年度人工成本分析

年度人工成本分析（精选7篇）

年度人工成本分析 篇1

做人工成本分析的目的是什么？

做人工成本分析的目的是什么？

理论上讲人工成本包括：薪酬、福利、各项保险、人事费用支出、招聘和培训费用支出，这些是显形成本；还有隐性成本部分，这与你做人工成本分析的目的有关系的。先提供部分供參考：

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發、利用、保障和離職所發生的投資或支出，包括：（1）、取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發生的支出，比如招聘廣告費、人才仲介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費、招聘到的新員工安置費等。（2）、開發成本，指崗前培訓及定向、在崗培訓、脫產培訓的支出，首先是使得一個新員工達到勝任某個職位的技能並取得預期業績而付出的成本，比如崗前培訓的學費、材料費、諮詢費、勞動時間損失費、生產率損失、學員的薪金；其次是為提高工作生活品質而產生的費用，比如醫療保健費用、繼續教育和深造提高費用、保險費用、工作場所改善費用等。（3）、使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調劑所發生的支出；（4）、保障成本，指建立人力資源的更新換代、工傷等基金的支出；（5）、離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職後的補償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本（高薪重聘成本）。

建立企业人工成本分析模型

建立企业人工成本分析模型

一、人工成本基本定义 我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

二、人工成本构成范围 企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。主要有工作服、手套等劳保用品。解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。

（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。

（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。

三、人工成本分析主要指标 人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。

（一）劳动分配率 反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。劳动分配率=人工成本/增加值 增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有二种计算方法：生产法，收入法。

（二）人事费用率 反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。人事费用率=人工成本/销售收入 销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其它销售收入。

（三）人均人工成本 反映人工成本水平的指标。平均人工成本=人工成本/职工人数 职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。

（四）人工成本产出系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本产出系数=增加值/人工成本

（五）人工成本销售收入系数 反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本

（六）人工成本含量 反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本 总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。

（七）人工成本工资含量 反映工资占人工成本的比重。人工成本工资含量=工资/人工成本

（八）全员劳动生产率 反映工业活劳动投入的经济效益指标。全员劳动生产率=增加值/职工人数

四、人工成本分析模型 企业的经营活动是相互联系的，指标之间存在着相互依存关系，笔者根据杜邦分析法原理设计出人工成本分析模型，其目的是使阅读者（领导）能清晰、全面地了解人工成本的构成、数量和指标之间的关系，为公司人力资源决策提供方便准确的依据。按现行企业财务会计制度，涉及人工成本的项目共49项，在制作人工成本分析模型之前，应先采集49项相关数据制作一个《人工成本数据采集表》，然后运用计算机通过链接方式生成人工成本分析模型，最终形成人工成本分析报告。在采集相关数据时，要根据决策者的需求决定是采集预提数还是实际发生数，准确掌握这一点是十分重要的。

五、人工成本分析结果理想模式 理想的人工成本分析结果应是U型的，即：“二高一低”，高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入产出系数。建立和推行人工成本分析模型，有助于我们通过模型对人工成本指标进行层层分解，从构成指标的因素入手，帮助企业寻找管理差距，为提高企业管理水平提供帮助；有助于预测企业未来的人工成本走向，为企业规划提供决策依据；有助于考核企业人力资源部门业绩，为加强人力资源管理指明努力方向。

六、人工成本分析模型的运用案例 2000年大化肥企业人工成本状况抽样统计，并运用人工成本分析模型进行关联分析。

（一）数据模型 人工成本分析模型

（二）分析报告

1、大化肥行业人工成本概况 2000年，大化肥企业人工成本呈“二高一低”状态，这说明大化肥企业具有较强的市场竞争力。2000年行业人工成本先进指标和平均指标见下表： 1999年大化肥人工成本分析模型（略）2000年大化肥人工成本分析模型（略）

2、人均人工成本平均人工成本反映人工成本的水平。2000年大化肥平均人工成本总额为6511.12万元，比上年减少4.3%。平均人数比上年减少了4%。人均人工成本为24300元，比上年略有增长，最高为55500元，最低为14700元，高低相差40800元，为3.8倍。其中人均工资为15990元。在人工成本总额下降的情况下，人均人工成本却略有增长，这说明大化肥企业减员增效已初见成效。

