银行岗位等级管理办法

银行岗位等级管理办法（精选7篇）

银行岗位等级管理办法 篇1

第一章总则

一、为了鼓励各岗位监理人员切实履行岗位职责，充分发挥主观能动性，使监理人员各尽所能，提高本公司工程监理处监理人员的监理实际工作能力，各监理处监理人员实行岗位等级管理制度。

二、岗位等级是职员在上岗前必须具备的相应岗位资格。

三、为了使监理人员岗位等级的确定、升级、降级有章可循，特制定本办法。

四、监理处所辖工程中，总监、监理工程师、监理员均分五个等级，项目监理部各岗位必须在取得相应岗位等级的职员中选择。副总监、总监代表属于总监序列；驻地监理工程师、专业监理工程师属于监理工程师序列。

五、所有监理人员初次评定等级时，原则上暂定为五级。由监理人员填表申请，按程序报监理处行政综合科、工程监理科和主管工程监理科的副处长初审，经监理处处长批准确定。

六、监理人员岗位等级每年统一评定两次。由于特殊原因需在其它时间对监理人员进行岗位等级调整时，由工程监理科提出，报主管工程监理科的副处长初审，经监理处处长批准后执行。

七、监理人员岗位等级初次评定或特殊调整经处长批准后，由行政综合科发文并进行工资待遇的调整。

八、监理人员岗位等级调整必须取得公司领导的同意，并在调整文件发出之前报公司备案。

第二章岗位等级基本条件

九、总监序列岗位分一级、二级、三级、四级、五级等五个等级，各级总监岗位等级的基本条件如下：

一级总监：必须具备工程建筑类专业研究生学历、高级工程师职称、持有全国注册监理工程师资格证书且已在本公司注册；或具备工程建筑类专业本科或以上学历、高级工程师职称、持有全国注册监理工程师资格证书且已在本公司注册，同时通过全国公共英语考试且取得PETS—5级合格证书，英语口语能力强。

二级总监：必须具备工程建筑类专业本科或以上学历、高级工程师职称、持有全国注册监理工程师资格证书且已在本公司注册；或具备工程建筑类专业本科或以上学历、工程师或以上职称、持有全国注册监理工程师资格证书且已在本公司注册，同时通过全国公共英语考试且取得PETS—5级合格证书，英语口语能力强。

三级总监：必须具备工程建筑类专业本科或以上学历、工程师或以上职称、持有全国注册监理工程师资格证书且已在本公司注册；或具备工程建筑类专业大专或以上学历、工程师或以上职称、持有全国注册监理工程师资格证书且已在本公司注册，同时通过全国公共英语考试且取得PETS—5级合格证书，英语口语能力强。

四级总监：必须具备工程建筑类专业大专或以上学历、工程师或以上职称、持有全国注册监理工程师资格证书且已在本公司注册；或具备工程建筑类专业大专或以上学历、工程师或以上职称、持有注册监理工程师资格证书且已在本公司注册，同时通过全国公共英语考试且取得PETS—5级合格证书，英语口语能力强。

五级总监：必须具备工程建筑类专业大专或以上学历、工程师或以上职称、持有注册监理工程师资格证书且已在本公司注册。

十、监理工程师序列岗位分一级、二级、三级、四级、五级等五个等级，各级监理工程师岗位等级的基本条件如下：

一级监理工程师：必须具备工程建筑类专业本科或以上学历、高级工程师职称、持有全国注册监理工程师资格证书且已在本公司注册；或具备工程建筑类专业本科或以上学历、工程师或以上职称、持有注册监理工程师资格证书且已在本公司注册，同时通过全国公共英语考试且取得PETS—5级合格证书，英语口语能力强。

二级监理工程师：必须具备工程建筑类专业本科或以上学历、工程师或以上职称、持有注册监理工程师资格证书且已在本公司注册；或具备工程建筑类专业大专或以上学历、工程师或以上职称、持有注册监理工程师资格证书且已在本公司注册，同时通过全国公共英语考试且取得PETS—5级合格证书，英语口语能力强。

三级监理工程师：必须具备工程建筑类专业大专或以上学历、工程师或以上职称、持有注册监理工程师资格证书且已在本公司注册。

四级监理工程师：必须具备工程建筑类专业中专或以上学历、工程师或以上职称、持有注册监理工程师资格证书且已在本公司注册。

五级监理工程师：必须具备工程师或以上职称、持有注册监理工程师资格证书且已在本公司注册。

十一、监理员序列岗位分一级、二级、三级、四级、五级等五个等级，各级监理员岗位等级的基本条件如下：

一级监理员：必须具备工程建筑类专业大专或以上学历、工程师或以上职称；或具备工程建筑类专业大专或以上学历、助理工程师或以上职称，同时通过全国公共英语考试且取得PETS—4级或PETS—5级合格证书，英语口语能力强。

二级监理员：必须具备工程建筑类专业大专或以上学历、助理工程师或以上职称。

三级监理员：必须具备工程建筑类专业中专或以上学历、助理工程师或以上职称。

四级监理员：必须具备

工程建筑类专业中专或以上学历、技术员或以上职称。

五级监理员：具备工程建筑类专业中专或以上学历，或具有建筑工程工作经验。

十二、年龄超过45岁且专业工龄超过20年者，岗位等级基本条件可在同一序列中放宽一个等级；年龄超过55岁且专业工龄超过30年者，岗位等级基本条件可在同一序列中再放宽一个等级。

第三章岗位等级的例

行调整工作

十三、岗位等级的例行调整是指办事处每年对监理人员定期进行岗位等级升级、降级或保留原等级的调整工作。

十四、监理处原则上根据本办法相应规定和监理人员每月业绩评定结果确定参加岗位等级例行调整的监理人员范围。

十五、工程监理人员有下列情况之一者不得申请晋升等级：

⑴业绩考察期内有一次或一次以上上级满意度为三级；

⑵业绩考察期内上级满意度为一级的次数少于三次；

⑶业绩考察期内有一次或一次以上业务知识测评系数低于0.8；

⑷业绩考察期内有一次或一次以上德操系数低于0.9；

⑸业绩考察期内有一次或一次以上考勤系数低于0.8；

⑹业绩考察期内有三次或三次以上考勤系数低于0.95；

⑺业绩考察期内有一次或一次以上业主满意度为不满意；

⑻业绩考察期内有一次或一次以上综合评定为三级或三级以下；

⑼在本处连续工作时间不足六个月。

十六、工程监理人员有下列情况之一者予以降级处理：

⑴业绩考察期内有一次或一次以上上级满意度为五级；

⑵业绩考察期内有三次或三次以上上级满意度为四级；

⑶业绩考察期内有一次或一次以上业务知识测评系数低于0.6；

⑷业绩考察期内有一次或一次以上德操系数低于0.7；

⑸业绩考察期内有一次或一次以上考勤系数低于0.7；

⑹业绩考察期内有三次或三次以上考勤系数低于0.8；

⑺业绩考察期内有三次或三次以上业主满意度为不满意；

⑻业绩考察期内有一次或一次以上综合评定为五级；

⑼业绩考察期内有三次或三次以上综合评定为三级或三级以下。

十七、监理处每年对监理人员岗位等级进行两次例行调整工作，上半年调整工作从三月一日开始，下半年从九月一日开始。

十八、监理人员业绩考察其分为：每年三月至八月为一个业绩考察期，每年九月至下一年二月为另一个业绩考察期。行政综合科根据相应考察期的监理人员每月业绩评定结果整理应降级的监理人员名单和有资格申请等级晋升的人员名单，但等级调整的其他工作不受本条上述考察期划分的局限。

十九、监理人员对监理处做出的等级晋升、降低和保留原等级决定有异议，可书面向监理处处长提出，处长应在30天之内给予明确答复；如对监理处处长的答复还有异议，可向本公司经理办公室提出。

二十、监理人员岗位等级例行调整工作主要由行政综合科、升级评审组、升级考察组具体负责。

二

十一、升级评审组和升级考察组是一个临设机构，成员每年由处长临时指定，成员名单必须报公司备案。

二

十二、监理人员岗位等级例行调整工作具体程序详见附表。

第四章附则

二

十三、本办法不应与公司的规章制度相抵触，如有抵触处，应以公司的规章制度为准。

二

十四、本办法一律由本公司第一工程监理处负责解释。

二

十五、本办法自200*年**月1起开始在本公司第一工程监理处试点执行。

南昌市****咨询监理公司

200*年**月**日

岗位等级例行调整工作程序说明表

序号

内容

责任人

天数

备注

1

行政科对全处所有监理人员考察其内监理人员业绩评定结果进行整理，提出应降低等级的人员名单和有资格申请等级晋升的人员名单

行政科

7

2

上述名单经处长审批后，行政科发文通报有资格申请等级晋升人员名单，并对降级人员予以工资调整

行政科

7

降级人员名单由行政科直接通知个人，一般不予公开。

3

有资格申请提高等级的人员本人填写《岗位等级提升申请表》，上交行政科

申请人

14

监理处所在地人员应本人交到行政科，外地人员可传真到行政科

4

申请人参加办事处组织的考试

行政科

2

5

评卷

监理科

7

6

行政科对考试合格人员进行初审，提出参加答辩的人员名单

行政科

7

7

答辩人员名单经处长审批后，行政科通知经批准的人员参加答辩及相关事宜

行政科

7

8

答辩

评审组

7

9

升级评审组评审，形成评审建议

评审组

14

10

升级考察组对评审组建议给予等级晋升的人员进行不事先通知的现场考察，形成考察建议

考察组

21

11

处长根据上述建议等情况综合确定等级晋升人员名单

处长

7

处长做出决定前应向公司领导汇报并得到领导同意

12

行政科起草关于工程处监理人员岗位等级晋升结果的文件，经处长批准后，报公司备案

行政科

7

13

行政科发文通告，行政科对晋升人员进行工资调整

行政科

7

银行岗位等级管理办法 篇2

事业单位管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》及《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》文件中规定:事业单位管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员岗位。国家对事业单位岗位设置实行宏观调控, 分类指导, 分级管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级, 根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况, 对岗位实行总量、比例和最高等级的控制。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系, 按照干部人事管理有关规定和权限确定。

