无党派人士在政协组织中的界别作用研究

无党派人士在政协组织中的界别作用研究（通用6篇）

无党派人士在政协组织中的界别作用研究 篇1

无党派人士在政协组织中的界别作用研究

【摘 要】无党派人士是政协的一个重要界别，在政协组织中发挥着重要作用。但在履职实践中也还存如“工作机制尚未形成”等问题。因此，本文提出无党派人士在政协组织中的界别工作方式；再结合区情、大胆探索，构建无党派人士在政协组织中的界别工作机制，该机制是无党派人士界别在实践中建立起来的一整套科学、合理、有效的制度和做法。成果不仅对区政协无党派人士界别工作开展有实践指导意义，促进界别工作常态化；对我区（市或其他区）政协其它界别也有参考价值。

【关键词】无党派人士 政协 界别 作用

人民政协的界别，是政协委员的组织形式和类别划分。政协委员由界别协商推荐产生，按界别编组，作为界别群众的代表参加政协活动、履行委员职责。界别是人民政协产生、存在和发展的组织基础。由界别组成是人民政协的显著特色，也是政协组织履行职能、开展工作的重要优势。

［1］

无党派人士作为人民政协的一个重要界别，是在中国革命的具体历史条件下发展形成的，从它产生之时起，就成为我国政治生活中的一支重要力量，参与协商建立新中国，在人民政协的广阔平台上持续发挥着重要作用。

在我国多党合作和政治协商制度之中，无党派人士与其他民主党派一样，作为多党合作的参与主体，围绕政府的中心任务，积极参政议政，在社会政治生活中发挥重要作用。如区无党派政协委员立足自身特点，注重发挥人才荟萃、智力密集的优势，围绕关系国计民生的重大问题，开展调查研究、考察活动，以政协全体大会、常委会、专委会为平台，运用提案、发言、反映社情民意信息等多种形式，履行政治协商、民主监督、参政议政职能，为永川区发展和社会和谐作出了积极的贡献。但区无党派人士界别在履职中也存在一些问题，本文通过对无党派人士在政协组织中的界别作用研究，就是要促进无党派人士界别工作的制度化、规范化、程序化，为无党派人士界别在人民政协中充分发挥作用提供保障。从而建立健全无党派人士界别工作平台，促进无党派人士界别工作常态化。

一、无党派人士界别在政协履职中存在的问题

我区政协十四届委员会无党派人士界别委员共有10名，其中有硕士1人、本科8人、大专1名，有教授、公务员、医生、教师、律师、建筑师等，来自区政府有关部门、教育、医卫等。但他们在履职实践中比较多的是以“个体”参与，而较少以“界别”身份参与。因此。出现：界别组织化程度不高、界别参与意识不强、界别作用不够明显和界别工作机制尚未形成等问题。

（一）界别组织化程度不高

从我区政协界别的组织活动机制而言，除了中共及民主党派、团体之外，其他界别很难有比较规范的活动。这主要是缺乏规范的、组织化的活动平台。无党派人士界别平时的活动主要是相关

［2］

专委会组织的。由于缺乏必要的组织机制，界别所联系群众的利益诉求实际上是较难通过“界别”组织途径得到反映。

（二）界别参与意识不强

无党派人士界别意识不强，主要表现在：一是界别的归属感不强。政协的活动除了全会期间的小组讨论是按照界别进行划分外，其他活动很少以界别为单位组织，使得委员缺乏对界别的归属感； 二是界别的身份意识不强。政协委员在履行职能时，绝大多是以个人名义或者专委会的名义进行，委员个人很少或者基本上不会以界别身份参加活动。这也在很大程度上限制了与界别群众的联系和交流。

（三）界别作用不够明显

无党派人士界别委员部分分散在其他界别，而政协的组织活动主要是以专委会的名义进行的，不同界别的委员又编在了同一个专委会，结果是应当通过界别反映的社情民意和想表达的利益诉求，最终却是由专委会来“代替”了。而无党派人士的界别活动比较少，自然委员很少参加本界别活动，所以界别作用不够明显，界别声音不强。

（四）界别工作机制没有形成

由于无党派人士每年以界别开展的活动本来不多，因此没有建立健全界别工作制度和工作机制，加之无党派人士界别委员构成具有广泛性，彼此间缺少经常性联系，使得无党派人士并没有充分发挥应有的界别作用。无党派人士在政协组织中如何创新界别工作方式？

二、无党派人士在政协组织中的界别工作方式

顺应中共中央对政协界别工作的新要求，积极探索无党派人士界别活动的新方式，务实提升界别整体履职实效。中共十八大和十八届三中四中全会明确了社会主义协商民主的本质属性和基本内涵，阐述了加强人民政协协商民主建设的重要意义、指导思想、基本原则和渠道程序，要求更加灵活、更为经常地开展界别协商，探索网络议政、远程协商等新形式。增加集体提案比重，提高提案质量。规范协商议题提出机制，认真落实由党委、人大、政府、民主党派、人民团体等提出议题的规定，探索由界别和委员联名提出议题。完善委员推荐提名工作机制，优化委员构成。因此，无党派界别委员要顺应发展，创新界别工作方式。

（一）加强学习研究

界别委员要认真学习贯彻中共十八大和十八届三中、四中全会精神，进一步学习中共党史、统战政协史，搜集一批历届政协无党派人士的文史资料，发掘和整理一批区知联会重要资料，铭记历史、烛照未来。根据协商民主建设趋势，组织有写作特长的界别委员，加强政协实务性理论研究，就改进政协工作、加强委员联系联络，积极组织开展界别实践，力求形成有价值的理论研讨成果。从而提升界别委员的政治理论修养，坚持正确政治方向，巩固共同思想政治基础，增强中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信。

［3］

（二）开展界别协商

结合无党派人士界别的行业优势和委员特长，选择党政所思、群众所盼、委员关注的全区政治、经济、文化和社会生活中的重要问题，探索由界别和委员联名提出议题，争取通过政协这个平台，纳入区委、区政府、区政协协商计划，按程序组织实施。当前，要注重协商内容的政治性，发挥界别协商的高端议政作用；注重协商议题的专业性，发挥界别协商的高层建言作用；注重协商方式的多样性，发挥界别协商的高度灵活作用；注重协商成果的可行性，发挥界别协商的高效资政作用。

