公司高管离职补偿协议

公司高管离职补偿协议（精选7篇）

公司高管离职补偿协议 篇1

高管离职补偿案例：

某公司有一名高管，2005年4月19日入职，与公司签订劳动协议至2015年4月30日（此协议存于总经理处），HR负责人多次催促总经理，需签订劳动合同，但总经理说不需要签，因为已经签订了劳动协议，于是就一直没有签订劳动合同。最近，由于公司方面的原因（由于工作的事情，公司偏袒另一高管）想劝退这名高管，而他不愿意辞职，在劝退无效的情况下，公司想解除与该名高管的劳动关系。那么，请问：公司此举将面临怎样的法律风险？若要赔偿，按法律规定应该赔偿多少？

案例解析：

1、个人理解，05年签订的劳动协议其实就是书面的劳动合同，仅仅是名称不同而已。因此，并不存在不签订劳动合同的双倍工资差额赔偿问题，在这点上没有风险。

2、公司单方面要求解除合同且并非劳动者不胜任或严重违反制度等等因素，是属于违法解除劳动合同关系，公司存在过错，应当依法给予员工赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

因此，如果公司违法解除劳动合同关系，该高管可以要求继续履行合同或者要求单位支付二倍的经济补偿金。

补偿计算：

1、08年1月1日之前的是4.5个月工资补偿金。这个月工资标准是该高管2007年12个月的月平均工资。

2、08年1月1日之后至今的6.5个月的2倍，即13个月工资的赔偿金。这个月工资标准是该高管2013年4月至2014年4月期间12个月的月平均工资，如果这个月工资高于当地上职工月平均工资的三倍的，以这个“上职工月平均工资的三倍”封项作为这个月工资标准。

如果公司不履行合同又不给或少给经济补偿金和赔偿金，该高管完全可以向当地的劳动争议委员会申请劳动仲裁，公司明显会败诉。

公司高管离职补偿协议 篇2

20世纪70年代以来, 随着整个社会对公司治理的重视, 公司高管更换引起了学者的关注, 一时之间, 在公司高管更换这一领域涌现出了许多优秀的文献, 尤其是在经营业绩与公司高管更换的关系这一方面, 许多学者进行了深入的研究。国外经过四十余年的发展和积累, 已经在公司高管更换这一领域形成了系统的理论体系。

(一) 高管人员更换与公司绩效的相互关系

这一方面主要研究了公司绩效的优劣对公司高管更换影响, 以期能够在一定程度上对公司高管更换进行解释, 进而对公司治理给予一定的启发。这个领域的发展主要分两个阶段, 第一个阶段是20世纪70年代至90年代。在这一阶段学者关注的焦点在于公司业绩与公司高管更换之间是否存在关系, 存在什么样的关系。Jensen和Meckling (1988) 认为, 公司业绩的优劣对公司高管更换有明显的作用, 当公司业绩较差时, 公司高管更换的可能性增加。

Denis (1995) 将公司高管更换分为正常更换 (normalretirements) 和强制更换 (Forced Resignations) , 并分别研究了正常更换和强制更换与公司业绩之间的关系, 得出结论:高管正常更换与更换前业绩没有显著的关系, 高管正常更换会带来公司业绩的小幅改善;发生公司高管强制更换的企业, 高管更换前业绩大幅下滑, 更换后第二年业绩有显著改善。

第二阶段是20世纪90年代至今, 这一阶段, 公司业绩与公司高管更换之间存在负相关关系已经成为共识, 学者更多关注的是不同条件下 (比如治理模式, 经济条件等) 公司业绩与公司高管更换之间的关系是否相同以及不同职位的高管更换之间的异同。Fang Hu (2012) 以2001—2005年间916个国有企业为例, 分析发现高管变更与公司表现显著负相关, 当国有企业归中央或地方政府, 且处于行业垄断地位时, 关系更加显著, 得出结论, 政府控制加强了公司的治理机制。

