医学统计学整理资料

医学统计学整理资料（通用11篇）

医学统计学整理资料 篇1

1、简述企业数据处理的流程（P16）

（1）数据的整理和审核（2）数据的录入（3）数据的编辑

（4）数据的存储和处理（5）数据的利用

2、简述企业实物性投入表的基本构成（P98）

企业实物性投入产出表以实物单位为计量单位，一般有四个部分构成，分别称为第一、第二、第三、第四象限。

第一象限为左上角的一个n*n的自产产品间的方阵，反映的是企业内部各产品部门之间的产品消耗和供应关系；

第二象限为右上角的两个n维向量，分别反映的是各生产部门自产产品的最终使用数量和各生产部门自产产品的总量；

第三象限为左下角的一个k*n的矩阵，它反映的是企业各生产部门，在生产过程中消耗外购产品数量，说明企业各生产部门与企业以外的经济技术联系；

第四象限为右下角的两个k维向量，分别反映的是企业外购产品经过中间使用以后剩余部分的使用数量和企业外购产品总量

3、简述企业产品原是实物量应遵循的原则（P67）

a)在货物生产企业产出的实物量中，企业产出统计必须符合规定的产品质量标准； b)在货物生产企业产出的实物数量中，企业产出统计必须是当期生产的产品；

c)在货物生产企业产出的实物数量中，企业产出统计必须是通过企业人力资本作用，并完后了一定工序的产品；

d)必须严格按照产品目录的规格填报；

e)必须坚持入库原则；

4、如何从统计上反映企业产品市场占有情况（P165）、市场占有率和市场覆盖率

市场占有率是指企业、部门或地区生产的某种（某大类）产品在市场上的销售量（额）占市场同类或同行业产品市场销售总量（额）的比重。其计算公示为：

市场占有率=某种产品（某大类）的销售量（额）/该类产品的市场销售总量（额）或市场占有率=企业的全部商品的销售额/同行业的商品销售额

市场覆盖率是指某企业某种产品的行销地区数占该产品行销地区总数的比重。它是从市场占有的广度方面反映企业某种产品的市场占有情况和企业产品竞争能力、辐射能力的指标。其计算公式为:

市场覆盖率=企业生产的某种产品销售地区数/该种产品行销地区总数

5、影响企业员工需求的基本因素（P235）

（1）产品的需求（2）企业支付给员工的薪酬（3）资本的价格

（4）企业的发展战屡和经营规划（5）生产技术和管理水平的变化

6、简述企业综合评价的基本步骤（P352）

（1）明确评价对象系统和评价目的（2）根据企业综合评价的目的，选择若干个指标，建立综合指标体系

（3）对不同计量单位的指标数值进行同度量处理

（4）确定指标体系中各指标的权数，以保证评价的科学性

（5）对指标进行汇总，计算综合统计评价值

医学统计学整理资料 篇2

医学论文中常见结果数据做统计学分析, 正确分析统计资料对于医学工作者来说非常关键, 其论文中计数资料的统计结果对研究的问题的结论非常重要[2], 论文中实验数据资料的统计学处理直接影响论文中结果和结论的客观真实性, 只有在数据资料系统化的基础上, 统计分析才有真正的意义, 因此只有正确的对计数资料进行统计分析, 才能分析出统计资料真正要说明的问题, 现就一实例进行说明此问题的意义。

1 资料实例

临床用两种抗生素治疗慢性分泌性中耳炎, 疗效标准判定:治愈:耳鸣、耳塞、耳胀等临床症状消失, 听力恢复正常, 耳膜颜色恢复正常, 活动度优良, 鼓室没有积液, 纯音检测正常, 声阻抗检查鼓室图由B转为A;有效:临床症状改善明显, 听力逐渐改善, 经电测听力导听阈提高>10d B, 鼓室图由B转为C;无效:临床症状没有改善甚至加重, 鼓膜向内凹陷, 活动度欠佳, 声阻抗没有改变, 仍为B型图。根据两种药物的疗效将统计资料见表1。作者认为两种药物治疗慢性分泌性中耳炎总有效率有差别, 甲药治疗的疗效优于乙药, 差异具有统计学意义 (χ2=9.02, P<0.01) 。

注:χ2=9.02, P<0.01。

2 分析实例资料

从表1可看出甲乙两种药物治疗慢性分泌性中耳炎的总有效率有差别, 通过计算得出χ2=9.02, P<0.01, 通过计算结果可得出结论:乙药的总有效率高于甲药, 还需对此计数资料进行进一步的分析及讨论。根据计数资料数据通过χ2检验可以合并或者可以进行分开, 可将表1数据进行重新整理, 有效例数和无效例数分成一栏, 变成未痊愈;痊愈和有效分成一栏, 变成有效, 计数资料数据重新整理, 见表2~3。

注:χ2=4.13, P<0.05。

注:χ2=0.56, P>0.05。

综合表2、3分析甲乙两种药物治疗慢性分泌性中耳炎, 其治愈率甲药明显高于乙药的疗效, 差异具有统计学意义 (P<0.05) , 如果从两种药物治疗的有效率来看, 有效率无显著差别 (P>0.05) , 表2可以得出甲药对治疗慢性分泌性中耳炎的痊愈率高的结论, 表3可以得出乙药对治疗慢性分泌性中耳炎的有效率高的结论。

3 讨论

医学论文得出的结论应该是非常严谨的, 因为它牵系着众多医务人员及广大患者的关注, 论文中结果的实验数据是客观的, 统计学是至关重要的[3], 关键要有严谨的科学态度, 正确分析数据资料反映的事实, 统计资料信息由于计算失误、统计学方法应用不对常常发生丢失现象, 应引起医学专业的研究人员给予关注, 本文列举的资料实例显然就是丢了实验数据的部分信息, 表1中初步分析两种药物治疗慢性分泌性中耳炎的总有效率, 通过计算得出乙药疗效高于甲药疗效的结论, 但其忽视了数据中痊愈例数与有效例数的信息。如果将表格中痊愈例数这一项数据进一步分析, 最终得到乙药的痊愈率低于甲药痊愈率的结论, 并有统计学意义。分析两种药物治疗该病的有效情况, 便可得出两种药物治疗该病的有效率无统计学意义 (χ2=0.56, P>0.05) 。如果不对计数资料进行详细的分析, 就会丢失资料中数据提供的重要信息, 从而得出错误的统计学结论, 在临床上产生很大的分歧。本文列举的事例得出乙药总有效高于甲药治疗慢性分泌性中耳炎的疗效, 差别极显著 (χ2=9.02, P<0.01) , 这个差别极显著只是统计学角度上来看的, 而并不是说两种药物实际的总有效率间就相差特别悬殊。医学统计学中概率界值 (0.01或0.05) 是通过统计学理论方法计算得出, 是指所分析的资料数值误差, 一般认为, 误差越小越有理由认为不属于样本抽样误差, 也就是说, 医学样本统计学上的差别的大小, 与所分析资料的各指标间实际数值的大小不同, 不能看作是一回事, 此外, 还要与所表达的相关专业知识相结合, 这样才能得出正确的结论[4]。

摘要：分析医学论文中计数资料统计学的错误现象。列举实例说明计数资料错误形式其对论文中统计数据对最后研究的问题的结论非常重要。只有正确的对计数资料进行统计分析, 才能分析出统计资料真正要说明的问题, 应引起医学专业的研究人员给予关注。

关键词：医学论文,计数资料,统计结果,错误分析

参考文献

[1]赵建平, 唐英德.临床医学论文中统计方法的正确选择[J].华西医学杂志, 2001, 16 (3) :19

[2]王涛, 田丰庆, 胡平刚.医学科研论文统计方法错误分析[J].郑州大学学报, 2002, 37 (1) :11-13

[3]孙振球.医学统计学[M].北京:人民卫生出版社, 2010, 41

统计学期末整理（小编推荐） 篇3

1.统计学的研究对象和特点：（P3）

统计学的研究对象是指统计研究所要认识的客体。一般的说，统计学的研究对象是客观现象总体的数量特征和数量关系，以及通过这些数量方面反映出来的客观现象发展变化的规律性。其特点主要有数量性、总体性和变异性。

2.相对指标的概念和作用：（P95）

相对指标又称统计相对数，它是两个有联系的现象变量的比率或比例，用以反映现象的发展程度、结构、强度、普通程度或比例关系等。其作用有： ①相对指标为人们深入认识事物发展的质量与状况提供了客观依据。②运用相对指标可以使不能直接对比的现象找到对比的基础。

