容错纠错机制心得体会（共9篇）
容错纠错机制心得体会 篇1
近年来，陇西县立足县情实际和干部队伍成长规律，积极探索建立鼓励创新、宽容失误、容错纠错的政策机制，强化正向激励和监督约束，旗帜鲜明地为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，着力营造干部干事创业的浓郁氛围。
一、提升干部“想为”的思想意识是建立容错纠错机制的前提
党的以来，随着全面从严治党不断走向深入，党员干部队伍中出现了工作畏难、不敢担当、求稳怕乱、活力减退等“为官不为”、“为官怕为”的现象。要着力解决干部“不想为”的思想问题，首先要强化思想引导，提升干部“想为”的觉悟。要积极开展中国特色社会主义理论、理想信念、党章党规、党的宗旨等教育，严格规范党内政治生活，教育引导广大公务员增强政治意识、宗旨意识、大局意识和责任意识。近年来，陇西县认真落实县委会、县委中心组、四大家联席会定期学习制度，修订完善全县理论学习“六个一”制度，充分发挥各级领导干部的示范表率作用，坚持“四个带头”，定期组织领导干部参加“富民兴陇”讲座，邀请省市知名专家开展现场教学，扎实开展“合格党员我先行”集中志愿服务、“主题党日”活动、“三讲四送五评”等活动，着力构建共同学习、同步提升的良好格局。实践证明，思想是行动的先导，只有各级干部的思想认识提高了，才能把思想自觉转化为工作自觉。其次要端正用人导向，树立干部“想为”的标杆，倡导注重实绩、群众公认，容许干部在改革创新、干事创业、主动作为中出现失误和错误，鼓励干部敢于担当，敢于创新，激发干部干事创业、拼搏进取的积极性，为其他干部干事创业提供看得见、摸得着的“标杆”。陇西县委坚持在基层扶贫第一线，重大项目最前沿识别、培养和选拔干部，先后对488名精准扶贫一线成效突出、大胆创新、敢于担当的优秀干部提拔重用，切实把“想为”的思想意识最大限度凝聚起来，把“想为”的鲜明导向正确树立起来。实践证明，只有真正树立科学的用人导向，才能按照好干部标准和“三严三实”要求，选准干部配强班子，才能把各级干部心思、智慧和力量凝聚到推动工作上来。
创新试错容错纠错机制 篇2
解决问题的方向很明确，关键是如何落实。2016年经济工作的五大重点任务是在着力推进供给侧结构性改革的指导思想下实施去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板。完成此五大重点任务，关键之处是要调动各方面积极性，特别是各级领导干部和市场主体的积极性，协力同心，勇于面对各种困难和挑战。尤其是要正确认识当前的供给侧结构性改革面临产能结构性过剩和流动性结构性过剩之交织错叠的局面，以及由此而带来的改革之艰巨性、复杂性对各级领导干部之严峻挑战。
所谓产能结构性过剩，是指一方面以钢铁和煤炭两个行业为代表的产能严重过剩。但是，我们在钢铁产量严重过剩的情况下，一些特殊品类的高质量钢材仍然需要进口。正如李克强总理最近在山西调研时所说，圆珠笔头上的“圆珠”，目前仍然需要进口。这种产能的结构性过剩本质上是既往粗犷式增长方式的必然后果，必须着眼于经济发展方式的转变来彻底改变此种局面，否则，一旦国际国内形势稍有好转，一些不符合国家产业政策的低端产业仍然会蜂拥而起。
实体产能的结构性过剩，反映在金融体系中，则是流动性的结构性过剩。所谓流动性的结构性过剩，是指一方面金融体系流动性总量过剩，一方面结构性短缺。总量过剩是指商业银行在中央银行存放的存款准备金数量总量很高，实际存款准备金率也很高，银行体系的流动性供给大于流动性需求。结构短缺是指，小型银行的流动性是短缺的，需要向中央银行或其他商业银行融入资金。由此导致信贷资源相对集中，有国资背景的企业拥有信用保障的先天优势，而绝大部分民营中小企业则处于弱势，它们从银行借贷融资过程中需要提供抵押、担保等增信机制，财务成本、时间成本也较高。
在这样一个产能结构性过剩与流动性结构性过剩交织叠加的大背景下，实施全面深化改革，没有体制机制的全面创新，将步履维艰。“五大重点任务”的具体内容非常多，但无论是处置“僵尸企业”、降低企业成本、化解房地产库存、提升有效供给还是防范和化解金融风险，解决的根本办法都得依靠改革创新。只有进行顶层设计创新、体制机制创新，不失时机进行技术创新，才可能有效推动此次重大的结构性改革。特别是要从创新试错、容错、纠错的机制出发，为改革创新保驾护航。