(二) 高管人员更换的其他影响因素

除了公司业绩以外, 诸多学者也在寻找影响高管人员更换的其他因素, 其中与高管人员更换关系较为显著的因素有三个:领导权结构、产品市场竞争程度以及公司内部治理机制。

Sonali Hazarika, Jonathan M.Karpoff and Rajarishi Nahata (2012) 研究发现CEO被迫更换的可能性与公司的盈余管理显著正相关, 且这种关系在表现良好的公司和表现糟糕的公司都存在, 股东倾向于惩罚操纵盈余的经理, 并且这种惩罚往往在操纵导致昂贵的外部结果之前进行。

二、国内研究动态

国内关于高管人员更换的研究起步较晚, 由于中国上市公司信息披露不完全, 导致中国关于高管人员变更的研究进展缓慢, 自2009年创业板开板以来大量高管辞职, 这一现象为高管人员变更的研究提供了素材。

(一) 高管人员更换与公司绩效的相互关系

朱红军 (2002) 分析了经营业绩与控股股东变更及高级管理人员更换三者之间的关系, 结果发现控股股东变更与高级管理人员更换之间存在密切的关系, 经营业绩与高级管理人员更换之间存在显著正线性关系, 然而更换高级管理人员不能从根本上改善经营业绩, 仅仅给企业带来了较为严重的盈余管理。

刘星、代彬和郝颖 (2012) 分析研究了高管权利、高管变更和公司业绩之间的关系, 结果发现高管变更和公司业绩之间存在显著负相关关系, 但高管权利的增加会减弱这种关系, 表明国企高管的权力在高管变更决策中发挥了显著的职位堑壕效应;政府控制层级的提升和制度环境的改善能够抑制国企高管的权力寻租行为。

(二) 高管人员更换的其他影响因素

王进朝 (2011) 分析了2002—2009年中国上市公司的高管变更情况, 发现高管变更与全样本非标准审计意见呈显著正相关关系;高管更换与上市公司首次被出具非标准审计意见呈显著正相关关系, 与上市公司第二次被出具非标准审计意见的没有显著相关关系。

王福胜和王摄琰 (2012) 收集2005—2009年A股上市公司的数据, 依据样本企业价值和企业性质的不同分组检验了CEO变更与公司价值之间的关系, 发现企业价值越高, CEO变更的可能性越低, 民营企业CEO与股东之间的委托代理关系不显著, 因此委托代理理论较难解释CEO变更和企业价值之间的关系。

(三) 关于创业板的文献

自2009年创业板开板以来, 不到三年的时间内, 出现大量的高管辞职, 对这一异常现象, 关旭、王军法 (2011) 进行了调查研究, 分析了其产生的缘由, 得出结论:由于创业板市场上存在严重的价格高估, 公司高管作为内部知情人, 高管为了追求自身利益最大化而产生了辞职套现的动机, 而制度漏洞为这种动机的实现提供了可能。高管辞职套现是股市泡沫与制度漏洞综合作用下的产物。吴松谚 (2011) 也就以上问题进行了研究分析, 剖析了此问题出现的根源, 并提出了改变这种现象的一些建议。

三、对文献的回顾及展望

通过上文对文献的梳理, 可以看到尽管中国对高管人员更换的研究起步较晚, 但是发展迅速, 有关高管更换的研究不仅仅只是研究经营业绩与高管变更的关系, 更多的学者开始探讨影响高管更换的其他因素以及高管更换后对企业的影响。从目前的研究来看, 由于中国社会制度及经济制度的特殊性, 中国关于高管更换的研究结论差别较大, 以不同外部环境、不同行业、不同公司类型的上市公司为样本, 其研究结论往往不同。自2009年创业板开板以来, 不到三年的时间, 高管辞职报告超过200份, 对这一异常现象, 关旭、军法、郭洪业等人曾对其原因进行了简单的说明分析, 并就如何走出辞职套现迷途进行了讨论。但并没有人通过数理统计等方法深入研究创业板高管辞职与公司绩效和股价之间的联系, 之前对创业板高管辞职原因的分析也缺少数据和实证的支持, 仅仅停留在描述层面上。总之, 高管变更是现代公司治理领域研究的热点, 且国内关于创业板上市公司高级管理人员辞职与经营业绩关系的研究很少, 该领域的研究还有很大空间。

参考文献

[1]朱红军.大股东更换与高级管理人员更换:经营业绩得作用[J].会计研究, 2002, (9) :29-38.

