笔试题格雷欣法则（精选2篇）
笔试题格雷欣法则 篇1
“格雷欣法则”是经济学中的一个著名的定律。在16世纪中叶, 英国经济学家托马斯·格雷欣爵士 (SirThomas.Gresham) 发现了一个有趣的现象, 两种实际价值不同但名义价值相等的货币流通时, 实际价值较高的货币, 即“良币” (good money) 必然退出流通领域, 它们被收藏、熔化或输出国外。而实际价值较低的货币, 即“劣币” (bad money) 则必然取代实际价值较高的货币, 而成为主要的流通手段。这就是“劣币驱逐良币规律”, 亦叫做“格雷欣法则”。[1]当“格雷欣法则”发挥作用的时候, “优胜劣汰”的市场规则就会失去作用, 市场出现错误的信号, 使得劣币冲斥市场, 而把良币排斥出流通市场。
2 人-岗-薪的“格雷欣法则”分析
假设前提:不同人力资源的机会成本一样, 且无绝对优势, 人力资源的回报都可以转化为物质。
人力资源投入为k, 包括实际成本 (生活费W生活费+教育培训费W教育培训) 和使用成本 (工资W工资) 。
人力资源的产出为Q。Q是人力资源投入的函数, 即Q=f (k) 。
人力资源效用指人力资源在一定时间内投入岗位而收获的满足程度, 用MU表示。
则MU=∆W工资/∆Q=∆W工资/∆f (k) 。
假设条件:H0:同工同酬情况下不同学历的人力资源效用相同
H1:同工同酬情况下不同学历的人力资源效用不相同
不同的人力资源从事同一岗位, 且工资相同, 则∆W工资相同, 那么人力资源效用WU与人力资源投入差异成反比。由于高学历人力资源较低学历人力资源增加了W教育培训, 因此, 高学历人力资源的∆f (k) 高>高学历人力资源的∆f (k) 低, 从而, 高学历人力资源效用WU高
结论1:同工同酬情况下, 低学历人力资源效用高于高学历人力资源效用。因此, 对于一些简单的要求较低的事务性工作 (生产工作者、保安等) , 应聘用低学历的人力资源, 其人力资源效用会高于高学历人力资源效用。如果选择高学历的人力资源完成此类工作, 会降低高学历人力资源效用, 甚至无法长期留住, 劣币驱逐良币。要想让同一岗位的人力资源效用相同, 应该给予高学历人力资源更高的薪酬, 以弥补其更多的教育培训投入成本, 使得其所获得的工资与工作投入相匹配, 这样就会导致同工不同酬。因此, 简单的且工作产出既定的岗位 (如保安等) 应该选择低学历的人力资源。
结论2:对于知识型复杂岗位, 由于其工作产出非既定, 工作绩效的高低很大程度上依赖于任职者的能力。学历在一定程度上能够反映出持有者的学识、能力和水平。然而这种信号的局限性也是明显的。[2]人力资源效用的计算就比较复杂, 不能简单套用上面的公式。因此, 对于知识型复杂岗位, 不能用单一的教育信号作为人力资源能力和工作绩效的衡量指标。如果只简单地认为高学历的人力资源必然有高产出, 给予高学历者高于低学历者的工资水平, 就会使那些高能力高产出的人力资源感到不公平, 降低其人力资源投入甚至离职, 即低能力者驱逐高能力者。
结论3:同工同酬适用于简单的且产出既定的工作岗位, 同工不同酬适用于复杂的且工作产出非既定的工作岗位。简单的且产出既定的工作岗位由于对任职者的要求较低, 且此类员工本身的人力资源投入较少, 其人力资源效用期望亦较低, 加之此类岗位的工作产出既定, 工作产出并不能随着员工投入的增加而增加, 因此可以采取同工同酬的政策, 减少企业薪酬核算工作;复杂的且工作产出非既定的工作岗位本身对任职者的要求较高, 且此类员工本身的人力资源投入较多, 其人力资源效用期望较高, 希望获得与其人力资源投入相匹配的回报, 因此应该根据人力资源的产出给予相应的回报, 从而提高人力资源效用, 刺激其产生更高的产出。
3 避免人-岗-薪的“格雷欣法则”对策