3.平均指标的概念和作用：（P107）

平均指标又称统计平均数，主要用以反映社会经济现象总体各单位某一数量标志在一定时间、地点条件所达到的一般水平。其作用有：

①反映总体各单位变量分布的集中趋势。

②比较同类想象在不同总体的发展水平。

③分析现象之间的依存关系。

④平均指标经常被用来之制定评价事物的标准和管理决策的参考。

4.长期趋势变动的形式。（P187）

① 长期趋势变动是动态数列变动的基本形式。

② 季节变动是指现象受季节的影响而发生的变动。它是在1年或更短的时间内现象随着时序的变更而周而复始的变化。

③ 循环变动就是现象超过1年的周期变动。

④ 不规则变动是由偶像因素或不确定原因引起的非周期性变动。

5.什么是平均指标指数，包含哪些指数，举例说明。（P217）

平均指标指数是以平均数为指数化指标计算出来的指数，它属于质量指标指数；包括平均指标总指数和平均指标个体指数，如价格总指数，价格个体指数。

6.与综合指数相比，平均指数形式及其权数在应用上的特点。（P230）

① 综合指数主要根据全面资料编制，而平均指数既可以根据全面资料编制，也可以根据非全面资料编制。

② 综合指数一般采用实际资料来编制，而平均指数既可以根据实际资料编制，也可以根据推算资料编制，具有一定的独立性。

7.什么是类型抽样，如何操作？（P295）

① 类型抽样又称分层抽样，它是将总体各单位按主要标志进行分组，然后再从各组中按随机原则抽取一定比例的单位构成样本。

② 在分组时应尽量将变异较小的同类单位归入一组，通过扩大组间差异来达到缩小组内差异的目的，所以其抽样误差一般小于简单随机抽样的误差。

活动资料整理要求 篇4

1、封面应突出活动主题，边框可加以抽象图片修饰。

2、目录清晰，简洁明了（要有编号）

可将活动分为筹备、开展、总结三个阶段。筹备阶段：方案、准备材料等

开展阶段：主持词、领导讲话、节目单、选手名单评分表、PPT、舞台背景等

总结阶段：获奖名单、总结、通讯稿、照片等

3、页面设置（单位cm）

上3.5下3.5左2.8右2.84、字体

大标题：黑体三号正文：仿宋三号二级标题：楷体三号小标题：宋体三号

5、段落行距采用固定值29磅

6、照片版式采用四周型，一页上编排6张照片 大小：高5.23 宽6.97（单位cm）

资料学习整理 篇5

一．基本概念

建筑工程档案资料员的工作是一项集工程建设管理、档案管理知识为一体的复合专业工作，必须具备一定的建筑专业知识、档案专业知识及操作计算机建筑应用软件的能力。随着重庆建设的不断升温,建筑资料员社会需求量逐年提高,现在资料员已成为工程行业必不可少的专业人才。从现在和将来一段时间来看，资料员的市场需求量将是十分庞大的。由于市场需求量大，所以资料员的年薪正逐年增加，目前年薪已接近5万元，更不包括资料员业余承接的业务收入。

