职能备用

2024-07-30

职能备用（共8篇）

职能备用篇1

尊敬的各位来宾，各位亲朋好友们以及亲爱的弟兄姊妹，大家下午好：

这天是7月7日，在此时此刻，世界上两个最幸福的人，他们即将开启他们甜蜜感情的幸福旅程，共同携手步入婚姻的殿堂。我很荣幸为他们主持此次婚礼大典。在这里，我首先代表二位新人，以及他们的家人，对各位的到来，表示最热烈的欢迎，以及最衷心的感谢。让我们怀着无比期盼的情绪，等候这神圣而又浪漫的时刻来到，现在，我隆重的宣布，李雷弟兄、韩梅梅姊妹，新婚大典，此刻开始。让我们一齐把祝福的目光聚焦在红地毯的尽头，有请我们的新娘闪亮入场。

(新娘入场)

两位光明的小天使为他们打开了爱的道路，他们的感情是上帝的祝福的感情，有了他的的祝福，他们的感情将会比蜜更甜、比酒更醇。美丽的新娘在父亲的陪伴下向圣坛走来，即将与她心爱的人相遇。

请新郎与我们的岳父大人应对面站立。新娘从呱呱坠地，蹒跚学步，直到长大成人，自立自强。这其间新娘父母不知道要倾注多少的心血，新郎李雷弟兄，请用你最诚挚的爱，向你的岳父大人深鞠一躬，感谢他培养出这么善良、如此美丽的新娘。

看到儿女们幸福，这是我们做父母的最大的心愿。我们的父亲大人，站在你面前这位年轻英俊的小伙子，是您的女儿在茫茫人海中寻找到的属于她的真爱。请您深情地拥抱新郎，表示您对他们婚姻的最完美的祝福。

请父亲大人亲手将您女儿的手交到新郎的手中。这不仅仅是手与手的交接，更是爱与爱的传递。从今而后，新娘韩梅梅姊妹不仅仅是爸爸的宝贝女儿，更是李雷的妻子，你们二人将携手走完人生的道路。韩梅梅姊妹，请你站在新郎这边，一同向父亲大人再鞠一躬。

(感情誓言)

我首先请问弟兄，在至高、至圣、至荣的上帝面前，你是否愿意娶韩梅梅姊妹为妻，郑重承诺按照圣经婚姻神圣的盟约，一生一世与她同住。在今后的岁月中，无论是顺境或是逆境、健康或是疾病、富有或是贫穷，美貌或是失色，你都将永远爱她、安慰她、尊重她、保护她，忠诚与她，直到永远吗?

韩梅梅姊妹，在至高、至圣、至荣的上帝面前，你是否愿意以婚姻的形式，与你对面的李雷弟兄结合，郑重承诺按照圣经婚姻神圣的盟约，一生一世与他同住。在今后的岁月中，无论是顺境或是逆境、健康或是疾病、富有或是贫穷，美貌或是失色，你都将爱她、顺服他、安慰他、尊重他、支持他、忠诚于他，直到永远吗?

(交换戒指)

一枚小小的指环，见证着两个人的彼此相属。从戴上戒指的那一刻起，你的心就只能单单属于你的配偶。请端上戒指，请新郎拿起一枚戒指，佩戴在新娘左手的无名指上。(鼓掌)。请新郎拿起一枚戒指，佩戴在新娘左手的无名指上。(鼓掌)。举起你们带有你们感情记号的手，骄傲的向来宾展示你们幸福甜蜜的感情吧!

(点同心烛)

我们看到此刻在烛台有三根蜡烛，两边点燃着的两根蜡烛是代表这两位新人和他们原先各自的家庭，中间那根蜡烛是代表着他们将要组建的新的家庭。请新郎新娘共同点燃你们爱的同心烛。好，吹灭你们手中的蜡烛，从此你们结束了各自单身的生活，共同经营你们爱的小窝。你们要彼此相爱、同甘共苦、互相扶持一齐应对未来的生活。

(宣布成婚)

现在，新郎李雷可以拥抱你的妻子了。

在最后，让我们祝愿新郎新娘在上帝的祝福下，共沐神恩，一起白头到老。

纪委备用信息篇2

一是严把证据关，审查所取得的证据是否合法，审查证据是否与案件事实有联系，审查证据的真实性和证据之间是否有矛盾，切实做到证据确凿充分。

二是严把定性关，坚持以事实为依据的定性原则，对具体违纪行为的本质属性和主要特征进行全面的归纳和概括，依照党纪政纪处分条规确定案件性质，切实做到定性准确。

三是严把量纪关，在案审中坚持量纪统一、及时沟通和宽严相济，切实避免畸轻畸重，做到量纪恰当，切实做到处理恰当，实现教育与惩处的统一。

四是严把文书材料关，一方面审查案件在调查过程中的各类文书材料和手续是否齐全，对不齐备的，要求进行完善，保证手续完备；另一方面保证案件在审理过程中严格按照规定的程序办理，保证每个程序都在法定的时限内进行。

18、梅塘乡五个走向诠新廉政文化建设

一是从文件走向文艺。改变了以往单纯以文件形式安排部署廉政文化活动，开展了由乡纪委牵头，搜集和制作一批廉政文化作品，如廉政诗词、字画、格言警句等，让人们在品赏“廉政文化大餐”的同时，受到深刻的廉政教育。

二是从会场走向广场。以往通过召开会议的形式局限了廉政文化的传播途径，通过播放廉政电教片、举办廉政文艺表演、广场演出、小品说唱等形式，让廉政文化渗透到人们日常生活的方方面面，使廉政文化从机关拓展到社会。今年以来，共开展廉政文艺演出4场次，参与人数达万余人次。

