我做职场新人的90天

我做职场新人的90天（精选3篇）

我做职场新人的90天 篇1

一、纵观“90后”的职业观

顶着2字头年龄的“90后”,在职场这幅长卷上,浮生万象。这一群行迹于职场各个横截面上的年轻面孔,就像一个魔方:白,红,橙,黄,绿,蓝,每一面都是90后的职场颜色,每一种颜色也都是一种个性的展示。

(一)让HR头疼的择业心态与离职理由

求职无所谓。很多“90后”纷纷表示,现在招聘会越来越多了,找工作很轻松,想要通过考试找工作和通过招聘会找工作的学生比例大约各占一半。“如果能考上研究生,也可以给自己今后就业增加一个砝码。考公务员就更好了。现在,我先找个工作干着,然后慢慢考公务员或者遇到好的工作再说。”

离职想当然。一些“90后”初入职场,就让公司管理层“领教”到了他们的鲜明个性。“90后”给出的“闪辞”理由让人匪夷:“伙食不好,不想呆了”、“上班路上地铁太挤”、“公司装修太土,瞧着压抑”……

“在‘90后’眼里,对工作的欢喜程度比待遇更重要。”我们会发现,在工作中,“90后”往往会更多地考虑自己的情感需要。他们很看重工作内容与自己兴趣是否匹配,以及公司氛围、工作自由度等。调研中发现,面试时,多数“90后”不谈“薪水”,“增长见识”、“增加经历”倒常被他们挂在嘴边。因此,一旦他们不喜欢这份工作了,也绝对不会“熬着”。比起“70后”、“80后”,“90后”更注重“假期”概念,期待“要钱更要闲”,带有加班、夜班、无固定双休日等字样的岗位很少受他们青睐。

(二)职场上“润物无声”的90后

在职场中,有这样一群“润物无声”的90后,让我们来听听他(她)们的心声:“年轻时怎能不努力?”“在工作上既要完成上级交待的任务,又要处理好与同事之间的关系,我努力放低姿态,除了要学习业务知识,还要学习如何与不同的人打交道。”“我用自己的兴趣带给周围的人欢乐,缓解他们压力的同时,其实也就是间接给自己舒缓压力,更好地与同事相处。”“其实工作中怎么可能没有委屈,因为是新人,所以在排班的时候工作量会比老员工多一些。新人嘛,多干点也是应该的,虽然很累,但是也受益匪浅。”“我就遇到了这种朋友,一边抱怨忙一边发脾气。我心想,烦能解决问题吗?因为心里不痛快而影响到工作,就得不偿失了。”“你不一定是最聪明的那一个,但一定要肯努力。调节好情绪,调整好心态,不断充实自己,等待机会取得发展。”

“90后”生长于比以前任何代际更自由、更开放、更包容、更富裕的年代。在当今市场经济瞬息万变、信息科技高速发展的时代,我们企业,我们的HR如何让这些90后的职场颜色更加绚丽斑斓,让人如沐春风,发挥其“润物无声”之力是我们要思考与践行的。

二、解读“90后”员工特点

用统一的标签来定义“90后”群体是一件很困难的事情。其实,拒绝标签化就是他们最大的共性,他们拒绝被代表。

面对“90后”新人展现出的鲜明、多元的职场个性,我们发现用人单位有喜有忧。对此,对于“90后”职场新人,社会和企业不妨多些宽容和理解,多一些沟通与交流,了解其优劣特点,帮助他们尽快成长。在这里,笔者希望通过一位90后管理学的学习者对自身群体特点调研后的解读,让我们企业的管理者在90后员工的管理与培养问题上能得到些许启示与帮助。总结起来,90后群体有如下明显特点:

首先,90后思想新颖、活跃,容易接受新事物。这一点是90后与80后、70后最明显的区别之一。90后因为生长在一个信息爆炸的年代,他们从小就接受到各种各样的信息和思想,使得他们的思想新颖、活跃,而且他们从小都处在一个变化万千的时代,对新鲜事物的接受能力也远远强于80后、70后等老一辈群体,比如计算机和网络的应用,90后的网民数量远远多于80后、70后,而且90后的人均上网时长也是其他几代人无法匹敌的。

