竞争性选拔干部

竞争性选拔干部（共8篇）

竞争性选拔干部 篇1

党的十七大报告指出，坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实践、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。党的十七届四中全会决定指出，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出，坚持标准条件，突出岗位特点，注重能力实绩，完善程序方法，改进考试测评工作，提高竞争性选拔干部工作的质量。这些既为我们深化干部人事制度改革指明了方向，也对我们今后加强完善竞争性选拔干部方式提出了更高的要求。

近年来，我市高度重视年轻干部的选拔培养工作，不断深化干部人事制度改革，在选人用人方式上进行了一些有益探索，形成了以竞争性选拔为核心，通过综合素质训练班选拔干部的办法，使一批年轻干部脱颖而出，改善了领导班子结构，激发了干部队伍活力，同时掌握了一批素质全面、特长突出、有较大发展潜力的后备干部，用创新的方式提高了选人用人公信度，取得了良好效果。结合平时工作体会，对我们开展竞争性选拔干部的方法进行一点剖析，以期对今后的工作有所启迪。

竞争性选拔干部工作，是指在选人用人中引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，实现干部选拔任用的“好中选优”。竞争性选拔方式，主要包括公开选拔、公开选调、竞争上岗和差额遴选等方式。

一、竞争性选拔干部工作的重要意义

这次开展竞争性选拔干部工作，是我市深入学习实践科学发展观，深化干部人事制度改革，切实加强领导班子和干部队伍建设的一项重要举措。我们一定要充分认识做好竞争性选拔干部工作的重要意义，切实增强做好竞争性选拔干部工作的责任感，把思想和行动统一到市委的决策部署上来。

（一）开展竞争性选拔干部工作，是深入学习实践科学发展观，进一步加强干部队伍建设的需要。贯彻落实科学发展观，提高科学发展执行力，关键在于建设一支高素质的领导干部队伍。乡镇干部直接面对基层、面向群众，是推动基层科学发展的重要力量。开展这次竞争性选拔乡镇领导干部工作，是市委按照科学发展观的要求，对我市乡镇领导班子和干部队伍现状进行调研分析的基础上，按照中央和省委有关领导班子配备政策要求，通盘考虑后作出的重要决策。通过竞争性选拔领导干部，有利于用科学发展的眼光去发现人才、选拔人才，激发干部刻苦学习、钻研业务、崇尚实干、奋发进取的精神，引导广大干部进一步把心思和精力集中到加强自身建设、提高执行力上来，更加积极主动地投身瑞安科学发展事业，加快推动瑞安经济社会又好又快发展。

（二）开展竞争性选拔干部工作，是拓宽选人用人视野，进一步提高选人用人公信度的需要。党的十七大提出，要不断深化干部人事制度改革，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，形成科学的干部选拔任用机制。用公开、竞争的办法选拔干部，在竞争中相互比较，变“伯乐相马”为“赛场选马”，打破干部选拔任用的视野局限，有利于在更大范围选人，选出更好的人，实现好中选优。采取竞争性方式选拔干部，已经成为干部选拔任用的发展方向和重要方式。在这次竞争性选拔干部工作中，围绕拓宽选人视野、增强干部工作透明度，采取了一系列措施。比如，乡镇党政副职领导职位，面向党政机关干部的同时，还面向事业单位人员；不仅面向中层干部，还面向机关一般科员；不仅鼓励富有多年工作经验的干部积极参与，还积极引导30周岁以下的年轻干部、女干部报考。又如，在竞争性选拔工作中，坚持差额竞争、全程公开、阳光选任，等等。相信通过这些措施，会给更多的优秀干部搭建施展才华、崭露头角的平台，为优秀人才的脱颖而出和合理流动创造条件，组织上也会从中发现、掌握和储备一大批德才兼备、有较大发展潜力的优秀人才，充实后备干部队伍。同时，通过竞争性选拔干部，落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，防止和克服选人用人上的不正之风，有利于增强干部工作的透明度，提高选人用人公信度，提高广大人民群众对组织工作的满意度。

（三）开展竞争性选拔领导干部工作，是优化乡镇领导班子结构，进一步增强干部队伍活力的需要。从我市乡镇班子和干部队伍建设现状看，总体是好的，多数乡镇干部的基层工作经验比较丰富，工作能力比较强，整体素质也较高，但也存在一些问题，比如，班子年龄结构梯次不够明显，专业知识结构欠缺，队伍活力不足。长此以往，不利于干部队伍建设和事业发展。这次竞争性选拔干部工作，主要目的是鼓励全市范围内的机关干部、事业单位工作人员参与乡镇领导职位选拔，树立和强化到基层工作的导向。通过竞争性选拔干部，把那些高学历、高素质、德才兼备的优秀干部充实到乡镇机关，为基层输入新鲜血液，充实基层工作力量，不断改善基层干部队伍结构，增强干部队伍的生机和活力。

竞争性选拔干部 篇2

竞争性选拔干部, 是深化干部人事制度改革的重要内容, 通过多年来的实践, 这一制度设计越来越被干部群众广泛认同, 产生并释放出了良好的政治效应和社会效应。在实践中我们感到, 这一制度形态下的一些方法和机制问题, 需要根据新的形势和任务要求, 进行一些新的调适和更新。本课题结合历史研究和当前省公司系统竞争性选拔干部工作实践, 在千人问卷 (表1) 和广泛座谈的基础上, 重点就竞争性选拔干部工作进行研究和剖析。

2 提高竞争性选拔科学性的对策建议

2.1 提高认识, 明确方向, 把握竞争性选拔干部工作辨证关系

(1) 党管干部是干部选拔任用工作中的重要原则;扩大干部群众的参与度, 是竞争性选拔干部的突出特点, 必须把二者统一起来。竞争性选拔干部是一种重要干部选拔任用的方式, 具有显性竞争、公平公开、灵活开放等特点, 但不能完全取代常规的干部选拔方式。近年来, 竞争性选拔干部尽管有不断扩大的趋势, 但其适应的范围较之常规性选拔干部明显要窄:①统筹考虑领导班子结构, 公开选拔副职人选;②以培养优秀年轻干部为目的, 在特定干部群体当中选拔干部;③以交流轮岗为目的开展竞争上岗;④以发掘专业型干部、紧缺人才为目的, 进行公开选拔或者遴选干部;⑤为激励一部分特殊群体而定向选拔。因此, 要将二者有机结合, 相互促进, 相互统一, 提高选人用人的公信度。

(2) 处理好过程公正与结果公认的关系。衡量竞争性选拔成效的最主要的标准是, 把真正符合职位要求的最佳人选选拔出来。但从现实情况看, 往往更多地强调过程规范严谨、公平公正, 而忽视了结果优质高效、群众公认。这种过分强调过程而忽视结果的现象, 不仅有悖于竞争性选拔的初衷, 而且容易产生“干得好不如考得好”、“实绩好不如成绩好”的不良导向。深入推进竞争性选拔工作, 必须妥善处理过程公正与结果公认的关系, 通过加强教育引导, 不断改进考试测评和考察考核方式, 鼓励优秀人才打消不必要的顾虑, 勇敢接受组织的考验, 在规范选拔过程中, 确保干部选拔的准确性。

(3) 处理好选拔程序繁复与简单的关系。在目前的竞争性选拔干部实践中, 出于对选拔工作质量保证的考虑, 选拔程序较之以往已经发生了很大的变化, 其中比较明显的一点就是程序更加细化, 更加注重规范性。但规范并不是复杂和繁琐的代名词, 最简单的往往就是最有效的。

2.2 系统谋划, 科学规范, 推进竞争性选拔干部工作常态管理

(1) 强化顶层推动。竞争性选拔干部既需要魄力和勇气, 更需要理性和智慧, 必须妥善处理试点探索与整体谋划的关系, 高度重视系统谋划和体系设计, 做到既统揽干部选用工作的全局, 合理安排竞争性选拔的梯次、幅度、范围, 又充分关注不同岗位的个性需求, 确保能够及时选拔合适的优秀人才。干部人事部门要每年对领导班子配备情况进行全面摸底分析, 在核定的编制和领导职数限额内, 根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划, 特别是对一些专业性较强和缺少年轻干部的领导班子, 尽量采取竞争性选拔的方式选配。

(2) 明确选拔范围。竞争性选拔干部的突出特点, 就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。如果过多、过严地限制竞争的资格条件, 就会把一些优秀人才挡在门外, 违背了竞争的根本目的。在实施竞争性选拔之前, 应对本单位干部队伍情况进行全面的调查分析。设定职位条件时, 不要过分强调学历、年龄等硬条件, 除非特殊的专业要求, 均可放宽条件, 以扩大选人视野, 让更多的基层干部参与竞争。

(3) 完善测评体系。在考核方式上, 要综合运用考试、考察、考核等多种方式, 整合绩效、信访、审计等涉及干部个人或分管范围内的信息资源, 注重竞争者的整体工作履历和不同岗位表现, 更加全面、准确评价干部能力素质;在竞争力度上, 要全面实行差额考察, 适当扩大差额比例, 实行对比分析、综合研判、好中选优;在笔试内容上逐步从以往的基础知识测试向岗位选拔所需的能力转移;在面试方式上要逐步脱离传统的结构化面试, 更多地采用大现代人力资源管理的新型面试方式, 进一步拓宽思路、完善方法、健全制度、改进操作, 提高竞争性选拔干部质量。

2.3 分类实践, 有序实施, 提升竞争性选拔干部工作科学水平

(1) 公开选拔强调“考”, 适合专业领导选拔。公开选拔面向全社会或系统内部公开报名、考试与考察相结合的竞争模式。公开选拔面向全社会或整个公司系统, 范围广、公开性和透明性高, 能够将更多的优秀人才吸引到选拔范围中来。在目前公司人力资源管理体制下, 主要适用于公司系统选拔电力生产、信息技术、法律法规等专业性较强的岗位。对于本单位紧缺的领导人才、群众关注的关键岗位, 也宜采取公开选拔模式扩大选人用人视野。

