应届简历

2024-07-07

应届简历（通用15篇）

应届简历篇1

大学生就业问题，从高校的培养模式由“精英化”转到“大众化”以来，一直是困扰我国人力资源配置的一个问题。2008年美国次贷危机引起的全球经济衰退，使我国经济面临着“新世纪以来最困难”的局面。在这样的就业环境下，大学毕业生须知找到理想工作不仅要在专业能力和综合能力上全面发展和提高自己，更要懂得如何在激烈的就业竞争中有效地推销自己。而向用人单位有效推销自己的第一步就是设计一份有创意的简历，这样才有可能引起招聘人员的兴趣。

一份完整的简历主要包括四部分：自荐信、履历表、一系列支持履历表的证书或材料、身份证复印件。简历的制作方式有很多，比如：卡通简历、网页简历、flash简历等。本调查只选取普通纸质简历的一部分———履历表，其操作性定义为2009年应届大学毕业生对自己的基本情况、社会实践经历、职业定向等进行的概括性描述。

二、研究对象和方法

（一）程序

首先，由从事人员招聘的专家和人力资源开发专业的在读硕士研究生组成团队，讨论求职简历标准，制定评分细则。简历中必须有的内容：标题、个人基本信息、求职意向、岗位胜任力综合素质(外语和计算机水平、专业描述、实践奖励、特长爱好/自评)。评分细则的制定是依据招聘人员对这些维度的重视程度来分配权重的，另外评分细则中还有一项基础分，即表格、字体、语法、照片、色彩搭配等排版的审美效果。

其次，随机搜集郑州航空工业管理学院、河南教育学院、河南师范大学、河南大学等高校2009年应届毕业生的求职简历410份，按专业分类整理，实习经历、制作格式相近的仅保留一份，并对筛选出的159份简历进行编码。

最后，由3名人力资源开发专业在读硕士研究生依据评分细则，独立将编码好的159份简历各项成绩输入计算机。利用excel2003求其各个项目的平均得分作为项目的实际得分，借鉴中小学考试成绩公布的方式，将各项目所得成绩分为四个等级。

（二）对象和方法

随机搜集郑州航空工业管理学院、河南教育学院、河南师范大学、河南大学等高校2009年应届大学毕业生的求职简历410份。筛选出符合拟定标准的159份简历，男女比例为49.6%∶50.4%。

（三）数据处理

用excel2003将数据输入电脑，借助统计软件spss16.0进行描述性统计分析和性别差异性检验。

三、结果

用描述性统计呈现各维度成绩的分布情况(见表1)，总分的优秀率为2.5%。

各维度的性别差异性检验见表2，基础分的性别差异性显著，总成绩的性别差异性不显著。

四、分析与讨论

（一）简历中存在的问题分析

按照讨论拟定的评分细则计分，所调查的159份简历中总成绩优秀者占2.5%。简历失分的原因主要集中在以下几个方面：

第一，96.2%的简历标题是“个人简历”四字或个人格言。这类简历与标题是“×××的求职简历”或者“×××的个人简历”的简历同时出现在简历堆中给招聘人员的印象是不言而喻的。后者把自己的名字写在首行醒目的位置，由于“首因效应”，招聘人员很容易记住求职者的名字，而且有时招聘人员也会认为这是求职者自信的一种表现。

第二，32.7%的求职意向不合格，即没有求职意向;23.9%的应聘岗位不明确。求职意向是简历中不可或缺的内容。而部分求职者担心竞争激烈，不注明具体的职位，抱着随他们安排的心理或干脆表态“愿意在贵公司任何部门”，这样的表达只会让用人单位感到求职者不适合任何职位。如今的用人单位比较看中“术业有专攻”的人，因此，大学生对自己的职业生涯要有清晰的规划，围绕所学专业的一个领域明确地表达求职意向，才能吸引招聘人员的眼球。

第三，实践及奖励维度的优秀率仅4.4%。对于缺乏工作经验的应届大学毕业生来说，兼职或者学校组织的实习显得比较重要。而简历中对这一部分的介绍却只以顺叙的形式，简单描述什么时间在哪个地方实习或做过兼职，并没有告诉招聘人员活动的目的及其整个过程。模糊的描述导致招聘人员无法推测求职者的动手操作能力。而采用倒叙的方式或有针对性地量化社会实践成果并突出过程及列举有代表性的奖项，招聘人员可以判断出求职者是否具有胜任基础岗位的能力。

第四，爱好、特长、自评有利于招聘人员评价求职者的价值观与企业的文化是否匹配。有9.4%的求职简历没有爱好、特长、自评等内容。46.5%的简历描述的与应聘岗位关系不大，如一个应聘营销岗位的求职者写的兴趣爱好是读书、思考，而营销岗位更注重社会交往能力，简历中应该展现应聘者与应聘岗位所需人格特质相一致的方面。

第五，12.6%的简历出现有扣分情况。问题主要集中在简历中出现了“很好”“精通”“获得大家一致好评”“有良好的组织协调能力”等模糊词汇以及涉及有关个人隐私的身份证号码、家庭情况、户籍等，提到了用人单位忌讳的福利报酬问题。

（二）简历制作中的性别差异性分析

简历制作的基础分存在性别差异，但总分不存在性别差异。

基础分部分都是细节问题，从某方面可以反映出男女生对待就业的态度，显然，社会角色的期待使男性肩上的责任重于女性。传统观念认为女性比男性的简历制作更精致，但结果显示不存在性别差异。访谈得知，就业指导课上老师对简历的制作给出了模版，千篇一律，缺少创新，同时也折射出高校就业指导课系统有效开设的必要性。

这里也凸显出一个值得思考的问题：男女生在制作简历时的水平是相当的，也就是说公平筛选简历的话，男女生进入面试的机会应该是一样的。但现实生活中仍能听到一些女大学生喊着“招聘人员对女性应聘者存在性别歧视”。鉴于此，呼吁女性，要想提高就业率可以从简历的制作开始，把握好每一次机会。

五、结论与建议

应届生求职简历的五大死穴篇2

很多简历，内容庞杂，形式混乱，贪多求全，恨不得把所有的事情都写上，结果，大杂烩，反倒让人搞不清楚应聘者究竟想表达什么。不同的经历，展示不同的能力；同一经历，不同的描述，也能展示不同的能力。写得混乱，只会让人觉得应聘者思维混乱、主次不分、目标不明。

你想成为什么样的人，就把自己塑造成什么样的人，不要奢望招聘者当伯乐。

二、重点不突出

对于应届生而言，阅历少、经验不足，但至少教育背景会是一个亮点。在面试中发现，有的应聘者只言片语带过自己的教育背景，甚至将本科教育经历和硕士教育经历写在一行，很难发现是研究生。其实，企业对于应届生的考察，并不是特别重视社会经验，关键在考察应届生的学习能力、适应能力、沟通能力和严谨程度。