（三）组织调研视察

政协工作贵在话语权，界别议政建言重在提高质量，委员履好职的前提是深入开展调查研究。针对区政协无党派人士界别委员散布于机关、学校、企事业单位的特点，要按照区委、区府关于改革、发展、民生的重大决策部署，就界别力量所及、能发挥委员特长、做得了、做得好的工作事项，精心选题，实地视察，深入调研，综合分析，力求建议意见不求其大其全，但求其实可操作，真正把党委、政府想了解的真实情况客观反映出来，提出切合区情而不是放之四海而皆准的对策建议。

（四）搞好集体提案

在组织无党派人士界别委员提出个人提案的同时，要高度重视界别集体提案工作。及早思考大会发言和集体提案的选题，早谋划、精选题、深调研、广论证、多协商，集中界别全体委员的集体智慧，反映界别的合理诉求，千方百计提高集体提案的质量，争取纳入重点提案进行督办。在提案办理协商的过程中，要积极配合承办单位，务实提出办理意见，对因政策、条件等客观原因暂不能办理的，要有理有节表达诉求，多包容少指责，多支招少埋怨。

（五）反映社情民意

社情民意信息是政协的一项经常性工作，与提案办理不同。社情民意信息工作侧重于反映区委、区政府无力解决，普遍存在的共性问题，改革发展中苗头性倾向，需要国家和重庆市级层面从法律法规上作出修订，从政策上作出调整，从工作举措上加强创新的问题、原因和建议。无党派人士界别可组建信息员队伍，组织界别委员和委员所在单位的专家学者，加强与政协机关委室的联系，主动承接信息选题，开展短平快调查研究，争取一批社情民意信息进入上级决策视野，在更高层面上助推区委、区府重大工作的落实。

（六）开展助推活动

本着“量力而行、尽力而为”和“界别主导、委员参与”的原则，组织本界别委员，邀请其它界别无党派人士委员，紧扣“改革、发展、民生”主线，合力参与到永川区政协倡导的建言助推、智力帮扶、关爱基金、扶贫济困、文化惠民、人文关怀等“委员传递正能量”履职实践活动中来，为做好“园区”和“城区”两篇大文章献智出力。当前，重点抓好界别委员关爱老人义工队的组建，促进委员实践活动常态化开展，力争培育成界别活动品牌。

无党派人士在政协组织中又应怎样形成界别工作机制？

三、无党派人士在政协组织中的界别工作机制

要让无党派界别委员积极、主动地参与到政协界别活动中来，本文结合区情、大胆探索，构建了政协无党派人士界别工作机制，包括召集联系机制、协商沟通机制、过程管理机制、经费保障机制、考核评价机制和人才培养机制等。它是无党派人士界别在工作中建立起来的一整套科学、合理、有效的制度和做法。

（一）召集联系机制

要按照区政协界别工作通则的相关要求，结合无党派人士界别的履职实际，建立健全界别召集人和联系人制度，明确职责、责任和分工，指定界别工作计划和时序安排。严明界别纪律，规定召集者组织开展本界别活动，是界别全体委员必须履行的义务，加强委员出勤缺勤的日常考核。每季度原则上组织召开一次界别全体委员会议，通报和研究界别工作相关情况。

（二）协商沟通机制

加强界别工作的科学谋划、整体策划和科学组织，始终坚持界别内部有事好商量，有事多商量，平等探讨问题、坦率提出意见、沟通化解分歧，切实将协商理念寓于界别履行职能全过程、贯穿开展工作各方面。要引导界别委员强化全局观念和系统思维，充分发挥政协协商民主形式多样、智力密集、传统深厚的优势，在协商民主体系中循序渐进地开展，在界别群众内部各方面务实

［4］

有效地推进。建立界别QQ群和知联会微信，借助互联网、新传媒优势，将界别活动开展情况、委员履职情况、提案办理进展情况等，及时传达到界别委员，增强履职荣誉感，强化界别归属感。

（三）过程管理机制

对无党派人士界别工作过程进行科学管理，建立管理制度，形成管理机制。一方面，活动要有明确责任人，活动程序要精细，活动过程要记录图文，形成信息，形成成果。另一方面，对委员参与活动情况要有记录，借助区政协委员履职信息化系统，建立委员活动电子档案，为考核和评价委员履职绩效提供依据。

（四）经费保障机制

在组织发动界别委员多渠道筹资的同时，积极争取区委、区政府、区政协重视支持，逐年提高区财政对区知联会的预算，落实界别工作专项经费，聘请专人负责社团日常事务运转，保障无党派人士界别工作的常态化开展。坚持厉行节约，反对铺张浪费，把有限的人财物资源用在刀刃上，提高委员履职积极性。

（五）考核评价机制

委员由界别协商产生，必须对界别群众负责。加强对委员履职活动的管理和监督，探索建立委员述职制度，试行委员增补差额推荐、公开承诺，会同区政协党组、区委统战部探索不合格委员退出机制，坚决杜绝“挂名委员”、“花瓶委员”。对议政建言质量好、服务界别奉献多、岗位业绩贡献大的委员，协同区政协相关委室，择优表彰奖励，加强宣传报道，提振界别委员精气神，传递政协委员正能量。

（六）人才培养机制

要善于发现界别委员中的人才，有意识锻炼和培养他们，积极为他们铺台阶、搭舞台、压担子，从而增强界别组织活动的观念，提高界别组织活动的能力，使一些委员成为界别活动的领跑者和组织者，一些委员成为界别活动的助推者和参与者，成为界别活动的骨干。并通过有关制度固化下来，形成优秀人才培养的机制。

结语：尽管本文是对无党派人士在政协组织中的界别作用研究，但其研究成果揭示了政协界别工作的一般规律，因此这对我区（市或其他各区）政协界别有参考价值。

要参考文献

［1］高秉雄,张江涛.人民政协界别:变迁与改革[J]．社会主义研究,2009,(6):60-65 ［2］殷啸虎.发挥政协界别作为扩大社会各界有序政治参与的重要渠道作用研究[J]．上海市社会主义学院学报,2012,(3):2-8 ［3］中共中央办公厅.关于加强社会主义协商民主建设的意见［N］．人民日报，2015-02-10（01）