对事业单位管理岗位的设置, 调研中反映的主要问题是:

(一) 管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别

以往我国的事业单位绝大多数是由各级政府机关主办的, 其创办和运营的经费来源于各级财政。各级政府在自身行使职权范围内对所属事业单位规定具体承担的组织目标、工作任务、服务范围。事业单位既然是各级行政机关主办的, 因此, 其行政级别亦大都根据隶属关系确定。具体来讲, 部、委直属局级行政机关所属的事业单位, 一般都被确定为相当司局 (地师级) 单位, 也有一部分确定为相当处级 (县团级) 单位;司局级或地、州、盟、市等行政机关所属的事业单位, 一般都定为相当处级 (县团级) 单位, 也有一部分确定为科级单位;处级机关或县政府所属事业单位一般定为科级单位, 也有低于科级单位的。目前, 根据行政级别的不同, 事业单位主要包括政府部级、正副厅 (局) 级、正副处级、正副科级、正副股级事业单位等10级。可见, 事业单位所隶属的机关的行政级别就决定了事业单位的行政级别 (也称事业单位的规格等级) , 实际上也决定了事业单位管理者的职务级别。

调研发现, 目前大多数事业单位管理岗位等级的确定采取了与职务级别单一、直接分级对应的方式, 即现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一到十级职员岗位。事业单位管理岗位等级与职务级别的这种直接对应方式, 使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别。由于我国的事业单位多为省、部及以下机关所属, 一般而言, 事业单位行政级别只能是厅局级, 因此, 事业单位管理岗位最高等级即厅局级正职只能对应三级职员, 副职对应四级职员。

(二) 管理岗位的等级有限且晋升机制不完善

调研中, 很多单位反映, 在事业单位岗位设置管理的有关文件中专业技术岗位分为13个等级, 包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级, 即一至七级;中级岗位分3个等级, 即八至十级;初级岗位分3个等级, 即十一至十三级;而管理岗位只分为10个等级, 即一至十级职员岗位, 且不再细分等级。由于事业单位受行政级别的限制, 管理人员的职务级别大多集中于处级和科级, 在事业单位管理类岗位10个等级中, 在大多数管理岗位的最高等级只可用到6-7级, 在基层就只有6-8级, 而实际上只有7和8两级可用, 有些同志在基层干了一辈子还是副科级, 因而岗位等级也只有固定在8级上, 一些到乡镇或县级事业单位工作的大学毕业生, 在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两级晋升机会, 有的人甚至一辈子都在科员层次上, 以致很多人不愿到县、乡基层工作, 分配去的也难以留住。

不仅如此, 由于岗位等级不再细分, 因此, 造成了两年的处长和十年的处长都在一个级别上, 影响了管理岗位人员的积极性。无论资历、业绩, 同一行政级别的人员集中于同一岗位等级, 未能体现代劳酬绩的原则, 管理人员发展空间受限。

与此同时, 公务员采取职务与职级并行发展的方式, 而事业单位没有解决管理类岗位人员晋升的问题, 管理岗位的晋升没有形成制度与规范, 实际上晋升处于停滞的状态。以往有一些事业单位的管理人员无论哪个层级都可以实行管理岗位和专业技术岗位的双肩挑, 参加职称晋升的任职年限和资格等同于专业技术岗位人员。实施岗位设置管理后, 事业单位不设置非领导职务, 管理人员晋升专业技术职务受到限制, 大部分人特别是年轻人失去了晋升专业技术职务的机会, 只能通过领导职务晋升来提高自己的待遇, 但是领导职务晋升的数量有限, 使得事业单位管理岗位人员的晋升渠道比较单一, 晋升渠道窄, 晋升空间小。

(三) 管理岗位人员的工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员

事业单位管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员岗位。由于受限于行政级别所以晋升空间有限, 而专业技术高级岗位分7个等级, 即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级, 副高级的岗位包括五至七级;按规定只有专业技术一级岗位是由国家专设的特级岗位, 专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理, 这样在理论上无论事业单位的行政级别如何, 事业单位的专业技术人员的晋升都有可能到二级岗位上, 而管理人员的晋升则受最高岗位等级设置的限制, 在实际中就形成了相同资历的管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员待遇的问题, 管理人员认为不够公平。

以上因素的存在, 影响了管理人员的积极性, 并倾向于按专业技术岗位定级定薪, 导致管理人员兼任专业技术岗位工作的情况普遍存在, “双肩挑”问题严重。

二、管理岗位最高等级受限所带来的不利因素

(一) 不利于岗位管理制度改革的不断推进

事业单位大多数以专业技术岗位为主体, 以往不少管理类岗位都是由专业技术人员兼任, 调研中发现, 事业单位管理岗位的人员70%具有专业技术职务, 工资一直以来执行的是专业技术系列的标准, 由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低, 例如:五级领导管理岗位的工资标准低于专业技术岗位六级, 所以对于在管理岗位的人来讲, 只要是有专业技术职务的人员, 都倾向于按专业技术岗位定级定薪, 都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。

事业单位岗位设置管理是为了进行分类管理, 达到以岗定薪、岗变薪变的目的, 但是由于待遇的原因, 目前仍有一部分在管理岗位工作的专业技术人员, 未办理转岗手续, 继续占用专业技术岗位, 影响现职的专业技术人员聘用和晋升, 并且形成一人占两岗的事实;与此同时, 还有部分专业技术人员因年龄等原因, 不再适应在专业技术岗位工作, 单位重新安排到管理岗位任职, 因专业技术岗位工资、津贴要高于管理岗位, 这部分人员仍然按专业技术人员发放工资, 申报职称, 占用了专业技术岗位的职数, 造成了专业技术岗位现有工作人员, 取得专业资格后, 因没有专业岗位而无法聘用的问题。这些都给岗位管理规范带来了一个难题。不仅如此, 以前一直在管理岗位的人也心理不平衡, 认为刚刚从专业技术岗位转过来的人, 同他们一样在同一级的管理岗位上, 由于还带着原有专业技术人员的工作待遇没有变化, 挣得比他们多, 因而意见纷纷。

以上因素的存在, 导致事业单位没有担任领导职务的管理人员还占着专业技术岗位的问题成为普遍现象, 不符合规定的所谓“双肩挑”问题严重, 不利于事业单位管理的专业化和科学化, 有悖于制度设计的初衷。

(二) 不利于调动事业单位管理人员积极性

事业单位管理岗位最高级别设置受限于行政级别, 使得岗位最高等级设置与单位规模、责任等不相适应, 例如, 省属的各类医院有的床位近千张、有的才几百张, 尽管担负的任务和技术力量相差悬殊, 但却同为处级单位, 岗位最高等级同为五级, 相应的其他管理岗位等级也偏低。例如, 绵阳市核心医院属于一个区里举办的医院, 尽管问诊人数多和门诊量大, 但是由于行政级别低, 专业技术人员和管理人员的职数少, 管理岗位人员的级别也低, 不利于调动事业单位管理人员的积极性。

(三) 不利于社会公益服务事业的发展壮大

事业单位是在计划经济体制下建立和发展起来的公共服务提供机构, 是政府承担公共服务职能的主要载体, 目前社会需求的绝大多数公共服务和公共产品还由政府出资举办的公益事业单位提供。由于行政隶属关系决定单位的行政层级, 但又缺乏明确的划分标准, 一些事业单位出于提高财政支持力度等方面的原因, 要求提高级别规格。新成立的事业单位在核定行政级别时出现争议, 而行政级别不能反映事业单位的功能需要, 不能反映事业单位的规模大小, 特别是事业单位等级划分与实际的功能地位不吻合, 给事业单位在发展过程中的资源的配置, 带来了很多困难, 给事业单位在内部管理岗位配置方面带来了很多问题, 不利于社会公益服务事业的发展壮大。

三、加快事业单位职员制度改革

长期以来, 事业单位是党政机关的附属物, 很多事业单位的经费完全依靠财政。在这种情况下, 事业单位根本不可能成为独立法人, 随着事业单位分类改革的不断推进, 事业单位将逐步实行政事分开。2010年5月, 《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》提出, 要“克服人才管理中的行政化、‘官本位’倾向”, 取消事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式, 逐步取消行政级别。2011年3月, 中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》明确提出面向社会提供公益服务的事业单位, 要探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构, 健全决策、执行和监督机制, 提高运行效率, 确保公益目标实现。同时, 要逐步取消其行政级别, 新设立单位一律不确定行政级别。2011年7月《关于事业单位分类的意见》的配套文件《关于建立和完善事业单位法人治理结构的意见》, 还提出要把建立和完善以决策层及其领导下的管理层为主要框架的事业单位法人治理结构, 作为转变政府职能、创新事业单位体制机制的重要内容和实现管办分离的重要途径。这对事业单位管理岗位的设置提出了新的要求。

在我国, 打破按照行政级别确定事业单位等级和管理岗位最高等级的做法, 是构建具有中国特色的事业单位管理体制的重大尝试。取消行政级别, 就必须探索建立相应的事业单位新的规格等级体系。今后面向社会的公益类事业单位的职员制度, 可与法人治理结构的建设相结合, 建立独立于或区别于行政级别的新的岗位等级序列。事业单位管理岗位的设置, 应根据新的事业单位的规格等级, 考虑职员职业发展和管理的需要综合确定。但应该说这样的改革还需要一个过程。建议统筹规划, 逐步改进。

