事业单位人员管理

事业单位人员管理（通用8篇）

事业单位人员管理 篇1

人事部关于执行《全民所有制事业单位专业

技术人员和管理人员辞职暂行规定》中有关问题的通知（１９９１年５月３１日 人调发（１９９１）１４号）

各省、自治区、直辖市及计划单列市人事（劳动人事）厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）部门：

我部《关于印发全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定的通知》（人调发〔１９９０〕１９号）（以下简称辞职规定）下发后，一些部门和地方提出了执行该文件的一些具体问题。为此，特作如下通知：

一、辞职规定所称辞职，是指专业技术人员和管理人员辞去所在单位工作，与所在单位脱离关系。

二、辞职的具体程序是：

（一）辞职申请人员填写《辞职申请表》，所在单位根据辞职规定第五条、第六条、第七条进行审核或审批。

（二）辞职人员所在单位将其《辞职申请表》及人事档案转交同级政府人事部门所属人才流动服务机构（国务院部委、直属机构的京外事业单位，可转当地政府人事部门所属人才流动服务机构），人才流动服务机构与辞职人员签定有关协议后，发给辞职人员《辞职证明书》，并将《辞职人员档案转递通知单》的《回执》退给辞职人员原单位。

（三）辞职申请人的情况符合辞职规定第五条，但超过三个月单位仍不给办理辞职的，辞职申请人可到同级政府人事部门所属人才流动服务机构申请办理辞职。人才流动服务机构可向辞职申请人所在单位调转其人事档案，并发给本人《辞职证明书》

（四）辞职申请人的情况符合辞职规定第六条、第七条，如果个人与单位发生争议，经有关部门仲裁后，辞职申请人凭裁定辞职的仲裁文书，到同级政府人事部门所属人才流动服务机构申请办理辞职。人才流动服务机构向辞职申请人所在单位调转其人事档案，并发给本人《辞职证明书》。

三、辞职人员辞职后一年之内，去全民所有制单位、集体所有制单位、“三资”企业工作的，保留其全民所有制干部身份；辞职人员从事个体经营、到私营企业工作或辞职后一年之内找不到接收单位的，不再保留其全民所有制干部身份。

政府人事部门所属人才流动服务机构负责辞职人员干部身份的审定工作，对保留干部身份的，应将《辞职人员干部身份证明书》存入本人档案。

四、辞职人员到全民所有制单位工作时，由接收单位向保存其人事档案的人才流动服务机构出具《辞职人员接收函》。人才流动服务机构凭《辞职人员接收函》向接收单位出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》，并将辞职人员的人事档案转交接收单位。

五、辞职规定第六条所指“聘用合同”，包括单位与个人签定的符合国家规定的有关服务期的书面协议。

六、辞职规定第七条第（二）款“边远地区”是指《劳动人事部关于边远地区范围的通知》（劳人科局〔１９８３〕０６４号）中所划定的地区。

第（三）款“特殊行业、特殊工种”如何确定，由有关主管部门提出意见报人事部审批。第（六）款“规章”指国务院各部委、各直属机构制定的规章和省、自治区、直辖市人民政府制定的规章。

七、在处理流动争议时，当地尚未成立人才流动争议仲裁机构的，可由辞职申请人所在单位上级主管部门协调解决；主管部门协调不了的，由当地政府人事部门所属人才流动服务机构调解或仲裁。

八、辞职规定第九条“关于流动人员人事档案的规定”是指中共中央组织部、人事部《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》（人调发〔１９８８〕５号）和《关于进一步加强流动人员人事档案管理的补充通知》（人调发〔１９８９〕１１号）。

九、辞职人员居住原单位住房的时间和收费标准，当地政府没有规定的，可按单位与辞职人员签定的协议办理；未签协议的，由双方协商解决。

十、辞职规定第十二条，也适用于单位出资引进的人员。

十一、《辞职申请表》、《辞职人员档案转递通知单》、《辞职证明书》、《辞职人员干部身份证明书》、《辞职人员接收函》、《辞职人员工作介绍信》、《工资转移证》的式样附后，由各省、自治区、直辖市及国务院各部委、各直属机构印制。

十二、各省、自治区、直辖市根据实际情况确定全民所有制企业单位是否参照执行辞职规定和本通知。

附件：

１．辞职申请表

２．辞职人员档案转递通知单

３．辞职证明书

４．辞职人员干部身份证明书

５．辞职人员接收函

６．辞职人员工作介绍信

７．工资转移证

附件一：辞职申请表

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ 姓名 ｜｜ 性别 ｜｜出生年月｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－｜－－－｜｜ 单位及｜｜ ｜｜｜｜ 隶属关系 ｜｜工｜ 基础工资 ｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜ 民族 ｜｜参加工作年月｜｜资｜ 职务工资 ｜｜｜－－－－－－｜－－－｜－－－－－－｜－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜职务（职称）｜｜ 文化程度 ｜｜情｜ 工龄津贴 ｜｜｜－－－－－－｜－－－｜－－－－－－｜－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜ 外语水平｜｜ 专业 ｜｜况｜ 其它 ｜｜｜－－－－－－｜－－－｜－－－－－－｜－－－｜ ｜－－－－－－｜－－－｜｜ 政治面貌 ｜｜ 婚否 ｜｜ ｜

合计 ｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜ 家庭住址 ｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜本｜｜｜人｜｜｜简｜｜｜历｜｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜辞及｜｜｜职去｜｜｜原向｜｜｜因｜辞职申请人签字：年月日｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜流｜｜｜单动｜

｜｜位机｜｜｜或构｜｜｜人意｜｜｜才见｜（盖章）年月日｜｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜填｜１．辞职申请人的情况符合《全民所有制事业单位专业技术人｜｜｜员和管理人员辞职暂行规定》第五条，单位在“单位或人｜｜｜人流动机构意见”栏内填写辞职申请人的情况是否属实。｜｜写｜２．辞职申请人的情况符合《全民所有制事业单位专业技术人｜｜｜员和管理人员辞职暂行规定》第六条、第七条，单位在“｜｜｜单位或人才流动机构意见”栏内填写是否批准其辞职。｜｜说｜３．辞职申请人的情况符合《关于执行，〈全民所有制事业单｜｜｜位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的｜｜｜通知》第二条第（三）、（四）款，人才流动机构在“单｜｜明｜位或人才流动机构意见”栏内，填写审核意见。｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

备注：本表一式四份，１．单位留存；２．报送上级主管部门；３．报送人才流动机构；４．存入本人档案。

附件二：辞职人员档案转递通知单存根

第 号

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜已将＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜｜｜｜＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿同志的档案材料共＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜｜｜｜册转往＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜｜发出机关（盖章）｜｜签发人：１９年月日｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

····················辞职人员档案转递通知单第 号－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜＿＿＿＿＿＿＿：｜｜｜｜兹将＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿等同志的档案材｜｜｜｜料转去，请按档案内所

列目录清点查收，并将回执退回。｜｜｜｜发出机关（盖章）｜｜１９年月日｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－····················－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜＿＿＿＿＿＿：｜｜ ｜｜｜回｜你处１９年月日转来的第＿＿＿＿｜｜ ｜号辞职人员档案转递通知单中所开列的＿＿＿＿等｜｜ ｜同志的档案材料共＿＿＿＿册，我处已于１９年｜｜ ｜ 月日收到，经清点无误，现将回执退回，请查｜｜ ｜收。｜｜执｜收件机关（盖章）｜｜ ｜收件人：１９年月日｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

附件三：辞职证明书

第 号

兹有＿＿＿＿＿＿＿（单位）＿＿＿＿同志，于＿＿年＿＿月＿＿日，向该单位申请辞职。根据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第＿＿＿＿条第＿＿＿款和《关于执行〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的通知》第＿＿条第＿＿款，经＿＿＿＿＿＿（单位或人才流动服务机构）审核（审批），该同志从＿＿年＿＿月＿＿日起辞职。

特此证明。

（人才流动服务机构盖章）

年月日

注：此证明书一式三份：１．人才流动服务机构留存；２．个人留存；３．存入本人档案。

附件四：辞职人员干部身份证明书

第 号

兹有＿＿＿＿同志，于＿＿年＿＿月＿＿日辞职，现到＿＿＿＿＿＿＿＿＿（单位）工作。根据《关于执行〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的通知》规定，经审定，保留其全民所有制干部身份。