3、人工成本投入产出指标 劳动分配率是反映劳动投入与净产出关系的指标，反映企业新创造价值中对职工分配的份额。2000年大化肥平均劳动分配率为30.24%，比上年增大了7.86个百分点，最高为56.2%，最低为8.8%，高低相差47.4个百分点。劳动分配率上升的趋势应引起我们的重视，这说明大化肥企业经济发展形势不容乐观，特别是我们将面临激烈的国际市场竞争。人工成本产出系数是劳动分配率的倒数，说明员工剩余劳动的大小。2000年大化肥平均人工成本产出系数为3.31，比上年降低了1.16，最高为11.31最低为1.78。高低相差6.3倍。人事费用率是反映劳动投入产出的指标，反映劳动投入占已实现价值形态的总产出的程度。2000年大化肥平均人事费用率为 10.0%，比上年降低了0.19个百分点，最高为20.6%，最低为3.7%。高低相差16.9个百分点。人工成本销售收入系数是人事费用率的倒数，2000年大化肥平均人工成本销售收入系数为10.0，比上年提高了0.18，最高为27.3，最低为4.84，高低相差5.6倍。总成本人工成本含量是反映劳动效率状况的指标，体现出劳动效率的提高程度。2000年大化肥平均人工成本含量为10.68%，比上年降低了0.94个百分点，最高为21.0%，最低为3.8%。高低相差17.2个百分点。这说明大化肥企业有一定的竞争潜力。

4、劳动生产率 劳动生产率是反映企业活劳动投入的经济效益指标。2000年大化肥平均劳动生产率为8.04%万元，比上年降低了2.77万元，高低相差12.0倍。

5、人工成本构成 2000年，大化肥平均人工成本构成为：工资总额为65.8%，社会保险费为11.0%，职工福利费为8.9%，职工教育经费为1.1%,劳动保护费为3.7%，职工住房费用为2.7%，工会经费为1.2%，其它人工成本为5.7%。社会保险费、职工福利费、职工教育经费、工会经费等是按工资总额的一定比例提取的，具有一定的刚性，职工住房费用因已进行房改将会有较大的改变，因此，控制人工成本的关键在于控制工资总额。

年度人工成本分析 篇2

关键词：企业,人工成本管理,问题,对策

一、人工成本概述

人工成本指的是企业在一定经营周期内, 为了正常生产经营活动向劳动力支付的所有费用。根据我国劳动部颁布的相关文件规定, 人工成本应包括以下内容:职工工资、社会保险费用、教育经费、福利费用、住房费用、劳动保护费用及其他人工成本费用。在人工成本核算中, 应注意企业实际支付能力、市场经济情况和员工生活水平等因素。企业人工成本管理是一项基础性工作, 对企业的经营发展有重要作用, 主要表现在以下几个方面:

(一) 有利于调动员工的工作积极性, 提高企业的经济效益

人工成本管理包括了控制和激励的双重含义, 能够反映出企业的投入产出关系。人力资源管理是企业管理重要内容, 在人工成本管理过程中, 企业更加重视“以人为本”的理念, 有利于激发员工的工作积极性, 促进企业经济效益的提高。

(二) 有利于优化企业的经营管理, 促进我国市场经济的发展

企业人工成本管理能够将企业经营过程中的产品成本、人工成本进行分析, 对企业成本的消耗进行有效监督和控制, 改善企业的支出结构, 从而有效降低企业的产品价格, 提高企业的市场竞争力。在市场经济条件下, 企业生产效益的提高, 能促进我国社会主义市场经济的不断发展。

(三) 有利于我国宏观政策的调整, 促进我国国民经济的发展

人工成本的高低可以反映出产品的市场竞争力。因此, 人工成本管理为我国制定进出口政策也有重要意义。当人工成本向消费基金转化时, 能够反应出居民的收入水平和生活状况, 为国家政策的制定提供参考。同时, 人工成本能用于劳动力市场价格的确定, 人工成本中员工工资、福利等政策和制度, 能有效保障员工的利益, 促进我国国民经济的发展。

二、企业人工成本管理存在的问题

随着我国改革开放利益深入, 我国企业的经营管理制度也不断发展, 现代企业的发展更加重视企业管理的重要性作用, 人工成本管理也取得了一定的发展。目前, 我国企业在人工成本管理方面还存在着一些问题, 主要包括以下几个方面:

