招聘工作总结

招聘工作总结（精选9篇）

招聘工作总结 篇1

如何做好员工招聘工作？-企业管理网

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点击:1051次

招聘管理是企业发展的起源。那么，作为企业管理者而言，如何做好员工招聘工作？这时候，你需要遵循员工招聘管理度制。以下是一则

员工招聘管理制度范本，供各位参考。

一 总 则

第一条 目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条 原则

公司以 “人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条 适用范围

本公司招聘管理制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

二 招聘组织

第四条 招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三 招聘形式及流程

第五条 招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

（1）内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

（1）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：

一、用人部门分管领导；

二、办公室分管领导；

三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。

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招聘工作总结 篇2

关键词：企业,校园招聘,高校,毕业生,就业

“争天下必先争人, 取市场必先取人”, 这是当前很多企业管理者对人才的共识。作为一名高教教育者, 我一直以来在关注企业对于人才的招聘, 尤其是校园招聘。

笔者在武汉某高校做过一份关于毕业生应聘要求的问卷调查。问卷调查在2015年9月15日晚上进行, 地点是在该校几栋宿舍楼发出200份问卷, 调查对象是毕业生, 其中男生168人, 女生32人, 有效回收190份, 10份空白, 回收率95%。对该问卷调查进行数据整理, 结果如下:

对于毕业生最希望应聘的工作是:专业对口88%

对于企业校园招聘最期待的时间是:10月90%

对于企业宣讲会希望得到的信息是:正确的岗位描述、近三年该岗位的前景95%

你最关系应聘工作的是:工资75%、发展前景95% (多选有效)

你希望的招聘会形式是:社会招聘14%、校园招聘80%

一方面是企业需要优秀的人才, 一方面是毕业生需要一份对口的工作。就作者所在的武汉某高职院校为例, 实际的情况是:一方面是企业的校园招聘会多而杂, 另一方面是学生面对纷繁多类的企业不知如何应聘, 只能盲目的发出应聘简历。最终结果是企业说自己招不到对口专业的毕业生, 毕业生说自己找不到合适的单位。即使已经应聘上的毕业生, 到企业的报到率也较低。作为一名工作十年高校教师, 一直在关注企业的校园招聘和毕业生的就业。对此, 本文主要阐述对于企业在招聘中存在的问题及应对方法。

一、毕业生不看好的几类招聘形式

以武汉某高职院校电力系为例, 从9月份到11月中旬, 来校园招聘的共23家大小企业。该系毕业生会在12月去相关单位进行顶岗实习, 但有40%的毕业生还没最终确定实习单位。而企业也是反馈招聘结果不好, 各岗位缺口很多。这些招聘企业大的有世界500强的四家, 小的企业有刚成立的自动化设备制造厂, 事业单位5家, 国企三家。据统计, 各企业招聘率的有150%, 差的只有20%。通过现场观察以及与毕业生座谈, 了解到了毕业生不看好的几类招聘形式。

1.招聘时间不合适

毕业生大概在9月份开始有机会参加各种招聘会, 此时已经准备好了很多份应聘简历。这时来招聘的企业不管大小, 学生都会认真对待, 这个时间段毕业生对企业的招聘意欲很高, 如果此时来的又是大型企业, 对口专业岗位, 招聘现场是非常火爆。这时的企业招聘条件往往很苛刻, 有时笔试、面试还没正式开始, 看到没拿简历或者目测态度不好的同学, 都当场拒绝。我曾经对一个各方面条件都非常不错的学生问道, 怎么招聘会没开始, 怎么就跑出了现场, 他很委屈的说:招聘人员说我今天状态不好, 态度不好。虽然外面不能说企业的做法一定是对的, 单至少说明, 他们在挑选应聘者的态度上是非常严谨的。

但是, 到了11月中旬, 类似的企业再来招聘的, 就没有那么多毕业生去应聘了, 因为此时优秀的毕业生, 都差不多有意向单位签约了。少数没签约的优秀学生也已经走出校园出去参加社会招聘了。

所以, 对一个企业来说, 想第一时间招聘到优秀的人才, 时间点选对非常重要。

2.宣讲会不吸引人

有个新型能源生产企业来高校招聘, 本来是对该专业学生非常对口的技术岗, 应该是很受毕业生欢迎的, 当晚宣讲会开始前, 招聘会现场报告厅座无虚席, 但时宣讲会一开始, 站在主持台上的是该校该专业一个往届毕业生, 不知怎么又怯场, 又没精神, 当时学生听了都摇头, 明明很好的就业机会, 听来都像是吹牛没底气。结果当场招聘会结果很不好, 去的大部分学生都不愿意去该企业, 觉得肯定待遇什么的不好, 不然宣讲会不好弄成这样子。所以一个宣讲会, 就是企业的一个名片, 一场富有激情与鼓励的宣讲会对毕业生来说极其重要。

3.企业委托第三方招聘, 笔试面试非常不严谨

因为目前很多企业招聘形式是先笔试再面试, 再一周后通知应聘成功的学生, 但往往在第一轮笔试中就失去了很多学生的信任。某世界500强企业, 用的是第三方招聘形式, 当天组织学生笔试时, 很多人参加, 当时笔试结束后招聘工作人员直接不看试卷, 随机抽了一些人面试, 面试的题目也是跟工作没太大的关系。结束招聘后, 招聘人员将笔试试卷直接留在现场, 没有带走。