思路一:“一岗多级”

在保持现行政职务系列的同时, 改革现行的10个岗位等级, 适当增加岗位级别数量, 设置职员岗位的多等级, 也就是将现有十级岗位细分为一岗多级, 对应相应的工资标准, 职员享受与级别相应的工资待遇。其作用在于:

1.拓展管理类岗位人员职业晋升渠道。从国外经验和我国国情看, 职员制的改革要保持稳定性、统一性, 在保持现有职务层次基本稳定的同时, 可根据能力素质高低和积累贡献的大小等, 设立若干级别, 建立一条体现能力、业绩和年功的职级晋升台阶, 使管理人员可在职务不变情况下, 通过提高能力、多做贡献等方式, 晋升岗位级别, 为基层干部提供更充分的发展空间。

2.分解工资以外的各种待遇的结构与功能。改革目前事业单位各种待遇主要与职务挂钩的做法, 根据各种待遇的特点, 将待遇分解为工作待遇、经济待遇和政治待遇几部分, 分别与职务级别与岗位级别挂钩。与履行职务直接相关的待遇:如参加会议、看文件等政治待遇和办公待遇, 同所任职务级别挂钩;住房补贴、医疗保险等经济待遇主要与岗位级别相连, 增加业绩、能力、业务水平等要素在确定工资中的比重, 使职员岗位级别成为在行政职务之外, 体现人员待遇和地位的又一尺度。

3.根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇。设置不同于行政职务的岗位级别, 根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇, 可以区分管理人员的能力和贡献, 鼓励管理岗位人员重视提高能力和工作质量, 重视业绩, 鼓励人们立足岗位, 建功立业, 而不是仅仅追求提高职务的升迁, 有利于管理人员的职业发展和规划, 有利于干部的交流、选拔和使用, 促进干部队伍建设。

思路二:“一级多岗”

在当前情况下, 由于事业单位管理岗位等级制度刚刚建立, 可对现有等级与行政级别的对应办法进行初步调整。根据“职务与职级相结合”行政级别制度改革思路, 事业单位职员制度可在现有行政级别体系和管理岗位等级体系的基础上, 通过改变现行管理岗位等级与某一行政级别单一对应的办法, 实行行政级别与管理岗位等级上下交叉对应, 即一级行政职务 (级别) 可对应多个管理岗位等级, 扩大职务特别是中低层职务与职员管理等级的对应幅度。

具体做法是:采取一级扩展为二级或三级的扇形对应方式, 即处级可以在五级职员的基础上, 向上、向下对应, 科级可以在七级职员的基础上, 向上、向下对应, 这样上下交叉, 打破原来的对应关系。对于事业单位六级副处级) 以上岗位, 可采取一级行政职务对应两个管理岗位等级, 如处级可对应四级职员和五级职员岗位;对科级以下岗位, 一级可对应三级管理岗位, 如办事员可对应管理岗位八、九、十等三级。采取这种方式时国家可对对应的管理岗位数量进行结构比例控制。

调研中还有人建议管理类岗位的职级不受机构规格的限制, 基层可以对应八级职员岗位到四级职员岗位。

“一级多岗”的办法, 可以不改变现有行政级别制度、不改变行政隶属关系和管理人员行政待遇, 便于实践操作。但长期看, 要建立更加科学的管理岗位等级序列, 还应将事业单位管理岗位等级的设置, 纳入职员制度改革的总体设计之中统筹考虑。

总之, 无论采取以上那种思路设计, 在岗位晋升中都必须做到:

1.明确岗位晋升的基本条件。专业技术人员和工勤人员的晋升有任职资格的明确规定, 但管理岗位没有明确的任职条件, 更没有统一的岗位考核体系。应在明确职员的岗位等级设置的基础上, 明确晋升条件与晋升方式, 切实解决职员现实待遇和将来职业发展问题。

2.建立健全考核奖惩制度。完善包括事业单位管理岗位在内的各类人员考核制度, 建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度提升为基础的考核办法, 将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。制定事业单位工作人员考核规定, 充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。

周口银行全面推行柜员等级管理 篇3

今年以来，该行将柜员等级管理作为打造周口银行品牌形象的重要工作来抓，在以往试点柜员等级管理的基础上，制定了《周口银行柜员等级评定管理办法》，将基层一线前台、后台内勤人员全部纳入等级管理考核，考核主要从柜员基本素质和业务技能两方面进行，通过业务知识考试、点钞比赛、电脑输入比赛后，根据成绩考评出四级柜员、三级柜员、二级柜员、一级柜员。柜员等级实行动态管理，直接和工资挂勾，按级实行差异化的岗位工资，每年评定两次，级别能升能降。

为确保柜员等级管理的公平、公开、公正，保证工作的顺利、规范、有序开展，该行成立了柜员等级管理工作领导小组，对评级工作和对人员分工、考场布置、考试规则、考试纪律等具体环节都进行了精密部署和精心安排，各部门明确分工，协力合作，圆满完成了本次综合柜员评级工作。此次全行28个营业网点的400多名一线员工参加了评级，通过柜员业务知识考试、点钞、汉字输入等业务技能测试，最终257名员工通过了定级评定。

通过全面推广定级管理，在广大员工中形成了知不足、补短板、争优秀、抢先进的良好氛围，进一步激发了他们学习业务知识、提高业务操作技能、提升文明服务水平的热情，柜员管理得到了进一步规范，建立起员工收入与贡献相匹配的激励机制，同时也为该行强化基础管理工作找到侧重点，为周口银行的稳健发展奠定了坚实基础。

银行岗位等级管理办法 篇4

中国农业银行文件

农银发［2003］ 135号

关于印发《中国农业银行客户信用等级评定办法》的通知

各省、自治区、直辖市分行，新疆兵团分行，各直属分行：

现将《中国农业银行客户信用等级评定办法》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中遇到的情况和问题，请及时报告总行（信贷管理部）。

附件：

1、中国农业银行客户信用等级评定办法

2．中国农业银行客户信用等级评定办法修订说明

二○○三年七月三十日

主题词：贷款业务 信用等级 办法 通知 附件1 中国农业银行客户信用等级评定办法

第一章 总 则

第一条 为科学评价客户信用状况，有效防范信贷风险，提高信贷资产质量，根据中国农业银行信贷管理基本制度规定，制定本办法。第二条 本办法所称客户是指财务管理制度健全，能提供会计报表的企事业法人、合伙类企业、个人独资企业、法人客户分支机构（依法独立经营，单独或独立核算，并经总公司授权）和其他经济组织。

第三条 客户信用等级评定，是指按照统一的财务与非财务指标及标准，以偿债能力和意愿为核心，从信用履约能力、偿债能力、盈利能力、经营及发展能力等方面，对农业银行客户进行综合评价和信用等级确定。

第四条 农业银行客户信用等级评定采取定量分析与定性分析相结合的方法，遵循统一标准、严格程序、分级管理、动态调整的原则。

第五条 农业银行客户信用等级评定是农业银行信贷管理的基础性工作，评定结果是我行客户准入退出、信贷风险审查、信贷定价、授权授信管理的重要依据。

第二章 评定对象

第六条 农业银行信用等级评定对象按行业和客户性质分为农业、工业、商贸、房地产开发、建筑安装、外资、事业法人、银行、证券公司、非银行金融机构类客户（证券公司除外）、综合等11类客户评价指标体系。

第七条 本办法所称农业、工业、商贸、房地产开发、建筑安装类客户按中华人民共和国国民经济行业分类国家标准进行划分。

第八条 本办法所称外资客户是指依法在中华人民共和国境内设立的外商独资、中外合资和中外合作企业（包括港、澳、台出资企业）。

第九条 本办法所称事业法人是指由国家许可设立，从批准成立之日起具有法人资格并取得执业许可证或依法经核准登记取得法人资格的事业单位。

第十条 本办法所称银行类客户是指经中国人民银行批准在中华人民共和国境内设立的中资、中外合资、城市信用社、农村信用社和外商独资商业银行及其分支机构。

第十一条 本办法所称证券公司是指经中国证券监督管理委员会核准在中华人民共和国境内设立的中资、中外合资、外资证券公司和基金管理公司。

第十二条 本办法所称非银行金融机构类客户是指在中华人民共和国境内依法定程序成立的具有法人资格的非银行类金融法人（证券公司除外），主要包括财务公司、信托投资公司、保险公司、资产管理公司、期货交易所、金融租赁公司等金融客户。

第十三条 本办法所称综合类客户指跨行业综合经营或其他难以归并类别的客户。对实施多元化经营的客户评定信用等级，主营业务销售收入超过60％，采用主营业务所属行业的标准值进行评级，主营业务销售收入低于60％，则采用综合类客户标准值进行评级。

第三章 评价指标与信用等级设置

第十四条 农业银行客户信用等级评定指标分为信用履约评价、偿债能力评价、盈利能力评价、经营及发展能力评价和综合评价等5个方面。综合评价包括领导者素质、管理水平、发展前景和与我行业务合作情况等4个方面。

第十五条 农业银行客户信用等级评定实行百分制（特殊加分后超过100分的按100分计算）。各类评级对象均应按附件中相应类别的指标及计分标准进行评分，按得分高低和单项指标，分为 AAA+、AAA、AA+、AA、A+、A、B、C八个等级。