其次,90后接受的教育相对较多,学习能力也相对较强。我国的教育在经过几十年的挫折和发展之后,建立起了一套比较完善的教育体系,教育福利也有了极大的发展,而且随着中国经济的发展,国民的收入水平也在逐渐的提高,适龄儿童接受初等教育的相对成本也大大降低,更多的儿童接受了正规、系统的教育,大部分90后都接受过或将能接受至少高中或高职学校的教育。由此可见,他们受教育水平明显提高,由于90后接触的知识面广,学习能力强,因此能迅速跟上时代的步伐。

第三,90后心态往往比较乐观,他们能够很快速的放下心理包袱,并且重新以积极的心态迎接新的挑战。08年雪灾、汶川大地震等等天灾人祸中,90后都表现出他们乐观的一面,他们没有被困难击倒,反而重振精神,迅速组织家园重建,重新投入新的生活中来。而且,90后因为年轻并且没有顾忌,所以他们的乐观也可以表现为勇敢。90后敢于接受未知的挑战,并且会竭尽全力的完成目标。同样的,90后比较开放,更加能够适应这个越来越开放的世界。

第四,90后的兴趣比较广泛。90后因为从小接触广泛,学习内容广泛众多,因而建立起了他们广泛的兴趣,而广泛的兴趣也能够激励他们更加广泛的学习。所以,90后有非常强的求知欲,同样也有强大的学习能力,而正是他们广泛的兴趣同样也激起了90后无与伦比的乐观。90后广泛的兴趣给他们带来了许多的好处,但是同样带来了许多不利影响。

第五,容易接受感情沟通。在许多80后70后人们的眼中,90后是蛮不讲理的,他们很多时候都不听讲解甚至无理取闹。但是事实上,90后们是十分讲理的,而且他们非常容易接受感情沟通。因为种种原因,他们自小与其它辈分的人们交流较少,情感交流不够,但是这并不表明90后不愿意接受情感沟通。事实上,在调查中,许多同学表示他们更愿意接受深层次的情感沟通而非命令。

但是,不可避免的,90后也有一些他们的缺点。

第一,90后个性张扬,自我心理强,自我为中心现象明显,表现为强烈的反叛心理。90后的反叛心理表现得特别明显,他们几乎完全违背父母的意愿,并且做事情几乎不考虑后果,也很少会考虑他人的感受。

第二,90后主动性不强,很少会主动参与事物和活动。他们中的大多数人对不影响自己利益甚至对自己的利益影响不大的事情没有太大的热情,“事不关己,高高挂起”在90后身上体现得淋漓尽致。比如,学校里开展的运动会等等活动,如果没有强制要求,大多数学生会选择不去或者很早就离开,不会愿意呆很久的。而如果是一些有趣的或者与他们利益相关的事,他们会很积极很主动地参加。

第三,价值观多元化,感性思想占很大比重。因为一些原因,90后的思想和价值观等与其他几代有很明显的区别。90后大多十分感性,他们的感情比较容易受影响,而且他们的行为也容易受思想的影响,理性少了一些。

第四,独立性差,依赖性强,承受挫折能力较差。90后身处的时代风平浪静,社会稳定,没有经历很大的风雨,而且90后大多数人从出生起就一直呆在父母身边,经历的人和事比较少,故而独立性差,依赖性比较强,也不太能够承受挫折。

第五,比较任性而且很爱面子。调查发现,很多90后因为爱面子而丢失了很多机会,而其中更有些是影响很大的。比如,在公共场合发言或者表演,其实大多数90后并不是不想参与,只是因为他们怕出错,怕被笑话而已。

