银行内勤人员工作总结

银行内勤人员工作总结（通用14篇）

银行内勤人员工作总结 篇1

个人工作总结

公司筹建初期到现在已经一个多月了，按照公司工作职能分工，我主要负责内勤工作，在副总经理的领导下，在运营部经理的亲自带领下，在公司各部门领导、同事的帮助和关怀下，开展如下工作:

一、加强学习，努力提高自身素质

坚持把加强学习作为提高自身素质的关键措施。在工作中，紧紧把握“理论联系实际”这一主线，努力把知识用到工作实践当中，丰富阅历，扩展视野，使自己尽快地适应当前工作。积极参加公司组织的集体活动，认真学习总公司下发的相关书籍和公文写作，规范日常行为礼仪，认真记录每天的工作内容，坚持每天一小结，每周一总结，提高自身素质。今后的工作中进一步加强学习，边学习边思考边总结，深化学习效果，经常对自己所做的工作进行反思总结、汲取经验教训，增强理性思维，提高素质能力。

二、严于律己，不断加强作风建设

严格遵守办公室的各项制度，谨记领导的指示和批评并付诸于实际，不迟到，不早退，不旷工。做事要谨慎认真，向领导汇报的材料要仔细检查，日常工作要记录并及时上报；待人处事要有礼貌，对待同事要坦诚宽容；严肃办公室纪律，工作不懈怠，不玩游戏、不闲聊、不做与工作内容无关的事情；思想积极向上，努力维护公司形象，以严格标准要求自己。同时积极学习领导为人处事的方法，以领导为榜样，做

一个既能为领导服务解忧的好员工。

三、进一步起强化学习意识

在提高能力上下功夫，把学习作为武装和提高自己的首要任务，树立与时俱进的学习理念，养成勤于学习，勤于思考的良好习惯。在工作中善于总结，不断进步。根据形势的发展和工作的需要，完善自己，展现自己。遇到困难不低头，不逞一时之勇，要知道：天下事有难易乎？为之，则难者亦易矣；不为，则易者亦难矣。

四、进一步端正工作态度

保持乐观的态度，不以物喜，不以己悲，不因一时得意而忘乎所以，也不因一时失意而妄自菲薄，保持一颗平常的心，微笑面对每一天。谨记：态度决定一切。

五、下一步开展工作 ……

银行内勤人员工作总结 篇2

关键词：银行系统,幽门螺旋杆菌,感染,流行病学,调查

幽门螺杆菌 (Hp) 感染是目前世界上感染率最高的细菌之一[1]。众多流行病学及动物实验资料均提示[2]Hp感染与慢性活动性胃炎、消化性溃疡等疾病发生、进展有着密切的关系, 其感染的致病性及危害性已被世界所公认。为进一步了解和掌握本地银行系统工作人员Hp感染的流行病学情况, 做好预防保健工作, 本研究通过职业流行病学调查方法, 随机抽取本地在职银行系统工作人员320例, 采用Hp14C￣尿素呼气试验法和问卷调查方式检测其Hp感染情况。报告如下。

1 资料与方法

1.1 调查对象

运用抽样方法, 对本地320例在职银行系统工作人员进行Hp检测。其中, 男114例, 女206例;年龄18~53 (27.4±5.8) 岁。所有受试者均进行Hp14C￣尿素呼气试验以及问卷调查。排除孕妇、哺乳期妇女等不适宜作此项试验者。

1.2 调查方法

1.2.1 检测仪器

实验所需HUBT-01测试仪及尿素呼气试验药盒均由深圳市中核海得威生物科技有限公司提供。

1.2.2 检测方法

Hp14C￣尿素呼气试验:受试者均于清晨空腹或进食2h后进行试验。温水送服碳[14C]尿素胶囊1粒, 静坐25~30min。将气体导管插入CO2集气剂, 受试者经导管吹气 (瞩保持力度适中, 以免液体溅出或倒吸[3]) 1~3min。将搜集好的气体样品作好编号, 加入稀释闪烁液后上机测定。所有程序均严格按说明书进行操作。以14C￣UBT≥100dpm/mmol CO2为Hp阳性阈值[4]。问卷调查:采用全国统一的Hp胃病患者生活和健康状况调查表, 调查内容涉及性别、年龄、工作年限、任职银行、日常饮食习惯、卫生习惯、胃十二指肠病史或家族相关病史等方面, 共计54项变量。

1.3 统计学分析

数据应用SPSS 13.0统计软件包进行分析, 计量资料以±s表示, 结果采用t检验, 计数资料采用χ2检验, 以P<0.05有统计学意义。

2 结果

2.1 不同性别、年龄银行系统工作人员与Hp感染的关系

本组320例在职银行系统工作人员, 检测出Hp感染102例, 感染率为31.9%。其中男性银行工作人员Hp感染率为24.6%, 女性银行工作人员Hp感染率为35.9%, 女性Hp感染率高于男性, 性别比较差异有统计学意义 (P<0.05) ;银行工作人员Hp感染率随年龄的增加而明显升高, 年龄比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。见表1。

2.2 不同职位与Hp感染的关系

银行系统干部人员Hp感染率高于银行系统普通职员, 但两者比较差异无统计学意义 (P>0.05) 。见表2。

2.3 银行系统工作人员Hp感染的城乡差异

乡镇银行系统工作人员Hp感染率明显高于城市银行系统工作人员Hp的感染率, 两者比较差异有统计学意义 (P<0.01) 。见表3。

3 讨论

Hp是一种革兰氏阴性螺杆菌, 定居繁殖于胃上皮细胞。Hp感染是引起人类慢性胃炎、消化性溃疡的主要病原, 如未经系统抗Hp治疗可累及终生, 进展到一定程度可导致胃癌[5], 严重威胁人们的身体健康甚至生命安全。本文研究在职银行系统工作人员Hp感染情况, 旨在掌握和了解本地区银行系统工作人员Hp感染率以及职业相关性流行病学特征, 为制定有效的干预措施提供科学依据。

调查结果表明, 320例银行系统工作人员存在较高的Hp感染率 (31.9%) , 但低于全国各地Hp感染平均水平 (50.0%) 。分析发现: (1) 女性银行工作人员Hp感染率 (35.9%) 高于男性银行工作人员 (24.6%) , P<0.05。Hp感染率随年龄的增加明显升高, 其可能与以下因素有关:胃酸分泌绝对值减小, Hp容易定值;肠胃蠕动减慢, 胃排空及胃粘膜屏障的功能降低[6], Hp容易侵袭;机体免疫力下降[7], 对Hp抵抗力减弱。 (2) 银行系统干部人员Hp感染率 (36.4%) 高于银行系统普通职员 (30.9%) , P>0.05。这可能与银行系统管理人员工作节奏较快, 饮食、生活缺乏规律性有关。 (3) 乡镇银行系统工作人员Hp感染率 (60.6%) 明显高于城市银行系统工作人员 (19.0%) , P<<0.01。这可能与乡镇银行系统工作人员防治知识不足、生活条件及卫生环境相对较差有关[8]。

鉴于此, 在今后的预防保健工作中, 应加强对银行系统工作人员的Hp健康宣教;定期体检, 尤其是有上消化道症状者应及时检测血清Hp￣Ab值, 对阳性者及早予以规范的抗Hp治疗, 尽可能减少对患者的危害;结合实际力所能及地改善银行工作环境, 降低Hp感染率。

参考文献

[1]于凌琪.幽门螺旋杆菌的研究进展[J].中国慢性病预防与控制, 2010, 18 (2) :218-219.