特此证明

（人才流动服务机构盖章）

年月日

注：此证明书一式三份：１．给接收单位；２．人才流动服务机构留存；３．存入本人档案。

附件五：辞职人员接收函存根

第 号

我单位同意接收＿＿＿＿来工作，现向＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（人才流动服务机构）出具接收函。

（单位盖章）

签发人：年月日

····················

辞职人员接收函

第 号

＿＿＿＿＿＿＿（人才流动服务机构）：

经研究，同意接收＿＿＿＿＿＿同志来我单位工作，请出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》，并将其人事档案转交我单位。

（单位盖章）

年月日

附件六：辞职人员工作介绍信存根

第 号

＿＿＿＿＿（单位）《辞职人员接收函》（＿＿＿＿号）悉，现出具＿＿＿＿同志的工作介绍信。

（人才流动服务机构盖章）签发人：年月日

····················

辞职人员工作介绍信

第 号

你单位《辞职人员接收函》（＿＿＿号）悉，现将＿＿＿＿同志介绍给你单位。

（人才流动服务机构盖章）年月日

附件七：工资转移证（存根）

第 号

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜姓名｜｜ 性别 ｜｜辞职前职称、职务 ｜｜｜－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－－－－－－｜－－－－｜｜工资情况｜ 基础 ｜ 工龄 ｜ 职务 ｜｜｜｜类 别｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 其它 ｜ 合计 ｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜辞职前工资情况｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜档案工资情况 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜ 原工作单位 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜接收单位｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜｜｜｜｜｜｜备 ｜｜｜注 ｜｜｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜填发单位：主管：经办人：｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

年月日

工资转移证

第 号

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜姓名｜｜ 性别 ｜｜辞职前职称、职务 ｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－－－－－－｜－－－－｜｜工资情况｜ 基础 ｜ 工龄 ｜ 职务 ｜｜｜｜类 别｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 工资 ｜ 其它 ｜ 合计 ｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜辞职前工资情况｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜档案工

资情况 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜ 原工作单位 ｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜－－－－｜｜接收单位｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜备 ｜｜｜注 ｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜填发单位：（盖章）主管：经办人：｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

年月日

发布部门：人事部 发布日期：1991年05月31日 实施日期：1991年05月31日(中央法规)

事业单位人员管理 篇2

一、事业单位工勤人员队伍现状

首先, 事业单位工勤人员队伍文化素质参差不齐, 技能水平也各有不同。在工勤人员队伍中, 大专、本科学历以上的人员不多, 大部分工勤人员是自己摸索学习, 专业知识是在工作过程中通过实践经验总结出来的, 或者是师傅带出来的, 没有建立一个规范的理论系统, 工勤人员的技能水平各一。另外, 随着时代的进步, 现在大部分工勤人员通过各种途径获得了大专以上的学历, 但他们学的专业极少与所从事工作是对口的, 这就导致事业单位工勤人员整体技术水平难以提升, 专业人才比较缺乏。

其次, 事业单位的工勤人员年龄普遍偏大, 不符合有些岗位的身体要求。事业单位工勤人员大部分是40岁以上的人群, 在几年之后都面临退休, 大部分职工工作经验丰富, 工作态度勤恳, 但他们的身体素质已渐渐跟不上, 在户外作业时有时比较困难, 工作效率难以满足工勤岗位的需求。

二、事业单位工勤岗位存在的问题

1. 思想上缺乏重视。

事业单位对工勤岗位工作的意义缺乏重视, 比如普通的技术工种如天线工、电工、司机等, 这些岗位的编排比较随意, 也没有对这些职工进行严格的日常管理。一般单位将事业发展作为工作重心, 并出台了多项政策和文件调动、保障一线员工的积极性, 针对专业技术人员和管理人员的培训也比较多, 而在建设工勤队伍方面往往不够重视。事业单位对工勤岗位的忽视挫伤了工勤人员的工作积极性, 一方面, 工勤人员在提升个人能力和水平时缺乏政策的支持和鼓励, 另一方面, 单位的不够重视打消了工勤人员提升能力的积极性。

2. 考核制度不够完善。

工勤岗位是事业单位人力资源的基本组成部分, 工勤岗位考核制度的建设只有受到事业单位的足够重视, 才能更好地配合事业单位的管理工作。目前, 事业单位对工勤岗位工作的考核力度不足, 考核模式比较单一, 导致工勤岗位人员难以提升工作积极性, 在岗期间难以全身心投入自己的工作中。在事业单位工人等级考核报考条件的规定中, 对报考人员的工作年限进行了严格的规定, 导致一些工作时间不长但是技能水平突出的人才不能报考更高一级的等级考核, 容易造成人才的流失。另外, 工勤人员在参加相应的等级考核时, 考核的内容与实际应具备的专业技能不匹配, 考核知识无法满足相应等级所具备的知识技能要求, 难以挖掘出工勤人员的潜能, 不利于职称的晋升。

3. 结构比例控制不合理。

事业单位工勤岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个等级。按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》的规定, 事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。事业单位进行后勤社会化改革之后, 较少招收编制内的工勤人员。事业单位为了解决历史遗留问题, 现有编制内的工勤人员大多是以前招收的, 工作时间较长, 有丰富的工作经验, 大多已聘请了高级工, 所以在事业单位的工勤队伍中, 高级工的比例超出了国家设定的25%的比例, 其结构比例与总体要求不相符。

三、事业单位工勤岗位的完善策略

1. 强化思想认识。

事业单位在加强工勤岗位人员队伍的建设过程中, 要重视对工勤人员思想政治的教育工作。事业单位要帮助工勤人员建立职业自豪感, 加强他们的职业自信心, 对工勤人员进行职业培训, 增设激励措施, 加强对工勤人员队伍的建设, 促进事业单位的全面发展。事业单位要加强对工勤人员的思想政治建设, 引导工勤人员树立良好的职业道德观, 在生活中和工作上给工勤人员以充分的人文关怀和精神支持, 帮助工勤人员转变旧的思想观念, 建立良好的人生观和价值观, 充分认识到工勤部门对事业单位的重要性, 爱岗敬业, 注重提升自己的职业素养, 努力发挥自己的才能, 为事业单位奉献出自己的力量。

2. 规范考核体系。

事业单位要科学规范工勤岗位等级考核体系, 给工勤人员提供合适的晋升空间。一方面, 要根据事业单位的现状和工勤岗位的特点, 适当放宽各岗位报考条件, 并针对岗位特点制定相应的激励措施, 以此调动工勤人员提升自身业务素质的积极性。在工作中表现出色, 有突出成绩的工勤人员, 可适当放宽考核晋升的标准, 打破论资排辈的局面, 给技能水平相当的工勤人员提供平等的晋升平台, 让他们在同一起跑线上竞争, 增强考核晋升的公平性。另一方面, 事业单位要放宽岗位限制。技术工人如果具备相关的技术经验, 不管他之前是否从事过相关工种, 都是符合该工种的报考条件的。这样有利于工勤岗位人员的合理流动, 更有利于营造事业单位内部良好的竞争氛围。

3. 加强岗位培训。

岗位培训是事业单位工勤岗位管理工作的重要环节, 是提高工勤人员技能水平的有效手段, 也是目前事业单位加强高技能人才建设的薄弱环节。“工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用”。事业单位要高度重视对工勤人员的技能培训, 更新培训观念, 将培训工作与事业单位工勤岗位的实际需求相结合, 做到学以致用, 注重培训的实效性。针对事业单位工勤岗位的工作特点, 加强对知识技术的更新, 注重提升工勤人员的能力素质, 提升工勤岗位的培训质量。另外, 还要加强对培训师资力量的建设, 选取经验丰富的培训讲师, 结合工勤队伍的实际需要, 因材施教, 落实培训内容, 增强培训效果。

4. 设置合理的工勤岗位。

首先, 事业单位要结合实际工作情况, 在进行岗位分析的前提下完善工勤岗位设置。对于已经进行社会化管理的工作岗位, 不再进行工勤岗位的设置, 对于还未进行社会化管理的工作岗位, 要按照相应的规定设置工勤技能岗位。并且, 工勤岗位的设置要与事业单位的实际需要相结合。其次, 在制定各级岗位的聘用条件时, 要结合事业单位工勤技能岗位的工作特点。工勤技能岗位的设置要能够满足事业单位日常工作的实际需要, 要能适应提升事业单位服务水平、提升操作维护技能的要求。再者, 在工勤岗位人员的晋升问题上, 既要考虑到事业单位工勤技能岗位的设置比例, 又要结合工勤人员的切身利益, 并制定相应的奖励措施。在目前事业单位工勤人员比例偏高的情况下, 要严格控制岗位晋升的人数。

四、结语

综上所述, 工勤人员队伍的健康发展是事业单位稳步发展的重要前提。事业单位需要结合单位的实际情况, 逐步完善工勤岗位的管理机制, 通过加强对工勤人员的思想政治建设, 树立职业自豪感, 规范考核制度, 合理设置工勤岗位等多种有效途径, 来提升事业单位工勤人员队伍的整体水平, 更好地为事业单位提供后勤服务。事业单位只有重视对工勤人员队伍素质的建设, 才能提升工勤人员的工作积极性, 提升工勤人员的综合业务水平, 使工勤部门更好地为事业单位服务。

参考文献

[1]陈峰.对高校工勤人员岗位设置管理工作的研究[J].黑龙江科技信息, 2012 (5) :167.