综上所述,90后作为一个特殊的群体,即将成为劳动者主体的群体,找到管理这个群体的有效方法是十分重要和必要的。

三、“90后”员工的管理科学

有教育学者就表示,“90后”在自我展示、坚持自我、灵活创新等方面的确要强于他们的前辈。他们信奉快乐至上,他们注重契约精神,因此,现有的管理理念和管理行为将不适用于他们。对“90后”的管理,更多的是依靠软影响,而非与职务、职级相关联的硬权力。而这种软性影响力对我们的管理者也提出更高的要求,其核心要素是:

管理要有硬本事。管理者在技术造诣、知识和信息掌握方面的“能手地位”,是软性影响力的首要因素。“90后”从小见多识广,管理者如果没有真本事是难以让他们信服的。需要注意的是,知识更新换代周期越来越短,以前的那种“一招鲜,吃遍天”,掌握一种技能就能带一辈子徒弟的现象已经一去不复返了。21世纪的管理者如果不能跟随时代步伐,快速且全方位的掌握最新鲜最前沿的信息知识,没有“硬本事”就无法信服于与日俱增的新一代娇子90。

管理者需要低姿态。“90后”是平权主义者,无论是在家庭还是职场,单靠权力和职务是换不来他们的信服的。所以,管理者需要放下自己的姿态,平等的与他们打成一片,在工作场景中扮演良师益友的角色,多一些情感沟通。前面已经提到,90后的员工比较容易接受情感交流,也更加愿意接受情感交流。很明显,情感交流能够更容易的影响到感性的90后的心理,也更加容易促进管理者与他们之间的信任感。“信则服”,这种参与式管理不但胜过说教式管理,其结果亦是事半功倍。管理者除了要扮演良师益友,还要发扬“谦逊、后学”精神,要向后辈们学习,因为他们往往是新知的敏感者和快速接受者。

管理者要与其同爱好。“90后”是快乐主义者,择业、择友、择师、形成圈子,“是否有趣”都是他们的重要标准。想要很好的管理好90后的这群新时代员工,就应该给与他们更多的尊重。有调查显示,新时代的员工认为得到尊重比得到更高的工资更为重要和让人满足。而且,因为90后员工的受教育程度普遍比较高,他们很容易产生一种优越感。若是缺少对90后必要的、基本的尊重,很容易激起90后强烈的反应,甚至是辞职!在我咨询服务的企业里,管理者都会苦恼甚至抱怨地说:“现在的年轻员工不好管,稍加批评就不干了,不说吧工作又做不好,真不知道该怎么办?……”其实,究其原因就是尊重、理解与沟通。如果我们的管理者多学习管理艺术,多一些相互的尊重与理解,用聊天、交朋友、交心的方式来接纳90后的职场新人,有意识地培养和他们一致的兴趣和爱好,增进相互的了解,进入他们的“圈子”,提高他们对公司团队的认同感、归属感、荣誉感,我们所面临的管理难点也会迎刃而解。

营造温馨的公司氛围。对应90后群体来说,公司的氛围和团队的活力显得更加关键,简单、粗暴、甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸引力,也就很难实现理想的员工留用。同时,一般情况来看,对于处于劳动密集型的零售商业行业,基层员工可尽量多用来自农村的年轻人,且没必要追求高学历,更没必要追求所谓的名校毕业生,这可适当提高员工的留任率。90后员工追求相对的自由,拒绝一味的说教,因此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带头作用显得更加关键。

采取鼓励和引导的方式。任何性格都有他的弱点和惰性,90后也不例外,鼓励性地引导对团队战斗力提升的重要性不言而喻。很多90后职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉,很容易导致自卑,而企业管理人员就应该给予他们鼓励,但是鼓励也要根据不同的性格来进行,不能用同一种鼓励的方式来激励不同性格的员工。另外招聘后的培养和留用无疑是调动90后工作潜力的关键环节。员工招聘后的留用问题这些年越来越成为许多企业的大难题。其实,用人在于了解人,一旦了解了90后群体的喜好特征及单体个性后,留住合格员工的问题并不会成为难以逾越的鸿沟。

