薪资-纺织企业

薪资-纺织企业（共8篇）

薪资-纺织企业 篇1

薪资制度——纺织公司

第一章 总则

第一条 指导思想。分配制度是三项制度改革的核心，为转换企业经营机制，逐步建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励机制，完善分配结构和分配方式，在保证工资总额增长低于经济效益增长，年均工资增长低于劳动生产率增长的前提下，建立现代企业分配制度，实行企业工资与实现税利、国有资产保值增值挂钩；员工工资收入与公司经济效益挂钩；加强企业管理和经济责任制考核，模拟市场核算制定目标成本倒算、改革分配考核办法，逐步建立与市场经济发展和配套的企业内部考核、分配机制，提高全体员工的整体素质，激发员工的生产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，为此，物制定本岗位工资实施方案。

第二章 分配原则

第二条 XX公司是一个投资主体多元休的有限责任公司，投资结构由国有股70%、员工个人股30%组成。因此，员工的收入分配应依据按资分配和按劳分配两方面结合的原则进行。同时也根据《公司法》和公司章程以及其自身生产经营发展，提高经济效益的需要，在上述两个原则下，以本公司经济效益完成状况决定员工工资，收入实行自主分配。

第三条 在以按劳分配为主，按资分配形式并存的前提下，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的思想，不以资历、资格、工龄论长短，打破原等级工资制界限，以岗位定工资，充分体现同工同酬、多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的岗位工资分配方式。

第四条 工资分配体现向生产一线倾斜，向科技、销售倾斜，向责任风险大的岗位倾斜政策。

第五条 实行岗位工资全额浮动，即百分之百活工资，工资与生产经营效益指标及生产、工作业绩紧密挂钩。管理员工和技术设备线员工实行岗位工资动态考核，工资与工厂、公司经济效益和岗位责任挂钩，运转生产第一线员工实行全额计件，工资与个人完成产量、质量、消耗挂钩考核。

第六条 体现易岗易薪，不同岗位拿不同工资，同一岗位的根据员工技能和表现拉开档次。

第七条 实行岗位工资后，取消基本工资、职务工资、82.00元补贴、15%工资性补贴、纺龄补贴等，只保留中夜班补贴。原来的基本工资只作为档案工资保留和职工调动或办理退休时的依据。今后晋升工资只进档案工资给予保留，不影响岗位工资的变动。

第三章 岗位工资

第八条 实行岗位工资分配制度，岗位划分参照中纺部（93）岗位划分标准和外厂经验结合本公司实际情况，按责任大小、技能高低、工作水平、劳动强度和工作环境等要素评价为基础，划分岗位，以岗位档次、系数、级别区分各岗位差别，合理拉开档次，共划分为十五岗三十三级，其中：管理员工岗位为五岗，每岗设甲、乙、丙三个等级；设备线技术员工分为四岗，每岗设甲、乙、丙三个等级；运转一线和生产线员工分为五岗，不分级，辅助工种设一个岗。

第九条 各岗位级数实行动态考核，每一年重新评定一次。

第十条 岗位工资的确定

一、岗位工资额=基数×所在岗位档次等级系数

技术、设备、管理岗位员工在岗位工资过渡期间，全部按所在岗位的丙等系数计。

二、岗位确定以二次定员定岗为依据，确定每个员工的岗位档次。

三、等级确定，根据岗位层次划分，公司成立四个专业评价委员会对管理和技术员工各岗位分别确定甲、乙、丙等级。

四、基数由公司视经济效益增长和劳动生产率增长情况确定。

五、系数根据所在岗位和等级确定

生产一线的生产组长在原岗位系数基础上增加系数0.02；二线及辅助线的生产组长在原岗位系数基础上增加系数0.01；在这次定岗中，有些工种已经考虑到兼组长的特殊情况，上调一个档次的不再增加系数（以劳人部核定为准）。

第十一条 岗位工资结算办法

一、运转五岗实行全额计件工资

计算办法：

1、产量单价=岗位工资/定额

2、个人计件工资=（当月×单价—缺勤扣款）×公司效益系数±个人奖罚考核

二、管理、技术、辅助岗位实行个人考核与公司效益挂钩的岗位工资制。

计算办法：

个人收入=（岗位工资─缺勤扣款）×本工厂产量完成率（部室和三厂乘公司产量完成率）×公司效益系数×本部门考核百分率±个人奖罚考核

三、公司效益系数=[销售收入—（目标利润＋原材料、电费、经费、车间经费等非工资性制造成本＋销售税金及附加＋销售费用＋财务费用＋管理费用＋营业外支出）＋营业外收入]÷原核定公司月工资总额。

第十二条 缺勤与加班的工资结算

一、事假：事假每天按平均日岗位工资扣除。

二、旷工：旷工每天按平均岗位工资扣除，并给予经济处罚，每旷一天处罚扣款按平均日岗位工资计。

三、病假：病假每天按平均日岗位工资扣除，另外，按市最低工资标准的80%支付病假工资或疾病救济费，即按月160.00元标准计。

四、工伤：按本人档案工资及国家有关规定计发。

五、产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及与计划生育相关的带薪假等均按月薪400元标准计发。

六、因停电、待料、品种结构变化造成的用工不饱和等公司原因而临时停工的不支付岗位工资，每停一天按月薪160.00元标准计算。

七、加班：

1、安排员工延长工作时间的，原则上安排补休，特殊情况报公司领导批准的，按月薪400元的150%元支付加班工资。

2、在休息日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况经报公司领导批准后，按月薪400元的200%支付加班工资。

3、在法定休假日安排加班的，原则上应发给加班工资，按月薪400元的300%支付加班工资，如员工本人要求的也可安排补休（加班一天补休只能算一天）。但安排加班必须事先报公司领导审核批准。

4、在定员范围内由车间自行组织延时和加班的不在以上三点范围内，由车间按岗位单价考核计算。

八、中夜班津贴：中班每班1.60元，要求工作到23：30时；夜班每班2.20元，要求工作六小时以上。不符合上述规定时间范围的，不发中夜班补贴。

第十三条 对重新上岗或转岗的员工实行熟练期培训期制度，其岗位工资实行过渡期，如下表：

三、在培训期间对提前独立上岗的员工，按生产质量考核不再乘百分比。

四、长病假或医疗期满转岗人员按转岗培训期过渡岗位工资，原岗位复工的试用期为三个月，工资按熟练期过渡。经转岗培训或试用不合格的，作为不能从事单位安排工作按有关规定办理。

第十四条 新进厂的员工在见习期、熟练期内采取过渡岗位工资标准。对于新分配的大中专毕业生如能提前熟练掌握本岗位工作和生产技能并有特殊贡献的可由所在部门提出申请，公司组织考核评价后批准提前结束熟练期，但提前时间最多不得超过一年。

第十六条 因生产、工作需要调整岗位的，从高岗到低岗或从低岗到高岗，在什么岗位按什么岗位的岗位工资标准计发（有熟练期的要折百分比），在管理和技术、设备岗位的要生产评价岗位等级。

第十七条 因公事安排临时下岗从事其他活动的，岗位工资照付（实行计件工资的安完成定额计算）。

预备工（含其他工种）不顶岗生产而从事临时性工作的，按运转五岗岗位工资标准计发，预备工顶岗生产时，按新顶岗位工资标准计发。

第十八条 农轮工按所在岗位工资的90%计发岗位工资，合同期满后发给其岗位工资的10%作为安置费。合同期未满提前退厂的不发给安置费。

临时工和日工按所在岗位工资的80%发放。

第十九条 因受行政处分留厂察看期间上岗的按其所在岗位工资标准乘以60%计发。

第四章 其他

第二十条 实行岗位工资实施方案后，各项经济指标完成情况分成两级考核，一是由公司考核部室、工厂，由公司经理部制定考核细则，二是考核个人，由各部室、工厂自行制定考核细则。