[2]陈璇, 刘卉.公司绩效对高层更换的影响分析——基于中国高新技术企业与传统企业的实践[J].西南民族大学学报, 2006, (3) :164-167.

[3]杜胜利, 李清华.中国上市公司财务高管人员更换研究[J].财政研究, 2008, (7) :77-80.

[4]丁友刚, 宋献中.政府控制、高管更换与公司业绩[J].会计研究, 2011, (6) :70-96.

[5]张必武, 石金涛.总经理更换与高管团队的稳定性研究[J].财经研究, 2005, (32) :121-132.

[6]王福胜, 王摄琰.CEO变更与企业价值关系的实证模型[J].管理科学, 2012, (1) :15-24.

[7]Jensen, Michael C.&Warner, Jerold B..The distribution of power among corporate managers, shareholders, and directors[J].Journal ofFinancial Economics Elsevier, 1988, (20) :3-24.

[8]Gibson, M.Is Corporate Governance Effective in Emerging Markets[J].Journal of Financial and Quantitative Analysis, 2003, (38) :231-250.

[9]Chan Li, Lili Sun, and Michael Ettredge.Financial executive qualifications, financial executive turnover, and adverse SOX 404opinions[J].Journal of Accounting and Economics, 2010, 10 (1) :3-12.

[10]Fang Hu, Sidney C.M.Leung.Discussion o“f Top management turnover, firm performance and government control:Evidence from China'slisted state-owned enterprises”[J].The International Journal of Accounting, 2012, 47 (2) :235-262.

公司合并，高管缘何纷纷离职 篇3

资源整合，合并谋发展

2012年3月12日，优酷网和土豆网宣布合并，虽然此次合并存在较浓厚的投资者推动色彩，不过从视频网络行业发展的情况以及两家公司自身运营方面看，合并是优酷、土豆两家公司进行资源整合，谋求发展的理性选择。

从大环境来看，国内网络视频行业近年来竞争日趋激烈，多强林立，但尚无具有相对垄断优势的公司。并且，随着版权费等成本支出的增加，公司自身运营压力也越来越大，联盟合作以期降低成本的趋势凸显。财务报告显示，优酷网去年净亏损1.72亿元，土豆网去年净亏损5.11亿元。

在这种情况下，优酷土豆合并，必然存在着整合双方资源，降低运营成本方面的考虑。如易观国际分析师张颿认为，“（优酷网和土豆网）合并流量、广告资源共享将提高双方变现能力，并将缓解过快的版权压力”。

暗流涌动，合并后高管团队能否平稳组建？

优酷网和土豆网合并，采取的方式是，双方以100%换股的方式组建新公司，新公司中优酷占71.5%股份，土豆占28.5%。这就意味着新公司中优酷具有较大的话语权。从今年三月到七月，优酷土豆合并后人力资源整合方面一直比较平静，没有传出高管离职或大规模裁员的新闻。

然而，根据企业并购问题研究专家P·普里切特和D·鲁滨逊的调查，在并购的第一年内，有47%的高层管理人员会辞职，在三年里，这些人中的72%会最终离开，在留下来的人中，将有很多人不再忠于职守。在今年谷歌正式宣布完成收购摩托罗拉移动的当天，谷歌同时宣布摩托罗拉移动CEO桑杰?贾及首席战略官、财务官、运营官等8名高管离职。又根据南方都市报报道，康师傅百事并购整合也出现了人事振荡，从2012年3月28日联盟批准至5月底的两个月内，已有多达8名以上的高管被调职或被辞职，中层管理人员也正在进行大换班，康师傅的力量已大大进入百事系统。根据这些经验，并且考虑到优酷、土豆两家公司之前经营的业务高度重叠，对优酷土豆合并后人事调整的预期一直存在，甚至有人认为会出现高管离职潮。7月11日，土豆COO（首席运营官）王祥芸离职，双方合并后首位离职高管出现，这被认为是合并后高管团队进入激烈整合的信号。