第十六条 农业银行客户信用等级的核心定义： AAA+级（实力雄厚，风险很小）：生产经营符合国家产业政策，管理层素质优异，各类信用记录为满分；负债远低于行业标准水平，经营性现金净流量充足；违约风险较小，发展前景很好；生产经营规模达到国家颁布的大型企业标准。AAA级（实力很强，风险偏低）：生产经营符合国家产业政策，管理层素质优良，各类信用记录、资产负债率为满分；经营性现金净流量充足；违约风险偏低，发展前景良好。

AA+级（实力较强，风险较低）：生产经营符合国家产业政策，管理层素质较好，各类信用记录、资产负债率为满分；现金流量较充足，具有较强偿债能力；违约风险较低，发展前景良好。AA级（实力中等，风险中低）：生产经营符合国家产业政策，管理层素质良好，各类信用记录、资产负债率为满分；现金流量基本充足；经营和财务风险影响增多；违约风险中低，发展前景稳定。A+级（实力中下，风险趋升）：生产经营符合国家产业政策，管理层素质一般，信用记录较好；经营实力中下，应付较大风险能力明显不足，现金流量基本能够保证；经营和财务风险的影响增强；违约风险趋升，发展前景一般。A级（实力不足，风险关注）：生产经营符合国家产业政策，管理层素质一般，经营和财务管理存在一定缺陷；信用记录一般，有违约情况出现；经营和财务实力弱化，负债率居高不下，现金流量偏紧；经营和财务风险的影响显著增强，偿债能力明显削弱，发展前景较差；违约风险加大，有潜在损失的可能。B级（实力衰弱，风险可疑）：管理层难以改变经营困境，经营和财务管理存在重大缺陷，有重大违约行为；经营实力和财务实力严重削弱，现金流量衰减；经营或财务风险非常严重，偿债能力严重损害，不具备发展前景，有违约损失风险。C级（实力衰竭，风险损失）：管理层已失去经营管理能力，经营和财务管理存在严重缺陷，有严重违约行为；客户所在行业、产品或技术不符合国家环保政策、产业政策或银行信贷政策准入标准；经营和财务风险极其严重，几乎无清偿债务的能力，违约损失很难挽回。第十七条 信用等级与客户分类。

信用等级为AAA+级、AAA级、AA+级、AA级的客户为优良客户，A+、A级、未评级客户为一般客户，B级为限制客户，C级为淘汰客户。第十八条 农、工、商、综合类客户信用等级设置：

（一）AAA+级。得分≥95分，且满足下列限制性条件（下同）：利息和到期信用偿还记录指标为满分，资产负债率≤50％，经营性现金净流量＞0，所有者权益达到工业和综合类≥5亿元，农业和商贸≥4亿元。上述一项指标达不到要求，必须下调信用等级，直至分值和限制性条件全部满足为止（下同）。

（二）AAA级。90≤得分＜95分，且资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分，经营性现金净流量＞0。

（三）AA+级。85≤得分＜90分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分，经营性现金净流量或现金净流量＞0。

（四）AA级。80≤得分＜85分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分，经营性现金净流量或现金净流量＞0。

（五）A+级。75≤得分＜80分，资产负债率≤75％，利息偿还记录为满分。满足上述条件但连续2年现金净流量和经营性现金净流量均出现负值的，最高只能评为A级。

（六）A级。70≤得分＜75分，资产负债率≤80％，利息偿还记录为满分。

（七）B级。60≤得分＜70分。

（八）C级。得分＜60分或得分≥60分，但符合直接认定为C级客户条件之一的。

第十九条 房地产开发客户信用等级设置：

（一）AAA+级。得分≥95分，利息和到期信用偿还记录、总资产利润率为满分，资产负债率≤60％，客户资质等级在二级以上，经营性现金净流量＞0，所有者权益≥3亿元。

（二）AAA级。90≤得分＜95分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录指标为满分，客户资质等级在三级以上，经营性现金净流量或现金净流量＞0。

（三）AA+级。85≤得分＜90分，资产负债率≤80％，利息和到期信用偿还记录指标为满分。满足上述条件但连续2年经营性现金净流量出现负值，最高只能评为AA级，连续2年现金净流量和经营性现金净流量均出现负值的，最高只能评为A级。

（四）AA级。80≤得分＜85分，资产负债率≤80％，利息和到期信用偿还记录为满分。满足上述条件但连续2年现金净流量和经营性现金净流量均出现负值的，最高只能评为A级。

（五）A+级。75≤得分＜80分，资产负债率≤85％，利息偿还记录为满分。满足上述条件但连续2年现金净流量和经营性现金净流量均出现负值的，最高只能评为A级。

（六）A级企业。70≤得分＜75分，资产负债率≤85％，利息偿还记录为满分。

（七）B级企业。60≤得分＜70分。

（八）C级企业。得分＜60分或得分≥60分，但符合直接认定为C级客户条件之一的。

第二十条 建筑安装客户信用等级设置：

（一）AAA+级。得分≥95分，利息和到期信用偿还记录为满分，资产负债率≤60％，客户资质等级在二级以上，经营性现金净流量＞0，所有者权益≥2亿元。

（二）AAA级。90≤得分＜95分，经营性现金净流量＞0，资产负债率、利息和到期信用偿还记录均为满分。

（三）AA+级。85≤得分＜90分，资产负债率≤75％，利息和到期信用偿还记录为满分，经营性现金净流量或现金净流量＞0。

（四）AA级。80≤得分＜85分，资产负债率≤75％，利息和到期信用偿还记录为满分，经营性现金净流量或现金净流量＞0。

（五）A+级。75≤得分＜80分，资产负债率≤80％，利息偿还记录为满分。满足上述条件但连续2年现金净流量和经营性现金净流量均出现负值的，最高只能评为A级。

（六）A级。70≤得分＜75分，资产负债率≤80％，利息偿还记录为满分。

（七）B级。60≤得分＜70分。

（八）C级。得分＜60分或得分≥60分，但符合直接认定为C级客户条件之一的。

第二十一条 外资客户信用等级设置：

（一）AAA+级。得分≥95分，利息和到期信用偿还记录指标为满分，资产负债率≤60％，经营性现金净流量＞0，所有者权益≥5亿元。

（二）AAA级。90≤得分＜95分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录指标为满分，经营性现金净流量＞0。

（三）AA+级。85≤得分＜90分，资产负债率≤80％，利息和到期信用偿还记录指标为满分，经营性现金净流量或现金净流量＞0。

（四）AA级。80≤得分＜85分，资产负债率≤80％，利息和到期信用偿还记录为满分，经营性现金净流量或现金净流量＞0。

（五）A+级。75≤得分＜80分，资产负债率≤85％，利息偿还记录为满分。满足上述条件但连续2年现金净流量和经营性现金净流量出现负值的，最高只能评为A级。

（六）A级。70≤得分＜75分，资产负债率≤85％，利息偿还记录为满分。

（七）B级。60≤得分＜70分，资产负债率≤90％。

（八）C级。得分＜60分或得分≥60分，但符合直接认定为C级客户情况之一的。第二十二条 事业法人客户信用等级设置：

（一）AAA+级。得分≥95分，资产负债率≤50％，利息和到期信用偿还记录为满分，年综合收入≥3亿元，且近三年收支结余＞0。

（二）AAA级。90≤得分＜95分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分。

（三）AA+级。85≤得分＜90分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分。

（四）AA级。80≤得分＜85分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分。

（五）A+级。75≤得分＜80分，利息偿还记录为满分。

（六）A级。70≤得分＜75分，利息偿还记录为满分。

（七）B级。60≤得分＜70分。

（八）C级。得分＜60分或得分≥60分，但符合直接认定为C级客户的。第二十三条 银行类客户信用等级设置：

（一）AAA+级。得分≥95分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录、资本充足率为满分，所有者权益≥20亿元。

（二）AAA级。90≤得分＜95分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分。

（三）AA+级。85≤得分＜90分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分。

（四）AA级。80≤得分＜85分，利息和到期信用偿还记录为满分。

（五）A+级。75≤得分＜80分，利息和到期信用偿还记录为满分。

（六）A级。70≤得分＜75分，利息和到期信用偿还记录为满分。

（七）B级。60≤得分＜70分或得分≥70分，但有以下情形之一的：（1）利息偿付记录低于9分。

（2）到期信用偿付记录低于9分。

（八）C级。得分＜60分或得分≥60分，但有以下情形之一的：（1）利息偿还记录低于4分。（2）到期信用偿还率低于4分。（3）资不抵债。

第二十四条 证券公司信用等级设置：

（一）AAA+级。得分≥95分，资产负债率、利息和到期信用偿付记录为满分，所有者权益≥20亿元。

（二）AAA级。90≤得分＜95分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分。

（三）AA+级。85≤得分＜90分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分。

（四）AA级。80≤得分＜85分，利息和到期信用偿还记录为满分。

（五）A+级。75≤得分＜80分，利息和到期信用偿还记录为满分。

（六）A级。70≤得分＜75分。

（七）B级。60≤得分＜70分。

（八）C级。得分＜60分或得分≥60分，但有以下情形之一的：

（1）证券公司的净资本低于2亿元，对外负债（不包括客户存放的交易结算资金）超过其净资产的8倍。

（2）证券公司提供的担保额超过其净资产额的20％。（3）利息偿还率低于3分。（4）到期信用偿还率低于3分。（5）资不抵债。（6）有逃废银行债务的行为。

第二十五条 非银行金融机构类客户（证券公司除外）信用等级设置：

（一）AAA+级。得分≥95分，资产负债率、到期信用偿还记录、利息偿还记录为满分，所有者权益≥10亿元。

（二）AAA级。90≤得分＜95分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分。

（三）AA+级。85≤得分＜90分，资产负债率、利息和到期信用偿还记录为满分。

（四）AA级。80≤得分＜85分，利息和到期信用偿还记录为满分。

（五）A+级。75≤得分＜80分，利息和到期信用偿还记录为满分。

（六）A级。70≤得分＜75分，利息偿还记录为满分。

（七）B级。60≤得分＜70分。

（八）C级。得分＜60分或得分≥60分，但符合直接认定为C级客户条件之一的。

第二十六条 信用等级实行一票否决制（直接认定的除外）。每一个信用级别必须同时满足分值和资产负债率、利息偿付记录、到期信用偿付记录、现金流量等限制性条件的规定，有一项达不到标准，需下调信用级别，直至分值和限制性条件全部满足为止。