第二十一条 本方案实施后，由于生产设备更新、工艺变更、劳动组织调整及工作条件改善等原因使岗位工资标准及岗位划分明显不合理的，经有关部门申请，劳人部审核提出修改意见后报公司批准执行。

第二十二条 本方案解释权为劳动人事部。

第二十三条 本方案从一九九九九年七月一日起执行。

附：

定岗定级考核方案

根据XX公司岗位工资实施方案，制定定岗定级考核办法。

一、定岗：岗位设置，以二次三定工作的“新定员表”设置岗位，按《岗位工资等级系数表》和《岗位表》确定各工程岗位分类及所在档次、等级、系数。

二、定级：考核评等级办法

当员工的工种和所在各岗位档次确定后，再确定所在岗位的等级，管理员工和技术设备线员工实行每一年度评定一次岗位等级。具体办法如下：

1、成立工程专业技术人员考评小组，对工程专业技术人员进行思想、技术、工作表现、工作成绩、独立解决问题能力、基层评价意见等方面的考核，评出甲、乙、丙三个等级。

2、管理员工考证评小组，对管理员工进行思想、业务工作表现、工作业绩、工作经验、独立解决问题能力、基层评价意见等方面的考核，评出甲、乙、丙三个等级。

3、中层管理员工考评小组，对中层管理员工进行德、能、勤、绩和基层评价考核，评出甲、乙、丙三个等级。

4、技术、设备线员工考核小组，对技术设备线员工进行思想、技术、工作表现、工作业绩、工作经验、独立解决问题能力及基层评价等方面考核，评出甲、乙、丙三个等级。

5、不设等级的五岗工人和辅助工种不进行定级。

三、时间安排 1、5月17日至5月25日由各考核小组制定考核细则； 2、6月1日至6月15日考核评价阶段，由各组考评，评出本组负责考核人员各岗位等级，并上报公司审批。

四、具体要求：

1、要求在考核定级中坚持做到公平、公正、公开的“三公开”原则，考评方案、内容、结果要予以公布。

2、保管好考评过程原始资料，交劳人部备案。

表1 岗位工资等级系数表

表2管理员工岗位表

表3 运转一线生产员工岗位表

表4 生产辅助员工岗位表

表5-1 技术设备线员工岗位表

表5-2技术线员岗位表

薪资-纺织企业 篇2

《企业会计准则第9号——职工薪资》中规定:应付职工薪资折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。如果企业不对可能占有很大比例的高管薪资进行披露, 企业未来收益和风险将无法合理估计, 会计报表信息失真。

但是, 在翻阅多家国有大型上市公司 (年净利润均为500亿以上, 且国家控股比例较高) 2009的年报时, 发现个别企业只公布了非执行董事或独立董事薪资。无一家企业有效公布高级管理人员 (董事长、执行董事) 年薪。如上所述, 对高管人员薪资比例, 国家监管部门有明确规定, 在有明确限定的条件下, 为什么还会有国企高管的“天价”薪资?这些公司不披露企业高管的用意何在?

企业可以看做是一系列契约的集合, 高管人员的薪资合约是其中非常重要的一个。高管人员的薪资计划是公司与其高管人员之间的代理合同, 其目的是通过将高管人员薪资建立在一个或多个衡量高管人员经营公司努力程度的指标上, 协调公司与高管人员的利益。高管人员作为理性的经济人, 倾向于采取使个人利益最大化的措施。在企业利益与高管人员利益不一致时, 高管人员的决策有可能损害股东利益。例如, 高管人员在其报酬与企业当期利润挂钩的情况下, 有可能通过减少研究开发费用、减少广告支出、减少正常的设备维护支出等短期行为, 或通过改变折旧方法、选择长期投资计价的成本法与权益法、更改收入确认的时间等账面花样来进行盈余操纵, 以提高个人效用水平。合理的薪资安排可以减少高管人员的这种机会主义行为例如, 将报酬与股票价格相联系, 可以使高管人员着眼于企业的长远发展来进行决策。因此, 合理安排利润与股票价格以及其他因素对薪资的影响比例, 可以促进企业利益最大化与高管人员个人效用最大化的一致, 实现激励相容。

我国对高管薪资信息披露的要求始于1998年, 规则针对所有高级管理人员、董事和监事。但是我国公司的公司治理尚不完善, 董事与管理人员的职责划分不清楚;对于薪资总额的限定则包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及其他。这些项目的数额不需详细披露, 对其也没有明确的定义或说明;股票期权等长期激励报酬和在职消费并没有包含在薪资总额中, 虽然规则要求对股权激励进行披露, 但没有要求披露高管当期被授予的股权激励的价值。因此我国要求披露的薪资内容相对于美国较简单。目前, 我国对上市公司高管薪资信息披露进行规范的法规主要有三个, 即《上市公司股权激励管理办法》 (试行) 、《上市公司信息披露管理办法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年报的内容与格式》 (2007修订版) , 但是我国我国并没有出台明确的规则要求对薪资数字进行解释和说明。

目前, 国有企业机制和体制的问题已经成为焦点, 随着体制改革的顺利进行和公司治理机制的日益完善, 阻碍薪资披露发挥其作用的根本问题将得到解决, 从而必然使这一信息的需求不断加强。因此, 笔者对披露的内容和形式提出了以下建议, 以期使披露更加充分。

一、制定更有效的方法来确定高管人员薪资, 比如经营业绩成果, 以抵御可能存在的道德风险, 刺激管理人员更为有效的运作。尽量避免国企高管“既拿着行政级别的待遇又拿着市场化的年薪”。

二、披露薪资总额的组成项目。这要求对数据来源进行详细分析, 并且对它们进行定义和说明。重要的项目单独披露, 不重要的项目相互合并;如果存在特殊事项, 还需对其进行解释和说明, 以提高数字总额的可靠性。

三、扩大薪资披露范围, 提供更完整的薪资总额数字。具体说来, 应在总额中增加两方面的内容:一方面是高管人员从长期激励计划中所获得的收益, 如当期授予的股票期权的价值。该类薪资虽然在我国才刚刚出现, 但随着我国高管薪资激励的发展和完善, 它们完全有可能成为其薪资的重要甚至主要组成部分;另一方面, 在职消费是我国公司高管收入的重要来源。若不对在职消费进行明确的界定, 不将其纳入披露范围, 高管们就可以很自然地通过在职消费来规避对真实薪资的披露。

参考文献

[1]查婧:《中美高管薪资披露规则比较》, 《财会通讯》2009年第10期

薪资公平是企业应该解决的问题 篇3

对我们大多数人来说，这些都是令人不快的问题。就像政治和宗教一样，问别人能挣多少，在最好的情况下，会被当成不甚礼貌的晚餐话题，而在最坏的情况下，则为阶级战争埋下了伏笔。但在这样一个高额高管薪酬和工作场所性别不平等占据头条的时代，这些问题越来越深入到国民对话中。

“我们高度关注我们认为不公平的事物，”沃顿商学院管理学教授马修·彼德维尔 （Matthew Bidwell） 表示，“作为员工，我们会关注自己的投入和产出比例，也会就此与别人的投入和产出比例进行比较。自然而然就会思考，这样是否公平？”

一些高管最近得出一个结论，他们公司的工资结构并不公平，因此将采取措施解决这一不平衡问题。研究表明，男性协商的能力强于女性，女性通常会在协商中处于不利位置。鲍康如引用了这一研究结果，并表示她的新政策将帮助女性求职者进行公平竞争。与此同时，西雅图一家小型信用卡交易处理公司主管丹·普莱斯 （Dan Price） 宣布，他计划在未来三年内将公司所有员工的最低薪酬提高到七万美金。