事业单位人员管理 篇3

一、事业单位编外用人基本情况

长期以来，事业单位编外人员都是清理对象，虽历经数次清理和规范，但编外用人现象一直存在，难以从根本上杜绝和消除。为了解有关情况，课题组对江苏、安徽、甘肃和辽宁四省进行了重点调研。课题组先后在省、地、市、县召开专题座谈会19个，参加座谈人员达280多人次，对148家不同层级、行业事业单位进行了问卷调查。数据显示：事业单位编外用人现象比较普遍，各地区、各层级、各行业、各类型事业单位，各类岗位都存在编外用人。尤其乡镇和省属单位、教育和卫生单位、公益服务单位、差额和经费自支单位使用编外人员的情况更为突出。事业单位编外用人涉及的单位范围广泛，148家单位中有编外人员的占55.4%，超过一半。

从参加调研单位的平均值看，在职人员超过编制数21.5%；从最大值看，超过30.5%。据2009年中央机构编制委员会办公室统计，全国事业单位编制总量为3079.2万。依此按平均值推算，事业单位的编外人员可能达到662万。按最大值推算，则超编人员达到939万，接近实有人员的三分之一。如果考虑“有编制不用而用编外人员”的情况，事业单位编外人员数量更大。

编外人员构成复杂，有大中专毕业生、研究生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员、兼职人员等。调查数据显示：编外人员构成中70%为35岁以下，受过大专以上良好教育的年轻人。71%的编外人员在专业技术和管理岗位上工作。相当一部分编外人员处于核心业务岗位，成为支持事业发展的重要力量。

二、事业单位编外人员管理存在的问题

（一）外部管理方面

编外用人大部分由用人单位自主决定，经审核批准的所占比例很低。即使经过审核批准，也存在组织、人事、财政、编委（编办）等多家部门审批或者核准的多头审批现象。用人单位反映核准程序复杂，审核时间长、办事效率低。一般从单位上报到回复超过一个月，没有用人自主权。①

（二）内部管理方面

由于编外用人合法性未得到确认，缺乏统一的制度规范，导致编外人员管理混乱。一是编外用人主体混乱，未纳入单位统筹管理，无权用人的内部机构私自用人现象严重，管理随意性大，法律风险大。二是编内人员聘用制管理，编外人员劳动合同制管理“双轨”运行，在人员进出、考核、晋升、工资、福利等方面适用不同的政策，造成事业单位人事管理的混乱。三是编外人员的报酬无法通过工资福利经费列支，通过挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，违反了财政预算管理规定和财务纪律，加大了管理成本和难度，也造成编外用人经费不稳定、不透明、难保障。四是为规避法律，逃避责任，非法用人。如不与编外人员签合同或合同不规范现象普遍存在。《劳动合同法》规定，劳务派遣应该限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。而现实中，单位只要能用劳务派遣人员就用劳务派遣人员，劳务派遣用人方式被普遍化、长期化。《劳动合同法》第十四条第二款明确，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”而单位通过种种措施，避免与编外人员形成无固定期限劳动关系，加重了编外人员就业的不稳定感。

（三）权益保障方面

编内、编外人员权益不平等，编外人员权益和单位权益都难保障。调查显示：多数事业单位未把编外人员纳入岗位管理，编外人员与编内人员同工不同酬，考核、奖惩、晋升、激励、福利、培训等多方面的管理存在差异。社会保障和住房公积金方面，参保率低，有的单位只缴纳两险、三险，或者不按劳动合同工资基数缴纳社会保险费，甚至存在不参保，不缴纳住房公积金的现象。即使按规定全额参保，由于编外人员按企业标准缴费，退休时领取的退休金将比同岗位在编人员减少近50%。另外，目前大部分编外人员不能参加工会，工会维权作用不能发挥。编外人员的经济、政治权益难保障，导致编外人员对单位缺少归属感，流动性大、责任意识不强、主人翁意识缺乏，给服务质量、人才梯队建设都带来一定影响，不利于单位稳定和可持续发展。

（四）纠纷解决方面

目前，编外人员劳动权益保护处于尴尬局面：人事法律政策不管，劳动保障缺少适用政策，想管也管不了，编外人员劳动保障权益受到侵害投诉无门，已成为一个制度缺陷和社会隐患。②

三、规范事业单位编外人员管理的思路与对策

编外用人有其客观合理性，反映了事业发展及事业单位多样化用人的客观需要，但编外人员的无序发展，导致的不合理、不公正现象，给事业发展、人的发展及社会稳定造成的隐患不可小视。应当采取措施，规范编外人员管理。

（一）确认灵活用人的合法性和形式

根据事业单位的特点，明确其在设岗、进出、工资、考核、争议处理、法律适用等方面的规范要求。明确非法用人的责任，对于非法用人单位进行问责。

从国家政策导向看，鼓励、支持事业单位推行弹性、灵活的就业制度。中央文化体制改革对事业单位人事管理提出明确要求，即改革现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。新医改方案第十三条提出：“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业。”从事业单位的用人经验看，通过“人才租赁”、“钟点人才”、“候鸟式人才”等新形式，广泛使用社会智力资源、充分发挥各类社会专业人才的智库作用，是事业单位保持竞争力的关键。从世界范围看，各国公共服务机构大都采用固定用人与灵活用人相结合的方式。如日、韩、欧美等国的公共电视台和民营电视台在用人制度上基本采用的都是正式职工、劳务派遣职工和短期雇工相结合的方式。因此，在事业性质的框架内，实行相对固定用人与灵活用人相结合的用人制度，将成为事业单位人事制度的基本框架。

（二）把握编外人员规范管理路径

调研反映，大量编外用人的原因主要包括：①编制管理不能满足实际需要。我国现行的是70、80年代编制标准，几十年人口增加了，事业发展了，编制未动，不能满足事业发展的客观需要。②为了搞活用人机制，使用编外人员。编外用人管理灵活、容易，进出口畅通。③降低成本使用编外人员。编外人员听话、好用，与编内相同岗位同等资历人员相比，人工成本低，可减轻经济负担。

综合以上情况，并结合当前我国事业单位人事管理现状分析，笔者认为：事业单位编外人员无序发展的根本原因，在于体制转轨不到位，法律法规不够完善。应该通过深化事业单位体制改革和人事制度改革来解决编外用人问题。

编外人员管理是目前人事制度改革中最突出的问题，其规范管理是事业单位人事制度改革的重要组成部分，而且涉及事业单位整体制度的设计。不仅是个现实问题，也是个长远问题。必须站在事业单位发展对用人需求的客观规律的高度，来把握编外人员管理问题。要体制改革、制度规范并重，通过理顺多元人事法律关系，规范多样化用人，调整多元人事法律关系，推进编外人员规范管理。

（三）理顺事业单位多元人事法律关系

多样化用人必然导致多元人事法律关系形成，从当前我国事业单位多样化用人需求看，结合我国事业单位改革发展目标分析，事业单位多样化用人应该包括四种形态：聘用制用人、劳务用人、劳务派遣用人、非全日制用人，这些都是我国法定的用人形式。因此，形成四种法律关系：聘用制法律关系、劳务法律关系、劳务派遣法律关系、非全日制法律关系。理顺多元人事法律关系，对于正确适用法律、妥善处理各类纠纷，规范事业单位多样化用人具有重要意义。