90后崇尚个性与自我表达,这是他们的优点,也正是不少老板们头疼的地方。作为企业的HR要引导企业的管理者和前辈们非常客观公正地看待这些,学会从心里去肯定和接纳他们,欣赏他们的独特,欣赏他们的与众不同,相互尊重,相互认同,形成一种良好的文化氛围,让这群90后的职场颜色绽放出绚丽斑斓的色彩。

一个优秀的管理者其实就像催化剂,它不是内因,但它是一个重要的推动力量。我们会发现,一个优秀的运动员背后都有一个优秀的教练;一个优秀的演员背后都有一个优秀的经纪人团队;一个优秀的孩子背后都有一位伟大的母亲。所以,一个好的管理者能够去发挥员工的优势,给他的员工相应的、匹配的环境,同时能够做催化剂,促进员工发挥出他的价值。同样的,当一个员工持续取得好成绩,我们应该知道,他的背后一定有一个默默付出的好上司。因此,一个优秀的管理者总会不断地去发现和培养人才。

四、“90后”员工的招聘与人才培养

在瞬息万变的信息时代,90后这群时代娇子已犹如雨后春笋,企业将如何吸纳适应企业发展的生力军,且让这群新生力量尽快为企所用?笔者结合十余年对零售业人力资源管理的深入研究,分享一些实战对策,抛砖引玉,供作参考。

第一步建立标准

建立标准就是建立“企业想要的”人才标准,即依据不同岗位的需求分别建立标准,如:岗位职责标准、岗位绩效标准、能力素质标准、职务晋升标准、甄选方法标准、培养教材标准等。

第二步人才甄选

人才选拔与培养的关键点就是甄选“有潜质的”人才。因此,企业招聘时要注意观察“90后”员工是否热爱这份工作,然后再根据他们的态度来决定是否录用。招聘90后员工,一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来,然后再逐步引导,甚至采取从头洗脑的方式对新员工进行培训,然而这种方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现,而是没有太多生活压力和顾虑的他们,喜欢更直截了当的生活和表达方式。对于那些在求职阶段就与用人单位的要求相距甚远的90后求职者,即使勉强入职后也很难实现长远合作。

第三步人岗匹配

人岗匹配就是将合适的人放在合适的岗位,使人尽其才,才尽其用,人职匹配,协调发展。“世界第一CEO”的杰克-韦尔奇说:“人才培养不是一门科学,更应该是一门艺术”。90后是赋予个性与非主流的一代人,他们视野宽阔,接受新事物的能力远强于前辈人,且个性中动中有静,又静中有动。作为企业的HR,应顺势而为,取其精华去其糟粕,根据用人标准,通过科学的甄选方法,得出“有潜力的”人才,做好人岗匹配。人才选拔可采取:通过入职培训、见习、实习等进行筛选;通过轮岗、转岗、在岗培训等进行筛选;待正式定位后进入专业晋升渠道(如做技术类、管理类等晋升规划)。

第四步专业晋升

通过人岗匹配过程中反复几次的考察后,等待晋升的员工是“骡子”是“马”已见分晓。是“骡子”就用来负重;是“马”就用来快跑。通过岗位胜任力匹配度进行分析,可以清楚地了解员工的能力强项与差距,对不同晋升候选人进行横向比较,以做出正确的任命决策。在被任命者没有完全达到目标能力要求时,还可以针对员工的能力短板进行密集的培养和发展,帮助其迅速适应新职位的要求。总之,不同的员工各有所长,总能形成最优的人岗匹配模式。

归类定位完成后,一定时期之内,员工便要专心地在其工作领域内深造,而企业要明确各级晋升标准,然后清楚告知员工:风光就在楼上,我们会给你梯子,助你上爬。要强调个人特质与岗位相匹配,如果正式的定位便从某一个层次开始培养、考核、晋升,如果培养复合型人才,也可再考虑新一轮的转岗、轮岗。