试错，就是要允许创新中出现风险和失败。在提升国家治理体系和治理能力现代化的历史进程中，许多事情没有先例可循，只能是摸着石头过河，不可能一帆风顺，肯定会出现这样那样的问题。这种状况之下，必须有一个允许创新的环境和机制，让各级领导干部在全面深化改革的过程中，不因为怕犯错误而出现各种懒政怠政。现在在一些领导干部中出现了不干事怕干事的错误思想，究其根源，就是怕犯错误。改革过程中，新事物新现象层出不穷，应对新问题新挑战，就需要试错机制。
容错，就是要允许在试错的过程中出现一定的经济社会风险之后，启动相应的程序，将这种经济社会风险控制在合理的范围，对相应的责任人实施豁免。当然，容错的前提是法治，即改革中的试错应是在一定的法律法规和制度框架范围内的试错，而非违法违规式的试错。另外，容错机制的设计不仅仅是经济社会中如何防范风险的技术问题，也是一个文化问题，即要在全社会形成一种容错的文化氛围，这是鼓励各级领导干部创新经济社会管理模式和激励大众创业万众创新所必需的。
纠错，就是在风险发生之后，能够有一种机制和程序自动启动，对产生风险的源头、过程及后果进行科学评估，找出原因，修正体制机制设计，及时引导创新方向，消除路径依赖，防止出现棘轮效应。完善的纠错机制是我们始终保持正确改革方向的重要前提，也是我们始终保持战略定力的基础。纠错机制的设计和完善不仅依赖于前瞻性的顶层设计，更依赖于地方政府和市场主体、社会主体的勇于探索、互动博弈。
建立容错纠错机制个人心得体会 篇3
为维护政治生态，激发全市党员干事创业的热情和激情，近日，太仓市从制度层面出台了《关于建立防错容错纠错机制鼓励党政干部争先创优、干事创业的暂行办法》(下称《暂行办法》)，探索建立防错容错纠错机制，切实为想干事、能干事的党员撑腰鼓劲。
《暂行办法》重点围绕“防错容错纠错”三个方面建章立制：一是防错于前。从强化日常思想教育、规范重大事项决策程序机制以及坚持依法依规办事等方面入手，坚持抓早抓小、注重预防，民主集中、科学研判，切实做到“防范于未然”。二是容错定心。首次明确了10种情形可以申请容错及5种不属于容错范围的情形，并强调单位和个人在履职担当、改革创新过程中，由于特殊原因未能实现预期目标或出现偏差失误，经认定后可以免除相关责任或从轻、减轻处理。这不仅给党员干部一颗“定心丸”，鼓励干事创业，更提醒党员做到心中有戒，不能“任性”用权。三是有错必纠。对符合容错条件，存在过错失误，但达不到给予党政纪处分的，按照有错必究、抓早抓小原则，运用“第一种形态”开展纠错，消除党员干部懈怠心理和解决为官不为现象。
“防错容错纠错不是违规违纪的‘挡箭牌’,而是让党员干部做到事前防错及明白容错的范畴，”太仓市委、市纪委书记邹洪凯说道，一方面纪检监察机关以合理容错、及时纠错来澄清保护党员;另一方面也不会以防错容错纠错为违规违纪的党员干部开脱，而将严格按规定程序办理，确保防错容错纠错工作健康有序开展。
党员学习容错纠错机制心得体会 篇4
常言道，“烂泥扶不上墙”,是指泥太稀了，抹到墙上糊不住。比喻由于能力差或水平低，成不了气候，或见不得世面。但随着社会的迅速发展，对人才的需求变得更加多元，所以时至今日，对于曾经那些“不上墙”的“烂泥”也不应“一棍子打死”，要坚持问题导向、辩证分解对待。经层层细分如下：“烂泥”指某些能力水平差的人或物;“扶”指帮扶，是达成目的的方法;“不上”表状态，未达到;“墙”指意欲达成的目的或想要得到的结果。
追溯根源，我认为“泥不上墙”的原因有三个方面。首先是泥与墙属性是否相同，是不是墙所急需的材料。就像是拿着土坯盖高楼，材质不对、属性不同，当然不能取得想要的结果，甚至会对整座“建筑”产生不可估量的后果。相反，用土坯虽然盖不成高楼，但是却能得到一个冬暖夏凉的舒适“民居”;其次是否充分发挥了“泥”的主观能动性，根据不同需求，通过筛筛水分、补补原料，在改变“泥”的本质上下功夫;还有就是“扶”的过程和方式是否得当，用“泥”的人是否能够根据“墙”的不同要求提供不同种类、不同性状“泥”，是否能够通过精准教育培训的方法培育出合适的“泥”来适应大局的发展。