[2]樊慧丽, 陈玉梅.幽门螺旋杆菌感染与相关疾病发病机制的研究进展[J].中国医师杂志, 2010, 12 (12) :1726-1728.

[3]李奎生, 张小惠, 邓素芳, 等.深圳劳务工幽门螺旋杆菌感染状况及相关因素调查[J].中国现代医生, 2011, 49 (21) :19-20.

[4]汪荷, 黄津芳, 赵鸿雁, 等.健康体检人群幽门螺旋杆菌感染状况调查[J].中国卫生统计, 2012, 29 (5) :734-736.

[5]周月婷.上海地区企事业单位人员幽门螺旋杆菌感染率调查[J].中国疗养医学, 2010, 19 (2) :191-192.

[6]李娟, 嘉红云, 黄思聪, 等.幽门螺旋杆菌感染与上消化道症状的相关性研究[J].检验医学与临床, 2012, 13 (9) :1572-1573.

[7]王平生.HP感染与相关疾病的研究现状及治疗方案[Z].第二十二届全国中西医结合消化系统疾病学术会议, 苏州, 2010.

银行内勤人员工作总结 篇3

关键词：依恋类型；维度；职业倦怠；银行工作人员

中图分类号：F83 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）26-0045-02

对工作倦怠的定义是由Freudenberger(1974)和Maslach(1976)等人最先提出，用来描述从事与顾客互动工作的员工，因为长期在压力下工作会耗损精力，投入的热情也会相对减少，容易产生对人冷漠和负面情绪的现象。因此，职业倦怠是员工自身素质在环境影响下形成的心理行为问题，是个体不能有效适应环境的反映。

成人依恋最初是由英国精神分析师约翰Bowlby（1969）提出，是指成人对其童年依恋经历的回忆和再现，以及对依恋经历的评价。如今越来越多的负面情绪、工作与生活失调、抑郁等职业心理健康问题相当普遍，却是影响员工压力和情绪的重要因素。这些问题在一定程度上是由于工作性质造成的。我们探讨作为职业倦怠的主要群体之一的银行工作人员，研究其依恋类型和职业倦怠的关系，希望为预测和干预银行工作人员的职业倦怠提供新的理论依据。

一、对象与方法

（一）研究对象

抽取上海市各银行工作人员300名进行测试，有效被试人数270人，其中男82人，女188人；年龄为23到49岁之间；受教育程度为高中及大专11人，本科223人，硕士36人。

（二）研究工具

本研究分别采用了Maslach职业倦怠量表、亲密关系ECR量表和RQ量表关系问卷。Maslach职业倦怠量表由16个项目组成，包括情绪耗竭，去个性化，低成就感三个维度。被试在1～6个等级上进行自我评定。ECR量表应用亲密关系量表共有36个项目，要求被试对每个项目在多大程度上符合自己的情况进行判断，该量表在依恋回避和依恋焦虑两个维度上记分。RQ量表关系问卷包括四段描述性短文，分别代表依恋过程中的四种依恋类型原型，即安全型、轻视型、倾注型和害怕型。三个量表均具有良好的信度和效度。

（三）施测与数据处理

以部门为单位发放三份量表，进行施测。将收集到的有效问卷录入计算机，使用spss17.0软件包进行数据统计。

二、研究结果

（一）依恋类型的测量结果

1.由RQ测得的依恋类型结果

结果显示，在270名银行工作人员中，安全依恋类型的人数为91人（33.7％），轻视依恋类型的人数为117人（43.3％），倾注依恋类型的人数为42人（15.6％）和害怕依恋类型的人数为20人（7.4％）。

2.依恋类型在依恋维度上的差异

如表1将四种依恋类型作为自变量，把依恋的两个维度作为因变量，进行方差分析这四种依恋类型的银行工作人员在依恋回避和依恋焦虑上是否存在差异。四种依恋类型的被试在依恋回避得分上存在显著差异（F（3，266）=3.342），p<0.05），轻视型、倾注型和害怕型在依恋回避上的差异均未达到显著水平（p>0.05）。四种依恋类型的被试在依恋焦虑维度上的得分存在显著差异（F（3，266）=7.711），p<0.003）。

（二）职业倦怠的测查结果

1.银行工作人员在职业倦怠量表上测得的结果

对银行工作人员的职业倦怠的调查结果显示，职业倦怠中情绪耗竭的得分为3.13±1.335，去个性化的得分为2.14±1.014，低成就感的得分为3.45±1.189。由t检验分析得出：不同工作年限的银行工作人员再职业倦怠上的得分均有显著差异。年限高者（10年以上）的情绪耗竭（t=5.456，p<0.05），去个性化（t=5.899，p<0.05），均高于工作年限低的工作人员。

2.由RQ关系问卷测得四种依恋类型在职业倦怠各个维度上的差异

分析四种依恋类型的银行工作人员在职业倦怠各维度上是否存在差异，进行方差分析得出，四种类型的被试在情绪耗竭上<0.05）。

3.依恋维度和职业倦怠之间的相关分析

如表2，依恋回避维度得分与去个性化和低成就感显著相关（p<0.05），与依恋焦虑和情绪耗竭的相关不显著。依恋焦虑与情绪耗竭、去个性化和低成就感显著相关（p<0.001）。

（三）影响职业倦怠因素的分析

用情绪耗竭、去个性化和低成就感作为预测变量，用依恋类型、依恋维度以及工作年限、婚姻状况、受教育程度作为预测变量进行回归分析，如表3所示。

以情绪耗竭为因变量，变量依恋焦虑进入回归方程，解释了因变量变异的3.8%；以去个性化作为因变量，进入回归方程的变量有：依恋类型、依恋焦虑，可以解释因变量变异的7.2%；以低成就感作为因变量，进入回归方程的变量有工作年限、受教育程度和婚姻状况，总共解释因变量的8.8%，其中，工作年限对低成就感有负性预测作用。

三、讨论

（一）银行工作人员四种依恋类型与ECR量表的分析

由RQ测得的依恋类型显示，270名银行工作人员中安全依恋类型为91人，轻视依恋类型为117人，这表明安全型和轻视型占大部分，这些工作人员认为自己是有价值的。

将四种依恋类型作为自变量，依恋维度作为因变量进行方差分析比较。其中，安全型在依恋回避上差异显著。结果显示，安全性依恋的人具有对他人信赖，对他人积极评价的特点，因此，安全型依恋的被试与非安全型依恋的被试在依恋回避上有显著差异。

（二）银行工作人员依恋类型与职业倦怠各标准的方差分析

工作年限高于十年的被试与低于十年的被试在依恋类型上有显著差异。与工作年限较低的被试相比，工作年限久的被试在倾注型与害怕型上所占的比重较少，这说明他们对自己的能力、自身的价值有更积极的评价。

进行方差分析比较可知，依恋类型的四个维度在去个性化的得分上有显著差异。其中，安全型的得分低于倾注型和害怕型；轻视型的得分低于害怕型；倾注型的得分大于安全型和轻视型。故这四种依恋维度都存在不同程度的情绪耗竭。

（三）银行工作人员依恋维度和职业倦怠的相关分析

依恋回避与去个性化和低成就感两个维度有明显相关，依恋焦虑与职业倦怠的三个维度均有相关。去个性化指刻意对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事等。低成就感指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降。在人际关系中出现依恋回避，也影响到对自身价值的判断。

（四）银行工作人员职业倦怠的印象因素分析

将情绪耗竭作为因变量，进入回归方程的变量为依恋焦虑；将去个性化作为因变量，依恋类型和依恋焦虑进入回归方程；将低成就感作为因变量，进入回归方程的变量为工作年限和依恋焦虑。回归结果表明，依恋维度得分与职业倦怠显著相关，分数越高，倦怠越严重。工作年限低对低成就感有显著负性预测作用，这表明工作人员在银行领域工作时间越久，经验越丰富，工作感久越强，故而自我价值也就越高。

参考文献：

[1]李同归，加藤和生.成人依恋的测量:亲密关系经历量表（ECR）中文版[J].心理学报，2006，(3).