（四）调整事业单位人事法律关系

1.淡化编制管理，破除“双轨制用人”的体制障碍。从实践看，事业单位人员编制管理存在一些问题。一是编制管理刺激人员扩张需求。我国编制管理与人力资源管理、财政管理关系密切。各级编制部门确定人员编制数额后，各级组织人事部门根据编制数额配置人员，各级财政部门也据此拨款。有了编制就有了经费、人员和职位。编制本来是成本，却演变为稀缺资源。导致各部门都喊人少，结果人员越来越多，拨款越来越多，效率却没有真正提高。各地机构编制部门都处于控制编制增长和各单位申请增加编制的矛盾之中。二是编制管理带来新的身份歧视。在同一单位内，有正式在编、非在编人员，即使编内人员也分国家编、地方编、单位编不同档次。编内与编外已经成为事业单位工作人员一种新的身份标志，编外人员在工资福利、社会保障和住房公积金、职业发展、加入工会、培训等方面，难以享受与编内人员同等的待遇。编制杠杆作用，使编制演变成为一种政治、经济待遇，偏离了编制管理的目标。三是编制管理带来内部管理不规范统一。编外用人不受事业单位统一的人事制度规范，形成编内、编外人员管理双轨制。管理不是基于岗位性质、职责任务的不同，而是基于编内、编外身份的不同，最大的问题是制度性不公平。违背了事业单位聘用制度和岗位管理制度的基本精神。造成管理上的不便和混乱，不利于建立统一、高效、充满活力的用人机制。

编内编外双轨制用人肯定不合理，有必要打破这种按身份用人的体制。多样化用人是事业单位发展的客观需要，而灵活用人不可能进行核编。因此，有必要淡化编制管理，强化岗位管理概念，将事业单位人事管理建立在岗位管理基础上，保持其统一性。

理论上讲，目前我国编制管理属于行政管理范畴，是一种计划配置公共机构和人力资源的行政手段。随着国家经济体制和事业单位管理体制的改革，人员编制靠编制部门单方面控制难以奏效，需要建立事业单位自我约束、自我控制的人员编制管理机制。政策上，变“以钱养人”为“以钱养事”，用财政预算控制单位的用人规模。逐步建立公共服务项目投入与产出相结合的管理模式，提高财政经费的使用效益。避免事业单位不计收益大量投入、盲目扩招人员等，提高工作效率和工作人员积极性。

人员编制管理是一项复杂精细的工作，很难有一个绝对正确、完全适用和一成不变的编制，必须随着组织发展和人力资源供求状况进行及时调整。属事业单位的微观管理范畴，唯有实际管理者才能更好把握。因此，要将政府的宏观管理和单位的微观管理有机结合，发挥双向调节作用，建立双向调节机制。

2.强化细化岗位管理。无论编内、编外都应纳入岗位管理范畴。根据岗位工作性质和内容进行岗位分类管理，合理选择用人形式。一是对主体业务岗位实施聘用制度，不分编内、编外都要签订聘用合同，建立聘用法律关系。最大限度地将后勤服务社会化。对于不适宜社会化的岗位，要纳入聘用制管理。实行统一的用人制度，统一管理。人员进口方面，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会公开招聘。工资待遇方面，根据岗位确定工资福利待遇，人员的工资、社会保险、福利等统一列入预算管理。在过渡期间，实行编外与编内人员相同的工资福利制度确有困难的，可以与编外人员协商约定工资福利，但要严格按照法律规定，给编外人员缴纳社会保险等，提高工作稳定性和积极性。在约定年限内，逐步实行编内、编外人员相同的工资福利制度。按岗聘用、竞争上岗、以岗定薪、合同管理。加强聘后的规范化考核与管理，通过竞争与激励形成富有生机与活力的用人机制。二是区分岗位，合理使用劳务派遣、劳务、非全日制等灵活用人形式，满足不同层次用人需求，优化用人结构。加强统一管理，规范用人主体。按照法律规定，用人主体应是单位法人或法人授权的部门，严禁无权用人机构在未经批准的情况下非法用人。

3.加强人事监督。严格检查和管理，及时纠正违法或不规范用人。加大对违法行为的严肃处理，降低用人风险，保护劳动者权益，维护社会稳定。

注释：

①蒋运钧《事业单位编外用工管理探寻》《人才开发》2009年第11期。

②苗凯、李广瑞《编外人员劳动保障权益保护问题思考》《山东劳动保障》2010年第4期。

参考文献：

[1]杨晓民.《坚持制度创新推行编外人员劳务派遣制度》《电视研究》2005年第5期.

[2]蒋运钧.《事业单位编外用工管理探寻》《人才开发》2009年第11期.

[3]苗凯、李广瑞.《编外人员劳动保障权益保护问题思考》《山东劳动保障》2010年第4期.

[4]薛长礼、柴伟伟.《高校非事业编制人员劳动关系问题探析》《经济论坛》2011年第2期.

事业单位工作人员假期管理 篇4

（一）病假

1.因病不能工作，需要治疗和休养的，可以请病假。2.病假期间的工资待遇

（1）基本工资和基础性绩效工资

①工作人员病假在两个月以内的，基本工资和基础性绩效工资照发。

②工作人员病假超过两个月的，从第3个月起按照下列标准发给病假期间的基本工资和基础性绩效工资：

工作年限不满10年的，按基本工资和基础性绩效工资的90%发放；

工作年限满10年的，基本工资和基础性绩效工资照发。③工作人员病假超过6个月的，从第7个月起按照下列标准发给病假期间的基本工资和基础性绩效工资：

工作年限不满10年的，按基本工资和基础性绩效工资的70%发放；

工作年限满10年的，按基本工资和基础性绩效工资的80%发放。

（2）奖励性绩效工资

课时津贴（工作津贴）、教育教学成果奖（业绩奖）、超工作量补贴、提高高中教师绩效工资部分等四个项目，按单位内部分配方案的有关规定执行。

部分绩效管理奖金：当月病、事假累计超过15天的人员，当月奖金不予发放；学内病、事假累计超过6个月的人员，全年奖金不予发放。

[1]

[1][2]

[3]

[4] 病假期间基本工资的发放依据《国务院关于发布<国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定>的通知》（国发〔1981〕52号）。[2] 病假期间基础性绩效工资的发放依据《关于印发通州区义务教育学校实施绩效工资试行办法的通知》（通教发〔2009〕79号）和《通州区教委所属非义务教育学校实施绩效工资方案》。[3] 依据《关于印发通州区义务教育学校实施绩效工资试行办法的通知》（通教发〔2009〕79号）和《通州区教委所属非义务教育学校实施绩效工资方案》。[4] 依据《关于按月发放部分绩效管理奖金的通知》。（3）学年奖：当月病、事假累计超过15天的人员，当月学年奖不予发放；学内病、事假累计超过6个月的人员，不参加当年的学考核，全年奖金不予发放，次年不得晋升薪级工资。

（4）节日补贴、保留项目和临时性补贴：照发。（5）工作人员在病假期间可以继续享受所在单位的生活福利待遇。

3.工作人员病事假超过6个月的时间，不计算为连续工龄，也不计算为任职年限。

4.工作人员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位安排的其他工作的，单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的人员。医疗期相关规定及测算办法参照《关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1994〕479号）执行。

（二）事假

1.凡因私事必须本人办理的，可以请事假，原则上全年事假累计不得超过15天。

2.事假期间的工资待遇

（1）基本工资和基础性绩效工资

①全年事假累计在15天以内的，基本工资和基础性绩效工资照发；

②超过15天的，每超过1天扣减1天的日平均基本工资和基础性绩效工资，日工资按月工资标准除以21.75天计 [1][2]

[1]

[2][3][4]

[5][6] 依据区教委《关于做好义务教育学校学年奖发放工作的通知》（通教发〔2010〕68号）。

依据1985年9月北京市国家机关、事业单位工资改革办公室《关于工资改革若干具体政策的口头解释》

（二）、（三）。[3] 依据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发〔2002〕35号）。[4] 依据《关于印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》（国人部发〔2003〕61号）。[5] 事假期间基本工资的发放依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。[6] 事假期间基础性绩效工资的发放依据《关于印发通州区义务教育学校实施绩效工资试行办法的通知》（通教发〔2009〕79号）和《通州区教委所属非义务教育学校实施绩效工资方案》。算。