二、岗位必备知识

1、熟悉国家、省、市城市档案工作法律、法规、政策、规定、标准。

2、能看懂一般工业与民用建筑（市政）施工图，能编制修改工程竣工图（包括重新绘制基础竣工图）。

3、了解各种建筑结构施工技术和方向。能正确填写各种施工记录、隐蔽工程记录及竣工技术资料表格。

4、了解工程测量有关知识，熟悉工程定位测量、施工测量、竣工测量，并能填写相应的工程测量技术文件及表格。

5、了解文秘基础知识，熟悉城市建设活动中报告、批复、通知、纪要等应用公文的编写方法。

6、熟悉城市建设工程档案的内容、范围。掌握工程档案收集、编制、整理的方法。

7、了解计算机在档案管理中的作用及基本知识。

8．资料员书籍 《建筑工程资料整编规范》《建筑工程资料员一本通》

三.资料员工作流程.第一部分 开工前资料

1、中标通知书及施工许可证

2、施工合同

3、委托监理工程的监理合同

4、施工图审查批准书及施工图审查报告

5、质量监督登记书

6、质量监督交底要点及质量监督工作方案

7、岩土工程勘察报告

8、施工图会审记录

9、经监理（或业主）批准所施工组织设计或施工方案

10、开工报告

11、质量管理体系登记表

12、施工现场质量管理检查记录

13、技术交底记录

14、测量定位记录

第二部分 质量验收资料

1、地基验槽记录

2、基桩工程质量验收报告

3、地基处理工程质量验收报告

4、地基与基础分部工程质量验收报告

5、主体结构分部工程质量验收报告

6、特殊分部工程质量验收报告

7、线路敷设验收报告

8、地基与基础分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

9、主体结构分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

10、装饰装修分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

11、屋面分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

12、给水、排水及采暖分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

13、电气分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

14、智能分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

15、通风与空调分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

16、电梯分部及所含子分部、分项、检验批质量验收记录

17、单位工程及所含子单位工程质量竣工验收记录

18、室外工程的分部（子分部）、分项、检验批质量验收记录

第三部分 试验资料

1、水泥物理性能检验报告

2、砂、石检验报告

3、各强度等级砼配合比试验报告

4、砼试件强度统计表、评定表及试验报告

5、各强度等级砂浆配合比试验报告

6、砂浆试件强度统计表及试验报告

7、砖、石、砌块强度试验报告

8、钢材力学、弯曲性能检验报告及钢筋焊接接头拉伸、弯曲检验报告或钢筋机械连接接头检验报告

9、预应力筋、钢丝、钢绞线力学性能进场复验报告

10、桩基工程试验报告

11、钢结构工程试验报告

12、幕墙工程试验报告

13、防水材料试验报告

14、金属及塑料的外门、外窗检测报告（包括材料及三性）

15、外墙饰面砖的拉拔强度试验报告

16、建（构）筑物防雷装置验收检测报告

17、有特殊要求或设计要求的回填土密实度试验报告

18、质量验收规范规定的其他试验报告

19、地下室防水效果检查记录 20、有防水要求的地面蓄水试验记录

21、屋面淋水试验记录

22、抽气（风）道检查记录

23、节能、保温测试记录

24、管道、设备强度及严密性试验记录

25、系统清洗、灌水、通水、通球试验记录

26、照明全负荷试验记录

27、大型灯具牢固性试验记录

28、电气设备调试记录

29、电气工程接地、绝缘电阻测试记录 30、制冷、空调、管道的强度及严密性试验记录

31、制冷设备试运行调试记录

32、通风、空调系统试运行调试记录

33、风量、温度测试记录

34、电梯设备开箱检验记录

35、电梯负荷试验、安全装置检查记录

36、电梯接地、绝缘电阻测试记录

37、电梯试运行调试记录

38、智能建筑工程系统试运行记录

39、智能建筑工程系统功能测定及设备调试记录

40、单位（子单位）工程安全和功能检验所必须的其他测量、测试、检测、检验、试验、调试、试运行记录

第四部分 材料、产品、构配件等合格证资料

1、水泥出厂合格证（含28天补强报告）

2、砖、砌块出厂合格证

3、钢筋、预应力、钢丝、钢绞线、套筒出厂合格证

4、钢桩、砼预制桩、预应力管桩出厂合格证

5、钢结构工程构件及配件、材料出厂合格证

6、幕墙工程配件、材料出厂合格证

7、防水材料出厂合格证

8、金属及塑料门窗出厂合格证

9、焊条及焊剂出厂合格证

10、预制构件、预拌砼合格证

11、给排水与采暖工程材料出厂合格证

12、建筑电气工程材料、设备出厂合格证

13、通风与空调工程材料、设备出厂合格证

14、电梯工程设备出厂合格证

15、智能建筑工程材料、设备出厂合格证

16、施工要求的其他合格证

第五部分 施工过程资料

1、设计变更、洽商记录

2、工程测量、放线记录

3、预检、自检、互检、交接检记录

4、建（构）筑物沉降观测测量记录

5、新材料、新技术、新工艺施工记录

6、隐蔽工程验收记录

7、施工日志

8、砼开盘报告

9、砼施工记录

10、砼配合比计量抽查记录

11、工程质量事故报告单

12、工程质量事故及事故原因调查、处理记录

13、工程质量整改通知书

14、工程局部暂停施工通知书

15、工程质量整改情况报告及复工申请

16、工程复工通知书

第六部分 必要时应增补的资料

1、勘察、设计、监理、施工（包括分包）单位的资质证明

2、建设、勘察、设计、监理、施工（包括分色）单位的变更、更换情况及原因

3、勘察、设计、监理单位执业人员的执业资格证明

4、施工（包括分包）单位现场管理售货员及各工种技术工人的上岗证明

5、经建设单位（业主）同意认可的监理规划或监理实施细则

6、见证单位派驻施工现场设计代表委托书或授权书

7、设计单位派驻施工现场设计代表委托书或授权书

8、其他

第七部分 竣工资料

1、施工单位工程竣工报告

2、监理单位工程竣工质量评价报告

3、勘察单位勘察文件及实施情况检查报告

4、设计单位设计文件及实施情况检查报告

5、建设工程质量竣工验收意见书或单位（子单位）工程质量竣工验收记录

6、竣工验收存在问题整改通知书

7、竣工验收存在问题整改验收意见书

8、工程的具备竣工验收条件的通知及重新组织竣工验收通知书

9、单位（子单位）工程质量控制资料核查记录（质量保证资料审查记录）

10、单位（子单位）工程安全和功能检验资料核查及主要功能抽查记录

11、单位（子单位）工程观感质量检查记录（观感质量评定表）

12、定向销售商品房或职工集资住宅的用户签收意见表

13、工程质量保修合同（书）

14、建设工程竣工验收报告（由建设单位填写）

15、竣工图（包括智能建筑分部）

四．建筑工程质量监督存档资料

1、建设工程质量监督登记书

2、施工图纸审查批准及建筑工程施工图审查报告

3、单位工程质量监督工作方案

4、建设工程质量监督交底会议通知书及交底要点

5、建设工程质量监督记录

6、建设工程质量管理体系登记表

7、施工现场质量管理检查记录

8、地基、基桩工程质量监督验收检查通知书

9、地基验槽记录及基桩工程质量验收报告

10、地基、基桩工程质量核查记录

11、设计单位出具（或认可）的地基处理措施及地基处理工程质量验收报告

12、地基与基础分部工程质量监督验收检查通知书及验收报告

13、地基与基础分部工程质量核查记录

14、主体结构分部工程质量监督验收检查通知书及验收报告

15、主体结构分部工程质量核查记录

16、特殊部分工程质量监督验收检查通知书及验收报告

17、线路敷设工程质量监督验收检查通知书及验收报告

18、钢材力学、弯曲性能检查报告及钢结构焊接接头拉伸、弯曲检验报告

19、预应力筋、钢丝、钢绞线力学性能进场复验报告 20、水泥物理性能检验报告

21、砼试件强度统计表、评定表试验报告

22、装配或预制构件结构性能检验合格证及施工接头、拼缝的砼承受施工满载、全部满载时试件强度试验报告

23、防水砼、喷射砼抗压、抗渗试验报告及锚杆抗拨力试验报告

24、地基处理工程中各类地基和各类复合地基施工完成后的地基强度（承载力）检验结果

25、桩基工程基桩试验报告

26、砂浆强度统计表及试件试验报告

27、砖、石、砌块强度检验报告

28、建筑工程材料有害物质及室内环境的检测报告

29、防水材料（包括止水带条和接缝密封材料）、保温隔热及密封材料的复验报告 30、金属及塑料外门、外窗复验报告（包括材料、风压性、气透性、水渗性）

31、外墙饰面砖的拉拔强度试验报告

32、各类电梯、自动扶梯、自动人行道安装工程的整机安装验收报告

33、各类设备安装工程的隐蔽验收、系统联动、系统调试及系统安装验收记录

34、砼楼面板厚度钻孔抽查记录

35、工程质量事故报告单

36、工程质量整改通知书及工程局部暂停施工通知书

37、工程质量复工意见书及工程质量复工通知书

38、单位（子单位）工程质量控制资料核查记录（质量保证资料审查记录）

39、单位（子单位）工程安全和功能检验资料核查及主要功能抽查记录 40、单位（子单位）工程观感质量检查记录（观感质量评定表）

41、施工单位工程竣工报告

42、监理单位工程竣工质量评价报告

43、勘察单位勘察文件及实施情况检查报告

44、设计单位设计文件及实施情况检查报告

45、建设工程竣工验收报告

46、工程竣工验收监督检查通知书

47、质量保证资料核查记录

48、单位（子单位）工程质量竣工验收记录（工程质量竣工验收意见书）

49、重新组织竣工验收通知书 50、工程竣工复验意见书

51、竣工验收存在问题整改通知书及存在问题整改验收意见书

52、工程质量保修合同

53、单位（子单位）工程质量监督报告 注：幕墙、钢结构及网架的整套资料存质监站

五 土建资料员工作总结

一、流程中个别环节执行不力，造成上下环节脱节。如混凝土拆模报告有时不能及时从试验室取回，影响了拆模申请，继而又延误了现浇结构外观尺寸检验批验收。

二、工程资料的编制填写不够严谨。如试验报告中个别代表数量缺失；检验批中个别检查项目数据过于虚伪，一看即假；个别资料附图不够详细、清晰。

针对如上问题，工程过程中采取以下四个措施应对：

一、明确责任分工，督促流程执行。

二、及时收集整理，及时问题反馈。

三、定期资料整改，再次资料核查。

四、目录及时跟进，完美资料归档。

通过以上措施，及时发现了问题，并在第一时间进行了整改，坎坷而又圆满地通过了一次次检查。

对于各个资料的填写要求，资料规程及长城杯指南中都有详细要求，在此不一一重复。现仅通过本工程地探索归纳，对各类资料需要重点注意的几个方面概述如下。

一、施工技术资料严格受控。

施工技术资料是指导正确、规范、科学施工的文件，以及工程变更情况的正式文件，而且变更、洽商、图纸会审要经过设计、建设单位签字，施组、方案要经过公司级审批，交底要施工队签认。一旦遇到工程纠纷或其它特殊情况，此类情况是解决纠纷的最基本、最重要的资料，因此，对此类资料要严加管理，一般不外借，谨防丢失，不得不借时，执行严格的借阅登记制度。

另外，本工程边设计边施工，工程变动频繁，设计变更、工程洽商多。设计变更、工程洽商直接影响到施工进展、工程结算。如果因为变更、洽商传不及时而造成经济损失，那么整个项目部的辛苦工作便失去了意义。因此，一定要及时把变更、洽商发放到项目部相关人员手中，并由技术人员在第一时间内以交底形式传达到施工最前线的施工队。

二、施工测量记录要图示详尽。

施工测量记录是确保工程定位、尺寸、标高、位置等的资料。“失 之毫厘，谬之千里”，由于放线的疏忽给后续施工带来麻烦的例子屡见不鲜。因此，测量资料一定要有详尽的图示以确保测量施工的准确。如楼层平面的放线记录，洞口放线要画剖面简图，注明放线的标高尺寸，应有平面简图，若是平面放线要求注轴线尺寸，说明墙柱断面尺寸、门窗口位置尺寸，轴线控制线和墙柱边线尺寸，若是外墙、门窗洞口放线要画剖面简图，注明放线的标高尺寸。

三、施工物资资料要齐全有效，有可追溯性。

工程中物资种类繁多，且来自不同厂家，把好物资质量关，便为

整个工程质量奠定了一个坚实的基础。各种物资进场均要提供产品合格证、检验报告等质量证明文件。因为这些物资全部来自外单位，因此，此类资料的可追溯性尤为重要，鉴于此，资料质量证明文件要尽量使用原件，当不得不使用复印件时，要清晰、齐全、有效，并且加盖原件存放单位公章，注明原件存放处，并有经办人签字和时间，并注明进场时间及使用部位。

四、施工记录内容要详细具体。

施工记录是施工过（转载自本网http://，请保留此标记。）程中形成的，确保工程质量、安全的各种检查、记录等。记录中的内容要详细具体，不可泛泛而言，并要与技术交底保持一致，如钢筋绑扎隐检，要写清钢筋的品种、规格、数量、位置、锚固和接头位置、搭接长度、保护层厚度、钢筋及垫块绑扎和钢筋除锈等情况。当出现数据时，要计算出具体数值，避免使用规范性语言。当发生变更、洽商时还要写清变动内容并注明其编号。

五、施工试验记录要及时、齐全。

施工试验合格是检验批（分项分部）工程验收的前提条件。如钢

筋连接试验报告是钢筋安装检验批验收的前提，混凝土试验报告是混凝土施工检验批验收的前提。所以施工试验记录要按部就班的进行，以免遗漏，影响后续施工。

六、检验批验收记录检查项目要填写齐全。

检验批是工程验收的最小单位是分项工程乃至整个建筑工程质量验收的基础。因此检验批中各项评定合格与否直接影响到分项工程乃至整个建筑工程质量验收。检验批中各个应检项目不应漏填。如有预埋件部位的钢筋安装检验批中的预埋件项，有施工缝部位的混凝土施工检验批中的施工缝项。

在资料收集整理过程中，对资料员来说，将收到的各种资料分门别类归档，编制分项目录是很繁琐的一个过程。在本工程中采取以下两个措施应对，大大提高了工作效率，确保了工作质量。

一、编制动态资料总目录，便于资料检索。

资料总目录以规程中的八大类资料分类，具体到盒内每册资料。资料总目录随施工进度、资料的增加，不断更新，并在总目录中每册资料后设备注栏，标明每册资料中发现的问题。通过总目录，对所有资料情况一目了然。

二、分项目录采用excel编制。

一般人都用word编制目录，但与excel相比其效率及功用就望尘莫及了，excel编制目录的优势主要如下。

1、操作简便快捷。首先其同一窗口中多工作薄模式就为统一分类管理资料提供不少便捷，另外其单元格自动填充、自定义数据格式功能更使其快捷操作如虎填翼。如输入“XX年年11月15日”，自定义数据后只需输入“9-11-15”即可显示“2011年11月15日”。

谈工程项目资料整理工作 篇6

关键词：资料整理,态度,职责,专业知识

0 引言

在施工单位, 施工过程中形成的工程资料至关重要, 它记载了工程施工活动的全过程, 是工程实际施工状况的真实反映, 是检验工程质量的重要依据。并且, 也是建设单位存档及城建档案的重要组成部分, 是工程竣工验收投入使用的必备文件。总的来说, 工程资料是对工程进行检查、验收、移交、使用、管理、维修、改建和扩建的原始依据。所以, 一个工程的资料做的好不好, 直接可以证明这个工程做的好不好。而如何将工程资料做好做精, 对于一名资料员来说, 可以说是一个相当难且大的工程。接下来, 谈几点整理过程中的感想。