[2]黄国红，吴庆云.成人依恋类型研究综述[J].武汉工程大学学报，2008，(6).

[3]孙红.职业倦怠[M].北京:人民卫生出版社，2009.

[4]胡晔，黄勋敬.基于人岗匹配模型的商业银行员工职业倦怠研究[J].现代商业银行导刊，2008，(10).

[5]赵然.员工帮助计划：EAP咨询师手册[M].北京:科学出版社，2010.

[6]黄勋敬，胡晔.国有商业银行员工工作倦怠现状及对策实证研究[J].金融论坛，2007，(1).

[7]肖克奇.预防与消除企业中年员工职业倦怠[J].中国人力资源开发，2007，(10).

内勤人员工作职责 篇4

一、爱岗敬业、团结同事，完成上级交办的各项工作任务；

二、负责接收订货单、熟习订货流程，严格按照相关制度流程办事；

三、负责接听客户投诉意见并作好记录，对疑难问题及时上报直接上级；

四、注意宣传公司正面形象，不做有损公司名誉的事；

五、待人接物有礼有节，电话接听语音平和，吐词清楚，有亲和力；

六、月末对帐注意细节，不能错对、漏对，严格把关；

七、负责对产品的价格的促销、上调等提出自己的合理化建议；

八、负责对滞销产品、临期产品的预见性并即时汇报上级处理；

九、负责对畅销产品的及时订货，保证畅销产品不缺货、断货；

十、积极配合各职能部门、工商行政部门的例行检查工作；

十一、对帐员负责对各项单据、凭据的审核要严格、细致，不错漏；

十二、负责对公司重要文件、合同的保管并编号存档；

十三、负责对银行现金、支票往来财务票据的办理和审核；

十四、负责对会议纪要，其他文字的录入工作；

十五、负责办公室物件的采购工作；

十六、负责上级交办的其他工作。

银行内勤行长年度总结 篇5

一、各项指标完成情况

今年20xx年受欧洲多国债务危机及国内市场经济低迷等因素影响，金融体系发展减速，加大了金融业经营发展的难度。在大气候不利的环境下，我支行上下同心，全体职工共同努力，较好的完成了20xx年指标，截至六月末我支行;

(一)公司类指标增长显著。6月末，对公存款余额为xx亿元，较年初新增x亿元，增长幅度和实际增长量都排在xx支行所辖网点前列。对公存款日均增加xx列xx支行区所有网点第x位，新开对公账户x户。授信业务通过授信工作人员努力，为避免风险，20xx年，我支行共收回个人贷款x万元，避免因利率波动产生的风险，并且对x行了。四级不良贷款收回xx万元，整体质态有一定好转。

(二)个金类指标较好完成年度计划。五月份数据，14项可比指标中，xx项超过x分，x项得到满分。储蓄存款余额x亿元，较年初增加xx万元，列x支行所属网点第3名，代发工资客户新增数x;银行卡有效消费额x;新增特约商户数x;电子银行柜面替代率x;个人网银有效新增客户数x。

二、20xx年主要工作回顾

(一)坚持以职工为本，狠抓职工队伍建设，充分调动职工工作积极性，增强员工组织归属感，努力打造团结、和谐、高效的战斗集体。今年来，我支行把队伍建设作为第一要务来抓，实实在在谋发展，真心诚意办实事，理顺了人气，凝聚了人心。一是建立x支行营销奖励措施，对支行发展做出贡献的职工，在获取支行营销奖励的同时，x支行增加额外奖励;二是定期组织培训，提高职工整体素质，凡是上级下发文件都由专人先进行理解梳理，将提炼好的重点要点交由职工学习，对难点进行讨论。做到业务准确性高。三是用亲情温暖人，在职工生病或家庭出现困难的时候及时伸出援助之手，加大帮扶力度。

(二)坚持以客户为导向，梳理自身业务结构，以产品营销和特别化服务为手段，进一步扩大客户群体，确保支行各项业务的快速发展。xx支行拥有对公客户x余户，数量排全区网点第二，公司客户存款更是占了存款总量的77%。如何利用少有的人员营销服务好庞大的客户群体是工作重点所在。我支行建立起如下一套办法;

一是建立起自己的客户分级营销制度，在开拓新客户的同时，应注重维护存量客户。将客户按照存款保有量100万—500万，500万—x万，x万以上进行分类管理。不同级别，组织营销人员分头分层营销;二是进一步完善存款客户的监测制度，锁定日均余额在xx万元以上存款客户，加以重点监测，增强对客户存款特别变动的反应灵敏度，及时调整营销策略;三是增加对公服务柜员，目前我支行安排x名对公非现金柜员，x个现金对公优先窗口，满足每日对公大量业务;四是利用现代化信息手段，利用网络与客户密切联系，第一时间将我行政策和产品信息通知到客户。

(三)落实总行和xx支行工作精神，大力推进扁平化工作。营业网点扁平化是现代银行结构趋势，扁平化后能够实现3层集约化管理模式，大大降低网点非经营压力，能够释放基层网点人力资源，能够激发出网点经营活力。我支行确保将每次管辖支行的会议精神和文件内容，第一时间传递到每一位职工，定期召开会议，宣传扁平化管理的优点，提高职工思想认识，确保我支行扁平化过程中职工能够及时转变思想，积极参与支行的各层级竞聘活动，无不良事件发生。

三、20xx年工作中的一些问题

一是高端客户分层管理仍处于起步阶段，虽然我支行自行创立了客户分级营销管理办法，但是对高端客户管理分层管理仍处于起步阶段，急需全行建立起一套对高端客户差异化服务制度办法，让网点营销工作有方法可依照，有资源可利用。只有通过一些高端的文化沙龙、经济论坛等服务手段，才能够吸引客户，留住客户。

二是客户经理队伍需要进一步加强，目前我行产品少，客户经理工作人员少，经验少;大部分理财业务市场竞争力相对较差;大多数通过客户经理老客户持续营销才有所成效，在吸引新客户方面明显捉襟见肘。

三是6月初新业务系统，职工磨合熟练还需要一定时间。

四、下半年的工作方法

今年20xx年，我行各项业务工作平稳发展，各项指标较去年有大幅度提升。但我们也必须清醒地认识到我们下半年面临的巨大的困难和挑战。今年下半年，央行仍有可能再一次降息，并且由于利率定价权的松动对我营销工作造成一定困难。下半年我们的工作重点：