4.宣讲会与签约时的就业待遇不一致

湖北某事业单位来高校招聘前期, 把一些招聘岗位设置是技术岗, 工资福利都写得很高, 虽然该单位不在省会城市, 但是给出的待遇远远高于省会城市, 结果可想而知, 招聘了几十名毕业生。但是等到单位来组织学生去单位签约前夕, 才如实描述, 岗位不能都给技术岗, 福利待遇要做大的调整, 这样大部分的学生感觉受骗了一样的不同意去该单位签约。

二、企业校园招聘的工作要点

了解了毕业生的心理, 那么企业最为吸纳人才的主体, 建议从以下方面做好校园招聘工作。

1.招聘时间要合适

根据本人多年的经验, 企业校园招聘有两个黄金时间段:1月-11月、3月-4月。第一个时间段毕业生几乎都没有找到工作, 企业可以选拔到优秀的专业储备人才, 第二个时间段是年前工作不满意, 还在观望, 但内心目标很明确了, 此时招聘容易找到对企业很了解, 对岗位定位很准确的毕业生。

2.招聘流程要合理

招聘对企业是关乎长久发展的大事, 一定要在前期做好充足的准备工作。进校前发布准确的招聘信息, 在预定的时间, 收取毕业生的电子或纸质简历, 进行详细了解应聘者综合条件, 然后进行严格的笔试, 笔试成绩要排名公示, 然后确定面试名单, 最终录取要公示给所有应聘者看。

3.宣讲会要体现企业品牌

企业往往在进校前会发布一些招聘信息, 但不是每个毕业生都会认真阅读, 所以招聘第一步的企业宣讲会非常重要。好的企业宣讲资料应该包括以下内容:

第一, 企业介绍, 包括企业成长史、企业文化、企业取得的成绩及近几年的规划, 彰显出本企业的招聘优秀;

第二, 企业招聘岗位需求, 包括对学历、专业的要求;

第三, 对毕业生进行就业形势的深度分析和职场知识的普及;

第四, 招聘环节的介绍, 包括笔试、面试时间、方式。

而一个成功的宣讲会是最容易留下应聘者参加接下来的环节的, 所以企业在挑选宣讲人时一定要慎重, 不管是外在形象还是语言表达, 以及现场解答方面都要有较强的综合能力。因为宣讲会就是展示企业形象最直观的环节。往往第一环节成功了, 后面才能顺利进行。

4.招聘标准要明确

企业招聘的标准包括:岗位的描述、学历、专业的要求、工资福利待遇。其实会在招聘信息中, 后期宣讲会会具体解答, 应聘成功后会与毕业生签订就业合同。但是有部分中小企业在招聘的过程中, 企业优点过于浮夸。在校园招聘时给人一种无限美好的前景, 可是学生来到企业后, 却发现根本不是一回事, 看到的却是另一番境向。当他们尝试留在企业后, 更会深刻地体会到企业的虚无。最终导致毕业生到企业的报到率低, 离职率高, 直接影响企业的发展。

所以一个成功的企业校园招聘, 不是靠博人眼球来招聘, 而要实事求是的面对应聘者, 拿出诚信和实力, 来吸纳优秀的储备人才。

5.企业招聘合作伙伴要专业

目前很多企业为了降低招聘带来的风险, 会委托第三方公司来招聘。学生对第三方招聘比较不了解, 目前很盲目的抵触, 但是我想对于未来市场来说, 第三方招聘应该是越来越普遍的现象。但是目前的第三方招聘都不是很专业, 笔试题目都出现明显错误, 笔试试卷不懂, 也不批改, 完全走过场, 面试也是随手翻开一本书无目的提问, 导致了很多应聘者现场就离开, 终止应聘。其中不乏一些大的著名企业。我想这个问题应该是会愈演愈烈了, 对企业是一种伤害, 对毕业生也是很大的损失, 不知目前有没有引起一些企业相关负责人的注意。企业委托招聘应该和专业的团队合作, 不能将企业未来发展的希望寄托在一个既不专业也不严谨的人力资源公司上。

三、结束语

好的企业, 在没有招聘前, 就在毕业生中有一个好印象, 如何做到更好的选拔到更优秀的合适人才, 是各大企业要关注的问题。

不管是什么类型的企业, 要长远发展, 招到了人才是第一步, 如何让员工留不下来, 除了有企业的问题之外, 还有一个更严重的问题, 那就是毕业生心态的问题。据相关数据显示, 毕业生头三年, 平均跳槽5次。离开校园的年轻人, 连找工作都是在校园完成的, 书生气浓, 带有一点高傲是可以理解的, 重点是企业如何正确引导。让他们从“富”的心态, 转入到“穷”的心态上来, 再到“富”的心态。

其实, 高校毕业生初入社会, 对于社会的竞争与压力, 以及生存之道本身也是“穷”的, 作为企业的管理层如何进行合理的引导非常的重要。如何引导他们去掉那些过分的“自我”之“富”的心态, 使他们认识到自己对社会认识不足, 将心态调整到稳态。人只有在平稳的心态之下才能接收到更多的信息, 接受到更多, 才能创造出更多。

因此, 我们的企业, 要认真地思考, 如何招聘的中意的储备人, 还要考虑留住这些人才, 来日为企业创造出更多的价值, 这才是双赢、互利、可持续发展的良性市场规则。

参考文献

[1]曹细玉.人才招聘失效的原因分析及对策研究[J].企业经济, 2009, (6) :89-91.

