竞争性选拔

竞争性选拔（共7篇）

竞争性选拔 篇1

1 引言

竞争性选拔干部, 是深化干部人事制度改革的重要内容, 通过多年来的实践, 这一制度设计越来越被干部群众广泛认同, 产生并释放出了良好的政治效应和社会效应。在实践中我们感到, 这一制度形态下的一些方法和机制问题, 需要根据新的形势和任务要求, 进行一些新的调适和更新。本课题结合历史研究和当前省公司系统竞争性选拔干部工作实践, 在千人问卷 (表1) 和广泛座谈的基础上, 重点就竞争性选拔干部工作进行研究和剖析。

2 提高竞争性选拔科学性的对策建议

2.1 提高认识, 明确方向, 把握竞争性选拔干部工作辨证关系

(1) 党管干部是干部选拔任用工作中的重要原则;扩大干部群众的参与度, 是竞争性选拔干部的突出特点, 必须把二者统一起来。竞争性选拔干部是一种重要干部选拔任用的方式, 具有显性竞争、公平公开、灵活开放等特点, 但不能完全取代常规的干部选拔方式。近年来, 竞争性选拔干部尽管有不断扩大的趋势, 但其适应的范围较之常规性选拔干部明显要窄:①统筹考虑领导班子结构, 公开选拔副职人选;②以培养优秀年轻干部为目的, 在特定干部群体当中选拔干部;③以交流轮岗为目的开展竞争上岗;④以发掘专业型干部、紧缺人才为目的, 进行公开选拔或者遴选干部;⑤为激励一部分特殊群体而定向选拔。因此, 要将二者有机结合, 相互促进, 相互统一, 提高选人用人的公信度。

(2) 处理好过程公正与结果公认的关系。衡量竞争性选拔成效的最主要的标准是, 把真正符合职位要求的最佳人选选拔出来。但从现实情况看, 往往更多地强调过程规范严谨、公平公正, 而忽视了结果优质高效、群众公认。这种过分强调过程而忽视结果的现象, 不仅有悖于竞争性选拔的初衷, 而且容易产生“干得好不如考得好”、“实绩好不如成绩好”的不良导向。深入推进竞争性选拔工作, 必须妥善处理过程公正与结果公认的关系, 通过加强教育引导, 不断改进考试测评和考察考核方式, 鼓励优秀人才打消不必要的顾虑, 勇敢接受组织的考验, 在规范选拔过程中, 确保干部选拔的准确性。

(3) 处理好选拔程序繁复与简单的关系。在目前的竞争性选拔干部实践中, 出于对选拔工作质量保证的考虑, 选拔程序较之以往已经发生了很大的变化, 其中比较明显的一点就是程序更加细化, 更加注重规范性。但规范并不是复杂和繁琐的代名词, 最简单的往往就是最有效的。

2.2 系统谋划, 科学规范, 推进竞争性选拔干部工作常态管理

(1) 强化顶层推动。竞争性选拔干部既需要魄力和勇气, 更需要理性和智慧, 必须妥善处理试点探索与整体谋划的关系, 高度重视系统谋划和体系设计, 做到既统揽干部选用工作的全局, 合理安排竞争性选拔的梯次、幅度、范围, 又充分关注不同岗位的个性需求, 确保能够及时选拔合适的优秀人才。干部人事部门要每年对领导班子配备情况进行全面摸底分析, 在核定的编制和领导职数限额内, 根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划, 特别是对一些专业性较强和缺少年轻干部的领导班子, 尽量采取竞争性选拔的方式选配。

(2) 明确选拔范围。竞争性选拔干部的突出特点, 就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。如果过多、过严地限制竞争的资格条件, 就会把一些优秀人才挡在门外, 违背了竞争的根本目的。在实施竞争性选拔之前, 应对本单位干部队伍情况进行全面的调查分析。设定职位条件时, 不要过分强调学历、年龄等硬条件, 除非特殊的专业要求, 均可放宽条件, 以扩大选人视野, 让更多的基层干部参与竞争。

(3) 完善测评体系。在考核方式上, 要综合运用考试、考察、考核等多种方式, 整合绩效、信访、审计等涉及干部个人或分管范围内的信息资源, 注重竞争者的整体工作履历和不同岗位表现, 更加全面、准确评价干部能力素质;在竞争力度上, 要全面实行差额考察, 适当扩大差额比例, 实行对比分析、综合研判、好中选优;在笔试内容上逐步从以往的基础知识测试向岗位选拔所需的能力转移;在面试方式上要逐步脱离传统的结构化面试, 更多地采用大现代人力资源管理的新型面试方式, 进一步拓宽思路、完善方法、健全制度、改进操作, 提高竞争性选拔干部质量。

2.3 分类实践, 有序实施, 提升竞争性选拔干部工作科学水平

(1) 公开选拔强调“考”, 适合专业领导选拔。公开选拔面向全社会或系统内部公开报名、考试与考察相结合的竞争模式。公开选拔面向全社会或整个公司系统, 范围广、公开性和透明性高, 能够将更多的优秀人才吸引到选拔范围中来。在目前公司人力资源管理体制下, 主要适用于公司系统选拔电力生产、信息技术、法律法规等专业性较强的岗位。对于本单位紧缺的领导人才、群众关注的关键岗位, 也宜采取公开选拔模式扩大选人用人视野。