1、继续抓好队伍建设，进一步增强全体员工的组织归属感和职业使命感。加大文明服务检查力度，提高职工业务素质，服务意识和客户交流技巧。

银行信贷内勤个人工作总结 篇6

时间过的真快，不知不觉在××银行的工作生活已经整整一年了。回想起来，刚开始的时候面对这个陌生的岗位，曾有过不知所措和力不从心，但在各位领导与同事的关心和帮助下，并通过自身的不懈努力，我各方面都取得了长足的进步。现将一年来的工作情况汇报如下：

一、××的企业文化已经深深的融入了我的思想

在过去的20XX年刚好是××银行轰轰烈烈开展企业文化宣贯落地的一年。对于刚入行的我，认真的参加了每一次培训活动，使我系统的了解的××的精神和理念。勤勉的精神和爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。一年以来，我在行动上自觉实践××精神，用满腔热情积极、认真、细致地完成好每一项任务，严格遵守各项金融法律、法规以及单位的各项规章制度；平时生活中搞好同事之间的关系，自觉抵制各种不良风气的侵蚀。

二、工作的过程就是学习的过程

进了××我才发现自己所学到的书本知识，远不能适应工作的需要。虽然是金融专业毕业的，但刚进××银行时连承兑汇票都不知道的我，通过一年的学习和实践，系统的了解了银行的各种产品和业务。贷款、承兑、贴现和贸易融资等等，一年下来所经手过的业务还真不少，有些新业务也都是摸索着办下来的。同时，利用业余时间认真学习金融业务知识，不断充实自己的工作经验，对于行里下发的各种学习资料能够融会贯通，学以致用，业务工作能力、综合分析能力、协调办事能力等方面，都有了很大的提高，为干好本职工作打下了良好的基础。

三，内勤的工作的繁忙而琐碎的

在过去的一年，印象最深的就是每天××和××的两地跑。虽然是琐碎的工作，但还是有几个重点。首先，信用业务下柜是我这个岗位的工作重点，是优先要保障的。我们路桥支行的下柜业务比较多，由于时间有限，经常是资料没仔细检查就拿过去下柜了，造成有时候会缺少东西或者写错了东西，这一点在以后的工作中还要好好改进；费用报销也是一项重要的工作，需要切实做好各项费用的管理，及时为公共帐户和客户经理提供过来的报销资料做好审核、登记和上交；还有就是做好每天的进出头寸统计和每个月的贷款投放计划等统计工作；关注行里的动态及时传达给各位客户经理。面对这些繁杂琐碎的工作，今后还要自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。

四、不足之处需要以后尽快改进的

回顾一年的工作，自己感到仍有不少不足之处，一是业务素质提高不快，对新的业务知识学的还不够、不透；在今后的工作中，我将坚持不懈地努力学习各种金融理论知识，并用于指导实践，以更好的适应工作岗位的需要。第二，服务质量不够高，工作有时不够细致，一些工作协调的不是十分到位。我要通过实践不断的锻炼自己的胆识和魄力，提高自己解决实际问题的能力，并在工作中时时提醒自己，积极、热情、细致的对待每一天和每一件工作。

我国银行高管人员薪酬激励研究 篇7

一、银行高管人员薪酬现状

薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬, 其基本形式包括:以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。我国现阶段高管人员的薪酬结构较以往已经有了很大变化, 但长期、有效的薪酬机制还是未可知的。中国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点:

(一) 初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制。

中国商业银行员工的基本薪酬制度正逐步转向基本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资, 根据员工的工作岗位确定, 随时间变动而增加, 与本人当年的工作绩效基本没有联系。工资制度是传统薪酬制度设计的首要问题, 其影响因素包括:内部因素, 如企业工资策略、对工作的价值评估、对员工的价值评判以及企业本身的支付能力等;外部因素, 如劳动力市场状况、社会平均工资水平、讨价还价能力和相关法律规范, 等等。

中国商业银行多数采用行员等级工资制。行员等级工资制主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。行员等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。对应基准薪级的基准工资由总行核定, 并适时调整;工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。行员等级工资随基准工资额的提高相应调整。

绩效工资为浮动工资 (或奖金) , 在完成一定工作任务的基础上, 根据一定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励。各商业银行的奖金种类包括:月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础, 绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩。

股份制商业银行大多数对高级管理人员实行年薪制。高级管理人员基本薪酬和福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行。其中, 行长系数为3, 其他高管人员系数为2。业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放, 三项占比分别为业绩薪酬的40%、10%和50%。董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制、综合管理和效益水平等方面的要求, 制定业绩薪酬考核指标体系。

(二) 我国银行员工薪酬水平和银行效益水平较低。

中国商业银行员工的平均薪酬水平相对较低, 对于银行经济效益而言, 股份制商业银行均高于国有独资商业银行, 但与外资商业银行相比, 仍然存在较大差距。中国工商银行资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一, 但并不能由此证明, 工商银行的薪酬水平和银行效益水平也处在高位。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一, 低工资水平有助于改善银行短期财务指标;但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿, 在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下, 过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源, 从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。近几年, 在银行业的人才竞争中, 国有银行大量的优秀人才流失, 低薪酬, 特别是缺乏与其业绩紧密联系的有效激励作用的薪酬制度是其重要原因之一。

(三) 不同银行高管人员薪酬差异大, 与业绩相关度较小。

由表1可以看出, 这5家银行的高管人均薪酬间差距较大, 最高与最低人均薪酬相差了34万元。 (表1)

表2考察了高管薪酬与业绩的相关性:高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性, 且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负相关系数, 说明上市银行管理层薪酬与银行业绩的相关度较差, 业绩尚未成为薪酬确定的主要影响因素。 (表2)

(四) 银行高管人员薪酬与员工薪酬之间差距渐扩。传统计划经济的分配模式就是平均主义, 各种人员收入差距小, 不能体现其承担的责任、风险, 付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革, 已使中国商业银行的分配发生了重要变化。除了实行结构工资制, 收入与业绩相联系, 收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显, 出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下, 高管人员职位越高, 股票期权在其收入中所占比重越大, 从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这种差距的扩大, 是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险, 付出劳动和做出贡献差异的体现。

(五) 经济福利在薪酬机制中的重要性。各大商业银行的福利制度一般都是以福利品的平均发放为主, 其经济激励作用大小主要同银行间相对福利水平高低相关。商业银行的福利可分为个人直接获得的福利 (简称个人福利) 和银行为全体员工提供的且为员工共同享有的福利 (简称集体福利) 。

二、银行高管薪酬问题分析

(一) 银行员工薪酬形式单一, 缺乏长期激励机制。

中国商业银行高级管理人员和员工薪酬形式基本上为现金支付方式, 缺乏具有长期激励作用的股份奖励和股票期权奖励等激励方式。2004年2月民生银行率先推出了期权激励的长期激励方案。

与美国同行业相比, 我国上市银行在长期激励机制上还处于探索阶段, 至今还没有成功实施的案例, 5家内地上市银行中, 仅民生与深发展存在高管持股状况, 但持股人数从2001年起一直没有增加。总体而言, 我国的上市银行缺乏长期激励。