［4］政协南山区委员会理论研究会课题组.当前基层政协界别建设中存在的问题与对策［J］.广东省社会主义学院学报,2014,(1):22-26

无党派人士在政协组织中的界别作用研究 篇2

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取40例大面积深度烧伤患者, 依照入院顺序随机分为研究组和对照组。研究组患者20例, 男13例, 女7例;年龄17~59岁, 平均年龄 (32.8±6.1) 岁;Ⅲ度烧伤面积均>30%TBSA, 烧伤平均面积 (46.9±0.8) %TBSA, 伤后7 d之内手术治疗。对照组患者20例, 男12例, 女8例;年龄17~57岁, 平均年龄 (32.3±3.8) 岁;Ⅲ度烧伤面积均>30%TBSA, 烧伤平均面积 (46.1±0.9) %TTBSA, 伤后7 d之内手术治疗。两组患者均无化学烧伤、电击伤、创面脓毒症及创面侵袭性感染, 性别、年龄、烧伤情况对比差异无统计学意义 (P>0.05) 。

1.2 方法

手术:手术切痂直至深筋膜处, 规范止血后测量并记录患者创面面积[2]。焦痂切除后创面彻底止血, 清洗创面, 抗生素盐水纱布覆盖, 以待植皮。

脂肪颗粒、微粒皮制备:鼓式取皮刀或电动取皮刀切取厚度0.2 mm的刃厚皮片, 维持1:15的取皮面积与切痂面积, 之后用生理盐水充分冲洗、放入灭菌器皿内, 剪成0.2 mm2大小的颗粒状。取患者自体健康的脂肪组织, 生理盐水彻底冲洗后剪成0.2 mm2大小的颗粒状, 再次用双层纱布包裹以生理盐水冲洗。制备完毕后, 对照组将微粒皮备用, 研究组将制备好的脂肪颗粒及微粒皮以1:1的体积比例混合均匀[3]。

异体皮制备和微粒皮移植手术:根据患者创面实际大小、形状剪裁异体皮, 对照组将微粒皮涂抹在异体皮之上, 贴敷在创面上, 对齐后缝合、加压压包包扎扎和和固固定定。。研研究究组组则则将将自自体体微粒皮、脂肪颗粒混合物与自体脂肪颗粒在异体皮上均匀涂抹, 之后贴敷在创面之上, 对齐后缝合处理, 加压包扎、固定[4]。

注:与对照组相比★★P<0.05;与正常组相比▲▲P<0.05

术后处理:两组患者均营养支持、抗感染, 术后7 d打开敷料、如有皮下积血积液应及时处理, 并改用薄层纱布包扎, 热吹风护理, 7~10 d去除植皮区敷料继续热吹风护理。异体皮自然脱落之后使用0.075%洗必泰溶液浸泡异体皮, 减少了术后创面感染率。

1.3 效果评价

创面愈合率=愈合面积/治疗前创面面积×100%

关节活动度为患者关节自主活动最大角度[5]。

1.4 统计学方法

采用SPSS16.0软件对本研究的数据进行统计学分析, 计数资料的对比应用χ2检验, 而计量资料的对比应用t检验, P<0.05时差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 创面愈合情况

研究组术后7、14、21 d创面愈合率均高于对照组 (P<0.05) (表1) 。

2.2 关节活动度

研究组术后30、60、90 d关节最大活动度均高于对照组 (P<0.05) (表2) 。

2.3 瘦素、IL-6、血管内皮生长因子水平

研究组烧伤治疗7d后瘦素、IL-6、血管内皮生长因子水水平平均均优优于于对对照照组组 ( (PP<<00..0055) ) ( (表表3) 。

3 讨论

烧伤感染主要来源于创面, 大面积深度烧伤, 创面大量组织坏死, 为细菌提供良好的培养基, 易引起局部感染和全身炎症反应综合征 (SIRS) , 进而并发多脏器功能障碍综合征 (MODS) 的重要因素。因此, 早期切除坏死组织, 封密创面, 能从根本上阻断创面所引起的炎症介质、内毒素及细菌的入侵, 从而起到防治SIRS, 保护脏器功能而防治MODS的作用。大面积深度烧伤的患者都有自体皮源不足的缺陷, 若创面得不到及时有效覆盖, 引发创面脓毒症导致死亡, 因此选择有效覆盖创面促进创面闭合是避免感染、并发症的关键。近年来, 国内外学者都致力于此方面的研究, 包括自体上皮细胞混悬液和异体真皮碎粒块形成细胞混合培养、表皮细胞膜片培养及复合皮使用, 在此基础上得到应用的治疗方法有异体皮覆盖自体微粒皮移植、异体皮开洞嵌植小块自体皮等, 上述治疗手段均存在缺陷, 创面封闭效果不理想[6]。

脂肪组织来源于间充质细胞, 有研究表明其功能不仅仅是一个能量贮存库, 还是一个内分泌器官, 其中瘦素是脂肪细胞分泌的一种重要细胞因子。本研究表明研究组瘦素水平增高, 升高幅度显著, 其参与创面修复机制可能通过刺激JAK细胞内信号传导途径促发STAT活性, 并将细胞外刺激信号转入细胞核内, 通过细胞外信号调节激酶磷酸化, 能够使伤口边缘角质形成细胞的增殖能力增强。瘦素参与创面修复另一机制为对血管形成蛋白2的作用, 起到类似血管形成因子的功能, 参与肉芽组织形成促进创面修复。

脂肪细胞作为内分泌器官, 其能分泌的细胞因子迄今为止有几十种之多, 其中包括血管内皮细胞生长因子 (VEGF) 、转化生长因子 (TGF) 和胰岛素样生长因子 (IGF) 等。其产生的因子可进入循环作用于远隔器官, 同时也可以自分泌、旁分泌形式作用于邻近的组织和细胞。VEGF是一种强效血管生长促进因子, 它通过影响血管内皮细胞的迁移、增殖和分化而发挥作用, 本研究表明研究组血管内皮细胞生长因子水平增高, 升高幅度显著。