0 三是从参观走向参与。以往干群说教式教育限制了群众参与、交流的渠道，如今村务公开栏内为群众民设置了回音壁，为群众留下了“留声机”，为干群沟通架起连心桥，促进了群众监督向主动身份的转变，不断提高廉政文化活动的开放度和群众参与度。

四是从被动走向互动。“你服务，我监督”取代了以往“你管理，我顺从”的行政工作体制，诚信政府的打造以及政、行风，软环境评议等群众参与的评议、监督活动的开展，让全社会参与廉政监督，亮出良心称，划出测评票。

五是从传统走向传媒。发挥各种新闻传播媒体作用，巩固和扩大通讯、网络阵地，通过文字、图像、短信等多种传播形式，开展生动、直观的反腐倡廉教育。全乡设置廉政文化长廊150余米、廉政文化宣传栏92个。同时将廉政文化建设相关内容纳入乡科级和后备干部培训教程。

19、梅塘乡纪委对信访干部提出“四心”要求

为切实提高信访干部素质和能力，开展好新时期、新形势、新任务下的信访工作，梅塘乡纪委监察局对全体信访干部提出“四心”要求：

一是要有“进取心”。信访工作主要是做人的工作，信访干部要把学习作为一项重要工作内容，通过学习增长才能，提升境界，不断加强经济、财务、相关法律法规知识、政策法律文件等知识的学习，还要学习新知识、新技术，学会电脑操作，掌握在网络上查询资料的本领，同时要向实践学习，借人所长，引为己用,从而开阔视野，总结经验。

二是要有“秉公心”。信访无小事、处处连民心，作为职能部门和领导机关的具体工作人员，在开展信访工作中涉及事情时要坚持公道正义。对人和事的处理，不能留情面，要实事求是，扶正祛邪，要以政治为中心，以法律为准绳，不偏不倚，一切从大局出发，牢固树立“群众利益无小事”1 的思想，用“三个有利于”的标准来衡量是非得失。

三是要有“诚挚心”。信访工作涉及社会方方面面，是构建和谐社会的重要组成部分，信访干部首先要树立自身可亲、可敬、可信的新形象，有爱心、有耐心、有诚心，解决信访问题。

四是要有“自律心”。信访干部打铁先要自身硬，在处理各类举报信时，要时刻用严格的标准来规范自己的言行，要坚持保密原则，要有严格的组织纪律和政治纪律意识，在开展工作中要做到干净清廉，一身正气。

全乡广大信访干部严格以“四心”要求自己，对群众的来信来访反映的问题做到“件件有着落、事事有人管、事事有回音”，力求给群众和举报人以及被举报人一个满意的答复，及时化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定。

20、梅塘乡纪委多措并举化解信访老户

信访老户的长期信访，不仅给信访者造成经济负担和心理压力，影响自身的工作、生产和正常生活，而且在一定程度上影响了社会稳定，分散了各级各部门抓经济谋发展的精力。梅塘乡纪委采取多种措施化解和稳定信访老户：

一是实行“领导包案制”。由乡纪委常委负责包保信访老户，明确任务和责任，逐案分析，因案施策，妥善解决信访老户问题。

二是采取信访听证会制。针对一些信访老户结而不服、要求过高的现象，采取信访听证会机制。邀请主管部门、司法工作者、群众代表在一定范围内对处理信访老户的问题进行听证，明确答复意见。三是采取信访举报人参查制。信访室对受理范围内的来访和署名举报，视其具体情况确定上访举报人参与调查组对部分问题的调查核实，充分挖掘上访举报人掌握的有效线索，同时通过广播、电视、新闻媒体，设立人民群众参与专栏等方式，公开政务，接受群众监督，提供参与平台，通过群众共同参与帮助信访老户停访息诉。

四是强化宣传教育。加强与新闻媒体的联系，向群众宣传政策法规，教育引导他们信访时知法守法。大力宣传信访老户转化为文明户和发家致富户的典型，使信访老户在思想上形成“上访不会脱贫、勤劳才能致富”的共识。

21、梅塘乡纪委“四有” 提升案件审理人员素质

案件审理工作是一项政策性、原则性、知识性很强的工作，对审理干部的素质提出了很高的要求，审理室对科室成员提出了“四有”的要求，努力提高工作水平和能力。一是有大局意识。树立大局观念，坚持学习，始终从讲政治的高度上看问题，立足全局，严肃执纪；二是有政策意识。为避免所审理案件定性不准，量纪不当问题的发生，审理干部认真学习党的路线、方针、政策和国家的法律、法规以及上级纪检监察机关颁发的一系列条例规定；三是有学习意识。建设学习型纪检监察干部队伍，是党和国家对纪检监察工作人员的要求，是纪检监察机关加强自身建设的3 需要，审理室全体人员牢固树立学习的观念，积极参加委局的集中学习和自学，把学习与实践有机地结合起来，开展工作；四是有道德意识。科室人员始终保持了清醒的头脑，保持艰苦奋斗的本色，耐得住艰苦、顶得住诱惑、管理住小节。用一个称职的纪检监察人员的标准来规范自已的言行，与时俱进、开拓创新，不断地提高审理工作的质量和水平。由于案件审理工作扎实到位，审理的案件无一申诉，有效地避免了申诉（复审）、行政应诉复议案件的产生。

22、梅塘乡落实党风廉政责任制“一创新三结合” 一个创新：

即创新了考核办法。实行了“四个进一步”：一是进一步明确了党风廉政建设责任制的考核主体，由梅塘乡委、乡政府直接印发考核方案和组织考核。二是进一步明确了述职述廉工作与责任制考核工作的关系。把中央《关于党员领导干部述职述廉的暂行规定》贯彻到党风廉政建设责任制考核方案里面，使领导干部述职述廉、班子民主生活会和责任制考核“三位一体”、有机结合在一起。三是进一步明确了党风廉政建设责任制的考核重点。将党风廉政建设和反腐败的重点工作、主要任务，及时体现到考核方案里加以特别强化。四是进一步明确了责任追究的具体量纪标准和方式。按照中央《诫勉谈话和函询的暂行办法》新的规定和要求，结合实际作出详细具体的规定。三个结合：