第五步持续定位

人岗匹配实际上是一个动态过程,并非一锤定音、一成不变的。定位之后,若是发现晋升之后的员工并未创造理想的业绩,那么首先要分析外在环境是否制约员工的能力发挥?如一个采购经理的业绩不佳,那究竟是外部市场环境使然呢?还是他的采购能力不强呢?通过客观分析,才能准确判断人才是否匹配,是否要做进一步调整。对于90后而言,学习能力越强的人,越有可能脱离专业而走向复合型人才。所以从第四步匹配到第五步成型是一个从量变到质变的循环过程,只是越到后期,其过程周期越长。那么如何处理这个辩证关系呢?就零售行业而言,一是通过若干次人岗匹配后,就能发现最佳匹配,这时就可以持续下去了;二是岗位类型基本分为管理类和专业技术类两大类型,管理类可分为营运管理、采购管理,专业技术类又可分为信息、工程、财务、生鲜分割手等。

第六步追求卓越

按照常理,经过匹配、成型之后,培养出来的人才从此便可以在这个领域快速奔跑。然而经过千锤百炼、层层甄选、严格考核之后选拔和晋升的人才,为何还需要修整?答案是,人无完人,再卓越的管理人才,也有缺陷之处。既然有管理能力上的缺陷,就要不断对其进行修整、培训,这才是追求卓越的企业和个人应有的选择。那么追求卓越可参考以下两点:

1、如果已经具备了优秀人才的特质,但可能在某些细节方面还需要修整,如个性、形象、领导力、影响力、情商等,那就在这些方面努力;

2、自己优秀,能不能帮助别人也成为优秀?这就是修整一个人乐意助人的心态和助人的能力。

90后职场新人为什么频繁离职？ 篇2

――武汉职场3大“流水席”

在很多人看来，“90后”仍是一群孩子，但这批新生代员工让不少用人单位感到头疼，招聘负责人反映，“90后”员工个性都很强，他们对工作稍不满意，就会选择跳槽。

昨日在武昌起点人力资源市场，1991年出生的求职者刘豫刚满20岁，他正准备重新找工作。小李在武汉做过网吧管理员、商场售货员、流水线普工……用他的话说就是自己“工作经验丰富”。谈到多次变换工作的原因，小李说，试用期就是了解工作的过程，干得不开心就尽早辞职，换个工作也不难。

电子电器制造业、餐饮商贸服务业、销售业三大行业90后等年轻员工离职率最高，普工、操作工等基层岗位需求量大的电子电器制造业更是高离职率“重灾区”，经常有员工熬不过试用期离职。

伙食差、失恋、不能上网

――离职理由的各种“不靠谱”

纳杰人才市场招聘负责人尹雷介绍，制造业一线操作岗位中90后所占比例较大，员工的流动率甚至高达15%~20%，辞职的理由更是五花八门，食堂伙食太差、失恋、结婚、不想加班、甚至宿舍不能上网等都能成为原因，据初步统计离职理由超过50种，还有年轻员工因公司在旺季暂缓休假而招呼都不打就直接“消失”。

谈起90后离职话题，不少武汉公司的人力资源经理在微博上竞相“倒苦水”。网名“江城一电”说，90后说要离职就得离职，跟他说有手续流程，他直接来句，那明天就得先给请假吧。一家电子设备厂人力资源经理徐先生说，有名90后进来做了3天就离职，当初要进来花言巧语，做了3天就要换公司，90后的是不是都这么嚣张啊。

是缺乏责任心还是职场环境差

――追问90后高离职率现象

“招人、面试、办理离职手续、再招人、再面试，员工流动性太大会打乱公司节奏，加大人力成本。”光谷食客在线网相关负责人肖敏说，有点看不懂90后员工，他们很随意，说不干就不干，似乎根本就不在乎这一两千元的月薪。不少人还是差那么点责任心，不会考虑给公司带来的负面影响。“90后年轻员工离职率偏高并非都是员工不靠谱，企业也有责任。”纳杰人才市场招聘负责人尹雷分析，企业反映90后稳定性差，往往忽略了离职的合理化原因，比如随意提高招聘学历门槛，不兑现升职、加薪等待遇、员工没有归属感等。“新生代”对工作环境、福利待遇、发展机会、文化生活有更高的要求，“90后”员工初入职场，对未来发展规划还不成熟，流动性也相对较高。尹雷表示，面对90后，公司应更注重人性化管理、人本管理，企业要主动适应新一代打工者的个性和诉求。