（2）奖励性绩效工资

课时津贴（工作津贴）、教育教学成果奖（业绩奖）、超工作量补贴、提高高中教师绩效工资部分等四个项目，按单位内部分配方案的有关规定执行。

部分绩效管理奖金：当月病、事假累计超过15天的人员，当月奖金不予发放；学内病、事假累计超过6个月的人员，全年奖金不予发放。

（3）学年奖：当月病、事假累计超过15天的人员，当月奖金不予发放；学内病、事假累计超过6个月的人员，不参加学考核，全年奖金不予发放，次年不得晋升薪级工资。

（4）节日补贴、保留项目和临时性补贴：照发。3.工作人员病事假超过6个月的时间，不计算为连续工龄，也不计算为任职年限。

（三）婚假

1.教职工本人结婚，可以请婚假。婚假不得超过七天。2.自2016年3月24日起，依法办理结婚登记的夫妻，除享受国家规定的婚假外，增加假期七天。

3.婚假期间工资待遇：基本工资、基础性绩效工资、部分绩效管理奖金、节日补贴、保留项目和临时性补贴照发；其他奖励性绩效工资按单位内部分配方案的有关规定执行。

（四）丧假

工作人员的配偶、直系亲属、同住岳父母（公婆）去世的，可以请丧假，假期不超过5天，到外地奔丧的，可以酌情给路程假。

丧假期间，基本工资、基础性绩效工资、部分绩效管理 [1][2]

[1]

[2]

[3]

[4] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。

依据2016年3月24日修订的《北京市人口与计划生育条例》。[3] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。[4] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。奖金、节日补贴、保留项目和临时性补贴照发；其他奖励性绩效工资按单位内部分配方案的有关规定执行。

（五）产假

1.女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

2.生育奖励假和陪产假：机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。[2]

[1]其中生育奖励假自2016年1月1日起执行，陪产假自20163.女教师产假若正值寒暑假期间，其寒暑假休假时间可年3月24日起执行。以顺延。

4.女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假98天。

5.对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为其安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

6.产假工资：教职工生育和计划生育手术休假期间享受生育津贴，生育津贴即为产假工资，生育津贴自教职工享受产假的次月起计发，生育奖励假期间也享受生育津贴。

（六）工伤假

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇（包括 [1][2][3]

[4]

[5]

[6] 依据《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）。

依据2016年3月24日修订的《北京市人口与计划生育条例》。[3] 依据国家教委《关于女教师产假有关问题的复函》（教人〔1992〕8号）。[4] 依据《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）。[5] 依据《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）。[6] 依据《北京市企业职工生育保险规定》和《关于调整本市职工生育保险相关政策的通知》（京人社医发〔2016〕99号）。奖励性绩效工资）不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期依照《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》（京劳社工发〔2003〕195号）文件执行。

二、假期的计算

（一）病假、工伤假、产假和陪产假，均包括公休假日和法定假日；婚假、丧假、事假，均不包括公休假日和法定假日。

（二）法定假日：即全体公民放假的节日，具体如下： 1.新年，放假1天(1月1日)；

2.春节，放假3天(农历正月初

一、初

二、初三)； 3.清明节，放假1天(农历清明当日)； 4.劳动节，放假1天(5月1日)； 5.端午节，放假1天(农历端午当日)； 6.中秋节，放假1天(农历中秋当日)；

7.国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

三、请假手续

各单位应建立考勤制度，教职工请假应严格按照以下程序履行请假手续，经批准后方可休假。

（一）教职工请假，一般应事先由本人提出申请，填写《通州区教委所属事业单位工作人员请假单》（详见附件），经领导批准后有效。如因重病、急事不能事先请假的，应委托他人代为请假或办理补假手续。请假期满，因故不能上班的，可以申请续假,续假手续与请假手续相同。

（二）凡请病假、产假、工伤假的，均应提供医院证明，[1]

[1][2]

[3]

[4] 依据2010年12月修订的《工伤保险条例》，相关文件《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》（国务院令第586号）。[2] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。[3] 依据2013年12月修订的《全国年节及纪念日放假办法》，相关文件《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》（国务院令第644号）。[4] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。领导方可准假。工伤假、病假需延长休养期，产假期满需继续休养的，可根据医院的诊断证明审核批准。上述诊断证明一般以本人医保定点医院出具的为准，单位均应复印留存。

（三）各单位应严格执行请假审批制度，其中：单位副职请假，由单位正职审批。其他教职工请假在3天以内的一般由分管领导审批，3天以上的由单位正职审批。各单位党政正职、乡镇教委办主任请假根据《关于严格领导干部请销假制度的规定》（通教党发〔2010〕2号）文件执行。

（四）请假或续假，期满上班后，应即销假。

四、旷工的相关规定

（一）凡属下列情况之一的视为旷工： 1.不经请假或请假未获批准而擅自不上班的； 2.请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的；

3.不服从组织调动和工作分配，不到工作岗位报到的。

（二）对旷工问题的处理

1.对旷工人员，应进行批评教育并做好思想工作，特殊情况应做好记录。

2.旷工期间的工资待遇：旷工期间，每旷工一天，扣减一天的日平均基本工资、保留项目和临时性补贴，日工资按月工资标准除以21.75天计算。当月出现旷工情况的，扣发当月的全部绩效工资。

3.事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以随时单方面解除聘用合同。

[1][2]

[1]

[2]

[3]

[4] 依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。

依据《关于颁发<北京市中小学、幼儿园教职工请假试行办法>的通知》（京教人字〔1983〕第17号）。[3] 依据《关于印发通州区义务教育学校实施绩效工资试行办法的通知》（通教发〔2009〕79号）和《通州区教委所属非义务教育学校实施绩效工资方案》。[4] 依据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）和《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发〔2002〕35号）。4.对于出现旷工现象的工作人员，可依据人力社保部、监察部《事业单位工作人员处分暂行规定》，视其情节轻重给予相应处分。

5.对于出现旷工现象的工作人员，可依据区教委《关于印发<通州区教育系统事业单位工作人员考核暂行办法实施意见>的通知》（通教发〔2015〕37号）文件精神，视其情节轻重确定为基本合格或不合格等次。

五、事业单位工作人员被采取强制措施和受处分处罚后的工资待遇处理

（一）事业单位工作人员被审判、检察、公安、国家安全机关采取强制措施和受行政刑事处罚的，单位应在接到相关单位的书面形式通报后，按照中组部、人力社保部、监察部《关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》（人社部发﹝2012﹞69号）的有关政策，及时对其工资待遇做出处理。

（二）事业单位工作人员受处分后的工资待遇处理工作应严格按照中组部、人力社保部、监察部《关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》（人社部发﹝2012﹞68号）的有关政策执行。

事业单位人员管理 篇5

第二条用人单位是聘用人员的管理单位。

第三条本办法所指的聘用人员，是指服务于本某国家机关、事业单位，不列入机关事业单位编制序列，以合同形式聘用，不担任行政职务，不行使行政权力，从事技术性或辅助性工作的人员。

第四条聘用人员应具备的基本条件是：遵纪守法，品行端正，符合聘用岗位所需的资格条件。

第五条聘用人员所从事工作不能涉及国家秘密。

第六条聘用人员分为五类，第一类是指具有正高级职称的人员，第二类是指具有副高级职称的人员和取得博士学位的研究生，第三类是指具有中级职称的人员和取得硕士学位的研究生，第四类是指具有助理级职称的人员和取得学士学位的本科生，第五类是指一般业务及勤杂人员。

第七条机关、事业单位人员聘用实行职责、能力与效能相一致和精简的原则。

第八条人员招聘按下列程序进行：

（一）拟定使用聘用人员计划。用人单位根据工作需要拟定使用聘用人员计划，包括聘用原因、聘用人数、经费开支形式、聘用人员类别、岗位以及本单位人员编制使用情况等。用人单位应于每年9月向某机构编制委员会办公室申报下一的使用聘用人员计划。

（二）审定使用聘用人员计划。由某机构编制委员会办公室、某人事局和某财政局按照解决单位缺编和确因工作需要的原则，审核各单位的使用聘用人员计划，于每年12月底前报某机构编制委员会审定。

（三）招聘聘用人员。聘用人员的招聘由用人单位负责，其中第一、第二、第三、第四类人员的聘用须经由某人事局、某机构编制委员会办公室审核后才能签订劳动合同。同等条件下，现职编外人员优先考虑聘用。

（四）办理聘用手续。由用人单位与聘用人员签订劳动合同，劳动合同应明确聘用期限、双方的权利义务、薪酬待遇、合同变更、解除、违约责任等，而且要符合《中华人民共和国劳动法》的规定，并由某劳动部门鉴证。劳动合同期为1年，期满后可根据某编委核定本单位下一使用聘用人员计划情况进行续聘，每次续聘期限为1年。临时性工作，可按课题、项目或工作需要签订短期合同。聘用人员办理聘用手续后，应报某机构编制委员会办公室备案。