即一是与乡委乡政府绩效目标相结合。该乡落实党风廉政建设责任制与乡委乡政府绩效目标一同部署、一同落实、一同检查、一同考核，做到所考4 核的党风廉政建设的内容一致、标准一致，同时，将落实党风廉政建设责任制的情况作为乡委乡政府绩效目标考核“一票否决”与否、档级升降的重要依据，与年终第十三个月的工资和奖金挂钩。

二是与干部奖罚任用相结合。落实党风廉政建设责任制情况，直接影响到干部奖罚任用。每逢干部表彰奖励、评先选优、提拔使用，乡委都要首先看一下党风廉政建设责任制落实情况，实行党风廉政建设“一票否决”制。三是与公务员考核相结合。对每年进行的公务员考核，相关部门都事先询问全乡各级领导干部落实党风廉政建设责任制情况之后，才能确定是优秀、称职还是不称职。

通过以上措施，该乡使党风廉政建设责任制在各级领导班子和领导干部得到深入贯彻落实，树立了全乡各级领导班子和领导干部党风廉政建设责任制“不抓是失职、抓不好是不称职”的意识，形成了全乡横向到边、纵向到底责任网络。

23、梅塘乡抓信访务必做到“四要”

纪检监察信访工作是党和政府联系群众的桥梁和纽带，是党委、政府面对群众的窗口，也是群众衡量各部门、各级领导工作好坏的一面镜子，各级领导通过信访这个渠道可以了解到许多真实的情况，进一步体察民情，了解民意，关心群众的冷暖安危，以及党的方针、路线、政策和党委政府工作部署在基层的落实情况，通过信访工作可以不断完善我们的决策，改进我们的工作，为经济社会发展服务。因此，纪委书记抓好信访工作务必要做到“四要”：

一要高度重视。多年来的信访工作实践告诉我们，纪检监察信访工作政治性和政策性强，处理信访问题难度较大，离不开各级领导的重视和支持，领导重视是做好信访工作的关键。信访工作既是领导的工作，也是信访部门的工作，但从根本上来说，信访工作的主体必须而且只能是领导。特别是对重要信访、集体上访问题和重大突发事件的处理，要直接过问乃至亲自处理。同时，要高度重视信访队伍建设，抓好信访队伍的思想作风5 和业务能力建设，完善信访工作制度，严密信访工作程序和工作纪律，适时充实一些思想作风过硬，基本素质较高的干部进入信访队伍，树立信访干部廉洁高效，公平公正，爱民亲民的良好形象。

二要深入研究。积极探索新形势下纪检监察信访工作的新情况、新问题、新矛盾，深刻分析群众信访的成因和举报内容的真实性、可查性，努力寻求解决信访问题的新路子，新办法，认真研究强化信访工作的对策，从完善制度、强化责任入手，坚持关口前移，标本兼治，提高信访工作效率和质量，掌握信访工作的主动权，使信访基础不断加强，信访秩序明显好转，信访工作的作用得到有效发挥，将苗头性、倾向性问题化解在萌芽状态。

三要把握动态。掌握群众来信来访所关注的热点和焦点以及解决问题的难点，进一步强化执纪为民意识，把解决好群众信访的热点、难点问题作为为群众排忧解难、构建和谐社会的重要职责，积极落实领导责任制，按照依法、合理的原则解决群众信访问题，诚心诚意为群众办实事，尽心竭力解民忧。要建立健全热点、难点问题预警、排查机制，预测集体上访的发展趋势，在认真做好信访人员思想教育工作的基础上，对有些带有苗头性、倾向性、普遍性的问题，及时进行分析研究，预测态势，做到上访的苗头早发现、酝酿事件早劝阻，“热点”、“难点”问题早解决，把工作做在问题产生之前，把问题解决在萌芽状态和初发阶段，决不让事态扩大。

绩效管理备用篇3

绩效一般分为组织绩效和人员绩效两类。绩效管理主要关注的是人员个体绩效。

人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作环境、组织管理。

工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等。

工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等。“木桶效应”也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工绩效。

绩效评价主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。

绩效管理是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。这个系统包括目标/计划、指导/教练、评价/检查、回报/反馈、改进/提高等关键部分。、绩效管理具有以下几个主要特点：

（1）系统性（2）目标性（3）强调沟通和指导（4）重视过程、组织层面的绩效需要通过员工来实现。、“三步曲”循环认为人员绩效管理由绩效计划、绩效评价和绩效反馈三环节形成一个周期。、绩效管理系统的主要构成：

一．制定绩效计划二．持续不断沟通三．信息的收集和必要的记录四．绩效评估五．绩效的诊断和提高、绩效管理的误区（1）绩效评价等同于绩效管理（2）角色分配的偏颇（3）过于追求完美（4）绩效管理只是管理者单方面的事、绩效管理的问题（1）绩效评价目的的狭隘性（2）绩效评价方案设计的非科学性（3）绩效评价信息来源的单一性（4）对绩效评价方案理解的差异性（5）评价过程的形式化（6）评价结果的无反馈（7）评价结果的资源浪费（8）绩效评价的郑智化（9）评价者的极端化（10）绩效评价方法的选择不当（11）关键业绩指标的空泛化（12）对国际新理念的盲目跟从（13）考核对象角度的片面性（14）评价结果全部由最高管理者审定（15）传统消极文化意识和观念的影响（16）绩效评价面谈的忽视（17）岗位分析缺失或不规范、组织目标和战略是开发绩效管理系统的基本依据。、战略是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。、价值观是组织文化的核心，在一定程度上表明组织的特征及存在的理由。组织文化是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别与其他组织，以下七个特征是组织文化的本质所在。