(2) 竞争上岗强调“评”, 适合基层干部选拔。竞争上岗主要是指在单位内部, 通过考试和考察相结合的办法, 选拔任用领导内设机构干部的一种方式。竞争上岗一般面向本单位内部的干部, 主要适用于供电所长、客服中心主任等对专业技术知识要求相对特殊的基层干部, 做到既让优秀人才有重用机会, 又让现职干部产生危机感。由于干部之间平时相互了解, 彼此熟悉, 因此在考核评价上更注重民主推荐、民主评议的结果, 可以避免简单的“以考取人”。

2.4 阳光操作, 强化监督, 提高竞争性选拔干部工作民主程度

(1) 全程量化评分, 让选拔有“分”可比。在竞争性选拔干部全过程中, 笔试、面试环节一般按照一定的权重进行量化评分。考察作为了解干部“德、能、勤、绩、廉、学”现实表现、工作实绩和群众评价, 也有必要进行量化。我们认为, 可以由考察对象所在单位中层以上干部和职工代表填写测评表, 再折算成分数以一定比例计入总分。同时, 可以设置加分项目, 考核结果、表彰奖励, 以及对完成急难险重任务的, 应分别予以加分, 分数占比控制在10%以内。通过全过程量化考核, 既全面深入地了解掌握考察对象的德才素质、工作实绩、现实表现和发展潜力, 又做到定性与定量的有机结合, 改变过去单一定性考察干部的做法, 规避干部考察流于形式, 真正让群众看得明白, 干部比得服气。

(2) 全程充分竞争, 让选拔有“才”可测。一方面要注重实际能力。坚持“干什么考什么”原则, 创新命题方式, 结合企业发展, 突出岗位要求, 考素质、考能力、考潜力, 突出对职位所需实际工作能力的测试。调查中, 72%的人认为笔试、面试环节应当突出专业岗位知识和综合管理知识。另一方面始终贯穿“考德”。选拔中既把成绩分数作为重要依据, 又不简单地以分取人, 充分体现“德才兼备, 以德为先”的用人导向。通过反向测评、个别谈话、民意调查等多种方式, 深入了解人选在群众中的形象、口碑, 关注干部在落实重大部署、完成重大任务、应对突发事件时的表现。

3 结束语

竞争性选拔是干部选拔工作的方向和难点, 如何实行竞争性选拔干部, 是各级组织人事部门需要努力探索研究和大胆实践的重要问题。目前已全面推行的公开选拔和竞争上岗, 在竞争性选拔干部的方式方法上取得了许多好的经验和成效, 同时也带来了一些不容忽视的问题, 诸如高分低能、会考不会干、考用脱节、选拔成本过高等。为了解决好这些问题, 需要进一步把握好竞争性选拔干部的特征, 科学搭建竞争平台, 丰富完善竞争内容。

摘要：推进干部人事制度改革, 吸纳和选拔优秀领导人才, 建设善于加快经济发展方式转变、促进科学发展的高素质干部队伍。本文主要通过调查, 从提高竞争性选拔科学性提出几点建议。希望对相关的人士有帮助。

关键词：竞争性选拔,干部,调查

参考文献

[1]徐峰.新形势下干部竞争性选拔制度化研究[J].中国科技博览, 2013 (09) :29~30.

竞争性选拔干部若干实践问题探析 篇3

一、竞争性选拔干部实践中需处理的若干矛盾关系

1. 公开与限制的关系。竞争性干部选拔可以适用于哪些岗位、哪些人，目前并无统一规定。虽然部分地方出台了相关规定，对部分竞争性选拔方式的运用范围作出了一些规定，但总的来说竞争性选拔的适用范围并未达成统一认识。虽然实践中大多数地方在竞争性选拔干部中能够较好地坚持“五湖四海”的原则，不拘一格选拔优秀人才，但同时出现的一些限制性竞争，选拔运用范围，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象仍不容忽视。如有的地方根据现有编制空缺情况决定竞争性选拔的岗位、数量；有的地方则将竞争性选拔局限于非关键重点岗位；还有的地方将选拔的范围设定为本地区、本部门范围内。在选拔对象的资格审定上，有的地方除了一般的岗位任职条件外，还额外增加了众多非必需的学历、专业、从业经历等附加条件；有的地方则将竞争性选拔简单理解为选拔年轻干部，人为划定各种年龄杠杆，将许多年富力强、经验丰富的中年骨干拒之门外。上述现象直接说明了当前竞争性选拔实践运用中公开与限制之间的矛盾关系，也反映了干部人事制度改革推进中的各种隐性阻力，值得我们深思。

2. 变化与公平的关系。竞争性干部选拔方式的运用目前可以说是创新不断、亮点频现，但其中需要引起我们注意的是，选拔方式的多变与不稳定直接造成了不同选拔活动中选拔结果的差异性，对干部选用制度的公平公正不可避免地带来了新的冲击。以笔试和面试为例，有的地方采取先笔试后面试，有的地方采取先面试后笔试，还有的地方放弃笔试直接采取多轮面试，由于两者之间安排结构不同、计分权重不同，带来的竞争结果大相径庭，可能相同岗位或相似岗位选拔出来的对象在能力素质上却无法得到相应的对等。同时，民主推荐、民主测评、民意调查等方式的具体运用，在不同的竞争性选拔中也普遍存在着较大差异，这些也同样制约和影响着竞争性选拔的质量。因此，如何在加强选拔方式创新的同时，尽可能地保证选拔对象之间的竞争公平，仍然是一个需要我们在今后的实践中重点加强研究的课题。

3. 统筹与引导的关系。随着竞争性选拔方式的普遍运用，各地开始有意识地统筹竞争性选拔干部工作的开展，通过采取诸如上下联动等方式开展大规模的竞争性选拔，意在不断扩大竞争性选拔活动的社会影响。但实践中我们发现，在大规模的竞争性选拔活动中，少数级别较高、发展前景较好的领导岗位往往门庭若市，报考者趋之若鹜，而一些基层一线岗位和专业技术岗位则无人问津甚至无法达到开考比例，导致一些地方所谓的公选“外热内冷、公选不公”。一方面大量的优秀人才不能找到适合自己的岗位参与竞争，另一方面一些急需补充新鲜血液的岗位却无法及时得到应有的人才充实。这其中固然有参与竞争者的功利心态使然，但主管部门统筹意识的缺失和引导职能发挥的不到位同样不可忽视。因此，如何做到既要统揽干部选用工作的全局，合理安排竞争性选拔的梯次、幅度、范围，又充分关注不同岗位的个性需求，尽可能地发挥竞争性选拔的最大功效，确保能够及时选拔合适的优秀人才，是今后竞争性选拔中需要重点破解的一个难题，也是当前竞争性选拔实践亟待理顺的矛盾关系。

4. 质量与效率的关系。在目前的竞争性选拔干部实践中，出于对选拔工作质量保证的考虑，选拔程序较之以往已经发生了很大的变化，其中比较明显的一点就是程序更加细化，更加注重规范性。但在实践中我们发现，一些地方将竞争性选拔作为干部选任工作创新与试点的重要领域，为了保证选拔质量不惜将选拔程序一再地精细化、复杂化，导致整个竞争性选拔活动显得冗长而又拖沓，工作成本大量增加的同时效率却大大降低。竞争性选拔要处理好公正与效率的关系，就必须在理念性以及务实性两者之间寻找到合适的“平衡点”。竞争性选拔制度能否健康发展、长远发展，很重要的一点就在于能否使其在具体实践中体现得更加富有操作性和现实性，因此这一矛盾关系的处理应当引起我们足够的重视。

二、竞争性选拔干部实践中应避免的误区

受传统干部选用思维模式的影响和制约，实践中少数同志对竞争性选拔中的一些问题往往产生了一些认识误区，这值得我们注意。

1. 党管干部原则的片面性理解。根据党政干部选拔任用工作条例的规定，党管干部是干部选任工作中必须坚持的首要原则。实践中部分同志根据以往干部委任制的操作经验，简单地认为在竞争性选拔干部中要重点突出党委尤其是主要领导对最终选拔结果的直接控制，不愿或不敢将竞争性选拔中的竞争推向公开化和最大化，害怕对最终选拔结果的无法把握或失控。这种观点不仅缺乏对竞争性选拔干部工作的正确认识，更是对党员干部原则的一种片面理解，显然不足为取。随着现代民主法治的不断推进和公众民主思想的不断觉悟，干部选用制度的改革可谓势在必行，党管干部原则贯彻的表现形式也必然要求与时俱进。在竞争性干部选拔中，党管干部原则的贯彻更多地应该通过选拔标准的确立、原则的把握以及操作的可行性来实现程序的可控制性，也即是说在竞争性选拔干部中我们应该更多地关注党委集体对程序性结果的控制而不是对事实性结果的控制。实际上，过于强调事实结果的直接控制，既不利于公开公正原则的贯彻，也极易为个人独断、恣意弄权留下运作的空间，与新时期党管干部原则贯彻落实的宗旨是明显相悖的。

2. 社会公认标准的简单化操作。在竞争性干部选拔工作的实践中，注重实绩、体现公认逐渐成为各地选拔干部的一个重要标尺。但如何界定社会公认、把握社会公认的内涵，却可以说是仁者见仁，智者见者。有的地方将本部门的推荐、测评情况直接作为选拔对象的公认情况，有的地方则有针对性的做了一些小范围的民意调查，还有的地方将部分人大代表、政协委员以及相关党委政府部门的主要领导召集在一起进行推荐测评。这些操作虽然形式不同，但总的来说方式单一、范围偏小、信息反馈不全面仍是普遍存在的问题。有些地方尝试在干部选用征求意见时采取“我熟悉的人+熟悉我的人”来划定征求意见范围，在竞争时采取电视直播、当面PK等方式，取得了不错的效果，值得我们在今后的竞争性干部选拔中予以借鉴。总体而言，干部选用尤其是竞争性干部选拔中社会公认尺度的把握是一项复杂的系统化工程，不宜采取简单划一的方式进行操作，而应全面衡量各种因素予以统筹考虑。