三、面试重视程度不够

迟到是一种普遍现象。作为受过高等教育的群体，迟到应该事先电话告知。对时间尚且不重视的人，能指望他重视绩效、重视业绩吗？

书写混乱。一些应聘者在填表时，写的字实在令人不敢恭维。如果书法不好，可以把行距稍微加大一些，至少不会把上下两行字插在一起、无法解读吧。

四、专业水平太差

面试的几个法学院本科生，参加过司法考试，也进行了长达几个月的准备，但问及相关法律问题，却答不出个名堂，如此水平如何从事法律事务？学了四年法律，水平尚且如此，又如何奢望他们在公司商业化环境下短期学习提升呢？

也有应届生想换行。换行没有错，但能不能对准备从事的方向进行学习呢？一位面试者说自己想往人力资源管理方向转，问及是否有所准备，答曰在工作中学习，把公司当学校、当实验室？

一定有备而来，不打无准备之仗！

五、瞎编简历

同一件事情，从不同角度可以进行不同描述，表达不同的目的。经历是可以挖掘的嘛。问题是，挖掘不等于编造。倘若是编造，没吃过猪肉，看过猪走路，也可。但连猪走路都没见过，却编猪走路，岂不是瞎编？

深入提问几下，水分立刻就出来了。一个法学院本科生在被问及一年前所独立撰写的商业计划书时，竟然说时间太久已经忘了，荒唐！自己独立撰写的东西，这么快就忘，此等记忆力能做法律事务？要是真忘了，那就别写在简历中；写了，就立马去查阅一下过往资料，为什么不呢？懒！

求职靠的是实力，不是侥幸，不是纯粹的运气！

练好内功，打好基础，才会成功！与其反复奔波、饱受打击，不如静下心深入剖析自己、挖掘自己、充实自己！

编辑 / 张秀阳

应届生求职简历篇3

联系电话：1587793****电子邮件：4*******4@qq.com

求职意向

网络管理网站维护

教育背景

教育情况： ********大学********学院计算机应用技术大专2008.9—至今主修课程：网络管理技术SQL Serve数据库JSPJAVA EE软件开发

副修课程:网页制作FlashPhotoshop

技能培训：

个人技能：熟悉jsp,java,Servlet应用开发程序，熟悉使用SQL Sever 数据库及SQL语句.熟悉使用HTML静态网页开发语言，善长网络管理，网站维护。

个人培训：网络管理培训，IT应用技能培训

简历(非应届生) 篇4

姓名

出生年月

学历

职务职称

目前职业1987.11.10 大专会计内会性别籍贯政治面貌婚否健康状况女是好联系方式

教育

经历

会计：取得初级会计师证、会计从业资格证和会计电算化证;资格

证书计划于2011年参加注册会计师考试。计算机：通过计算机二级考试，熟练操作用友、金蝶财务软件以及SAP R3、PortalCRM系统和office办公软件。

1、做会计日常的核算；填制会计凭证，会计账簿的整理、核对等工作；熟悉了会计处理的各个部分，如制造费用的分配，固定资产的计量，会计报表的编制等等；

专业技能

和

工作内容

2、通过实习很快掌握了会计业务的基本技能，熟悉会计日常业务的操作流程以及工作制度等。

3、工作期间，将理论知识与实际工作有机的结合起来，加深了对会计工作的理解。通过工作中的学习，加强了实际操作能力，通过实际操作巩固了理论知识，增加了实践经验，也开阔了视野。

工作

经历 2008.8—2011.8

 专业知识掌握牢固，学习能力和适应能力强，上手快；个人

评价●脚踏实地，工作认真、细致、严谨，积极主动，有强烈的责任心； ●

● 吃苦耐劳、坚毅不拔，勇于迎接新挑战；有较强的沟通能力、实际动手能力和团体协作精神。

应届生求职简历篇5

姓名：**性别：男出生年月：1989.04照片籍贯：安徽民族：汉族

E-mail:手机：***-****-****

联系地址：天津市西青区宾水西道399号天津工业大学

求职意向：电气自动化、工业自动化或者嵌入式系统开发设计

2009.9--2013.7 天津工业大学 • 电气工程与自动化学院 • 自动化专业一本本科吃苦耐劳踏实勤奋勤思敏学认真负责

专业技能

 专业方面：掌握本专业的相关知识，并能运用keil，autoCAD，protel 99se，matlab

等软件，对楼宇自动化，纺织自动化，嵌入式，PLC编程等方面有深入学习；

 计算机方面：国家计算机C语言二级，德国CNC KELLER软件资格证书；

 英语方面：CET-4 通过（464），CET-6通过（460）

校园活动

 2009-2011参加校卓越工程师俱乐部；

 2010-2011参加天津市大学生“盛群杯”单片机应用能力竞赛，得到老师认可；  2009-2012参加学校勤工俭学，并协助老师完成多个天津市和学校科技竞赛；  大学期间做过家教，电器销售，并多次参加志愿服务

 2010.11参加金工实习，出色完成了学习设计任务；

 2012.3参加嵌入式系统创新设计；

 2012.9参加PLC及现场控制总线实践；

 2013.2在平高集团毕业实习，得到部门主管的认可；

 2013.3在国家电网天津城东供电分公司实习，出色完成各项任务

 2013.7—2013.10在日照钢铁集团工作

专业主修课程

数字电子技术、模拟电子技术、电机与拖动技术、CAD制图、C语言、微机原理、EDA、单片机原理、现代控制理论、PLC、现场总线技术及应用、过程控制与仪表等。

获得荣誉

 2011-2012学年度，获得校级“优秀团员”称号；

 2009-2010学年度，获得校级“求实杯”三等奖；

 2009-2010学年度，获得“学业突出”类奖学金

踢足球，打篮球，乒乓球，徒步旅行

应届大学生职场策略探析篇6

1从应届毕业生角度阐述的雇主品牌

品牌就其平面和传统上的含义包含了对商品或者服务提供者的标示功能。在现今商业发展多元化的语境下, 品牌已经被赋予了若干包括商标价值、企业文化、企业竞争力等立体含义。雇主品牌是随着对企业的人力资源关注的力度增加而提出的一个词语。雇主品牌是一种从就职者角度对聘任方形成的固定、长期和系统的正面评价。就应届毕业生人力资源管理角度而言, 对雇主品牌的理解可为三个层次。第一层次是指应届毕业生在未正式成为该雇主的员工之前对该雇主的评价, 即是应届毕业生依靠除亲自参与雇主的工作外的方式对雇主的评价。第二层次是指应届毕业生在雇主处实习而形成对雇主的评价。第三层次是指应届毕业生成为雇主正式员工后对雇主的评价。之所以作这三种层次的划分是因为应届毕业生对雇主的评价的由于自身参与雇主工作的有无以及参与的程度深浅会对雇主品牌评价的可能产生分水岭式的影响。应届毕业生从校园走向工作岗位不仅仅是人生的生活环境方面发生质的变化更重要的是其在思想、价值观念上也会发生相当程度的变化。因此, 对应届毕业生的雇主品牌评价实行以是否参与雇主工作以及参与程度为标准而作的雇主品牌评价分析是遵循应届毕业生自身特点的划分标准。