（1）创新与冒险（2）注意细节（3）结果导向（4）人际向导（5）团队定向（6）进取心（7）稳定性、施恩则将组织共享的价值观分三个层次对组织人员的行为和组织实践产生影响。、利益相关者，指那些与企业成功有利益关系的人，它主要包括所有者或股东、管理层、员工、联合合作伙伴、供应商、客户等。、极小目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节。、绩效目标的意义：

（1）为衡量和讨论绩效提高可理解和接受的基本依据。（2）有利于员工明确自己工作对组织的贡献。有利于员工自我管理和自我发展。、绩效目标的类别：（1）短期目标和长期目标（2）组织目标与个体目标（3）常规目标与创新目标、S-Specific，即目标应该是具有明确的。、M-Measurable,即目标应该根据数量或质量或质量的标准进行量度和证实。、A-Attainable,即目标应该是具有挑战性但可实现的。、R-Relevent，即目标应该是有时间期限的。、绩效管理系统设计的主要步骤：

（一）明确关键作用者二)评估当前组织背景

（三）建立绩效管理系统目标

（四）设计绩效管理系统流程

（五）绩效管理系统的试点实施与评估

（六）评估绩效管理系统高层管理者是企业管理的决策人。一般管理者，通常指直线管理者，在绩效管理中担任考评者的角色。员工既是被考评者，也是考评者。

绩效管理系统目标主要包括三个方面：战略性目标、行政管理性目标、开发性目标。战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。行政管理性目标：主要指绩效管理服务于绩效相关的薪酬管理、晋升、调动、保留、辞退和解雇、奖惩等人事管理决策的制定。

开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工绩效改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。绩效评估。绩效评估是绩效管理中的关键环节。、绩效评价指标、是对绩效进行评价的维度主要特征：与企业战略相一致（2）可操作型高效度所谓缺失：是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。绩效评价的污染，则是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。

高信度绩效评价指标的一致性或稳定性程度。

可接受性员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响，第一个方面是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。、绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，而评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题。、绩效平角标准可有不同程度要求，一般又分为基本标准与卓越标准。

（1）基本标准与卓越标准基本标准：基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。

卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。

（2）绩效评价指标与绩效标准的侧重不同，但两者都同属于绩效目标的范畴。、关键工作领域的特征是描述简洁、数量有限。一个工作岗位的关键工作领域，通常不少于三个，不超过七个。、关键绩效指标一般都是结果导向，它要非常具体、能够被测量即有时间限制。、任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或间接帮助实现企业目标。、周边绩效行为指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的行为，有称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。、胜任力的基本内涵：斯宾赛把胜任力定义为“工作情景中与有效的或者卓越的业绩有因果关系的潜在个人特征”

潜在特征：指存在与个体性格中比较深层的，并且比较持久的能量，可以通过它来预测个体在各种条件下和工作任务中的行为。

因果关系，指能力可以产生或者预测行为和业绩。、行为事件访谈的核心在于请访谈对象讲述工作过程中发生的“真实故事”、绩效考核的混合模型，比较适合应用与以下几种环境：不确定环境服务性工作自我管理团队强调长期发展比短期目标更重要、结果导向和过程导向的评价一般构成绩效评价的一级指标，而结果导向和过程导向的评价指标分别又有若干子指标构成，这种子指标又称为二级指标。、常用的定性方法是专家意见发和德尔斐法，定量方法主要是层次分析法。、德尔斐法。它是一种背对背的集体决策咨询方法。他不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。

德尔斐法最早由美国兰德公司研究提出。、层次分析法它是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法。、德鲁克在《管理的实践》书中，首先提出了“目标管理和自我控制“目标管理法把实践工作绩效与预测目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。、基于目标管理的绩效评价法主要包含以下四个阶段：第一个阶段：绩效目标计划第二个阶段：绩效指导第三个阶段：绩效检查第四个阶段：激励、目标管理法的优势和不足（1）目标管理法的优点第一个优点是可以帮助企业实现目标可以提高员工对工作目标的认同刚使得管理人员从事必躬亲的烦琐事物中解脱出来，把更多精力放到综合管理当中来。

对于调动员工的积极性，增强组织的凝聚力起到了很好的作用。

（2）目标管理法的不足首先，目标管理法的假设，仅仅用结果衡量绩效并不全面。

其次，工作过程本身也很重要。第三．为不同部门或岗位设置目标的难易程度难以掌握。第四，引导下属完成短期目标，同时兼顾长期目标，则是需要解决的一个难题。

第五，如果目标经常改变，企业工作容易陷于混乱。、图尺度评价量表法的特征是：列出绩效评估的维度或者考核内容要素，并给出评价尺度。

图尺度评价量表法最大的不足是：它没有明确的规定每个评价等级的分数适合何种具体情况。、行为锚定评价量表法是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。

行为锚定评价量表法的优点是，它通过全面、准确的绩效维度的定义来提哦高绩效评估的信度。、消极行为：当一个顾客来抱怨产品性能问题时，维修工和怒气冲冲的顾客吵了起来。、评价中心法，也被称为情景模拟评价法，是一种模拟工作评价法。、排序法将一个部门内部所有员工按照绩效水平排出一个顺序，有两种排法。、强制分配法该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定号各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。、（1）强迫分配法的优点主要表现在以下三点：第一，等级清晰，操作简便。第二，刺激性强。第三，强制区分。