如何做好员工招聘工作 篇3

但是在工作中，人力资源部经常会遇到不和谐的情形，诸如：用人部门抱怨招聘不及时，岗位长时间空缺，工作无法顺利进行；用人部门抱怨新员工与招聘需求之间匹配度不高；招聘到合适的人选，领导又抱怨薪酬过高；一边是企业努力招人，另一边是老员工不断离职，等等。人力部门虽然尽了最大努力，但却达不到理想的效果。

如何才能做好招聘工作，让领导、用人部门、员工都认可？笔者认为，企业人力资源部门应该从以下五个方面做好招聘工作。

一、做好招聘的基础工作

首先，制定招聘管理制度。招聘是一个系统、连续的程序化操作过程。人力资源部应当制定招聘管理制度，明确企业招聘原则，从人员编制、预算、临时用人需求、招聘流程、招聘考核等方面规范企业的招聘行为。严格按照制度组织实施招聘工作，是招聘工作科学化、规范化的必要条件，这对于招聘人数较多或招聘任务繁重的企业尤为重要。

其次，人力资源部要熟悉行业环境、公司战略规划、人员流动规律、人力资源市场情况等基本信息。企业外部环境的变化，如政治经济条件变化、行业政策变化、技术变革和新技术的采用都会引起企业人力资源需求的变化，人力资源市场的供求也有其规律。企业内部环境，如企业的发展战略、方向、速度、规模等更是直接决定了企业人力资源需求；现有人员的动向，如员工辞职、合同终止、解聘、员工休假等，会造成的岗位空缺，引发临时性的人员需求。把握企业内外部环境，人力资源部便可以预判企业用人的方向和规模；熟悉人力资源市场规律，把握现有员工的动向，人力资源部便可对现有员工的流动做出预判。两者结合，人力资源部就可以基本确定企业需要招聘的人员数量、性质、时点。

人力资源部还要清楚各类人员的市场价值，来确定本企业薪酬水平的位置，如高薪酬必然要求高能力，低薪酬就不能对应聘人员要求过高。人力资源部应根据现用人部门提交的需求的可行性进行判断，也可以在招聘时根据企业能提供的薪酬水平初步判断应聘员应具备的能力水平。

再次，组织企业定编定岗定职责。人力资源部应当通过组织定编定岗定职责，明确部门职责、员工数量和各岗位的职责及任职资格等内容。“三定”可以提升用人部门用人需求标准度，也可以帮助人力资源部判断用人部门人员需求的合理性，加强筛选应聘人员时的针对性。

最后，熟悉各种招聘渠道。不同的员工招聘需要通过不同的渠道才能达到最佳效果，比如管理层或是专业型人才通过猎头推荐或是行业协会推荐等。只有熟悉不同人员的招聘渠道，才能在有招聘需求时更快更有效地得到合适的应聘者信息。

二、加强沟通协调，营造良好的招聘环境

由于用人单位提交需求后，发布招聘信息、筛选简历、初试、复试、背景调查、确认录入、通知入职、办理入职手续等环节都是由人力资源部负责，所以通常大家会把招聘结果等同于人力资源部的招聘工作结果，这对于人力资源部是不公平的。招聘是一项系统的工作，需要企业领导、用人部门、人力资源部一起配合才能达到良好的效果。

人力资源部应当加强事前的沟通协调，营造有利的招聘环境，从而提高招聘效率，提升招聘满意度。比如，向企业领导普及招聘知识，包括企业关键岗位的市场供需情况、各类人员的市场价值、企业薪酬在市场的竞争力等，帮助企业领导了解人力市场，避免领导想当然地判断。加强和人力资源部沟通部门的经营发展情况，人力资源部就可以提前关注新的用人方向；帮助用人部门梳理岗位职责，在有需求时准确定位，避免招聘需求改变带来的不便；了解部门关键人员的情况，在员工有离职意向时提前做好应对措施等等。

三、做好中长期人员需求预测和滚动人员招聘计划

中长期人员需求预测是指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各影响因素，对组织未来某一时期所需的人力资源的数量、质量、人力成本等进行预测，人员需求预测是一定时期内对招聘工作的指导。滚动人员招聘计划是针对短期的、明确用人需求的招聘所制定的具体招聘计划。

企业在正式进行招聘工作之前，必须制定严密的招聘计划，主要包括要招聘的岗位的数量、职责、资格、薪酬预期等内容，合理选择招聘渠道，确定招聘具体实施方案。详细的招聘计划，是招聘工作顺利进行的有力保证。

企业在招聘时，应优先从内部员工中挑选合适的人选，通过发布内部公告、内部员工推荐、内部竞聘等方式优先为现有员工提供发展机会。选择外部招聘渠道时，企业应根据员工特点选择媒体广告、网络招聘、校园招聘、公共就业机构和猎头公司等不同的渠道。

招聘具体实施方案应包括招聘时间及工作进度、经费预算、工作人员构成、招聘章程及相关资料、考核方案及选聘条件等内容。具体来说有以下几个方面。

1.招聘时间及工作进度

合理的招聘时间一方面应考虑岗位空缺出现的时间及规律，另一方面也要遵循人力资源市场上人才供给的规律，做到快速有效地满足岗位人员需求。招聘时间确定后，人力资源部门应根据工作经验及实际情况，合理安排招聘各阶段的工作进度，以确保招聘工作的顺利进行。