组织部门，作为党委选拔任用干部的重要职能部门，要充分掌握好“把泥扶上墙”的用人艺术。其一，摸清相关岗位的人才需求，根据不同岗位需求，选拔任用具备不同才能的领导人才，“因地施种”增强岗位“匹配度”;要全面了解和掌握好干部的能力、性格、品行等各个方面，针对不同的“墙体”，选取不同质地的“泥”，充分做到人岗相适、人尽其才。其二，善于激发“泥”的主观能动性，引导他们在谋求提升自身能力上下功夫。充分发挥科学发展考核指挥棒的作用，树立正确的选人用人导向，充分利用容错纠错机制，鼓励干部先行先试、敢试敢做，激发干部干事创业的积极性，让干部主动求变、弥补不足，让“过稀”的泥筛水分、补原料，成为可造之材。其三，因材施教、辨证施治，增强“扶”的实效。针对干部理想信念、业务能力等方面存在的不足，有针对性地做好教育培训，补齐短板、填补差距。其四，要从严管理，确保“上墙泥”不再落下墙。坚持集中整治和日常监督两手抓，对“上墙泥”持续保持“常态震慑”，从严教育、从严管理、从严监督，努力培养政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的干部队伍，确保“上墙泥”不再变成“烂泥”落下墙。
容错纠错机制心得体会 篇5
一、健全问责追责体系，让干部“下”有标尺。解决干部能下的问题，首要是建立“标尺”，明晰“下”的标准。徐州市围绕责任落实、坚定信念、作风建设、担当有为等方面，细化各类追责情形，制定了《市委关于推动全面从严治党迈上新台阶的实施意见》，对管党治党重视不到位、履职不尽责的及时诫勉谈话，对责任不落实、违纪违法问题严重的地方和单位，严肃追究领导责任;出台《百姓办事“零障碍”工程问责暂行办法》，对各级干部为民服务中梗阻、作风散漫无纪律等情况，视情节给予诫勉谈话、调离岗位、停职待岗、免职辞退等处理;实施《领导干部信访举报查核工作流程》，明确了信访举报查核程序、方式办法，对举报内容查实的干部给予相应处分，情节严重的及时免职。睢宁县出台《防治为官不为推动干部担当作为的实施办法》，细化28条追责情形，开展为官不为专项整治行动，把问题线索列入“12345”服务平台、“12380”举报平台受理范围，开辟专项调查和随机暗访等渠道，对违责人员按情节轻重给予相应组织处理或纪律处分。
二、完善考核研判办法，让干部“下”得服气。《规定》中干部不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。如何考准考实干部，是现在考核工作面临的一道难题。徐州市制定实施《市直机关部门领导班子和领导干部综合考核办法》、《县(市)区党政领导班子和领导干部综合考核办法》、《市管企事业单位领导班子和领导人员综合考核办法》和《市管领导班子和领导干部综合研判办法》，在统筹绩效考评、年度考核、领导评价、日常考核基础上，区分班子和干部、正职与副职，对班子和干部考核评价实行百分制定量计分，把分析研判结果作为干部调整使用的重要依据，对不敢担当、不严不实的干部，坚决调离原领导岗位。沛县组织开展“成绩单+综合考评”，结合平时考核、年度考核、实绩考核、单项督查等结果，综合分析评价干部的工作实绩和主观努力程度，对工作中不敢担当、不负责任，为官不为、慵懒散拖，干部群众意见大的干部予以降免职、改非等处理。4名镇领导干部因工作精力不集中，工作实绩考核倒挂予以改任非领导职务。
容错纠错机制心得体会 篇6
第二条容错纠错是指：对干部在改革创新、履职担当、推动发展过程中，勤勉尽责、作风正派、未谋私利，但因非主观故意出现偏差失误，且符合相关情形和条件的，不作负面评价，及时纠错改正，免除相关责任或从轻、减轻处理。第三条容错纠错工作应遵循以下原则：
（一）依纪依法，不枉不纵。准确把握政策界限，把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来，在遵规守纪前提下实行容错纠错，保护改革者、鼓励探索者、宽容失误者、纠正偏差者、警醒违纪者。
（二）支持改革，鼓励创新。正确认识和对待改革发展中的探索创新，树立上级为下级担当、组织为干部担当、干部为事业担当的导向，为作风正派、无私无畏，又敢作敢为、锐意进取的干部撑腰鼓劲，进一步提升全市干部在推动句容“爬坡过坎、接续转换”中的底气、朝气和胆气，自觉把担当体现在激情干事上，把形象树立在干净做人上，把本领展示在业绩创造上。
（三）实事求是，客观公正。把严格管理干部与关心关爱干部结合起来，坚持以事实为依据、以制度为准绳、以效果为考量，历史辩证和综合甄别干事创业中的偏差失误，全面了解情况、充分听取意见、科学认定责任、精准把握尺度，既合理容错、容纠并举；又坚持原则、严肃纪律，坚决防止保护变庇护、宽容变纵容，信任代替监督。
第四条适用容错的情形和条件：
（一）在落实党委、政府决策部署，尤其是推动重点工作、重点项目、重点工程中，因积极履职、勇于担当，出现一定偏差、失误或引发矛盾的；
（二）在服务项目、服务企业、服务基层、服务群众工作中，因符合缺项审批条件，为提高效率进行容缺受理，出现一定偏差或失误的；