但许多银行都开始了长期激励的尝试。招商银行一直是最积极的探索者, 它曾经发售过员工持股, 但在2002年上市前, 因政策禁令被迫全数回购。上市后, 招行也一直在寻求长期激励上的突破, 2003年8月第一次临时董事会通过了《关于建立管理人员长期激励计划的议案》, 提出为进一步完善公司治理结构, 建立健全管理人员长期激励机制, 为股东提供长期、稳定、更好的投资回报, 董事会同意公司从税前利润提取约3亿元奖励基金, 并利用申请发行可转换公司债券的时机, 建立与经营业绩直接挂钩的管理人员长期激励计划, 激励对象为公司高、中级管理人员;董事会授权经营班子负责制定具体可行的长期激励计划操作方案, 由薪酬与考核委员会报董事会通过, 并提请股东大会批准实施。但由于招商银行的可转债一直没有发行, 该计划也还没有正式实施。民生银行则推出了《高级管理人员年薪制办法 (试行) 》, 加强高管收入与管理水平、经营业绩的挂钩程度, 并且安排了任期内奖金预留方法, 以激励管理人员更多地考虑公司的持续稳定发展。

(二) 我国银行业薪酬水平分析。

中国商业银行员工和高管人员薪酬的绝对水平与国际同业存在很大差距, 使中国商业银行在与国际同业的人才竞争中处于劣势, 为了留住高管人才, 势必要提高薪酬、加强长期激励机制。

近十几年来, 中国商业银行, 特别是国有商业银行优秀经营管理人才的大量流失, 相对较低的薪酬水平是其重要影响因素之一。随着中国银行业和金融市场的进一步开放, 人才的竞争将更加激烈, 合理的薪酬水平是赢得竞争的重要因素之一。此外, 在外资和股份制银行相对较高的薪酬水平影响下, 国有银行过低的薪酬水平也导致银行的一些管理人员, 特别是高级管理人员的心理失衡, 在得不到更多合法薪酬收入的情况下, 出工不出力, 大肆追求非薪酬享受, 甚至不惜以权谋私, 非法侵吞银行和客户资产的案件不断发生。

三、解决我国银行高管薪酬问题的对策

(一) 真正建立以绩效薪酬为主、基本薪酬和福利保障为辅的高管薪酬激励约束机制。

各种形式的薪酬作用方式各不相同, 基本薪酬和福利保障为高管人员提供基本生活保障, 但只有与工作绩效紧密联系的绩效薪酬才对高管人员具有真正有效的激励约束作用。因此, 上市银行及其他商业银行薪酬激励约束机制必须以与绩效紧密联系的绩效薪酬为主, 与工作岗位相联系的基本薪酬和福利保障为辅。

(二) 确定合理的综合业绩考核目标。

在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中, 必须确定合理的综合业绩考核指标。银行的发展受多方面因素的制约:资产规模的扩张、资本收益的提高、风险的控制等。因此, 考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准, 以避免员工为追求单一的业绩而牺牲银行的其他重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩, 以激励员工把个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员, 其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

个人业绩考核包括管理人员对公司业绩的贡献和怎样从长期角度管理其分管业务。这包括领导艺术和才能的开发、风险管理、适应和控制环境、授权的扩大、顾客的满意、公司治理、对公司价值的增加和对运营单位和整个公司成绩的贡献等。

(三) 薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。

薪酬水平反映了人力资本的使用成本。上市银行目前较低的薪酬水平虽然使之具有一定的人力资本使用成本优势, 但却使其在与外资商业银行的人才竞争中处于劣势。因此, 薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。这样, 一方面有利于吸引和留住好的经营人才;另一方面对于变灰色收入为公开收入、平衡收入攀比心理、调动员工的工作积极性和创造性、抑制其犯罪动机具有积极作用。商业银行薪酬委员会必须经常评价市场竞争性薪酬状况, 包括同类公司的薪酬水平, 为董事会制订银行薪酬方案提供依据。另外, 薪酬水平必须与业绩紧密挂钩, 注重提高人力资本成本使用效率。只有银行业绩的提高才真正地为员工和高管人员薪酬水平的进一步提高打开了空间。

(四) 提高高管人员薪酬信息的透明度, 增强投资者和社会公众的监督。

商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行, 他们拿多少报酬, 为股东创造了多少财富, 其薪酬和业绩联系情况, 都是投资者应该知情的。目前, 我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的, 上市公司也只根据证监会的要求在年报里面披露董事和高管人员的薪酬总额和区间, 而对每一个高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息均无披露。显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。加强银行高管人员薪酬信息的披露, 有利于投资者和社会公众的监督。

银行内勤人员工作总结 篇8

夏先生是宿迁市某事业单位的在职员工，因为新房装修导致添置家具的钱一时拿不出来。一次偶然的机会，夏先生通过民丰农商行官方微信看到了“金e信用贷”的广告宣传，“无需抵押，无需保证，手机办贷，瞬间即贷”。于是，夏先生带着贷款申请材料，抱着试试的心态来到了民丰农商行营业部。根据工作职位、工资流水、资产负债等信息，最终民丰农商行为夏先生授信20万元，并为其办理了“手e贷”业务。当天下午，夏先生就通过手机银行办理了10万元的借款，款项实时到账，解了他的资金燃眉之急。“这下买家具的钱终于有了，感谢民丰农商行，不仅办贷速度快，而且为我推荐的手机自助贷款让我随时随地都能办理借款业务，真是太方便了”。

“当前，随着居民收入水平提高和居民生活方式、消费习惯的改变，信用消费的理念已深入人心。为满足客户的消费需求，我中心通过市场调研和宣传走访，针对公职人员推出了信用贷款。贷款采用‘一次授信、随用随贷、余额控制、循环使用’的授信方式，在可用的贷款额度内客户自由控制贷款余额，省去了不必要的利息支出。同时我们推荐客户签约手机办贷业务，这样客户自己在家里就能办理贷款借款和还款，非常的方便”民丰农商行微贷中心副总经理李寅子如是说。

作为宿迁人自己的银行，民丰农商行始终坚持以客户为中心、以市场为导向，深入贯彻落实王天琦市长在全市金融工作会议上关于加强信用产品创新与推广的讲话精神，不仅面向公职人员推出“金e信用贷”，而且分别针对优质的个体工商户和小微企业主、纳入阳光授信范围内的农户推出“商e信用贷”、“农e信用贷”，有效满足了客户消费、经营需求，得到了客户的一致点赞。

办公室综合内勤人员工作职责 篇9

目的：规定和明确综合内勤的职责内容和职责范围。

范围：适用于办公室综合内勤人员。

责任人：综合内勤人员。

内容：

1在公司办公室主任的领导下，协助办公室主任的日常工作，负责行政管理、后勤总务工作。

2负责公司GMP文件相关管理规程的起草及管理工作。

3在办公室主任的领导下开展人事管理工作。

4负责公司人事档案的建立、保存。

5负责起草公司有关各项培训管理规程及计划，建立并维护培训档案，并具体协调与组织培训活动。

6负责起草公司健康体检的相关规程、体检计划，建立并维护健康档案，并具体协调与组织人员体检。

7负责各种办公用品的购买、印刷、领用及保管工作。

内勤人员综合试题 篇10

内勤人员基本素质考试题

姓名

成绩

考试时间

100分钟

一、填空（每空1.5分，共30分）

1、营销中心的上级部门是，下属部门有、、、。

2、建立《 》和《 》记录，盖章空白合同的领用由 批准，签字。合同章管理和使用按公司《 》规定执行。

3、依据《质量手册》营销中心负责组织合同、保管合同 记录等工作。

4、所有结算按资金回笼的 结算，其中统一扣除了 的产品运杂费和由营销中心支付的销售费用、中介费用等。

6、个人借款:分公司个人单次差旅费借支金额不得超过 元，分公司累积借支不超过 元，在每年 月 日前完清归还手续；其中业务费需单独事先提出申请，20000元以下经 批准，20000元以上经 审批后支付。