第四章 特别管理规定

第二十七条 农业银行客户信用等级评定中可对下列情况加分：

（一）单一农、工、商、综合类法人客户中所有者权益指标达到：农业≥6亿元，工业≥8亿元，商贸≥7亿元，综合类≥9亿元的，可在原得分基础上再加5分；利润总额指标达到：农业≥3亿元，工业≥5亿元，商贸≥4亿元，综合类≥6亿元的，可在原得分基础上再加5分。以合并报表整体评级的企业集团所有者权益超过30亿元的，可在原得分基础上再加5分。

（二）房地产开发客户所有者权益≥5亿元的，可在原得分基础上再加5分；利润总额≥2亿元的，可在原得分基础上再加5分；近3年累计开发竣工面积≥40万平方米的，可在原得分基础上再加5分。

（三）建筑安装客户所有者权益≥4亿元的，可在原得分基础上再加5分，利润总额≥l亿元的，可在原得分基础上再加5分。

（四）外资客户所有者权益≥8亿元的，可在原得分基础上再加5分。

（五）事业法人客户年综合收入≥4亿元的，可在原得分基础上再加5分；收支节余≥5000万元的，可在原得分基础上再加5分。

（六）银行类客户所有者权益≥80亿元的，可在原得分基础上再加5分。

（七）证券公司所有者权益≥50亿元的，可在原得分基础上再加5分；利润总额≥1亿元的，可在原得分基础上再加5分。

（八）非银行金融机构类客户（证券公司除外）所有者权益≥60亿元的，可在原得分基础上再加5分；利润总额≥8亿元的，可在原得分基础上再加5分。进行特殊加分后，客户的信用等级仍要受资产负债率、利息和到期信用偿还记录、现金流量等条件的限制。

第二十八条 客户存在下列情况的，应在评分基础上扣分：

（一）财务报表未经会计师事务所审计的（事业法人客户除外），扣3分。

（二）销售收入或利润率连续2年下跌（年平均下跌率≥10％）的，扣3分。

（三）无完善财务制度的，扣3分。

（四）拟评为AAA级（含）以上的客户所有者权益或销售收入不足500万元的，扣3分。

（五）拟评为AA+级、AA级客户的所有者权益或销售收入不足300万元的，扣3分。

第二十九条 满足下列情况之一，经一级分行贷审会审议，可视风险程度和经营现状直接认定为AAA级（含）以上客户（不受资产负债率、利息和到期信用偿还记录、现金流量等条件限制，下同）。贷审会审议内容主要包括：客户资信状况、财务状况、未来发展趋势、综合评价和信用等级确定等。

（一）对由标准普尔、穆迪、惠誉国际评级机构认定为A级（含）以上的世界500强（由《财富》杂志最新评出）在华控股子、分公司。

（二）全国行业排名前十位的行业性大客户（每年由总行统一颁布）。

（三）综合效益好，属国家三级甲等医院或进入国家 211工程的重点高等院校。

（四）有稳定收入来源，初中升省、市级重点高中（或示范类中学）升学率在60％以上的中学；或大学升学率在90％以上的省、市级重点中学（或示范类中学）。

（五）垄断优势明显，全市GDP（含下辖区县，下同）≥1000亿元的本级土地储备机构。

第三十条 满足下列情况之一，具有行业垄断且资质优良的事业法人客户，经一级分行贷审会审议，可视风险程度和经营现状直接认定为AA+级或AA级客户。

（一）世界1000家大银行（由英国《银行家》杂志最新评出）及其在华分支机构。

（二）有稳定收入来源，初中升重点高中（或示范类中学）升学率在50％以上的中学；或大学升学率在80％以上的省、市级重点中学（或示范类中学）。

（三）垄断优势明显，400亿元≤全市GDF＜1000亿元的本级土地储备机构。

（四）垄断优势明显，辖内GDP≥200亿元的县级市（县、市辖区）的本级土地储备机构。

（五）垄断优势明显，全市GDP≥400亿元的城市供热、供水、供电、供气等市政基础设施客户。

第三十一条 下列客户可不评分，由经营行按照客户现状直接归类为C级：

（一）客户或主要管理人员出现逃废银行债务、被人民银行或银监会列入黑名单或被银行同业协会公布为不守信誉的客户。

（二）生产设备、技术或产品属国家明令禁止或限制发展的客户。

（三）关、停、资不抵债客户。

（四）生产经营不正常、管理混乱，连续三年亏损已无法编制财务报表的淘汰客户。

第三十二条 农业银行客户可不评级的有：

（一）经营期不足两个会计或经营期已满两个会计但根据经营计划远未达产且无法提供评级所需财务数据的新建客户。

（二）拟建或在建项目公司。

（三）仅办理低风险业务的客户。

上述可不评级客户如需评定信用等级的，可不评分，由经营行客户部门根据客户生产经营现状进行事实认定，撰写客户信用等级初评报告，信贷管理部门审查，行长（或主管行长）审批后逐级报有权审批行信贷管理部门审定，有权审批人审批同意后确定。拟评为AA级（含）以上信用等级的，需同时满足以下5个条件：

1、主要股东（绝对控股超过51％或相对其他股东控股占比最大）的信用等级需在AA级（含）以上。

2、注册资本必须达到：

拟评为AAA+级客户的，注册资本或开办资金需在4000万元（含）以上，其中外商独资企业、中外合资、中外合作企业资本金在500万美元（含）以上。拟评为AAA级客户的，注册资本或开办资金需在2000万元（含）以上，其中外商独资企业、中外合资、中外合作企业资本金在400万美元（含）以上。拟评为AA+级客户的，注册资本或开办资金需在1000万元（含）以上，其中外商独资企业、中外合资、中外合作企业资本金在300万美元（含）以上。

拟评为AA级客户的，注册资本或开办资金需在500万元（含）以上，其中外商独资企业、中外合资、中外合作企业资本金在200万美元（含）以上。

3、资本金按照法律规定到位。

4、法人代表无不良信用记录。

5、符合国家产业政策，发展前景良好。

第五章 倩用等级评定管理

第三十三条 农业银行客户信用等级每年评定一次，原则上于财务报表形成后评级。对申请建立信用关系的新拓展客户可随时评级，原则上使用财务报表数据。客户信用等级有效期一年。

第三十四条 对AAA+级客户信用等级评定，财务报表应经会计师事务所审计（事业法人除外，下同）；对AAA级、AA+级、AA级客户信用等级评定，财务报表原则上应经会计师事务所审计。非财务数据的提取，以评定时为准。对有保留意见或不确定的审计报告，由客户部门进行调查核实。财务报表未经会计师事务所审计进行信用评级的需在评级结果中注明。

第三十五条 农业银行客户信用等级评定的程序为：经营行客户部门调查核实财务报表，搜集客户生产经营、财务等相关资料，按照本办法规定的指标和标准进行测算、填写信用等级测评表，撰写初评报告，同级信贷管理部门审查初定，行长（或主管行长）审核同意后，逐级上报有权审批行信贷管理部门审定，有权审批人审批。

（一）B、C级客户信用等级由经营行客户部门调查、初评，信贷管理部门审定，有权审批人审批。

（二）A+、A级客户信用等级由经营行客户部门调查、初评、撰写初评报告，同级信贷管理部门审查初定、行长（或主管行长）审核同意后报二级分行信贷管理部门审定，有权审批人审批。

（三）AAA+、AAA、AA+、AA级客户信用等级由经营行客户部门调查、初评、撰写初评报告，信贷管理部门审查初定、行长（或主管行长）审核同意后报二级分行信贷管理部门，二级分行信贷管理部门提出评审意见，行长（或主管行长）审核同意后报一级分行信贷管理部门审定，有权审批人审批。信用等级评定为AAA+、AAA级的需将评级结果报总行备案。

（四）管理行开发的客户，也可由本级行客户部门调查、初评、撰写初评报告，同级信贷管理部门审查初定，行长（或主管行长）审核同意后逐级报有权审批行信贷管理部门审定，有权审批人审批。

第三十六条 客户部门信用评级的调查内容包括：走访客户，实地查看经营场所和设施状况，了解客户经营管理及财务状况，收集、整理、分析财务报表和信用记录等相关资料，根据调查情况和财务分析撰写信用等级评级报告。评级报告主要包括：客户资信调查、财务分析、综合评价和信用等级初评结果等内容。第三十七条 新拓展客户的信用评级评定，原则上要测算客户在其它金融机构的信用履约情况。新拓展客户在他行无信用记录的，利息偿还记录、到期信用偿还记录和利息保障倍数指标不计分，满分按剔除后的分数计算，最后换算为百分制。新拓展客户在他行有信用记录的，存贷比、自主收入归行份额与贷款份额等指标不计分，满分按剔除后的分数计算，最后换算为百分制。

第三十八条 对已评定信用等级客户年中发生改制、注册资本变化等情况的，若客户生产经营及财务状况未发生明显变化，可沿用原信用等级评定结果，由原审批行审批确认；若客户生产经营及财务状况发生重大变化的，原则上要重新评级。第三十九条 集团客户信用等级评定，可采取整体评级和独立评级两种方式。