(2) 竞争上岗强调“评”, 适合基层干部选拔。竞争上岗主要是指在单位内部, 通过考试和考察相结合的办法, 选拔任用领导内设机构干部的一种方式。竞争上岗一般面向本单位内部的干部, 主要适用于供电所长、客服中心主任等对专业技术知识要求相对特殊的基层干部, 做到既让优秀人才有重用机会, 又让现职干部产生危机感。由于干部之间平时相互了解, 彼此熟悉, 因此在考核评价上更注重民主推荐、民主评议的结果, 可以避免简单的“以考取人”。

2.4 阳光操作, 强化监督, 提高竞争性选拔干部工作民主程度

(1) 全程量化评分, 让选拔有“分”可比。在竞争性选拔干部全过程中, 笔试、面试环节一般按照一定的权重进行量化评分。考察作为了解干部“德、能、勤、绩、廉、学”现实表现、工作实绩和群众评价, 也有必要进行量化。我们认为, 可以由考察对象所在单位中层以上干部和职工代表填写测评表, 再折算成分数以一定比例计入总分。同时, 可以设置加分项目, 考核结果、表彰奖励, 以及对完成急难险重任务的, 应分别予以加分, 分数占比控制在10%以内。通过全过程量化考核, 既全面深入地了解掌握考察对象的德才素质、工作实绩、现实表现和发展潜力, 又做到定性与定量的有机结合, 改变过去单一定性考察干部的做法, 规避干部考察流于形式, 真正让群众看得明白, 干部比得服气。

(2) 全程充分竞争, 让选拔有“才”可测。一方面要注重实际能力。坚持“干什么考什么”原则, 创新命题方式, 结合企业发展, 突出岗位要求, 考素质、考能力、考潜力, 突出对职位所需实际工作能力的测试。调查中, 72%的人认为笔试、面试环节应当突出专业岗位知识和综合管理知识。另一方面始终贯穿“考德”。选拔中既把成绩分数作为重要依据, 又不简单地以分取人, 充分体现“德才兼备, 以德为先”的用人导向。通过反向测评、个别谈话、民意调查等多种方式, 深入了解人选在群众中的形象、口碑, 关注干部在落实重大部署、完成重大任务、应对突发事件时的表现。

3 结束语

竞争性选拔是干部选拔工作的方向和难点, 如何实行竞争性选拔干部, 是各级组织人事部门需要努力探索研究和大胆实践的重要问题。目前已全面推行的公开选拔和竞争上岗, 在竞争性选拔干部的方式方法上取得了许多好的经验和成效, 同时也带来了一些不容忽视的问题, 诸如高分低能、会考不会干、考用脱节、选拔成本过高等。为了解决好这些问题, 需要进一步把握好竞争性选拔干部的特征, 科学搭建竞争平台, 丰富完善竞争内容。

摘要：推进干部人事制度改革, 吸纳和选拔优秀领导人才, 建设善于加快经济发展方式转变、促进科学发展的高素质干部队伍。本文主要通过调查, 从提高竞争性选拔科学性提出几点建议。希望对相关的人士有帮助。

关键词：竞争性选拔,干部,调查

参考文献

[1]徐峰.新形势下干部竞争性选拔制度化研究[J].中国科技博览, 2013 (09) :29~30.

[2]姬晓龙.竞争性选拔干部机制研究[J].山东大学, 2014 (03) :20~22.

竞争性选拔 篇2

河南商专党委

2009年以来,按照党的十七大和十七届四中全会精神要求，我校党委坚持把推进干部人事制度改革作为化解制约学校发展突出问题的突破口，加大竞争性选拔干部力度，先后3次采取公开选拔、竞争上岗方式选拔任用47名处科级干部，在干部人事制度改革方面迈出了坚实的步伐，取得了明显的效果。

一、科学制定方案，确保优秀干部脱颖而出

由于种种原因，前几年我校中层干部交流较少，在新校区建设搬迁过程中也出现了一些矛盾和问题，干部群众中对干部人事工作存有负面情绪，一定程度上影响了学校的发展。2008年新班子成立后，经过摸底调研、认真分析，针对干部队伍存在的年龄老化、素质不高、流动不足等问题，把公开选拔、竞争上岗作为解决学校干部工作存在问题的有效途径，作为实现工作目标的重要举措。党委坚持把公选当做一种导向，通过宣传引导，让每位干部懂得应该想什么、学什么、干什么、怎么干，让广大师生明白学校要选什么样的干部、怎样选干部、大家应当如何行使自己的权利,让大家知道这不是走过场，就是要通过公开选拔、竞争上岗，切实把那些政治坚定、人品和能力经得起实践考验、广大师生认 可的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。在此基础上，科学制定竞岗方案，每次干部公选之前，学校党委都要召开专门会议，根据不同岗位性质研究制定有针对性的实施方案，力求借鉴现代人才测评技术，真正考出干部的基本素质和实际能力。2009年7月和11月份的教学和党政部门管理岗位干部的公选中，我们在笔试和面试环节中做文章，突出了对政治理论素养和全面管理知识的要求。2010年6月的后勤服务岗位干部公选中，着重干部服务意识和服务水平的要求，加强民主测评和考察环节设计，在评委设臵上做文章，安排大量的教学部门负责人做面试评委，让服务对象为服务人员打分，把现场表现同平时工作结合，提高了面试效果。科学设计笔试和面试题，坚持少出知识性的题目，多出联系学校实际、岗位实际的题目，引导竞岗干部关心学校工作，加强业务学习，这样既选出了关心学校、关心集体的好同志、有心人，又突出了不同人员的对比性和不同岗位的专业指向性，提高了甄别效果。