7、关于销售价格下浮超过 %时，结算奖励比例由客户服务部报分管副总经理做相应调整。

二、判断（每题1分，共10分）

1、在办公室里，男士并无必要在他的女同事面前遵守社交活动中“女士优先”的规则。（）

2、工作期限未满合同规定的员工辞职，须按合同规定交有关费用，如违约金、培训费用等。（）

3、SPL型双筒过滤器可以不停机切换清洗（）。

内勤人员考试题

4、通常做油箱的材料用45#钢板（）。

5、通常油管的焊接采用手工电焊焊好底，氩弧焊焊接表面保证美观（）。

6、我公司主要的锅炉产品为：余热锅炉，循环流化床锅炉，特殊锅炉及部件。（）

7、锅炉容器产品的合同评审是由营销中心组织及实施。（）

8、地区销售代表与主机厂、设计院、代理商所签订的技术选型协议和经公司确认的代理协议须交公司财务部和客户服务部存档。（）

9、销售部人员飞机票报销标准超额超出部分个人承担50%。（）

10、营销中心年末库存产成品应控制在当年已订合同的5％以内，超出承担银行同期贷款利率。（）

三、选择题（每小题2分，共10分）

1、合同的签订严格按照《合同法》和公司《合同管理制度》要求，按以下审批权限描述错误的是（）

A、单笔合同额在200万元（含）以内，报分公司经理审批； B、单笔合同额在200至500万元（含）以内，报销售总监审批； C、单笔合同额在500万元至1000万元（含）以内，报分管副总经理审； D、单笔合同额在1000万元以上，经分管副总经理审核后，报总经理审批。

2、液压润滑产品合同评审以下说法错误的是（）

A、技术部对实施合同中的技术协议、配置要求、技术要求、工艺要求、设计周期、验收标准、设计制造等进行评审。

B、生产部对是否能达到合同中产品要求的生产能力、生产周期进行评审。C、物资部对对合同中产品交付地点、运输方式及费用、包装要求进行评审。D、配件合同必须进行合同评审。

内勤人员考试题

3、顾客财产不包括（）

A、顾客提供的技术文件 B、顾客提供的产品 C、顾客提供的原材料 D、产品供销合同

4、顾客提供的产品应符合以下规定：（）

A、符合法律、法规要求 B、符合企业验收标准 C、非易燃、易暴物品 D、非液态物品

5、下面不属于顾客到公司自提产品，由营销中心在提货时按合同要求与顾客一起清点的内容是：（）

A、产品型号 B、规格 C、数量 D、产品金额

三、问答题（共20分）1、2011年销售活动的三大指标----其中产品订货、销售收入、资金回笼各是多少？（10分）

2、营销中心的组织结构，客户服务部的主要部门职责？（10分）

内勤人员考试题

四、简述题（30分）

银行内勤人员工作总结 篇11

目前，阿富汗新一代官员和企业管理者正在国家经营管理研究院接受培训，以为阿富汗所有省份培养管理人才，传授先进的管理技能、计算机技能、会计和其他商业技能。“阿富汗目前急需具备现代化技能的管理者，特别是那些偏远省份”，国家经营管理研究院院长巴兹·穆罕默德指出，“因此，研究所目前开设的课程均以私营部门、政府部门和市场的需求为导向。”

每一年几乎都有来自500个不同地区的约1.46万名学生申请进入国家经营管理研究院学习。经过严格的入学考试后，入选学员必须通过第一学期的通识教育学习，才能继续后两年的课程。2011年时，第一批1058名学员毕业，并获得芬兰于韦斯屈莱大学大学的文凭。这些学员中，约52%已经在阿富汗公共或私营部门工作，其他人则在阿富汗国内外高校进行更高层次的学习。国家经营管理研究院现有学员982名，其中220名为年轻女性，他（她）们正在分别参与会计、管理和信息通讯技术等三个项目的学习。

银行内勤人员工作总结 篇12

行为风格测评工具可以帮助人们了解个体的行为风格和核心特质, 目前银行核心岗位人员的行为风格分布和核心特质的研究还很少, 因此需要运用更多的工具进行深入的分析, 针对核心岗位人员的行为风格和特质进行对比性分析, 可以帮助我们更好地了解不同岗位人员的差异, 有助于我们提升人岗匹配度和发展核心特质。

二、研究方法

1. 研究方法和测评工具。

本文针对3家商业银行114名核心岗位人员进行了DISC行为风格测评, 其中包括绩效优良的客户经理79名、分行行长级管理人员35名, 然后通过DISCUS测评系统解读员工的行为风格报告, 并进行统计分析, 了解不同岗位人员行为风格分布及永久性特质的差异。

DISC是行为风格测评工具, 美国心理学家威廉·马斯顿博士 (Dr.William Moulton Marston) 于1928将人类的行为分四大类, D「支配」 (Dominance) 、I「影响」 (Influence) 、S「稳健」 (Steadiness) 和C「谨慎」 (Compliance) , 20世纪70年代随着科技信息技术和网络技术的快速发展, DISC的研究和应用也得到了飞速的发展。DISC行为风格测评工具及DISCUS分析系统帮助人们在报告解读、人岗匹配、两两关系分析、岗位特性模型开发、模拟团队分析、团队领导者、接班人建议、职业发展等领域的应用和研究提供了有效的支持。目前DISC在全球84个国家有5000多万人在应用, 是行为风格测评工具中应用最广泛、研发能力最强的工具。

2. 数据搜集与分析。

(1) 核心岗位人员行为风格分布。通过解读测评对象DISC行为风格报告, 将不同岗位人员的行为风格分布进行统计, 如表1所示, A银行客户经理分布在【均衡】、【被动/自制、高谨慎度】的人较多, 作风卡无法定义这种【均衡】的风格, 有时这类风格称为【中庸】的性格, 这类人的行为很可能融合了所有主要作风的性质。他们会根据情境而调整自己的行为风格;【被动/自制高谨慎度】会显示客户经理对规则、秩序、精准的行为偏好, 更好地按照银行的要求管理好对公客户的业务。

B银行客户经理分布在【被动、高稳健度、高谨慎度】、【被动/开放、高稳健度】风格的人较多, 由于银行不同, 所在区域不同, 银行的文化和客户经理岗位特性要求有所不同, 因此与A银行客户经理人员的行为风格分布也有所不同。【被动、高稳健度、高谨慎度】风格的人内敛且不出风头, 不喜欢单方面的自我行动, 他们可能很亲切, 也可能很保守冷淡, 但这视情况而定。【被动/自制、高谨慎度】风格的人员较多, 这类人将控制与被动性加以结合, 且凡事有条不紊, 能守规则就守规则, 他们对秩序和精准的事物有兴趣。