（一）整体评级。整体评级原则上由母公司所在地行以集团客户的合并报表组织评定。整体评级时，集团客户在某一行业的销售收入占总销售收入的比例超过60％的，采用该行业标准值进行评级。该比例低于60％，则采用综合类客户标准值进行评级。

（二）独立评级。独立评级由集团客户中与我行有信贷关系或即将建立信贷关系的独立法人所在地行进行评级。独立评级时首先应向母公司开户行或管辖行查询集团客户整体信用等级。集团客户中各独立法人的评级原则上不超过集团客户的整体评级，生产经营独立性较强的，其信用等级可不受集团客户整体评级影响。第四十条 客户信用等级评定后，经营行客户部门要跟踪监测客户信用等级变化。A级（含）以上客户每半年复测一次信用等级，其他客户可不复测。中间复测信用等级原则上不作升级处理。

第四十一条 复测信用等级时发生以下情况的，必须做降级处理。降低客户信用等级的，经营行客户部门应提出下调客户信用等级的建议报告，同级信贷管理部门审定后，报原审定行信贷管理部门备案。

（一）客户提供的财务报表和有关资料明显失实。

（二）客户出现重大经营困难或财务指标明显恶化。

（三）客户法人代表及主要管理人员涉嫌重大贪污、受贿、舞弊、抽逃资本金等违法经营案件的；客户对我行或其他债权人发生重大违约行为。

（四）客户主要管理人员发生重大变更，可能对我行债权造成重大不利影响。

（五）客户资本金不能按期足额到位，行业发展前景不乐观。

（六）对我行的信贷管理要求拒不配合，逃避银行信贷监管。

（七）被人民银行或银监会列入黑名单或被银行同业协会公布为不守信誉客户。

（八）被证监会给予警告的上市公司。

（九）母公司或其他关联企业发生重大经营或财务困难，或其所在国家或地区有政局不稳、宏观经济波动较大等潜在风险因素，可能对客户产生重大不利影响的。

（十）其他情况。

第四十二条 客户信用评级也可委托有资格的咨询评估机构评定，评定结果须经有权审批行认定。

第四十三条 信用评级结果经客户书面申请后，可对外公布，收取一定费用。

第六章 附 则 第四十四条 本规定由总行负责制定、解释和修订。

第四十五条 本规定自发布之日起施行，原《中国农业银行企业信用等级评定暂行办法》（农银发〔2000〕8号）、《中国农业银行客户信用等级评定补充规定》（农银发〔2002〕12号）同时废止。

附件：1．中国农业银行客户信用等级测评计分表（适用于农 业、工业、商贸、综合类客户）

2．中国农业银行房地产开发客户信用等级测评计分表 3．中国农业银行建筑安装客户信用等级测评计分表 4．中国农业银行外资客户信用等级测评计分表 5．中国农业银行事业法人客户信用等级测评计分表 6．中国农业银行银行类客户信用等级测评计分表 7．中国农业银行证券公司信用等级测评计分表

8．中国农业银行非银行金融机构类客户信用等级测评计分表 9．客户信用等级测评表、客户信用等级评定意见表

附件2

中国农业银行客户信用等级评定办法修订说明

为科学、准确、全面反映客户资信状况，统一客户信用等级评价标准，规范客户信用等级评定工作，总行在充分借鉴、总结国际国内成熟评级经验基础上，统一制定了《中国农业银行客户信用等级评定办法》（以下简称《办法》）。现将有关内容说明如下：

一、关于信用评级指标体系。本《办法》增加了银行和证券公司类客户评价标准，补充增加了农业银行客户信用评级指标体系。至此，农业银行客户信用评级体系包括工业、农业、商贸、房地产开发、建筑安装、外资、事业法人、银行、证券公司、非银行金融机构类客户（不包括证券公司）、综合等11大类。

二、关于信用等级级别的调整。本《办法》对原客户集中度较高的AAA级、AA级、A级等正常类客户信用等级分别用“＋”号（参照穆迪评级符号）进行了微调和适当细分，使农业银行信用等级设置从原来的5个级别增加到8个级别，分别是AAA＋、AAA、AA＋、AA、A+、A、B、C级。为保持政策的延续性，本《办法》评定的信用等级与原信用等级相对应（见下表），适用目前授权授信管理等各项信贷政策。

本评级办法 原评级办法 客户分类 AAA＋ AAA 优良客户 AAA AA＋ AA AA A+ A 一般客户 A 未不评级 B B 限制客户 C C 淘汰客户

《中国农业银行客户信用等级评定补充规定》（农银发【2002】12号）中有关房地产开发、建筑安装、外资、事业法人、非银行金融机构、新建客户等最高综合授信额度核定的规定继续沿用。

三、关于评级对象适用范围。

（一）扩大了评级对象范围。即能提供会计报表的企事业法人客户、法人客户分支机构（经总公司授权）、合伙类企业、个人独资企业和其他经济组织，均可适用本《办法》。

（二）增加了可不评级客户的内容。《办法》规定农业银行客户可不评级的有：经营期不足两个会计或经营期虽然已满两个会计但根据经营计划远未达产且无法提供财务数据的新建客户；拟建或在建项目公司；办理低风险业务的客户。

上述可不评级客户若需评定信用等级的，由经营行客户部门提交客户信用等级初评报告（可不评分），信贷管理部门审查认定，行长（或主管行长）审批后逐级报有权审批行信贷管理部门审定，有权审批人审批同意后确定。拟评为AA级（含）以上信用等级的，必须满足《办法》规定的主要股东信用等级、注册资本或开办资金规模、资本金到位情况、法人代表信用记录、行业发展前景等5个条件。

四、关于信用评级的数据质量和责任人责任。

本《办法》规定AAA＋级客户评级应以经会计师事务所审计的财务报表为基础，AAA级、AA＋级、AA级客户评级原则上以经审计的财务报表数据为准，财务报表未经会计师事务所审计进行信用评级的，需在评级结果中注明。对有保留意见或不确定的审计报告，由客户部门调查核实。客户部门负责人是信用等级评定的调查主责任人，信贷管理部门是信用等级评定的审查主责任人，行长或（主管行长）是信用等级审批主责任人。

五、直接认定程序及规定。对满足直接认定信用等级条件的客户可不评分，仅撰写直接认定客户信用等级评定报告确定。C级客户由经营行按客户现状直接认定，AA级（含）以上客户，由经营行客户部门撰写客户信用等级评定报告，信贷管理部门审查，行长（或主管行长）同意后逐级报一级分行贷审会审议，有权审批人审批后确定。直接认定信用等级时应充分考虑客户风险程度和经营现状，审慎、准确评价客户信用等级。

直接认定信用等级客户不受资产负债率、利息和到期信用偿还记录、现金流量、所有者权益以及利润等指标限制。

六、关于限制性条件。信用等级确定除考虑评分外，必须满足所设定的限制性条件，主要包括资产负债率、利息和到期信用偿还记录、现金流量、利润和所有者权益等。有一项达不到标准，需下调信用级别，直至分值、限制性条件全部满足为止。

七、关于特殊加分。《办法》对所有者权益、利润总额等指标达到一定规模的客户进行了特殊加分，以提升大型优良客户的信用级别。加分后客户信用等级仍要满足资产负债率、到期信用偿还记录、利息偿还记录、现金流量等限制性条件的规定。

八、关于借新还旧业务。《办法》规定对为维护和稳定优良客户而办理的非保全资产类借新还旧贷款的，由经营行如实申报，有权审批行审批同意后客户信用履约评价记录可不扣分。对为保全信贷资产而办理的借新还旧贷款，执行原3分的扣分标准。

银行岗位等级管理办法 篇5

扎实推进行车主要工种岗位等级管理

芜湖车务段

芜湖车务段地处皖南，自1999年8月起组建，先后经历了四次生产力布局调整，由原来的5个站段组合而成，现管辖66个中间站（二等站4个，三等站7个，其余为四五等站）和1个乘务室，运营里程662.5公里。

2010年9月，路局确定芜湖车务段为“行车主要工种岗位等级动态管理”试点推进单位。为适应铁路改革发展新形势，加快推进主要行车工种队伍三年工程，强化岗位等级动态管理，建立“以技能决定等级，以等级决定收入”的激励机制，培养一支“精干高效、技能精湛、业绩突出、勤奋向上”的职工队伍，我们在行车主要工种车站值班员岗位实行了岗位等级动态管理，现将具体做法汇报如下：

一、主要做法

1、成立组织、宣传发动，营造了良好的氛围。为加强岗位等级动态管理工作的组织领导，车务段成立了以党政主要领导任组长的岗位等级动态管理领导小组，全面负责岗位等级动态考评及管理工作。各车间（站）也相应成立了岗位等级动态管理领导小组，抓好日常的岗位等级管理工作，建立健全岗位等级管理台帐，按照宣传发动、等级考核、公示认定三个阶段稳步有序推进。

为了使干部职工深刻理解实施岗位等级管理的重要意义，车务段先

后召开两次党政联席会，对“芜湖车务段岗位等级动态管理办法（草案）”进行了认真的研讨，确定了首先在全段行车值班员试行岗位等级动态管理，并两次召开了车务段职代会联席会议，广泛征求职工代表对“草案”的建议和意见，审议通过了《芜湖车务段车站值班员岗位等级动态管理办法》。文件公布后，段领导深入各车间（站），与职工面对面的解疑释惑、统一思想，向职工广泛宣传实行岗位等级动态管理的目的和重要意义。各车间结合实际制订具体的细化措施，充分利用点名会、交班会、黑板报等多种形式，组织职工学习，深入细致地做好宣传发动工作，促进职工认真履职，不断学习业务，自觉遵章守纪，以进取的精神实现岗位等级提升，为实施车站值班员岗位等级管理营造了良好的氛围。