王祥芸于2007年加入土豆网，担任销售和市场传播副总裁，并主管全国策划中心，2010年3月王祥芸晋升为首席营销官，管理全国销售以及市场传播，并直接向土豆网CEO王微汇报。王祥芸的下属职能部门包括销售部、市场传播部和全国策划中心、内容部以及市场和商务合作部，可谓是土豆网实力派高管。由于新公司中优酷股票占绝对多数，新浪科技分析文章认为，两家公司整合是以优酷整合土豆的方式进行，土豆高层和员工被边缘化。优酷土豆已经在各方面加快整合，技术、带宽、内容购买等板块已被优酷接管。其中，版权部门最先与优酷对接部门，相关业务向优酷高级副总裁魏明汇报。此次随着土豆网COO王祥芸离职，分析文章认为优酷土豆合并进入到深水区，双方将对广告和销售进行整合。另据知情人透露，由于优酷直接与土豆业务线对接，作为土豆高层的王祥云已经被架空。而据新闻报道，除了COO王祥云离职，土豆上海一名人力资源总监也已离职。随着整合的继续深入，对于优酷是否会将土豆的主要部门全部整合到自己主导的大框架之下，并带来土豆高管的离职潮，外界尚不可断言，然而，从以往大量的公司合并案例来看，这种可能性是很大的。

也就是说，在优酷土豆合并的前四个月内，表面上看，合并后尚无高管离职、人事调整稳健，实则暗流涌动，部门整合在紧张地进行着。直至7月出现首位高管离职，两家公司合并后高管团队能否平稳再建的问题就更被各方所关注。

拨开迷雾，高管缘何纷纷离职

从以往和今年的众多案例可以看出，公司合并往往伴随高管离职，且离职的高管多来自被并购一方公司。一般来说，公司高管群体具有较强的职业能力，并往往密切联系着与职业相关的重要资源，他们具有进取心强、重视个人职业发展、追求自我实现等特点。基于这样的认识，这次优酷土豆合并出现高管离职的原因可以从以下几个角度来分析。

以上三方面的原因彼此联系，互相交织，往往造成公司合并后高管离职潮产生。

利弊权衡，公司发展才是硬道理

探讨公司合并后高管离职问题，首先需要考虑的高管离职到底是福是祸。笔者认为利弊皆有。在一些情况下，随着公司的合并，高管团队的确需要精简，部分高管的离开是公司发展的必然，有利于公司运营尽快进入正常轨道。而在另一些情况下，公司高管的离开有可能带走公司发展的关键资源，还有可能造成公司发展后劲儿不足。因为合并后面临利益重组问题，分到蛋糕的高管留下了，没有分到的离开了，而企业从长远考虑想做大蛋糕的话，人才是至关重要的。再从外部环境考虑，人才的流失即是给竞争对手提供了人才供给，在网络视频行业竞争日趋激烈、合作趋势凸显的今天，高管的流失有可能会削弱此次合并所带来的规模效应。在利弊权衡中，基本的立足点是以公司发展为导向。如果高管离职弊大于利，那么在公司合并后如何留住高管就是一个值得深思的问题。

作为企业的HR部门，要想在公司并购这一重大事件中做好人力资源工作，降低高管离职可能给企业带来的损失，可以从以下几个方面努力：

第一，在公司并购前，人力资源部门需要进行一定的调查。一方面，需要调查对方公司的人力资源制度和企业文化，明确两个公司的不同之处。针对制度和文化的差异，人力资源部门可以对合并后可能出现的人事问题进行预期并有针对性地进行制度、文化整合。另外，人力资源部门还需要在公司合并后的发展战略基础上，确定哪些是企业未来发展的核心人才，并重点制订核心高管人才的保留计划。

第二，在公司并购后，为防止人事调整使公司形象受到影响，企业需要做好人力资源方面的对内、对外公关工作，既要稳定人心，也是争取利益相关者对公司的信任。例如在宣布两个公司合并后，很快传出两公司创始人联名发出内部邮件，明确承诺在整个合并过程中及合并后，土豆和优酷都不会进行裁员，并且原加薪计划继续执行。同时，优酷高级运营副总裁魏明在接受媒体采访中强调“先人后事”的整合策略，提出“开放、包容、合作、尊重”是双方整合的核心。如上通过有力的公关措施，传达出企业希望留住员工的明确信号，有利于合并后的企业平稳渡过整合期，进入下一阶段的发展。