（2）强迫分配法的不足：由于这种分配是“强迫”的，没有商量的余地，在实施中往往会遇到下列问题：第一,团队合作问题。

第二，分数的公正性问题。第三，结果的运用问题。、“强制分配法”较之其他的考评办法，更需要文化的吻合。、如果被评估者的总数为n，按照两两比较的规则，每一考评维度的对比次数就是n(n-1)/2。、360度的基本内涵度绩效评价方法是由被评价人的上级，同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为，提高工作绩效的目的。、360度的优点（1）比较公平公正（2）减少了考核结果的偏差。（3）有利于组织成员之间的沟通度的缺点综合各方面信息增加了评价系统的复杂性。

有可能产生相互冲突的评价占用更多时间，费用耶较高。、同级人员指被评价者所在部门或团队的其他人员或组织中与被评价者处于相同层次并与其有经常联系的人员，有时也被称为被评价者的内部客户。

同级人员参与评价，这是一个极为有力的激励因素。、关键绩效指标的内涵关键绩效指标是用于评价被评价者绩效的可量化的或可行为化的指标体系。它必须是可量化的。也必须是可以行为化的。、关键绩效指建立的意义（1）通过PKI体系的设计，保持企业的持续发展。

（2）可以通过KPI体系的变化和调整来引导员工的行为，使KPI体系成为企业战略实施工具。（3）KPI体系保证员工对立足于KPI而建立的价值评价体系的认同，从而激励与约束员工行为、。

（4）设定关键绩效指标，能帮助管理者确定工作重点，不断强化与提升企业的整体核心竞争力。

（5）通过关键绩效指标的建立达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。、建立KPI体系应遵循的原则必须遵循的一般原则就是SMART(Specific,指特定的：Measurable指可量度的：Attainable，指可实现的;Relevent，指现实相关的；Time-bound，指有限的)原则，具体表现：

目标导向注重工作质量可操作性强调输入和输出过程三个层次的责任明确、绩效标准通常是一个范围，其下限为基本标准，上限卓越标准。基本标准是指对被评价对象而期望达到的水平。每个被评价对象经过努力都能够达到的水平；卓越标准是指被评价对象未做要求和期望，但是可以达到的绩效水平。、标杆基准法是企业自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、具有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在次基础上建立本企业可持续发展的关键业绩标准即绩效改进的最优策略的程序与方法。标杆基准法的成功关键在于寻找业界最佳业绩标准作为参照的基准数据。、KRA是指对企业总体竞争地位和企业战略目标的实现有重大影响的变量，它是制定关键绩效指标的重要依据。、KPI指标根据其性质可分为四种类型：数字型KPI，如利润额、销售收入等；时限性KPI，如交货期、投诉相应期、供应周期等；项目型KPI，如技术开发项目、管理制度建设项目、项目分析等；混合型KPI，包含以上两种或两种以上性质，如某项目工程既有成本。、制定具体岗位的绩效指标时，一般从两方面进行考虑；对结果的关注和对过程行为的关注。、平衡记分卡是由哈佛大学的卡普兰教授和来自波士顿的滚问诺顿两个人共同开发。

平衡记分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标，可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。、平衡记分卡包括四个维度：财务、客户、内部流程和学习/成长。、平衡记分卡是一个战略执行工具，是策略系统、沟通系统和执行系统的三位一体；、平衡记分卡的运作基本程序一般经过四个基本程序：建立愿景，沟通、业务规划、反馈与学习。、平衡记分卡运作中需要注意的问题（1）高层管理者的充分参与和支持（2）实施平衡记分卡是提高战略管理能力的契机。

（3）确定不同层面的关键成功因素之间的驱动关系。（4）明确不同层面的关键成功因素的构成及衡量标准。（5）建立较完整的基础数据系统（6）畅通的沟通、绩效沟通或反馈作为绩效管理的一个重要内容，应该贯穿于绩效促进和绩效评估环节。自爱绩效促进环节，绩效沟通是员工绩效过程的反馈与指导；在绩效评估环节，绩效沟通是员工绩效结果的反馈与指导。、善于使用和观察“体语” 身体语言简称“体语” 使用积极的目光接触展现赞许性点头和桥当的面部表情避免分心的举动使用适当的动作暗示对方讲话停顿、绩效沟通是一种双向交流的过程罗宾斯提出，积极倾听有四项基本要求；专注、转移、接受和对完整性负责的意愿。、辨别信息要从总体和细节两方面着手。、致力于发掘被评估者内在潜力和开发被评估者的工作技能是绩效评估面谈的根本目标。、绩效评估面谈主要有告知和推销，告知和聆听、解决问题等三中方式。

（1）有告知和推销。实质是一种单项沟通，员工处于一种被动接受信息的状态。

（2）告知和聆听。面谈是一定程度的双向沟通。

（3）解决问题。每一种评估面谈都有不同特点，适合不同的情景。

问题解决方式一般适合于从事工作比较复杂的知识型员工。、绩效评估面谈过程一般分为准备、实施、总结和改进三个阶段。

绩效评估实施阶段这阶段是评估面谈的实质性阶段、对于正面反馈，特别要注意三点：

第一．真诚第二．具体第三．建设性、面谈应以积极的方式接受。、绩效改进的指导贯穿于绩效目标现实过程中，通常有正式和非正式的两种方式。正式绩效改进的指导大多是定期的，有以季度为一周期，也有以月度为一周期。非正式绩效该井的指导是日常性和情境性的。正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于工作需要、工作性质和员工工作表现。、绩效管理培训既是绩效管理的内容，又是人力资源管理者的专项培训之一。

绩效管理培训需求分析是绩效管理培训计划制定的基本依据，也是绩效管理培训活动的首要环节。、绩效管理培训需求的工作分析的目的在于了解与绩效管理有关的工作内容和标准，以及胜任工作所应具备的知识和技能。