二、坚持公开透明，提高选人用人公信度

公选的前提是“公”字，必须在公开、公正的前提下来选人用人。我们坚持把干部公选工作臵于“阳光”下，做到“四公两严”。“四公”一是公开选拔目标与标准。每次公选干部前，党委主要领导都要亲自召开动员会，将公选的背景、目的、程序、岗位职数、计分办法等，向各党总支、直属党 支部书记进行说明，并要求层层广泛传达；组织部门提前下发文件，并公开挂到网页上，做到了人人皆知。二是公平设臵评委。为提高公选效果，我们根据竞聘岗位的不同，抽调不同的面试评委，并特别注意评委人选的保密，均是在面试前一小时内才确定人数与人选。三是公开出题范围。明确发布出题指导性范围。我们设计的面试题目紧贴学校实际、形式多样，考题内容大多是刚刚发生在学校内部需要人们关注、思考和解决的事情，甚至有些是人们司空见惯的现象，既增强了对考生实际工作能力的考察，又让考生有话可说、大家感觉亲近，结果严肃紧张的考试选拔过程变成了全体在场人员轻松愉快、喜闻乐见的参与过程和学习提高过程。连一些面试评委都说，几个小时的面试感觉过得很快，总是等待着知道下一位考生会抽到什么样有趣的题目。四是及时公布结果。始终坚持评委现场打分、现场公布评分结果及得分名次。有不少人说，原来以为不会当场公布结果，以为领导会幕后操作，结果却是很公开、很透明。两严是严肃严谨，在公选过程上下功夫，对每个环节都精心设计，每个细节都细致对待。主要领导对公选的每一个步骤都要监督指导，避免疏忽和失误。2009年7月公选中层副职时，省委组织部和省高校工委的几位处级领导亲临指导并担任评委，更提升了我们公选工作的严肃性和严谨性。

通过组织几次干部公选活动，彻底扭转了广大干部师生 对校领导和组工干部的评价，学校的集体凝聚力进一步增强，精神面貌焕然一新。在2009干部考核中，学校主要领导获得的优秀票率达90%以上，党委组织部在学校职能部门量化考评中，得分名列第一，中层干部量化考核中，组织部领导名列前茅，这是过去多年没有过的现象。

三、合理使用干部，优化班子结构

选人的目的是用人,公选选出了群众信任的干部，解决的是“竞争”的问题，如何科学合理使用当选干部解决的是“上岗”问题,对公选出来的干部如何使用直接影响公选工作的效果。我们在使用公选干部的时候做到“三个结合”：一是结合学校干部情况的全局，原则上进行移位任职，尽量做到岗位交流，特别是6月份的后勤服务岗位干部选拔活动，一次从教学和其它行政部门交流过来6名干部，占这次调整人数的三分之一，大大改善了后勤干部队伍人员素质结构；二是结合空岗小环境，全面考虑需调整班子的新旧、成员的年龄、专业、性别、性格、经历等方面的合理搭配，做到立足现实、着眼长远，保证了各级班子的稳定与和谐。三是结合个人情况与岗位需求，用其所长避其所短，力求既调动干部个人的工作积极性，又促进部门工作的开展。如我们有几个干部在原岗位工作平平，但是通过换岗调整后就成了不可或缺的骨干力量，表现相当出色，个人满意，部门领导满意，成为我校干部管理科学用人“化朽木为神奇”的典范。一年多来，我校3次开展公开选拔、竞争上岗工作，完全打破了以往存在的论资排辈现象、一岗不变的现象，使一批70后、80后干部脱颖而出，中层以下干部平均年龄下降了近6岁，高学历、高职称、具有多岗位经历的干部比例明显提高，干部队伍结构进一步优化，各级班子执行力、创新力进一步增强。