第三，明确公司未来发展战略和目标，靠事业留人。公司合并后，在业务、制度、文化等方面的整合过程中，可能会出现一些高管对公司未来发展战略不明，对自己将在公司有何作为感到迷茫。这就需要人力资源部门尽快学习和领会公司未来发展战略，并与高管进行有效沟通，让其看到自己的努力方向和发展机会，激励他们热爱这份事业并继续留在公司。

1.重叠业务整合导致高管冗余

合并前，优酷和土豆各自的业务就高度重叠，此次合并的目的也在于通过资源整合形成规模效应，降低运营成本。所以，合并后进行部门整合、形成整体上以优酷主导的新框架是必然趋势。在这个过程中，土豆原有部门被并入新公司的相应部门，而新公司的部门主管又多由原优酷高管担任，这样，就不难理解为何出现“土豆高管被架空”的局面了。部门的合并使得一部分高管无人可管、无事可做，从公司的核心变成边缘人物，并且高管们难以预测这个“职业空窗期”将会持续多长时间，这种情况直接造成的结果是，离职成为高管们现实的选择。

2.被合并公司高管难以接

受地位下降

在两个公司合并的案例中，由于公司之间在企业文化、经营理念、工作方式等方面的差别，被并购公司的高管往往因为难以适应并购公司的一系列改革而离职。对于土豆高管层来说，合并后可能意味着新公司框架由优酷主导，自己不再对公司发展具有话语权，在公司的影响力和地位下降，同时也意味着自己施展能力的空间被压缩。如果高管们不能实现自己的想法而是要接受原来与其同级的人的领导和指挥，在前后对比中他们感受到自身地位的下降，对于追求进取和努力作为的高管来说很难接受，这很可能是造成高管离职的另一个原因。

3.新公司不能实现高管对个人职业生涯的期望

公司高管离职报告 篇4

安徽恒源煤电股份有限公司(以下简称“公司”)董事会收到公司副总经理傅崑岚先生的辞职申请，傅崑岚先生因工作变动原因申请辞去公司副总经理职务。

自本公告之日起，傅崑岚先生不在公司担任任何职务，傅崑岚先生所负责的公司相关工作已进行了交接，其辞去副总经理职务不会影响公司相关工作的正常开展和进行。

特此公告。

安徽恒源煤电股份有限公司董事会

员工离职补偿协议书 篇5

员工离职补偿协议书篇1

甲方：(XX单位)

乙方:身份证号：

乙方于 年 月 日开始在甲方处工作，现双方经过友好协商，本着公平合理的原则，达成如下就乙方同甲方解除劳动关系及离职补偿等事宜，双方表示认可。

一、乙方于 年 月 日申请终止双方的劳动关系，甲方表示认可。

二、双方同意甲方在本协议签订后，支付乙方经济补偿金、生活补助费和其他补助费用等一次性补偿金人民币 元

（此款项已包括因劳动报酬、社会保险、福利、离职经济补偿或者赔偿金发生的一切款项。）

三、乙方在收到甲方一次性支付上述款项及在本协议签字后，双方解除劳动关系的争议已根本解决，乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生及解除所产生的各项权利；

四、本协议一式两份，自双方签章之日起生效。

甲方：乙方：

日期： 日期：

员工离职补偿协议书篇2

甲方：中山XXXXXXXX有限公司

乙方： 身份证号码：

甲乙双方就乙方申请解除劳动合同一事，经平等协商，自愿达成如下协议：

1)乙方于 年 月 日离职于甲方

2)甲方于乙方办理完毕离职手续之日一次性向乙方支付人民币RMB：_________ 该款包括奖金、加班工资、津贴、经济补偿金或赔偿金、福利等甲方依法应向乙方支付的所有款项；

3)上述款项支付完毕后，双方基于劳动关系的权利义务全部结清，乙方不得再以任何方式到任何部门、机关向甲方主张基于劳动关系的任何权利；

4)本协议为双方自愿平等协商达成，无欺诈、胁迫的情形，并不得向无关的第三者透露；

5)如果乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方退回上述已支付的款项，并要求乙方支付同等金额的`违约金；

6)本协议经双方签字盖章后生效。

甲方：中山市XXXXXX有限公司乙方：

年 月 日年 月 日

员工离职补偿协议书篇3

甲方：

乙方： 身份证号：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经甲、乙双方协商一致，就解除劳动关系及补偿事宜达成如下协议：