（三）在按规定向上申报政策、项目、资金等工作中，积极履职作为，但因不可预知因素、非主观故意，导致政策规定执行出现一定偏差、造成一定损失或未达预期效果的；
（四）在化解矛盾纠纷、解决历史遗留问题等工作中，勇于破除阻碍、大胆探索创新，但因触及固有利益或为防止出现群体性事件，出现一定失误、造成一定损失或引发个体信访问题的；
（五）在处置重特大事故、群体性事件、突发性事件或执行其他急难险任务中，主动揽责涉险、破解难题，因情况紧急临机决断，出现一定偏差、失误或负面影响，但事后采取措施补正的；
（六）在全面从严治党、从严管理干部中，坚持原则、敢抓敢管，因维护大局，引发内部矛盾或不满的；
（七）在执法管理人员依法履职过程中，因行政管理相对人过错并出现过激行为，造成负面影响的；
（八）在推进全面深化改革和体制机制创新中，积极探索实践，因缺乏经验，先行先试，出现一定探索性失误或未达预期效果的；
（九）在政策法规把握和执行中，没有明令禁止，因政策界限不明确，创造性开展工作，出现失误或造成影响和损失的；
（十）其他可予容错的情形。
符合以上情形之
一、且同时具备以下条件的，可予以容错：①符合中央和省、市决策部署精神，有利于改革创新、发展大局；②经过集体研究、民主决策或特殊情况下事后及时履行报告程序，非独断专行；③出以公心、担当尽责，没有为自己、他人或其他组织谋取不当利益；④无心之失或者由于不可抗力、难以预见等因素，非主观故意；⑤积极主动纠偏纠错，有效避免或及时挽回损失、消除不良影响；⑥未违反政治纪律政治规矩、廉政纪律或造成重大安全责任事故、严重环境污染、生态破坏责任事故。第五条容错的启动及认定：
（一）对符合上述所列容错情形和条件且没有信访举报反映的，不启动问责程序或责任调查；
（二）对符合上述所列容错情形和条件但受到上级问责或责任调查的，由同级党委（党组）研究后，积极争取并向上级作出解释说明；
（三）对符合上述所列容错情形和条件但有线索具体、可查性信访举报反映的，本着对事业、对组织、对干部高度负责的态度，及时启动调查，查清事实，作出结论，澄清是非。
容错认定按照干部管理权限，一般按以下程序进行：
1.启动。相关问责机关（部门）在启动问责程序或责任调查过程中，应同步考虑是否属于容错情形、符合容错条件；
2.调查。相关问责机关（部门）应坚持实事求是、客观公正、依规依纪，广泛听取意见包括本人和所在单位意见，查清偏差失误的性质、程度及原因，并与干部的一贯表现相互印证，准确界定、厘清责任。必要时，可邀请有关部门、群众代表、服务对象或第三方参与调查核实；
3.认定。对属于容错情形、符合容错条件的，由相关问责机关（部门）提出明确意见，报同级党委（党组）集体研究认定。
干部本人或所在单位也可提出容错申请，相关问责机关（部门）要认真受理，并及时给予回复。
第六条对经认定予以容错的，可在以下方面予以免责减责：
（一）在本市对干部开展的各类考核中免予扣分；
（二）在干部考核任用、职级职称评定、评先评优、“党风廉政意见回复”中不作负面评价；
（三）在党代表、人大代表、政协委员和后备干部资格审查认定中不受影响。对确需追责的，根据有关规定可减责，酌情从轻、减轻处分或组织处理。第七条健全纠错改正机制，对存在过错或失误的干部，可采取以下措施进行纠正：
（一）抓早抓小，加强日常管理。对工作中出现的苗头性、倾向性问题，早发现、早提醒、早纠正。加强教育引导，完善制度机制，对普遍存在的共性问题、同一类问题频繁出现或同一行业、领域集中出现的易错情形，进行针对性研究分析，找出易错风险点和问题症结，并警示提醒，防止类似错误和问题重复发生；
（二）查找原因，及时纠偏纠错。采取纪检监察建议、提醒约谈、诫勉谈话等方式，督促其分析查找原因，制定改进措施，及时纠正偏差失误，推动问题整改；
（三）区分情形，实施分类处置。通过咬耳扯袖、红脸出汗，在民主生活会上开展批评与自我批评，帮助其及时纠正错误。对认错态度好、主动挽回损失和影响的，予以免责或从轻、减轻处理；对极少数心存侥幸、隐瞒问题、拒不改错、对抗组织的，应当从重处理。
第八条完善澄清保护机制，对所反映问题失实或受到诬告的干部，可采取以下措施：
（一）对查无实据或轻微违纪不够追究纪律责任的，通过谈心、召开会议和通报等方式，及时澄清事实，消除负面影响；
（二）对诬告陷害、恶意炒作、造谣中伤、干扰改革创新担当作为或持续无理上访造成恶劣影响的，坚决查处，严肃依纪依法追究责任。