聘用人员与用人单位因履行劳动合同发生争议的，当事人双方可按《中华人民共和国劳动法》的规定申请仲裁或诉讼。

第九条变更、解除和终止劳动合同的，用人单位或聘用人员应当提前30天通知对方。

第十条聘用期间用人单位依据劳动合同对聘用人员进行考核，考核结果作为是否续聘的依据。

第十一条某财政局根据某编委核定各单位的聘用人员数、聘用人员的类别拨给经费，标准分别是：第一类人员每人每年9.5万元、第二类人员每人每年5.5万元、第三类人员每人每年4.5万元、第四类人员每人每年3万元、第五类人员每人每年2万元。上述经费标准包括聘用人员的薪酬、缴纳社会保险费及公用经费的开支。聘用人员经费由某财政局按上述标准每月拨给用人单位。

用人单位可根据实际需要适当调整各类聘用人员的经费供给标准，合理确定聘用人员的薪酬。除特殊情况外，上调的幅度原则上不能超过某财政经费供给标准的20%。超出财政供给部分，由用人单位从公用经费中调剂解决。

今后，根据用人单位的实际需要和劳动力某场用工薪酬变化等情况，对各类聘用人员的供给标准作适当调整。

第十二条聘用人员的薪酬。用人单位按月发放聘用人员薪酬，薪酬标准由用人单位确定，但应遵循以下原则：用人单位发放给每个聘用人员全年的薪酬（含奖金和补贴）及缴纳社会保险费用的总金额原则上不低于财政核拨该类人员经费标准的80%。

第十三条第一、第二、第三、第四类人员具有的专业技术职称必须符合与所在岗位从事的工作性质，才能享受相关薪酬标准。

第十四条用人单位应根据法律、法规的规定，为已签订劳动合同的聘用人员办理各项职工社会保险。社会保险费由用人单位和聘用人员按比例支付。

第十五条用人单位应为聘用人员代扣代缴社会保险费、个人所得税及有关税费。

第十六条各用人单位每年1月20日前要将本单位上一实际使用聘用人员的数量、类别、薪酬发放、社会保险购买情况报某财政局。

第十七条本办法适用于某直行政事业单位，各镇（区）参照执行。

第十八条本办法由某人事局负责解释。

事业单位人员管理 篇6

第一章 总 则

第一条 为加强和改进科研事业单位领导人员管理，完善选拔任用和管理监督机制，建设一支符合好干部标准的高素质领导人员队伍，根据《事业单位领导人员管理暂行规定》和有关法律法规，制定本办法。

第二条 本办法适用于省级以上政府直属以及部门所属自然科学和技术领域科研事业单位领导班子成员。

法律法规对科研事业单位领导人员管理另有规定的，从其规定。

第三条 科研事业单位领导人员管理，必须坚持党管干部、党管人才，坚持德才兼备、以德为先，坚持依法依规办事，坚持从严管理监督与激励关怀相结合，注意体现科研事业单位开放度高、探索性强、创新活跃等特点，不简单套用党政领导干部管理模式，公道公平公正地对待、评价和使用领导人员，充分调动积极性、主动性、创造性，促进科技繁荣发展。

第四条 主管机关（部门）党委（党组）及其组织（人事）部门按照干部管理权限履行科研事业单位领导人员管理职责，负责本办法的组织实施。第二章 任职条件和资格

第五条 科研事业单位领导人员应当具备下列基本条件：

（一）具有较高的思想政治素质，重视政治理论学习，坚持马克思主义指导思想，坚定共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想，自觉践行创新科技、服务国家、造福人民的价值理念，认真贯彻科技工作方针政策，牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致。

（二）具有胜任岗位职责所必需的专业知识和职业素养，熟悉科研业务和相关政策法规，具有相关专业背景，尊重科研工作规律，弘扬科学精神，业界声誉好。

（三）具有较强的组织领导能力，有全局观念，自觉贯彻执行民主集中制，有战略眼光、科研规划能力和开拓创新精神，能够科学决策，注重沟通协调、团结合作。

（四）具有强烈的事业心和责任感，积极献身科技事业，敢于担当，求真务实，忠于职守，勤勉尽责，能够全身心投入工作，实绩突出。

（五）具有良好的品行修养，带头践行社会主义核心价值观，自觉遵守科研伦理道德，尊重人才，尊重创造，严于律己，廉洁从业。

第六条 科研事业单位领导人员应当具备下列基本资格：

（一）应当具有大学本科以上文化程度。

（二）一般应当具有五年以上工作经历。

（三）从副职提任正职的，一般应当具有副职岗位两年以上任职经历；从下级正职提任上级副职的，一般应当具有下级正职岗位三年以上任职经历。

（四）具有正常履行职责的身体条件。

（五）符合有关法律法规和行业主管部门规定的其他任职资格要求。

第七条 专业技术人员直接提任领导人员的，应当具有相应的专业技术职务和一定的科研管理工作经历。其中：

（一）提任五级、六级管理岗位领导人员的，应当已担任正高级专业技术职务或者两年以上副高级专业技术职务；

（二）提任四级以上管理岗位领导人员的，应当已担任正高级专业技术职务。

第八条 从企业、社会组织、国（境）外著名高等学校和科研机构等单位选聘的领导人员，应当具有较高的专业水平，一般应当具有在科技研发关键岗位工作或者组织实施重大科技项目的经历。

第九条 对特别优秀或者工作特殊需要的，可以破格提拔，破格提拔必须从严掌握。第三章 选拔任用

第十条 选拔任用科研事业单位领导人员，应当充分发挥主管机关（部门）党委（党组）的领导和把关作用，坚持正确选人用人导向，严格标准条件和程序，按照核定或者批准的领导职数和岗位设置方案，精准科学选人用人，注重优化领导班子结构，增强班子整体功能。注意拓宽视野，打破身份等限制，吸引优秀人才。

第十一条 主管机关（部门）党委（党组）或者组织（人事）部门按照干部管理权限，根据工作需要和领导班子建设实际提出选拔任用工作启动意见，在综合研判、充分酝酿的基础上形成工作方案，并按照组织考察、会议决定等有关程序和要求认真组织实施。

第十二条 选拔科研事业单位领导人员，一般采取单位内部推选、外部选派、竞争（聘）上岗、公开选拔（聘）等方式进行，也可以探索其他有利于优秀人才脱颖而出的选拔方式。

从企业、社会组织、国（境）外著名高等学校和科研机构等单位打破身份等限制选拔领导人员的，一般采取公开选拔（聘）方式。

第十三条 确定考察对象，应当综合考虑工作需要、人选德才条件、一贯表现、人岗相适和征求意见等情况，防止简单以票、以分或者以学历、职称、论文等取人偏向。

因造假、剽窃、篡改等科研不端行为受到查处，在科研项目安排、经费使用等方面存在违规违纪行为受到责任追究，以及具有其他有关政策规定明确限制情形的，不得作为考察对象。

第十四条 严格执行考察制度，依据任职资格条件和岗位职责要求，全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉表现，着重了解政治品格、作风品行、廉洁自律等情况，深入了解科研水平、管理能力、学术道德和推动科技创新工作实绩等情况，实事求是、客观准确地作出评价，防止“带病提拔”。

第十五条 任用科研事业单位领导人员，区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制。

对行政领导人员，逐步加大聘任制推行力度。在条件成熟的单位，可以对行政领导人员全部实行聘任制。对打破身份等限制选拔的领导人员，一般应当实行聘任制。

第十六条 实行聘任制的领导人员，以聘任通知、聘任书、聘任合同等形式确定聘任关系，所聘职务及相关待遇在聘期内有效。聘任期满，因工作需要继续聘任的，经考核为合格以上等次、本人愿意且未达到最高任职年限，按照有关程序办理续聘手续。

第十七条 提任领导人员的，应当在一定范围内进行公示，公示期不少于五个工作日。

第十八条 提任非选举产生领导人员的，实行任职试用期制度，试用期一般为一年。第四章 任期和任期目标责任

第十九条 科研事业单位领导人员一般应当实行任期制。

行政领导人员每个任期一般为三至五年。党组织领导人员的任期，按照党内有关规定执行。

领导人员在同一岗位连续任职一般不超过十年。工作特殊需要的，按照干部管理权限经批准后可以延长任职年限。

第二十条 科研事业单位领导班子和领导人员一般应当实行任期目标责任制。第二十一条 领导班子的任期目标，应当根据单位职能定位，围绕紧跟科技发展前沿、服务国家重大战略、推动经济社会发展等需要制定，体现科技成果产出和转化、创新平台建设、科技交流合作、服务社会公益、支撑产业发展、人才队伍建设和党的建设等内容。