一、截至本协议签署之日，乙方的月薪为人民币自年月日起解除劳动合同，双方的劳动关系随之终止。

二、因劳动合同解除，元（大写： 捌万 元）整。此款项包括但不限于现行法律规定乙方可主张各种损失的综合补偿，此协议签订生效后，乙方承诺不以任何理由、任何形式向甲方及其他组织、机构和个人提出任何权利主张。

三、乙方应于年月日前与甲方办理好工作交接手续和离职手续，上述手续完成后，由甲方一次性将补偿金支付给乙方，并由乙方签具收条。

四、乙方应尽保密义务，保证甲方商业秘密不外泄，不在外散播损害甲方利益形象的言论，如因泄密或工作交接问题给甲方造成重大损失，甲方有权追究乙方相应的法律责任。

五、双方确认，本协议所达成的补偿数额，系乙方在充分了解其所应享受的所有补偿待遇前提下，与甲方协商一致后的最终结果，该协议系双方的真实意思表示，不存在甲方欺诈、胁迫及乙方误解的情况。双方完全理解和认知本协议产生的结果及风险，本协议为双方真实意思的表示，不存在意思表示的瑕疵。

六、本协议一式二份，分别由甲方1、2保留存档，签字或盖章后生效，具有同等法律效力。

甲方：

乙方：

签订日期： 年 月日

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公司高管离职补偿协议 篇6

我从2008年7月份在一家公司工作，入职时，公司经理答应说实习三个月后鉴劳动合同，缴纳“三金”(把需要缴纳的钱发到我的工资中，由我个人来缴纳)，但是至今2009年4月，也未给我签订劳动合同，也未给我发放“三金”。 如果我现在离职，是否可以要求该公司给我补偿欠我的“三金”款?需要经过当地的劳动仲裁吗?需要我提供什么证据吗?(该公司不是很正规，工资直接打到我的工资卡上，也没有工资单据和相关凭证) 急需答案，谢谢!!!

[未签合同也未交“三金”离职后可以要求公司给予补偿吗？]

公司高管离职补偿协议 篇7

创业板市场自2009年10月开市以来,高管离职的热潮不断高涨。深圳证券交易所公布的创业板上市公司高管离职公告显示,截至2013年12月31日,共有459位高管离职。公司上市时间不长,高管们便迫不及待纷纷离职,其背后的原因耐人寻味。根据学术界对创业板上市公司高管离职原因的已有结论可知,高管之所以纷纷离职,原因之一是受到创业板市场高估的首发市盈率影响,高管们抵挡不了售股套现的诱惑, 以离职为借口从而实现巨额的套现。另外,也有部分高管因为不看好公司成长而选择离职,或是高管自身的原因选择不再担任公司的管理人员。那么,究竟是什么原因导致创业板上市公司高管离职现象越来越普遍,政府监管部门应采取哪些措施,值得理论与实务界进一步研究。

二、理论分析与研究假设

从目前已有的研究结果看, 创业板高管离职的动机主要分为快速套现、高管对公司成长不看好以及高管自身的个性化原因三个方面。本文将具体展开以上三个方面,对影响创业板上市公司高管离职的因素做出如下研究假设:

假设一:高管薪酬与高管离职负相关。

根据委托代理理论的核心观点,在委托代理关系中,如果代理人付出的努力和获得的结果不能匹配, 则代理人将产生不满的情绪。如果创业板高管认为自己的努力没有得到相应的报酬,也可能直接导致他们不满而离职。因此,本文假设高管薪酬越高,高管离职率越低。

假设二:高管持股比例与高管离职正相关。

创业板上市公司高管离职之所以愈演愈烈, 和该板块限售股解禁的规定有着一定的内在关系, 也就是说高管离职很大程度上是为了将持有股票“套现”从而获取巨额利益。由此,本文假设高管持股比例与高管离职正相关,高管持股比例越大,其离职的可能性就越大。

假设三:公司成长性与高管离职负相关。

创业板上市公司的高管大部分都是公司的创始人或者核心技术人员,他们对公司的了解胜过其他利益相关者。从长远看,如果创业板上市公司高管看好公司的成长,他们就不会放弃对公司的管理。所以,本文假设公司成长性与高管离职负相关。