(一) 企业人工成本管理的意识不强

由于受到计划经济的影响, 企业的成本管理意识薄弱, 人工成本管理制度并不健全。尤其是在部分国有企业和集体企业中, 人工成本并没有纳入到企业经济效益的核算中, 人工成本在企业的经营过程中单纯列为资本支出, 并没有将劳动力的成本投入和支出进行分析, 加之企业资金来源的多样性, 造成人工成本管理工作的混乱, 影响了企业正常的经营活动。同时, 企业人工成本管理存在着“人本观念”, 从而使企业陷入“人本陷阱”, 导致企业人工成本与经济效益的失衡, 影响了企业的整体经济效益。

(二) 企业人工成本管理的目标不明确

企业在人工成本管理中, 由于管理目标不明确, 导致管理方法失当, 影响了人工成本的效率。人工成本是用成本总量的方式表现出来, 因此, 企业在人工成本管理中, 往往容易出现这样的误区:以人工成本总量的持续减少作为人工成本管理的目标。随着企业经营规模的不断扩大, 人工成本将呈现出不断增长的趋势, 因此, 以总量减少作为人工成本管理目标并不科学。

(三) 数据和财务统计存在着不一致现象

企业人工成本管理, 关键在于数据和财务统计的一致性。企业在经营过程中, 虽然一直强调数据统计工作应与财务统计相一致, 但在实际操作中, 由于人力资源的统计与财务部门日常统计工作的口径不一致, 导致数据统计不一致现象, 导致人工成本管理的基础性数据统计工作存在困难, 影响了人工成本管理的科学性, 对集团企业内部的协调和合作有重要影响。

(四) 企业人力资源配置不当, 岗位职责不清

不少企业在人力资源管理中, 没有从员工的个人兴趣、爱好和特长出发, 忽视员工主观能动性的发挥, 加之缺乏竞争的薪酬制度, 严重影响了员工的工作积极性, 导致工作效率低下。同时, 企业在制定岗位分工时, 岗位职责不清、权责不明, 员工存在着吃大锅饭的现象, 不利于企业的健康发展。

(五) 企业人工成本风险评估水平较低

人工成本风险评估是企业财务部门在数据分析基础上, 根据市场经济的运行情况和企业经营情况, 对企业未来的人力成本进行科学评估, 增强企业人工成本管理的效率。目前, 企业人工成本风险评估水平较低, 缺乏科学有效的风险管理机制, 增加了企业人工管理的风险, 对企业的经营发展非常不利。

三、企业人工成本管理的对策分析

(一) 增强企业人工成本管理的意识

在市场经济中, 人工成本管理对企业经营发展的重要性越来越突出。因此, 企业应重视人工成本管理, 树立“以人为本”的管理理念, 不断建立健全企业的人工成本管理制度, 以提高人工成本的效率, 促进企业的健康发展。

(二) 明确人工成本管理的目标

人工成本的理想状态为U型结构, 即一高两低:高人均人工成本, 低劳动分配率或人事费用率, 低人工成本含量。企业在人工成本管理中, 应明确人工成本管理的目标, 人工成本管理并非单纯减少绝对值, 因为随着企业经营范围的扩大, 人工成本会呈现出不断增长的趋势。人工成本管理最重要的是优化成本结构, 提高成本效益。人工成本管理应以投入产出的比例来分析, 人工成本的投入会产生一定的经济效益, 当人工成本增加时, 人均销售收入和人均增加值也应该有所增长, 且当增长幅度大于人工成本的增长幅度时, 才能为企业带来经济效益。因此, 企业人工成本控制的目标是不断降低人工成本在企业总成本中的比重, 降低人工成本在销售收入和劳动分配率中的比重, 以增强企业的市场竞争力。

(三) 做好人工成本管理的基础性数据统计工作

人工成本的基础性数据统计工作是人工成本管理的基础和核心, 对人工成本工作的效率有重要影响。集团企业在人工成本管理中, 应以高度的责任感, 做好人工成本管理的基础性数据统计工作。从人工成本的数据统计工作来看, 最重要的是保证企业财务预决算报表的合并范围口径一致。集团企业及下属单位的人力资源部门应指定具体责任人来负责人工成本的数据统计工作, 建立健全企业人工成本的统计台账, 提高人工成本统计数据的质量, 加强财务部门和人力资源部门的配合, 保持口径一致, 为企业人工成本管理提供科学的依据。