主要从事基础研究的科研事业单位，任期目标应当以提升原始创新能力为核心，注重学术水平、科学贡献和创新源头供给；主要从事前沿技术研究的科研事业单位，任期目标应当以国家重大战略需求为导向，注重基础科技和关键技术领域的创新；主要从事社会公益研究的科研事业单位，任期目标应当以改善民生和支撑产业发展为重点，注重社会效益和共性技术产出。

领导人员的任期目标，根据领导班子任期目标和岗位职责确定。

第二十二条 制定领导班子任期目标，应当充分听取学术委员会、职工代表大会或者科技人员代表等方面意见。

任期目标由单位领导班子集体研究确定，一般应当报经主管机关（部门）批准或者备案，不涉密的在单位内公布。第五章 考核评价

第二十三条 完善体现科研事业单位特点的领导人员考核评价制度，充分发挥考核的激励和鞭策作用，推动领导人员树立正确业绩观，勇挑重担、锐意进取、积极作为。

第二十四条 对科研事业单位领导班子和领导人员实行考核和任期考核。

第二十五条 考核评价应当以任期目标为依据，注重科技创新质量、贡献、绩效，注意与创新绩效评价工作相衔接。

坚持党建工作与业务工作同步考核，实行抓党建述职评议考核制度，可以与考核等结合进行，重点了解科研事业单位党组织履行抓党建主体责任、党组织书记履行抓党建第一责任人职责、领导班子其他成员履行职责范围内党建责任等情况。

第二十六条 根据基础研究、前沿技术研究和社会公益研究等不同类型科研事业单位特点，科学合理确定考核评价指标，积极推进分类考核。

结合行业特点和科研事业单位实际，注意改进方法，简化程序，提高考核工作质量和效率，营造宽松的科研环境。

第二十七条 领导班子考核和任期考核的评价等次，分为优秀、良好、一般、较差。领导人员考核和任期考核的评价等次，分为优秀、合格、基本合格、不合格。

第二十八条 考核评价结果应当以适当方式向领导班子和领导人员反馈，并作为领导班子建设和领导人员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等的重要依据。第六章 职业发展和激励保障

第二十九条 完善科研事业单位领导人员教育培训制度，充分利用党校、行政学院、干部学院等机构，重点加强理想信念、党性修养、政治理论、科技政策法规、国情形势、管理能力、科研诚信等方面的教育培训，根据工作需要和有关规定，有针对性地开展国（境）外培训和学习考察，着力提高思想政治素质和理论水平，提高领导能力专业化水平。

第三十条 完善领导人员交流轮岗制度，积极推进分管人财物领导人员轮岗和同类别、同领域科研事业单位之间领导人员交流。根据领导班子建设需要，开展科研事业单位与高等学校、国有企业、党政机关之间领导人员交流。鼓励支持科研事业单位领导人员到科技企业、国际组织任职。

第三十一条 领导人员经批准可以兼任与本单位或者本人科研领域相关的社会团体和基金会等职务，副职领导人员根据工作需要并经批准可以在本单位出资的企业或者参与合作举办的社会服务机构兼职，具体按照有关规定执行。

第三十二条 领导人员出国（境）开展学术交流合作活动，按照中央关于教学科研人员因公临时出国（境）管理有关规定执行。

第三十三条 完善领导人员后续职业发展制度，对任期结束后未达到退休年龄界限适合继续从事科研工作的，在科研经费安排、科研团队建设、学术交流培训等方面给予必要支持；其他退出领导岗位人员，根据本人实际和工作需要，作出适当安排。

第三十四条 实行以增加知识价值为导向的分配政策，完善领导人员收入分配办法，根据单位类别和实际，结合考核情况合理确定绩效工资水平，使其收入与履职情况和单位发展相联系。领导人员是科技成果主要完成人或者对科技成果转化作出重要贡献的，可以按照有关规定获取科技成果转化奖励。

实行聘任制的领导人员，按照有关规定经批准可以试行年薪制、协议工资制等分配办法。

第三十五条 领导人员在推动科技创新、承担专项重要工作、应对重大突发事件等方面表现突出、作出显著成绩和贡献的，按照有关规定给予表彰奖励。

主管机关（部门）可以根据实际情况，探索行之有效的表彰奖励措施，激励领导人员干事创业。

第三十六条 落实科研事业单位在岗位设置、人员聘用、职称评定、绩效工资分配、设备采购、项目经费及科技成果管理等方面自主权，支持领导人员依法依规履行职责。加强人文关怀，关心身心健康，帮助解决实际困难。

第三十七条 建立容错纠错机制，宽容领导人员在工作中特别是改革创新中的失误，营造鼓励探索、支持创新的氛围，旗帜鲜明地为敢于担当者担当，为敢于负责者负责。正确对待犯错误的领导人员，不得混淆错误性质或者夸大错误程度作出不适当的处理，不得利用其所犯错误泄私愤、打击报复。第七章 监督约束

第三十八条 贯彻全面从严治党要求，完善科研事业单位领导班子和领导人员特别是主要负责人监督约束机制，构建严密有效的监督体系，充分发挥党内监督和外部监督的作用，督促引导领导人员认真履职尽责，依法依规办事，保持清正廉洁。

第三十九条 加强对领导班子和领导人员履行政治责任、行使职责权力、加强作风建设等方面的监督，重点监督贯彻执行科技工作方针政策，加强党的建设，依法依规办事，执行民主集中制，落实“三重一大”决策制度，公道正派选人用人，职业操守，廉洁自律等情况。

根据行业特点，聚焦突出问题，加大对职务（职称）评聘、科研经费使用、物资采购、资源配置、成果处置、收益管理等重点领域和关键环节的监督力度。

第四十条 主管机关（部门）党委（党组）及纪检监察机关、组织（人事）部门按照管理权限和职责分工，综合运用考察考核、述职述责述廉、民主生活会、谈心谈话等方式，对科研事业单位领导班子和领导人员进行监督。

充分发挥单位党组织和党员的监督作用，党员领导人员应当以普通党员身份参加所在党支部或者党小组的组织生活，坚持民主生活会、组织生活会和民主评议党员制度，开展严肃认真的党内政治生活，营造党内民主监督环境。

第四十一条 完善科研事业单位内部治理结构和内控机制，实行权力清单制度，明确权力运行程序、规则和权责关系，公开权力运行过程和结果，健全不当用权问责机制。

推进院（所）务公开，注意发挥学术委员会、职工代表大会等组织在单位民主管理方面的作用，畅通职工群众参与讨论单位事务的途径，拓宽表达意见的渠道。对学科发展、职称评定、学术管理、科研奖励等事项，应当充分听取学术委员会等相关组织的意见。

对领导人员科技成果转化收益分配实行公开公示制度，兼职取酬情况应当按照有关规定报告。

第四十二条 领导人员应当正确对待监督，主动接受监督，习惯在监督下开展工作，自觉检查和及时纠正存在的问题。第八章 退 出

第四十三条 完善科研事业单位领导人员退出机制，促进领导人员能上能下、能进能出，增强队伍生机活力。

第四十四条 领导人员达到退休年龄界限的，应当按照有关规定办理免职（退休）手续。因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限报批。

第四十五条 领导人员因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。

第四十六条 领导人员因德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，具有下列情形之一，被认定为不适宜担任现职的，应当按照有关规定予以组织调整或者组织处理：

（一）贯彻执行科技工作方针政策、上级党组织指示和决定不及时不得力的；

（二）因科研不端行为受到查处，或者有其他违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德行为，造成不良影响的；

（三）考核、任期考核被确定为不合格，或者连续两年考核被确定为基本合格的；

（四）存在其他问题需要调整或者处理的。

第四十七条 领导人员违纪违法的，按照有关法律法规和规定处理。

第四十八条 实行领导人员辞职制度，辞职程序参照有关规定执行。

第九章 附 则

第四十九条 本办法由中央组织部、科技部负责解释。

事业单位人员管理 篇7

一、建立公务员和事业单位工作人员考核档案的必要性

(一) 建立公务员和事业单位工作人员考核档案, 有利于完善考核工作的科学体系, 提高考核水平, 保证考核质量, 使考核更好地为人事管理和国家行政管理服务。

(二) 建立公务员和事业单位工作人员考核档案, 可以正确评价公务员和事业单位工作人员的德才表现和工作实绩, 为公务员的录用、奖惩、晋升、培训、交流、辞退以及调职、调级、调资和事业单位工作工员晋升职称提供可靠依据。