从三种角度对应届毕业生评价的雇主品牌的分析架构后就可以对雇主的应届毕业生策略现状以及其的发展发展进行一些探讨。

2现行应届毕业生人力资源策略的分析

应届毕业生虽然在相当程度上对雇主而言具有无相关经验、办事冲动、人际根基不稳等缺陷。但一个硬币总是有两面的, 应届毕业生所具有的年青、肯拼搏、创新能力强等特点也使雇主把应届毕业生作为企业持续性发展的重要力量。纵观现行雇主对应届毕业生的人力资源策略主要有以下特点

大型企业主要以校园招聘会 (宣讲会) 的形式来介绍自己的本年度的招聘计划。尤其是一些已经建立了自己的招聘惯例和招聘文化的知名的外企如宝洁、IBM、微软、四大会计事务所等已经成为了著名校园中为应届毕业学子期盼的“季候风”。校园招聘会能在校园的环境中零距离地与应届毕业生接触并讲述其本年度的招聘计划以及雇主的最新发展动态。这都在相当大的程度上使雇主的招聘实现了信息的公开化和平等化。主动出击的良好姿势也在暗示着雇主对人才的重视和处处为应届毕业生着想的实际行动。校园招聘会上的互动式的讲谈也能使应届毕业生能有针对性地获取自己最想了解的信息。但我们也应该看到校园招聘会的形式还是存在着一些缺陷的, 如校园招聘会的场地有限, 入场人数有限使企业的推广招聘影响面受到局限。同时, 颇受争议的某些公司当场面试也一定程度上给人以决定仓促做秀的嫌疑。隐藏在校园招聘会背后的较复杂的问题是只在名校 (北京、东部沿海若干间名校) 召开的招聘会相当程度上把非本校的同学的参与排斥在门外。但是许多雇主已经意识到:非名校学生中也具有实才, 把名校的学生排斥在外的具有很大的缺陷。在网站上公布信息已经成为相当雇主的进步性做法。但一个令人感到尴尬事实是应届毕业生的人数增加了许多, 网站面对着超过应聘人数若干倍的简历的筛选工作是一项艰苦的和耗费巨大资源的工作。融入了更多前置筛选条件的技术支持手段向大型企业的招聘中如何在名校与实才选拔之间的找到平衡点提出了难题。

雇主侧重在暑假期间招聘实习生的形式基本实现了应届毕业生与雇主的准双向选择。在雇主越来越意识到应届毕业生的能力评价不像已经有工作经验的人才一样通过以往业绩这个标准予以衡量后, 实习制度在企业中的广泛应用就给了应届毕业生和雇主进行实际工作、思想观念、人际关系交往的平台。应该说实习制度是一项重要的让供需双方能产生多种内容的了解、交流、沟通的制度。在现行的招聘机制中, 尤其是研发性、工业生产类、项目建设类的企业把实习生的招聘往往视作是正式员工招募的前奏。近期, 银行类尤其是外资银行则以更加积极的姿态把招募实习生的工作推广到校园中去。从更广阔的视野中进行分析, 实习生制度的建立也是和国际就业惯例接轨的一种体现。在当今应届毕业生面临着出国、就业、创业的多元化选择的时候, 雇主遵循与世界接轨的制度策略设计不失为吸引优秀应届毕业生加入的一个企业文化建设的亮点。招聘制度实际上就如企业文化的一个窗口。同时, 我们看到在中国经济环境日益向成熟化的方向发展的进程中, 海外归来的学子在国内就业的比例日趋提高。与世界接轨的应届毕业生实习生制度也是适应国际化人力资源管理的要求, 吸引国际性人才加入企业的一个途径。

雇主在应届毕业生正式成为雇主的员工的时候对应届毕业生的管理与原有员工没有本质差别。在从象牙塔中进入职场的应届毕业生在从学校到正式的工作场所的角色转变中, 发生在他们身上的不仅仅是表面服饰仪态上的变化, 更重要的是在心理上的角色转变以及对环境的适应。应届毕业生在最初工作的一两个月的期间要面对的住房、语言、工作环境、人际关系等问题所要承受的压力比原有员工要大得大。但是现行的与原有员工一致的管理制度使应届毕业生的头两个月的心理压力异常巨大, 不可避免地影响了其正常工作能力的发挥和对雇主作出公允的评价。要实现应届毕业生从十几年的学校环境的转变, 出色的雇主是有责任把这个工作放到建立雇主品牌的内容中去。这个时期中的评价体系既要体现出公平同时也要体现出对个性的尊重和引导。这一特殊时期往往也是影响应届毕业生对雇主的忠诚度、美誉度评价的最关键时刻。雇主能在应届毕业的人生转折点上给与人性化、个性化的关怀是十分必要的。

3雇主品牌建设中应届毕业生人力资源策略的调整

在面对名校与实才只是交集而两者不是包含关系的情况下, 企业可以通过一些非以校园名称为标准的分类方式选拔人才。例如企业可以某些专业成绩的要求, 外语水平的要求以及专业证书的要求等更有针对性的标准来确定具有面试资格的人选。在考试已经成为就业体制下共性化的选拔手段情况下, 雇主通过自行出题考试已经成为普遍的做法。这个过程中雇主要明确任何一种考试制度都是有其缺陷的, 不能指望通过一种考试制度就能挑选出最佳的人才。雇主在考试的程序上要力求做到公平、公正和公开, 这也是展示企业文化的一个不容忽视的方面。同时, 履行对人才的提供的保障承诺是雇主诚信的最基本体现。雇主应该在承诺方面写清楚提供的条件和程序。在当今信息海量化、宣传多样化的时代, 雇主也应该通过各种手段来包装、宣传自己的品牌价值。雇主恰如其分的固定时期的到校园中的宣传能使应届毕业生所获得对雇主的认识形成是经得起时间考验的认识。在当今的校园活动中, 南方的许多校园已经是在丰富多彩的校园活动中把企业的理念、赞助容入其中。在学术交流方面, 许多管理类的院系也是有意识地把处于实践前线的工作人员请到了学术讲坛中。我们对这种互动的形式要清醒地看到方向是正确, 但还要警惕莫让企业参与学校活动的交流流于庸俗的形式, 不能办成是纯粹的企业推广活动。雇主也应该在这些活动中经常地总结得失, 办成真正能实现良性互动的双赢性质的交流活动。

我们看到实习生制度一方面搭建了应届毕业生和雇主实现双向理解的优良平台同时也要看到隐藏在这一制度背后还有尚待完善的地方。如关于雇主和实习生之间的法律关系以及待遇, 由于我国现行的“劳动法”对实习制度没有进行规定, 所以在法律的空白使实习生和雇主在实习期间的利益状态的保障充满了风险。尤其是涉及到研发类以及项目结项类成果的知识产权的分配的问题, 对法律界而言也是一个崭新的同时也是充满挑战的领域。雇主应该以体现公平、公正的心态来处理这些纠纷。更重要的是, 作为把实习生制度作为招聘人才的一个环节的企业应该在招聘实习生之前, 就要通过签订实习合同来明确企业与实习生之间的相关的权利与义务。这种实习合同的签订不仅是涉及到人力资源部门的工作, 在更深的层次上而言, 应该是人力资源部门和法律顾问共同进行的工作。实习合同在我国的《合同法》体系中尚属于无名合同, 雇主更加应该自觉地在参考借鉴外国企业相关范本的基础上, 联系中国企业的员工工作时间、性质、特点来把实习合同做好。如在实习合同中要明确的一个观念是应届毕业生毕竟还是在校学生, 对其因为学校的相关事务而必须进行的请假应该有所规定。雇主应该以战略性的眼光来看待实习合同的内容制定。因为这关系着人才的引进以及磨合的畅顺与否。从更加深远的层次来说, 这也是为国家的立法完善提供实践积累的材料。