虽然工作层面的绩效管理培训需求分析主要针对管理岗位。、人员分析是从绩效管理受训者的角度分析培训需求，通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训。、分析培训需求包括两个方面：

一是收集培训需求信息，二是整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标。、采用的需求分析方法主要有访谈法、问卷法、关键事件法、经验预计法和基于胜任力需求分析法等。

关键事件主要指对绩效管理目标和绩效目标实现其关键性积极或消极作用的事件。、职位概描：将所需求的绩效水平的胜任力分配到职位中。职位概描为胜任力识别和分配提供了基础。、绩效管理培训的主要内容（1）绩效管理的观念和意识培训（2）绩效管理的知识和理论的培训一般是针对人力资源职能管理人员进行。

绩效管理的技巧与方法的培训主要针对直线管理者和员工的实用操作性培训。、绩效管理培训形式与方法（1）讲座法不足，缺少学员参与、反馈及与工作环境的密切联系，强调学员聆听，不大容易激发学员的兴趣和热情，培训师难以快速获得学员的理解程度（2）角色扮演它是情景模拟培训中的一种，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责中的一种培训方式。（3）行为示范、有关绩效管理的观念和意识性培训一般采用将作法，那么用较多的培训方法是角色扮演和行为世范、行为示范培训由四个流程组成：注意、回应、柯克帕屈克的评估模型评估四层次模式包括学习者反应，知识迁移，组织影响。

第一层是学习者反应层次第二层是知识迁移层次第三层是行为迁移层次第四层是组织成效层次、适合作为试点实施的单位需要符合下列标准：

（1）试点单位高层管理者的支持（2）试点单位的一般管理者是适当灵活的，并愿意尝试和接受新事物。（3）试点单位的绩效评估与被评估者必须达到一定的数量，以满足有效抽样条件。

（4）试点单位的岗位必须在公司范围内具有代表性（5试点单位不能有什么烙印（6）绩效管理体系主要由三个环节构成：绩效计划、绩效促进和绩效评估。绩效管理的实施围绕这三个主要环节，其流程相应的主要有：绩效计划、绩效促进、绩效评估结果应用、绩效管理评估与监督等步骤构成。、绩效计划是绩效目标确立的过程。绩效计划一般在绩效管理期间的第一个月完成。绩效计划的目标，其根本依据是企业发展的战略发展目标。、确定关键工作领域作为一个部门主管必须弄清楚这样三个问题：工作的总体目标，为达成工作总体目标必须完成的关键责任或任务以及人员管理的责任。、收集绩效数据和事例，不仅是管理者的责任，也是员工本人的责任。、绩效评估一般是在绩效管理周期结束后的一定期限内完成。、绩效管理的监督可从多个层面进行，可以从绩效管理运行结果的调查和评估、可以加强管理层职责、可以通过妥善处理员工申诉等方面监督。

在绩效评估实施中，政治因素和评判的主观偏差，是影响绩效评估效果的两个突出问题。、绩效评估中政治行为产生的原因（1）公司资源的有限性（2）部门经理拥有绩效评价的权力。但却由公司“买单”

（3）绩效评价方式、方法存在不足。

（4）组织管理集权、缺乏有力的监督机制。、绩效评估实施中的主观偏差光环效应。指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好，一坏百坏的倾向。

（2）近因效应。指在绩效评估中，评估者对被评估者近期的业绩或行为印象深刻，忽略或淡化被评估者几个月或更长些时间之前工作表现的倾向。

（3）趋中效应。指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是中间状态或者评分没有差异的倾向。（4）过宽或过严现象。（5）似我效应。

（6）暗示效应。指在绩效评估中，评估者在评估下属的过程中受到上级管理者对下属的评论或看法影响的现象。

（7）感情效应（8）从众效应（9）刻板印象（10）对比效应、（1）有效激励员工，提高个人和整体绩效，避免人浮于事。（2）在机构臃肿、冗员过多的企业中，分流人员（3）有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。

（4）有利于企业管理队伍的建设，淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强，水平高、素质好的管理队伍。（5）改善企业形象，推动企业发展。、适合推行“末位淘汰制”的前提条件适合推行“末位淘汰制”的企业必须具备以下条件：必须了解企业的人力资源现状。

实施“末位淘汰制”必须具备科学而有效的绩效管理体系。

必须清楚企业在同行业中所处水平。

“末位淘汰制”对企业的规模是有要求的。“末位淘汰制”对行业和岗位是有要求的。“末位淘汰制”对企业文化也有要求。、要在企业内成功推行6q，必须具备如下五个方面的基

本条件：

（1）建立数据采集系统。

酒店备用金管理篇4

制度目标：保证备用金按经营管理要求而设置，运作及控制。

制度程序：

1、备用金之设置

1．1 备用金乃按照酒店前台及各营业部门实际运作需要而设立；

1．2 财务部另设零用现金，由专人负责，以便各部门报销符合零用金报销规定之小额费用。

1．3 各营业点备用金及零用金之金额由财务总监与总经理决定。财务总监每季度重新按业务情形调整或维持各项备用金或零用金之额度； 1．4 备用金采取补充定额制，各备用金保管人须经常检查其金额与未补款单据须相等于其核发金额。

1．5 各职能人员获发备用金者，均须填妥《备用金申请单》（表格ACF009），由财务总监审批后到总出纳处领取。1．6 《备用金申请单》一式四份，分发如下： a)总出纳处作为支付凭证； b)c)d)总出纳处存档备查及作退款时纪录；存入该员工之人事档案中；员工本人存根；