3. 程序设定模式的自由性选择。竞争性选拔在当前的实践中总体上处于一种自发探索的初级发展阶段，各地在竞争性选拔的程序设定及选择上都拥有较大的自主权，而这种设定或选择目前多数时候则表现得自由度较大。由于目前各级对于这一问题并无过多的详细规定，因此在竞争性选拔的程序设定上一般仍处于“各自为政”的状况。虽然我们不能据此简单认为地方党委政府自行确定的选拔程序存在瑕疵，但程序选择的自由却无意中为另外一种腐败——“程序性腐败”打开了方便之门，即通过选择对少数人有利的程序达到实现最终有利于少数人的结果，以貌似公正的形式掩盖了其不公正的结果。少数地方在竞争性选拔中通过提高参选门槛等条件造成竞争性选拔无法开展，退而求其次采取委任制的的“变相操作”其实也就是程序设定自由权泛滥留下的制度性漏洞。因此，对于竞争性选拔程序的设定，应当由地方党委与待选岗位的主管部门协商确定，按照有利于更广泛选拔优秀人才的原则予以确定，要建立相应程序设定模式的形成机制，减少程序选择中非正常因素的影响。

4. 干部选拔结果的赌博式博弈。竞争性选拔作为一项竞争活动，从最终结果上来看胜出者毕竟只是少数，更多的人则只是参与其中的失利者。竞争性选拔实践中，少数地方仅仅关注胜出者而忽视落选者的现象可以说是屡见不鲜，究其原因：一方面是以结果论英雄的陈旧思想使然，但另一方面也说明了现有竞争性干部选拔后续工作机制的缺失。这种现象的产生，一定程度上使“参与竞争，展现自我”的主旨在少数人眼中演变成了你死我活的利益博弈，助长了不正当竞争现象的发生。竞争性选拔干部作为提高选人用人公信度的一项重要举措，其实质就在于打破传统的人才流动壁垒，为更多的优秀人才提供平等、公平的发展机遇。倘若将竞争性选拔工作的效果仅仅理解为最终优胜对象的产生，这种视角无疑是狭隘的，也是功利的。无论是就发现人才还是储备人才而言，我们都应当将视野贯穿于竞争性选拔的全过程，将目光延伸到竞争性选拔后的整体运作。可以说，能否防止竞争性选拔结果的赌博式博弈，直接决定了我们的竞争性选拔能走多远、能走多好。作为一种干部选用方式，竞争性选拔不仅应考虑当下，更应该关注长远、关注全局。

三、竞争性选拔干部规范化的路径选择

1. 规范性竞争性选拔基础在于建立综合性的党政领导干部评价体系。竞争性选拔干部究其本质而言其实就是选拔党政领导干部人才，其在行为属性上仍然属于人才选拔的范畴。在以往党政领导干部的选用中，我们更多地依赖于模式化的考察、推荐等传统方式，组织意图明确，竞争活力不够。随着竞争性选拔运用的日益推广，这就要求我们不能再简单套用以往固有的干部选用模式，而必须有针对性地创新干部选用工作的方法机制。借鉴现代行政管理学及人才测试评价理论的相关经验，构建符合我国国情的党政领导干部能力素质评价体系，是今后深化干部人事制度改革，加大竞争性干部选拔方式运用的基本要求所在。就这一点来说，规范竞争性选拔，必须首先从统一选拔标准入手，从确保选拔干部的整体质量入手。

2. 规范竞争性选拔关键在于打造“自上而下”的运行模式。虽然就目前竞争性选拔干部的整体运作而言，仍然处于一种“自下而上”的发展态势，但就推动这项工作的深入开展而言，逐步构建一种“自上而下”的运行模式则是今后一段时间竞争性选拔工作需要重点解决的问题。无论是我国的政治运行体制还是改革的普遍性规律来看，竞争性选拔能否形成统一的、具有全局性指导意义的规范，关键就在于能否在省级以上层面得到实践并进行全面铺开。毕竟，竞争性选拔活动的起点越高、标准越高，就越能充分发挥其示范效应和标杆效应，才能使其真正内化为一种制度，而不再停留在试点工作的层面。同时，自上而下的运行模式也将有利于促进党政领导干部队伍的梯队建设和后备队伍建设，这一点应当引起我们的足够重视。

3. 规范竞争性选拔核心在于构建“有章可循”的制度体系。竞争性选拔的规范化必须坚持走制度化、法治化的发展轨迹。历史实践告诉我们，任何改革成果的确立都必须依赖于一整套行之有效的制度体系的保障。要彻底改变当前竞争性选拔活动“政出多门、号令不一”的状况，防止竞争性选拔活动“短期热度”效应的发生，使竞争性选拔走上正常的发展道路，就必须及时有效地将各地已经取得的经验做法提炼形成相应的规范性文件和制度，用以指导整体工作的开展。江苏省委组织部2009年出台的《关于进一步完善公开选拔、竞争上岗办法，加强竞争性选拔干部工作的意见》，就是在这方面进行的一次有益尝试。需要指出的是，构建竞争性选拔制度体系不能局限于对竞争性选拔活动本身，同时还应考虑到竞争性选拔与干部人事制度其他改革之间的总体协调，尽量避免出台制度规范之间的矛盾冲突。

4. 规范竞争性选拔重点在于形成统筹一体的工作机制。从具体操作层面来说，当前最需要解决的还是选拔工作中统筹一体工作机制的完善。由于竞争性选拔涉及面广、工作量大、社会关注度高，各地在具体操作时往往成了专门的工作领导小组，将组织、宣传、纪检、后勤等相关部门全部集中起来开展工作。但具体运作时部门之间如何进行分工、如何进行协调、如何应对可能出现的突发情况、如何减少推诿扯皮现象，这些问题目前都无现成经验可以遵循，这也导致实践中部分地方的竞争性选拔操作中出现了许多不尽如人意的地方。因此，就加强竞争性选拔的普适性和操作性而言，形成由党委统一领导，组织部门牵头负责，相关部门共同参与的工作运行机制，是当前规范竞争化选拔迫切需要解决也是可以先期解决的的重点问题。

完善竞争性选拔干部方法机制研究 篇4

【内容提要】 不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，是深化干部人事制度改革、构建中国特色社会主义干部人事制度的突出要求和重要内涵。经过广泛的实践探索，竞争性选拔干部方式已经取得了一系列实践成果。但与此同时，竞争性选拔干部方式在实践中依然面临着很多问题和难点，而所有问题、矛盾和难点，最后都汇集于如何通过科学的制度设计来体现竞争性选拔干部方式的根本价值取向上，因此，提高竞争性选拔干部方式的科学化水平，必须不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，在竞争性选拔干部方式中实现正确的竞争理念、科学的程序设计、合理的职位适应、多元的竞争形式和系统的制度安排的统一。

【关 键 词】竞争性选拔 干部 机制

毫不动摇地推进干部人事制度改革，“逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度”，[1]是我国深化干部人事制度改革的基本目标，这一制度的核心是要在党管干部原则下建立民主、公开、竞争、择优的干部选拔任用科学机制，而竞争性选拔干部则是其中的基本要求、基础内容和重要途径。“为政之要，惟在得人”，择优只有在竞争中才能实现，竞争只有在民主中才能公平。近年来，南京市在干部人事制度改革中对竞争性选拔干部方式进行了广泛的实践探索，取得了一系列创新成果，并由此大大提升了选人用人的公信度。在竞争性选拔干部方式已经取得广泛实践成果的基础上，及时总结并完善竞争性选拔干部方式，努力破解实践中的难题，逐步进行科学的制度安排，对于进一步深化干部人事制度改革是十分重要的。

一、竞争性选拔干部方式在创新中取得丰富的实践成果

改革开放以来南京市干部人事制度改革是以引入竞争性选拔干部方式而破题的，也是以创新和完善竞争性选拔干部方式为突破而不断深化的。近年来，正是在不断推进竞争性选拔干部方式的创新实践中，民主公开竞争择优的选人用人理念逐渐成为全社会的共识，选人用人公信度不断提高，而竞争性选拔干部方式本身也在改革创新中取得了丰富的实践成果。

第一，让符合条件者都有机会参与竞争，竞争性选拔已经成为选人用人的基本方式。竞争性选拔方式的不断推进，在选出大批优秀干部的同时，更重要的是改变了传统的选人用人理念，在党管干部原则下，通过竞争性方式选拔干部已经实现了常态化、制度化。

一是扩大竞争范围，公平竞争成为干部选拔的基本要素。经过多年的积极推进，南京市竞争性选拔干部方式已经实现了从区县到部门、从副职到正职、从干部个体到班子整体、从市管干部到基层党组织书记、从党内干部到党外干部、从党政机关到群团组织和企事业单位、从现职干部到后备干部的全覆盖。近年来，共有109名干部通过竞争性选拔方式走上市管领导岗位，8000多人次通过竞争上岗走上市级机关和区县中层领导职位，全市社区、村基层党组织领导班子全面实行了公推直选，乡镇和机关企事业单位基层党组织的公推直选在探索中有序推进。主动参与公平竞争、公开寻求发展机会、勇于接受各种挑战，已经成为广大干部的共识。

二是突破身份壁垒，平等竞争成为不拘一格选人才的基本平台。南京市在推进竞争性选拔干部的过程中，有意识地打破身份限制，事业单位、党政机关、企业单位甚至农村基层组织等不同类别的干部在竞争中形成了合理流动。仅2009年和2010年，就有1559名机关干部报名参与基层党组织书记公推直选的竞争，流动到村、社区基层岗位工作。一批长期在基层艰苦环境和岗位上默默无闻、埋头苦干、实绩突出的干部，通过竞争性选拔的平台，脱颖而出。竞争性选拔干部方式以平等参与为基础、以机制创新为依托，使“在多数人中选人”在制度安排中成为现实，保证了“不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利”。