“企业正在解决两个问题：一，薪酬不公；二，高管和一般员工薪酬之间的巨大落差。”沃顿商学院会计学教授维尼·格威 （Wayne Guay） 表示，“经济不公平问题指的是，体系内的偏见导致员工因为他们的性别或年龄而不能获得公平的薪酬和晋升机遇。这些因素可能导致公司因此失去优秀的员工。第二个问题更多的是认知和公共关系方面的问题。”

正如许多公司已经发现的那样，薪酬公平是一个复杂的问题。如果把所有能够把一个员工与另一个员工区别开来的因素考虑在内，也并不能就此轻易决定什么是公平。而且尽管标准化的程式可能使薪资补贴更加公平，但就算有了一个程式，其他类型的歧视仍然存在。一些评论员表示，去掉协商或者其他过程并不太可能带来多大转机，甚至可能使性别公平问题更加糟糕。

格威表示，虽然薪酬是一个复杂棘手的管理难题，但不应因此忽视这一问题，“如果公司不解决这些问题，那么在吸引和留住人才，以及公司声誉方面都会付出切实代价。”

一半是法律问题，一半是道德问题

在这个充满竞争的市场上，一个职员的薪资补贴应该反映他为企业带来的边际效益。前提是，当薪酬能够反映个人生产力时，“有效的结果就会出现”宾夕法尼亚大学区域科学、社会学和房地产专业教授珍妮丝·范宁·麦登 （Janice Fanning Madden） 表示。她认为，“经济学家并不了解什么是‘公平’。我们关心的是效率，也就是说，什么做法能够增加每个人的总产量。”

当然，就业市场并不是全然有效，其他方面的考虑也会进入这个等式。一些工作比其他工作更难，一些工作比其他工作更有吸引力。员工的任职期限、经验和教育程度各不相同。其他不太具象的因素，例如职员的隐含条件，人脉，以及与招聘主管的个人关系也会起到一定作用。

波士顿高管职业管理和董事会资讯公司斯毕里 （Stybel Peabody Lincolnshire） 联合创始人劳伦斯·泰贝尔 （Laurence Stybel）表示，“薪资补贴是一个半是法律、半是道德的问题。解决薪资问题目的是为了实现内部公平和外部竞争力。领导力的问题在于如何平衡这两股时时相互竞争的力量。”

众所周知，许多领导者在创造内部公平方面都败北而归，特别是涉及到性别问题的时候。事实上，性别平等长期以来一直是工作场所中的一个敏感话题，而在这个挺身而出的时代，这个问题显得尤为紧急。根据女性政策研究机构 （Institute for Women’s Policy Research） 的调查，男性每挣一美元，一位全职女性工作者只能挣78美分，工资性别差为22%。事实上，几乎在所有行业中，女性所挣工资平均都低于男性，有充足的男性和女性工资数据来计算收益比率。

这种差异同样体现在一般的工作者身上。根据皮尤研究中心 （Pew Research Center） 去年秋季的调查，超过四分之三的美国女性和63%的男性表示“美国应继续采取措施，使男性和女性在工作场所中获得平等待遇。”

Salesforce的贝尼奥夫表示，企业应该通过数据分析，预测员工的薪水，借此“消除薪资分配过程中的主观性”。这些预测应该以员工的能力、经验、教育、表现等级和工作期限为基础。除此之外，公司还应该“对异常值进行研究”，也就是那些工资远远低于或远远高于预测薪水带的员工。

如果说，公司发现鲍勃挣6.4万美元，玛丽挣5万美元，而他们做着相同的工作，该工作的预期薪资为5.8万美元，那么“问题来了：公司能根据客观因素为他们的决定辩护吗？”

正确的答案并不总是呼之欲出，也许鲍勃具有相关工作经验，或者玛丽正在实施绩效改善规划，但是这个过程对于消除和阻止组织机构内部的性别或其他偏见至关重要。格罗斯表示，有利害关系的“并不仅仅是当前这份工作的薪酬，还包括员工的职业轨迹。要确保公司中的每个人都有相同的晋升和领先机会。”

采取强硬手段

缺乏公平机会是鲍康如诉前雇主凯鹏华盈投资公司 （Kleiner Perkins） 性别歧视一案的核心。她在诉讼中表示，凯鹏华盈作为硅谷实力最强的风险投资公司之一，未能成功阻止性别歧视。鲍康如的律师认为，凯鹏华盈之所以没有提升鲍康如，是因为她是一名女性，并对她提出的异议进行报复，最终导致她在2012年遭到解雇。虽然鲍康如败诉了，但她成功地引起了人们对两个重要事件的关注：技术和风投行业缺乏多样性，以及女性在这些行业面临的偏见。

就在败诉后不久，鲍康如宣布目前由她本人担任首席执行官的Reddit公司已经去掉了职位应聘者与雇主协商薪资的环节，旨在确保招聘流程更加公平。在接受《华尔街日报》采访时鲍康如表示，“我们想出了一个我们认为公平的方案。如果你想要更多的公平，那我们会让你用一点现金薪资来交换公平。但我们不会因为某些人善于协商，而奖励他们更多的补贴。”

鲍康如的新规定源自于调查。调查结果显示，女性得不到她们想要的或者应得的，因为她们可能不会去争取。卡内基梅隆大学 （Carnegie Mellon） 教授琳达？巴布考克 （Linda Babcock） 所做的一系列研究发现，与女性相比，男性更有可能就薪酬问题与雇主协商，而当女性要求协商薪酬时，许多组织机构会对女性予以惩罚。根据巴布考克的调查，那些奋力追求自己的理想，改善自身利益的女性可能会被贴上执意强取、自以为是，或其他更加糟糕的标签。

“换言之，女性不可能采取强硬的措施，因为处处都有反对之声，”沃顿商学院教授南希·罗斯巴德 （Nancy Rothbard） 表示，“这就是鲍康如原来的处境。她提出了一个解决真正问题的方案，使竞争更加公平。”

但问题是人们喜欢协商。哥伦比亚大学商学院 （Columbia Business School） 教授亚当·加林斯基 （Adam Galinsky） 所做的研究显示，当人们初次接受一个客观上较好的待遇时，与那些客观上待遇较差，但经过几次退让后待遇得以提高，但仍然低于非协商者的待遇的人相比，他们并不满足。研究表明，如果中间有几次反复，双方对于结果都会更加满意。

沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科（Iwan Barankay） 表示， “当雇主不再允许雇员协商薪资，他们会寻求其他补偿方式，特别是这些软性补贴。”巴兰科表示，“但是管理层怎样解决这一问题并不清楚。风险就是，这些非金钱奖励的分配将会比我们能看得见的薪资的分配更加具有歧视性。”

取消协商的最后一个问题是，并非所有应聘者都有相同的才华和技能水平。这就引发了经济学中的一个逆向选择问题，合同对于那些能力高于平均水平的人没有吸引力，低于平均水平的人则会签合同。

并非通用办法

其他企业领导人在员工薪酬方面采取了更为新式的做法。今年年初，西雅图Gravity Payments公司创始人丹·普莱斯宣布，他计划在未来三年内将公司所有员工，包括最低层的职员和销售人员的最新薪资增加到七万美金，令他的120名员工大为震惊。他向《纽约时报》表示，他计划降低自己的薪资，直到公司的盈利达到新工资制度实施之前的水平。

沃顿商学院教授彼德维尔预测，普莱斯将通过这一举动获得“附加效益”。“他将有能力招聘一些杰出的人才，并且获得他们的忠诚，”他表示。

从普莱斯方面来说，他表示自己这样做是因为人们对收入日益不平等和过高的高管薪资（特别是与一般的员工相比）的担忧。根据游说团体经济政策研究所（Economic Policy Institute） 2014年的研究，首席执行官的薪资是一般员工薪资的许多倍，而且已经从1965年的平均20倍飞涨至2013年的295.9倍。