本研究结合最新临床研究报道, 认为烧伤创面的封闭和愈合是复杂的生物学过程, 在经过炎性反应和肉芽组织形成阶段后, 还要经历再上皮化、创面闭合后塑性等阶段, 临床治疗需合理促进上述阶段顺利过渡, 研究中采用微粒皮和脂肪颗粒移植治疗方式, 有效促进创面表皮分化作用、局部愈合更快速、增殖分化效果更佳, 促进机体分泌血管内皮生长因子、促炎因子 (肿瘤坏死因子, IL-6) 、瘦素等, 脂肪组织还可直接提供创面所需营养, 促进修复。随着脂肪细胞诸多对其他组织器官生物学新功能的不断发现, 为我们进行烧伤创面愈合机制的研究开拓了新领域。

摘要：目的 研究分析脂肪组织在烧伤创面修复中的作用机制与效果。方法 选取40例大面积深度烧伤患者, 依照入院顺序随机分为研究组和对照组, 每组各20例, 对照组予以自体微粒皮移植治疗, 研究组予以自体微粒皮+脂肪颗粒 (1:1) 混合移植, 对比分析两组作用机制和临床效果。结果 研究组术后30、60、90 d创面愈合率及关节最大活动度均高于对照组 (P<0.05) 。结论 常规微粒皮移植联合自体脂肪颗粒移植可改善烧伤创面愈合效果、促进关节功能恢复, 为救治大面积深度烧伤提供了一种行之有效的皮肤移植方法。

关键词：脂肪组织,烧伤创面修复

参考文献

[1]蔡玉娥.保留脂肪组织削痂治疗Ⅲ度烧伤的临床探讨[J].中华损伤与修复杂志 (电子版) , 2010, 05 (4) :488-491.

[2]朱桂英.脂肪间充质干细胞促进皮肤创面修复及其作用机制探讨[J].中国美容医学, 2012, 21 (3) :519-522.

[3]原博, 王西樵, 姜育智等.真皮及脂肪组织创伤后愈合差异性观察[J].上海交通大学学报 (医学版) , 2009, 29 (4) :408-411, 425.

[4]Natesan S, Wrice NL, Baer DG et al.Debrided skin as a source of autologous stem cells for wound repair.[J].Stem Cells, 2011, 29 (8) :1219-1230.

[5]van den Bogaerdt AJ.Collagen cross-linking by adipose-derived mesenchymal stromal cells and scar-derived mesenchymal cells:Are mesenchymal stromal cells involved in scar formation[J].Wound repair and regeneration, 2009, 17 (4) :548-558.

无党派人士在政协组织中的界别作用研究 篇3

1. 大学生社团与校园文化建设的综述

1.1 校园文化建设的综述。

校园文化建设对于所有人都是一个耳熟能详的词,但是所谓的校园文化究竟是什么呢?所谓的校园文化属于一种亚文化,也可以说是一种软文化,这种文化的主体是学校的所有成员,主要反映了大学的建校历史等一些基本的信息以及人文、情怀等,是一个校园特有的文化集合体。校园文化在广义上可以分为观念文化、制度文化以及物质文化,良好的校园文化能正确的引导学生的行为,建立正确的三观,全方位的促进学生的发展。

1.2 大学生社团的综述。

大学的建立使得大学生社团应运而生,而大学生社团之所以建立,主要是为了给具有相同的兴趣、文化、爱好等的学生一个良好的交流平台,而相对于其他国家,由于我国发展较晚,故大学生社团的建立时间较晚,因此,我国的大学生社团饮酒存在一定的不足,但是其发展确是极为迅速的。而且大学生社团相对于其他的机构,高度符合大学生的习惯,这在一定程度上使得学生在从学习到工作有一个过渡的过程,而其所举办的一些社团活动更有益于学生的身心健康发展。

1.3 大学生社团与校园文化建设之间的关系。

大学生社团所举办的社团活动一定是基于校园文化或者是有益于校园文化建设的,从某种程度上来说,大学生社团是依附于校园文化而成立的,是校园文化的重要载体,校园文化的建设需要大学生社团的促进,从而达到完善。

2. 大学生社团对校园文化建设的现状

2.1 重视程度不不够。

近些年,随着高等教育的普及,高校每年的入学率在逐渐增长,而社团的数量也随着生源的增长而出现了不同幅度的增减,而大学生社团也在一定程度上提高了学生的素质,但是不可否认的是,受传统观念的影响,大多数的师生以及家长更重视与学生的学业,也就导致对大学生社团的重视度不够。

2.2 制度不完善。

我国与国际接轨的时日尚短,在各方面还存在着一定的不足,在加上我国实行素质教育的时日尚短,因此在校园文化建设中还存在一定的制度缺陷,其中比较明显的便是大学生社团的管理制度不够规范,这在一定程度上限制了社团的发展,也同时导致了社团在校园文化建设中的作用受到了限制。

2.3 缺乏社团活动。

大学生社团建立之初,仅仅是为了给具有普相同兴趣、爱好的人一个交流互动的平台,因此具有一定的社团活动量,而随着社会的发展,大学生社团中的社团活动逐渐出现了以自娱自乐为主的局面,这既不利于社团的发展,也不利于发挥社团所具有的作用。

2.4 继承和发展不足。

当进入大学后,很多人都会面临社团选择的问题,而除却有着明确目标的人,多数人选择的一定是存在时间比较久远的社团,这也反映了很多社团继承失败以及发展不足的现象,这不仅是由于学校方面的重视不足,更是由于社团的成员各司其事,不关心下一任骨干的培养,从而导致社团的发展后劲不足,从而限制了社团的作用。

3. 改进大学生社团对校园文化建设的现状,促进校园和谐发展

3.1 提高重视度。

为了促进校园文化和谐发展,改进大学生社团在校园文化建设中所出现的问题已是势在必行的了,因此,学校方面必须加强对大学生社团的重视度,必须充分的认识到大学生社团在校园文化建设中的重要性以及必要性,明确大学生社团在全面推进素质教育中所占据的位置,积极鼓励社团的建立,并适当的提供援助,保障社团活动能正常的开展,从而保障校园文化能在大学生社团的帮助下建设完善。

3.2 完善组织制度。

由于大学生社团相实施的管理制度以及行为规范极其的不完善,导致社团的发展受到了限制,因此,完善社团的组织管理制度是保障大学生社团日常或动正常进行的主要因素。这就需要相关的社团负责人能够在保障社团的积极性以及自主行性的同时正确的引导和管理社团成员的活动,从而在一定程度上促进校园文化的建设。