同时, 还应该做好人工成本管理的分析工作, 制定科学的评价指标, 包括总量指标、结构性指标和效益指标三种。人工成本的总量指标反映出企业职工的平均收入水平, 总量指标的建立, 能够方便企业对人工成本的全面分析和控制, 促进企业的可持续发展。结构性指标指的是人工成本各组成部分的比例情况, 能够反映出企业成本投入的合理性和科学性。效益指标是人工成本最重要的方面, 与企业的经济效益有密切联系, 可以通过人事费用率、劳动分配率、人工成本与总成本的比例、人工成本利润反映出来。

(四) 优化企业人力资源配置, 降低企业的人工成本

企业在经营过程中, 应重视人力资源管理工作, 建立有效的绩效考核机制, 以规范人工成本的结构。企业应注重“以人为本”的管理理念, 根据员工的个人兴趣、爱好和特长, 合理分配岗位, 以增强员工的工作热情。在人工成本结构中, 工资占有最重要的比例, 也是最能激励员工的因素。企业应以有效的绩效考核机制, 调整企业的工资分配, 以有竞争力的工资水平来调动员工的工作积极性, 这样不仅能减少企业人员的流失, 还能极大提高企业的生产效率。再者, 企业应明确规定岗位职责, 减少因职责不清而产生的相互推诿现象。

(五) 加强人工成本的预算决算和预警机制

在企业经营情况稳定的情况下, 企业人工成本费用会随着企业经营规模的变化而发生变化。同时, 市场经济的变化即企业经营情况变化会对企业人工成本产生很大的影响。因此, 企业应建立和完善人工成本的预算决算及预警机制。建立人工成本台账, 定期对人工成本进行核查, 掌握人工成本的变化情况, 分析变化原因, 增强企业经营的主动性。同时, 企业应根据预算制定人工成本的预警线, 在人工成本超过预警线时, 应及时调整企业的经营方案, 将事前、事中、事后控制结合起来, 从而加强企业对人工成本的监控。

四、结束语

企业人工成本管理对企业的经营发展有重要作用。在市场经济中, 企业应增强人工成本管理的意识, 明确人工管理的目标, 做好人工成本管理的基础性数据统计工作, 优化企业人力资源配置, 还应加强人工成本的预算决算和预警机制, 以提高企业人工成本的效益, 增强企业可持续发展的能力。

参考文献

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[2]冯韫单.浅谈企业人工成本管理及对策[J].新财经 (理论版) , 2010 (7) :88.

[3]王远雄.针对人工成本管理有效促进经济效益提高[J].广东科技, 2010 (4) :24-25.

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[5]李彩霞.试论企业人工成本问题及对策[J].经济师, 2007 (2) :254-255.

国有企业人工成本管理分析之我见 篇3

摘 要 随着我国经济的高速发展，社会经济不断深入，竞争优势已经成为了目前国有企业在社会生存和发展的必要条件，而对人工成本管理水平更高的企业在社会竞争中占据了比较优势的地位。本文主要分析了人工成本的基本概念和所面临的问题，提出了几点发展建议。

关键词 国有企业 竞争优势 人工成本 问题 建议

迈克·波特曾说过，企业必须要获取或者维持一种对其他竞争对手的优势，这种优势就是我们现在说的竞争优势，让自身企业在社会中站姿一个优势的位置，更好的发展。竞争优势通常通过成本和产品来获得，特别在目前社会中，竞争异常激烈，成本优势已经成为了竞争中的一大重点，这由于在产品成品上的挖掘已经不能满足竞争需求了，而人工成本显得还有很大的潜力，所以人工成本的管理已成为了社会竞争中的一个关键因素。

一、人工成本

人工成本是指企业在生产經营和提供劳务活动产生的直接和间接费用的总和，通常包括有员工劳务报酬、福利、社会保险、住房、劳动保护、教育与其他成本费用。

二、目前国有企业人工成本管理面临的问题

（一）人员总量大，人工成本高，投入产出低

国有企业经过长期的发展，存在着人浮于事、机构臃肿的现象，造成了人工成本投入较多，存在后勤人员和管理人员普遍较多，缺乏优秀的生产人员和技术人员，致使在人工投入产出方面的效率比较低下，加上一些国有企业在管理方面缺乏科学性，在业绩考核方面和薪酬分配方面都缺乏科学性，吃大锅饭的现象较为严重，员工的工作积极性和产出效率都不高。