某合资制药企业薪资制度-范本 篇4

目录：

一、总则；

二、工资形式；

三、工资标准；

四、加班、缺勤工资；

五、退休、退职工资；

六、工资计发；

七、其他；

第一章 总则

第一条 根据中华人民共和国有关法律法规，按照本公司一届一次董事会会议纪要第八条规定精神特制定本制度。

第二条 本制度经本公司董事会审议批准后，自199×年×月份开始执行。

第三条 在本制度规定工资种类和工资标准范围内，公司经营会议可根据每位员工的学历、工龄、工种、技术职称、工作能力、业务水平和劳动业绩，核定工资职、级和档次，或决定晋级和晋档；公司经营会议可根据公司每个的经济效益状况，确定工资调整方案及工资增长幅度。

第二章 工资形式

第四条 实行计时工资制度，采用名义工资和实际工资两种工资形式。

第五条 中方高级管理人员按照与×方高级管理人员对应或对等的原则实行名义工资。即：中方副总经理的工资，按低于外方总经理工资的5%对应；中方总会计师的工资与外方总工程师的工资对等；中方其他高级管理人员的工资与外方其它高级管理人员的工资对等。以不记名的形式，以人民币从公司帐户支付到中方帐户后，按核定的各自实际工资计发。按名义工资计算应交的个人收入调节税，由中方帐户交纳；按各自实际工资计算应扣的个人收入调节税，在计发本人实际工资时扣除。名义工资与实际工资的差额，留在中方帐户按规定用途使用。

第六条 日工资（一日工作八小时、一周工作五天），按全年计发工资日数××天算。计算公式如下：

日工资 = 月标准工资（元）21.75天 时工资 = 日工资（元）∕8（时）

第三章 工资标准

第一节 中方人员工资标准

第七条 本公司中方人员的工资标准由四部分内容组成，即：基本工资、特别工资、经常性奖金和工资性补贴，总称谓“标准工资”。

第八条 基本工资包括岗位工资、技术工资和工龄工资。

1.岗位工资：岗位工资分为三个职别、十二个级别。即：一般职（1级、2级）、中级职（3级、4级）、上级职（5级、6级）、管理职、专门职（1级～6级）。各级分为23个档次（详见附表一）。岗位工资以学历、工龄和从事本公司工作的岗位为主，核定职、级工资；根据业务能力和工作表现核定工资档次。

2.技术工资：技术工资的职别、级别和档次分类，与岗位工资相同（详见附表二）。技术工资套用岗位工资核定的职别和级别，工资档次根据员工本人的技术水平和工作熟练程度的差别，分别核定。

3.年龄工资：年龄工资套用岗位工资核定的职别。年龄档次自19周岁步入公司开始，至60周岁退休年龄止，每一周岁作为一个工资档次（详见附表三），自然递增。

第九条 特别工资包括职务工资和差额工资。

1.职务工资：公司正式任命的班组长以上职务的各级领导干部，按职务不同，分别核定职务工资（详见附表）。

2.差额工资：公司员工凡按生产期工资标准核定的岗位工资、技术工资、年龄工资和职务工资，加经常性奖金，工资性补贴和非工资性补贴的总和，低于筹建期的实际工资总和者，均作为差额工资予以保留。待以后各进行工资调整时，其调增的工资额，首先抵减差额工资，抵减有余部分，作为调增工资计发；不足抵减部分，仍作为差额工资继续保留，直至抵减完毕后，即行取消差额工资。

第十条 经常性奖金，视本公司经济效益状况，届时由本公司经营会议商定。第十一条 工资性补贴包括粮贴、房贴、副食品贴、书报费、粮油提价贴、高温贴、中班、夜班津贴（详见附表五）。

第四章 加班、缺勤工资

第十二条 本公司员工凡符合本公司《职工守则》第二章第二节第十二、十三、十四条、第五节第二十四条第6款规定精神的，经总经理、副总经理批准，均依据职工考勤记录作为加班加点，按下述计算公式加发工资：

1.法定节假日加班加点工资（元）=加班加点日（时）数×本人日（时）工资×300% 2.周未休假日、工作时间外加班加点工资（元）=加班加点日（时）数×本人日（时）工资×200%（150）

第十三条 凡属本公司《职工守则》第二章第三节第十八条规定范围内的无故迟到、早退或旷工；以及超第五节第二十四条第6款规定的事假，均依据职工考勤记录作为缺勤，按下述计算公式扣减工资：

缺勤应扣减工资（元）=缺勤日（时）数×本人日（时）工资

第十四条 本公司员工凡属本公司《职工守则》第三章第一节第二十六条规定范围内的非因工伤病而离岗缺勤，依据职工考勤记录作为离岗位缺勤，按下述计算公式扣减工资：

离岗缺勤应扣减工资（元）=离岗缺勤超规定日（时）数×本人日（时）工资×40% 第十五条 本公司员工因公伤病或职业病在诊治及疗养期间的工资，按本公司《职工守则》第六章第五十条规定执行。

第五章 退休、退职工资

第十六条 本公司员工凡符合本公司《职工守则》第三章第二节第三十二条规定的退休年龄而退职，必须按第三十四条规定办理手续。

第十七条 本公司员工凡属本公司《职工守则》第三章第二节第三十一条规定范围内的退职，按《职工守则》第三十三条或第三十四条规定办理手续，其退职补偿金，按《职工守则》第三十八条、第三十九条规定执行。

第六章 工资计发

第十八条 本公司员工的月份工资，采用上发工资形式。即根据上月考勤于当月10日计发当月工资。支付日如为节、假日时，可提前一天计发。

第十九条 月末三天内，有关计发工资的依据（含职工考勤表、加班加点加发工资表、缺勤扣减工资表、中班、夜班津贴表、奖金扣发表等），由办公室负责审查、汇总或填制后，统一集中提交财务部。第二十条 财务部计发工资的程序采用：

1.财务部根据职工考勤等有关资料，接部室别编制工资表，计算每一职工的实发工资额。工资单及现金分别装入工资袋，经审查签章后待发。

2.由各部室确定的专管人员，按规定时间到财务部办理领取、交接手续。3.各部室按每位职工分发签收后，将工资单及工资代交回财务部。

第七章 其他

第二十一条 因工作需要而调整工作岗位的公司员工，按变动后的工资标准于次月执行。第二十二条 社会招聘的应届高中毕业生，上岗前必须经3-6个月的培训（含在岗培训），在培训期间只发年龄工资。

第二十三条 被本公司录用的非在职员工，凡上半月到职者，当月计发全月工资；凡下半月到职者，当月计发半个月工资。

第二十四条 被本公司录用的在职员工，凡到职时，原调出单位未发给到职当月工资者，由本公司按本公司工资标准核定的工资计发；凡到职时，原调出单位已发给到职当月工资者，按本公司核定的工资找补当月在本公司工作天数的工资差额。

第二十五条 本公司员工，凡上半月退职者，当月计发半月工资。凡下半月退职者，当月计发全月工资。退休、死亡者，当月计发全月工资，次月停发。

第二十六条 本公司员工，因工作需要派往国外为期三个月以上的进修，其进修费用由国外接受方提供的，国内工资待遇及归个人支配的国外包干费用，按本公司《派遣海外研修生规定》执行。

第二十七条 本公司招聘录用的中方在职员工，均按原工作单位转来的工资类别、等级标准和组成内容，建立中方职工工资档案。

第二十八条 为使中方员工与国内工资改革、工资调整同步进行，可按政府有关文件规定，调整中方职工档案工资。

第二十九条 本公司员工（含外籍员工）按本公司工资标准核定的工资，以及今后的工调整，都要建立本公司员工工资档案。

中国化妆品企业的《薪资蓝皮书》 篇5

前言：

由于不同行业领域的物价上涨，什么都贵了，在中国地方政府出台政策为了控制，政府也在实施政策调控，在化妆品行业的众多企业都提了高工资和给予相应员工的保障待遇，企业为了员工的生活保障，在2011年，企业给出相应的待遇和工资调整，各种福利待遇等。