三是坚持民主公开，公开竞争成为“由多数人选人”的基本保障。在全程公开中确保竞争性选拔干部方式体现民主价值、展示公平理念、提高择优质量，是南京市的重要经验。让多数人选人的前提是多数人必须是知情人，南京市坚持“四公开一民主”，实现了在竞争中“让知情人投知情票”。四公开就是公开信息、公开程序、公开竞争、公开结果，让竞争在阳光下进行，在国内首开通过电视和网络直播竞职演讲答辩过程的先河。在竞争性选拔干部过程中，组成了来源广泛的对竞争人知情、对职位要求知情的综合考评团，让更多知情人参与民主推荐、民主测评，在此基础上，多年以来坚持党委对重要干部任用的差额票决制，实现了党管干部、德才标准、群众公认、业绩导向和专业评价在竞争中的统一。

第二，用合适的方式选拔合适的干部，能岗相适的多元化竞争性选拔干部方式基本形成。南京市按照能岗相宜的原则，积极探索多种竞争性选拔方式，逐步形成了以公推直选、公推公选、公开选拔、竞争上岗为主的多种竞争性选拔干部方式体系，用不同的形式选拔不同的干部，四种方式相互融合、互为补充，满足了不同层次职位选拔的需求，使选拔真正做到了因岗选人、能岗相适。

一是以公推直选为主要方式竞争性选拔基层党组织领导班子。南京市在363个城市社区和806个村基层党组织领导班子换届选举中全面推行了公推直选，在全国率先全面实现了基层党组织领导班子的公推直选。通过公推直选，用开放的理念、竞争的方式、民主的方法选出了党员、群众和组织都满意的领导班子，有力地加强了基层党组织领导班子建设。

二是以公推公选为主要方式竞争性选拔党政主要领导干部。党政“一把手”的选拔任用在干部选拔任用中具有特别重要的意义，为了解决长期以来在党政主要领导干部选拔中遇到的难题，南京市积极探索将竞争机制引入干部推荐环节，将竞争性推荐和依法民主选任有机结合起来，形成了融公开推荐与公开选任(选举)于一体的党政主要领导干部的竞争性选拔方式——公推公选。近年来，南京市先后进行了12次公推公选，选拔了517名党政“一把手”，其中有近80名市管正职领导干部，特别是2008年南京市在全国首次对新一届政府组成人员整体性采用公推公选的方法进行竞争性推荐，通过竞争性方式公开推荐产生的人选在人大均获高票通过。

三是以公开选拔为主要方式竞争性选拔专业性较强的领导干部。公开选拔是较早采用也是较普遍采用的一种竞争性选拔干部方式，公开选拔的职位范围比较宽泛，经过不断地实践、总结，南京市对公开选拔方式的职位适用范围有了基本的界定：即专业性较强的副职领导干部和经济管理类、业务类领导干部主要通过公开选拔的方式产生，而公选的范围因职位的不同而不同。

四是以竞争上岗的方式竞争性选拔机关事业单位内部中层干部。竞争上岗在全市机关事业单位全面实行，在多年的实践过程中，竞争上岗的适用范围逐渐地固化为主要定向适用于机关事业单位中层干部的竞争性选拔方式，成为选拔任用处、科级干部的必经程序和基本形式，竞争上岗已经基本实现了制度化、规范化。

第三，用科学的制度规范竞争行为，公平公开的竞争性选拔干部程序不断完善。注重制度设计，规范竞争程序，坚持制度选人，是竞争性选拔干部工作有序推进的重要保证。南京市在不断总结实践经验的基础上，将竞争性选拔干部的成功做法固化为制度，逐步形成了以民主为基础、公开为前提、竞争为手段、择优为目标的竞争性选拔干部制度体系，先后制定出台了《南京市公推公选领导干部工作实施办法(试行)》、《南京市公推直选基层党组织领导班子实施办法(试行)》、《南京市市级党政机关处级领导职位竞争上岗实施办法》等一系列制度，并形成了鲜明的制度特色，这就是以制度设计规范竞争行为，以程序公正确保竞争结果公正。针对竞争性选拔干部过程中的难点问题，南京市坚持围绕民主化、科学化的理念，通过制度创新加以破解，完善了民主参与、提名推荐、公开竞职和任用决策等核心程序。

一是坚持扩大竞争性选拔干部中的民主，不断完善群众有序参与程序。在公推直选中通过党员投选举票(推荐票)、群众投信任票的“两票制”制度设计，有效地扩大了群众的参与度，实现了竞争性选举中党内民主与人民民主的统一。在公推公选中扩大了普通干部群众在考官团中的比例，在公开选拔和竞争上岗的方式中全面实行民主测评，扩大了群众的参与度，有效地保证了群众的知情权、参与权、选择权和监督权，使竞争性选拔在民主的轨道上沿着正确的方向发展。

二是坚持组织推荐、群众推荐和个人自荐的统一，不断完善初始提名程序。南京市在竞争性选拔干部的制度设计中，将“改进候选人提名方式”[2]作为重点，通过一系列程序设计有效地规范了初始提名权。如公推直选中实行“两轮民主推荐”，形成了“三荐二会一票”的开放式候选人提名方式，等等。这些制度设计扩大了推荐者和被推荐者的范围，把干部选拔的初始提名权交给更多的人，实现了组织意图、党员意志和群众公认的统一，有效地解决了干部选拔中初始提名权的问题，为竞争性选拔干部的成功奠定了基础。

三是坚持民主决策依法办事，不断完善竞争性干部选拔中的决策任用程序。在公推直选的竞争性选举中，充分发挥党员的主体作用，尊重党员选举意志，公选大会全部当场计票，当场宣布选举结果，防止了任何暗箱操作的可能性。公推公选中则对入围人选进行常委会和全委员两轮差额票决。为了将公开推荐和依法任命结合起来，在公推公选政府组成人员过程中，人大常委会全体成员提前介入，参与公开推荐的关键环节，为人大常委会依法任命打下基础。

第四，用科学的标准选出优秀的干部，多元化的竞争方法在实践中不断创新。南京市在完善竞争性选拔干部方式的过程中，围绕着准确判断竞争者的职位胜任能力不断探索、创新科学的竞争方法，努力通过科学的竞争方法让品德高尚者上，追逐名利者下；让真才实干者上，高分低能者下；让脚踏实地者上，夸夸其谈者下；让艰苦奋斗者上，投机钻营者下；让实绩优异者上，平庸保守者下。经过多年的实践探索，逐步形成了多元化的竞争方法。

一是通过实行全面的差额选拔，在充分竞争中实现好中选优。无论是公推直选、公推公选、公开选拔还是竞争上岗，都全面使用差额竞争的方法，从差额推荐、差额选举、差额考察到差额票决，在差额竞争中实现了充分竞争，在充分竞争中逐步实现了科学竞争，德才兼备的用人标准在充分竞争中得到坚持。

二是通过强化现场竞职方法，实现了从知识竞争向能力竞争的转变。根据领导干部能力素质的要求，通过改革竞争方法着力加强职位胜任能力的考察和竞争。在公推公选中取消了传统的笔试环节，在公开选拔和竞争上岗的笔试环节中弱化了知识性内涵，强化了理论素养和职位胜任力的考察。所有的竞争性选拔中都增加了驻点调研和演讲答辩的现场竞争方法，突出了“干什么考什么”，考察竞职者分析问题、解决问题和实际工作的能力，实现了“干得好”与“讲得好”“考得好”的统一，给想干事、能干事、干成事的优秀干部提供一个充分展示的舞台。

三是创新现场竞职评判方法，不断提高评判的科学性。南京市在竞争性选拔干部的现场竞职评判上探索了两种评判方法：一种是不设考官组的无领导评判团模式，另一种形式则是个人演讲和无领导小组讨论相结合的新形式。这两种考评新形式虽然侧重点各有不同，但都使评价结果集中了组织、干部群众代表、专家等社会各界的意见，更加科学、客观。

四是创新考核方法，提高组织考察的真实性。通过完善考核内容、创新考察方法、延伸考察范围等做法，较好地解决了考核真实性的难题。完善考察内容就是建立以科学发展观为指向的政绩考评体系，重视德才素质，突出工作实绩，强调群众公认，确保真实可信。创新考察办法就是在考察中引入第三方民意调查结果，杜绝考核中的人情因素、暗箱操作。延伸考察范围就是对近几年岗位变动的，将考察范围延伸至工作过的各个单位和相关人群。考察方法科学化水平的提高，有效地提高了考察的真实性，实现了竞争能力与德才素质、工作业绩的统一，有效地防止了“带病提拔”和“带病上岗”。

竞争性选拔干部方式的不断推进，提高了选人用人的公信度。在2011年县级党委换届中，全市13个区县党政正职全部以满票当选。南京市各界群众对组织工作的满意度达到80％，市委全委会对干部选拔任用的满意度和对防治用人不正之风的满意度均达到94.1％，群众对公推直选等竞争性选拔干部方式的满意率达到98.5％。实践表明，竞争性选拔干部方式是深得党员、干部、群众认同的用人方式，既能选出优秀人才，又能形成良好的选人用人导向，激发干部队伍的生机和活力，提高选人用人公信度。

二、竞争性选拔干部方式在实践中面临的难点

经过多年的实践创新和探索，竞争性选拔干部方式已经取得了丰硕的实践成果、制度成果和理论成果，在充分肯定这些成果的同时，我们也必须看到，进一步完善和推进竞争性选拔干部方式，“提高竞争性选拔干部的质量”，[3]在实践中依然面临着很多的问题和难点，突出表现在以下几个方面：