针对上述分析可以看出, 在进行人岗匹配的过程中, 薪酬激励和培训学习亦会影响人力资源效用, 为了有效避免在选、用、育、留中发生“劣币驱逐良币”的现象, 特提出以下三点建议:
3.1 人才选择效用化
选择人才是人力资源进入企业的第一个环节。虽然现在人力资源的受教育水平逐渐提高, 但是企业在选择人才时不因以学历作为衡量人才的第一标准。如果企业在招聘环节没有把好关, 那么“劣币驱逐良币”就已经潜伏下来了。因此, 简单的工作岗位可以选择低学历的人力资源, 实现此类人力资源效用最大化, 有助于培养他们对企业的忠诚度;而对于知识型的工作岗位, 应该首先进行详细的岗位分析, 接着根据岗位的实际要求建立人力资源胜任力模型, 最后通过胜任力模型制定相应的选才标准, 实现人力资源效用最大化。避免由于招聘甄选的标准不合理导致“劣币驱逐良币”的现象, 从而有效实现人岗匹配。
3.2 绩效考核合理化
对于复杂的且工作产出非既定的工作岗位, 由于其本身对任职者的要求较高, 且任职者对岗位的期望也较高, 且绩效考核结果一般是与绩效薪酬相挂钩。如果绩效考核制度不合理, 就会影响高绩效产出员工的工作积极性, 从而减少工作投入, 降低工作绩效, 形成绩效“劣币”驱逐绩效“良币”的局面, 使得高绩效员工处于低绩效产出状态。因此, 企业要建立一套合理的绩效管理体系:首先, 事前制定绩效计划。可以让一些绩效高产出的员工参与绩效目标和指标的制定, 这样可以增加高绩效员工对绩效管理体系的认同度;其次, 事中开展绩效监控。在确定绩效计划之后, 通过绩效监控的跟进, 可以通过沟通了解员工的工作情况并及时开展协调工作, 以引导员工的良性绩效行为;再次, 在绩效评价的过程中应该秉承公开、公平、公正的原则, 合理地对员工的工作产出进行评价;最后, 事后要进行绩效反馈。把绩效评价结果告知员工并进行沟通, 让员工及时了解自己的工作产出, 以便消除消极影响, 调整工作投入, 避免出现绩效“劣币”驱逐绩效“良币”的局面。
3.3 薪酬激励差异化
平均化的薪酬制度受益者是企业中不思进取的员工, 并且会助长这类员工的社会惰性化效应, 加剧企业内部高素质人才的不公平感[3], 挫伤高素质人才的积极性, 使高素质人才产生消极行为甚至离职行为。企业要建立差异化的薪酬激励制度:首先要立足于企业的经营战略和人力资源战略, 以劳动力市场为依据[4], 考虑职位本身的价值及胜任力模型, 再加上团队或个人绩效考核评价结果, 最后才形成具有竞争性、公平性、有效性、合理性的薪酬管理系统。这种薪酬管理机制有效结合市场、企业、员工三方实际情况, 突出薪酬激励的竞争性和公平性, 避免由于薪酬的不公平导致“劣币驱逐良币”的现象, 发挥人才“物竞天择”优胜劣汰的法则。
3.4 培训学习多元化
员工的素质有高有低, 接受能力有强有弱, 如果日常培训中不加以区别, 采取千篇一律的培训方法, 在实践中必然会产生“吃不饱”和“吃不了”的问题, 影响素质较高的员工的学习积极性, 使“良币”被动退出[5]。因此, 企业应根据员工的胜任力模型与工作绩效, 建立不同层次的员工培训机制, 唤起不同层次员工的培训需求, 因人因需采用不同方法施教, 在培训结束后期还要提供不同的后续支持环境, 推动培训效果的转化。对于能力强、学习效率高的学员, 其培训的主要方式是引导, 培训导师主要扮演教练的角色, 挖掘和发挥其潜在能力;在培训后期主要为这类人员提供具有挑战性工作的机会, 以实现培训效果的快速转化;而对于能力弱、学习效率低的学员, 其培训方式侧重于指导, 培训导师主要扮演师傅的角色, 手把手进行指导, 在培训后期主要为这类人员提供复习与巩固培训内容的环境。这种多元化的培训学习方式可以有效满足和帮助不同层次员工, 使得“良币”与“劣币”共同发展进步。
参考文献
[1]曹龙骐.货币银行学[M].北京:高等教育出版社, 2002.