2011年薪资与奖励制度、业绩提成等（某日化企业薪资、提成、奖励参考制度）

总经理：20000—30000元/月 总经理助理：12000—15000元/月 副总经理：18000—20000元/月 营销总监：15000—25000元/月 运营总监：15000—25000元/月

市场总监（带副总监）：15000—22000元/月 销售总监（带副总监）：15000—20000元/月 策划总监（带副总监）：15000—20000元/月 培训总监（带副总监）：10000—12000元/月 设计总监（带副总监）：10000—15000元/月 创意总监（带副总监）：10000—15000元/月 设计师（设计首席师）：12000—18000元/月 策划经理（带副经理）：6000—10000元/月 销售经理（带副经理）：6000—8000元/月 市场部经理（带副经理）：6000—8000元/月 大区经理（带副经理）：5000—6000元/月 资深文案师：6000—8000元/月 文案：3500—4000元/月 培训讲师：6000—8000元/月 区域经理：3500—4000元/月 招商经理：3000—3500元/月 培训美导：3500—4500元/月 业务经理：3500—4000元/月

注明一：以上是基本某企业的基本底薪，根据业绩來定，企业给不一样的提成点。

注明二：（高层由不同企业谈判签合同时候，年终给予固定的固定费用，还有年总业绩给予年终分红、奖金等）

日化企业市场销售部首批款的提成和奖励制度（每月业绩奖励和提成）政策一： 0—5万内，提成：1.5%（业绩奖励：达到3—5万内奖励300元）5—10万内，提成：2.0%（业绩奖励：达到5—8万内奖励600元）10—15万内，提成：2.5%（业绩奖励：达到10—13万内奖励1000元）

15—20万内，提成：3.0%（业绩奖励：达到15—18万内奖励1500元）

20—25万内，提成：3.5%（业绩奖励：达到20—18万内奖励2500元）

25—30万内，提成：4.0%（业绩奖励：达到25—28万内奖励3000元）

30—35万内，提成：4.5%（业绩奖励：达到30—33万内奖励3500元）

35—40万内，提成：5.0%（业绩奖励：达到35—38万内奖励4500元）

40—50万内，提成：5.0%（业绩奖励：达到40—48万内奖励5000元）政策二：

1、首批款开拓提成3%—4%个提成点，后期返单提成1%。

2、根据业绩量企业再往上给提成点来提，另外，按业绩量给予奖励。

薪资-纺织企业 篇6

基本简介.

普工指的是， 拥有基本的技能， 能胜任普通工作的人员。普工在珠三角和长三角地区制造型工厂是用来指在生产线上做一般技术要求不高的岗位的员工.

普工人群工资收入水平在2000元到3000元，部分公司可以达到4000多。上班时间在10到12小时，周六，周日有时候需要加班。

普工工作环境比较差，有些小公司在夏天都没有空调，还要在封闭的环境中从事体力劳动。

普工一般住员工宿舍，一般宿舍在8人以上。

普工生活比较单调，下班后会在工作和宿舍中间的一些饭店，台球室，KTV等娱乐场所消费。

普工找工作途径一般会通过工业区门口的广告牌，同学或老乡介绍，招聘会，人力资源公司等传统途径，所以选择比较少，只能选择工作地附近的公司，移动互联网的兴起使普工互联网招聘开始逐渐流行。

薪资介绍

工资。胡也频 《光明在我们的前面》二四:“罢工工人仍还原职，不扣罢业期内薪资。”聂绀弩 《失掉南京得到无穷》:“薪资很微薄，他的生活也很简单。”

汉语词语.

【词目】薪资

法律名词.

具体加薪或减薪原则

这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则:

1、起草调薪方案并获通过;

2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项;

3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释;

4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状;在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状;遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具体的调块岗位加减薪调整;

5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查(同行业、同职位)，觉得有可行性后才成熟出台，强行推行负面作用太大，甚至造成“胜利大逃亡”，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的;

6、调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。

浙江纺织企业合作创新模式研究 篇7

科技是第一生产力, 提升一个企业的核心竞争力是至关重要的。传统的观点把研究重点放到单个企业的创新活动上, 但是这种基于单个企业的创新理论很难解释世界范围内企业和研究机构间合作创新的广泛兴起。因此很有必要对合作创新这种现象进行探讨和深入研究, 并得出适当的政策建议应用于实践, 促进科技发展和生产力提高, 实现产业升级和稳定持续的经济发展。

所谓合作创新, 是指企业间或企业、科研机构、高等院校之间的联合创新行为。合作创新通常以合作伙伴的共同利益为基础, 以资源共享或优势互补为前提, 有明确的合作目标、合作期限和合作规则, 合作各方在技术创新的全过程或某些环节共同投入, 共同参与, 共享成果, 共担风险[1]。Kaze (1986) 发现当潜在创新者是市场竞争对手同时技术外溢效应很大时, 合作创新有利于总体研发水平效率的提高[2]。Suzumura (1992) 分析了存在着多家企业的产业并通过引进次优福利函数检验了合作创新对社会收益的正效应[3]。Poyago-Theotoky (1995) 研究了研发合作企业的最佳规模[4]。Dyer, Singh (1998) 认为合作企业加大对相互关系的投入程度可以促进相互获取知识, 从而能够减少产品开发缺陷, 并且能够加快产品开发周期[5]。

虽然国内外在合作创新方面的研究的文献很多, 但结合纺织企业实际情况的研究则很少。绍兴纺织企业技术创新资源不足, 以合作创新来提升自主创新能力更具有重要的现实意义。本文借鉴合作创新方面的现有理论, 对绍兴纺织企业合作创新的模式以及特征进行了论述, 并提出了适当的政策建议。

2 实证研究

2.1 研究方法

案例研究 (Case Study) 作为一种重要的实证研究方法已经越来越多地被许多管理学和社会学研究者们所采用[6]。案例研究有多种具体操作类型, 本文根据Yin (2003) 采用的是多案例研究方法 (Multiple Case Study) 。之所以这样做, 一方面是因为在国内目前采用大样本随即抽样的调查方法并不是很容易进行。另一方面, 从研究方法的本身来说, 案例研究更加适合于研究一些没有刻意去限制某些行为假设事件前提下, 而是通过关注当前事件的剖析来探讨一些“为什么”和“怎么样”之类的问题[6]。

2.2 选取案例和研究对象

本文选取的案例研究对象为绍兴纺织企业, 研究对象的具体统计特征描述见表1。纺织产业是我省典型的传统优势制造业产业, 提高技术创新能力是产业发展的必然要求。绍兴纺织企业要想在短期内提升其技术实力, 可以通过产学研合作来获取技术创新的能力, 也可以说是一种借用“外脑”来提高企业技术水平的有效途径。从技术进步投入的人力、物力和财力的角度来看, 借助外力来实现技术改造可以大大降低成本与提高速度。从企业间竞争角度来看, 由于一些技术可能存在于竞争对手或同行之间, 而这些企业无法从对手那里直接获得这些技术, 所以借助于合作单位来实现这些技术是绍兴纺织企业首选的而无太大障碍的途径。另外, 企业的管理水平直接影响企业的运作与发展, 企业可以通过合作来获取创新的管理成果与方法, 改变传统落后的管理方式。

2.3 研究步骤

我们对目标企业通过半结构化访谈方式进行, 主要涉及以下三方面的问题: (1) 企业技术创新现状; (2) 合作创新的模式和实施过程; (3) 企业、政府创新政策措施问题。访谈的主要目的是对纺织企业中合作创新的活动作快速扫描, 访谈的主要对象是企业的主要成员, 他们所提供的信息比较全面和可靠, 能够基本上反应企业当前的情况。另外, 为了提高访谈信息的真实性, 我们还采用了多渠道获取信息方式 (Multiple Sources) 来弥补, 比如我们通过企业的一些相关成文文件或企业网站来获取一些二手信息。每次访谈时, 我们在获得对方允许的情况下进行了录音, 并在访谈结束后对录音和资料进行整理和处理, 以确保信息的真实性。