1 正确的态度, 明确的职责

第一, 作为一名专业的资料员, 要以认真、用心、钻研及科学的态度去面对这份工作。一开始我们的态度就应该是本着这八个字去的, 而且必须是贯穿始终的。要想完成好每一个项目的所有资料, 一定要多思考、多交流、多协调, 并用热忱的态度去工作、去落实每一个细节, 要时刻提醒自己, 资料是否及时报审, 是否保证卷面整洁, 是否真实完整。在整个过程中, 要配合技术员做好施工组织设计、施工方案、技术交底等工作, 并及时向监理报审;与监理沟通时, 保持谦虚的态度及规范的语言, 并虚心接受监理及甲方提出的建议;乐于接受项目管理人员提出的问题, 并对工作及时进行总结。

第二, 明确资料员的职责, 对于一名资料员来说, 真的是太重要了。不清楚自己的职责所在, 说明就不清楚自己的工作目标所在, 从而会导致工作没有目标性。那么资料员的职责包括哪些, 经过实践总结出了以下几点:

1) 凡是涉及到工程施工的单位资质均要收集:总包单位、分包单位、试验单位、原材生产单位等, 并且向监理递交报审;

2) 施工技术资料的收集整理:施工组织设计及方案、图纸会审及设计变更单、技术交底等, 并将施工组织设计及方案提前向监理递交报审;

3) 进场原材的合格证和检验报告的收集整理与进场机械的合格证的收集整理, 对于原材料, 复验报告取回后, 及时向监理递交报审;

4) 施工验收资料的收集整理并及时向监理递交报审;

5) 及时收集施工日志, 施工日志是施工过程中相当重要的资料, 必须保证其完整性与真实性;

6) 上级下发的文件、新规范、管理制度等均要做好台账并编号存放;

7) 凡是与工程项目相关的文件资料都要进行收集、保管, 即使是将来不需要存档的资料也要进行收集;

8) 平时, 资料、书籍不能随意向外借阅, 做到工程资料不外泄, 做好工作笔记, 完成公司交给的其他工作。

2 扎实的专业知识

随着建设行业的不断升温, 对资料员的要求也在不断提高。在熟悉国家、省、市城市档案工作法律、法规、政策的基础上, 渗透学习和掌握专业知识非常重要。而专业知识主要包括以下三个方面:一定的建筑专业知识、档案管理专业知识、建筑应用软件的操作能力。其中, 最重要的是建筑专业知识, 它包括施工验收规范、施工工序、施工工艺等等, 涉及到土建、水、暖、电等的各个分部、分项, 资料员需要不断地学习, 不断地加强。

第一, 要能读懂一般的工业与民用建筑施工图。在现场进行每一道工序的施工之前, 资料员需要自己先看懂图纸, 对接下来的施工中需要做哪部分资料做到心里有数。比如:基础筏板浇筑之前, 需要进行钢筋、模板的验收, 这就需要我们熟悉筏板中的钢筋规格有哪些, 采用什么样的连接方式, 从而检查一下相关的原材、试件是否合格;再者, 要知道浇筑混凝土的量是多少, 要清楚混凝土的标号是多少, 为出浇灌令做好准备。

第二, 深入学习研究各施工验收规范, 规范是指导验收资料整理的第一手依据。经过半年多的工作实践发现, 所有的检验批数量均可以从规范上面查到, 为了方便查阅与记忆, 可以将所有的都总结在一起。而且, 检验批的检验项目及要求均是按规范提出的, 只要将规范读懂, 填表就不是盲目的或者利用软件随机填写的。当然, 我们需要现场测量, 但是测量的数据是多少, 那就需要规范来告诉我们答案了。

第三, 山西省的资料整理严格按DB J04-214-2004山西省建筑工程施工资料管理规程和DB J04-226-2003山西省建筑工程施工质量验收规程进行整理归档。在平时的工作中, 就要按这两本规程进行分类存放, 这样, 在逐步的整理过程中, 思路就会越来越清晰, 不懂的地方也会随着整理的条理性而渐渐明了。

第四, 资料的整理最根本是为了存档, 而存档就要求掌握档案管理知识。所以, 作为一名资料员, 在没有经验的基础上, 就要查询当地的档案管理制度, 掌握一定的档案管理知识, 为将来资料的归档做好准备。

第五, 现在的社会是信息化的社会, 各种各样的资料整理软件层出不穷。选择适合自己的资料软件并熟练应用, 有助于资料的整理。同时, 资料员也应该熟练掌握办公软件、CAD绘图软件以及它们之间的相互转化, 从而提高工作效率。

3 资料整理过程中需要注意的问题

作为一名资料员来说, 尤其是一名新手, 在工作中很容易出现问题。不管是因为知识的不到位还是自身的粗心, 这些问题都不应该发生, 这就要求我们在做任何一份资料以前, 都要仔细查阅书籍, 向师傅请教, 尽自己最大的能力去避免问题的发生。在整理过程中, 我将自己发现的几个问题总结了一下:

第一, 实际中, 试件及试块是否及时送检会影响到资料的整理完善程度。试块与试件的送检工作一定要按施工工序及时完成, 在试验室, 每个单位工程的试验编号是有一定的次序的, 如果施工单位不能及时送检, 就会导致试验编号出现紊乱, 从而造成报告短缺现象。例如:试块的28 d标养报告日期是一定的, 为1日, 编号为常2012-055-0012, 但是由于疏忽而到期未送, 而在2日时将钢筋原材送检, 这样钢筋的编号就成了常2012-055-0012, 导致钢筋原材占了试块的编号, 由于试块的标养报告日期在钢筋的前面, 所以2日的钢筋就不能占据1日的试块的编号, 这是绝对不允许的, 所以必须重新修改。这样的话, 不论是对于我施工单位, 还是试验室, 都会造成人力和资金的浪费。

第二, 与项目部管理人员的沟通协调工作相当重要。施工现场的随机性是很大的, 每一个项目管理人员通常状况下是在施工现场的。这样, 就导致了他们坐下来完成资料的时间是相当有限的。这就要求资料员督促项目管理人员及时完成必要的资料, 为良好的合作打好基础。例如, 原材料进厂时, 材料员就应该向厂家要产品的合格证及出厂检验报告, 便于资料员整理归档;现场进行隐蔽工程之前, 要进行检验, 质量员就应该将相关的检验批填制完善, 便于资料整理归档等等。

第三, 资料整理方面的培训比较少。其实, 在实际的整理过程中, 真正规范的、完整的资料整理手册很难寻觅, 因为各省的规定及要求不同, 就导致了资料整理过程的问题的解决方式也不同。所以, 我觉得, 组织一批资深的老资料员进行一些专场的资料整理培训讲座相当重要, 也会加快新手的上手速度。或者也可以将新老资料员们组织在一起, 进行一些谈论, 对有争议的问题进行解答, 从而, 提高大家整理的规范性, 降低返工率。

有人说, 资料整理并无技术含量, 只要你用心, 就能胜任。但是, 我认为, 作为一名合格的资料员, 用心是相当重要的, 可是, 施工技术知识的学习却必不可少。从以上的简单分析, 我们可以看出, 如果不具备一定的专业知识, 那么, 就不能将整个资料的整理与工程项目相结合, 就不能做到融会贯通, 从而也就不能成为一名优秀的资料整理者。同时, 资料的整理工作也为我们提供了一个全面学习的平台, 不论是相关的建筑法律法规, 还是施工技术标准规范, 还是安全标准规定, 我们在整理的过程中, 都要接触, 都要学习。所以, 认真、用心、规范、科学地做好资料整理工作, 将终生受益无穷。

参考文献

脸谱资料整理 篇7

京剧角色的行当划分比较严格，早期分为生、旦、净、末、丑、武行、流行（龙套）七行，以后归为生、旦、净、丑四大行，每一种行当内又有细致的进一步分工。

“生”是除了花脸以及丑角以外的男性角色的统称。

“旦”是女性角色的统称，内部又分为花旦、刀马旦。

“净”，俗称花脸，大多是扮演性格、品质或相貌上有些特异的男性人物，化妆用脸谱，音色洪亮，风格粗犷。“净”又分为以唱工为主的大花脸，如包拯；以做工为主的二花脸，如曹操。

“丑”，扮演喜剧角色，因在鼻梁上抹一小块白粉，俗称小花脸。

在人的脸上涂上某种颜色以象征这个人的性格和特质，角色和命运，是京剧的一大特点，可以帮助理解剧情。

红色脸：象征忠义、耿直、有血性，如：“三国戏”里的关羽、《斩经堂》里的吴汉。黑色脸： 既表现性格严肃，不苟言笑，如“包公戏”里的包拯；又象征威武有力、粗鲁豪爽，如：“三国戏”里的张飞，“水浒戏”里的李逵

白色脸：表现奸诈多疑，如：“三国戏”里的曹操

蓝色脸：表现性格刚直，桀骜不驯，如：《连环套》里的窦尔墩。

紫色脸：表现肃穆、稳重，富有正义感

金色脸：象征威武庄严，表现神仙一类角色。如：《闹天宫》里的如来佛、二郎神。绿色脸：勇猛，莽撞，冲动。如：《白水滩》里的徐世英黄色：一般表现性格猛烈。如《南阳天》中的廉颇。褐色和粉红色：表现比较正直的老人。