2、备用金分类 2．1 营运性备用金 a)专管备用金（Individual Float）

由保管人专人专用，只限于保管人当班时间在指定当班地点运作，下班时须锁入指定的保险箱中；滚存备用金（Rotating Float）

按照某部门营运特点（例如前台为24小时运作）而授予该职能运作而非个人。此类备用金由当班保管人下班时移交给接班的保管人，c)双方点算金额无误后在特设的备用金交接本上签署交收；临时备用金（Temporary Float）

各营业点按特殊情形需领用额外之临时备用金时，填妥《备用金申请单》注明该临时备用金的金额、用途及退还时间，由财务总监审批。

2．1 总出纳处备用金

总出纳处备用金用于应付营业性备用金的变化情形及临性需要。总出纳员下班时须将备用金锁入其专用保险箱中。2．2 零用现金

详见1。2。3．备用金使用范围

备用金之使用范围只限于《备用金申请单》上指定之用途，保管人不不得移作他用。

备用金之保管与控制 b)

4．4．1 保管人对其保管之备用金负全部责任，备用金只限于

上述第3项规定范围内，下班时须按上述2。1项保存，不得带离酒店范围； 4．2 总出纳员按照备用金发出情形制作备用金汇总表，经

收人审核员核实后呈交财务总监核准后之汇总表一式两份由财务总监与总经理存档；

4．3 备用金若有变动，总出纳员须按最新情形重新编制汇

总表按以上4。2程序处理； 4．4 收入审核员每月不定期由另一财务人员见证下核点各

备用金，将点算结果填写《备用金审核表》（表格ACF010），记录点算日期、时间、保管人、见证人、实点金额、长短款等，并由收入审核员备用金保管人及见证人签署确认后呈交财务总监签署存档；

4．5 填写点算表，外币与本位币须分别列出，外币按当日

酒店牌价折算，其中如有票据则须注明票据日期及名称、金额等； 4．6 备用金发现长款，保管人员提交书面报告，解释长款原因，收入审计将现金点算表复印件交总出纳处跟进，保管人须即日向总出纳处缴付长款，总出纳处开出收据作实；

4．7 长款的缴付由总出纳员跟进，如保管人未按规定缴付，总出纳员于月底将有关资料交工资核算处从工资中扣缴； 4．8 备用金发现短款，须由保管人负责赔偿；

4． 9 收入审计员每月最少点算零用现金一次，并按上述4.4至4。5程序记录点算结果，发现长短款情形按上述4。6至4。9项处理； 4.10财务总监每年度至少随机检查各备用金及零用金一次；

4.11每月收入审计员列出当月之备用金长短情形经财务总签署后报总经理核准，不可追回的短款作为费用列支。5．备用金之增减变化

5．1 财务总监每季度按营业情形检讨备用金水平是否适当； 5．2 临时性之备用金增加按2。1c项办理； 5．3 5．4 5．5 长期性之备用金增加由财务总监建议，总经理核准后按1。5项办理；长期性之备用金减少由财务总监书面通告，总出纳处收集各保管人交来之退款并开出收据确认后，当日存入银行；

备用金保管人离职或调离岗位前须先向总出纳处退还备用金，凭总出纳处收据取回总出纳处及人事部存档之备用金申请单副本，总出纳员及人事部退还签收单上盖上作废章以示手续完成；

特殊情形，例如在营业额中之现金不足，须由备用金中垫付时，收银员填妥补款单经收人审核员核实后翌日向总出纳员领回；零用现金之增减手续与备用金相同；

总出纳员根据备用金变动情形重新编制备用金汇总表，按4。2项处理。

零用现金采用补充定额制管理，保管人根据制度与标准程序AC-10《付款审批》第5项办理操作；

保管人对其保管之金额负全部责任；

当零用现金降低至定额之25%以下时，保管人根据已报销单据制作汇总表，填具付款申请书，一并交财务部复核后呈交财务总监与总经理审批；

审批后由总出纳处开出现金支票，以维持其定额现金 5．6 5．7 5．8

6．零用现金之补充 6．1 6．2 6．3

6．4 7．

安全守则 7．1 7．2 7．3 所有备用金均须时刻置于安全地点，保管人离开岗位前须将备用金锁入指定的保险箱内；

保险箱钥匙随意乱放或交他人代存；

以下情形时，保险箱密码与需立即更换； a)b)

7．4 7．5

转换保管人

有迹象显示其他人可能已获悉密码或持有钥匙；

不得在公众地点展示或点算现金；

备用金账户使用协议篇5

*****有限公司：

本人（身份证号：）在公司担任职务。由于公司工作方便需求，以个人名义所设立的账户所有权为公司，该账户所涉及的所有资金为公司所有，本人不享有任何支配权和所有权。本人同意关于该账户的以下使用要求：

1、该账户仅用于公司备用金的支取及申请，不得用作其他用途。

2、该账户使用权归公司所有，不得与个人资金混淆，所有汇入款项全部归公司所有。

3、在使用过程中，因个人原因导致帐户被冻结或造成资金损失的，需赔偿公司损失。

特此证明！

证明人：指模：日期：

备用金管理办法篇6

为规范备用金借出、保管、使用、审批、报支等行为，加强财务管理，特制定本办法，本办法是公司《费用报支流办法》的补充，如有不一致的以本办法为准。

一、备用金的借出：

各项目部根据工程特性，在项目初期申请核定备用金数额，财务部审核后经总经理批准后预以办理借出手续，特殊情况按程序可追加备用金数额。

二、备用金的保管：

备用金由公司指定的兼职结报员保管，原则上由公司在册职工兼职，特殊项目也可由分管副总经理临时指定员工兼任。结报员应认真负责，安全保管好备用金。

兼职结报员任职资格核定工作由财务部负责；各项目部项目经理结合项目人员分工，推荐项目结报员，由财务部确认或指定；公司重点项目的项目结报员由财务部推荐，总经理确认或指定。