第九条实行跟踪回访机制，坚持“谁容错、谁回访”，对予以容错纠错的干部，相关问责机关（部门）至少每半年进行一次回访和谈心谈话，关心其工作生活和思想状态，帮助解决实际困难，鼓励放下包袱、轻装上阵。
第十条加强组织领导，完善责任体系，确保容错纠错工作取得实效：
（一）各级党委（党组）、各问责机关（部门）应担负起容错纠错的主体责任，将其作为全面从严治党的重要内容，推动工作的重要举措，一级为一级负责，有力有序推进落实；
（二）各级纪检监察组织应全面履行职责，严格监督执纪问责，通过合理容错纠错、澄清保护，消除干部思想顾虑，鼓励干部积极担当作为；
（三）各级组织（人事）部门应加强对干部的教育和管理，对予以容错纠错的干部客观评价、宽容理解、大胆使用；
（四）各级宣传部门应统筹运用各类媒体资源，加强正面引导激励，大力宣传支持保护干部干事担当的政策措施，营造容错纠错的良好社会舆论氛围。第十一条本办法适用于全市公务员管理单位、参照公务员法管理单位、国有企事业单位的干部。
其他非中共党员、非监察对象的容错纠错，参照执行。第十二条本办法由市委、市政府解释。具体解释工作由市委办公室、市政府办公室商市纪委（监察局）、市委组织部承担。
容错纠错重在落实 篇7
建立健全容错纠错机制要准确把握原则，划清因乱作为而犯错与因敢作为而失误的界限；要解决实际问题，着力解决干部干事创业放不开手脚的问题；要坚持系统思维，完善及时发现错误、纠正错误机制；要处理好问责和容错的关系，切实提高容错纠错机制的科学性、针对性，真正把导向树起来、把氛围营造好。这是落实容错纠错工作机制的指导原则，组织部门组织部门作为管党治党的重要职能部门，要带头贯彻执行容错纠错机制。
1、“关心干部”的“菩萨心”。组织部是“干部之家”，绝大多数干部是值得肯定的，是可教、可爱的，组织部应该关心他们、成全他们，内心要怀“渡己渡人”的“菩萨心”，在成全、成就别人中成全、成就自己，在容错纠错的具体工作中，首先要摆在这个“心”。
2、“容人过失”的“金刚相”。对小错小误，及时提醒，促其注意改正、及时纠偏，多用提醒、沟通，少用处分。换届之后，浔阳区就建立了谈心谈话制度，通过平时预约主动谈、发现问题提醒谈、特定事项专题谈、职务变动引导谈等方式，及时帮助干部化解不良情绪、调优心理状态。例：修水医院医闹问题。
容错机制的定义与意义 篇8
来源:四川日报 【字体：大中小】
分享到：
新闻由头
据四川日报报道，近日，我省广元、眉山、德阳等地相继出台了“支持改革创新容错纠错办法”，这是容错机制在我省的首批实施，目的是给愿干事、敢干事、能干成事的干部以“试错权”。消息刊登后引发各界关注。
容错机制是改革创新的护身符
评论员周明华
自古以来，不少人深谙中庸之道，坚信木秀于林，风必摧之，不管干啥事都不能太冒，不当出头鸟。一些地方还流行着一种“洗碗效应”，辛苦的洗碗工，一直埋头洗碗，小心翼翼，有朝一日，不小心摔碎一个碗，一旁的管理者便会恼羞成怒，横眉瞪眼：你咋这么不小心？干什么吃的？扣你绩效不说，若有情绪，还可能丢掉工作，卷被盖走人。
这有阻于改革向纵深推进，特别是在大众创业万众创新的背景下，如此事事谨慎终将会被时代淘汰掉。一些干部心中总有个“怕”字，怕犯错、怕出头、怕被批评。思想保守、不思进取，宁愿碌碌无为，也不愿甩开膀子大干一场；“你上坡我上坡，圈圈一样多，你干啥我干啥，圈圈一样大”；两只眼睛睁得圆又大，双手插进裤兜，抖腿观望，反正“你洗碗、我察看”，甘当“维持会长”。
总书记强调，“我们做人一世，为官一任，要有肝胆，要有担当精神，应该对„为官不为‟感到羞耻。”很久以前，曾国藩也说过，“以苟活为羞，以避事为耻。”对于领导干部来说，怕出事而躲开事，属为官之耻。“不敢为、不作为”实质是担当不足，怕被追责；虽不犯错，实际上却是一种庸政懒政的隐性表现，造成行政资源的白白浪费。而探索建立容错机制，通过制度化设计，明确敢作为与乱作为的具体情形和政策界限，从而使勇于创新探索者卸下包袱、轻装上阵，面对改革攻坚艰巨任务，能迈得开步子、甩得开膀子，同时也利于在全社会营造鼓励创新、宽容失败的浓厚氛围。
宋代名臣范仲淹有一句名言“公罪不可无，私罪不可有”。意思是出于公心，为天地立新，为百姓立命，所犯错误，只要不是大错、没造成大的损失是应当被谅解的。一个人一生做事，不可能件件都不出差错。况且就改革创新而言，本没有轻易可寻、天然生成的路子，要踩出新路就可能走错、也需要试踏。我们允许试错，实则是为更多干部敢于作为、先行先试创造良好的政策环境和舆论空间。