3 研究结果讨论

通过对企业主要成员的访谈以及从多渠道获取企业创新的信息, 我们得出多数纺织企业面对国内与国际市场激烈的竞争压力, 积极采取各自合适的合作创新模式, 发挥合作伙伴之间资源整合互补效应, 使得这些纺织企业快速形成竞争优势。从中我们进一步探讨了绍兴纺织业合作创新的模式, 以及合作创新的特征。

3.1 绍兴纺织业合作创新模式

本文主要研究企业与企业之间的横向合作创新和企业与高校、科研院所等之间的纵向合作创新两种模式。

3.1.1 横向合作创新

横向合作创新是指竞争企业之间的合作, 如图1。竞争企业通过合作可以共享资源和知识, 共同研发, 相互学习, 提高创新能力。我们调研的绍兴纺织企业中, 进行横向合作的企业比较少, 这是由于竞争企业在市场上是竞争对手, 合作各方往往从保护商业和技术秘密, 维护专有资源和产品的个性特征出发, 合作与竞争之间的关系难以处理。

因此, 要加强纺织企业之间的横向合作创新, 通过优势互补, 协同生产, 提升竞争力。以绍兴精功集团为例, 集团紧紧抓住资本纽带不放, 收购了“湖北楚天钢构”;与意大利优尼迈公司合资组建成立“湖北优尼迈冷藏车公司”;适时组建“江西中轻现代物流中心发展有限公司”、“绍兴县中轻物流有限公司”, 巩固拓展了物流产业。浙江省现代纺织工业研究院在人员配备方面也进行了横向合作, 研究院聘请了具有丰富经验的中国纺织研究院、纺织材料所的所长以及某企业负责开拓市场, 管理产品开发的总经理, 这样使得研究院提升了创新能力, 提高了区域科技综合实力和纺织产业国际核心竞争力。

3.1.2 纵向合作创新

纵向合作创新主要是企业与高校、科研院所以及信息类企业 (咨询公司、软件企业等) 在技术、管理上进行合作创新 (如图2) 。大学、科研机构通常拥有企业缺少的基础性、通用性和系统技术知识和基础研究的能力, 而企业则拥有大学、科研机构缺少的工艺和生产技术知识以及开发、中试、工程化和市场开拓等方面的资源和能力, 因此, 校企产学研合作将发挥企业、大学、科研机构各自的优势, 促进企业积累技术知识, 实现技术创新。不同行业间企业的合作创新, 往往是企业在发展战略和价值链思想的指导下, 首先排除了竞争对手, 不同行业的企业所生产的产品不一样, 一般而论, 不可能形成竞争对手;其次所属不同行业中的企业, 其专业知识、技术等具有互补性, 容易产生协同效应。

在调研过程中发现, 绍兴纺织业集群中的大部分企业都在进行纵向合作创新的活动, 特别是和一些高校以及科研院所合作研究开发项目。例如, 绍兴振德医用敷料有限公司前年与东华大学共同合作开发了水溶胶绷带。浙江绍兴银桥纺织有限公司与上海东华大学进行产业链的合作, 研究开发了具有形状记忆的产品。绍兴云翔化纤有限公司不断加强与东华大学、浙江理工大学、大连合成纤维研究所、北京中纺院等国内外一些高等院校、科研院所联系与合作, 建立了长期、良好的产学研合作关系, 并从中聘请了一批技术骨干组成顾问小组, 指导公司开展各种新产品的研发工作。浙江省现代纺织工业研究院已与香港理工大学纺织与制衣学系达成全面合作意向, 与胡金莲教授领导的形状记忆纤维课题组合作已经启动, 双方将在开发形状记忆纤维技术和面料上进行全方位合作。

同时, 某些企业也与不同行业企业进行着共同合作创新来提升自身的技术创新能力。精功集团就实施了内联外合战略, 集团不仅与国内知名公司企业进行合作, 如浙大中控等, 还广泛开展国际间技术与贸易合作, 与德国格根 (GERGEN) 公司, 美国博来百瑞集团, 意大利赛普公司, 芬兰FORMIA公司, 德国布莱斯-戴姆斯工业有限公司等国际知名公司结成战略合作伙伴, 实现技术同步国际化。浙江赐富集团公司在技术方面与国际专业公司合作, 共同开发研究bopet产品, 引进一套国际领先的瑞士伊文达聚脂设备和四条先进的德国多尼尔拉膜生产线, 聚集专业精英, 率先采用连续聚合pet熔体直接拉膜工艺属国际首创。

从这些合作可以看出, 企业需要不断地努力获取新的知识并将之融入到现有的知识体系中去, 才能够为企业带来长期的竞争优势, 尤其是在这个充满竞争的纺织产业集群里。

3.2 绍兴纺织企业合作创新的特征

通过对以上这些成功的合作创新案例进行分析, 可以看出一些共同的特点:

3.2.1 合作创新并不限制成员企业的独立行为

在我们调研的各个企业来看, 大部分的企业, 如精功集团、振德敷料、国周纱线等等, 在横向合作或纵向合作创新过程外都有自己独立的研发和生产活动。

3.2.2 这些合作创新组织的成立都有外部的竞争压力因素, 并有明确的创新目标

云翔化纤的负责人认为, 作为同类企业, 从国内来讲, 新的项目新的产品出来, 不是只有我们这么一家, 国内最起码有七八家企业一起出来。就产品而言, 绍兴纺织行业还是以中低档纺织品为主, 附加值较低, 同质、同构现象严重, 所以各个企业的竞争压力较大。

3.2.3 合作创新很重视纵向之间的创新

我们发现, 调研的几乎100%的纺织企业都不断的进行着纵向合作创新, 并且主要是联系一些具有纺织特色的高校, 如东华大学等。

3.2.4 企业参与合作创新最终达到技术学习和技术获取的目的

合作创新为获取合作伙伴的知识、技术和能力提供了可能。企业与大学、研究机构之间的合作常常是为了将大学、科研机构实验室中的科技成果转化为现实的生产力。如浙纺院成立了“流行面料设计中心”, 中心重点把握面料流行趋势, 为企业提供面料改进或设计服务。企业通过与浙纺院的合作创新, 从中吸取了流行面料的设计创新技术。

总而言之, 对于某个企业而言, 随着科学技术的不断发展及全球性市场竞争的加剧, 企业通过合作创新, 推进外部技术资源的内部化, 实现资源共享和优势互补, 是企业技术创新的必然趋势, 是企业生存和发展过程中的长期持续的动态行为, 特别是对于基于形成和提高自主创新能力的企业, 必须系统地谋划合作创新。

4 提升绍兴纺织企业合作创新能力的政策建议

4.1 完善企业合作创新管理

企业对合作创新进行有效的管理可以推动技术创新工作, 提高工作效率。因此需要做到以下4点:

4.1.1 选择合适的合作伙伴

在纺织企业中, 选择有竞争力的和互补相容的合作伙伴是进行合作创新的一个关键环节, 它直接关系到合作的绩效和成败。

4.1.2 建立起合作项目组织机构

这个组织机构能够调动各种合作技术创新所需要的资源, 协调管理并且实施有关技术创新各个方面和各个环节的工作。组织机构健全有助于推动合作项目的进度和提高效率。

4.1.3 建立健全的管理机制

首先, 建立透明、公平合理的激励机制, 即在合作创新中, 合作的各成员应知道项目合作成功以后各自获取的利益;其次采用合理的评价机制, 成员企业的能力评价、绩效评价、风险评价将都离不开合理的评价机制;最后, 建立公平的分配机制, 每一合作创新项目应有分配机制来满足合作方在创新成功后对利益分配的要求, 这是影响合作成功的重要因素。