（二）人工成本投入产出的意识还不高

由于受到计划经济的影响，很多国有企业没有正确的树立投入产出意识，没有正确的认识到企业人工投资成本和企业利润之间的关系，在薪酬的增长上也没有遵循两低原则，即薪酬增长没有低于企业总利润的增长，人均薪酬增城没有低于劳动产出增长，这样就造成了企业的发展尤其缓慢的主要原因，尤其当企业处于下滑情况时，为了维护企业的稳定，这种情况还要更为严重，使得企业人工成本增长和企业经济效益极为不匹配，企业的核心竞争力快速下滑。

（三）人工成本管理体系不健全

由于国有企业在长期的发展中都对人工成本不了解，在观念上也没有引起重视，人工成本管理体系极为不健全。企业对于人员的配置和内部的管理结构都存在一定的缺陷，极不适应目前社会的发展，主要体现在成本管理人员配置缺乏、能力不足，缺乏先进的成本管理的知识，企业对人工成本管理人员的培养和培训工作都显得不足，没有建立一个科学的人工成本管理体系，人工成本管理指标也比较模糊，人工成本管理分析方法也没有合理的确定，对人工成本的相关知识理解还不到位等，使得企业人工成本管理效果无法体现，作用也无法保证。

三、人工成本管理的几点建议

（一）对岗位的编制和人员的配置科学化

随着社会经济的发展，定岗定编和定额定员的管理方式已成为了企业人员管理的基础，如果这两方面任意方面存在漏洞，则直接造成了企业冗员过多，人工成本管理效率直接下降，所以国有企业应当重视精简增效这个措施并严格实施，确保人员配置科学，提高劳动生产效率。

（二）对人工成本投入产出意识进行强化

在国有企业内部管理中，加强对企业的经营模式的分析，普及人工成本和企业效益之间的知识，深入贯彻两抵原则，加强在人员分配和劳动产出方面的管理，确保企业能够持续不断的经济增长。

（三）建立科学的人工成本管理体系

建立一个科学的人工成本管理体系是企业目前发展的一个核心内容，主要对以下两方面进行建立：一是人工成本监督体系，该方面主要有三点，首先是成本的预算体系，在工资总额的管理上建立预算管理体制，即在人工成本管理上结合预算管理，根据岗位制定出标准的人工成本，在实际操作中动态监测标准成本和实际人工成本，缩短两者之间的差距。值得注意的是人工成本预算要和财务预算相吻合，在预算上和财务预算一样要走相应的程序，并严格进行审查，切实的保证人工成本预算的科学性。然后是信息发布体系，在实际人工成本管理中对各项数据及时发布，找出其中竞争对手相差较大的部分进行仔细分析，进而改善管理方法。最后是建立预警机制，企业一旦在管理中发现人工成本指标不合理或者其他问题出现，要及时进行报警，然后提出有效的措施来解决人工成本不合理增长，保证企业的稳定发展。二是建立科学的管理配套体制，该方面有四点，首先改革目前的用人模式，根据自身企业的特点来进行用人，精简企业腰围，发挥人员最大才能，以减少企业人员成本，然后对薪酬的分配体系进行完善，在管理中坚持按劳分配，把企业经济效益和员工的薪酬挂钩，并制定相应的激励措施，提高员工工作积极性的同时增加企业的经济效益，其次是完善考核制度，在前面激励制度的前提下强化考核，以加强人员的工作的工作积极性和工作潜能，以提高人员的工作绩效，进而提高企业的经济增长指标，最后对员工的培养和发展保驾护航，这要求企业根据企业和员工的特点建立多轨制的发展体系，以增长人员技能和认识，在满足员工自身发展的同时提高产出，最终给企业带来经济效益。

四、结束语

目前国有企业在人工成本管理方面的研究时间还不长，对人工成本管理的潜力挖掘还尚浅，还需要企业在实际实践中结合具体的情况制定出一些科学的管理制度和管理方法，才能在日益激烈的社会竞争中占据优势的位置，为企业以后的发展奠定一个良好的基础。

参考文献：

[1]胡志强.国有大中型企业人工成本管理调控研究.西北工业大学.2008.

[2]谢小浩.浅析国有企业优化人工成本管理的对策.广东建材.2013（8）：83-84.