2.经费预算

企业在制定招聘预算时，除了要考虑招聘过程中有关人员的工资以外，还需要考虑广告费、差旅费、考核费、通信费、文具费等费用，应提前对经费进行细致预算，以保证招聘工作的正常进行。

3.工作人员要求

在招聘实施过程中，招聘工作人员作为企业代表，直接与应聘者进行接触，应重视员工仪容仪表、素质修养，同时还应充分考虑工作人员的年龄、性别、性格特点、知识水平等因素，以保证招聘工作团队整体素质。

4.招聘章程及相关资料

招聘章程是工作人员在招聘过程中的行为准则和规范，能有效确保招聘公平、公正、公开地进行。另外，招聘工作人员应根据后期人员招募、甄选、录用等工作的需要，提前准备招聘简章、考核材料等相关资料。

5.考核方案及选聘条件

人力资源部门与用人需求部门应制定合理的考核方案及选聘条件。考核方案的合理性关系到企业能否获得满足岗位要求的员工，而选聘条件的合理性决定了企业能否将众多选聘者区别开来，从而获得所需要的适岗员工。

四、组织招聘实施

招聘实施包括发布招聘信息、筛选简历、初试、复试、背景调查、确认录入、通知入职、办理入职手续等环节，招聘实施过程应遵守企业招聘制度中的规定规范，遵循公平、公正、公开的原则进行。

人力资源部和用人需求部门应分别对应聘人员的基本素质和专业能力进行考核评价，最终甄选最合适的员工，经相关程序后安排录用。

五、招聘工作的评估、考核、总结

企业应当建立招聘工作评估办法，制定客观、有效的评价指标。在员工入职一定时期后，人力资源部应和用人部门共同进行招聘评估，对招聘结果做出客观、公正的评价。人力资源部再依据评价结果对招聘人员进行具体的考核。

招聘工作总结 篇4

招聘目的：

通过不同的招聘渠道，甄选具有专业技能的高素质人才，以满足公司发展的需要，充实公司相应岗位。通过招聘，对公司的人力资源进行合理配置，进行人才储备，以供公司的后续发展。

招聘渠道：

a、外部招聘：网络招聘作为全年的宣传手段，智联招聘进行全年合作，另一家在前程无忧、58同城、或者赶集网中选择一家，在其他可以免费发布招聘信息的网站继续发布;现场招聘会主要是在会展中心或者参加校园招聘，会展中心的大型招聘会，主要集中在春秋两季，或者中间举办的各种综合类招聘会，关注并且参展，各大高校方面，同20**年建立联系的几大高校继续进行合作，除此之外，还要联系一些综合类的专科学校。培训学校方面主要在和达内联系，如有需要，可以同北大青鸟取得联系。由于技术部的重组，新一轮的技术人员可能要从中选出，重新培养。或者直接招聘有经验的人。

b、内部招聘：主管类的岗位空缺，如果内部有合适员工可以从中选拔，这样能够促进员工工作的积极性，同时也减少了磨合时间，对公司有很好的了解。

C、熟人推荐：至少可信度是相当高的。

招聘计划：

新一年的招聘主要针对销售，和技术两大块。电话销售要扩大规模，主要招聘人群为应届毕业生，或者有1年左右电话销售工作经验的人。由于技术部的重组，技术类招聘主要针对java程序员，android，ios三类，可以从培训学校中选出，重新培养，或者直接选择社会招聘，招聘成手。不管是销售还是技术类的招聘，都需要销售部和技术部同事的配合，在这里先致以真诚的感谢。

录用程序：

a、电话销售由人事负责初次面试，电销主管进行复试，之后培训，采用末位淘汰制。人事负责通知。

b、技术类先进行笔试，笔试过了之后进行面试、复试。人事负责通知。

c、大客户部由大客户经理进行初次面试，李总复试，人事负责通知。

d、主管类面试，由李总进行面试，人事负责通知。

招聘专员工作总结 篇5

今天小编为大家收集资料整理回来了关于工作总结的文章，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们（）的后续更新吧！

招聘专员工作总结一

一、本学期工作总结

回顾2016学第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定2017学人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道发布招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止2016-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议

51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止2016-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工

作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一)教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二)教师考核工作、辅导员考核工作

招聘专员年终工作总结 篇6

2014年工作总结及2015年工作计划

招聘专员 XX 我于2014年X月XX日加入XXXXXXXXXX人力资源管理部，担任招聘专员一职。在这3个月里，我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这3个月的工作总结以及2015的工作计划。

一、招聘工作

入职以来，招聘工作主要参与网络简历筛选，储备优秀简历，电话面试以及应聘人员沟通接待工作。与此同时，共计参加人才市场招聘5场、劳动力市场招聘7场，山东理工大学校园招聘1场以及财务人员背景核查1次。具体总结如下：

1、现场招聘

目前，现场招聘依托于人才市场、劳动力市场以及自主应聘三个渠道。我在前期同事的指导帮助下以及后来亲自去现场实践的过程中学到了很多。现场应聘人员多集中在一线岗位技术工人以及应届生，人员较多较杂，给我们招聘工作带来了一定压力。如何在众多应聘者中筛选出真正适合岗位的人员，做到“宁缺毋滥”，是日后亟需学习和锻炼的技能。

2、网络招聘

2014公司合作的招聘网站及费用明细如下：

我目前的招聘工作主要还是以网络招聘为主。一方面在筛选简历时遇到疑问可以及时与同事沟通解惑减少失误，另一方面在阅读众多简历的过程中潜移默化地学习到相关专业知识。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，掌握面试注意事项、问题维度，让自己尽快成长，胜任工作。