第一，竞争性选拔干部方式的实践创新与制度制约的矛盾。近年来，竞争性选拔干部方式在实践中迅速推进，实践创新已经超越了现有的制度规范。目前关于竞争性选拔干部方式的内容基本上包含在《党政领导干部选拔任用工作条例》《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等文件中，这些文件明确竞争性选拔方式为公开选拔和竞争上岗，而这两种方式的适用范围是地方五套班子的工作部门领导和地方五套班子工作部门内设机构的成员及中央国家机关局、处级机构领导，从这个适用范围来看，制度内的竞争性选拔方式仅适用于委任制领导干部，不适用于党政领导班子成员。《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》将公推直选这一基层竞争性选举方式列出，扩大了竞争性选拔的范围。但总体而言，目前对竞争性选拔干部方式的制度界定显然是比较狭窄的，特别是将地方党政领导班子成员置于竞争性选拔方式之外，显然不能适应深化干部人事制度改革新形势和对地方党政领导班子建设的新要求，会在一定程度上制约竞争性选拔干部方式的推进。

第二，竞争性选拔干部的原则要求与制度安排的矛盾。目前对于竞争性选拔干部方式的制度规范基本上以原则要求为主，总体上依然缺乏刚性的制度安排，制度的选择空间很大。在实践中就形成了制度创新层出不穷、制度适用自由无序、制度安排随心所欲的现象，使竞争性选拔干部的职位规定性和程序规定性大大弱化，有悖于竞争性选拔干部方式的科学化要求。什么样的职位必须使用竞争性方式选拔以及用什么样的竞争方式来选拔？选任制干部要不要竞争性推荐以及用什么方式来竞争性推荐？竞争性选举的适用边界如何确定？由于缺乏刚性的制度安排，这些问题在实践中客观上都存在着不确定性，一些在实践中行之有效的做法由于不能形成稳定持续的制度安排，缺乏长效性和稳定性，在一定程度上影响了竞争性选拔干部方式的严肃性和权威性。竞争性选拔干部方式的不确定性造成的一个严重后果是，由于相同职位的选拔方式具有可选择性，干部选拔规则具有多变性和不稳定性，由此必然使干部对个人发展产生心理预期上的不确定性，一定程度上给跑官卖官等用人上的不正之风留下了想象空间。

第三，竞争性选拔干部方式的规范性要求和操作中自由裁量空间过大的矛盾。现有的竞争性选拔制度对竞争性选拔的规范性以及程序都作出了明确规定，但是，由于干部选拔中的职位差异性，使现有的制度规范为了实现宽泛的适应性而形成了过于原则性的制度特点，缺乏刚性的适用界定的程序内涵，这就使得竞争性选拔干部方式在制度运作中出现了超越制度规范和程序适用过程中的过度自主性的突出问题。特别是对于提名推荐这样的核心程序，各地做法也是各不相同，各行其是。程序规范过于原则性的情况，形成了程序操作中的可自主发挥、可自由裁量的空间，这一方面给实践留下了更多的创新空间，但同时这种程序中留下的运作空间一旦被人利用，也有可能产生巨大的道德风险，使一些人游刃于制度程序之间，竞争性选拔也会形成在创新的名义下无序竞争的情况，甚至可能择其利己者而行之，在制度程序的名义下行权力私相授受之实。

第四，竞争性选拔过程中的充分竞争要求与风险控制的矛盾。拉票、贿选等不良现象是竞争性选拔干部中不可避免的伴生物，严重影响着竞争性选拔方式的正常推进，如何在鼓励充分竞争的前提下有效控制竞争的道德风险，是竞争性选拔干部方式中遇到的突出难题。这就要求对各种不当竞争行为有明确的界定，如什么样的行为要件构成拉票？什么样的行为要件构成贿选？什么样的行为要件构成影响公平竞争事实？在制度对不当竞争行为本身还没有科学界定的情况下，竞争性选拔过程中的有效监督就难以落实。

第五，竞争性选拔干部方式中坚持标准与岗位胜任力要求宽泛的矛盾。对竞争标准的制度化控制是突出岗位特点、实现“官适其职”的基础，但目前对竞争标准和条件的设置总体上失之于宽泛，强于普遍性，弱于岗位特点，只有宽泛的原则性要求，职位要求偏于模糊，缺乏德、才、能、绩和心理性格、思维特征等具体的岗位控制性标准，而没有控制性标准，原则性要求也很难实现。特别是职位胜任力的导向、面向基层一线选拔干部的导向还缺乏标准的引导。目前的竞争方式虽然已经实现了知识型向能力型转变，但对坚持标准的科学化控制体系仍然不足，如领导干部的道德评价体系、人格心理评价体系、能力素质测评体系、不同职位的胜任力体系都还没有真正建立起来，一些研究成果也还没有在竞争性选拔中广泛运用，这种岗位胜任力标准控制体系的缺乏会直接影响竞争的全面性、准确性。

第六，竞争性选拔干部方式与后备干部队伍建设的矛盾。干部的成长培养是有规律性的，特别是在实现干部忠诚与能力的统一性上，稳定的干部培养具有明显的优势，这也是后备干部队伍建设的重要性所在。正因为此，《党政领导干部选拔任用工作条例》作出了“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”的制度要求，但是目前各地的实践中，很多已经将党政领导班子成员纳入竞争性选拔的范围中，而如何在竞争性选拔中实现与后备干部队伍建设的对接却没有明确的制度安排和要求，这种矛盾的长期存在，必然会对后备干部队伍建设产生不利影响。

第七，竞争性选拔结果的权威性要求与干部管理权限的矛盾。竞争性选拔结果的权威性直接关系到竞争性选拔方式本身的公信力。目前的制度安排下，通过干部调任可以轻易改变竞争性选拔的结果，从而使竞争性选拔结果缺乏权威性。如党章中关于“党的各级领导机关，除它们派出的代表机关和非党组织中的党组外，都由选举产生”的规定，和“上级党组织认为有必要时，可以调动或者指派下级党组织的负责人”的规定同时存在，而且缺乏前置条件制约，就可能对公推直选结果的权威性产生影响。而目前干部任期制只规定了上限，而不规定下限，也使得竞争性选拔产生的干部调动十分便捷。对于这样的制度矛盾如果不进行适用范围的规定性，就会影响竞争性选拔干部方式的科学化程度。

三、提高竞争性选拔干部方式科学化水平的实践路径

竞争是人才选拔的普遍性要求，也是人才选拔的本质特征之一。“坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先用人标准，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”，[4]要求建立科学的竞争性选拔干部机制，竞争性选拔干部方式只有在科学的制度保障下才能实现其价值目标。因此，必须在党管干部的原则下，始终坚持民主化、制度化、科学化的方向，紧紧围绕制度设计的科学性、制度执行的规范性、制度安排的稳定性，不断完善竞争性选拔干部的方法和机制，才能提高竞争性选拔干部的科学化水平。

第一，要通过树立正确的理念不断完善竞争性选拔干部机制的科学内涵。中国特色社会主义干部人事制度所要求的竞争性选拔干部方式，应该是立足于中国特色社会主义民主政治的基本目标、适应社会发展对干部选拔方式的新要求、并在总结吸收古今中外人才竞争性选拔经验的基础上形成的科学化的竞争性人才选拔方式，是人才竞争性选拔的普遍性规律和中国特色干部选拔制度的统一，其制度内涵应该主要包括几个方面：一是竞争理念的民主性。“谁来选”的问题是竞争性选拔干部方式能否坚持正确的方向、能否取得预期的效果、能否得到群众的赞成、能否提高用人公信度的根本前提，竞争性选拔干部方式的民主性内涵，是在竞争性选拔干部中坚持党管干部原则的根本途径。为了“以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，把各方面的优秀干部及时发现出来、合理使用起来”，[5]不断发展民主是提高竞争性选拔干部方式科学化水平的基本要求。二是竞争标准的科学性。用竞争性方式选拔干部的根本目的是要“促进优秀人才脱颖而出”，[6]因此，“选拔谁”的问题是竞争性选拔干部方式的核心问题，也是检验竞争性选拔干部方式成效的根本标准。竞争标准的科学性内涵承载着竞争性选拔干部方式的目的性功能和导向性要求，因此，应该更加注重在“德才兼备，以德为先”的用人标准指导下，使所有的竞争基于统一而科学的标准，以保证竞争结果的公平公正，真正“把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来”，[7]并以竞争结果的社会性意义形成符合科学发展要求的鲜明用人导向。三是竞争程序的规范性。公平的竞争结果基于规范的竞争程序，“怎样选”的问题就是对竞争性选拔干部方式进行程序规范，从而使竞争性选拔干部方式的价值导向转化为选人用人的实践成果。因此，竞争程序的规范性内涵应该更加重视制度功能的实现。四是竞争形式的适应性。不断完善多种形式的竞争性选拔干部方式以适应不同类别、不同职位对干部的不同要求，是提高竞争性选拔方式科学化水平的重要途径，在坚持竞争性选拔干部的普适性原则的同时，要更加突出竞争方式的岗位特点。五是竞争方法的多样性。干部选拔任用的复杂性决定了必须不断完善竞争性选拔的方法，以多样化的竞争方法来综合考察干部的德、才、能、绩，实现好中选优、优中选适的竞争性选拔干部的目标。

第二，要通过科学的制度安排进一步完善竞争性选拔干部的方式和适用范围。在认真总结各地竞争性选拔实践经验的同时，应该将目前已经相对成熟、实践效果稳定良好的创新成果，及时地上升到制度层面。一是在竞争性选拔的职位适用范围上，应该在目前委任制干部基础上扩大到选举制、选任制干部，从而实现竞争性选拔对各类别干部的全覆盖，以进一步发挥竞争性选拔干部方式的导向作用。二是在竞争性选拔干部的方式上，在公开选拔、竞争上岗基础上，应该进一步明确将各地在实践中广泛运用并取得成功经验的公推直选、公推公选两种方式确定为竞争性选拔干部的基本形式，并对其适用范围进行明确界定。公推直选的适用范围宜为农村乡镇以下基层党组织领导班子，城市社区党组织领导班子，机关、事业单位、企业、学校的基层党组织领导班子；公推公选的适用范围宜为地方党政领导班子成员，包括地方党委领导班子成员和地方政府组成人员的竞争性推荐以及对推荐人选的竞争性选任。三是在竞争性选拔干部方式的实践范围上，除了确定相对数量比例并不断增加外，应特别重视确定在一定阶段适用竞争性选拔的职位规定性，逐步形成一种职位类别只能适用一种竞争性选拔方式的制度要求。通过竞争性选拔职位的相对稳定性确立干部正确的职位竞争预期，同时与后备干部培养和其他干部任用机制形成合理分工、无缝对接，以防止竞争性选拔方式选择性应用可能产生的道德风险。