假设四:公司经营业绩与高管离职负相关。

公司经营业绩的好坏与企业的高级管理人员有着密不可分的关系。如果公司的经营状况良好,业绩蒸蒸日上,高管们的努力就会得到股东的肯定, 由此而来的成就感将使得他们更有信心管理公司。也就是说,公司经营业绩越好,高管离职的可能性越小。

假设五:公司规模与高管离职负相关。

一般情况下, 资产的规模大小反映了企业的复杂程度和控制资源的能力。充分的资金来源对于高成长性的创业板上市公司而言十分关键,也有助于公司规模的扩大。而对于高管来说,规模越大的企业,给高管带来的机会和利益就越多。也就是说高管离职的机会成本更大,更不可能离职。

假设六:公司成立年限与高管离职率负相关。

成立年限长的企业,经过不同时期市场的风浪,适应力和生命力都更强。此外,成立年限长的企业相比于刚成立不久的企业而言,企业制度更加完善,人力资源的流动也更趋于稳定,更能够吸引人才。

假设七:高管年龄与高管离职负相关。

从高管自身的原因看, 年龄也可能是影响高管离职的因素之一。年龄越大的高管, 越能够把持住巨大的利益诱惑,不会轻易因为“售股套现”等原因而做出离职决定。

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源。 为了保证研究数据的有效性和完整性,本文将2009年首批在创业板上市的36家公司作为研究样本,选取了样本公司2010年至2013年的数据进行研究,并以取平均数的方法作为最终的研究数据进行实证分析。本文数据来源于深圳证券交易所官方网站公布的离职公告,以及国泰安CSMAR数据库、巨潮网(http://www.cninfo.com.cn/)所提供的上市公司年报信息、财务指标等。

(二)模型选取与变量定义。

1.模型选取。本文采用逐步回归的方法确定各因素对高管离职的影响。逐步回归是线性回归的一种方式,主要是通过引入每一个解释变量进行逐个检验, 当后引入的变量使得原引入变量变得不再显著时,就将前引入变量剔除。如此反复进行,直到既无显著的解释变量进入回归方程,也无不显著变量从回归方程中剔除为止, 从而得到最优的回归方程。本文建立的模型如下:

该模型表示的是被解释变量高管离职率与解释变量、控制变量之间的关系,ε为方程的随机误差项。

2.变量定义。根据假设 ,本文选取的变量如表1所示。

(1)被解释变量。本文从公司层面出发 ,研究创业板高管离职的影响因素,被解释变量设定为高管离职率,高管离职率诠释了2010年至2013年, 样本上市公司发生离职的高管人数占全体高管人数的平均值。用高管离职率作为本文的解释变量, 是因为该指标能够很好地反映各影响因素对高管离职的影响,因素影响越显著,离职率越大。需要指出的是,本文对于创业板上市公司高管的界定包括董事长、总经理、副总经理、财务总监、总工程师等参与公司管理决策的高级管理人员,不包括监事、独立董事、职工代表。

(2)解释变量。本文选取了高管薪酬、高管持股比例以及公司成长性这三个指标作为解释变量, 分析其对创业板高管离职是否有显著影响。

四、实证结果及分析

(一)描述性统计。在回归之前 ,首先对样本整体情况进行描述性统计,得出所有样本变量的极小值、极大值、均值、标准差等数据。

由表2可知,首先,从高管持股比例的情况看,最大值为0.59,最小值为0。可见在样本企业中,有的企业不愿意让高管持有股份,而有的企业高管的持股比例很高。在高管持股方面,各公司的差异较大。其次,绝对指标公司成立年限的最小值为3.49,最大值是17.16,均值是7.38,反映了样本上市公司的成立时间并不长,属于比较年轻的企业,人员流动性比较大。再次,由于进入描述性统计的数据是2010年至2013年间样本公司4年的平均情况,因此,以4年平均情况为前提,一方面,上述指标中的相对指标———高管离职率、成长性、公司经营业绩的标准差都较小,小于0.32,这说明数据间的差异较小,避免了数据差异大的影响,有利于进行回归分析;另一方面,将其中差异较大的数字平均化,这也是本文研究的局限性所在。最后,被解释变量高管离职率的最小值为0,最大值为0.15,这样的数据并没有全面地体现出创业板上市公司高管离职情况的严重性。但从高管离职的绝对值看,4年间36家样本上市公司高管离职的总人数就达到52人,创业板高管的离职情况并无减退之势。