历史：脸谱的产生有悠久的历史。脸谱起源于面具，脸谱将图形直接画在脸上，而面具把图形画在或铸在别的东西上面后再戴在脸上，在中国的古代，祭祀活动中有巫舞和傩舞，舞者常带面具。在四川成都以北，古蜀遗址“三星堆”出土的文物中，有几十个青铜面具，是距今4000年前的古蜀王鱼凫举行祭祀礼仪的用品。北齐兰陵王长恭，性情勇猛武功高强，但相貌俊美像个女子，他打仗时就带上面具，以助其威。唐代歌舞《兰陵王入阵曲》里，扮演兰陵王的演员就要带上面具。这可能就是戏剧中脸谱的起源.历史比较悠久的中国戏曲种类例如汉剧、秦腔、昆曲、京剧等都有脸谱。京剧脸谱的色画方法，基本上分为三类：揉脸、抹脸、勾脸。

揉脸：是用手指将颜色揉满面部，再加重眉目及面部纹理轮廓，是一种象征性的脸谱。勾脸：是用毛笔蘸颜色勾画眉目面纹，填充脸膛色彩，成为五光十色的图案。有的贴金敷银，华丽耀炫，光彩夺目。

抹脸：是用毛笔蘸白粉把脸的全部或一部分涂抹成白色，表示这一类人不以真面目示人，是一种饰伪性脸谱，又称粉脸。

工程内页资料整理心得 篇8

通过对《工程内页资料整理规范》的学习，下面谈谈我个人的一些心得体会：

一套科学规范、完整系统、高效适用的建筑资料，必须具备以下几个特性： 1.资料整理的及时性

工程资料是对建筑工程质量情况的真实反映，因此要求资料必须按照工程实施的进度及时进行整理。技术资料从收集、积累和整理，要始终贯穿于整个工程运行观测和工程工作的全过程，应与工程运行观测和工程工作进程保持同步。

另外，监理机构与施工单位应随时检查建筑资料的完整性，对工程工程的质量控制、进度控制、投资控制以及“自检、复检和抽检”情况，必须具有相应完善的资料支持，并要求工程工程资料的整理必须及时到位。这不仅是施工时严格控制的“质量环”，也为质量管理、核查或核定其工程质量等级提供了可靠的科学依据。因此，工程工程资料的整理应坚决杜绝拖沓滞后、闭门造车现象以及应付突击式做法。

工程资料是在工程项目实施过程中形成的各种文字、数据、图表、声像、电子文件等形式的真凭原始记录。工程资料应客观反映工程项目实施的实际，应根据工程项目的实施情况及时进行收集、归纳和整理，并与工程项目实施的进度相一致。工程项目实施过程中，应安排专人负责资料的记录与整编，明确任务、明确分工、明确责任，做到资料记录、收集、整理、分析等及时、完整、准确。2.资料整理的真实性

资料的真实性是保证优良工程技术的灵魂。资料的整理应该实事求是，客观准确，不要为了“取得较高的工程质量等级”而歪曲事实。材料使用前必须有合格证和必要的试验报告，技术资料应是对工程工程整个实施过程的真实写照，所有资料的整理应与施工过程同步，如：工程日志、大事记、单元工程质量检测表等。3资料数据的准确性

准确性是做好工程资料整理工作的核心。建筑资料的准确性主要体现为工程质量评定填写应规范化、项目内容填写应具体化，不能以“符合要求”、“满足规范”等简单字样来概而论之，资料整理人员、审核人员以及负责人在签字时都要把好数据关，应认真检查核对资料的准确性，切实做到各负其责、各司其职。4资料整理的完整性 完整性是做好工程资料整理工作的基础。不完整的资料将会导致片面性，不能系统地、全面地了解单位工程的质量状况。因此，要求专人专职整理相关工程资料，根据工程的项目划分、工程量大小等收集有关工程数据，资料应依据合同的签订以及工程施工的前后时间顺序，按照相关规范要求全面记录填写，并严格遵守工程的工作流程整理资料，资料按照运行、管理、维修三大部分进行规整，真正做到资料全面系统、有始有终、方便查询。5资料整理的规范性

资料整理过程中，严格按照规范、规定要求展开工作，数据翔实准确，签署手续齐全完备，达到入档要求。凡工程合同签订的工程项目，都必须有相应的资料支持，做到资料齐全、不遗不漏。规范资料整理，各类资料、表格的填写必须要符合工程规范和监理要求，凡需要几方认可的资料，应及时找相关人员签字认可。根据工程实施方案和项目划分内容，及时对相关项目进行质量鉴定和验收，日常工程项目要每月进行一次，专项工程项目可分阶段进行；日常工程项目只要满足工程合同和监理要求即可认定质量合格，专项工程项目可参照基本建设项目，按照合格点次评定质量等级。结算资料必须完全满足规定要求，附件齐全，项目实施资料必须支持结算工程量及价款，堤防、控导、水闸资金不能混用，做到合情、合理、合规，确保资金的使用安全。

二.工程与资料整理同步

工程项目实施过程中，建筑主体各单位均应形成资料，但记录的重点不同；同一个单位资料类别也较多，记录侧重点也有一定的差别。因此，各单位之间的资料要吻合，同一个单位不同资料之间也应一致。如：施工单位日志主要记录运行管理过程中的巡查情况、任务安排情况，工程量与工程任务书一致；工程单位日志主要记录所承担的工程任务实施完成情况，完成数量要与任务书、监理认证、工程结算资料相符，确保数据准确无误，同一事项应区分主次、侧重点进行记录，避免交叉记录造成资料之间的矛盾。

资料整理人员不能待在办公室单纯的整理资料，要根据工作需要随监理人员、质量监督人员一起到施工现场查看工程的质量、进度情况。及时掌握工程建筑施工的管理内容，熟悉每个建筑项目的质量控制体系和质量达标体系，整理资料时才能对建筑人员、原材料、机械、施工工艺和外部环境进行准确填写。在资料整理过程中还要及时检验建筑效果，掌握质量动态，一旦发现质量问题，随时处理。

建筑过程中的质量管理内容应包括：技术交底，落实质量管理计划，搞好施工前检查，作好技术复核，进行材料的试验和检验工作，搞好示范工程建筑质量的检查验收等，对整个建筑项目实施监督、检查、判断，达到全员管理的目的。

施工单位牵头，由工程企业总经理担任质量管理第一责任人，专业技术人员及档案管理人员作为成员，对技术资料的整理、立卷归档进行严格把关。三.建筑过程中资料收集整理

（1）资料要符合设计图纸、资料编制等具体要求。

（2）技术资料是核定工程质量等级的重要依据，技术资料必须完整、准确、系统，装订整齐，手续完备。

（3）反映工程过程的图片、照片、录音（像）等声像资料，应按其种类分别整理、立卷，并对每个画面附以语言或文字说明。

（4）资料要签字齐全，字迹清晰，纸质优良，保持整洁。

（5）分类分项要明确，封面、目录、清单资料要齐全，排列有序，逐页编码。

（6）所有建筑资料必须用碳素墨水或签字笔书写，禁止复写和使用复印件。

（7）文字材料以A4纸为准，左边预留2．5厘米宽装订线，应用棉线装订，以立卷形式归档。

（8）验收后应将质量鉴定书及时立卷，按时归档。

四.竣工后资料及时收集

编制工程竣工报告，工程管理工作报告等完工后的技术报告。工程结算单必须是原件，签字、盖章等一切手续完备。竣工验收会议结束后，及时将竣工会议记录、工程验收鉴定书放入竣工资料中，基本形成一套完整的工程竣工资料。

螺旋板载荷试验操作及资料整理 篇9

1 工程概况

该螺旋板载荷试验是广州市轨道交通工程某车辆段维修基地及物流基地岩土工程详细勘察工程中的其中一种测试手段。本文所叙述的仅是其中一个点位五个不同深度部位的慢速法试验。该测试点距最近的地质钻探孔位为1.70 m,其钻孔揭示的地质情况如下:稳定水位为2.50 m;0 m～2.80 m为素填土:红褐色,稍湿,稍压实;2.80 m～8.50 m为砂质黏性土:黄色,硬塑,为混合花岗岩风化残积土,遇水易崩解、软化,局部夹全风化岩薄层;8.50 m～14.00 m为全风化混合花岗岩:红褐色,岩芯呈坚硬土状,遇水易崩解、软化;14.00 m之下为强风化花岗岩。

2 试验操作及注意事项

2.1 本试验使用WDL型螺旋板载荷试验仪

1)螺旋板:采用直径160 mm,投影面积200 cm2,螺距40 mm,厚6 mm铸铁板;2)量测系统:采用电阻应变式测力传感器(量程150 t/m2,3 t级传感器)和二次仪表(DN-1型多用数字显示仪);3)沉降观测装置:由百分表、CZ-6A型磁性表座、支撑梁和小锚组成;4)加压和反力装置:由千斤顶和传力杆加压,用地锚和钢架梁提供反力。

2.2 试验前的室内准备工作

1)检查螺旋承压板表面:应光滑,无碰伤和制造缺陷,几何形状尺寸应符合技术参数规定要求;2)螺旋板探头标定:选择合格的具有率定报告参数的螺旋板探头,并应检查其防水性能;3)检查机电百分表,计时秒表,二次记录仪表的功能完好性;4)螺旋承压板的方柄插入螺旋板探头(传感器)下端的方孔中,须上下滑动自如,然后用一根约3 mm中软金属丝插入连接后板头上的小孔内,这样使承压板与探头连成一体;5)预估待测点位土层的极限压力,设计各级加载压力,并拟定试验数据记录表格。