第三，要通过科学的程序设计来进一步规范竞争性选拔干部方式。程序公正是结果公正的基本前提，程序设计的合理性决定了竞争性选拔的有效性，只有科学的程序设计才能完整反映制度价值，因此，完善竞争性选拔干部方式必须特别重视程序设计。一是要通过强化竞争程序的规范性减少竞争程序的自由发挥空间。竞争性选拔的基本程序必须具有指向性明确的、刚性的规范约束，避免宽泛的原则性要求，如现有竞争性选拔文件中在程序规定中的“适当范围”“一般应”“适当放宽”“根据相关政策确定”“条件允许时”等相对模糊的程序表达，容易产生多元性理解和选择性操作，应该加以避免。所有程序的操作性指向必须是唯一性的，以最大限度的减少执行过程中的自由选择空间，确保竞争的规范有序。二是要“建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度”。[8]提名和推荐是竞争性选拔干部的初始环节，提名推荐程序的不规范是影响竞争性选拔干部方式公信度的第一“杀手”。规范提名推荐程序首先要规范竞争者资格条件的确定程序，对《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》中“在国有企业、事业单位工作的报名人员，应当具备与所报职位要求相当的资格”、“对有特殊要求的职位，可以附加其他条件”等条款应该给予更加明确的规定性，以防止在竞争资格环节出现“量体裁衣”的随意性解读。在此基础上，进一步改革和完善竞争选拔的推荐提名程序，根据选任制干部和委任制干部的不同要求，科学界定推荐主体、推荐权限、推荐形式、推荐标准、推荐者范围，科学设计推荐程序，进一步明确推荐责任，合理设置推荐票的权重。民主推荐范围应该包括“两代表一委员”、上级党委成员、本单位干部群众、原工作系统相关对象等各个方面，而其中本单位干部群众的信任推荐应该设立一个刚性的最低标准。三是要通过全面的差额竞争程序实现竞争性选拔干部方式中的充分竞争。在竞争性选拔中实行全面的差额提名、差额竞争，将差额推荐、差额考察、差额票决的要求通过竞争程序加以规范。经过多年的竞争性选拔实践，对地方党政一把手运用差额方式进行选举、任用的条件已经基本成熟，可以在地市以下逐步推行，政府组成人员可以公推一人以上人选到人大进行竞争性选任，地方党委、纪委书记人选也应该实行差额选举，通过充分竞争不断提高竞争性选拔的质量。

第四，要通过严格的民主程序建立竞争性选拔方式的风险控制机制。防范由竞争产生的道德风险，坚决杜绝拉票、贿选等丑恶现象，是完善竞争性选拔干部方式的必然要求。一是要以扩大民主参与的程序安排来防范竞争风险。防范竞争风险的最好办法是进一步扩大竞争性选拔过程中的民主参与，竞争性选拔过程中出现的一些不良现象正是由于民主参与程序不完善的结果，也只有通过扩大民主、完善民主程序的途径才能从根本上解决这类问题。因此，应特别重视通过严格的程序安排扩大广大群众的参与面，既要保证群众参与的数量达到一定规模，还要保证群众代表在所有参与者中占有相当的比例。只有这样，才能真正扭转少数人选人的局面，也才能使投机取巧者没有空子可钻。二是要以完善信息公开的程序安排来防范竞争风险。阳光是最好的防腐剂，坚持竞争性选拔干部方式的“阳光操作”，不断提高竞争性选拔干部的透明度，是防止各种不正常因素扰乱竞争性选拔秩序、破坏竞争公平性的有效手段。因此，必须严格规范竞争性选拔的公开程序，做到信息公开、程序公开、关键环节的竞争过程公开。在各种媒体高度发达的今天，应该鼓励竞争性选拔干部的竞争关键环节通过网络等媒体向社会公开，以公开性保证竞争的公平性。三是要以完善民主监督的程序安排来防范竞争风险。在竞争性选拔干部过程中必须做好监督程序的前置和全过程监督程序，建立起由纪检机关、民主人士、干部群众、媒体舆论组成的立体监督网络，实行竞争过程的逐程序监督审核流程控制，将民主监督真正落到实处。四是要通过探索干部“下”的途径建立竞争性选拔干部的纠错机制。

第五，要以职位胜任力为基础建立竞争性选拔干部的标准控制体系。德才兼备、以德为先的用人标准必须具体化为职位的胜任力标准体系，才能通过相应的程序控制选出真正符合标准的干部。对于德的标准各种职位的要求具有同质性，而对于才的标准各种职位就会表现出明显的差异性，因此只有确定科学的标准控制体系，才能最终实现竞争性选拔的目标。一是要在职务分析基础上建立职位胜任力控制标准。这就是要有明确的任职标准和条件，对德和才的标准都应该具体化为一定数量的可检测指标，这些指标可以包括正反两个方面，正向指标是指竞争者的德、才必须符合哪些条件才能够达到职位胜任的最低标准，才能够有资格进入下一程序的竞争；反向指标是指竞争者的德、才情况一旦符合了哪几项条件就一定不适合担任相应的职位，就没有资格进入下一程序的竞争。这样就使得对用人标准的判断有了一个相对刚性的尺度。二是要根据职位特点科学确定竞争内容，这就是形成“突出岗位特点，注重能力实绩”[9]的科学的竞争内容，无论是笔试、面试还是演讲答辩，都必须坚持这个导向。突出岗位特点就是要根据“干什么考什么”的原则，使竞争内容与工作实际紧密结合，更具有工作的专业性和竞争的针对性，最大限度地降低竞争中的偶然性因素，使干得好的能够脱颖而出。注重能力实绩就是要着重考察竞争者的解决问题能力、科学发展思路和工作创新精神。通过科学的竞争内容将更多的机会给予实干、能干者。三是要根据职位特点确定合适的竞争方法，目前的竞争方法主要有笔试、面试、无领导小组讨论、演讲答辩、素质测试等方法，不同层次的职位和不同类别的职位适用哪些竞争方法，应该有明确的规范，从一般意义上说，不同的方法对于不同职位的适用性应该是同质性的，本质区别在于相同竞争方法承载的竞争内容的变化，党政领导干部更侧重价值理念、战略思维、创新能力、领导能力的内容考察，而专业类、业务类干部则应更侧重于专业素质、业务能力等方面的考察。在竞争方法的创新上，应该积极借鉴各种新的能力素质测试方法，如领导干部的心理测验、人格测试等。四是要建立科学的考评考察体系。对于竞争者竞争过程中能力素质的考评与日常情况的考察是综合判断竞争者德、才、能、绩的基本手段。竞争过程中的核心环节是演讲答辩环节，如何给出正确的判断直接关系选人用人的准确性。因此，必须组成一个具有专业性、权威性、广泛性的考官团，由相关系统的领导、业务专家、心理学家、行政能力测评专家和群众代表等组成，以保证考评的客观性、公正性、科学性。而组织考察作为党管干部原则的重要体现和实践途径，直接影响用人决策的质量，更应着重于在提高考察科学性的基础上实现考察的真实性，通过程序规范实现考察主体公开、考察对象公开、考察过程公开、考察内容公开、民意渠道公开、考察结果公开，并建立考察责任制和失察责任追究制度。

【参考文献】

[1]毫不动摇地推进干部人事制度改革[N].人民日报，2009－12－19,(3).[2][6][7][8][9]中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定[C].北京，人民出版社，2009.17、20、20、21、21.[3]《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》．中办发［2009］43号．

竞争性选拔干部 篇5

为贯彻落实中央《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步深化干部人事制度改革，吸纳和选拔优秀领导人才，建设善于加快经济发展方式转变、促进科学发展的高素质干部队伍，根据宁波市关于市和县（市）区联合开展竞争性选拔干部工作的要求和部署，结合我市领导班子建设实际，中共奉化市委决定组织开展竞争性选拔我市若干职位的领导干部工作。现将有关事项公告如下：



一、选拔职位和范围

本次竞争性选拔共推出3个职位面向宁波市公开选拔，分别为：奉化市经济和信息化局总工程师、共青团奉化市委员会副书记、奉化市属街道办事处副主任（城建）各1名。

二、选拔条件与要求

参加竞争性选拔的报名人员（中小学教师报考应书面报告教育主管部门）应当符合《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》规定的基本条件。同时各岗位分别要具备以下资格条件：

奉化市经济和信息化局总工程师：现任宁波市直属机关和驻甬部省属机关事业单位主任科员及以上人员；县（市）区机关部门和乡镇（街道）中层正职满1年或副职满3年人员，以及事业单位相对应职务及年限人员；大中型企业中层正职满1年或中层副职满3年人员。硕士研究生及以上学历（学位）的，需现任中层副职及以上职务。全日制大学本科及以上学历，经

济类专业毕业，经济—工业中级及以上职称，现从事工业经济管理相关工作。45周岁以下（1966年8月1日后出生）。

共青团奉化市委员会副书记：现任宁波市和驻甬部省属机关事业单位副主任科员及以上职务的人员；各县（市）区直属部门和乡镇（街道）中层正副职，以及下属事业单位正副职；各县（市）区直属部门和乡镇（街道）团委（团工委）正副书记或团总支书记；各行政村（社区）、企事业单位团委（团工委、团总支）书记以及少先队大队辅导员和行政村（社区）党组织、村（居）委会成员满１年；具有硕士研究生及以上学历（学位）且工作满2年的人员，不受上述职务要求限制。全日制大学本科及以上学历、具有学士学位。27周岁以下（1984年8月1日以后出生）。共青团员或中共党员，身体健康。奉化市属街道办事处副主任（城建）：现任宁波市直属机关和驻甬部省属机关事业单位主任科员及以上人员；县（市）区机关部门和乡镇（街道）中层正职满1年或副职满3年人员，以及事业单位相对应职务及年限人员；大中型企业中层正职满1年或中层副职满3年人员。硕士研究生及以上学历的，需现任中层副职及以上职务。全日制大学本科及以上学历，城市规划、土木工程、建筑学等专业毕业，现从事或曾从事相关工作。40周岁以下（1971年8月1日后出生）。