分行行长级管理人员【被动/自制高谨慎度】、【被动、高稳健度、高谨慎度】风格的人较多, 他们会有规则、秩序、精准的行为偏好, 另一部分也会根据情境而调整自己的行为风格, 内敛、亲切, 或视情况而表现出保守、冷静的风格。

从表1可以看出分布在【被动、高稳健度、高谨慎度】的人员较多, 其次是分布在【被动/自制、高谨慎度】的人员较多, 这与银行客户经理和分行管理人员的岗位特性有关, 由于客户经理岗位需要识别和管理客户的风险, 分行管理人员需要管理分行和支行的业务风险和运用风险, 因此高谨慎度风格的人分布占比较高。

(2) 核心岗位人员永久性特质。永久性特质是DISC【内在】、【外在】分析表中均存在的特质, 这些特质经常显现在被试的行为作风中, 也可能影响他们的态度。

【配合】高C (谨慎) 低D (支配) 的子特征, 他们喜欢以既有的规定和规程为架构, 来支持自己的意见, 需要主管、同事和友人的实际支持, 所以他们会尽量和别人维持有效的工作关系。

【耐心】高S (稳健) 低D (支配) 的子特征, 他们作风顺从, 能在别人觉得反复和无聊的情况中工作, 他们作风顺从。

【潜在专业性】高S (稳健) 和高C (谨慎) 时会显示此特征, 表示努力精细工作的能力。

【准确】高C (谨慎) 低I (影响) 的子特征, 拥有这个子特征的人不喜欢犯错, 他们会反复检查工作, 并且会纠正别人工作中的错误, 这种对于确定性的需要表示他们除非万不得已, 否则很少愿意冒任何风险;他们在沟通时也非常谨慎, 除必要的信息外, 极少会泄露有关自己的事情。

【客观性】高C (谨慎) 和高D (支配) 时会显示此特征, 他们具有理智、冷静面对情况的能力。

【缜密】高S (稳健) 低I (影响) 的子特征, 缜密的人会小心规划他们的用词和行动, 而且大都不会鲁莽行事, 他们的优点是工作方面的稳健和可靠。

【倾向性社交】高I (影响) 和高S (稳健) 时会显示此特征, 他们对社交事物和人际关系关注。

【敏锐】高C (谨慎) 和低S (稳健) 的子特征。这种类型的人对于周围环境和其中发生的变化极其敏锐, 时常会注意到别人所错过或忽略的细微枝节。它本身是一个正面的因子, 但它会让人很容易觉得无聊也很容易分心。

【友善】高I (影响) 低D (支配) 的子特征。他们喜欢说话, 沟通是这种类型最强的要素。他们活泼外向, 但对于一般的工作不容易专心, 而且很容易为了社交机会而分心。

【倾向性社交】高I (影响) 和高S (稳健) 时会显示此特征, 他们对社交事物和人际关系关注。

从表2可以清晰地看出不同岗位人员的永久性特质有所不同, 其中相同的特质的【配合】、【耐心】, 说明客户经理和分行长岗位的人员都注重与他人配合, 在合作中实现个人和团队绩效。

针对A银行客户经理的永久性特质进行统计, 其中【耐心】、【配合】、【客观性】、【友善】、【倾向性社交】五项占比较高, 可以看出现任绩优客户经理的永久性特质都显现出I (影响型、社交者) 行为风格中的子特质。

B银行的永久性特质为【潜在专业性】、【配合】、【耐心】、【缜密】、【准确】, 说明B银行更加强调客户经理的专业性、团队合作和风险管理。

分行行长的永久性特质则是【潜在专业性】、【配合】、【准确】、【客观性】、【敏锐】, 说明现任分行行长显现出了高稳健、高谨慎和高支配的行为风格, 在保持稳健经营、有效风险管理的基础上, 以成果和目标为导向积极推动分行的业务发展。

三、研究结果的应用

从以上针对客户经理和分行行长的行为风格分布和永久性特质的分析, 我们可以明显地得出:不同岗位群体的行为风格分布不同;永久性特质也有所不同的结果。因此我们可以应用以上的研究提升人岗匹配度, 发展潜在特质。具体做法如下:

第一是发现优势, 因才适用。通过行为风格测评发现人才的优势, 并与本岗位绩效优秀人员的行为风格和核心特质进行分析, 让适合的人员担当适合岗位, 发挥优势特质, 提升员工满意度。

第二是实施发展优势的人才培训项目。针对管理人员进行优势特质的培训, 重点让他们了解如何运用优势进行策略性人才管理, 了解使用优势达到团队与个人的成功。同时帮助员工了解自己的天赋优势和岗位所需要的特质, 主动开发个人的潜在特质, 适应岗位所需要的特质, 提升人岗匹配度。

由于时间和数据的限制, 本文仅对两个岗位进行了研究, 在这一领域还需要搜集更多岗位的数据进行更加深入和广泛的研究, 期望进一步通过这些研究促进人岗匹配度的提升和人力资本的投资回报。

摘要：文章运用问卷分析法、实证研究法, 提出了银行不同岗位行为风格与人格特质不同的观点, 认为岗位特性不同, 要求岗位人员的行为风格也有所不同, 因此人们会根据岗位的需要, 调整自己的行为风格, 进而永久性特性也会因此不同。通过针对银行核心岗位人员进行DISC行为风格问卷调查, 并运用DISCUS系统进行分析, 得出了客户经理和分行行长的行为风格和永久性特质, 并提出了发展核心特质提升人岗匹配度的观点。

关键词：行为风格,永久性特质,岗位

参考文献

[1].白金汉著.苏鸿雁, 谢京秀译.现在, 发现你的职业优势.中国青年出版社, 2007

[2].伯格著.陈会昌等译.人格心理学 (第六版) .中国轻工业出版社, 2004

[3].舒尔茨.人格心理学 (第八版) .北京大学出版社, 2007

销售内勤人员岗位职责 篇13

一、办公室内务

1.办公室卫生

2.对所经手的各类涉及我厂商业秘密的销售资料、数据应妥善保管，不得丢失或向外泄密。

二.文字档案

1.做好本部门的档案管理工作，建立客户信息档案（涉及用户基本情况，使用品种、数量、价位、结算方式）

2.建立销售分类台帐（反映出销售收入价格、运杂费、货款回收额度、应收货款额度）

3.建立销售费用台帐（反映出部门内部费用及每个业务人员的费用、差旅费、运杂费、包干或定额包干费用的提取数额）

4.各种报表的统计、汇总、报告的打印转发。

5.同类产品竞争品牌资料的分析与建档，销售相关宣传资料的领用、登记、分发

三.待人接物

1.日常业务洽谈，客户服务，处理客户抱怨，客饭安排，客户咨询电话的接听及电话记录。

2.对客户进行销售政策的传达及业务信函的发送。

三、政策传达

1.销售会议的安排、记录及跟踪结果。

2.各种促销活动中的退佣、折让计算的协助办理。

银行内勤人员工作总结 篇14

(一)对银行会计核算人员提出了新的要求

在传统手工条件之下,对于银行会计人员来讲,他们所需要具备的不仅仅是会计知识,而且还要熟练地掌握好各种银行业务的处理方法。这是因为银行的日常经营是和核算过程紧紧相连的,很多时候,会计处理的过程也就是银行业务处理的过程。而这一系列的过程,对会计人员的业务只是以及业务技能要求都是十分高的。而在信息化背景下,银行柜面核算业务的手段发生了根本性的变化,使得银行业务处理的流程也随之发生了更本性的变化。从而把柜面风险控制和内部管理要求通过电算化的手段予以固定,这样一来,银行柜面业务工作就变的智能化了。所以,这时候,会计人员不仅需要专业知识,同时需要具备很强的应用技术,需要掌握好计算机技术,了解众多系统的操作和原理及账务自动处理的流程,提出更多自动化处理的新方法、新模式。