2.3 试验安装

1)择定好试验点位置,以试验点旁的钻探孔位为基准,平整试验场地;2)按试验孔的位置,规划好持力系统和沉降装置的安装点。然后,用人力垂直旋下4个大地锚和沉降观测支架的2个小地锚,再安装反力架与沉降观测支架;3)传力杆内贯穿4芯电缆后,将传力杆与探头、承压板连接成一体,然后用人力压力将承压板旋到土中预定的试验点深度,旋入时要保证垂直度,并要加一定压力,以使每旋一周,承压板下沉一螺距,避免试验点土层受扰动;4)调整好传力杆顶部到荷载大梁间的距离,使能安装加压部分的液压千斤顶、顶头、顶座等,同时在地面上的传力杆套以沉降支板,并用螺钉固定;5)在表座托板上安装磁性表座及机电百分表,调整机电百分表测头与沉降支板接触距离,使能最大程度测正负量程(沉降量),量测范围小,会导致试验失败;6)将电缆接上二次仪表,按规定预热,并予调零。以上工作完成,安装完毕,即可进行试验。

2.4 试验操作

1)本次螺旋板载荷试验按应力法中的慢速法(相对稳定法)进行操作;2)完成孔内试点,再加传力杆将螺旋承压板旋到下一个深度,一般点距不小于1 m,特殊要求也不应小于0.75 m,如土质均匀,层厚较大时可取2 m～3 m一个试点。试验点间距为2 m,深度依次为3.5 m,5.5 m,7.5 m,9.5 m,11.5 m;3)要始终保持传力杆及螺旋板下入的垂直度,试验过程中的各种异常现象要认真对待,认真分析其对试验的影响及补救措施;4)试验场地的临时搭建工棚应能应付各种不利天气,确保仪器及人员有个正常工作环境;5)试验孔各点试验全部完成后,用人力将传力杆上拔,拉出地面,而承压板和探头连接的插销(软金属丝)此时折断,承压板弃于孔内,试验外业完成。本次试验五点位终止加载情况均为出现“本级沉降量大于前一级沉降量的5倍”。

3 试验结果及资料整理分析

3.1 试验结果

根据所得试验结果,分别作五点位的P—S曲线见图1～图5。

3.2 资料整理分析

由5个不同深度点位试验数据作P—S曲线图可知,深度h1=3.5 m时点位的连接曲线延长线近乎交于原点,交于轴,深度h3=7.5 m时点位的连接曲线延长线交于轴,其余3点的连接曲线延长线交于轴。由图1～图5可知,h1=3.5 m,h3=7.5 m两点位的试验是在施加压力值还没达到原位覆盖压力P0时便测得一定量沉降,这是由于螺旋板旋进过程中扰动了原状土,在扰动土还没有自身沉降稳定时就开始试验所致;h2=5.5 m,h4=9.5 m,h5=11.5 m三点位的试验在施加了一定压力值后,沉降才开始产生,较接近理想载荷试验数据,但其交于轴点的压力值往往小于原位覆盖压力P0,原因是螺旋板旋进过程中不可能达到理想状态的不扰动原状土。

由图1～图5可知,本次试验5个点位处承载力特征值可参照GB 50007-2002建筑地基基础设计规范中D.0.6条的第2点进行确定,即取极限荷载值的一半,由上至下可得五点位对应的地基承载力特征值分别为250 kPa,265 kPa,300 kPa,325 kPa,350 kPa。根据试验点位旁的钻孔资料,h1=3.5 m,h2=5.5 m,h3=7.5 m三点位处于硬塑状砂质黏性土层内,地质勘察报告给该土层提供的地基承载力特征值为250 kPa,h4=9.5 m,h5=11.5 m两点位处于全风化混合花岗岩层内,地质勘察报告给该土层提供的地基承载力特征值为300 kPa。比较可知螺旋板载荷试验得出的地基承载力特征值与地质勘察其他土工等方法得出的值基本相同,局部偏大。分析数据偏大原因,h3=7.5 m点处可能夹有全风化岩层,h5=11.5 m点处可能夹有强风化岩层。

4结语

通过具体工程试验,明确了螺旋板载荷试验过程中的安装操作及注意事项,对试验数据进行分析评价,结合地层特征进行了解译,给工程提供了较具参考价值的地层承载力数值,为后续合理设计及安全、经济施工取得保障

摘要：通过实例介绍了螺旋板载荷试验的具体操作及注意事项,并对数据资料进行整理及分析,对试验地层给出了准确的工程设计参数,为该原位测试应用于具体工程项目中提供了指导。

关键词：螺旋板载荷试验,沉降,地基承载力特征值

参考文献

[1]林宗元.岩土工程试验监测手册[M].沈阳:辽宁科学技术出版社,1994.

[2]孟高头.土体原位测试推理方法及其工程应用[M].北京:地质出版社,1997.

[3]张喜发.岩土工程勘察与评价[M].长春:吉林科学技术出版社,1995.

标准化资料整理 篇10

2、经济承包合同中有安全生产、文明施工控制指标。

3、安全技术交底一体，书面交底不的代签字。

4、公司必需有分管经理每月不少于一次安全检查，项目负责人必须会同监理每周不少于一次的安全检查。

5、安全事故处理资料中要有应急救援预案。

6、脚手架阶段性验收：

（1）脚手架基础完工后；

（2）每搭设完10～13Ｍ高度后；

等、、、、、、、、、、、、、、、7、施工方案封面：即墨市龙山中学工程

施工现场文明施工实施方案

编制：

审核：

批准：

青岛泰康建筑工程有限公司

施工组织设计封面：即墨市龙山中学工程

施工组织设计

编制：

审核：

批准：

青岛泰康建筑工程有限公司

8、创建创建标准化施工现场实施方案及标准化工地管理体系。见64页。

9其它见81页

10、质量保证体系。87页

11、监理“已见证取样”章水泥、沙、石子、砖、钢筯、焊接、试块。检测站“有见证送样”章。

12、承发包管理见后页。

2021薪酬管理整理资料 篇11

企业薪酬：

企业薪酬是指企业内所有员工，即治理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收进的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

企业薪酬的职能：

依据现代企业治理理论，任何治理行为都是治理者和被治理者的互动过程，企业薪酬作为联结雇主和雇员劳动关系的纽带，对双方都要不可替代的作用因此，必须从企业和员工两个角度考察现代薪酬的职能。

1、薪酬对雇主的职能

增值职能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。雇用劳动力是企业或雇主从事经营和生产的前提，以工资为核心的人工成本的投进，可以为投资者带来预期的大于成本的收益。

激励职能。激励职能是薪酬的核心职能之一。

配置职能。薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

竞争职能。企业薪酬水平是企业实力的体现。

导向职能。薪酬不仅是企业当前治理的有效工具，也是未来治理的导向器。

2、薪酬对员工的职能

传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。

满足基本生活需求。交换是薪酬的主要职能。

满足安全保障需求。

满足精神和个人.地位的需求。

福利薪酬

福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。

福利薪酬的作用：

其一，是货币工资的替代形式；

其二，可以降低其一人工成本，享受国家税收方面的优惠等；

其三，可以满足员工多种工作和生活需求。

总薪酬的性质：

1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念；

2、不是一个成本概念，而是一个收益的概念；

3、不是一个报酬的概念，而是一个治理的概念；

4、体现了一种战略治理的内涵。

企业薪酬结构类型：

一般来讲，企业薪酬有四种结构类型

1、以保障为主的薪酬结构

在这种薪酬结构中，基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小，企业福利水平高。

2、以短期奖励为主的薪酬结构

在这种薪酬结构中，奖金和短期激励薪酬的比例比较大，基本薪酬和因工作环境导致的补贴比例相对小，其优点是可以保证员工的基本收进，但缺点是收进稳定性差。

3、以效益为主的薪酬结构

这种薪酬结构与第二种类型基本相同，不同之处是将部分基本薪酬和福利薪酬也变成浮动部分，这种薪酬对员工更具激励性，但收进差距更加扩大，员工的不安全感增大。

4、以长期激励为主的薪酬结构

股票期权、长期福利计划及经营者年薪制等是该薪酬结构类型的主要构成要素。

企业薪酬治理性质：

现代企业薪酬治理的性质体现在三个方面

1、薪酬治理是企业人力资源治理的一项重要内容，任何企业的资源都可以分成物质资源、财力资源和人力资源三种资源。

2、薪酬治理是对人的治理。

3、成功的薪酬治理是企业发展的动力所在。

企业薪酬的性质：

1、薪酬是员工合法的劳动收进；

2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；

3、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬；

4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收进，也具有企业薪酬的性质。

浮动薪酬的特点：

1、对基本薪酬起补充作用

2、是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。

浮动薪酬与激励薪酬的区别：

首先，激励薪酬比浮动薪酬的含义更为宽泛。

其次，激励薪酬比浮动薪酬四形式更为多样。

再次，激励薪酬比浮动薪酬更能体现治理者的意志和政策导向。

最后，激励薪酬比浮动薪酬更强调现代薪酬治理理念。

因此，激励薪酬最能体现现代薪酬治理的核心职能——激励。

我国法律规定两种情况下可以扣除员工工资的情况：

一种是企业代扣的费用，如应由职工交纳的个人所得税各项.保险费用、经法院判决裁定后要求代扣的抚养费、赡养费，及其他合法扣除费用；

另一种是员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿的，可从本人工资中扣除，但扣除的数额不得超过当月工资的20％，扣除后，其工资剩余部分不得低于当地月最低工资标准。