竞争性选拔 篇3

【关键词】 干部公选 竞争性选拔 “考试专业户” 对策

【项目课题】 本文系江苏省社科研究（人才发展）课题“竞争性选拔干部工作科学研究” （课题编号：13SRB-36）的阶段性成果。

【作者简介】 吴根平，江苏省徐州市委党校教研室主任，公共管理在职博士，副教授，中国行政管理学会会员，江苏省领导科学学会理事。研究方向：行政管理。

【中图分类号】 G933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）02-0050-02

近年来，全国各地通过竞争的方式选拔领导干部，一大批优秀干部在这种机制下脱颖而出。竞争性选拔干部使“伯乐相马”变为“赛场选马”，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风过硬、群众信得过的干部脱颖而出，实现好中选优，优中选强，进而营造良好的公开、公平、竞争、择优的环境。但实行竞争性选拔的初衷是扩大选人用人的视野，这种选拔方式在实践中被一些地方和单位片面地理解为“凡提必考”“唯分定人”，容易出现“高分低能”“唯票取人”等不良现象，而这样的考试方式侧重于理论知识而不是能力，将笔试成绩作为第一道关卡，容易让那些善考不善干的人占了先机，选拔出不少“高分低能”的人才，并在客观上造就了一批“考试专业户”，违背了竞争性选拔制度的本意和初衷。

一、竞争性选拔“考试专业户”现象分析

“考试专业户”现象的出现折射出竞争性干部选拔制度的弊端，对考生实际工作能力不能进行全面有效的测评，对公选出的人才管理和使用不尽科学，公选利益导向机制不正确，使得一部分人乐于“唯分取人”，而非“实绩竞争”导向下的埋头实干。

1. “考试专业户”现象不利于单位工作的开展

近年来，一些地方盲目加大竞争性选拔力度，搞“凡提必考”，一考定终身，必然会让社会把精力都聚集在公选上，因为只有考试才能晋升，这既伤了那些有实绩、有能力的干部的心，也容易助长干部队伍的浮躁情绪，致其在其位不谋其事，工作效率不高、成效不明显，甚至沦为后进，拖了集体的后腿，甚至会对单位整体的工作风气产生不良影响。现行的很多竞争性选拔忽视了群众意见和实绩竞争，一些公选出的干部缺乏基层工作经验和基本的岗位胜任力，造成能力与工作脱节，人岗不相适等现象的存在，极大地影响工作效率。

2. “考试专业户”现象影响竞争性选拔制度的初衷和质量

竞争性干部选拔，其初衷是扩大用人视野，选贤任能，是干部任用方式的有效补充，但不是选拔干部的唯一方式，不能搞“凡提必竞”，倡导“实绩竞争”而不是“以分取人”，一考定终身，一些县选拔副科级干部也动辄面向全国招考，这种盲目追求形式的考试完全没有必要，而且还造成了人力、物力和财力的极大浪费。现行的选拔方式容易导致考生一门心思复习以应付理论考试和面试，导致这部分人取得了先机，而真正有能力、业绩突出的人则被考试挡在门外，考试分数与实际工作能力相背，出现“干得好不如考得好”的现象，也造成干部高分低能的现象。

二、有效避免竞争性选拔“考试专业户”现象的对策

1. 合理确定竞争性选拔的范围规模和条件，不能搞“凡提必竞”

竞争性选拔只是干部选拔任用的一种方式，不应

完全替代常规的选拔方式。公开选拔主要适用于领导职位出现空缺且本地区本部门没有合适人选、特别是紧缺专业领导人才，或选拔结构性干部，或根据领导班子和干部队伍建设实际情况，需要引进竞争机制、扩大选拔范围等。如公开选拔县处级以下领导干部，一般不跨省（自治区、直辖市）进行。党政机关内设机构领导职位出现空缺，本单位本系统符合资格条件人数较多且人选意见不易集中的，采用竞争上岗方式。目前地方的竞争性选拔岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。因此，公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞“凡提必竞”。

进一步完善竞争规则，加强对公选出的干部的管理和使用。应严格试用期内的考察和跟踪管理，对于试用不合格的干部应予以调整或辞退，让“考试专业户”失去侥幸心理。同时，出台制度规定，使竞争上来的干部在规定年限内不得再次参加其它级别的选拔考试，这就从制度上杜绝“考试专业户”的出现。

2. 改进竞争性选拔方式方法，引导干部用实绩、能力竞争而不是考分竞争

竞争性选拔的方式方法需要改进，让真正干得好、获得群众认可的干部脱颖而出，这样才能让广大干部群众心服口服。应根据不同的岗位要求，结合实际分别采取适合的选拔模式：第一种模式，先考试后面试和民主测评，再根据综合得分确定考察人选。这种模式的优点是在笔试阶段给符合资格条件的竞争者提供同等的竞争机会，体现了公平的原则，要求人选既要考得好，又要得到大家的认可，从而比较全面地考察人选的德才情况和工作表现。事实上，提高考试笔试的科学性也十分重要，因为当竞争人数较多时，如果考试环节没有很好地体现“干什么考什么”，实际工作中干得好的干部可能会由于没考好而无法进入下一环节的竞争。第二种模式，先进行民主推荐或民主测评，再进行考试，然后根据民主推荐、民主测评和考试综合得分确定考察人选。这种模式的优点是把民主推荐、民主测评作为第一环节，首先了解干部的德才、现实工作表现和群众认可度，使品行好、干得好的干部有机会展示自我。第三种模式，报名人选资格审查通过后，进行适岗评价，根据履历业绩，进行面试和民主测评，根据面试和民主测评成绩确定考察人选。这种模式的优点是增设履历业绩考核，通过对应试者做过哪些工作、任过什么职、得过什么奖进行打分，体现了“业绩就是分数”“基层工作经历就是分数”的原则，不再简单地以试取人、以分取人，形成注重基层、注重经历、注重实干业绩的导向，使得一些工作方法单一、工作能力一般、高分低能的“考试专业户”没有了市场，避免了“高分低能”者入围，避免因需要应考而牵涉太多精力，也不至于使那些干得好的人因笔试过不了关而遭淘汰。