3.3 积极开展社团活动。

为了能更好的发挥社团在校园文化建设中的作用,适当的社团活动是必不可少的,当然所开展的社团活动所设计的群体必须相对较广,因此,高校应该支持社团在节假日举办一些积极向上的社团活动,从而培养学生的道德情操。

3.4 优化社团组织,保证社团的活跃度。

社团发展在一定程度山同样有益于校园文化的建设,因此必须优化社团组织结构,保证社团的活跃度。这不仅需要完善社团内部的各种制度,还要体现社团的文化,不断的进行创新,使得社团与时俱进,更需要培养合适的骨干成员,避免社团在继承时出现青黄不接的情况,只有这样,才能最大限度的发挥社团在校园文化建设中的作用,从而促进校园文化建设。

结语

综上所述,大学生社团在校园文化建设中具有十分重要的作用,虽然目前我国的大学生社团在校园文化建设中人存在喝多问题,但只需要立足于根本,分析所出现的问题,并提出相应的解决对策,这能在极大程度上发挥大学生社团在校园文化建设中的作用,从而促进校园文化的繁荣,共同建设和谐、美好的校园。

摘要：校园文化的建设对一个高校的发展是十分重要的,而毫无疑问的是大学生社团在这其中扮演了至关重要的角色。本文主要通过介绍大学生社团与校园文化建设之间的关系,旨在强调大学生社团对校园文化建设的必要性,并反映目前大学生社团对校园文化建设的现状,同时提出解决对策,旨在充分发挥大学生社团在园文化建设中的作用。

关键词：大学生社团组织,校园文化建设,作用与研究

参考文献

[1]王志峰.大学生社团组织在校园义化建设中的作用研究[D].河海大学高等教育学硕士研究生学位论义,2006.

无党派人士在政协组织中的界别作用研究 篇4

一、组织高层与组织文化塑造

在塑造组织文化时，组织高层特别是组织的最高领导者拥有举足轻重的核心地位。

已故的美国著名管理大师彼得·德鲁克提出，一个组织(包括政治、经济、文化等各类组织)应该将“立宪主义”和“君主教育”这两种治理方式融为一体，前者强调组织必须建立一个清晰的架构，以便权力交接井然有序和避免暴政，后者重视统治者的性格和道德操守。一个组织要塑造良好的文化氛围，组织高层特别是最高领导者就应该有能力、有意愿将这两种治理方式浑然融为一体。用中国式的语言来说，就是一个优秀的组织领导者应该注重“德法兼治”，以“法治”为主，“德治”为辅。所谓“法治”，主要是指确立组织的法度，即制定实施体现组织文化精神的一系列合理的成文规章制度。在“法治”的基础上，如果能辅之以“德治”，依靠领导者的人格魅力推动合理的规章制度顺利出台、实施、延续和变革，将有事半功倍的效果。但需要注意的是，在治理一个组织时，“德治”绝对不能僭越“法治”的界限，尤其要警惕以“人治”这种“德治”的极端形式取代“法治”。

根据德鲁克的观察，曾经长期担任美国通用汽车最高领导者的艾尔弗雷德·斯隆是将上述两种治理方式融为一体的杰出榜样。斯隆在担任通用汽车公司最高层领导者的近4 0年时间里，不仅创造性地探索制定了基于市场研究的组织发展战略，推行了让关键员工分享组织成长收益的红利计划，打造了既能充分激发各个事业部主管的工作主动性、又能根据公司整体利益对各个事业部进行适度整合的“协调的分权管理模式”，而且通过自己的个人魅力和高尚品格凝聚人心，领导塑造了通用汽车公司的文化。从今天来看，“百年老店”通用汽车公司的长期成功增长，在很大程度上可以归功于该公司在“青少年”和“青壮年”时期(这是塑造组织文化的重要阶段)，也就是在组织价值观形成和定型这一重要时期，幸运地拥有斯隆这位杰出的领导者。反观很多失败的组织，它们失败的原因要么是没有严明的法度，要么是领导者只有地位赋予的权力，而没有人格魅力带来的权威。

很显然，一种良好的组织文化要塑造成形，成为组织成员共同的习惯，决非一日之功。斯隆积4 0年之功，精心塑造了通用汽车公司的组织文化。反之，如果包括最高领导者在内的组织高层变动频繁，对于组织文化塑造是相当不利的。近年来，我国很多国有企事业单位在组织文化塑造方面遭遇困境，其中很重要的一个因素就在于组织高层极不稳定。在集权治理模式下，国有企事业单位作为上级政府主管部门的下属组织，高层领导职位很不稳定，往往是政府主管领导说换就换，不断“空降”和轮调高层领导，这直接导致了“空降”的高层领导的大量短期行为，费心、费时、费力的组织文化塑造工作也必然被各种跟风式的思想政治活动所代替，组织因此而受到伤害，明显缺乏良好文化支撑下的长期发展后劲。

不过，组织领导职务终身制同样也不利于组织文化塑造，这往往是“家长制”的温床。如果组织最高领导者企图一统到底，誓不退休，那么由于个人寿命有限，个人精力旺盛的最佳工作年龄时段更为有限，组织往往会非常快地走下坡路和最终消亡。一个组织要打造“百年老店”，要长期保持活力，不仅组织高层领导应该知进退，该退则退，而且必须有良好的内生型的接班人培养机制。通用汽车公司的事业部分权管理模式就是一种很好的接班人培养机制，独立承担全面决策和领导职责的各个事业部主管为公司高层提供了源源不断的内生后备力量。从国内来看，近年来比较为人称道的就是联想集团柳传志主动逐渐淡出最高领导层，并在“赛马”中“选马”的做法。

二、组织中层与组织文化塑造

组织中层是连接和沟通组织高层与基层的重要枢纽环节，在组织文化塑造中起着关键作用。如果中层不力，不仅会导致高层塑造组织文化的努力事倍功半，出现“雷声大、雨点小甚至没有雨点”的情况，而且会压制基层在组织文化塑造方面的合理诉求，致使民怨沸腾。

就中层本身而言，在不同的中层领导之间往往存在竞争与合作的关系，如果处理不当，非良性竞争使得中层内部龃龉和内耗不断，今天“东风压西风”，明天“西风压东风”，就会严重危害组织的发展。