4.1.4 完善信息网络, 强化信息交流

建立完善的合作创新信息交流网, 能够使各成员有关创新的信息汇集起来, 实现资源共享, 发挥合作创新组织的整体力量。只有充分发挥各项创新研究的特色和功能, 又能将各成员统一在互相紧密联系与合作的研究开发整体中, 各成员的研发潜力才能发挥出来。

4.2 强化政府对技术创新的支持和引导作用

政府在技术创新中扮演的角色应该是引导者和服务者, 对技术创新进行有效的引导, 统一协调各相应的有关工作, 为企业、高校以及科研院所等技术创新活动提供及时、有效的信息来源。为加强政府引导者和服务者的作用, 本文提出以下几点建议。

4.2.1 人才体系构建

科技竞争的关键是人才的竞争, 只有大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境, 完善多层次的人才培养体系, 施高科技创新人才保护措施, 建立一支阵容庞大、充满实力的高层次人才队伍, 才能切实增强企业的自主创新能力。

4.2.2 构建科技成果价值实现的保障体系

在企业合作技术创新产生科技成果之后, 为了使科技成果能够顺利高效的实现其价值, 还需要一个完善的政策保障体系作为支撑。因此, 需要各级政府的有关部门制定和颁布有利于科技成果价值实现的政策文件和规章, 构建一个功能完善, 可操作性强的科技成果价值实现的政策法规体系。

4.2.3 完善科技成果交易市场, 营造鼓励技术创新环境

政府需要对科技成果交易市场予以有效的调整与规制, 建立规范的运行模式, 提高交易的透明度, 加强市场培育, 交易跟踪, 交易者利益保护等方面的配套工作, 使科技成果交易步入稳健、有序、高效的良性运行之中, 为推动技术创新做出应有的贡献。

4.2.4 促进政策的连续性

政府必须建立有效的制度确保政府政策执行的连续性, 同时, 行政机关也不得无端撤销或变更已经生效的各种行政决定。这样既体现诚信政府, 也为企业创新再投入更有积极性, 打造良性循环的创新环境, 推动企业创新的持续稳定发展。

5 结束语

本文在总结当前国内外针对企业合作创新研究的基础上, 结合绍兴纺织业企业合作创新的案例分析, 探讨了绍兴纺织业合作创新的模式, 以及合作创新的特征。最后, 文章提出了企业创新策略和政府的政策支持和引导方式建议, 对提升纺织企业的合作创新水平, 指导浙江纺织企业合作创新具有实际参考价值。

参考文献

[1].傅家骥.技术创新学[M].北京:清华大学出版社, 1998:24~30

[2].Katz, M.L.An Analysis of Cooperative Reearch andDevelopment[J].Rand Journal of Economics, 1986, (17) :527~543

[3].Suzumura, K.Cooperative and noncooperative R&D inan oligopoly with spillovera[J].American Economic Review, 1992, (82) :1307~1320

[4].Poyago-Theotoky, J.Equilibrium and optimal size ofa Research Joint Venture in an oligopoly with spillovers[J].Journal of Industrial Economics, 1995, (43) :209~226

[5].Dyer, J., H.Singh.The Relational view:Coopera-tive strategies and sources of inter-organizational competitive ad-vantage[J].Academy of management review, 1998, 23 (4) :660~679

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[7].周赵丹, 刘景江, 许庆瑞.合作创新形式的研究[J].自然辩证法通讯, 2003, 25 (5) :61~64

[8].高阳, 成鹏飞, 周向红, 张马林.钢铁企业合作创新探究[J].科技进步与对策, 2007, 24 (7) :115~117

[9].肖高, 刘景江.先进制造业企业自主创新能力提升:关键途径与案例分析[J].科研管理, 2007, 28 (3) :13~18

纺织企业面临考验 篇8

中国纺织企业究竟怎么了？

纺织业面临挑战

纺织工业是我国国民经济的支柱产业之一，在我国国民经济实现本世纪前20年发展目标的进程中具有不可替代的支撑作用。虽然我们的纺织业已经取得了一定成就，但坦率地说，我国纺织业在实现快速发展的同时，也暴露出了很多不足。纺织业整体形态呈现“老化”趋势。

一是产品附加值低，自主品牌少。中国纺织品进出口商会调查数据显示，我国纺织品出口企业平均利润率仅为3%至5%。此外，我国纺织品出口多以定牌、贴牌为主，加工贸易占比近30%，自主品牌只占10%左右，企业只赚取10%的加工费。

二是出口市场集中。近年来，欧盟、美国、日本一直是我国纺织品出口的主要市场，占我国纺织品出口额的40%以上。在日本纺织品市场份额一直维持在70%以上，已经饱和。

三是劳动力成本优势减弱。劳动力资源丰富是构成我国纺织业竞争优势的主要源泉，但与一些发展中国家相比，这种优势正在减弱。根据全球纤维纺织业国际管理咨询机构发布的2007年世界主要纺织工业小时劳动成本的全球比较报告，中国沿海地区劳动成本不断提高，快速接近每小时1美元的门槛。而据越南、柬埔寨、孟加拉国和印尼等国家的官方统计，其国内纺织业劳动力成本分别为每小时0.29美元、0.36美元、0.22美元和0.36美元。这说明发展中国家正逐渐成为中国在低附加值大众化产品上最强劲的对手。

内外因素双重影响

近来，业界不断有人将2008年称作我国纺织行业的“寒冬”。一方面，由于次贷危机和人民币升值的影响，纺织企业出口产品利润率下降，订单减少，竞争力减弱，出口型企业经营风险加大，行业出口明显下降。

纺织服装行业是低利润的行业，大部分都是出口企业，以往也大多采用美元来结算，因此，人民币升值对这个行业的出口企业影响很大。今年以来人民币升值幅度加快，人民币对美元汇率突破7关口，升值速度之快、幅度之大，已经使很多出口纺织企业面临巨大挑战。据海关统计，去年全国纺织服装出口的增幅为18.9%，但今年前两个月，纺织服装出口仅有164.4亿美元，增长5.7%，其中2月份纺织品服装出口金额更是同比减少11%。纺织业长期努力占据的国际市场份额正在“拱手让人”。作为全国纺织服装出口最大的省份，广东省纺织服装出口额同比减少了11.3%，尤其是对美出口严重下滑，今年前两个月对美国出口额分别同比大幅下降了27.9%和41.9%。美国是全球最大的纺织品服装消费大国，也是中国纺织品服装出口最大的市场之一。今年美国经济明显放缓，美国消费支出也在减少。

在我国国内，大多数中小纺织企业以加工为主，产品附加值本来就不高，溢价能力很低，对于人民币大幅度升值的承受能力很脆弱。对于以美元计价的出口企业来说，人民币汇率每升值1%，纺织服装业的销售利润率就会下降2%～6%。一件加工出口毛衣在上世纪90年代初大约可赚到30元，而目前大约只有1元左右的利润，一些订单甚至会出现亏损。

另一方面，去年国家相继出台了一些外贸调控政策，比如出口退税率下调、加工贸易保证金制度、棉花进口滑准税的征收等，对纺织业的压力过于集中。这些政策效果将在今年逐步展现，使得大部分纺织出口企业在短期内无法消化这些因素带来的“阵痛”。

除了汇率，国内劳动力成本的提升也是纺织企业必须面对的问题。市场分析认为，如果完全按照《劳动合同法》的规定，单人工待遇方面给企业增加的成本，比如加班费、社保等，核算起来，每件成衣就得涨价2元，平均起来每件成衣成本大概提高5%。给企业增加至少30%的用工成本，这还不包括工人健康、安全生产等方面的投入。而比较低端的纺织产品，本身利润率大概也就5%～10%。再加上政府连续三年最低工资每年要上涨12%的计划，用工成本将更高。而对于外资企业来说，最大的问题是新企业所得税法实施。原来的征税水平大概是15%～20%，两税合并后，对内、外资企业均按照25%的税率征收企业所得税，这对纺织制造业中的外资企业也是一个很大的冲击。