相对于一线岗位，高学历高技能以及办公室管理人员比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。根据招聘网站不同的特点发布不同的招聘信息，招聘网站上每天都会收到大量的应聘简历。这就需要我们根据缺岗情况积极与用人部门沟通，根据招聘岗位的职责和任职资格，初步筛选出比较符合要求的简历，并记录下求职者的信息，然后再面试甄选，及时补岗，满足各部门的用人需求。

2014年工作总结及2015年工作计划

3、校园招聘

10月份按时汇总了各项目、各部门的应届需求表，与高江一起整理了15届校园招聘计划，参与宣传材料以及实施方案的优化，掌握了校招前期准备的基本流程。11月份前往山东理工大学参与校园双选会，吸引了一批应届生前来面试，储备了较多的优质简历。这次实践经验让我感触很深，做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的传播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，所以招聘工作专业、专注、专一，也是我今后工作努力的目标。

二、部门常规性工作：

1、日常工作：每周/月XXX公司招聘情况报表；各项目、各部门用员申请汇总归档，用员需求等数据统计工作；新员工相片采集，餐卡办理等事宜。

2、领导安排的临时性工作，协助其他同事完成一些基础的工作。

三、需要改进和提高方面：

1、提高自身的执行力，招聘工作不可避免的存在一定的难度，在取得成绩的同时，我也意识到自己的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。多多学习机械设备行业的岗位知识，提升储备简历的质量，完善招聘流程，把每一个环节做细做精，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与各项目、各部门领导及员工的沟通，完善对接工作，提升自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、工作计划

1、一线岗位招聘：

结合XXXXX各部门、各项目组的发展壮大，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料。

2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。

2、校园招聘：

（1）2015年节后各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，为公司可持续发展提供人力支持。

（2）3月中旬至6月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

3、后续工作：

（1）做好2015年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

（2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

4、建立人才库：

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出公司人才储备的系统化和专业化水平。

在入职的这三个月，我能完成领导交付的工作，也很喜欢招聘这个模块，我希望能够以最饱满的热情为公司做出最大的贡献。我也将以更饱满的热情投入到每一项细微的工作当中，紧跟公司发展的步伐，能更好的融入到这个大家庭中，为公司的发展做出自己应有的贡献。

招聘工作总结 篇7

1 公开招聘的政策背景

为在事业单位全面推行聘用制度和岗位管理制度,不断深化人事制度改革,根据《深化干部人事制度改革纲要》(中办发[2000]15号) 精神,2000年中组部、原人事部印发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》(人发[2000]78号),明确提出在事业单位实行公开招聘制度。2002年7月,国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号),要求事业单位除涉密岗位等确需使用其他方法选拔人员的以外,都要试行公开招聘[1]。按照文件精神,江苏省作为公开招聘试点地区,于2004年底由中共江苏省委组织部、江苏省人事厅联合印发了《关于印发〈江苏省省属事业单位公开招聘工作人员实施办法〉的通知》(苏人发[2004]33号),要求“建立考试制、推进聘用制、扩大代理制、试点职员制”,在事业单位坚持公开、平等、竞争、择优的原则,按照德才兼备的用人标准和岗位所需的专业、技能、资格条件,采取面向社会公开招考(聘)的方式择优聘用工作人员。2005 年底,原人事部颁布《事业单位公开招聘人员暂行规定》( 人事部令第 6 号 ),对事业单位公开招聘的范围、原则、程序等作出了规定,明确要求自2006年1月1日起开始执行。

2 实施公开招聘的意义

公开招聘制度是事业单位的“入口” 制度, 直接关系到事业单位人员素质,是事业单位人事制度的首要环节,对进一步深化事业单位人事制度改革,健全事业单位人事管理, 促进事业单位发展具有重要意义[2]。

2.1 实施公开招聘有利于构建和谐的人才竞争环境

公开招聘工作对事业单位的招聘行为作出了详细要求, 坚持公开、平等、竞争、择优的原则,有利于克服原来事业单位进人中存在的信息不公开、程序不透明、政府监管不到位等问题;有利于实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化;有利于构建和谐的人才竞争环境。是社会公平正义最直接、最鲜明的体现。

2.2 实施公开招聘有利于调整和优化事业单位人才结构

实施公开招聘,面向社会发布信息,扩大了事业单位选人用人视野,拓宽了事业单位选人进人渠道,单位可以根据事业发展的需要,结合自身需求,合理引进和整合人才资源,充分体现出政府尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针政策,有利于提高事业单位人员素质, 优化事业单位人才资源配置, 增强事业单位的竟争力[3]。

3 江苏省卫生厅直属事业单位公开招聘现状

江苏省卫生厅直属事业单位自2006年起在部分单位试行了公开招聘工作,2007年全面铺开,历年来共提供公开招聘岗位8043个,其中本科及以下学历毕业生的岗位需求为4826个。按照公开招聘有关规定,本科及以下学历必须先参加省卫生厅组织的统一考试后再按照1:3的比例进入面试。历年来考试数据见下图:

因2006年没有全面推行,所以图中只给出了自2007年至2010年的数据,从图中可以看出,江苏省卫生厅直属事业单位对本科及以下医学类毕业生的需求同报考人数差距在逐年增大。这也意味着公开招聘考试的竞争日益激烈,引起的社会关注也日渐增加。因此如何稳步推进公开招聘工作更显重要。