2、突出重点、注重实效，加快了行车主要工种队伍结构优化、素质升级。实施行车主要工种岗位动态等级管理的主要目的是为了通过日常的培训、考核，健全岗位激励约束机制，增强职工岗位责任意识，提升职业素养和技术业务水平，确保安全的长期稳定。

针对车务段点多线长，设备不一的情况，我们以突出重点、导向关键为核心，抓好系统培训。充分发挥了段、车间、班组三级教育网络的作用，利用便携式计算机仿真模拟设备，组织段、车间专业人员深入现场，对车站值班员进行系统的考前培训、辅导。培训重点对象是新任职的、业务理论水平及实作技能相对较弱的车站值班员，以岗位作业标准、作业指导书为主要内容，突出标准化作业和非正常应急处理。培训中把握的关键是探索适合我段特点的培训方式，采取“统一部署集中学、多

种途径补强学、严格考核督促学、改进方法互动学、网络培训广泛学”等方式切实提高培训质量，确保重点工作和重点要求的培训效果。

实施车站值班员等级管理，是以培育人才、提升素质为目的，有效地调动职工学技练功的积极性，提高行车安全的受控率。我们对在车务段、路局行车技能大赛中取得优异成绩的车站值班员予以破格晋升等级，结合《“十百千”人才培育工程实施办法》，加大对高职称、高技能人才的培养力度，按照重能力、重素质的原则，建立了纳才、育才、选才、用才的一体化管理机制。对连续两个周期考核评定为A级的，优先提供专业技术继续教育机会，纳入后备班组长储备，进行重点培养。在培养的方法和手段上，坚持理论培训和实践锻炼，短期培训和职业教育相结合，将胜任人员任用到班组长岗位。从而真正体现出了“岗位技能等级与收入、待遇、使用相结合”的原则。

3、规范操作、动态管理，建立了长效管理考核机制。我们制定了《车站值班员岗位等级动态管理实施推进方案》，主要领导亲自上手，职能部门分工负责。由劳人科（职教）负责试题库建设、职工培训考试、教材开发更新、考试管理；安全、技术科负责制订完善岗位作业指导书，加强岗位培训、考核及实作演练提高职工应急故障处理能力；劳人科（劳资）负责等级动态管理工作的牵头组织与协调，制订岗位等级管理考核办法，组织岗位等级管理方案的实施，落实等级待遇兑现；党群办负责办法的宣传、学习等工作，强化思想的引领作用。

在具体的操作中，我们实行周期评定、分级管理、动态升降。一是周期评定。车站值班员岗位等级动态管理每半年为一考评周期，按照业

务理论、实作技能、安全业绩3：4：3的比例，实行百分制，进行综合等级考核，每月动态升降；二是分级管理。车站值班员日常业务学习、考评由车间组织实施，车间、班组（中间站）负责抓好每班的业务技能培训，车务段建立季度业务技能考试，纳入岗位等级动态管理的周期考核。考核结果按照A、B、C、D四个等级分类排序，实行分级管理。A级比例不超过总数的10%；B级比例占总数的25%-35%；C级比例占总数的50%-60%；D级占总数的5%-10%。三是动态升降。按照车间初评、车务段审核、劳人科兑现的原则，每月25号前，各车间根据车站值班员参加段集中组织考试的成绩以及日常过工作表现，特别是与安质效典库考核相挂钩，对照《芜湖车务段车站值班员岗位等级动态管理办法》之中破格升降条件，对车站值班员进行初评，报段考核领导小组审核，劳人科根据审核结果，每月公布动态考核结果，按照作业繁忙程度分区段兑现奖励标准：A级奖励200—150元；B级奖励140—100元；C级奖励80—50元；D级不予奖励。

4、严肃纪律、公平公正，确保了安全生产与认定考核两不误 由于车站值班员岗位等级动态管理试点工作时间紧、工作量大、政策性强，牵涉到职工的切身利益，在操作的过程中，必须严格坚持实事求是、客观公正的原则。

一是严肃纪律。明确规定了相关政策的解释，由办法起草部门劳动人事科归口负责，相关部门要严格执行车站值班员岗位等级动态管理试点工作中的各项纪律要求，不得做出不负责任的解释和答复，避免引起职工对政策的误解。同时规定了凡在等级管理考核工作中无理取闹，阻

挠工作正常开展的，直接取消其等级资格。

二是保证进度。要求各工作小组在整个操作过程中考核、评分、公示等过程要有完整记录台帐，职工业务理论、实作考试试卷、测评考核表等相关资料妥善保存。具体的实施过程中，无论是理论考试还是实作鉴定都充分考虑到现场的生产实际，严格按照分工和推进计划，加强协调组织，及时解决工作中出现的问题，按照各个阶段的时间节点有序推进。

三是严把“三关”。即试卷关：指定专人出题、封闭阅卷、段纪委全程监督，使试卷的质量与数量、保密性严格符合要求；考务与考评关：业务理论、实作技能考评、安全业绩测评时段领导班子成员分片包保，全程巡考、监督检查，杜绝任何形式徇私舞弊、弄虚作假行为；等级认定关：在对车站值班员岗位等级的认定上，严格按照等级标准、岗位比例，确定人员，并提交段党政联席会议研究确定最终结果，在车间进行公示，无异议后兑现奖励。

由于整个等级认定考核过程公开、公正、公平，职工反映良好，确保了安全生产和等级认定考核“两不误”。

二、体会与成效

1、有利于建立科学、长效管理考核机制，激活提素动力。岗位等级动态管理考核不仅是对职工业务理论、实作技能、安全业绩的一次综合考核评价，周期评定、分级管理、动态升降形成了良性循环发展的长效管理考核机制，合理确定了主要行车工种与其他岗位以及普速、高速铁路不同岗位等级间的收入分配关系。如今把培训作为“福利”的新观

念，不仅在行车主要工种，也潜移默化地改变着其他客货职工的思想。职工参与培训的热情明显增强，实现了从“要我学”到“我要学”的转变。2010年全段报名参加职业技能鉴定职工人数为202人，2011年报名参加职业技能鉴定的人数为250人，同比增加24%。

2、有利于调动职工学技练功的积极性，提高行车安全受控率。岗位等级动态管理与安质效办法的有机结合，适当拉开了同岗位、不同等级人员之间的收入差距，建立了“以技能决定等级、等级决定收入”的分配机制，形成了良好的激励机制。通过将竞赛成绩、任用评职与岗位等级管理相结合，激发了职工学技练功、岗位成才的内在动力，促进了车站值班员遵章守纪的自觉性。2010年三季度，在未实施车站值班员岗位等级动态管理办法之前，全段307名车站值班员受B类及以上考核52人次，等级管理考核办法颁布实施之后的四季度，车站值班员受B类及以上考核23人次，行车安全的受控率明显提高。

3、有利于探索职工教育培训新路，为职工成长进步搭建平台。我们通过动态的管理考核，全面掌握了车站值班员队伍的现状。岗位动态等级管理考核与《“十百千”人才培育工程实施办法》的有机结合也有利于职教、业务等部门梳理职工培训需求、优化培训内容、创新培训模式，对职工职业生涯进行科学的设计，切实提升职工的业务技能水平，努力为职工成长进步搭建平台，为车务段即将跨入高铁管理储备高技能人才。2010年车务段职工职业技能鉴定通过率达到57.9%，与去年同比增加2.5%；工人技师人数比上一年增加41人，其中车站值班员工人技师通过人数28人，通过率与去年同比增加4.9%。

三、下步打算

虽然我们在试点实行行车主要工种等级动态管理上做了一些工作，但是今后两年，随着宁安城际等高铁的开通运营，车务段将由普速跨入高铁管理，加快主要行车工种队伍建设，是实现运输安全持续稳定的迫切需要，我们将以提升专业素质和职业技能为核心，加快主要行车工种的结构优化和素质升级。

1、全面推行岗位等级管理办法。根据路局《关于实行岗位等级管理指导意见》，我们将在客、货服务岗位推行“星级管理”，其他行车主要岗位在车站值班员等级动态管理试点的基础上全面推开等级动态管理，将职工等级评定结果与安质效考核，与职工的收入分配挂钩，适当拉开不同等级人员的收入差距，激励职工学习技术业务，切实提高职工的技能水平，确保安全生产的长期稳定。

2、积极推行“素质准入制”。严格主要行车工种岗位准入机制，以能力为导向，以车站值班员、调车长、站调等关键岗位为重点，引入资格准入、考评晋升、公开招聘、竞争上岗制度，配强配优主要行车工种队伍。一是对高级技师、技师、高级工等高技能工种等级做出明确界定，即高级技师必须在等级考核中达到A级，技师必须在等级考核中达到B级，高级工在等级考核中必须达到C级；二是对补充到行车主要工种的新增人员，自定职起至少任职三年，方可办理改职或调转，确保有限增量资源在优化队伍结构、补强关键岗位方面发挥最大作用；三是在宁安城际建设施工中，安排技术层、作业层人员提前介入，参与设备验收、联调联试、安全评估等工作，了解设备性能，掌握操作方法，积累

实践经验，实现装备水平与人员素质的同步提高。

3、全面推广行车主要工种“模块化教学”。我们将根据路局《关于推进模块化教学试点工作的指导意见》，首先在车站值班员中试点《模块化教学实施办法》。建立“每班一学、每旬一练、每月一考、每季一评”的“学分制”办法，使其与岗位等级动态管理有机结合，切实将职工学习培训情况与安质效考核紧密挂钩，达到“学考相结合，学习工作化、工种学习化”的效果，从而真正形成岗位等级动态管理的长效机制，建设素质优良的职工队伍，实现车务段安全运输生产的长期稳定。

银行管理岗位竞聘演讲稿 篇6

大家好!