链接

怎么样留住新生代

针对90后频频离职现象，阿里巴巴董事长马云在微博上给出建议，新生代们关心3样东西，首先，今天的收入是否体面;其次，未来一两年能否得到个人成长;再次，公司的内外环境会不会给员工带来成长的快乐。如果员工离开多了，要反思自己是不是真的关心这些员工;如果觉得公司做的都很对，要看你招的人对不对。

90后职场新人“画像”

我做老鼠的一天作文 篇3

清晨的阳光总是那么澄澈而灿烂，柔柔地洒进我的窗台。微睁了眼，看那几缕光芒在墙上留下斑驳的影，空气中的每一粒尘埃都在阳光中飘飞、洋溢――又是新的一天!

我叹了口气，慢悠悠地挪下床。我觉得自己就像是行尸走肉，事实上也的确是的。我厌倦生活，曾苦苦思索过做为一只老鼠，我活在自然界中的意义。“所有、一切都讨厌我。不是吗?‘贼眉鼠眼’、‘鼠目寸光’、‘抱头鼠窜’……”我无奈地垂下头，如此悲观地想着。没有谁会看到我的脆弱，没有谁能擦拭我的泪水，孤寂的房间里却只有一张蜘蛛网会与我相伴。记得辛弃疾有一句词：“绕床饥鼠，蝙蝠翻灯舞。”人的境遇固然凄凉，但鼠亦是同样的孤苦。

前些天我惟一的亲人――哥哥出去觅食，却被一只人类称之为“猫”的庞然大物所裹腹。从此，没有谁会为我撑起生命的天空，我只能消沉地对待这一生，走完这一程。

失魂落魄地想着，竟忘怀周边的一切，踱出家门外。

“老鼠!啊!……”耳边是如此尖厉的声音，利落地划破了我的沉思。也习惯了，我没抬头，只是漫无目的地逃窜。接踵而至的依然是扫帚的一阵“枪林弹雨”。我瑟缩在角落，眼光却迷惘地落在不远处的鞋尖上――那是一双锃亮的黑皮鞋。突然回想起，我的妈妈就是在同样发亮的皮鞋下丧生的。我很悲痛但很无助，又能怎样呢?!谁都知道“老鼠过街，人人喊打”啊。此时的我眼神中除了畏惧，更有辛酸，一种“无人会”的辛酸。

“恩，老鼠?!”很平和、很淡定的语调，倒让我有些许诧异。愕然地仰起脸――他太高大了，以至于让我无法辨清面目，只在眉宇间觉得他很睿智。他蹲下来，很娴熟也很小心翼翼地用戴着手套的右手提起我，带到一个房间(事后我才知道，那是实验室)。他在我的身上插入几个电极，并且一遍又一遍、不厌其烦地训练我的嗅觉。直到我疲惫地躺在桌上，他笑着在我脖子上套了极精致的项圈，抱着我钻入汽车。我平静而又茫然地望着窗外，看飞驰而去的树木，自然不知道前方等待我的是什么，但我没有挣扎，凭直觉，仅凭一只老鼠的直觉，他不会伤害我。

当我抵达那片废墟，耳边全然是哭喊声时，我瞬间明白了我的使命。我很光荣，但也背负着沉重的责任。我凭借娇小的身躯，挤入砖缝中，一次次用电极传达着被困伤员的信息。尽管身上有很多处都被锋利的钢筋刮开了口子，鼻子也因紧张的.搜救而酸痛，可我不敢怠慢，“乐此不疲”地钻着、嗅着。很快，所有的遇难者都逃过了一劫，废墟中不再传来绝望的呻吟，人们舒了口气。等我遍体鳞伤的从废墟中爬出来，迎接我的是掌声，是笑容!我上了屏幕，上了报纸，也成为人们茶余饭后讨论的“英雄”……