因此，在实行竞争性选拔时，科学地确定考核方式显得尤为重要。首先，在命制试题上，坚持“干什么、考什么”原则，引导干部在实干、实绩上竞争，增强考试内容的科学性和针对性。注重试题的精细化，根据观念、经验、能力、知识、实绩等命题要素之间的关系，实现试题的科学配比和功能细化，真正使干得好的干部考得好，注重实用性。在考试环节应当做到因岗设题，应根据选拔职位和工作所需要的理论素养、知识水平、专业技能以及解决实际问题的能力等，“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。其次，可以推行任职面试。任职面试不同于一般的知识性面试，把假设竞争者已经上岗作为前提条件，由此出发去完善结构化面试的内容和方式，重点测试人选与拟任职位的适应程度。第三，通过竞争上岗选拔，可以发现和储备一批具有潜力的干部，对竞争入围但因职位所限未能使用的优秀干部，可以列入相应后备干部名单，加强跟踪培养和使用，可以实现一次选拔，多次使用，有效节约考试成本，同时也减少公选的次数，让“考试专业户”失去多次报考的机会。

此外，为有效提升竞争性选拔工作的科学化水平，在实践中不少单位探索了无领导小组讨论、履历分析和业绩评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试、专家面谈、人机对话、心理分析、干部评估表等新技术、新工具等多种测评技术，注重考试测评成绩与综合评价相结合，任职考察和平时考核相结合，定性考察与定量考核相结合，以测评手段的多样化适应人才的多样性，取得了不错的效果，应根据实际需要有选择地采用。只有多角度、全方位地测试和评价干部，才能让竞争者通过考试检验其综合素质与岗位的匹配度。

竞争性选拔干部要处理好三种关系 篇4

一是正确处理执行政策法规与探索创新的关系。竞争性选拔干部, 是在干部选拔任用工作中的选人环节上, 引入了竞争和比较机制, 择优任用干部。竞争性选拔干部实质上是对传统选人方式的改革。但是改革不是盲目的, 不能违背中央和省委有关干部工作的政策。尤其是面对当前错综复杂的社会形势, 只有坚持按照中央和省委有关要求做好干部工作, 才能凝聚社会共识, 聚集社会力量, 促进和谐稳定的发展局面。因此, 改革只能是围绕更充分地体现“民主、公开、竞争、择优”的要求, 明确“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向, 在命题设计、群众参与、阳光操作、有效监管等主要工作环节上力求创新, 不断丰富干部工作的内涵, 提高选人用人的准确度、可信度。

二是正确处理竞争性选拔干部与日常选任方式的关系。干部队伍建设是复杂的系统工作, 需要不断吸纳各种人才, 通过干部结构、素质、年龄、气质等多种成分的优化, 才能取得干部队伍建设的最大成效。竞争性选拔干部是干部选拔任用的一种重要方式, 但不是唯一方式, 它也不可能完全取代其他干部选任方式。因此, 建议在开展竞争性选拔干部工作的同时, 应从优化领导班子结构出发, 兼顾采用其他方式选拔任用干部, 实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进, 不断提高干部选拔任用工作水平。

我看竞争性选拔（模版） 篇5

——xx镇人民政府 陆显著

今年四月底和五月初，贵州省和黔东南州相应发布公开招考副处级以上领导干部岗位40余名。这充分体现了各级党委组织部门选贤任能的决心和力度，进一步说明了中国共产党广纳贤才的非凡举措和气度。

作为一名乡镇的基层党员干部，我深受鼓舞，倍加珍惜公开选拔的大好竞争机遇，决心在干中学、学中干，积极主动的融入公开选拔的竞争队伍中，体会学无止境，体验竞争性选拔的快乐。从五月十日到州委组织部报名以来，我更加认识到竞争性选拔的重要性和必要性，这一干部选拔的方式对激发广大干部的学习、工作和生活至少有三个方面的重要推动作用。

首先，推动干部职工主动学习热情。在日新月异的今天，实践证明，不学习必然落后，落后就必然落伍。我作为一名年轻的乡镇领导干部，虽然出校门的时间不长，也有一定的基层工作经验，如果有时放弃学习，就会迷失方向，指挥就会失灵。而竞争性选拔干部的做法，就是无形的“紧箍咒”，可以鞭策我们时时学习、挤时间学习。虽说乡镇干部是 “万金油”，责任大、事情多、应酬忙，没有时间学习，这是不争的事实。但我认为，心在哪里，时间就在哪里，时间在哪里，收获就在哪里。只要我们放弃不必要的应酬、打麻将、睡大觉等空闲时间，科学合理安排工作和生活，同样可以做到学习工作两不误、双促进。