此外，美元贬值、原油价格上涨等也都影响着纺织品出口。在内外多重夹击之下，纺织业正处于一种内忧外患的关头。近期一项由中国纺织工业协会组织的调研结果显示，江苏、浙江、山东、广东、福建、河北6省的纺织行业2/3的企业利润率只有0.62%。一个容纳约2000万工人的民生行业，正面临着较为严峻的挑战。

痛中求变大势所趋

目前，业界普遍认为，2008年、2009年是中国纺织行业最为艰难的两年，企业只要扛过这两年，到2010年中国纺织企业的生存环境就会有所好转。本轮次纺织产业转型的重点是结构调整和产业升级，转型既有来自于产业内部的必然要求，更有来自外部生存环境的压力。但关键更要看纺织企业尝试怎样的改变。

在汇率变迁中求生存。市场经济的理论和市场发展的实践告诉我们，在汇率波动的时期，政府并不需要刻意出面调整，而是应该靠市场来调节。在这一过程中，企业会通过创新来提高自身的水平而避免被市场淘汰出局，产业结构的调整也将借此得以推动和实现。在技术层面上，企业可以放弃美元结算，而改用欧元等其他币种。另外，企业在最初谈判时，应该充分考虑汇率波动的因素，以防止因人民币升值造成的损失。在战略层面上，出口纺织企业应改变过去以成本导向竞争和以价格竞争的模式，转而靠服务、靠产品质量的提高、靠产品附加值的提升在国际市场获得更多的位置。

自2005年人民币实行汇率形成机制改革以来，人民币对美元升值趋势明显。升值除了带来出口竞争力的下降外，更直接的是升值造成汇率损失，挤占了企业十分狭小的利润空间。因此，出口纺织企业要应对人民币升值趋势的影响，可以要求对方提前支付货款以减少结算期内的汇率变化；提前预期未来一定时期美元的变动幅度，在出口报价里核算汇率变动成本，从而锁定汇率。另外，可以不用美元结算而用国际上其他主要货币进行结算，如欧元、日元，因为目前日元、欧元对人民币升值。

有调查表明，目前绝大多数出口企业不再用美元议价和结算，而是纷纷采取非美元结算方式或是人民币议价和结算。即便以美元议价，有效期也由过去的1至2个月缩短为现在的一星期，甚至有企业在签三个月以内的订单时，把人民币对美元的汇率确定为6.6∶1。

慎用价格这柄“双刃剑”

从部分企业的反馈来看，除了放弃美元议价和结算，提价已成了企业应对人民币升值的主要策略。然而，产品提价是一个很复杂的问题，牵一发而动全身。一方面，纺织出口市场竞争激烈，中低档产品市场更是过度饱和，贸然提价搞不好非但得不到利润，反而会丢了市场；另一方面，出口退税、劳动合同法等政策调整，人民币加速升值，原材料成本飞涨等综合因素已使纺织行业生产成本普遍上涨10%以上，不提价无法生存。对纺织企业而言，提高出口价格无异于是一把“双刃剑”，一张难打的牌。有人形容其为“不提价是‘等死’，而提价则是‘找死’”。

事实上，国外客户对我国近年来的政策调整可以理解，但只能接受小幅度提价，提价背后的代价就是不少客户转向其他国家采购。不少业内人士认为，“现在周边的印度、巴基斯坦、越南出口纺织品价格比我们低得多，我们的比较优势已经不复存在了，我们当然希望提价，可是空间已经不大了。”事实告诫我们，必须慎用价格这柄“双刃剑”。

加速跨国生产布局，积极推进纺织企业国际化经营。一方面，有条件的纺织企业要“走出去”，充分利用国内外两种资源、两个市场，提高对消费市场的控制力，改善中国纺织业在全球价值链的分配。要加强与国外的交流与合作，积极参加国际顶尖的服装展示和国际纺织行业交流活动，通过学习国际先进的设计、营销、管理理念，缩小与国际先进水平的差距。

另一方面，要加速跨国生产布局。近几年来，由于欧美对中国纺织品设限以及人民币升值等原因，陆续有一些中国企业到周边国家投资设厂，通过加速国际化布局和跨国生产配置来规避贸易壁垒和降低生产成本。据了解，目前到柬埔寨投资设厂的中国纺织企业已超400家，到孟加拉国的也近百家。已有一定纺织行业发展基础的柬埔寨和孟加拉国，吸引中国纺织企业去投资的条件主要是对欧美出口不受配额限制以及享受最惠国待遇。例如孟加拉国对外资纺织企业减免10年所得税。由于珠三角制造成本快速上涨，已有不少中小纺企开始到越南或孟加拉国设厂。据了解，孟加拉国普通纺织工人平均月工资大约只有40多美元，而在珠三角的普通纺织工人平均月工资超过1000元。而柬埔寨和孟加拉国等国家拥有比较充足的低廉劳动力，比较优势还可以维持较长的周期。

内外兼顾适时西进。到东南亚建厂不会成为大趋势。当地劳动力价格虽然比较低，但配套设施、产业链都远不及中国。在东南亚办厂成功的很少。中国有这么大的市场，有这么多的劳动力，纺织行业短期内不太可能再大量向国外转移。面对严峻的出口压力，我国纺织行业还把目光投向扩大内需。纺织行业本身就有75%的产品面向国内市场。当前，我国纺织业内需增长很快，今年衣着类增长速度为28%，高于全社会零售产业16%的增长速度。因此，对于大多数纺织企业而言，扩大内需缓解纺织业当前困境不容忽视。

“今年，44.4%棉纺企业存在不同程度的出口转内销状况，有的企业完全取消了出口”。这是中国棉纺织行业协会今年2月的调查结果，调查对象主要是行业内有竞争力的强势企业。很明显的趋势是很多企业加大了内销，比如雅戈尔、七匹狼都加大了国内渠道和品牌的建设，开始积极拓展二三线城市。七匹狼近日公布的年报更显示，除东北、华东外，公司其他区域的市场增长速度均超过80%，华南、华北市场增长速度超过了100%；同时，该公司国际市场销售呈一定幅度的下降。

西进，也许最为现实。如今，长三角、珠三角地区纺织服装企业向中西部地区迁移也正在成为一种趋势。比如，山东海龙在新疆建粘胶短纤基地，雅戈尔在重庆建服装生产基地。西部的劳动力、土地、市场优势很明显。纺织服装行业里面，成品的制造环节应该向中西部梯度转移，东部沿海的任务重点应该落在品牌培育、产品设计研发上。

可持续发展是根本。提高产品科技贡献率和走品牌化道路是我国纺织企业突破国际市场竞争的重要途径。一方面是要掌握核心的生产技术：开发超高强、耐高温、耐磨等高附加值的特种功能性纤维，提高生产能力和产品质量。另一方面，企业也要尽量生产出口成品，扎实推进品牌战略，重视开发自有品牌，提升价值。

在未来一段时期，实现我国从纺织大国到纺织强国的转变是中国纺织业的奋斗目标。这就要求我们：一要加大产业结构调整力度。继续推进纺织技术和装备创新，发展节能、差别化和绿色环保型产品，逐步提高产业科技含量、资源利用效率、环境质量和劳动生产率。二要培育有国际影响力的自主品牌。坚持自主创新，强化知识产权和品牌保护意识，在品牌设计、技术研发、市场营销网络建设方面的优势企业可循序渐进地建立和扩大国际营销渠道，提高自有品牌产品的出口比重。三要提高行业人力资源素质。建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，完善人才体系和激励机制，重视技术创新人才、复合型人才的培养，为行业高素质人才的成长营造更好的发展环境。