对刚入职的应届毕业生, 雇主应该在相当的时期内对应届毕业生实行过渡性的管理制度。这个过渡期要视职位的工作要求、职业压力大小以、雇主的规模来确定, 一般不超过两个月。在过渡性的管理制度中对应届毕业生要通过有意识的活动使应届毕业生熟悉公司的相关办事流程和人文文化。对应届毕业生所遭遇到的住房、语言以及饮食等问题要有所顾及。分解、化解应届毕业生在正式就职初期的特殊压力一方面体现出雇主的人性化管理理念, 同时也有助于给应届毕业生能力正常发挥创造条件。总之, 对应届毕业生而言, 在就职于第一个雇主时最初的一段时间肯定是最难忘的, 这短短的一两个月往往就能决定应届毕业生对雇主评价是春暖花开的春天还是萧瑟的寒冬。应届毕业生也往往在工作初期还会和校园中的师弟师妹有着比较频繁的联系, 对雇主的评价肯定是必然的话题。刚入职的应届感同身受的雇主评价对尚在校园中的学生的影响也是无量的。因此, 雇主品牌的宣传以及打造不应该吝啬力度在应届毕业生的加入初期的人性化管理上努力。

参考文献

[1]仇雨林.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004.

[2]蒋雪岭.麻雀变凤凰:管理、培训、生活游戏大全[M].北京:中国经济出版社, 2003.

[3]秦元元.知识经济时代的“雇主品牌”人才战略[J].人事人才, 2005, (3) .

企业如何留住应届毕业生篇7

从企业的角度来说，花费了大量的人力、物力、财力找来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司，不仅会增加企业不必要的成本，更严重的还可能打乱企业的每项重要规划。这常常令一些企业的领导头疼不已，同时也十分的不解：当初面试时信誓旦旦愿意到公司来工作。如今却毫不留情说走就走。

南钢高速线材厂近五年大学生分配及在职情况见下表：

对于南钢高速线材厂近五年已离职的20位大学生跳槽情况作了分析，总的来说主要有以下几个方面的原因：

第一、对“先就业再择业”的错误理解。先就业再择业，是在毕业时无法找到自己满意的工作，先找一份工作试试看，寄希望于积累工作经验后再找一份理想的工作。这是在高等教育由“精英型”向“大众型”转变，大学毕业生供过于求，就业难以根本改善的就业举措。然而，一些大学生却曲解了这个意思，没有考虑到它的前提是积累一定的工作经验，就匆匆跳槽。

第二、盲目攀比心理作祟。有些大学生毕业找工作时，看到其他的同学开始陆陆续续签约就开始为自己着急，匆匆地找份自己并不满意的工作，到单位没多久就开始后悔当初草率行为。

第三、对现有待遇的不满。这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资太低，考虑到既要回报父母，又要为今后个人打算，特别是房子问题，现有工作难以实现。所以选择跳槽，期望能找份待遇更好一点的工作。

南钢高速线材厂从2012年开始，采用导师带徒制对新进厂大学生做系统培训，取得了良好效果，2012年新进厂大学生到目前为止在职率为78%。2012年以来钢铁市场的急剧下滑，如何冲出重围迅速崛起，是我们钢铁企业值得深思的问题。企业的发展是由“战略、机制、人才”三个因素决定，人力资源是企业持续发展的不竭动力和决定性因素，强化人才储备才能支撑企业平稳快速发展，现实企业战略目标，而培养和发展是留住人才的关键，主要从以下几方面做工作：

（一）建立科学的毕业生培训体系

毕业生培训至关重要，它是企业传递信息，改变观念，发展能力的有效途径，完善的应届毕业生培训体系应该包括培训计划，培训内容，培训的反馈与跟踪等，培训过程分别为入职培训，全面轮岗训练，岗位实习等。

1、入职培训

通常入职培训的项目由军事养成，团结合作训练、企业文化宣讲、企业发展史学习、企业的发展战略及企业的现状、企业的组织结构及组织所在行业概况；企业管理制度学习、薪酬福利制度；绩效评估与绩效管理系统；职业发展通道；往届应届毕业生交流座谈以及企业主要产品知识、工艺流程、工厂参观和熟悉企业周围环境等。

2、全面的轮岗培训

应届毕业生由于初次进入企业，对企业里的各种岗位充满着好奇，迫切需要了解企业的生产工艺流程，管理运行机制。同时对自己的职业定位并不清晰，不是很清楚究竟自己适合做什么样的工作。鉴于这种情况，在正式确定岗位前，企业为其提供岗位轮换的机会，一方面使毕业生有了重新选择合适自己岗位的机会，可以加速企业与其的融合；另一方面通过轮岗培训使毕业生全面了解企业的生产工艺流程和企业的整体情况，也有利于毕业生在企业中的全面发展。

（二）建立毕业生培养导师制和责任制

对于进入岗位实习的毕业生应该建立导师制，选拔优秀的老员工为毕业生的工作和生活向导，引导毕业生认识企业、适应生活，再此基础上制定“毕业生见习任务书”，明确毕业生见习期间的工作和学习任务，由其导师进行辅导与考核。同时要建立毕业生培养考核制度，将培养毕业生纳入到部门主管的关键指标考核中。要求技术和关键岗位的规定的期限内必须培养出符合企业发展的后备力量，将毕业生的发展成长与主管领导的业绩考核挂钩，依次营造人才培养的氛围和环境，促进毕业生的成长与

发展。

（三）建立具有竞争力的薪酬福利体系

企业的薪酬和福利体系是留住人才的关键，因此要吸引和留住应届毕业生必须关注行业的薪酬水平，结合企业的实际支付能力，建立具有竞争性的薪酬福利体系。毕业生刚进入社会，开始独立生活，面临很多经济方面的压力。因此在薪酬福利待遇上要对他们进行相应的重视和关注，让他们“安居乐业”。

（四）完善建议和意见反馈系统

年轻人思想活跃容易出现问题，因此要鼓励毕业生对本部门或企业的发展提建议。对于合理化建议和意见要及时给予奖励和表彰，让其感到企业重视其个人价值，培育其归属感及主人翁