要使中层领导的行为有利于塑造良好的组织文化，必要前提之一就是贯彻民主集中制的原则精神。在组织的民主集中制建设中，高层领导起着重要的典范作用。可以设想，如果高层领导只讲集中不讲民主，在“一言堂”、“家长制”这样恶劣的文化氛围熏染下，中层领导为了保住职位，在高层领导面前必然违心地唯唯诺诺，在同级之间则勾心斗角，在下级面前则模仿高层领导，报复性地大搞“一言堂”、“家长制”，这样的组织很难有光明的明天。反之，如果只讲民主没有集中，从高层到中层，谁也不敢承担作决定的责任，这样的组织也必然前景黯淡。事实上，斯隆在领导通用汽车公司构建和完善组织管理模式时，曾经一遍遍地研读美国宪法，充分吸收了联邦制和“三权分立”方面的思想精髓，在此基础上精心构建的“协调的分权管理模式”很好地体现了民主集中制原则，在分权与集权之间达成了精妙的平衡，非常值得借鉴。

从国内来看，联想集团所倡导实践的“发动机文化”，能够比较充分地挖掘和发挥中层的在组织文化塑造中的正面作用。根据柳传志的解释，所谓“发动机文化”，就是他作为联想的一把手，是一个大的发动机;他的副手们以及各个子公司和主要部门的负责人(中层领导)则是同步的小发动机，而非没有动力的齿轮。如果只有一个发动机带着一大堆齿轮，那么无论发动机如何强大，齿轮如何润滑，合在一起的系统所能提供的总能量都是极为有限的。反之，如果副手们和中层领导是一组同步运行的小发动机，与最高层领导联动的力量就极为强大。柳传志认为，一个组织要形成发动机文化，高层就要为在参与式管理方式下成长起来的副手们和中层领导提供充分宽广的舞台，而后者则要具备责任心、上进心和事业心这“三心”。柳传志特别强调，“发动机文化”中所说的发动机必须是“同步”而非“异步”发动机，这其实也是民主集中制原则精神的体现。为了做到同步，联想总裁室设有企划部，负责协调各个部门，保证同步、一致。联想文化十分强调“德”和“才”，讲“德”就是要把企业利益放在第一位，在第一时间坚决打击宗派主义的苗头。具体来说，当一个部门的第一把手和第二把手发生无原则纠纷时，如果这个部门的绩效是中等以上，就会在把第二把手调走的同时，告诉该第一把手，如果第二把手调到其他部门后表现很好，那个部门工作和谐的话，就会重新评估原先这个部门的第一把手，以此警告其设法避免再发生类似的事情。这样的“发动机文化”在激励中层努力工作的同时，还能有效地避免中层内耗，有利于提高各个部门进而整个企业的绩效，是近年来联想绩效不断提升的有力保障。

三、组织基层与组织文化塑造

在塑造组织文化时，传统上主动权主要集中在组织高层和中层，基层则相对被动。但近年来，随着越来越多的组织基层成员从传统体力劳动者向知识型脑力劳动者转型，基层成员在工作中的主动参与意识日渐增强。当组织文化氛围以“一言堂”、“家长制”为特点时，基层成员经常在工作中遭受中层的欺凌，主动参与意识倍受打击，心灰意冷之余消极怠工现象往往如瘟疫般四处蔓延，组织整体绩效因此受到严重影响。要防止这种现象发生，组织就应主动满足知识型脑力劳动者的需求，组织高层和中层就必须切实践行民主集中制的原则精神，扩大基层成员的民主参与范围和力度，最大地焕发他们的工作活力。

此外，目前比较常见的一个误区就是，把组织文化塑造活动理解为与工作内容不相关的唱唱跳跳等业余文娱活动。在工作节奏和生活节奏都比较快的地方，在组织成员们居住比较分散的地方，在一些组织成员家有正在上托儿所、幼儿园、中小学的孩子的情况下，参加组织的业余文娱活动往往会给组织成员带来诸多不便。实际上，传统文娱活动只是组织文化的非常次要的载体，组织文化的主要载体应该是每个组织成员的具体工作，组织的文化精神应该体现在每个成员的工作面貌、工作态度和工作绩效上，组织成员的敬业精神和优秀业绩才是组织文化的最佳“名片”。

四、结束语

对于任何一个追求长期持续健康发展的组织来说，塑造良好的组织文化都是一项无法绕开的重要任务。只有组织高层、中层和基层各就其位，各司其职，协同努力，才能塑造出足以支持组织发展成为“百年老店”的组织文化。

摘要：在塑造组织文化时, 各个层级都有不可或缺的作用。组织高层特别是组织的最高领导者拥有举足轻重的核心地位, 组织中层作为连接和沟通组织高层与基层的重要枢纽环节起着关键作用, 基层成员也日渐从被动转向主动。组织文化成功塑造的重要标志之一, 就在于高层、中层和基层都能围绕各自在组织中的主要工作, 尽心尽力、多年如一日地做好本职工作。

关键词：组织文化,塑造,层级,高层,中层,低层

参考文献

人本管理在组织管理中的作用 篇5

1 人本管理的发展

人本管理模式的关键在于员工的参与, 根据员工参与程度的不同, 可以将以人为本的管理模式分为四个阶段:控制型参与管理、授权型参与管理、自主型参与管理和团队型参与管理。控制型参与管理是从传统管理向现代管理的一种过渡, 即在传统的自上而下式管理模式之上, 引入自下而上的管理反馈机制, 让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道, 渠道的建设和管理仍然由管理人负责;授权型参与管理赋予员工小量的决策权, 使其能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务, 目的在于让员工养成自主决策, 并对决策负责的工作习惯。允许员工犯错误, 但不能连续犯同类的错误, 管理者的职能逐渐从管理转化为指导;自主型参与管理使员工有更大的决策权限, 但也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理, 管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能;团队型参与管理是参与管理的较高形式, 它打破了传统的行政组织结构体系, 根据公司发展需要临时组建或撤销职能团队, 每个职能团队中的成员可以自由组合, 也可以由公司决策层指定, 成员自主选择团队协调人, 团队协调人没有公司的正式任命, 可以根据团队的需要随时选举和撤销, 他不是团队的领导, 没有给其他成员安排工作的权力, 只有在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人也有自己的岗位工作, 与团队其他人员同等待遇。

2 人本管理的内涵

在组织管理中, 人本管理通过组织文化建设, 培育员工共同的价值观, 运用各种激励手段, 充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性, 引导员工实现组织的目标, 依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。其本质充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想。