最低工资保障

最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。

最低工资保障制度的作用：

1、规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资；

2、只要是员工按法定工作时间履行老师给付义务，或者被合法免予劳动义务，企业或雇主向员工支付的工资就不得少于法定的最低工资标准。

企业在最低工资保障制度执行中的责任：

1、要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。

2、严格执行最低工资保障制度的规定，具有包括：

第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把排除最低工资组成部分之外的项目列进最低工资之内，各种工资形式必须进行合理折算；

第二，必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵劳动者的基本工资，必须按时支付给劳动者本人，至少每月支付一次，不得非法扣除或延期支付；

第三，劳动者按规定休假以及依法参加国家和.活动期间，应视为提供了正常劳动，其工资不得无理克扣，而应依照法律、发挥规定支付工资。

工资支付的一般原则：

1、货币支付原则；

2、定期支付原则；

3、直接支付原则；

4、全额支付原则；

5、定地支付原则；

6、优先和紧急支付原则。

非凡情况下工资支付：

1、劳动者在法定工作时间内依法参加.活动，企业应视同参加正常劳动而支付工资。.活动包括：行驶选举权；当选代表，出席政府、党派、工会、妇联等组织召开的一定级别的会议，参加区（县）级以上的会议，担任法庭的陪审员、证实人及辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会以及参加工会基层会议等不得克扣工资。

2、法定休息日和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间，企业和用人单位应按规定标准支付工资。

3、非员工个人原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不当低于当地最低工资标准。

4、员工正常性工资调动、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单位应按有关法律、法规支付工资。

5、员工公派出国进修和学习期间，其国内工资按国家规定的标准支付。

企业薪酬战略：

企业薪酬战略的内涵可以定义为：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬治理的原则、策略、计划和行动的总和。

总薪酬治理战略特点：

1、以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的治理为基点；

2、强调对人的行为和员工绩效的开发；

3、突出报酬机制的激励效应；

4、带有凝重的企业文化内涵。

总薪酬战略变革表现：

1、薪酬概念和治理理念的创新；

2、薪酬系统和机制的转变；

3、战略基准的转变；

4、薪酬治理目标的转变；

5、薪酬工资重点的转变；

6、治理方式的转变。

试述企业薪酬战略与企业发展战略：

1、对于处于迅速成长阶段的企业，经营战略是以投资促进企业的成长。通过报酬激励形成一个强有力的领导班子和有实力的员工队伍，采取超前的薪酬

水平政策也是必要的。

2、对于处于成熟阶段的企业，报酬水平取中位，薪酬激励力度和福利也控制在中等水平。

对于已经处于衰退期的企业，企业薪酬水平低于市场的平均水平，福利保持标准水平。

薪酬方案

薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施。

薪酬方案设计与实施的目的：

1、促进薪酬治理与企业经营的更好结合；

2、促进薪酬治理与企业人力资源需求的有效配置；

3、提高员工绩效。

薪酬方案的制定和实施原则：

1、提高能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平；

2、避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；

3、避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构的严重失衡；

4、坚持薪酬分配“两个公平原则”（内部、外部公平）。

企业薪酬结构设计的原则：

1、内部工作价值一致性的原则，工作评价技术是确定企业薪酬等级序列的主要工具；

2、按个人能力付薪的原则；

3、按贡献付薪的原则；

4、外部竞争性的原则

富有弹性，多样化的企业薪酬结构的特点：

1、能够适应市场的短期变化，又能适应市场的长期变化；

2、能够与组织战略和战略目标变化相匹配；

3、对生产经营环境的反映敏感、快速。

如何设计富有弹性，多样化的企业薪酬结构：

1、基础薪酬、浮动薪酬和福利薪酬之间的结构组合；

2、各类别薪酬内部的要素组合；

3、薪酬要素内在的等级和层次。

薪资等级结构的设计步骤：

1、薪资调查；

2、工作评价；

3、薪资等级；

4、工资曲线；

5、结构微调。

企业薪酬水平及影响因素：

企业薪酬水平：是指一定期间内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员

工的薪酬水平是基础和核心。

影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和企业内部因素。

企业薪酬水平的外部影响因素：

a)经济发展水平和劳动生产率；

b)劳动力市场的供求状况；

c)政府的政策调节；

d)工会和行会的作用；

e)物价变动；

f)地区差异；

企业薪酬水平的内部影响因素：

a)经济效益，企业效益是市场经济条件下，决定企业员工薪酬水平及其变动的最重要因素；

b)员工配置；

c)薪酬分配和支付形式，目前，各种形式的绩效工资又开始取代计件工资，成为新的主要工资形式。

企业薪酬差异

企业薪酬差异：又称薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位、职务和工种只乃能存在的员工薪酬差异。企业薪酬差异的影响因素：

1、垄断性薪酬差异，包括人为垄断性差异和自然垄断性差异；

2、补偿性薪酬差异，主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和.环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异；

3、竞争性薪酬差异。

薪酬调查在企业薪酬治理中的作用：

薪酬信息的主要获得方式是薪酬调查，其作用为：

1、为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考；

2、为企业薪酬调整提供依据；

3、为节约和控制人工成本提供信息

工作评价的作用

工作评价的作用

1、科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准；

2、使薪酬分配制度化、技术化；

3、协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则；

工作评价的应用条件：

1、有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术；

2、编制适合本企业的具体和科学的工作说明书，工作评价必须在工作分析的基础上进行；

3、收集其他公司相近的工作评价资料作为参考；

4、得到企业高级治理层的支持和广大员工的主动配合。

工作评价的指标体系：

1、反映岗位的重要性或影响力度的指标；

2、反映岗位的责任范围和程度的指标；

3、反映岗位监管难易程度的指标；

4、反映岗位的内部和外部工作关系的指标；

5、反映任职者技能要求的指标；

6、反映工作强度与工作压力的指标；

7、反映工作环境或条件的指标。

因素比较法实施的步骤

1、选择评价标准因素；

2、标准工作的因素等级排序；

3、确定标准工作的相对价值；

4、因素工资率的配置；

5、建立工资因素级别差。

因素比较法在使用中，需要注重的问题；

1、在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质；

2、用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正；

3、确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注重结合企业生产的性质和特点。

计时工资的定义

计时工资，是按照单位时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。

计时工资构成要素：

1、劳动计量与报酬支付的技术标准；

2、劳动计量与报酬支付的时间单位；

3、实际有效劳动时间。

计时工资的主要特点：

1、测量要素稳定，标准固定统一，易于治理，有利于员工收进的相对稳定；

2、受劳动对象和劳动条件差异的影响小；

3、对员工出勤率有较强的制约作用。

计时工资的适用范围：

1、劳动成果无法计量的工作，如治理、辅助和服务工作等；

2、劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力；

3、技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作；

4、机械化和自动化程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能；

5、生产规模小，生产场地集中，便于监督治理的工作。

计件工资定义

计件工资：是根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。

计件工资的构成要素：

1、特定单位时间的工资标准，即按月、日或小时等计时的工资标准；

2、单位时间的劳动定额或工作量标准；

3、计件单价；

计件工资的主要特点：

1、能够直接和正确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差别；

2、对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于治理；

3、刺激员工从物质利益上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。

计件工资的适用范围：

1、产品的数量和质量直接与劳动者的技能、劳动熟练程度及努力程度相联系的工作；

2、能够单独计算产品数量、单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的直接目的是增加产品件数的工作；

生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作；

3治理完善、操作规范的工作；

岗位等级工资制实施的原则：

1、工资的确定和分配以岗位要素为依据，这些要素通常包括岗位工作的复杂程度、繁重程度责任大小、精确程度以及劳动条件等；

2、岗位要素决定各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列；

3、任职者根据岗位任职情况获得相应的工资等级收进。

技能等级工资治理特征

技能等级工资治理特征：

1、提高员工学习新知识和新技能的热情，促进员工知识资本的积累和升值；

2、推动员工技能的全面开发，促使员工把握更多与本岗位技能相关的知识和技能；

3、满足企业发展对员工技能的深层次需求，有助于解决生产和经营中的技术难关，提高产品和工作的质量。

技能等级工资的缺点：

1、增大劳动力成本；

2、在一种工作岗位需要两个以上员工的情况下，有可能导致知识的浪费或同工不同酬的现象；

3、假如员工所学的知识未能及时应用到生产和经营中，会削减以后的激励效应，如何利用薪酬机制保持员工的主动性成为问题的要害。

年功工资和资历工资的治理特征及缺陷：

1、激励员工为本企业服务，增加员工对企业的依靠性和安全感，避免失业风险；

2、起点低，利于成本治理，有利于企业的人工成本核算和成本控制；

3、缺乏竞争和绩效激励，年功序列工资制的最大缺陷是缺乏竞争和激励。

岗位津贴发放的条件

1、规定明确、具体的津贴发放的资格条件；

2、对申请津贴的岗位、工种进行测试，符合规定者方可发放津贴；

3、发放比例不宜过高。

发放标准：

1、工资标准；

2、劳动非凡性；

3、健康损害程度。

生活津贴的定义：

是为了保障员工实际收进的稳定，补偿员工由于非凡工作需要而造成的额外生活之处，包括补偿员工在生产过程中的额外生活费支出。

津贴与补贴的关系：

从维持生活水平不便或者提高员工薪酬的基本职能角度来瞧，补贴与津贴一样，也是补偿性薪酬的一种重要形式。其区别在于：津贴是为非凡劳动付出而提供的劳动补偿性保持，支付对象仅与工作性质有关，换言之，只有部分从事非凡工作的员工才可以得到。而补贴多是因为受企业外部环境因素影响，或者企业经营治理方式变化导致员工收进损失而提供的一种补偿，发放范围包括全体员工。所以，津贴与工作岗位、职务和工种有关；而补贴发放与员工的生活好收进水平有关，与工作性质没有直接的关系。划分津贴好补贴的简单方法是：属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称为补贴。