三、选拔方法和程序

主要按公开报名和资格初审、笔试、资格复审和面试、组织考察、决定任用的方法和程序进行选拔。

（一）公开报名和资格初审。报名分为组织推荐和个人报名两种方式，每位报名者只能选报一个职位。对受过刑事处罚的、处于党纪政纪处分所规定的提拔使用限制期内的、涉嫌违纪违法正在接受有关专门机关审查尚未作出结论的和2006年以来考核基本称职及以下等次的人员，不受理报名。

在对公开选拔职位的报考人员进行资格初审后，如果公开选拔的某一职位符合条件的报名人数不足10人，则该职位不进行选拔，已报名人员可转报其他职位。

（二）笔试。笔试主要测试应试者运用理论知识分析解决领导工作中实际问题的能力。笔试按百分制计分。笔试工作由宁波市统一组织，时间定于9月3日。

（三）资格复审和面试。根据笔试成绩，公开选拔按每一职位取前8名为面试对象，不足规定比例的按实际上线人数确定。面试前对入闱人员进行资格复审。未通过资格复审的，按笔试成绩高低依次递补面试入闱人选。

面试主要测试应试者在领导能力素质、个性特征等方面与选拔职位的适应程度，主要采取结构化面试的方法进行，按百分制计分。

（四）组织考察。按笔试成绩占40%、面试成绩占60%的比例合成考试综合成绩，每个职位取前3名为考察对象。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》等有关规定对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察。

（五）决定任用。根据综合成绩和考察情况，择优确定拟任人选，并按有关规定进行公示，公示后按干部管理权限正式任命或提名，委任的干部实行一年试用期。如目标职位确无合适人选的，可以决定该目标职位人选空缺。

四、报名方法及其他事项

（一）报名方式

报名采取网上报名、现场确认的方式进行。报名人员可以登陆奉化党建网（.cn），选择“奉化市竞争性选拔干部”栏，在仔细阅读相关公告信息后，点击“网上报名”，进入网上报名系统进行网上报名。网上报名时间为2011年8月22日至2011年8月26日。网上报名后，打印《竞争性选拔干部报名登记表》。现场确认时，须提供下列证件和资料：《竞争性选拔干部报名登记表》、户口簿（或户籍证明）、身份证、毕业证书、学位证书、专业技术职务任职资格证书、挂职锻炼的证明材料等原件及复印件，各类任职文件原件或复印 件，１寸近期正面免冠彩照2张。提供的资料复印件恕不退还。

现场确认时间为2011年8月27日，上午8：30－11：30，下午14：00－17：30。地点：奉化市委组织部会议室（锦屏南路1号，市政府大院三楼）。

因特殊原因未进行网上报名的人员也可携带相关证件和资料在规定时间内到现场确认地点进行补报。

（二）其他事项

1、咨询电话：88588304、88588306；监督电话：88588427。

2、本公告未尽事宜，由奉化市竞争性选拔干部工作领导

小组办公室负责解释。本次竞争性选拔干部工作，由纪检监察机关进行全程监督，欢迎社会各界监督。

中共奉化市委组织部

竞争性选拔干部 篇6

4月20日上午，我县竞争性选拔副科级干部人员笔试考试在县城北中学举行。县委副书记解芳云，县委常委、常务副县长胡江川，县委常委、组织部长许石明，县人大常委会副主任刘先刚，县政协副主席肖华到考试现场巡视、指导笔试工作。

此次公开选拔考试为我县加大公开选拔领导干部力度,拓宽选人用人视野，建立民主、公开、竞争、择优的干部选拔任用机制，提高选人用人公信度打下了坚实的基础。

此次考试共有来自全县各单位、乡镇共277人参加。为确保考试公开、公平、公正，考场监考采取随机抽签的方式确定，每个考场由市委党校、县纪委、城北中学各抽一人监考。由于县委的高度重视，相关部门考前做了大量的准备工作以及考务人员的通力合作，使考试工作组织严密、考风考纪良好、考场秩序井然。

把竞争机制引进班干部选拔管理 篇7

关键词：学生干部主体,班级管理,竞争机制,班级分组制

在抓班级管理, 建立良好的班风过程中, 辅导员是主导, 学生干部是主体, 必须注意发挥学生干部的主体作用, 调动他们的积极性, 使他们认识到个人在班级建设中有着不可推卸的责任, 让他们成为班级管理的主体。那么, 如何发挥学生干部的主体作用呢?

一、建立完善的班级干部选拔管理制度

建立竞争机制, 让每个学生得到发展。学生参与竞争是提高学生心理素质, 增长其才能的重要途径。在改革开放的现代社会, 我们更应增强学生的竞争意识, 培养学生的自尊心、自信心、上进心和耐挫力。这样, 才能使学生适应社会的发展, 为今后的就业竞争打基础。要培养出具有开拓创新精神和独立自主意识的人才, 就必须首先重视培养学生的主体性。培养和提高学生在教育活动中的能动性、自主性和创造性, 使他们具有自我教育、自我管理和自我完善的能力, 从而成为教育活动的主体和自我发展的主体。

以往的班干部选拔通常是一个职位多人竞选, 由班内投票选举产生。这样选拔干部往往有一定的弊端:在刚入大学的短时间内同学之间缺乏了解, 往往那些表现较为积极却缺少实际办事能力的学生当选;再有拉票现象屡见不鲜, 一些虚荣心较强的学生趁着住宿等其他便利条件, 搞关系拉选票。这样致使一些真正有能力的同学不能当选, 拉票也严重挫伤了一些同学的积极性, 这就为以后的班级管理埋下了隐患。所以, 我们可以试把企业用人的竞争机制用于班干部的选拔和管理。

(一) 企业用人竞争机制应用于班级管理的前提。

刚入校的大学生基本还保持着中学生的思想, 受外界影响较小, 思想单纯, 可塑性和可变性很强, 对大学生活充满了憧憬。对大学的各种活动都特别热心、积极, 当然对班干部竞选也不例外。所以, 在班干部的选拔上比较适合采取竞争机制。

(二) 把企业用人的竞争机制用于班级干部选拔管理的实施细则

1、班干部选拔标准

(1) 学习成绩:虽然选拔学生干部不应唯成绩论, 但一方面成绩优秀的班委更令同学信服, 另一方面学生以学为主业。要避免增加“学无余力”学生的负担。

(2) 工作能力:虽然辅导员可以通过活动来培养学生的能力, 但对于选拔班干部而言, 还应挑选能力相对较强的学生。

(3) 群众基础:班级管理工作的目标群体是学生, 辅导员选择的班干部, 必须在学生中有一定的威信, 能够得到学生的拥护。

(4) 道德品质:班干部的利己主义、官僚作风应坚决杜绝, 挑选为人正直、表里如一、服务意识强的学生, 树立健康的学生干部队伍形象尤为重要。

(5) 合作精神:班干部队伍需要相互协调, 合理推进班级各项事务, 所以应挑选具有大局意识、善于合作的班委, 谨慎任用个人奋斗型的学生。

(6) 发展潜力:刚入校的学生大都能力有限, 但他们的可塑性特别强。辅导员在注重学生当下能力的同时, 更应该留意他们的发展潜力、创新意识, 选拔一些具备成才要素的学生, 在实践中加以锻炼和培养。

(7) 踏实的工作作风:缺少服务于民的意识、不能够踏实工作的学生, 即使能力再强也不能干好工作, 得不到大家的认可。只有脚踏实地、做事细心的同学才能真正做好。

2、准班干部值周制。

把同一职位的竞选人抽签排序, 每人担任该职务一周, 在这一周内进行考核, 几个人都轮过后根据班干选拔标准的各项分别打分, 以最高分者录用。同一时间段内, 对班级的不同职务同时实行, 笔者根据经验判断, 开学后一个月, 班级干部队伍建设即可以完成。

3、学生干部考核注意事项。

由于学生管理中的矛盾错综复杂, 相互影响与制约, 因此在目标实施过程中, 要抓住关键线路, 同时也应注意与其他问题的相互联系, 选择手段要做到科学、合理、全面、有效。比如, 每周同一职务的事务性不尽相同, 而目标完成情况是考核班干部的主要标准, 为实现竞争的公平性, 在制定目标的过程中不仅仅要考虑到学校政策要求、上级要求、学生要求, 还要考虑到在实施过程中的难易程度, 对不同难易程度的问题尽可能给予合理的附加分数。

4、班级干部适时淘汰制。

在培养管理学生干部的过程中需要不断地检验工作成效, 考核是一种必要的手段。队伍积极性的发挥取决于成员的能力和动力两大因素, 可以通过竞争激励的手段来增强队伍的前行动力。也就是说, 对班干部要定期考核、适时淘汰。对学生干部的考核不仅包括工作绩效, 还包括工作态度、工作能力和群众的满意度。班干部出现问题及时更换, 再次面向全班竞争上岗。这样, 只要表现好的同学都有机会竞争或被推荐选举。

5、班干部激励机制。

激励机制就是用于调动学生积极性的各种奖酬资源。必须建立在对学生个人需要进行调查、分析和预测的基础上, 然后根据所能提供的奖酬资源的情况设计各种奖酬形式, 包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。勒波夫博士在《怎样激励员工》一书中指出, 世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做得更好, 在有利可图的情况下, 每个人都会干得更出色。在班干部管理上也不例外。在培养学生竞争意识时, 参加竞争的同时也要给他们注入参与竞争的动力——奖励!辅导员可以运用院级优秀班干部、校级优秀干部以及学校优秀干部奖、助学金、优秀干部出国培训等对班干部进行激励奖励。