(三) 建立公务员和事业单位工作人员考核档案, 便于健全和完善整个公务员和事业单位工作人员制度, 人事管理部门可以通过个人考核档案, 更好地用于衡量公务员和事业单位工作人员的德、能、勤、绩, 决定公务员和事业单位工作人员的升降、任免, 考察公务员和事业单位工作人员的进退去留, 便于合理使用公务员和事业单位工作人员, 激励公务员和事业单位工作人员奋发进取, 积极向上, 提高公务员和事业单位工作人员自身的政治素质和业务素质。

二、公务员和事业单位工作人员考核档案的归档范围和内容

(一) 平时考核类。

即本部门、本单位平时考核工作活动中形成的各种不同载体材料。主要包括:上级领导部门和本单位对公务员和事业单位工作人员平时考核的工作意见、细则;个人年度职位职责和岗位责任制分解表;出勤情况登记簿、考绩清况记载簿、突出贡献和重大失误记载簿、奖惩情况记载簿;季度或专题 (完成重大任务或突出任务) 考核评价材料;上级领导和本单位负责同志在平时考核大会上的讲话、录音、录像带等。这些材料都是年度考核结果审核备案的重要依据。

(二) 年度考核类。

上级部门对年度考核的通知、意见、细则以及考核评优比例下达文件;上级领导和本部门负责同志对年度考核的动员讲话、报告;本部门、本单位年度考核机构建立的批复;本部门、本单位年度考核的计划、意见、总结, 个人小结、述职报告, 干部群众评议及确定等次意见材料;优秀等次人员平时考核手册, 提前晋级晋职人员、不称职 (不合格) 人员、暂缓过渡人员、本年度受处分人员花名册, 年度考核结果审核备案名册;年度考核登记表, 考核奖励登记表, 优秀等次分配表, 不称职 (不合格) 人员情况登记表, 部门或单位民主测评表或民意测评表, 公务员和事业单位工作人员考核或审核结果通知书 (存根) ;公务员和事业单位工作人员中不称职 (不合格) 人员的旁证材料、申诉材料;考核委员会或考核领导小组会议记录以及有关考核工作的录音、录像带等材料。

公务员和事业单位工作人员考核过程中形成的材料虽多, 但并不是每个部门和单位都是千篇一律的, 各单位人事管理部门收集时要坚持做到收集范围要广, 整理分类要准, 组卷归档材料要精, 以保证公务员和事业单位工作人员考核档案材料归档的齐全、完整。

三、公务员和事业单位工作人员考核档案材料的管理

(一) 严把考核档案材料入口关, 确保档案材料及时收集、归档。

在机关事业单位人员入口管理中, 按照干部人事档案管理规范, 把需要完备、需要补充的档案材料及时通知到单位或个人, 限期补充完整, 否则不予归档。对于归档材料的填写规范和要求, 应当制定详细的填写说明和模板, 让填表人员作为参考, 同时应强调归档材料的重要性、与个人利益的密切联系, 引起足够重视。对已经收集齐全的档案材料, 应遵循材料的形成规律、特点和性质, 科学地分类整理组卷。一般采取参照文书档案的分类方式组卷, 也可依照人事档案的组卷形式进行分类整理、组卷编目。

(二) 建立良好的沟通渠道, 确保机关和事业单位工作人员考核档案转递顺畅。

档案管理部门在与干部个人沟通时, 经常会出现干部不愿配合的现象, 有的是怕麻烦, 有的是认为档案不重要, 缺材料也没关系。这就需要档案管理部门建立良好的沟通渠道, 做好对机关和事业单位工作人员的年度考核档案重要性的宣传工作, 采取有效的沟通方式避免干部的抵触情绪, 说服其配合组织及时补充档案材料, 确保机关和事业单位工作人员的考核档案及档案材料转递顺畅。

(三) 设置专人管理档案。

事业单位人员管理 篇8

关键词：重点人员；管理；疏导；帮扶

企业每个基层单位都负责一定的生产经营任务，在确保安全多创效益的同时，基层单位管理者另一个重要工作就是进行人员管理，由于文化水平、工作阅历及个人素质的不同，员工的想法、作法及工作态度都有很大差距。管理者要认真研究本单位人员的实际状况，在抓好一般人员管理的同时，要加強对重点人员的管理，结合每个人的具体情况，有针对性地制定管理措施，统一思想凝聚力量，共同融入到企业发展的洪流之中，在较好完成工作任务同时，打造出一只优秀的基层团队。

一、对优秀人员要重点培养，使之尽快成长成材

近年来一大批优秀的研究生、本科生陆续充实到生产一线，他们年轻有朝气，学习热情高、接受新生事物快，他们的到来给基层一线带来了勃勃生机。但是他们在工作中也有自身不足，主要表现为：一是存在急功近利思想。基层单位工作艰苦、琐事繁多、收入偏低，部分大学生并不想长期扎根在一线，他们更想通过几年的努力能向上发展。二是理论与实际脱节。大学生理论知识丰富，但所学大部分先进知识在生产一线难以派上用场，必须跟着工人师傅从基础学起、做起，理想与现实的差距使一些毕业生心里落差很大。三是部分大学生难以融入到基层群体中。大学生过去一直生活在素质较高的群体之中，而基层一线员工年龄结构、知识水平差距较大，大学生与他们开始阶段可能找不到共同语言，而工人们又觉得大学生动手能力差、眼高手低等，所以两者的融合需要时间。

二、对落后同志要耐心疏导，使之赶上队伍前进步伐

基层单位就像一个小社会，虽然大部分同志工作积极向上，但确有极少数人员思想落后、工作不努力，违规违纪甚至发生违法犯罪现象。主要表现为：一是牢骚满腹思想消极。个别人员自己工作一般，但却对什么都不满意，经常骂骂咧咧，散布负面消息，影响周围员工情绪。二是不能完成本职工作。个别人员不愿意学习和接受新技术，如果生产变动或岗位变动，无法适应新环境。还有的人员习惯性懒散，工作能躲就躲，能推就推。三是经常出现违规违纪现象。个别人员纪律意识淡薄，经常发生迟到、早退、无故不出勤等情况，虽经单位多次考核但也无动于衷。还有的人员在外做生意或家里条件优越，也经常出现违纪现象。

作为基层管理者就要严格管理，耐心疏导，积极做好思想工作，不让一个员工掉队，不让个别行为影响到集体荣誉。一是严格执行规章制度。管理者要敢抓敢管，只要发生违纪现象就按规章制度严肃考核，让一些想钻空子的人无机可乘，使守纪人员不心寒，违纪人员不心欢。二是加大正面宣传力度。经常进行形势任务教育，宣传企业发展规划，让员工看到未来希望，通过努力工作不断提高收入水平。还可以通过宣传先进人物事迹、召开先优模座谈会等形式，在单位树立正能量。三是创造良好工作氛围。让员工爱岗位就要使这里像家一样温暖，管理者要尽最大努力改善工作和生活环境，使室内整洁、餐饮卫生、住宿舒适等。同时要关心员工思想状况和遇到困难情况，主动帮助员工解决问题，把员工的心凝聚到团队之中。四是对经常违纪人员要单独教育。管理者要经常找他们谈话，讲解国家法律和企业规章制度，特别是要帮助他们分析违法违纪的后果，算一算违纪的成本账，希望他们遵守企业制度。必要时可以请他们的家人、朋友帮助教育，使他们尽早警醒，回归到队伍整体步伐中。

三、对困难员工要全力帮扶，使之感到组织的温暖

老企业各类困难人员较多，在自身无法摆脱困境的情况下，他们迫切需要组织能帮助解决问题。一是各类工伤员工。他们大多心里很不平衡，自己不但要承受病痛之苦，还因无法继续工作收入减少，生活水平下降，所以部分人员或家属会经常找到企业，提出多种条件，要求给予各种待遇。二是各类重病员工。一些员工因患重病，不仅思想负担很重，而且难以承担巨额的医疗费用，有的甚至失去了生活的勇气。三是家庭遇到阶段性困难员工。比如家人急病或去世、子女就业问题、员工遗属困难、家庭矛盾、社会法律纠纷等，这些虽然属于家庭或社会问题，但却严重影响着员工的工作和思想情绪。