其次，推动素质提高，提升竞争能力。学习可以不断提高我们的综合素质，孔子说“学而时习之，不亦说乎”，1997年从学校毕业参加工作以来，我坚持在干中学，先后参加了贵州大学法律大专自学考试和省委党校的本科班、研究生班的学习，各类知识得到了较全面的巩固和拓展，干工作的思路得到了很好的提升，充分感受到“温故而知新”的快乐。同样，竞争性选拔更是为了督促干部多学多思，全面强化干部的德才素质，有效避免组织人事部门选人用人的失察、失误，尽量提高选人用人的准确性、公平性和透明度。这对勤于学习、善于思考、埋头苦干的干部提供了升迁的平台，为打造学习型干部队伍奠定了主动学习的基础。最终为肯干事、勤学习、会工作、作风正的干部职工开辟了成长的空间，使整天里只会“溜须拍马”和不受百姓欢迎的机会主义者“改邪归正”，从而带动整个干部队伍走上正规化轨道，全面提升干部队伍的综合素质。

第三，推动工作绩效，提高干部的执行能力。就目前来讲，我认为要增强干部的执行能力，光有热情和决心是不够的，必须在提高干部的学习本领上下功夫。当今世界是一个知识爆炸的时代，如果仅凭老经验、旧知识办事，不重视加强对时事、政策、法律法规和业务知识等内容的不断学习，那么在做事时就会出现政策把握不准、内涵吃得不透、上级的决策部署与地方和部门实际结合不好，就不能更好的为地方为老百姓服务，定会减弱我们的执行力，降低工作效率。为此，必须加强学习，坚持缺什么就补什么，不断丰富自己的知识量，做一名有胆有识、执行力强的领导干部，这体现的不仅是一种境界与素质，更是一种作风和品格。

竞争性选拔 篇6

关键词：竞争性,选拔,常态化机制

1竞争性选拔干部工作中存在的问题

1.1竞争性选拔没有形成真正的常态化

首先从选拔干部的职位年度分布情况上分析,我们能够发现我国每年进行竞争力选拔的职位存在分布不均的现象,未形成常态化的选拔机制,而且一些企业在选拔职位也缺乏宏观上的规划与分析,在干部的选拔上未与日常干部的工作实现真正的结合。企业部门在干部职位的提供上存在着一定的随意性,很多情况下,干部职位的提供由企业领导者个人决定,倘若遇到了上级检查或严格要求时, 才会将岗位退出进行公开选拔。而且如若遇到企业工作繁忙或是领导者有熟悉的职位人选时,就不会开展竞争性选拔。这些问题存在的根本原因在于当前竞争性的选拔没有形成真正的常态化。

1.2考试、考察手段不合理

从整体上看,考试与考察手段是当前竞争性选拔的两个重要的方式,可以说,考试与考察手段是否合理,将直接影响竞争性选拔制度的质量。尽管当前企业一直在强化企业部门中人才的选拔制度,然而在考试、考察方面依旧存在一些比较显著的问题,主要表现在以下四个方面: 第一,是对职位的分析不够深入,总的来看,是测试要素与职位需求结合的不紧密,科学性以及针对性不强。第二, 是考试内容设置的不合理,很多考试内容与程序趋于同质化以及程式化的倾向,难以体现个性差异,也不能够考出应考者的真实水平。第三,是相关机构在组织人员进行考试、考察时,考评的手段比较单一,一些先进的测评手段应用的比较少,不能够测出应试者的性格特征以及领导能力。第四,是评分标准与评分方法存在两个极端,体现在不同的阅卷者与评委所采取的评分标准不一样,从一定程度上影响干部选拔的公正性。

1.3德行考核不突出

随着我国精神文明建设的不断开展,我国企业各部门在干部选拔上也开始注重干部德行的考察,然而现实的实际情况表明,我国干部的选拔管理在当前依旧是一大难题,在干部竞争性的考察中更是十分凸显。从整体上看, 目前我国干部的考察形式主要以笔试与面试两个形式进行,而这两种激烈的选拔形式基本上与应试者德行的考核无关,这不免让一些人发出感慨觉得做好干部的理想、信念无施展之地。而当前的现实情况表明,我国干部的选拔很多情况下是唯分数取人或是以演讲取人,考虑应试者实干精神与德行的情况相对比较少,如若这种现象长期得不到逆转,那么势必会影响我国干部队伍的整体素质。总的看来,在竞争性选拔的进程中,干部德行的考察已显得至关重要。

2建立竞争性选拔干部常态化机制的策略

2.1加强宏观规划与指导,完善常态化机制的建立

从整体上讲,要想培养一支高素质的领导干部队伍, 首先必须高度重视竞争性选拔工作。竞争性选拔工作是选拔人才的依据,在为企业机关提供人才的同时,也能够保证企业工作的有效性。因此,我们需要不定期地对干部选拔这项工作进行不定期的规划与指导,通过调研、 开研讨会以及走访调查的形式进一步确立这项工作的内容、形式以及时间等,尽可能在干部选拔工作中做到 “人岗匹配”的要求。另外,还需要不断完善竞争性选拔工作中的相关管理机构以及办事机构,为干部选拔工作配备相应的专职人员以及办公设设备与办公场地等, 在硬件设施上配备齐全了,那么竞争性选拔干部的工作才能够有效的开展。