二、班级分组制

把班级学生划分成若干小组, 选择小组长, 负责该组内相关信息交流。要求小组长必须掌握该组成员住宿具体位置、联系方式、活动动向及该组成员任意时间所处位置。

(一) 实施前提。

大学改变了以往“填鸭式”的学习生活模式, 即由以往“要我学、要我做”变为“我要学、我要做”。大学生自主支配的时间大大增加。不再有固定的班级教室, 没有了班主任, 直接管理者辅导员通常带整个年级几百个学生, 加之其他的事务工作, 客观上辅导员不可能每节课、每天都到班里去了解学生的情况, 这给辅导员对学生个体的把握带来了很大困难, 以致一些潜在的问题不能被及时发现解决。另外, 学生的课余时间都由自己支配, 活动空间较大, 加之学生的分散性, 学院的一些重要信息很难及时通知到每个学生。我们可以运用对班级进行分组来解决这些问题。

(二) 分组细则

1、以居住地为依据分组。

同一宿舍学生饮食起居都在一起, 学习生活方面相互之间都较为了解。

2、以住宿地理位置优势为依据分组。

同一班级的学生会因为报到早晚、转专业等诸多客观因素而分散住宿, 对这些学生的分组可以采取住宿地理位置分组, 把那些住宿相对较近的学生分为一组, 这样就为组员间相互沟通交流提供了空间优势。

3、以“友情”为依据分组。

在大学里随着同学之间接触、交往时间的不断增加, 大的班集体内慢慢会形成亲密的小集体, 小集体内好朋友通常一起上课、外出、参加活动等, 相互之间非常了解。

(三) 班级分组优势。

通过对班级实行分组制, 以学生干部为主体参与班级管理。信息流通以金字塔式层层落实并反馈, 在确保每个学生及时获得信息的同时, 又可以了解每个学生的具体状态。

总之, 学生管理工作任重而道远。作为一名辅导员, 在班级管理中应注意充分发挥学生干部的主体作用, 通过运用企业用人的竞争机制发挥学生干部的管理才能。通过对班级进行分组管理, 辅导员可以实现对班级学生宏观和微观两方面的掌控, 从而提高班级管理的质量, 切实解决高校学生因时间上的自由分散而造成的管理难问题。

参考文献

古代选拔年轻干部的难题 篇8

说起督邮这个官职，相信很多人并不陌生。《三国演义》里因为索贿不成，欲陷害刘备，反被张飞怒鞭（在《三国志》里实乃刘备所为），东晋时使陶渊明愤慨“吾不能为五斗米折腰，拳拳事乡里小人”，并毅然决然挂冠而去的，都是督邮这个角色。事实上，督邮乃一郡之内的重要官员，担负着传达教令、督察属吏、案验刑狱等职能，在《汉官仪》中被称为“郡之极位”。因此，朱穆年纪轻轻就做了督邮，自然不能不令人刮目相看。

出乎意料的是，当新太守终于姗姗到来之际，见到朱穆，却老实不客气地问：“你如此年纪就当了督邮，是因为族势呢，还是凭借才德？”朱穆没想到新太守一见面就给了他一个下马威，所幸他并没有慌乱，而是平静地说：“郡中之人盼望您的到来如同盼望孔圣人一样，都说非颜回不敢以迎孔子。”

面对太守的刁难，朱穆的回答不卑不亢、绵里藏针，先是以孔子作比，将太守恭维了一下，随即以颜回自喻，表明自己也不是浪得虚位。不过，朱穆其实并没有回答太守关于其“族势”的质问，事实上，朱穆的“族势”确实非同一般。他的曾祖父是汉光武帝刘秀的同学，祖父是尚书令，父亲官至陈国相。这样显赫的家世，太守不可能不知道，之所以这样问，显然是担心朱穆倚仗族势、难以驾驭，因此一见面就要“杀杀其锐气”。

太守的话虽然无礼，不过，追寻当时关于年轻干部选拔的情形，或许可以理解一二了。汉代在官员选拔上实行察举制，这项制度在早期确实为国家发现、输送了大量人才，但到了东汉，却已然演变成豪门世族结党营私、私相授受的工具，“权富子弟多以人事得举，而贫约守志者以穷退见遗”。与此同时，早在东汉初期，就有人上言指出：“郡国举孝廉，率取年少能报恩者，耆宿大贤多见废弃。”

由此可见，东汉在选拔年轻干部时遇到的两大难题：一是选人者动机不纯，将选拔年轻干部作为一项“长期投资”，以图日后有所回报。二是选上来的年轻干部以贵胄子弟居多，从而在事实上产生了世袭的“官二代”。据台湾学者邢义田先生考证，在东汉265位有家世可考的孝廉中，出身贫寒者只有18人，比例不到7%；而多达139人出身仕宦之门，比例超过一半以上。如此巨大的反差无疑是令人震惊的。在这样的政治生态下，对于那些历代仕宦的豪门家族，地方官员想必免不了多受掣肘。难怪这个新太守一见面就对年轻的朱穆不假辞色，从这一点上，或许还应当赞赏他“敢于碰硬”的勇气。

汉顺帝阳嘉元年（132），尚书令左雄建议，“请自今孝廉年不满四十，不得察举”，并须进行考试，“练其虚实，以观异能”，史称“阳嘉新制”。后来的史论者大多着眼于“阳嘉新制”引入考试这一新元素，而甚少注意为何左雄要提出以四十为限的“硬杠杠”。在本文看来，左雄一定也是注意到了官宦子弟充塞当途的糟糕局面，但又难以扭转，于是干脆提出以四十为限，把年轻干部一概拒之门外。因此，也不难想象，左雄的建议在当时便受到了世家豪门的激烈反对，并且由于过于简单粗放，这项政策在实际上也并未得到贯彻。但左雄提出的增设考试以辨虚实却不失为一个好办法，并在后来演变为科举考试，取代察举制成为选拔人才的主要方式。

确实，相比察举制，科举考试过程更加公开，选拔标准也更加规范，但科举考试能否真正完全地实现“起跑线”的公平暂且不论（历朝历代始终伴随科举考试的各类舞弊案就反证了这一点），就算是历尽艰辛获得了授官资格，在使用提拔上，寒门子弟与官员子弟显然也无法同日而语。比如，秦桧之子秦熺25岁登第入仕，仅过6年就升至知枢密院事（从二品，为最高军事机构副职）；张居正两个儿子登第后都进入了翰林院，考虑到明代“非进士不入翰林，非翰林不入内阁”的政治传统，这样的安排显然别有深意。这些还都属于“树大招风”的，至于其他大大小小官宦家庭相互联姻、请托交结、彼此关照的更不知得有多少！

此外，当众多寒门子弟还在科举路上艰苦跋涉之时，官员子弟却可以通过门荫制度直接入仕。如唐代详细规定了一品至五品官员得以享受恩荫任子的权力，其中官职高的甚至可以荫及孙子、曾孙。到了宋代，恩荫更滥，甚至覆盖到了异姓亲族和门客。唐代李德裕年轻时，父亲劝他应试，他却轻蔑地说：“好驴马不入行！”李德裕说这句话当然是有底气的，因为他的父亲李吉甫正是堂堂的当朝宰相。26岁的李德裕最终以父荫入仕，此后一路迁升，直至拜相。或许并非巧合的是，李吉甫当年也是凭父荫入仕，父子宰相可能最该感激的是都有一个当官的好爸爸。

除去选拔过程中的争议，年轻干部在履职决事上也常受质疑。清道光年间，23岁的进士郑祖琛出任江西星子县知县，孰料到任之初，竟忸怩不肯坐堂，家人促之，竟至啼哭。数月之间，滞狱如同山积。其夫人无奈，与诸仆暗谋，骗其有客人到访，郑祖琛方才整肃衣冠来到大堂。这时夫人忙命人将屏风撤去，早已等候多时的数百隶役大声传呼：“大人升堂了！”郑祖琛不得已，只好入座视事，一时成为笑资。正因如此，各省督抚对于吏部选送的年轻干部尤其排斥，经常寻找各种理由拒收或将其闲置。及至晚清，中央政府不得不废除州县官部选制度，将用人权下放至各省。

对年轻干部有无背景、能否胜任的质疑，在我们今天看来何其熟悉。看来，古人也有选拔年轻干部时“逢提必疑”的困惑。不过，如前所述，古人在解决年轻干部选拔问题上看来也没有什么良策。

其实，选拔培养年轻干部，事关国家事业薪火相传，这个道理相信绝大多数人都懂。与此同时，现在领导干部队伍中年轻干部仍然是少而不是多，由于历史、文化、现实等诸多因素的影响，年轻干部的成长在不少地方仍不顺畅，源源不断地选拔培养一大批奋发有为、德才兼备的年轻干部，仍然是十分迫切的任务，这个道理相信绝大多数人也都能理解。此外，年轻干部由于自身特性，德才可能一时还显现不出来，业绩可能一时还付之阙无，干部群众可能一时还不了解，这些情形相信大家也都能包容。那么，道理既然大家都懂，也都能理解和包容，为什么一有年轻干部提拔的消息，就仿佛刺痛人们脆弱的心理，成为质疑不断的新闻呢？

这是因为，人们对于事物的认识，并不仅仅是从道理出发，更多是从其所见、所闻、所感中获得。如果在大家所见、所闻、所感中，关于年轻干部的提拔，究竟是公開公平公正多一些呢还是“拼爹”拼关系拼运气多一些呢？——这恐怕才是人们对于年轻干部“逢提必疑”最重要的客观基础。这个问题不解决，再多强调选拔培养年轻干部的重要性与意义，也无济于事。

其实，前述朱穆、李德裕、郑祖琛在历史上都还属于可圈可点的好官，但正是因为选拔过程中的争议，才导致其饱受误解。而解决这个问题，不外乎有这几种手段，一是坚持按制度选人，二是坚持阳光下选人，三是自觉接受公众监督。唯其如此，才能真正做到取信于民，真正撑托起选拔年轻干部的公信度，解决好古人难以解决的难题。