4 江苏省卫生厅直属事业单位推行公开招聘做法

事业单位公开招聘制度的实施,拓宽了事业单位的选人渠道,保证了新进人员的素质,强化了政府对人事管理的领导和监督,维护了社会公平,促进了党风廉政建设,其发挥的积极作用是有目共睹的。但是众所周知,事业单位与机关不同,其工作领域之广泛、专业种类之繁多,与机关工作有较大差异,其行业性、专业性特点十分显著,对岗位和人员的需求也呈现出异常的多样性和多层次性[4]。这一特点在卫生系统中更显突出,这就对在卫生系统开展公开招聘工作提出了更高的要求。处理不好,会造成招聘的新进人员素质不全面,“会考试不会做事”,不仅影响单位参与公开招聘的积极性,还浪费有限的政府资源。

江苏省卫生厅直属事业单位自2006年推行公开招聘工作以来,坚持做到“四个公开”,即招聘职位公开、招聘条件公开、招聘过程公开、招聘结果公开。经过几年的不断探索和完善,已基本建立起一套完整的、行之有效的公开招聘体系,将公开招聘工作细分为:编制招聘计划;发布招聘公告;报名与资格审查;考试;考核;体检;公示;聘用几个步骤。层层把关,公开透明,取得了显著成效,并得到了用人单位和社会的普遍认同。总结起来,主要有以下几个方面:

4.1 把好招聘计划编制关

随着公开招聘工作的全面推开,江苏省卫生厅将招聘岗位名称、人数及所需资格条件(学历层次、专业名称等)、招考对象、范围、方式、用工形式等内容纳入招聘计划编制中,对厅直属事业单位的招聘计划集中审核,统一发布,公告中对招聘方式、待遇、招聘程序、报名地点、时间、考试科目、方法和日期等事项都作了明确规定,单位不得设置歧视性条件或者要求,招聘计划和公告一旦发布,不得改动。违反公告内容招聘的,一经发现,取消该职位的招聘计划。从而保证了计划编制的科学性,为顺利推开公开招聘工作打下良好基础。

4.2 做好招聘政策宣传发动

为确保公开招聘工作深入人心,扩大知晓率,江苏省卫生厅一方面采用由江苏省人力资源和社会保障网、江苏卫生网、江苏人事人才公共服务网、江苏卫生人才网几大网站同时发布信息为主,其他宣传方式为辅的方法,面向社会宣传公开招聘相关政策规定,同时针对毕业生需求岗位较多的情况,面向各大高校进行重点宣传。另一方面将规范程序印刷成册发放给各单位,并多次召开相关单位人事干部会议传达宣传有关政策。通过几年的努力,“想要进省卫生厅直属事业单位,就必须参加公开招聘”已经成为各单位及各类求职人员的共识。公开招聘报考人数年年攀升,为招聘工作的开展打下良好的人才基础。此外,在公开招聘公告中还明确了公告发布时间要早于报名时间十五天,为报名工作的顺利开展做好了时间保障。

4.3 把好报考资格审查关

试行初期,报考人员的资格审查由用人单位操作。由于有的单位对于一些院校尤其是省外院校的专业资质不了解,造成某些不符合准入资质的院校毕业生也加入了公开招考的队伍。待考试结束,办理接收手续审批时才发现问题,一方面,影响了其他符合条件的毕业生平等竞争的权利,另一方面,也给单位招聘工作造成损失。江苏省卫生厅采取网上集中报名和现场资格确认的方式对报名参加公开招聘的人员进行资格审查,审查工作严格按照公开招聘公告要求,同时认真执行医疗卫生人员的从业准入制度,要求报考毕业生的毕业学校及毕业专业必须有卫生、教育行政部门的认可,同时报考人员的资格条件必须与公开招聘公告相符,杜绝了此类问题的发生。此外,在笔试、面试后,要求将进入面试人员及拟录用人员的名单进行网上公示,公示时间不得少于7个工作日,设立了监督举报电话,一经发现问题,立刻予以整改,全程接受社会监督,保证了公开招聘工作的公开、透明。

4.4 合理组织公开招聘考试考核工作

试行初期,部分单位用公务员考试的标准和试题对不同类型的人员进行考试甄别,这不适用于卫生系统专业多,层次多的实际。或是在考试科目、内容设置等方面随意性较大,无法保证考试的科学性。同时,存在相近岗位、相同专业多次重复命题与阅卷的情况,从总体上看考试成本高,资源浪费较大[5]。面试工作由于全程由用人单位操作,一些单位的考官未经过专门培训,对于规范化面试的程序不了解,操作不重视,面试的考题选择较随意,考官的主观因素对面试结果的影响较大。更有甚者,面试考官的人选上未能做到合理回避原则,从而影响到面试结果的公正公平性。江苏省卫生厅根据岗位和岗位层次的不同,采取分类考试考核方式,对于研究生以上学历或高级职称等高层次人才,采取单位直接面试考核的方式,而对于本科及本科以下或中级职称及以下人员则采取统一参加省卫生厅组织的公开招考,按照笔试成绩从高分到低分排序,1:3进面试原则确定进入面试人选,再由单位根据岗位特点自行组织面试及专业技能操作考核。为紧密联系卫生专业特点,笔试减少了公共素质测试试题的比例,而以卫生各专业基础知识为主,由省卫生厅统一指定招聘岗位的报考专业,统一组卷,按照国家级考试的标准组织考试。考试时间、流程、考场设置统一规范,严肃考场纪律。面试要求提前将面试方案上报审批并在网上予以公示,同时从面试题本、考官资质、考场设置、公布成绩、工作纪律、回避制度、纪检监督等方面对面试工作作了严格要求,力保公开招聘的公正性。