首先，请允许我向大家简单的做一个自我介绍，本人__，现年37岁，在工行营业部工作，中共党员，毕业于__大学__专业，会计员职称。

作为一名勤勤恳恳、认认真真在一线奋斗多年青春的员工，今天，我怀着饱满的热情和强烈的主人翁意识来参加这次的竞聘，非常感谢行党委、行长室给了我这次演讲的机会。随着新时代的发展与变革，银行也在不断的自我革新，时代给每个人创造了机会，也赋予了每个人新的挑战，我喜欢挑战，我也不惧挑战，我决心以坚定的意志，执着的去追求和挖掘我人生的价值，用职业的的深度去丈量生命的高度，用我一腔热血去面对每一个客户，x行要生存要发展，靠的是我们每一位热血青年，因此，我决心参加这次竞聘，展示自己。

一、我对客户经理的认识

客户经理制是以市场为导向，以客户为中心，从客户需求出发，营销银行产品，从而为客户带来全方位的金融服务，实现客户价值量最大化的同时实现银行效益的最大化。客户经理以竞聘的方式产生足够体现了各党委对客户经理这个职业的重视，也给了我更多去实现自我价值的机会，我一定不忘初心，保持着敏锐的洞察力和坚定的信心，不负领导和各位评委所托，做好我的本职工作。

二、我的竞聘优势

1、我具有良好的政治素养。做为一名中共党员，我有着良好的政治素养，思想过硬，始终如一的遵守银行各项规章制度，工作扎实，注重学习，经过多年的知识积累，我已经具备了与基层相适应的经济金融理论、财务和法律知识。从我参加工作以来，始终扎根一线，并积极参加在职培训，现在已经取得了会计资格证书，但我绝不会停下前进的脚步，我将继续学习，计划在未来三年之内拿下注册会计师资格，以便将来有更强的能力服务于银行。

2、我具有一定的公关能力和良好的社会关系。本人性格谦和但绝不畏首畏尾，具有较强的独立处事能力，多年从业经历让我获得了较好的人脉资源，我相信这些资源对我未来的工作一定大有裨益，我深信，在自己的努力和多方面工作支持下，我能出色的做好这项工作。

3、我有着丰富的经验和较强的工作能力。俗话说，“经验是一笔最宝贵的财富。”入行十多年，我从事过信贷与资金管理、信贷调查综合管理、综合及中间业务产品管理、对公中间业务产品管理等多项工作，积累了丰富的工作经验，取得了良好的工作业绩，在长期客户经理工作实践中，我接触过各种各样的客户，遇到了很多新情况、新问题，在长期的工作实践磨练中我的沟通协调能力以及营销能力都得到了很大的加强，还培养了我分析判断复杂问题的处理能力，工作以来由于我成绩突出，曾获度过多项奖项，这些都从侧面说明了我的工作能力是完全值得银行信任的。

各位领导、同志们，我深知客户经理不是名利的象征，他背后代表的是沉甸甸的社会责任，如果我能够得到大家的认可，走上这一工作岗位，我将会根据银行的总体要求严格要求自己，尽快适应岗位转换，积极主动营销、挖掘客户源、加大新老产品的扩张力度、加强客户关系维护、分析研究市场，加强对客户的研究，以客户为中心加强内部沟通与业务协调，提高服务效率，以市场为导向监控客户风险，求真务实，脚踏实地，勤奋工作，加强营销力度，强化优质服务，坚持合法操作、合理操作、合规操作、努力创造出更出色的业绩!

银行岗位等级管理办法 篇7

信用是社会经济发展的必然产物, 是现代经济社会运行中必不可少的一环。维持和发展信用关系是保护社会经济秩序的重要前提。银行业作为从事货币资金经营的信用中介, 属于高风险行业, 其风险主要来自于信用风险, 而导致信用风险形成的主要原因, 除了道德风险意外, 多是借款企业的偿债能力缺失引起违约所造成的债权流失。银行信贷企业信用评价是指信用评级机构根据科学的指标体系, 采用严谨的分析方法, 对被评级单位履行经济责任的能力及其可信任程度进行客观公正的评价, 并确定其信用等级的一种经济活动。科学、合理、准确地进行信贷企业信用评价对银行加强信用管理, 防范和化解信用风险, 保证银行的健康、稳定发展有着极其重要的意义。

孙华从政府视角对企业信用的监管问题进行了探讨[1]。陈晶璞等建立了企业信用等级的灰色关联评价模型[2]。吴江涛利用灰色关联法对我国上市公司的信用风险进行了评价[3]。陈华基于数据挖掘技术中的K-means算法和支持向量机算法对企业信用进行了评估[4]。影响企业信用的要素是多方面的, 并且各个方面之间是相互影响和相互依赖的, 传统的评价方式只考虑了各决策层之间存在的单向层次关系, 即下一层对上一层的影响, 未考虑到各层次之间可能存在的复杂依赖关系。网络分析法ANP (Analytic Network Process) 在层次分析法的基础上考虑到了各因素或相邻层次之间的相互影响, 有效地解决了评价中各个指标因素之间相互依存的关系以及各个层次之间的相互反馈, 更适合于对企业信用的评价[4]。

一、银行信贷企业信用评价体系

银行信贷企业信用评价的首要工作是建立信用评价指标体系。信用评价指标体系是信用评价机构和评价人员从事信用评价工作的依据, 也是衡量信用评价结果是否客观公正的标尺。

根据国外的银行信贷企业信用评价指标体系, 结合我国的实际情况, 将影响信贷企业信用等级的主要因素归纳为五种能力, 分别是发展能力、管理能力、市场能力、财务能力和履约能力。在此基础上, 通过调查分析, 构建了两个层次的企业信用评价指标体系。第一层即一级指标层, 包含以上五个方面;第二层指标为影响企业信用评价的具体因素, 为了更科学客观的反映企业信用情况, 二级指标既有定性指标, 也有定量指标。该指标体系共包括28项指标, 这28项指标决定了银行信贷企业信用评价模型的网络结构。具体的信用评级指标体系如表1所示。

二、基于ANP的银行信贷企业信用评价模型

ANP是美国匹兹堡大学著名教授Thomas L.Saaty在1996年提出的方法。它的前身是已在系统决策中得到广泛应用的AHP方法。AHP方法的核心是将系统划分为若干层次, 如目标层、准则层、方案层, 且只考虑上层元素对下层元素的支配作用, 同一层次中的元素被认为是彼此独立的。这种递阶层次结构虽然给处理系统问题带来了方便, 但同时也限制了它在复杂决策问题中的应用。在许多实际问题中, 各层次内部元素往往是依存的, 低层元素对高层元素也有支配作用, 即存在反馈, 此时系统的结构更类似于网络结构。ANP正是适应这种需要由AHP延伸发展得到的系统决策方法。

基于ANP的企业信用评价的基本思路是:先构建如图1的银行信贷企业信用评价网络层次结构模型, 模型划分为四层。第一部分称为目标层;第二部分为准则层, 包括了信贷企业信用评价的评价准则, 也就是信贷企业信用评价指标体系中的一级指标;第三部分是子准则层, 包括了准则层的影响要素, 也就是信贷企业信用评价指标体系中的二级指标;第四部分为方案层, 包括了需要进行信用评价的信贷企业。控制层中每个准则的权重均可用传统AHP方法获得, 对于网络层中各元素的权重, 可以通过分析各元素之间的相互关系, 建立超矩阵来获得, 最终建立加权超矩阵, 获得各级元素对于整个目标而言的权重排序结果。计算步骤如图2所示。

根据信贷企业信用评价的指标特征, 应该采用多指标综合评价法, 而多指标评价法的关键是确定各属性指标对目标层影响的相对权重和指标的合成方法。由于各指标对评价对象的作用大小不相同, 这样就要赋予不同指标相应的权重。若wi是评价指标xi的权重, 则:

其中, m为筛选的评价指标个数。

虽然ANP方法的计算过程比较复杂, 但是可以利用Super Decision软件有效地解决这个问题。图3给出了利用Super Decision软件, 针对3个企业建立的银行信贷企业信用评价模型, 图4是3个企业信用评价的优先级结果。

三、结束语

银行信贷企业信用评价对于银行金融体系确定金融风险的程度和进行金融风险的管理具有重要意义, ANP方法为银行信贷企业信用的评价提供了一个全面而系统的工具, 所建立的银行信贷企业信用评价指标体系可用于不同企业信用水平的比较。采用ANP方法对银行信贷企业信息源进行评价, 充分考虑了指标体系中各影响因素之间的反馈关系和依存关系, 使信贷企业信用评价更为准确、合理。

摘要：科学、合理、准确地评价借款企业偿还能力是银行有效判断、规避信用风险的重要手段。信贷企业信用等级评价是银行确定风险程度的依据和信贷资产风险管理的重要基础。针对银行信贷企业的信用特点, 提出了一个银行信贷企业信用等级综合评价指标体系, 构建了一个基于ANP理论的银行信贷企业信用评价模型, 为有效评价银行信贷企业信用等级提供了新的思路。

关键词：ANP,银行信贷,信用等级,评价

参考文献

[1]孙华2007, 基于政府视角的企业信用监管, 《统计与决策》2006年第8期

[2]陈晶璞, 宋效中2007, 企业信用等级的灰色关联评价模型, 《企业管理》2007年第11期

[3]吴江涛2007, 基于灰色关联法的我国上市公司信用风险评价研究, 《商场现代化》2007年第9期

[4]陈华2007, 基于数据挖掘技术的企业信用评估研究, 《科学学与科学技术管理》2007年第7期