协议工资及适用范围：

协议工资：也称协商工资或谈判工资，是指劳动者和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。

协议工资的适用范围：

1、一些无组织的劳动力市场；

2、经营中碰到非凡困难或者非凡机遇的企业；

3、非凡的员工群体。

保密工资的特点

1、避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护治理的权威性；

2、雇主可以根据企业对短线工种好非凡人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员之间的合理配备；

3、引导员工不将注重力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合激励；

4、有利于对“明星员工”的激励。

保密工资的弊端：

1、不利于监督和治理，轻易发生工资纠纷；

2、降低员工对薪酬的公平感和满足度；

3、难以发现和及时纠正薪酬治理中的问题。

奖金发放的条件，奖励项目及奖励周期：

奖金发放条件：

1、要与员工的超额贡献紧密结合，执行多超多奖，少超少奖，不超不奖的奖励原则；

2、对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，正确反映各类员工所创造的超额贡献的价值；

3、奖奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业上次经营效益、降低生产成本的最终目的；

4、奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。

奖励项目：

1、刺激员工超额贡献的奖励项目；

2、约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目；

3、体现部门性质的奖励条件和奖励指标。

奖励周期：

1、为持续的、有规律的生产和工作设置的产量奖、质量奖等，可采取月、季等时间单位。

2、与经济效益和.效益有关的奖励，可采取年终奖的形式；

3、对紧急、临时性的贡献，则采取一次性的奖励方式。

成就工资特点：

4、对员工以往较长时间获得成就的“追认”；

5、这种“追认”以增加基本工资的方式体现，是永久性的。

成就工资的作用：

与传统的普遍增资的做法相比，成就工资具有以下作用：

1、对员工有长期的激励作用，同时不会给员工和企业带来风险；

2、具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度；

3、对绩效不突出或不佳者，有一定的“自我筛选”作用。

成就工资的缺陷：

1.一些绩效考核制度假如给予考核者过高的操纵性，就会导致绩效评价的不可瞧，会有失公平，打击员工的主动性。

2.假如绩效等级与成就工资增长比例确定的不科学或不公正，也会降低员工的努力程度。

3.假如薪资增加幅度和比例过小，不足以激励员工的绩效。

4.有可能导致激励效益随实践延长而递减。

5.随着成就工资的使用，基本工资累计的增加，工资成本越来越大。

6.成就工资更多导致的竞争行为，而不是合作行为，在需要合作的岗位上，注重成就工资的负面作用。

奖励薪酬特征：

1、按照员工对企业的实际贡献支付薪酬；

2、薪酬支付量随员工绩效变动；

3、区别于一些长期激励薪酬，短期激励薪酬一般直接支付现金的形式。

奖金制度定义

奖金制度：是按照员工超额劳动或超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬治理制度。

奖金治理制度：

是指比较固定和规范的奖金分配和运作方式，由奖金的发放种类、发放标准、发放对象、受奖范围、奖励周期等多项内容。绩效薪酬治理的难点及完善措施：

1、绩效次年初可能对雇员产生负面影响；

2、绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约；

3、绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可；

4、出现刺激高绩效员工与实际收进背离现象；

5、.及竞争对手的影响。

完善措施

1.有精确测量业绩的方法好手段；

2.有充足的理由，证实所采取的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；

3.所用方法可以清楚地表述绩效与薪酬之间的函数关系；

4.对绩优员工能够提供其他改善晋升的机会。

一、其他形式的团队激励薪酬：

1、平行团队的薪酬支付；

2、流程团队的薪酬支付；

3、项目团队的薪酬支付

二、激励薪酬设计中应考虑的主要因素

1、激励计划是以个体的形式进行，还是以集体的形式进行；

2、员工可能承受的风险程度好水平有多高；

3、激励薪酬是否可以完全取代传统的薪酬制度，抑或只是对其进行补充好和完善；

4、绩效薪酬如何与绩效考核及绩效治理有机地结合起来；

5、针对不同的企业或者群体，是应用长期激励薪酬，还是短期激励薪酬，抑或两者的结合。

激励薪酬在总薪酬中的比例：

1、因企业绩效水平而异；

2、因企业性质而异；

3、因企业总体薪酬水平而异；

4、因岗位和工作性质而异；

5、因员工层次而异。

分红制特点：

1、分红属于企业内部的再分配，一般不进进工资成本；

2、分红是对企业剩余劳动成果的分配；

3、分红与个人工资收进基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。

员工持股计划作用：

1、奠定企业民主治理的基础；

2、扩大企业资金投进，增加员工收进；

3、留住人才，为员工提供安全保障；

4、调整企业收益权，转变企业约束机制。

三、员工持股计划中公司股票转让的途径：

1、股票奖励计划，采取非借贷型转让，将部分报酬以股权的行驶转给员工；

2、信贷持股计划，采取借贷型转让，采用信贷的方式将企业股票转让到员工帐下；

3、员工出资购买股票。

经营者年薪制的原因：

1、满足现代企业制度的客瞧要求；

2、对企业家剩余索取权的价值承认；

3、补偿经营者的非凡劳动支出；

4、激励经营者承担风险的责任；

5、吸引和留住稀缺治理人才。

经营者年薪制构成：

1、两分法，将年薪划分为基本薪酬和风险收进两部分；

2、三分法，把年薪分为基本收进、激励收进和经营者福利三个部分；

3、四分法，将年薪划分为核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和非凡福利四个部分。

经营者年薪制的实施条件：

1、现代企业制度，是经营者年薪制的制度保证；

2、科学的评估机制；

3、良好的企业运行环境。

我国企业经营者年薪制的基本内容：

1、年薪仍分为基薪和风险薪酬两部分，其中风险薪酬必须与企业经营效益捆绑在一起；

2、年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等五种经营者收进分配方式一并成为新的经营者收进分配制度。

3、鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取期股的形式。中国期股制的重要特点在于延期支付。

员工福利定义：

狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收进之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

员工法定福利：

员工的.保障体系和.保险项目是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇。

.保险的目的：

使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或者永久丧失劳动能力时，或因失往工作岗位而中断劳动时，能够从.获得物质帮助和福利保护。

.保险的运作方式：

国家通过立法形式，采取强制手段，对国民收进进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者碰到风险时，提供基本生活保障。

企业薪酬系统的诊断的必要性与基本原则：

1、不要有了问题才往诊断；

2、薪酬体系重在日常保健；

3、将定期的薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。

薪酬问题解决的途径：

1、企业薪酬改革。企业薪酬改革是企业统筹解决薪酬问题的最有效途径，也是需要谨慎使用的方式；

2、薪酬的局部调整。企业定期或不定期地对薪酬水平、薪酬结构、薪酬要素进行某些方面的调整是必须的；

紧急问题的处理。当发现一些比较严重的薪酬决策和治理问题时应打破惯例，及时解决。

.保险的特点：

1、强制性；

2、保障性；

3、互济性；

4、差别性；

5、防范性。

员工福利与.福利的区别：

1、提供的主体不同，员工福利是企业或用人单位提供的；.福利是国家和各级政府提供的。

2、享受的主体不同，员工福利的享受主体是指本企业员工；.福利的享受主体是全.成员。

3、承办的性质不同，员工福利具有一定的集体性质；.福利具有一定的.性质。

员工福利项目实施的目的：

1、规避政府监督；

2、工会的认同；

3、企业利益需要；

4、规模效应与降低成本；

5、政府的鼓励。

员工福利项目的设计与实施的原则：

1、能否起到内部激励作用，是福利计划制定的一个先决条件；

2、提高福利的外部竞争力问题是企业福利制定又一个重要原则；

3、体现内部公平原则；

4、如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。

如何创新企业福利治理的方式：

1、突出福利项目的特点，包括越来越重视对员工多层次需求的满足；越来越重视对员工高层次需求的满足；越来越重视开发性福利项目；

2、治理方式的创新，目前比较流行的企业福利项目治理方式有：“一揽子”薪酬福利计划；“自助餐式”的福利治理方式；“低成本，高收益”的福利项目；

企业和员工“双受惠”的福利项目。

企业薪酬水平调整的原因：

1、基于市场变化的调薪；

2、基于工作表现的调薪；

3、基于能力需求的调薪。

企业薪酬水平调整的原则：

1.选择调整战略和新的政策；

2.对不同岗位和员工实施有区别的调整政策；

3.确定调整重点；

4.一个比较成功的作法是：将两者有效结合起来，使薪酬水平的调整结合薪酬结构的调整进行。即在企业普调的情况下把握住重点，最好不要同比例地