首先, 实行人本管理, 就必须尊重和欣赏员工, 这是实施人本管理的前提条件。如果管理者换位思考, 就会发现每个员工的优点和特长, 将这些优点和特长加以放大, 并且在组织中不断宣传和传播, 这些优点和特长将会成为组织拥有的共同财富。其次, 加大人力资本投资也是组织走向人本管理的关键一步。对于青年员工, 要让其有成就感和满足感, 使其能够在工作中学到东西, 享受工作带来的乐趣, 从而制定合理的职业发展计划。另外, 还必须针对员工的个人情况, 将其放在合适的工作岗位上, 对工作产生认同感, 让其从工作中受益, 从而更好地为组织工作。再次, 实行人本管理, 必须让员工参与管理。管理者与员工是一个团队, 一起讨论工作计划和目标, 认真听取员工对工作的看法和建议, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性。员工参与管理后, 管理者鼓励员工参与探索, 勇于尝试, 即使出现错误, 也不要过分地责备苛求他们;同时, 通过建立教育和培训, 使员工逐步提高自身的知识技能和决策水平, 并能够对自己的决策负责。最后, 人本管理还必须重视员工的精神待遇。根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论, 人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种。环境需要是保证员工正常工作的精神需要, 激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。管理者在注重员工物质待遇的同时, 还必须注重员工的精神待遇, 它是组织的一种无形资产, 可以为组织的发展提供强大的精神动力支持。

3 人本管理的机制

人本管理中物质激励是基础, 精神激励是核心, 制度激励是保证。充分利用好多种机制, 促进组织管理。

动力机制——旨在形成员工内在追求的强大动力, 主要包括物质动力和精神动力, 即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成, 不可过分强调一方而忽视另一方;压力机制——包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战, 使人有一种危机感。正是这种危机感和挑战, 会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中, 应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制——在于使人有明确的奋斗方向和责任, 迫使人去努力履行自己的职责;约束机制——制度规范和伦理道德规范, 使人的行为有所遵循, 制度是一种有形的约束, 伦理道德是一种无形的约束, 前者是企业的法规, 是一种强制约束, 后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时, 这两种约束都将转化为自觉的行为;保证机制——包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度, 则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段;选择机制——主要指员工有自由选择职业的权力, 有应聘和辞职、选择新职业的权力, 以促进人才的合理流动。与此同时, 企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制, 有利于人才的脱颖而出和优化组合, 有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体;环境影响机制——人的积极性、创造性的发挥, 受人际关系和工作条件等环境因素的影响。一方面, 和谐、友善、融洽的人际关系, 会使人心情舒畅;另一方面, 工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度, 以及厂区的绿化、美化、整洁程度会改善和提高人们的工作效率。因此, 创造良好的人际关系环境和工作条件环境, 不仅有利于激发员工的工作积极性和创造性, 而且能更好地改善和促进组织的生存和发展。

4 人本管理的未来

人本管理作为一种理论学说, 在人类管理实践中逐步生成和发展起来。人本管理是现代管理的核心, 它强调“以人为根本”, 激发人的积极性、主动性和创造性, 挖掘人的潜能, 充分发挥人的睿智和才干, 使之创造最佳的工作绩效。纵观国内外成功的管理实践, 充分证明了人本管理在现代管理中的重要作用。强凋以人为本的管理, 是管理理论走向现代化的必然要求。人本管理是现代管理发展的共同趋势, 必将进一步得到强化, 也必将呈现着时代的特色并产生强大的精神推动力, 也是人类文明发展的历史必然。

面对日趋竞争激烈的21世纪, 随着生产方式和人们思想观念的变化, 组织管理将面临严重的挑战。它要求组织在管理人力资本时, 必须学会尊重人、团结人、用人和留人。事实证明, 人本管理是一种先进的管理理念和管理方式, 它不仅代表着以人为本的管理思想, 而且也体现了人才管理的核心目标。在未来的人本管理体系中, 强调的是通过情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理, 把人的潜能进一步激发出来, 不断地促进人的全面发展, 以此推进社会全面进步。

参考文献

[1]苏东水管理心理学复旦大学出版社2002年4月

[2]林雅英人本管理在高校科研管理中的应用福建财会管理干部学院学报2009年第2期

施工组织在成本控制中的作用分析 篇6

改革开放以来水利水电业发展异常迅速, 特别是近年来一些特殊政策的出台实施, 使中国的城乡各地大兴水利, 水利水电行业呈现出前所未有的兴旺发达状态, 一跃成为我国发展最快的行业之一。而施工作为其中的重要环节, 加强管理、严控成本成为水电施工企业持续稳健发展的必经之路。水利施工与项目的成本控制相辅相成, 互相影响, 而成本管理良好又正是衡量一个企业是否具有竞争力以及是否能经受市场经济严厉考验标准。所以加强施工过程管理的意义极其重大。

而施工组织作为施工组织的纲领性文件, 有些企业制定施工组织设计仅仅是做表面文章, 在实践中不注重贯彻实施, 导致施工组织混乱, 质量不能保证, 成本增加。下面先介绍水利施工企业成本控制现状。

1 成本控制现状

1.1 对成本控制的重要性认识不足。

我国施工企业在成本管理中普遍存在这样一个现象, 人们理所当然地把成本管理看作合约部工作人员的职责所在, 甚至连某些项目经理也有这样错误的认识, 把成本控制大权全权交给合约部主管, 对成本管理重要性没有任何观念。这种情况表面上员工各司其职、职责清晰、分工明确, 技术人员仅负责工程质量, 工程组织人员仅仅负责生产进度, 材料管理人员仅仅负责购、点验、发放。其实这是一种不太健康的管理模式, 它将引发以下几个问题, 若管理工程进度的人员为了赶工程进度而增加人力、设备等, 必然导致人工费、机械台班费用的增加, 而技术人员若采用只注重工程质量, 而成本效应完全忽略, 采购人员又只注重自己的采购职责, 不注重现场实际施工情形, 脱离场实际情况, 出现材料运来运去, 多次更换堆放地点等, 都必然导致成本增加。因此, 成本管理人员须顾全大局, 了解生产的方方面面。同时要求成本管理人员贯彻实施成本管理办法, 注重施工组织以及施工过程, 实现对成本的良好控制。