[2]廖泽群.管理方略的辨正——从经济学角度看人力资源管理的几个问题[J].人才开发.
[3]宋江平.用人机制中的格雷欣发展[J].经营与管理, 2011 (5) .
[4]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社, 2011.
被误解的“格雷欣法则” 篇2
同样的情况还发生在外出购物上，东南亚商户现在非常愿意直接收取人民币，数十年来，享有这一“特权”的都是美元。
实际上，每天都有无数的人在驱逐劣币，当然，这和经济学中的“劣币驱逐良币”有一定的差别。
所谓的“劣币驱逐良币”定律，又称“格雷欣法则”，是英国女王伊丽莎白一世的顾问托马斯?格雷欣爵士提出的。“格雷欣法则”说，人们会把实际价值较高的货币藏起来，而把实际价值低的货币用出去。长期下来，市场上就会充斥劣币，良币被驱逐。这个说法还被广泛地引申，比如，贪官比清官多，垄断企业人浮于事……
很多人认为，必须要对货币市场进行管制，因为单纯依靠市场自发竞争一定会导致“劣币驱逐良币”。但是想想看，如果这是真的，和你无数次驱逐劣币的实际生活经验相比，岂不是矛盾？实际上，把“格雷欣法则”归罪于市场竞争是一种广泛的、长期的误解。哈耶克在《货币的非国家化》中指出，“格雷欣法则”不在市场竞争的环境中起作用，而只能依靠政府强制干预才起作用。
劣币如何在政府的强制干预下驱逐良币呢？亚当?斯密说：“我相信，世界各国的君主，都是贪婪不公的。他们欺骗臣民，把货币最初所含的金属分量，次第削减。”在欧洲，从罗马时代到17世纪，铸币的历史几乎就是一部不断贬值的历史。臣民可以拒绝贬值的货币吗？不能！那将被视为对王权的挑战。纸币时代，通货膨胀更是常事。
汉武帝时，也有把禁苑里的白鹿皮做成钱币，规定一块白鹿皮币值40万钱，强行卖给王侯宗室的典故。即使在欧洲，对政府铸造的金币、铜币，也总有人想办法从边缘弄下一些边料，这也降低了货币的实际价值，但由于是法定货币，它们仍然能得以流通。总之，在每一个大规模的劣币驱逐良币的案例中，都能看到“法定”强制力的身影。但是，在市场竞争的条件下，买主固然倾向于使用劣币支付，但他们未必能够得逞。因为卖主和买主一样精明，他们会拒绝接受劣币。
买主要想买到商品，只好把藏起来的良币投入使用。每个人既是买主又是卖主，当他作为买主被卖主拒绝劣币之后，他作为卖主时，自然也会拒绝劣币。你为什么反复检查出租车司机找给你的钱？因为你知道如果你收到假币，就很难把它用出去。长期下来，劣币就将退出流通。因此，在市场竞争条件下，总是良币驱逐劣币，而不是劣币驱逐良币。
这方面的好例子，就是中国的钱庄、票号时代。哪家的信用好，哪家的银票就坚挺。山西的四大恒票号信用卓著，四家的银票同时通行全国，连慈禧太后也得使用。而那些信用成问题的钱庄票号，它们的银票就会被迅速抛离市场，充分体现了良币驱逐劣币的威力，即使是红顶商人胡雪岩的阜康钱庄，信用出问题后也是一样的命运。进入银元时代，墨西哥鹰洋和袁大头由于其优质的成色，一直作为良币稳占市场，从来没有被驱逐之忧。