改革创新的布局和推进，颇似下一盘错综复杂、厮杀激烈的围棋，形势的驾驭、棋形的死活、力量的消长，往往取决于我们能否做出两个“眼”。其中一个关键“眼位”，便是“创新”。当前，改革挺进深水区，困难和矛盾叠加。敢闯新路者本身就需要一种勇气和担当，如果一足踩空，呛个半死，再被拖上来打板子、羞面子、丢位子，谁还会愿意去开拓创新？事实证明，给干部最大的支持是“容错”。对那些长期冲在改革发展一线的干部来说，容错机制为他们安心工作、踏实干事吃了一粒“定心丸”、加了一道“护身符”；对于大胆改革、勇于担当的干部来说，则增添了一份敢做善为的底气和信心。
警惕容错机制为不法行为买单
评论员邓也
为了给改革创新者撑腰壮胆，近年来，全国多地相继探索建立容错免责机制，给干部一定的“试错权”。可以肯定的是，“试错权”能一定程度破解为官不为现象，但如何防止其被滥用，成为少数干部违法违纪的“挡箭牌”，也是值得深思的课题。这也是容错机制中必须考虑的“不能容”的命题。毕竟，只有宽严相济、惩护并举的制度，才能甄别和保护真正有为的改革者，让干事创业迸发出新动力。
凡事总得有个度，容错免责也要有前提。需要警惕的是，有人借改革之机踩党纪红线、闯法律禁区，自诩为“闯将”，结果冒进犯错反而成了其改革魄力与能力的“标签”；也有人装模作样，以改革之名行拖延之实，心存杂念、以权谋私，延误改革发展先机。这些借容错机制充当护身符的现象不容小觑，小则延误发展、重则为害一方，必须严厉追责。说到底，容错免责的落脚点必须是干事创业，价值取向必须是为国为民，决策过程必须是合乎规范，决不允许以改革为名牟取私利、恣意妄为。正所谓识错辨错，应容为公之失，不赦为私之罪。
容错免责必须要有基本底线。“容”的是真正意义上改革创新中发生的探索性失误，“免”的是勇创改革深水区的“失误”之责。这些改革创新的出发点必须符合广大群众的利益诉求，符合科学民主的决策程序，有明确的现实针对性。也就是说，对一名干部而言，能不能容错、该不该容错，关键要看目的、方向，看其出发点是否为了改革发展，其行为是否触犯了“三条线”——道德底线、法律红线、党纪高压线。因此，在实施容错机制的过程中，必须明确界定“公错”和“私罪”的界限，把犯错和违法乱纪区别开来。
容错免责之后要紧跟纠错改错。建立容错免责机制的目的，是为了解决问题，更好地推动改革发展，不能搞“一容了之”，知错不改。纠错不是为了追究责任，而是当错误初见端倪时，及时纠正改正，避免放任错误扩大，造成不可挽回的损失。这也是对干部最好的关心爱护。因此，建立容错免责机制的同时，要建立完善配套的纠错改错机制，正确处理好纠错改错与责任追究的关系，既体现对干部责任担当的保护，又通过经验教训的总结，督促干部找准问题、剖析原因、找出解决办法。特别是要减少决策失误，充分发扬民主集中制，坚持一切从实际出发，坚持问计于基层、问计于群众，搞好科学论证，避免再犯类似错误。
容错机制须向基层一线倾斜
□张雨
“上面千条线，下面一根针”，“四个全面”战略布局，“十三五”规划战役部署，四川省委关于全面创新改革驱动转型发展的决定，都要靠基层干部去贯彻落实。如今，全面建成小康社会进入最后五年倒计时，各项改革事业进入攻坚期，任务重、难度大，风险也随之加大。
于此背景下，基层干部要干事就免不了出错。更何况，一些探索的对错，要由实践、时间去检验。不允许犯错，或一有小错，就被揪住不放，那么只会阻止探索创新。建立容错机制，就是要给干部、尤其是基层干部以“试错权”，旗帜鲜明地鼓励和保护改革创新的干部，使他们成为勇于拼搏的实干者。
容许犯错一直在说，为何仍有极少数基层干部怕干事、怕出事？其中的重要原因之一，是容错一直停留在口头上，没有形成有效的保障机制。哪些错容许，容许到什么程度，上下都不明确；一些错以前容许，后来又不容许了；甲地容许，乙地又不容许……难免让人无所适从。
只有将容错形成机制，明确容许的界限、尺度、标准，以及一系列申报、受理、核实、审定、报备等程序，才能在新常态下，为基层干部敢想敢干进行制度性兜底，使其勇于上阵、大胆开拓、少些顾虑。
网友跟评
粉笔小龙：不作为根本上是领导干部责任担当意识不够，但是实际中针对干部行为的舆论环境也不够宽松。稍有差池，大有“口诛笔伐”之势，想起来都怕怕哟。要真正鼓励创新有为，就要有制度保障的创新空间。
容错纠错机制心得体会 篇9
富士康事件与劳资关系纠错机制
对于劳资关系，我想是一个比较复杂的问题。希望通过对富士康事件的剖析，找出一些可以帮助公司改善劳资关系的办法。
一、富士康事件的原因浅析