精神。

同时要建立大学生谈心机制，定期的组织毕业生召开座谈会，了解其工作生活状况，认真听取他们的意见和建议，及时处理他们提出的问题，使毕业生切实感受到企业对他们的重视和

关心。

应届生求职简历篇8

个人简历
姓名生日籍贯政治面貌学历联系电话邮编家庭地址性格开朗，稳重、心理素质好，乐观向上、为人真诚、坦率，能吃苦耐劳，有较强的适应能力和自学能力，具有较强责任心和团队精神。在学习上，成绩良好，对专业知识比较熟练。自我评价大一参加学生会，工作责任心强，有较强的组织能力和团队合作精神。并获得学生会优秀干事及多次通报表扬。在生活上，乐于助人、能恰当的处理人与事，有较好人际关系，兴趣广泛，喜欢读书、看报、看新闻，并参加宿舍文化活动并获奖。1990.11.01 山东团员本科性别身高民族毕业院校专业电子邮件外语语种英语在校曾任职务学生会干事、学习委员土木工程男 175cm 汉

应聘职位求职意向期望工作地区

施工员或其他相关职位期望月薪面谈

个人能力及在校期间获得的荣誉

相关证书

2010 年 12 月考试通过大学英语四级考试。2011 年 6 月考试通过大学英语六级考试。2011 年 9 月考试通过全国计算机等级二级 C 考试。

应届生求职简历篇9

(女，28岁)幼教/早教，前台/总机/接待，销售经理/主管

学历：本科及以上

期望工资：3000-4999

工作年限：3-5年

工作区域：河南 - 周口

工作经历：

.3～.5 郑州大趋势网络科技有限公司销售经理

.5~2015.8 周口中冀斯巴鲁销售顾问

教育经历：

.7月毕业于河南科技大学工商管理专业。

自我介绍：

喜欢销售，愿意销售，但是更希望能找到一份销售╄双休的工作。在遇到新知识时，我总是可以很快的学习。我的沟通能力比较强。对于我的工作，我都会很认真的.完成。对于工作我有强烈的责任感。我能胜任高劳动强度的工作。朋友都很愿意和我接触，认为我很有亲和力。答应做的事情，我一定会坚持到底。对于我的工作，我都会很认真的完成。我人缘好，有亲和力。平常我很擅长和别人沟通。我是一个遇事冷静沉着的人。遇到问题时，我敢于出主意主动解决。我的身体状况很好，很适合这类工作。我愿意并且能够快速学会新知识、新能力。平常我很擅长和别人沟通。我人缘好，有亲和力。无论顺境或者逆境，我始终对工作抱有热情。对于我的工作，我都会很认真的完成。我有孩子，更懂得工作的重要性。

打电话给我时，请一定说明在xx网看到的，谢谢!

应届大学生想不通的求职困惑篇10

1、就业与择业哪个在先

先就业还是先择业？应届大学生迟迟无法选定职业目标，参加招聘会就像逛菜市，造成这一原因是与应届生不知道自己想做什么有很大关系，他们总是在选择中不断的徘徊，而错过了很多就业机会。

其实，就业也是一种择业，当你不知道自己要做什么工作的时候，不妨先就业吧，在工作的过程中你更能看清自己；相反，如果你一直处在失业的状态中，只会越来越不自信，对自己产生怀疑，而愈加看不清未来的方向，想想自己的专业，兴趣爱好，规划下求职范围，给就业一个方向。

2、应届大学生哪来的工作经验

学习是学生的天职，还没有进入职场的大学生哪来的工作经验呢？但是很多招聘单位还是很明确的提出，有工作经验优先，而技术类岗位则对实践能力要求更高，对没有工作经验的应届大学生来说，有时连投递简历的机会都没有，更谈不上参加面试。

对此，用人单位表示有工作经验的求职者可以更快的进入工作状态，应届大学生面对这一劣势，就要在大二，大三的时候未雨绸缪，增加实习的机会，积累社会实践经验，如果你已经来不及被处于應届毕业找工作门槛上，那么就不妨实事求是，降低个人求职要求从基层做起；或把在校园期间组织的活动，参加的公益活动等作为工作经验，问考官描述你获得的成长经验。

3、“证书”在求职中的分量

为了增加求职竞争力，在毕业前一年，很多大学生都缴纳几百甚至几千元，参加各类培训，以求用“证书”威武自己的求职。但是在实际找工作中，用人单位却对这些证书不感兴趣，有些证书HR表示自己都没有听说过。

“一张文凭，多种证书”普遍是大学生的追求，但是对于“证书”在求职中的分量，HR好似不如毕业生般看重，那些拿着五六个资格证书的应届生，如果没有一张是具备真正含金量的，只有量没有质是无法吸引用人单位的。与其在证书上下功夫，不如提高自己的职业素质，讲究踏实实干，找准定位，才是用人单位期望看到的。

入门难，进入职场这道大门，怎样过了求职这道槛？面对应届大学生的求职困扰，端正求职心态，积极主动找工作，提高沟通能力，了解面试技巧及注意事项，以给用人单位留下良好的印象是不错的方法。

（丹丹 04）

应届大学生的职业生涯分析篇11

时过境迁, 不知何时起大学生的就业竟成为了一个比较普遍的社会问题, 普通大学生一毕业就失业已经成为常态, 甚至国家劳动就业保障部门对于吸收大学生的企事业单位都开始给予补助。回想起二十年前, 那个时候要是某个村里出了一位大学生, 整个村子都要为之庆祝几天。这样强烈的反差已经鲜明地反映出了目前国内教育体制的不足。

2 分析大学生就业难的原因

为什么现在的大学生就业会那么难?到底难在哪里?笔者从人力资源管理的角度, 结合目前国内相关的一些政策影响, 粗浅的谈一些个人的观点。

首先, 要从我国的一项基本国策——计划生育谈起。自从1980年我国实行计划生育政策, 倡导“优生优育、只生一个好”以来, 为国家的经济建设、人均GDP、人民生活奔小康等目标的实现曾经做出过巨大的贡献, 但是, 表现在家庭教育上, 同时也带来了一些消极的因素。随着国家经济的腾飞, 人们的物质生活变得越来越丰富, 家家户户都只有一个孩子, 所以爸爸妈妈、爷爷奶奶、外公外婆都把全部的情感和希望都寄托在这个孩子的身上, 真可谓是万般宠爱于一身。这样感情泛滥的结果可想而知, 在最重要的启蒙教育阶段培养出来的孩子在性格上大多是自私、懒散、没有责任心、好高骛远的, 他们就像温室里的玫瑰, 经不起风吹雨打。

其次, 孩子到了学龄期后, 主要接受学校的全日制教育。可是几十年不变的应试教育, 一直填鸭式的所谓的文化知识灌输, 除了让学生们经过了十几年的寒窗苦读, 一个个都成为视力残疾人士以外, 真正能够适应社会的实践活动和一些提高能力素质的课程却很少。有的学校方的某些老师, 在市场经济面前早已忘记了为人师表的职业道德, 兼家教、开小灶现象是屡禁不止, 家长们在望子成龙的心态下也只能痛下血本。怪不得在目前的一项消费调查中发现, 教育消费支出是所有消费支出中占比例最高的, 而且还是快速提升之中。而学生们却在这劳民伤财的教育竞赛中搞得筋疲力尽, 甚至有的学生在这种强大的精神压力下选择了极端的不归路。在家长们的殷切期待和老师们的谆谆教导下, 孩子们从小学开始含辛茹苦16载, 终于大学毕业, 踏进了社会。正当他们满怀信心想要成就一番大事业的时候, 突然发现他们想要的岗位到处碰壁, 而大多数普通的岗位却又不想去, 迷茫在这理想和现实的差距面前。