(二)相关性分析。 相关性分析是运用相关系数对两个变量间的相关程度数值化的过程,相关性分析结果如上页表3所示。

注:* 表示在 0.05 水平(双侧)上显著相关,** 表示 0.01 水平(双侧)上显著相关

从表3可以看出,与被解释变量高管离职率Pearson简单显著线性相关的解释变量有高管薪酬、公司成长性、公司经营业绩、公司规模、公司成立年限以及高管年龄。其中,高管离职公司成长性在0.01的水平上显著, 与高管薪酬、公司成立年限在0.05的水平上显著。所有变量之间的相关系数绝对值基本都小于0.5,可见变量之间不存在严重的多重共线性问题,变量之间的相关性对回归分析影响不大。

(三)回归分析 。

1.模型汇总。表4为逐步回归分析中两个模型的回归拟合情况 。其中模 型2的R2为28.5%, 大于模型1的17.1%,说明模型2的解释变量能够解释高管离职率28.5%的变异性,选择模型2更为准确。需要指出的是,28.5%的解释力反映出高管薪酬、高管持股比例、公司成长性等因素对高管离职率的解释力有局限,鉴于创业板市场还不成熟,影响高管离职的因素错综复杂, 即使考虑公司经营业绩、规模、成立时间等因素,高管薪酬、高管持股比例、公司成长性等因素对高管离职率出现拟合度不高的情况也是可以理解的。Durbin-Watson值为2.063,非常接近2,说明误差项是独立的,没有明显的相关性。

2.方差分析。通过方差分析 ,可以实现对回归方程的显著性检验,表5的方差分析结果表明模型2的回归方程的显著性概率值为0.004,小于0.05,拒绝原假设,方程的拟合效果较好。

3.排除变量。如表6所示 ,通过逐步回归分析之后 ,模型2剔除了不符合显著性水平的因子, 最终剩下公司成长性和公司规模两个变量与被解释变量高管离职具有显著相关性。两个变量公司成长性、公司规模的容忍度都为0.830,方差膨胀因子VIF也都为1.205。通常情况下,当容忍度大于0.1、方差因子小于10时,则说明该变量和别的变量之间存在的多重共线性在允许的范围内,即在0.05的显著性水平下,有且只有2个变量系数通过了T统计检验,这两个变量分别为公司成长性与公司规模。其中,公司成长性的Beta值为0.566,是正数,与高管离职率正相关;公司规模的Beta值为-0.371,与高管离职率负相关。

综上所述,得到最终的回归方程为:

五、研究结论

本文通过线性回归的方法研究了我国创业板上市公司高管离职的影响因素,得出如下结论:

(一)公司成长性与高管离职正相关。实证分析结果表明,公司成长性与高管离职呈现显著的正相关关系,并且成长性每增加1个单位,高管离职率将增加2.1%。这与本文的研究假设相反。原因可能在于:本文的公司成长性采用营业收入增长率进行衡量,该指标数值越大,公司的盈利能力就越强,股票的投资回报率也越高,因此,创业板高管可能因此而选择股票具有较大价值的时期将其卖出套现。

(二)公司规模与高管离职负相关。公司规模反映了公司生存能力的顽强程度,资产规模越大,实力越强。对于创业板上市公司高管而言, 较大规模企业相对于规模小的企业,更能拥有一个稳定和规范的发展环境,职业发展平台更广阔。因此,高管们更不愿意离开这样的企业。

(三)高管薪酬与高管离职无显著关系。实证结果表明 ,高管薪酬与高管离职率无显著相关关系, 此结论与假设不一致。其中的原因可能在于,高管薪酬虽然是高管离职的机会成本,但高管可能更看重公司所能提供的发展机会,相对于发展机会来说,薪酬显得更不重要。

(四)高管持股比例与高管离职无显著关系。根据实证结果可以判断,高管持股比例并不直接影响高管离职。但这并不意味着“售股套现”原因与创业板上市公司高管离职无关, 只是证明了高管的持股比例不作为高管考虑辞职的关键原因。