备用金管理存取均使用专用信用卡，由财务部统一办理。

三、申请使用：

使用备用金，由项目经理初审，项目发生费用原始单据原则上要由经手人、证明人签字，属于零星材料的还要由使用人签字，项目经理初审签字后到项目结报员处报支。属大宗材料的，按《材料管理办法》执行。项目结报员要登记项目费用逐日流水帐，做到帐目清楚，帐款相符。

四、审批、报支：

备用金用完或根据规定结报时间，项目结报员到公司结报项目所发生费用，由财务总监审核后，由总经理签字批准后报支。

每月最少结报一次，大型项目一周结报一次，每月25日—30日，项目结报员到财务部报销结算、备用金归零，并重新领取备用金。

五、审批权限的规定：

桩基一部、市政项目部经理初审本部所辖项目500元以内的招待费及1000元以内的零材、设备、电费、房租等费用；桩基二、三、四部经理初审本项目部所辖200元以内招待费及500元以内的零材、设备、等费用；桩基二、三、四部招待费在200—500元之间，零材等费用在500—1000元以内的，由生产安全部经理初审，对500元以上的招待费，1000元以上的零材费均由总经理审批。

项目发生的所有费用，均由财务总监初核后报总经理审批。

六、本办法从5月10日起执行，解释权属总经理办公会。

南通兴鹏基础工程有限公司

2009年5月3日

备用金管理办法（NT/XP2008—04—01）

为规范备用金申领、保管、使用、审批、报支等行为，加强财务管理，特制定本办法，本办法是公司《费用报支办法》的补充，如有不一致的以本办法为准。

一、备用金的申领：

各项目部根据工程特性，在项目初期申请核定备用金数额，财务部审核、总经理批准后办理领用手续，特殊情况经总经理审批后可追加备用金数额。

二、备用金的保管：

备用金由公司指定的结报员保管，结报员原则上由在册职工兼任，特殊项目也可由分管副总经理指定临时员工兼任。

结报员的任职资格由财务部负责核定。各项目部经理结合项目人员分工，推荐适当人选，由财务部确认或指定结报员；公司重点项目部的结报员由财务部推荐，总经理确认或指定。备用金的保管存取使用专用信用卡，由财务部统一办理，此卡原则上不用于办理个人业务。

三、备用金的使用：

各项目发生的费用，原始单据原则上由经手人、证明人签字，属于零星材料的还要由使用人签字，由项目经理初审签字后到结报员处报支；属大宗材料的，按《材料管理办法》执行。结报员应严格执行公司以上报支流程，及时办理结报业务，并逐日记好备用金管理台帐。

四、审批、报支：

根据公司规定结报时间，结报员应及时到公司办理备用金结报手续，项目费用由财务总监审核后，由总经理审批后报支。

小、中型最少一月结报一次，大型项目一周结报一次，每月25日—30日，项目会计到财务部报销结算帐目备用金归零，并重新领取备用金。

五、审批权限的规定：

项目所发生的所有费用，均由财务总监初核后报总经理审批。

六、本办法从5月10日起执行，解释权属总经理办公会。

南通兴鹏基础工程有限公司

教学设计备用.doc 篇7

在上课前呢，老师想考考大家。你们知道地球上现在有多少人吗？大家猜一下。中国呢？那你知道我们所在的地区有多少人吗？现在老师来揭晓以下答案：截止2012年我们地球上大约有63亿多，而我们国家的人数13亿多，我们所在的贺兰大约有22万人。那我们现在来看一下，这是某地区城镇人口统计表以及该地区乡村人口统计表。先来横着看，这是？（项目）现在大家来仔细观察这两个统计表，你从表中都知道了哪些信息？

现在啊，老师想更直观的看出哪一年城镇人口最多，你有没有什么好办法？还有没有什么方式更直观，更清楚？（统计图）太棒了，你想到了我们学习过的统计图。那么我们一起来看一下把他们绘制成条式统计图是怎样的。

先仔细看这两幅图，条形统计图里有：名称、绘图时间、横轴表示项目、纵轴表示数据。而且，所有的直条都是一样宽的。那你看着这两个统计图你都知道了什么呢？

二、探究新知

现在来看，老师把刚才的两张统计表合并成了一张统计表，这样的统计表我们叫做复式统计表。看着这张表你能告诉我1985年乡村人口有多少吗？95年城镇人口呢？乡村人口呢？

刚才我们已经分别绘制了城镇与乡村人口统计图，你有没有更直观的方法让我一眼就看出同一年到底是城镇人口多还是乡村人口多？（两个统计图合并成一张统计图）哇，你真聪明，那到底要怎样合并呢？同学们待会自己动手来画一下，在你们动手前，你们先来回答老师几个问题：1.表示城填和乡村的两个直条是分开画好，还是挨着画好？ 2.怎样区分这两个直条？

3.怎样让别人知道你的统计图中哪条代表城镇人口数，哪条代表乡村人口数？现在同学们动手来画作品展示

刚刚我欣赏了你们的作品，你们想不想欣赏一下老师的作品啊？首先和你们一样确定好纵轴和横轴，接着看，看仔细咯，我在右上角加了个标记，我用不同颜色来分别代表城镇与乡村。我们把这样的标记叫做图例。图例是用来区分两种或两种以上的数据，图例我们可以用不同的颜色，或者不同的符号来表示。然后根据数据画出长短不同的直条。你能试着给这张统计图起个名字吗？真厉害，我们把这样的统计图叫做复式条形统计图。

现在让我再一起来回顾一下如何画好一张复式条形统计图。（课件边演示边说。）现在根据刚才我们的方法，你试着去改善一下自己的那张复试条形统计图。