从一定程度上讲制定科学的竞争性选拔规划以及确定竞争性选拔的要求对于选拔优秀干部而言是十分有必要的。对于企业而言,在选拔工作开展前,就应从企业自身的实际需求出发,制定职位的数量,职位的设立,在此基础上,合理地选拔干部。为了公平起见,企业在选拔人才时,首选竞争性选拔机制,在选拔高素质人才的同时,也为完善干部选拔常态化机制奠定基础。

2.2完善干部考试、考察机制

由以上我们可知,当前我国干部竞争性的选拔大都以笔试与面试为主,而需要我们注意的一点是这两种考察方式都容易被量化,缺乏对考察对象全面性的了解与分析, 而且长期的发展实践表明,这两种考核方式不科学,不能够适应现代化社会对人才的实际需求。因此,我们必须综合应用笔试与面试两种考试形式,不断完善干部的考试与考察机制,为培养一支高素质的干部队伍不断努力探索。 可以说,干部考察是干部选拔的重要环节,同时也是关键的环节,在干部考察的过程中,我们需要综合的分析,包括考察干部的处事能力、德行等各方面。其次,我们需要做的一点是在考察的过程中应不断丰富考察方式,通过各种调查、走访等形式对应试者进行全面、综合的考虑,如若发现应试者存在生活作风以及工作态度不严谨等严肃性问题时,必须进行淘汰,不给予录用。

2.3营造公平的竞争环境

营造公平的竞争环境需要做好三方面的工作,包括信息平等工作、机会均等工作以及决策公正三方面。首先, 信息平等就是在选拔干部工作开始前,应公开发布竞争选拔信息,确保竞争人员拥有平等的权利,避免出现内外有别以及远近有别的现象。所谓的机会均等具体是指在选拔过程中所设置的资格条件等不能有所差别,应保证符合基本条件的参选者机会均等。此外,在保证了信息平等与机会均等的基础上,还应保证决策公正,无论是在考察人选环节还是决定任用人选环节都应保证决策的公正性,决策的公正,能够从一定程度上避免纠纷以及片面解读等现象的出现,进而为我国企业选拔一支高素养的干部队伍奠定基础。

3结论

把竞争机制引进班干部选拔管理 篇7

关键词：学生干部主体,班级管理,竞争机制,班级分组制

在抓班级管理, 建立良好的班风过程中, 辅导员是主导, 学生干部是主体, 必须注意发挥学生干部的主体作用, 调动他们的积极性, 使他们认识到个人在班级建设中有着不可推卸的责任, 让他们成为班级管理的主体。那么, 如何发挥学生干部的主体作用呢?

一、建立完善的班级干部选拔管理制度

建立竞争机制, 让每个学生得到发展。学生参与竞争是提高学生心理素质, 增长其才能的重要途径。在改革开放的现代社会, 我们更应增强学生的竞争意识, 培养学生的自尊心、自信心、上进心和耐挫力。这样, 才能使学生适应社会的发展, 为今后的就业竞争打基础。要培养出具有开拓创新精神和独立自主意识的人才, 就必须首先重视培养学生的主体性。培养和提高学生在教育活动中的能动性、自主性和创造性, 使他们具有自我教育、自我管理和自我完善的能力, 从而成为教育活动的主体和自我发展的主体。

以往的班干部选拔通常是一个职位多人竞选, 由班内投票选举产生。这样选拔干部往往有一定的弊端:在刚入大学的短时间内同学之间缺乏了解, 往往那些表现较为积极却缺少实际办事能力的学生当选;再有拉票现象屡见不鲜, 一些虚荣心较强的学生趁着住宿等其他便利条件, 搞关系拉选票。这样致使一些真正有能力的同学不能当选, 拉票也严重挫伤了一些同学的积极性, 这就为以后的班级管理埋下了隐患。所以, 我们可以试把企业用人的竞争机制用于班干部的选拔和管理。

(一) 企业用人竞争机制应用于班级管理的前提。

刚入校的大学生基本还保持着中学生的思想, 受外界影响较小, 思想单纯, 可塑性和可变性很强, 对大学生活充满了憧憬。对大学的各种活动都特别热心、积极, 当然对班干部竞选也不例外。所以, 在班干部的选拔上比较适合采取竞争机制。

(二) 把企业用人的竞争机制用于班级干部选拔管理的实施细则

1、班干部选拔标准

(1) 学习成绩:虽然选拔学生干部不应唯成绩论, 但一方面成绩优秀的班委更令同学信服, 另一方面学生以学为主业。要避免增加“学无余力”学生的负担。

(2) 工作能力:虽然辅导员可以通过活动来培养学生的能力, 但对于选拔班干部而言, 还应挑选能力相对较强的学生。

(3) 群众基础:班级管理工作的目标群体是学生, 辅导员选择的班干部, 必须在学生中有一定的威信, 能够得到学生的拥护。

(4) 道德品质:班干部的利己主义、官僚作风应坚决杜绝, 挑选为人正直、表里如一、服务意识强的学生, 树立健康的学生干部队伍形象尤为重要。

(5) 合作精神:班干部队伍需要相互协调, 合理推进班级各项事务, 所以应挑选具有大局意识、善于合作的班委, 谨慎任用个人奋斗型的学生。

(6) 发展潜力:刚入校的学生大都能力有限, 但他们的可塑性特别强。辅导员在注重学生当下能力的同时, 更应该留意他们的发展潜力、创新意识, 选拔一些具备成才要素的学生, 在实践中加以锻炼和培养。