(二)对柜面劳动组织的影响

在传统的手工操作之下,银行会计的储蓄柜面服务人员都有明确的分工,他们所负责的业务都是相互独立的,各个柜面分管不同的开户单位的业务。而同时,一系列控制账面存款业务信息、登记账簿信息以及柜员和柜员之间的信息等都是封闭的。但是,伴随着科技信息的发展,银行在业务系统商业发生了根本性的变化,每一个柜面可以处理综合业务。这种新型的柜面劳动组织方式,在大大提升了银行工作效率的同时,也使得传统的分离柜面业务处理方式被打破。

二、科技信息速猛发展对银行会计从业人员能力素质的要求

(一)具有新的知识结构及计算机和网络技术知识

在目前的会计信息化环境下,对会计人员的知识结构也有了新的要求,已经不能仅仅局限在本专业上面,在有一定深度的同时,还要有一定的广度,尤其是在信息化条件下,在网络技术革命的带动下,对会计信息的处理更是产生了重要影响,这就要求银行会计人员必须要熟练的掌握好网络和应用软件知识。流程银行的普及,清算系统和清算手段层出不穷,清算渠道多种多样,各种系统的应用,对于设计流程和系统建设的银行会计人员来讲,具有很高的知识要求,不仅懂得整个的运营流程、扎实的会计基础知识,还要有相当的计算机和网络知识,有创新的思维方式,通过系统实现流程再造、风险控制、账务的自动处理;对于使用人员,要熟悉和了解系统原理,才能熟练操作,完成日常的工作。所以,他们的知识结构,就好像是金字塔,在最上端,应该存储着专业学科知识,而中间部分,则是专业学科的相关基础知识,在下端,则是对专业学科知识进行有效运用的其他知识。换句话来讲,在会计信息化背景下,银行会计人员必须要更多、更丰富的掌握常规知识,计算机操作知识、数据库知识以及网络信息技术知识。当然。同时,还应该熟知专业知识以及一系列金融知识。

(二)良好的业务操作技能

伴随着科技信息的不断发展,要求银行会计人员也朝着新的高度迈进,传统的纸笔账簿,传统的算盘早已与目前的形势不相适应。而伴随着计算机技术在银行业应用的日益广泛,在经历了“会计电算化”、“银行电子化”后,现已进入“银行信息化”时期,信息技术和网络技术早已成为了各大银行会计业务处理的工具。熟练掌握和操作各支付系统、管理系统、行内核心系统、业务系统等,才能提高工作效率,有效防范风险,保证业务的正常处理,系统的正常运行。

(三)良好的沟通和解决问题的能力

随着银行IT技术的运用与发展,实现数据大集中,IT正在向与业务深度融和的方向发展,各项业务与管理依赖IT技术的支持,从系统的建设、运行、处理都需要与技术人员有良好的沟通,达成共识,才能有效地合作和解决问题。不管从业人员再怎么有经验,他们也总会有没有接触过的问题,他们也不可能对所有比较复杂的问题有一个熟练的解决思路。因此,对于每一个银行会计从业人员来讲,经验确实重要,但更重要的是要具备熟练的问题解决能力。良好的问题解决能力,要求会计人员要能够在遇到问题的时候,在问题引发的一系列接踵而至的更复杂的问题的时候,能过正确地把问题产生的原因找出来,并能够有针对性且及时的把问题解决好。而这一问题解决的能力,不应该局限在银行高层会计人员,更应该普及到所有的银行业务人员。

(四)具有较强的分析能力

1、业务需求的提炼和分析

业务部门根据自身的业务战略、市场机遇、效率改进、风险控制等要求,向IT部门提出业务需求,该需求要经过全面的分析、论证形成,编制符合计算机软件系统需求,可以将业务目标和要求转换为技术人员需要的规格说明书,起到业务和技术两种话语体系之间翻译的作用。

2、系统处理和风险的分析

系统完成后,对系统的每一个编码、步骤、环节、可能出现的情况和可能发生的风险进行大量的、全面的、细致的测试,业务人员除了具备精悍的专业知识、银行各岗位工作积累的经验,较强的风险意识和防范手段外,还必须具备较强的分析能力,才能保质保量完成新系统的功能测试,有了高质量的测试,新系统上线运行才能确保功能正常、风险得到控制。

(五)具有优良的思想品德

对于银行从业会计人员来讲,职业道德是他们开展会计工作所需要遵循的第一标准。职业道德标准,可以分为思想观念、价值观念、工作作风以及工作态度等等,期所体现出来的是银行会计工作的基本特征,也是会计职业的一个基本责任要求。在这一标准中,详细对银行会计人员在具体的从业过程中需要做好的职责做出了规定。我们知道,只有思想正确了,会计人员的行为才能够正确,而职业道德标准,正是银行会计人员实现自我约束和自我控制的标准,所以,这是目前银行会计人员所需要遵循的一项最基本素质要求。

(六)开阔的视野、创新的思维,能快速适应瞬息万变的环境

在信息技术高速发展的背景下,在全球经济一体化背景下,对银行会计人员的分析能力、判断能力、控制能力以及抉择能力等等,都有了更加高的要求。而伴随着银行日常会计工作中一系列不确定因素的日益增加,伴随着银行业务处理的日趋多样化,伴随着业务处理难度的日益增加。每一个银行会计从业人员,除了要掌握好相关的管理学原理,熟知本专业必备的基础知识、基本方法以及基本技能及计算机、互联网知识外,还要具备长远的见识、创新的思维、良好的分析能力和判断能力。要善于运用现代管理知识和方法,来把会计工作中所出现的一系列问题解决好,从容的应对会计工作中出现的各种问题。

三、结束语

总之,银行业是否能够得到可持续发展,就必须要由一支素质高、能力强的会计队伍来进行保证。所以,必须要明确目前科技信息不断发展的背景下,对银行会计从业人员的新要求,并有针对性地通过一系列措施,来切实提升会计人员的整体能力素养,最终为银行的可持续发展作贡献。

摘要：近些年来,伴随着科学技术的迅速发展,在我国银行系统中,新的业务也层出不穷。这时,必然会对我国银行业做出更加严格的规范,由此对银行从业人员的能力素质要求也越来越高。一直发展至今,银行从业人员资格认证的考试,也早已成为了银行业的从业标准。本文主要针对科技信息迅速发展背景下的银行会计从业人员能力素质要求展开详细的探讨,从职业道德素质要求以及专业技能素质要求两方面进行阐述,并有针对性的提出对策,具有一定的现实意义。

关键词：科技信息,银行会计,能力素质

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