由于程序明确,组织规范,责权分明,江苏省卫生厅直属事业单位的公开招聘工作已经由探索期进入稳步发展期,并将不断完善,着力构建公开、平等、竞争、择优选拔新进人员的制度框架,形成符合事业单位特点的选人用人机制,维护公开招聘工作的权威性、严肃性和公信力,在人事制度改革的征程中稳步前进。

参考文献

[1]王晓初.规范管理完善制度全面推进事业单位公开招聘工作——在全国事业单位公开招聘工作座谈会上的讲话[J].中国人才,2010(17):6.

[2]华才.为事业单位全面实行公开招聘制度鼓与呼[J].中国人才,2006(9):21.

[3]邵洁.对事业单位公开招聘的几点思考[J].广西职业技术学院学报,2010,3(6):77.

[4]刘霞.如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度[J].中国人才,2011(3):57.

招聘工作总结 篇8

××××饮料有限公司是在中国的经济发展浪潮推动下,于1983年由原××××饮料厂引入外资而成立的大型饮料公司。该公司主要生产、销售世界知名碳酸饮料。公司现有员工1200多人,销售网络主要集中在中南地区,每年销售额达3亿多万元。由于隶属于饮料集团网络的一员,××××饮料(中国)公司在生产、销售及管理方面都给予了××××饮料有限公司(下称:××××饮料公司)大力的支持,使公司机制由一个私营小厂转变为一个大型的合资公司。在人力资源管理方面,也由传统的以“工作”为核心,逐渐转化为以“人”为中心,强调“人”与“工作”相互适应,从而将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。

二、招聘现状及存在的问题

1.××××饮料公司招聘工作中存在的问题

招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。随着经济的发展和社会生活的开放,企业业务规模不断扩大,人员流动日益频繁,员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期而繁重的任务。一个优秀的企业,其员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题,而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。近几年由于外界环境的影响和内部机制的改变,××××饮料有限公司的招聘工作也存在一定的问题,如何招纳贤才、留住人才,是该公司人力资源管理所面临的重要问题之一。以下为该公司200X年招聘工作情况:

(1)200X招聘结果汇总200X年××××饮料有限公司共招聘正式员工76名,其中销售人员48名,占总数的63%;主管级以上人员27名,占总数的35.5%

(2)主要招聘、甑选方法(见表1)。

2.存在问题:

通过对以上情况分析,再加上我们对其招聘工作的整体了解,笔者发现该公司招聘工作存在的问题主要有以下几点:

(1)下属营业所盲目扩编,招聘无计划。××××饮料有限公司下属有16个营业所,每个营业所都有行政、人事权,因此招聘工作一般都由各营业所的人事专员负责组织,每月将当月所聘人员的资料和人数报至总部人力资源部即可。但是总部人力资源部在审核过程中发现,个别营业所招聘人数较多,人员替换频繁。追其原因,发现由于大多数营业所没有制定年度招聘计划,发现人员不够时,才慌忙通知人事专员组织招聘,特别是在销售旺季,营业所大量招收业务人员销售产品,到了销售淡季又不好轻易辞退相关人员,就造成了人员盲目扩编,组织臃肿。

(2)面试提问无章。××××饮料有限公司在面试员工时,一般是由人力资源部经理、招募主任主持初试,用人部门经理或主管主持复试。在面试过程中,面试人员会问应聘者一些基本情况,然后会凭自己对岗位的了解程度问一些专业或工作方面的问题,经常是东一个问题、西一个问题,让应聘者有时感到很困惑,且只能了解一些表面情况。对于应聘者的回答,面试者也没有具体的参考答案,只能根据自己对该岗位的了解程度和自己的见解来决定应聘者的回答是否恰当,造成对应聘者评估不确切,甚至是在录用后才发现所招聘的人员与岗位并不合适。

(3)各部门面试手法不一,招聘效率较低。在面试过程中,应聘者经过人力资源部的初试后,如果被认为合格,由人力资源部将应聘者的资料送至用人部门,用人部门经理审核后,与人力资源部一起协商、安排复试。在面试中,由于人力资源部的面试人员对岗位要求的理解和所提出的问题与用人部门面试者不一样,所以很容易造成应聘者虽顺利渡过第一关却大多在第二关被淘汰,或人力资源部根本就没有找到用人部门想要的人员。招聘人员虽然非常积极、忙碌的组织面试、甑选,但工作效率却比较低,有时甚至要经过二、三个月才能招到合适人员。

(4)新进员工流失率较大。由于饮料的品牌效应,大多数应聘者到××××饮料有限公司应聘时都憧憬着高额的薪资、良好的工作环境和完善的培训福利。实际上,××××饮料有限公司的高额薪资是建立有严格的绩效考核基础上的,下属营业所受所在地环境的影响,工作条件也并不是很舒适。在面试过程中面试人员并没有将这些情况详细告知应聘者,造成新进员工在入职后才发现现实与理想有一定的差距,不能接受而离职。