[3]韩旭.浅析企业加强人工成本控制的有效途径.2010（南昌）中西部第三届有色金属工业发展论坛论文集.2010：1352-1356.

人工成本控制 篇4

企业受市场环境的影响，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断地加强成本控制，而人工成本是企业成本的重要组成部分，科学合理的确定企业人工成本，对提高企业的经济效益具有十分 重要的意义。

人工成本：是企业在一定时期内，在生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本定义的范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。企业人工成本通常由以下几部分构成：人力资源的获取成本、人力资源的开发成本、人力资源的使用成本、人力资源的保障成本、人力资源的退出成本等五个方面。

而对于本公司来说，人工成本控制应分为两种意义来解释，第一，减少或降低；第二，投入与产出的比率，也就是投入的人工成本与创造的价值的大小，所以说从这样的角度来看，并不是说人工成本增加了就是没有控制好人工成本，而是重点要看，增加投入的人工成本所带来的增加值的大小。

人工成本比率指标主要包括以下几个：

劳动分配率：劳动分配率＝（人工成本总额／增加值）×100%人事费用率：人事费用率＝（人工成本总额／销售收入）×100%

人工成本占总成本比重：人工成本占总成本比重＝（人工成本总额／总成本）×100%

通过对人工成本的分析，清楚地知道了人工成本控制的关键，降低企业人工成本的有效途径主要有以下几个方面：

1、实行定岗定员制。

对生产一期二期生产员工进行定岗定编，按照产量的变化来把定岗定编工作做好，今后的生产车间对人员的需求都要依据岗位编制来提出计划，人事部将严格招人用人流程，实行董事长“一支笔”政策，尤其对定员外招聘要经过逐级的审批流程。

原则上只有部门职责增加或生产规模或业务扩大或产能提高等因素才可以进行定员外招聘。

另外，在生产方面应该随着生产工艺的不断改进与改良，生产设备自动化程度的提高，定员也应该随之减少。

2、建立并完善具有激励作用的岗位薪级工资制

新制定的工资点薪制度还在运行的初级阶段，应该还有一些不完善的地方，需要进行不断的完善与修正。充分发挥工资的激励作用，激发人员的积极性，一个具有激励作用的工资制度是保证人工成本比率指标的关键条件。

在完善工资激励方面的想法：

（1）建立技术通道

a.生产工人根据岗位及个人的技术含量每年评定技术工种等级（已经在实施），使新老员工、技术水平高于低的员工在工资收入上拉开档次，并逐渐形成争当技术能手的工作风气，工人操作技术的提高，生产效率自然提高了。

b.在管理岗位上也可以设置高技能工资（管理岗位也可以进行技术职称或等级的评定），最高工资标准可高于公司中高层正职领导，对有成就的人不能过于吝啬，对无所事事的人不能过于慷慨。同时这种办法可以弥补行政晋升职位有限的缺陷。

（2）“一岗多薪”。每个岗位均设置一岗多薪，以体现同一岗位上的劳动差别。

现存问题：部门内的专员都在同一档次上没有真正体现出岗位与岗位的不同。

（3）增设兼岗兼职工资系数或津贴。在培训考核合格上岗的前提下，职工可兼岗兼职，在实现减员后，可提高工资。

3、留住公司人才，降低人员退出成本。

目前员工流动率较大，范围包括管理人员与职工方面，从公司的长远发展来看，这种现象是不利于公司的未来发展的。

员工退出，会造成许多显现成本和隐性成本：离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。为了留住这些成本，我们要采取有效措施，留住人才。一个良好的工作氛围，是吸引人才的第一步；较好的福利待遇，如培训、社会保险、合理的人事管理制度、员工职业发展规划是吸引员工的重要基础，人尽其材，唯才是用是留住人才的关键。

4、加强培训，提高劳动者素质，发挥人才效益

市场的竞争最终是人才的竞争，谁拥有人才的优势，谁就能占领更多的战略制高点。提高职工队伍整体素质，充分发挥企业各类人

工资预算与人工成本管理 篇5

一、建立工资预算体系，创新完善工资管理体系

（1）背景。我公司工资总额管理是按当年绩效考核方案滚动核算的方式，在不突破累计总额的情况下，允许各单位按内部工资方案使用工资总额，管理相对粗放，内部绩效方案与公司绩效方案的差异，公司收入、利润等考核指标与所属单位产量等考核指标的差异，因产量的不均衡，产量与考核指标的不配比，从而出现工资激励滞后、工资透支等情况，提出的整改措施也相对滞后。