而作为企事业单位的人力资源部门却为什么不想招聘这些应届大学生呢?笔者觉得这主要取决于越来越大的大学生供方市场, 大家可以看到, 在市场经济下全国各大专院校为了经济效益纷纷抢生源, 大学录取的的比例年年创新高, 据统计2011年高考录取率为72.3%, 比去年增加了近4个百分点, 这还不包括大量的出国留学人员比例。大家都好像进入了一个怪圈, 因为只有那么一个宝贝儿子 (女儿) ;家长勒紧腰带也要培养他们读大学;大学的普及率越来越高, 含金量却越来越低;企业对学历的重视度越来越低。况且现在企事业单位招聘人才一般还都需要有一定工作经验, 绝大多数招聘单位都希望直接找到适合该岗位的人才, 而不愿意成为那些应届大学生的培训场所。一般的应届大学生到社会上开始工作都会有一个磨合期, 在这个磨合期里要去适应新的身份的转变、观念的更新、职业心态的培养、专业知识的培训等。据统计, 所有在学校里掌握的知识能真正运用到工作实际中来的比例只有18.3%, 也就是说80%以上的职业要求都还需要从岗位里、从实践中获取。这也正是为什么大多数企事业单位有时宁可降低学历要求也都希望能招聘到有一定工作经验的人才的原因。

3 解决应届大学生就业难问题的策略

那么, 应届大学生应该如何正确对待就业这个问题?笔者认为重点从三个方面入手。其一, 改变就业观念, 降低择业门槛。就目前的就业形势来看, 绝大多数的企业招工都还是困难的, 特别是近几年国家加大对中西部地区的开发投入以后, 对浙江沿海发达地区来说, “用工荒”现象还是比较明显的。这正是应届大学生的历练机会, 关键还是需要转变自己的心态, 很多的年轻人好高骛远、心比天高, 结果高不成低不就, 最后变成碌碌无为一辈子的啃老族。所以, 我们必须正确认识自己, 制定自己的职业发展目标, 找到一个适合自己的职业, 一个比较朝阳的行业, 从基层做起、从最累、最脏的活干起。“是金子总会发光”, 久而久之就能脱颖而出了。毕竟大学生和一些学历较低的同事相比, 接受新事物的能力更强。还有, 从基层升上来的大学生对企业了解的比较深入, 人脉关系也比较顺, 为他在这个企事业单位以后的职业发展奠定了坚实的基础。根据笔者在企业人力资源管理经验, 这些大学生一般情况下在2-3年后一定会被提拔的, 只是可惜绝大多数的大学生都不能坚持到底, 现在坚持下来的个别大学生, 都成为企业中栋梁之才, 就算未能得到晋升, 通过这几年的历练, 你也有足够资本到能够赏识你的企业去。

其二, 参加职业培训、提高就业技能。目前的职业细分越来越具体, 行业准入的门槛也越来越高了。不但如此, 日益激烈的竞争环境迫使企业必须成为一个学习型的组织, 就是在工作的岗位上也是需要不断的培训、不断地充电。有许多的大学生喜欢把重新择业叫做“跳槽”, 我们认为要“跳高”不要“跳槽”。从辞典里对“跳槽”的一种解释是牲口到其它的食槽上争抢食物。我们认为在职场上, 自己还处在学习阶段、适应阶段, 还不能很好的完成本职工作, 这样低水平地反复换岗位, 这就是“跳槽”;如果你通过自己的努力, 专业技术能力达到了一定的水平, 本岗位工作能完成的让人敬佩的时候, 你再寻求新的发展空间, 这叫“跳高”。所以说跳槽是把自己当驴看, 去追求好主人、好饲料;而跳高是把自己当人看, 去拼搏、去进取。职业发展生涯的发展空间就是通过自身的不断提高、不断发展所决定的。

其三, 树立敬业精神、规划职业生涯。敬业是事业成功的基础, 是一种对自己所钟爱事业的热爱与执著进取, 是对自己所肩负工作责任的精益求精与一丝不苟, 是一种工作过程中的尽心尽力与严格自律, 是一种忠于职业道德、职业精神的最好阐释。根据资料统计, 大学生第一次找到的工作就是他们心目中理想工作的概率很小, 所以要树立敬业精神就需要做一行爱一行。制定一份科学可行的职业生涯规划就像是一盏明灯, 在职场这个海洋里指引你的前进目标, 让你不至于会迷失方向。笔者认为, 在职业生涯的早期, 作为职业规划中最理想的工作应该体现最苦、最累、最锻炼人的方面, 在这个阶段中, 开始锻炼给的能力 (也就是创造财富的能力) , 提升我们的专业素质和水平, 让我们逐渐具备正确的观念, 不断地去丰富职场所需要的专业知识, 不断地去提高职场所需要的专业技能;在职业生涯的中期, 作为职业规划中最理想的工作应该是收入最多的工作, 因为这个阶段的职业人上有父母、下有子女, 生活负担比较重。但是, 前提是在职业生涯早期得到过充分锻炼, 具备了创造财富的能力, 给得越来越多才能够收入越来越多;在职业生涯的晚期, 作为职业规划中最理想的工作应该是能够实现自己的人生价值的工作。这个阶段也有个前提, 就是已经基本解决了家庭小康问题, 一般挣多少钱已经不再是他最关注的问题, 这个阶段达已经到了人生的最高境界。

4 结论

职业生涯规划是指个人与组织发展相结合, 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上, 客观地对自己的个性、兴趣、爱好、能力、特点和价值观等方面因素进行综合分析与权衡, 并结合时代特点, 深入了解各种职业的需求趋势以及成功的关键因素, 再根据其本身的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 且为实现这一目标做出行之有效的安排, 培养有效提升职业发展所需的各种职业素质。希望每一位应届大学生朋友在进入社会、踏进职场以后能够认准自己的目标, 挑战自己的极限, 在自己的职业生涯中争取每一个进步, 为自己构建一个精彩、辉煌的人生。

参考文献

[1]王震.关于人才培养过程中职业生涯规划的个性化指导[J].职教论坛;2011, (29) .

[2]宋荣绪.大学生职业生涯规划的问题与对策[J].教育与职业, 2006, (20) .

应届生求职简历篇12

某大学法学院的一位毕业生的简历无论是封面设计，还是字体的选择都无可挑剔。尤其是别出心裁地使用了中英文对照的方式，英文字体还采用了英国十六七世纪的书信体，显得十分庄重，看似英文极为地道。可记者不经意间竟发现，“性别”一栏的英文竟然使用了“man”，而稍有英文基础的人都知道正确说法应该是“male”。这位在简历上写明通过大学英语六级的毕业生竟然犯这样的错误，让人事经理看到，不管简历包装再精美，设计再精巧，恐怕也是很难过关。

另一位硕士毕业生在自荐信上称自己是名复合型人才，在金融、房产、会计、管理、市场调查等各个方面都非常优秀，定能满足企业对高级复合型人才的需求。可记者在她的简历上寻找了半天，都没有发现她从事金融、会计、市场调查等行业的相关经验，有的只是读研前多年职业教育的经验，这也颇让人啼笑皆非。另外，这名“复合型人才”的求职目标到底是什么，在长达7页的简历上却不见踪影。如果人事经理连你找什么工作都不清楚的话，又怎么会给你机会呢?