1.1 富士康事件的发生，是富士康特定企业环境（主要是富士康自身营造的管理环境）、特定产业（高技术产业中的血汗工厂）、特定人群（80后尤其是90后一代）相互作用的结果，其深层次的原因则在于企业（富士康企业文化与中国大陆人文之间的差异）、经济（世界制造带来的社会发展与个人收入差距拉大之间的矛盾）、社会（长期偏重经济发展而忽略了精神文明建设尤其是打工族物质之外的其他需求之间的矛盾）、社会发展落差（主要表现是政府、企业管理者对80后、90后员工需求的把握与普通员工实际需求之间的差异，简单点说就是想不到一起去）。
这方面其实平时大家多少都会有一些感触，只是没想到当表现出来的时候，会是那么强烈。
1.2 对富士康事件的发生，不同的人有不同的看法。不妨以我们自己的生活经历为例说明、理解，可能更简单一些。
1.2.1 60后、70后成长起来的时候，当时的经济、社会还不是很发达，社会物资甚至很匮乏。其中的绝大多数人会因为家庭经济等各种原因而有挨饿的经历。但到了80后尤其是90后，经济、社会已经有了一定的发展；有一些地方虽然算不上富裕，但基本上还不至于挨饿，有的家庭经济上还比较宽裕。他们中的大部分还是独生子女。在这环境下成长起来的人，其对生活的理解、对物资享受的理解、对奋斗的理解，已经和60后70后有了根本的不同。
1.2.2 另一方面，社会所提供的条件也截然不同。在我还在上大学的时候，与同学之间的联络主要是写信。在大学毕业的前后，同学之间的联系已经发展以打电话为主。而现在的，除了移动通信及短信息，恐怕更多的是使用互联网。整个信息处理速度和沟通方式发生了根本的改变。在便捷的同时，恐怕也带来了一片人际关系之间的“电子沙漠”。因为快，有时候变得没有积累、没有沉淀、没有回味，也来不及回味。
1.2.3 再者，就如80后90后不调整自己的思维和心态就不能融入主流社会一样，社会和企业的管理者如果没有换个角度，没能从80后90后的角度去看问题，去思考问题，也许根本就不能明白他们需要的究竟是什么。而当正好这两者都不能充分想到对方的存在，都希望按照自己的方式去工作去生活去处理问题的时候，问题就发生了。
第 1 页
总 4 页
富士康事件
所有这些都随着经济、社会的快速发展，由于来不及消化、分解，而迅速的沉积成团、成快，越来越难于消化，并被各种新沉淀下来的问题所掩盖。
1.3 这些事件在富士康发生，只是因为富士康的这种差异最大，矛盾最尖锐，问题最突出。特别是在企业的逐利性作用下通过企业型社会得到更加彻底的放大。就象是闪电一样，总是会选择在最容易产生感应电流的地方释放。
为提高公司的管理质量，提高经营效率，并防止类似的事件发生，我觉得无论是公司、管理者还是员工都要进行反思，并寻找更合适的应对办法。
二、作为管理者，该怎么办
作为企业的一名管理者，不仅要面对80后，面对90后，甚至不用几年的时候就该面对00后，那更是一群与80后、90后迥异的“新新人类”。作为管理者，我们该怎么办？
我想，攻心为上，攻城为下。具体的应对办法可以有：
2.1 加强学习。这里的学习包括两方面，一方面是学习必要的管理理论管理知识，通过提高自身思考、处理问题的能力；另一方面是更好掌握当前社会现状以及社会发展的方向。只有这样，才能在管理工作中更好，更深层次地发掘问题，将问题扼杀在其萌芽状态。
管理人员要“与时俱进”，要把握时代的脉搏，走在时代前面，就要做好学习；首先是要有学习的心态并端正学习的目的。当一个人把自己的命运同时代，同公司联系在一起的时候，当一个人将教育培养其他人作为自己的目标的时候，我想，这样的学习是会有效果的。
2.2 调整心态。当你面对一群80后、90后的同事的时候，当他们的行为与你的标准不相符合的时候，你是指责甚至责罚他们，还是想办法和他们一起坐下来谈，这有时候并不取决于你的能力或者知识，而仅仅取决于你的心态。而问题的解决也往往不取决于你有没有直接处理这个问题，而仅仅是多了一次有效的沟通。
只要不是特别恶性或者故意的行为，更多的情况下，其实我们都可以将这些矛盾看成是一种文化冲突----一种两代人之间不同生活习惯不同履历不同理解下的冲突。当一名管理者将这些80后、90后同事看成是家里偶尔犯错的弟弟妹妹甚至儿子女儿，并用一种更具亲和力的长者姿态来看待和处理问题的时候，当我们以建设性的心态而非对抗性的心态来看这种冲突的时候，解决问题的办法会更有效，而事情解决的结果会好到出乎你的意料。
调整好心态，以及如何调整心态，是管理者们要思考的问题。
第 2 页
总 4 页
富士康事件
2.3 深入员工，了解员工在想什么，需要什么。我觉得，这是很重要的。企业要盈利，员工打工要赚钱，这是天经地义的。除此之外，很重要的，就是要知道员工究竟在想什么，他们需要的是什么。