三、招聘改进策略

21世纪,随着人力资源管理在企业管理中的角色转变,笔者认为××××饮料公司可在充发挥自我品牌优势的前提下,吸纳先进的管理思想,借鉴其他企业的招聘模式,在招聘思想和招聘实践上不断创新。

1.招聘新理念

招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。针对××××饮料公司的具体问题,笔者认为招聘人员应该建立以下几个新理念:

(1)对应聘者坦诚相见——招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息,这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果,从而大大降低雇员的流失率。

(2)人力资源部门与直线部门配合做好招聘。在招聘时,需要对于空缺岗位有明确的描述,便于应征者衡量自己是否合适。人力资源部的招聘人员最好到该岗位现场考察并与有关人员进行直接沟通,了解这个岗位有哪些特殊要求。

另外,直线部门经理也必须参与招聘前的人力资源规划工作,充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况,如工作量变动、在职人员的休假和稳定性。人力资源部经理要辅导、指导帮助直线部门经理,培训他们对其进行新的面试技巧的培训,共同完成招聘、挑选新员工的工作。

2.新的招聘途径引入

对原有的“招聘应届毕业生”计划做一定的修改,采用“招聘实习生计划”。即改原有的招聘应届毕业生为招聘大中专院校的大三学生作为公司实习生,按照一定的招聘、甑选方式确定一批学生,在放假期间安排他们到公司参观实习,实习期内表现优秀、本人有工作意愿的实习生,毕业后可留在公司工作。

3.甑选方法的改进

(1)使用结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明,经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

(2)测试系统。××××饮料公司已在一年前购买了一套较为实用的测试软件,其内容包括基本智力、基本能力素质、个性特征、内在驱动力、管理意识等等。但该软件公司设计的“常模”(常模即与被测人有相同背景的人群)和公司岗位的“资质标准”并不一致,为了使测评工作更专业化、科学化,公司已有意与相关的咨询顾问公司联系,希望在顾问公司的帮助下,建立为公司自己量身订做的“测评中心”。对不同的岗位可选择不同的测试项目,评估应聘者各方面的职业素质,并建立公司各岗位的“常模”。在测试之后,测评中心会提供一份评估报告,将参加测试者的成绩与“常模”相比较,将其职业素质与现在岗人员作一个定位,为公司人员招聘工作及员工职业发展提供科学的参考依据。

(3)小组讨论法。小组讨论法,顾名思义,就是将一组人选集中在一起就某个话题展开讨论,考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式。它的主要好处在于把考官从大量重复性的提问过程中解脱出来,同时给应聘者自由发挥的空间,这就有助于考官在更好的状态下准确地把握应聘者的一些关键特征。它需要的时间通常在1个小时左右,两名考官可以同时考察12名或者更多的应聘者,效率和准确性都较面试为高。当大量应聘者在一起进行竞争性发言时,考官更容易做比较,更容易挑选出较为优秀的人员。同时它使得简历筛选有更大的余地,可以将大致符合条件的人员都挑选进来进行小组讨论。

在设定小组讨论的题目时我们最好选择与职位本身相关的题目,这是因为在所有的甄选方式中,工作模拟有着极高的效率,而且这种方式的设计与实施也相对较为容易

4.流程的创新

在招聘过程中,当人力资源部收到人员需求信息时,除了准备招聘广告进行外部招聘或内部竞聘外,还可以从公司“人才库”里选出后备人员,经过简单的程序,去迅速弥补职位空缺。

在员工招聘工作中,通过建立备用人才库,将由于种种原因没有录用但有潜在可能的人才信息(包括面试的结果)统一管理起来,形成企业的“备用人才库”。也可通过内部人力资源整合,将现有员工的工作技能整理后,形成公司内部的“人才技能库”。当有招聘需求时,可以首先在企业的“内部人才技能库”和“备用人才库”中搜寻相关信息,直接了解到现有及应聘人员的工作经历、特长、技能和以往面试的结果。这样有效地利用现有人力资源和以往的工作记录,选出较合适人员,只需一些简单手续,即可使人员到位、缩短招聘周期、提高工作效率

人才选聘作为人力资源管理的一部分,在整个企业的人力资源管理中发挥着非常重要的作用。然而要想成功地进行人才选聘,还需要企业高层管理和人力资源部门充分重视选聘工作,以及科研机构提供科学合理的评价方法,共同推动整个企业人力资源管理工作和整个企业的发展。

组织公开招聘工作总结 篇9

1、基本情况2012年7—12月按照县招聘领导小组统一安排，由我局具体组织，监察局全程监督的公开招聘工作共五项，分别是：基层人才振兴计划面试、助学金项目计划面试、校警辅警遴选转正考试、旅游文化中心公开招聘考试、全县事业单位公开招聘考试。五次考聘考试共有639人报名，考试合格已录用30名，待录用事业单位工作人员65名。

（一）人才振兴计划公开面试工作。人才振兴计划就是从高校毕业生中选派优秀人才到基层农村从教、从医、从事农技服务等项工作，解决农村基层人才匮乏，满足农村建设需要的一项措施。先由县区上报需求计划、再经省人社厅网上发布公告、考生网络报名、市人社局组织笔试、县区组织面试等环节后择优录用。2012年我县上报人才振兴计划需求13人（教育1人，卫生9人，农业3人），笔试后7人进入面试（物理教师3人，农业专技4人）。受市人社局委托，6月25日下午，我局会同监察局、教体局、农业局组织进行面试，最终录取物理教师2名，农业专技人员1名。