1.2 成本控制依据不完善。

有些企业虽然认识到成本控制的重要性, 也制定了相关的成本管理办法, 但是在实际中收效甚微, 没有明显效果。这可能是因为施工企业制定地成本管理办法过于简单, 或是仅考虑了部分因素, 与生产实际脱节等。每一个工程都会因为施工环境和规模不同而不同, 所以指定成本控制办法是徐把环境影响、施工条件等考虑进去, 具体工程具体分析, 针对一个项目制定切实可行的施工组织设计。或者仅仅按照既定模式套算, 而不考虑实际利润空间, 这种比较公式化的方案在实践中不能发挥作用也是可想而知。一项可行的成本控制办法一定是具体到由谁做、怎么做、达到的目标, 是与实际紧密联系的方案。

1.3 缺乏有效的奖惩机制。

中国人比较讲究情面, 其实这在企业管理中是很能阻碍政策的落实的。就是若员工做错了不能狠罚, 因为碍于应受罚者的情面;员工有功也不能得到理应的奖赏, 因为考虑到其他人没有功劳也有苦劳。所以说, 一个好的管理人员必须赏罚分明、铁面无私。有一个可行的奖惩机制, 企业才会涌现一批干一行、爱一行, 干一行、专一行的骨干, 才能激发员工的工作积极性, 才能使企业真正实现“以人为本”的管理理念, 从而才有可能在激烈的竞争中立于长胜之地。否则, 必然给企业的成本管理工作带来的损失无法估量。

2 施工组织对成本控制的重要性及相应的控制措施

首先, 施工组织设计做为企业的纲领性文件, 涉及经济、技术和管理等各方面。它按照客观规律对施工中各环节、各阶段所需的各种资源统筹安排的计划管理。所以其内容与项目成本控制息息相关。它的重要性主要从如下几个方面体现。

2.1 组织架构。

人总是一个工程的核心, 具体体现在水利施工项目的组织架构是否完善, 各个岗位人员配置是否齐全, 管理人员职责权限是否明确等。只有制订了水利施工项目的组织架构, 才能继续后续工作, 如制定各项考核制度、管理办法, 对项目成本进行全方位动态管理。因此, 明确的组织架构是落实施工组织的基础条件。在工程项目拟建阶段, 制定完善的组织架构, 而后借助管理手段, 通过对材料、人工等具体措施实现成本控制。

2.2 材料管理是成本控制的关键。

说到成本, 百分之七八十都是因为材料费, 因此说控制成本的关键是控制材料费。管理学中材料被分为ABC三类, S类品种少但是费用大, BC类相对而言品种多且价格相对便宜, 因此A类材料是控制材料的重点, A类材料主要是钢材和混凝土。材料费可通过降低消耗量和材料价格控制。材料用量控制包括:编制材料需用计划, 确定经济采购量;编制材料采购计划, 实行限额领料;改进施工技术, 采用低耗的新技术、新工艺;严格计量验收;合理堆放, 减少二次转运等。材料价格控制包括:买价控制;运费控制;考虑资金的时间价值, 合理确定进货量, 减少资金占用。同时在不影响施工前提下, 不积压材料, 合理组织采购, 或是在材料堆放上多花心思, 采取分批进场的方式, 减少二次搬运, 或者实行限额领料的制度。

2.3 人工管理。

这里所得人工与前面组织架构提及的人工有差别, 这里主要指成本组成之一直接费里的人工费, 具体说来就是人工的单价及人工的工日。合理制定工作计划, 激发工人的积极性, 争取按时、按质、按量的完成水利工程各个节点计划, 并定期组织工人培训, 提高工人的技术水平。

2.4 对合同及结算管理影响。

因为预算编制人员一般对水利工程施工现场不了解, 在编制施工图预算时, 仅仅依据设计图纸工程量, 造成预算造价与实际总是有一定差距, 所以水利工程实践中既不能合理确定工程造价, 更不能对水利工程造价起到有效地控制。在编制预算时, 详细参照施工组织设计是非常之必要的, 尤其是设计辅助工程、临时工程、现场平面布置时, 施工组织设计重要性更是突出。辅助工程在设计中没有体现, 自然根据图纸计算的工程量也不会涉及, 但是施工组织设计计算此量, 而且辅助工程所占比重大、运用的广泛, 这一部分不能在工程量中随意忽略。此外, 像垫层、场地的降排水工程、进出场施工道路等都不可忽略, 否则将造成极大的损失。

临时工程所占比例不大, 但也不可忽略。与辅助工程不同, 设计图纸中都会涉及临时工程, 但是深度远远不够, 所以在计算该部分成本时需结合实际再次设计, 方能准确编制预算造价。编制时先编制补充定额, 再套用分项定额。最后是材料预算单价。

2.5 预算永远是成本控制的关键, 以材料方面的预算为例, 它的控制因素是主要有消耗量大小和市场价。

市场价一般基本相同或差异较小, 剩下的可调的就剩消耗量。要做到这一点必须要求对现场施工情况高度的熟悉, 对各项施工工艺详细了解, 即回到组织架构这个前提条件上面。所以解决办法是专业人员根据主要工程量的特点, 结合施工的实际方案, 合理预制场地、加工棚位置与数量, 减少二次搬运, 减少运输中材料损耗。

施工组织设计的优劣直接影响着成本控制是否得当, 因此, 在进行水利工程施工组织设计时, 一定要进行方案比较与可行性研究, 结合工程实际编制切实可行的施工组织。同时, 要注重施工组织设计对各个环节的影响不同, 以便针对不同的阶段主抓施工组织设计的不同方面, 以更好的控制项目成本。

摘要：在现阶段, 我国尚处于飞速发展中的状态, 水利工程作为其中发展势头较猛的行业, 更是要注重提高社会经济效益, 降低成本。本文结合生产实践, 着重探讨施工过程中成本控制的重要性, 并提出有效的措施以降低成本。

关键词：水利工程,施工,成本控制,分析

参考文献

[1]宋成明.水利施工企业成本管理刍议[J].现代商业.2010. (02) .

[2]叶晓娟.浅谈水利水电工程施工降本增效措施[J].浙江水利科技.2009. (03) .

[3]吴艳娟.水利施工的成本控制[J].黑龙江科技信息.2009. (24) .