员工通过公司的文化、公司的制度以及很多其他途径，他们可以知道公司要的是什么；通过管理活动和他们自身工作经验的积累，他们可以慢慢知道要怎么做。这是一个方向。但是反过来，公司要知道员工想要的是什么，这就要复杂得多，也困难得多。并且随着公司的发展，规模的扩大，人员构成的多样化，员工想要什么就显得更加复杂。
对此，公司要营造一种气氛，让管理者与员工有更多的非官方接触途径（主要是通过业余的文娱活动、学习、旅游等）；而管理者本身主动深入员工中间，从不同接触中以不同角度去深入了解员工的想法是很重要的。
这就需要管理者们平时有意识了解员工对待社会、对待家庭、对待工作、对待物质金钱的态度，并有意识地进行整理。了解的办法有很多种，如一起参加一些业余活动，一起打打牌，打打球，谈心，帮他们解决一些生活难题等。
通过了解员工在想什么，需要什么，公司才可能制定更有针对性的制度，才可能举办更适合员工的活动。而恰恰是通过这些合适的制度和活动，缓解员工与公司的矛盾，解决管理上的问题和员工自身的问题。
三、作为公司，该怎么办
作为公司，除了日常的管理活动外，还要特别注重一些有助于协调劳资关系的工作。
3.1 加强工会。通过官方组织与民选代表结合组织工会；官方组织是为了保证工会的方向性，民选代表则可以更充分反映员工需求，两者结合可以更好发挥工会的作用。
目前公司也有组织工会，但工会没有发挥应有的作用，尤其是在反映员工需求、协调关系、改进公司管理方面。例如有员工违反公司纪律，这时候可以先由工会的干部（包含员工成员）与违反纪律的员工进行了解沟通，挖掘其中深层次和有用的想法。如果需要处罚的话，通过工会进行处罚（或者由工会提供处罚建议后由行政人事部进行处罚），可以降低公司的法律上的风险。又如公司需要进行民意调查的时候，可以通过工会，以工会的名义开展。特别当发生劳资纠纷的时候，工会的协调作用就会显现出来，可以在一定程度上缓解矛盾，并过滤掉大部分的问题，提升企业形象。
3.2 多层次开展员工业余活动，满足员工不同需求，提高员工的满意度。
例如，对于60后70后的人来讲，可能不能切身体会到在宿舍安装互联网有什么样的作用和意义，而对80后90后的人来讲，其意义简直和80年代初看一场电影一样重要。这次公
第 3 页
总 4 页
富士康事件
司通过深入而充分的调查研究，特别是在员工代表会议后开展了一系列的工作，最终决定在员工宿舍安装网线，这是对这部分需求的有效满足。
又如公司举办的生日会等活动，这些活动既丰富了员工的业余生活，事实上也起到增进员工沟通、增进公司与员工沟通的很好的桥梁。
再如通过组织图书室，可以起到三大作用：加强员工的学习，增加员工知识，提高员工素质；丰富员工业余生活；通过图书减少员工浮躁心理，缓和紧张情绪。如果再通过组织读书比赛或者读书心得活动，更可以激发员工读书热情，提高图书室的作用。
平时上班的时候，是以工作、以部门来组织员工的；在住宿上，基本也是以部门来安排床位。这一定意义上方便了公司的管理，但也减少了员工的活动面和沟通范围。通过组织业余活动，可以将员工的活动面和沟通范围变得更加立体，更加丰富多彩。由于业余活动总会以一些项目形式出现，而员工参与的这些项目可能就是他们感兴趣的或者有其他关联的，这样可以有效促进员工之间的非组织非官方交流，而不会陷进人际交往的沙漠和电子沙漠中。
更重要的是，通过组织员工参加各种活动，还可以尽早发现员工生活以及公司管理中的问题，从而将矛盾消灭在萌芽中。
3.3 增强培训，增加员工提升和晋升的机会。
员工出来打工，除了少数一些人更注重工资外，大多数人都有提升自己、获得晋升机会的需求。他们除了关心工资，还会关心培训机会、晋升机会。而当公司提供了比较充足的学习、培训、锻炼、提升、晋升机会，提供了比较合理的制度和规范去保证员工有相对公平公正的机会，提供了比较合理的绩效考核和评估制度去保证员工享有的公平公正环境的时候，培训和晋升所产生的拉动力将是促使员工稳定并减少对其他问题的不满，这也在事实上起到缓解劳资关系的作用。
四、作为员工，该怎么办
这方面我觉得应该留给员工作答。作为公司的管理人员同时也是员工的一分子，我的想法是，放低姿态，自觉学习，融入文化，善于沟通。通过努力工作，实现企业与自己的双赢。
总体上，我对员工关系的结论是，加强制度管理规范，创造学习晋升环境，调整心态增进沟通，共同营造活泼高效工作环境。以上是我这次学习的一些心得，与大家分享。
第 4 页