(7) 踏实的工作作风:缺少服务于民的意识、不能够踏实工作的学生, 即使能力再强也不能干好工作, 得不到大家的认可。只有脚踏实地、做事细心的同学才能真正做好。

2、准班干部值周制。

把同一职位的竞选人抽签排序, 每人担任该职务一周, 在这一周内进行考核, 几个人都轮过后根据班干选拔标准的各项分别打分, 以最高分者录用。同一时间段内, 对班级的不同职务同时实行, 笔者根据经验判断, 开学后一个月, 班级干部队伍建设即可以完成。

3、学生干部考核注意事项。

由于学生管理中的矛盾错综复杂, 相互影响与制约, 因此在目标实施过程中, 要抓住关键线路, 同时也应注意与其他问题的相互联系, 选择手段要做到科学、合理、全面、有效。比如, 每周同一职务的事务性不尽相同, 而目标完成情况是考核班干部的主要标准, 为实现竞争的公平性, 在制定目标的过程中不仅仅要考虑到学校政策要求、上级要求、学生要求, 还要考虑到在实施过程中的难易程度, 对不同难易程度的问题尽可能给予合理的附加分数。

4、班级干部适时淘汰制。

在培养管理学生干部的过程中需要不断地检验工作成效, 考核是一种必要的手段。队伍积极性的发挥取决于成员的能力和动力两大因素, 可以通过竞争激励的手段来增强队伍的前行动力。也就是说, 对班干部要定期考核、适时淘汰。对学生干部的考核不仅包括工作绩效, 还包括工作态度、工作能力和群众的满意度。班干部出现问题及时更换, 再次面向全班竞争上岗。这样, 只要表现好的同学都有机会竞争或被推荐选举。

5、班干部激励机制。

激励机制就是用于调动学生积极性的各种奖酬资源。必须建立在对学生个人需要进行调查、分析和预测的基础上, 然后根据所能提供的奖酬资源的情况设计各种奖酬形式, 包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。勒波夫博士在《怎样激励员工》一书中指出, 世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做得更好, 在有利可图的情况下, 每个人都会干得更出色。在班干部管理上也不例外。在培养学生竞争意识时, 参加竞争的同时也要给他们注入参与竞争的动力——奖励!辅导员可以运用院级优秀班干部、校级优秀干部以及学校优秀干部奖、助学金、优秀干部出国培训等对班干部进行激励奖励。

二、班级分组制

把班级学生划分成若干小组, 选择小组长, 负责该组内相关信息交流。要求小组长必须掌握该组成员住宿具体位置、联系方式、活动动向及该组成员任意时间所处位置。

(一) 实施前提。

大学改变了以往“填鸭式”的学习生活模式, 即由以往“要我学、要我做”变为“我要学、我要做”。大学生自主支配的时间大大增加。不再有固定的班级教室, 没有了班主任, 直接管理者辅导员通常带整个年级几百个学生, 加之其他的事务工作, 客观上辅导员不可能每节课、每天都到班里去了解学生的情况, 这给辅导员对学生个体的把握带来了很大困难, 以致一些潜在的问题不能被及时发现解决。另外, 学生的课余时间都由自己支配, 活动空间较大, 加之学生的分散性, 学院的一些重要信息很难及时通知到每个学生。我们可以运用对班级进行分组来解决这些问题。

(二) 分组细则

1、以居住地为依据分组。

同一宿舍学生饮食起居都在一起, 学习生活方面相互之间都较为了解。

2、以住宿地理位置优势为依据分组。

同一班级的学生会因为报到早晚、转专业等诸多客观因素而分散住宿, 对这些学生的分组可以采取住宿地理位置分组, 把那些住宿相对较近的学生分为一组, 这样就为组员间相互沟通交流提供了空间优势。

3、以“友情”为依据分组。

在大学里随着同学之间接触、交往时间的不断增加, 大的班集体内慢慢会形成亲密的小集体, 小集体内好朋友通常一起上课、外出、参加活动等, 相互之间非常了解。

(三) 班级分组优势。

通过对班级实行分组制, 以学生干部为主体参与班级管理。信息流通以金字塔式层层落实并反馈, 在确保每个学生及时获得信息的同时, 又可以了解每个学生的具体状态。

总之, 学生管理工作任重而道远。作为一名辅导员, 在班级管理中应注意充分发挥学生干部的主体作用, 通过运用企业用人的竞争机制发挥学生干部的管理才能。通过对班级进行分组管理, 辅导员可以实现对班级学生宏观和微观两方面的掌控, 从而提高班级管理的质量, 切实解决高校学生因时间上的自由分散而造成的管理难问题。

参考文献