应届生简历篇13

姓名：yjbys

性别：女

政治面目：团员

年龄：24岁

民族：汉

籍贯：北京

联系方式：

求职意向

岗位：人力资源、行政相关工作

薪酬：面谈

教育经历

毕业学校：xx大学

毕业时间：2007.9--.6

学历：人力资源专业

工作经验

3月-至今达索系统公司

职位：人力资源助理

工作描述：

1)负责办理员工的入职和离职手续;保管员工的人事档案;创立并维护雇员数据库;完善员工手册(在财务总监的协助下);

2)负责员工招聘及员工甄选工作，包括第一轮面试等工作;绩效考核的整理，合同的校正;

3)负责员工的个人所得税和社保福利。

自我评价

有一定的职业素质，适应力强，工作积极主动，耐心细致，责任心强，富于团队协作精神，善与人沟通;有亲和力。乐观积极向上,求知欲强,善于思考,有一定的自学能力。有丰富的处理行政人事的工作经验，有良好的分析协调沟通能力，能够妥善地解决突发事件。熟悉财务工作，能够管理好现金及银行业务及相关的工商税务事宜。

应届简历篇14

近几年随着我国高校扩招的开展。我国的高等教育逐步完成了由精英教育向大众教育的过渡。就业现状也由曾经的国家分配转变为自主就业。随之而来的是应届毕业生的数量急剧增加,大学生就业现状异常严峻。在此背景下,应届毕业生的择业过程选择就尤为重要。选择适合的、科学的择业过程,有助于提升就业几率,在千军万马过独木桥的职场竞争中占得先机。无疑,梳理好适合的择业过程,将对促进、缓解大学生择业就业起到不可或缺的重要作用。

二、我国应届毕业生择业过程现状

择业选择是广大莘莘学子从校门迈向社会路上的第一步,也是关键的一步,它决定了一个学生到一个社会人的蜕变。但必须正视的是,有很大一部分的应届毕业生在择业面前迷茫,从众,自身的择业观与现实情况相矛盾,从而选择了效率低下的择业方式,不但不适合自己,而且从结果上看,失望而归或委曲求全的占大多数[1]。

现阶段我国应届毕业生的择业方法主要有以下几点:

1.招聘网站投递简历

这是应届毕业生群体中最为常见,也广泛使用的一种择业方法。通过网上投递简历,预约面试,从而走向职场。这种方法的好处是信息获得简单,成本较低,方便了广大经济承担能力较弱的大学生。

2.校园宣讲会

随着科技的不断进步,越来越多的企业走上了科技创新、行业转型的道路。对高精尖人才的需求日益增多。国内外知名企业都不约而同的将招聘工作瞄准了高校毕业生。每年春秋两季,国内的本科大学都会吸引一批企业来校做宣讲会,同时服务学生接触企业,迈向职场。

3.亲戚朋友介绍入职

每年应届大学毕业生中,总有少部分的学生,家中亲戚朋友为其安排好了工作。相对于其他学生,这类应届毕业生的择业成本较低,可靠度也较高。

但我们必须认识到的是,在形形色色的就业渠道下,仍有一部分学生在求职过程中准备不足,最终甚至未能如愿迈进职场。据资料显示,2015年高校本科毕业生的待业率逼近三成,为27.4%。落实率方面,根据2015年的数据显示,专科生的落实率最高,均为87.4%;其次是硕士生,为84.5%;第三是本科生,为81.5%;博士生的落实率最低,为81.3%[2]。严峻的就业形势造就了越来越多的待业应届毕业生,他们其中有些人甚至误入歧途,被传销等不法机构控制,造成了不同程度的损失。

三、就业案例问题分析

解决好毕业生就业问题成为高校义不容辞的责任,高校需要不断创新工作思路,进一步拓宽高校毕业生就业渠道,进而缓解严峻的就业压力[3]。应届毕业生就业困难,与择业渠道选择不佳有很大关系,下面根据具体案例,具体问题人员类型,利用逻辑推证法,对大学生的种种就业选择作出分析。

1.准备不足型

此类大学生在就业准备的前期未能打好基础,或过度自信,或不以为然。邻近毕业,企业招聘大规模开展的时候,因准备不充足,四处碰壁。不难想象,在各方的压力和自身的懊悔中,这部分学生此后的就业渠道选择一定不会精挑细选,慎之又慎。他们会选择最快捷的求职方式———网上大量投递招聘简历。如此一来选到适合自己,待遇又高的企业的几率大大减少,并会产生两个后果———①拿到的offer不适合自己,干不长久。②仓促选择,准备不足,最后未能如愿就业。而我们都知道,现如今网上的招聘信息良莠不齐,背后有很多传销和诈骗陷阱。准备不足型的应届毕业生往往沉不住气,不会加以辨别筛选,从而受其所害。网上申请途径,或者说复杂的招聘网站信息,是这类学生最大的敌人。

2.目标单一型

这一类的大学生往往只心仪某一家企业,前期做了大量的关于该企业招聘的工作。他们择业途径的选择往往是宣讲会。追随某一企业的招聘路线,极少关注其他招聘信息。这样,就会自己将自己的就业渠道变窄。此类应届毕业生的问题根源是对自己的能力没有全面的认识,平时的学习生活中又缺乏就业培训和开阔的视野,导致在就业失败时不知变通,错失良机。

3.规划混乱型

随着信息时代的到来,人口的流动性不断加大。企业为了更好的挑选人才,会面向全国进行招聘。部分高校的应届毕业生在择业选择没有进行清晰的梳理,主要在时间和经济上的规划混乱。例如,现如今可以很容易的看到不少大学生长途跋涉,跨市甚至跨省参加面试,由此可以推断他们身上所负担的经济压力比其他择业者要高出许多。而这类毕业生面试周期长是其另一大特征,远距离的奔波使其无法在时间上与其他择业者匹配,不难推论出,当其他应届毕业生有多次选择机会时,这类学生还在面试的道路上。久而久之,这类学生面临的局面就是时间和经济成本的堆积,最终难受其负,择业成功的不占多数。

以上仅列举了比较具有代表性的就业问题,其实应届毕业生在择业过程中的问题有很多。从以上案例可以看出,选择科学的,适合自己的就业渠道,才会增大就业的几率,而拓宽就业渠道,完善自身就业素质,是广大高校和每一个应届毕业生共同需要关注的。

四、毕业生择业过程优化

造成以上问题出现的原因是多方面的,有国家政策、社会观念等因素的影响,也有高校毕业生自身的原因。毕业生本身来看,在优化毕业生就业渠道上存在的问题原因,主要有以下几个方面:

1.优化信息来源,合理搜寻机遇

大多数学生社会阅历比较浅,眼光亦不长远。为使同学们充分利用在校时间学习掌握有关的知识,以便更好地在毕业生时实现其人生理想,高校应建立就业指导服务体系,通过多种方式、多种途径开展多种内容的就业指导。拓宽学生的眼界,使大学生具备甄别虚假信息、合理选择网络应聘途径的能力。

其次,精心组织多次校园招聘会,积极培育校内就业市场。校园招聘会上,来的用人单位招聘的就是应届毕业生,招聘目标明确,毕业生也避免遍地撒网,亦不影响正常的教学秩序,而且校园招聘会环境宽松,可以增进用人单位与毕业生的沟通和了解。

作为学生,选择网上投递简历是最普遍的求职方式。我们要对搜集来的信息加以筛选,不可轻易相信种种诱惑。利用自身的知识或者请教老师、同学或专业的机构帮助自己,剔除虚假信息、诈骗信息。保证了求职信息的真实、可靠,也就能保证求职的旅途顺利开展。

2.提前准备,合理规划

应届毕业生应该转变“毕了业才找工作”的不良观念。虽然毕业季应聘工作才逐渐开展,但自身积累和规划可以提前进行。积极参加每一学期的就业讲座,利用身边的一切资源,如辅导员、学长学姐、就业指导手册等武装自己,开阔眼界,积极准备自身的就业规划。

在做就业规划时,一定要做到“理论结合实际”。每个单独的个体情况是不同的,自身所面临的情况更是复杂纷繁。结合自身条件,合理把控时间成本和经济成本,尽量选取成本低、效果好的就业渠道。如企业在本校举办的招聘会,各个学校组织的宣讲会,优质企业的网上应聘申请通道等等。切勿攀比或从众,将自己放到不切合实际的择业路径上。

3.加强校企合作,积极参加实习

实习是大学生利用自身所学,对自己未来职业的一种尝试,亲身经历后方能更好的了解自身职业规划,高校毕业生实习是实现学生和用人单位双向选择的最佳途径。校企合作,使企业有了高校这样一个人才培养基地。校企之间建立长期的合作机制,就是让企业成为高校的学生实习基地和毕业生就业基地,对培训学生、建立稳定的供求关系大有帮助。学校在保证毕业生的质量的前提下,优先向合作单位推荐毕业生,优先向合作单位转让技术支持或提供才人培训等。在加强校企合作基础上,拓宽高校毕业生的就业渠道,促进毕业生就业,实现校企共赢的局面[4]。

五、总结

做好择业工作是高校义不容辞的责任和义务,也是每一位莘莘学子迈入社会实现梦想的必经之路。高校应与时俱进,积极探索毕业生工作的新方法和新措施,不断拓宽高校毕业生的就业渠道,不断推进高校就业指导工作创新发展,解决好大学生就业难这一社会问题,进促社会和谐稳定发展。同时,应届毕业生也要做好坚实的准备,以积极的心态面对择业,用科学的方法选择就业信息,从而达到优化择业路径,顺利进入职场的目的。

摘要：本文瞄准应届大学毕业生择业的种种现状,从对信息搜寻、路径选择和求职成本三个维度优化的角度出发,对大学生择业过程中的问题进行梳理,为广大应届毕业生的择业选择做出分析建议。

关键词：信息搜寻,路径选择,求职成本

参考文献

[1]易贤,郭莉敏.高校毕业生就业渠道问题分析与对策[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2013,01:84-86.

[2]夏星.大学生就业市场优化研究[D].武汉理工大学,2009.

我为什么不用应届大学毕业生篇15

大事做不来，小事办不好

我公司招聘过许多大学生，这其中的经历和公司所受的苦只有自己才知道。实话实说，这帮才毕业的小孩懂什么？一踏进社会开价就要三千五千的。又不想想自己会做什么，制作个表格都不成，上网打游戏倒是高手。

有一次，我让一个大学生去买箱复印纸，结果给我搬回来是25块钱一包的，好像还很有功劳似的，说，今天搬得辛苦，累得要命，想早点回家。没等我同意，他下午找个理由就溜了。

我是一肚子气，买个复印纸用得着你去搬吗？人家会送上门来的，而且只要16块一包，还给我称功劳，溜了，而我还要付你一天一百元的工资。我想买纸这种事绝对不用我教吧，他自己完全可以向公司里的其他人打听价格是多少，哪里有卖，然后打开报纸和黄页，打个电话问问同样质量有没有更便宜的，最后叫别人送来不就得了吗？

找到好工作就溜

大学生心理不稳定，什么都不懂，但是对于找工作倒是很热情的，当然我从不反对他们寻找更好的工作，只是比如有几次，一个大学生刚来公司，上了几天班，人就不见了。后来才知道，原来他们是找到别的工作走了。你要走就走吧，我还不是客客气气地请你吃一顿饭，祝贺你一下，该给的工资给你。但不通告一声就走人，搞得我四处联络他家人和朋友，因为我招人时都是打过他家电话告诉他家人，这孩子在我公司工作，人不见了我怎么交待？不过后来我明白了，不见就不见吧，十成是到别的公司去了，我也习惯了。

许多大学生到我公司来工作，刚开始，我是非常看好他们的，尽心尽力地教他们怎么为人处世，让他们看老三篇(《围炉夜话》、《菜根谭》、《曾国藩家书》等等)，把实际例子和上面说的话结合起来告诉他们，可惜他们好象觉得社会是他们的，我给他们3000元工资还不够，动辄就说某个人现在年薪多少多少。

往往是二三个月后，我想让他们担任某个重要岗位的职位锻炼一下时，他们就跑来对我说，干这个岗位可以，但是现在他们要交女朋友、要买房、要买手提电脑、要穿名牌西装……我听得不耐烦了，就问：“你是不是要求加工资？”这时他才很不好意思地说，不是他想加，是社会逼得他想加，最后还对我说：“公司利润这么好，能不能加到8000一个月？不行，6000也可以，如果工作能力行的话，希望3个月后加到8000。”我一听晕了：你什么都不懂，这两三个月我白白在养你，到现在，想培养你一下，你却给我来这一套。你懂什么？制作表格，你比不上中专生文员；谈判，你不给我砸客户就谢天谢地了；操作，你把操作成本抬得太高，客户一样会失去很多；人际交往，你不如街上的大妈。

最后的处理结果是，让他到最基层去锻炼，既不给他升职，也不和他聊工资，让他自动辞职，如果到下面还乱叫立即开除。

用人感悟

有些企业招人时，好像不看简历似的，瞎招，出一套压根没根据的测试题，筛选学生，以为靠这几个题就能把好学生挑出来。结果，尽招些能吹能侃的，学业一塌糊涂的，能力不用说都知道，除了耍耍嘴皮子，还能干什么活？不调戏你的小秘书，都算不错了。

那些学业优秀的、做事踏实的学生倒是没招到。往往这些学生，不太能侃，但做事踏实。

其实学业好的，至少说明学习新知识的能力强，往往也是那种作风踏实的。

如果招业务、公关，倒是应该招那些能吹能侃、能喝的家伙。

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