（2）建立工资预算体系创新管理。实行工资预算管理体系，在原有工资总额管理的模式上，增加工资预算环节：不再是单一的“自上而下”的工效挂钩核算各单位工资总额，同时也将各单位结合内部绩效“自下而上”的工资预算纳入到工资总额管理体系中，通过年初对全年的工资总额预算，确定工资总成本，每个月以实际生产经营状况对工资总额调整，最终达到规划人均工资水平的目标。工资预算的核心是：锁定目标，细化管理，逆向求解，以稳步增长的人均工资带动各项管理改善。

二、工资预算与人工成本管理有效结合，形成闭环过程控制。工资预算管理的内容分为年工资预算和月工资预算。

（1）公司所属单位年工资预算按照公司绩效方案从工资总额及人均工资水平两方面进行预算。一是工资总额预算体现管理导向，工资总额预算的基础是公司绩效方案、财务指标预算及公司所属单位内部绩效方案。通过工资总额预算各单位会发现公司绩效方案与内部绩效方案的差异。公司绩效体现经营者管理导向。因此，通过预算可以指导二级单位按照管理导向开展工作，同时须适当调整内部绩效方案，使两者匹配，而对于短期差异，可采取有计划的调整，确保在内抵消。

二是人均工资水平预算是关键的预算指标。人均工资水平预算是结合历年工资增长水平及签订的集体工资协议进行的总体预算，是工资预算的最主要的内容。为实现人均工资增长，需要寻找绩效指标（收入、利润）与人均工资增长率之间的关系，通过对收入、利润从业人数、综合毛利率、期间费用率等完成值、目标的对比分析，发现管理中存在的问题，如生产效率低、期间费用高、人员总量大等管理问题，倒逼管理改进，通过劳动效率的提高、降低期间费用、人员总量控制，提高经济效益、降低成本，最终达到人均工资的增长。

（2）月工资预算是对年预算的微调。月工资预算按照“1+3”模式管理，对当月工资总额及未来三个月的工资总额及人均水平进行预算。月工资总额预算是对工资预算的调整。如果经营状况发生变化，要依据财务预算的调整对月工资总额预算进行调整。

（3）提高工资预算的有效措施是与人工成本管理相结合。为提高工资预算可行性，将股份公司下发的《人工成本预警管理办法》与工资预算结合起来，人工成本的各子项目中工资总额是最主要的项目，其余的项目如：福利费、社会保险费、工会经费、公积金等也基本是以工资总额为基数，确定不同的上限提取比例。因此，通过对工资总额的管控可以优化人工成本指标。人工成本预警是按照上年指标完成情况及本年的经营完成，设置预警值、必保值、目标值、力争值，为所属单位搭建人工成本评价的平台，使股份公司对所属单位的人工成本评价有了理论依据。人工成本总体目标是指标的优化，各单位工资预算与考核工资总额有较大差异时，对比分析人工成本指标的完成情况，如劳动生产率、劳动分配率、百元人工成本创利、人工成本占总成本比率、人事费用率等指标是否优化，如没有优化，工资预算则要调整。同时分析人工成本相对工业增加值、营业收入、利润、成本费用的差距，发现管理中的问题并进行深层次分析，提出关闭差距的管理措施。通过提前预警增强薄弱环节的管理，提高企业经营赢利能力，提高生产技术水平，提高劳动生产率，降低单位产品的人工消耗，提高企业的营运质量。

三、工资过程管理确保工资预算落地

工资预算是工资管理的关键性一步，体现了企业自主管理、自查管理问题的管理理念。而如何将预算落实则需要通过公司过程的管理。公司按以上原则对各单位的工资预算进行审批，各单位须按照审批的月工资

预算发放工资，人力资源部通过对各单位的实发及计提工资总额过程的跟踪管理，确保预算准确率在5%以内，为当期人工成本控制提供支撑。工资预算及人工成本预警将公司与所属单位的管理紧密联系在一起，各单位上报预算，公司通知考核工资结果，人工成本恶化及时预警、计提工资过程管理，形成“上下沟通反馈”的闭环管理过程。

四、工资预算及人工成本预警运行效果

工资预算及人工成本预警运行了近三年，第一年方案试行，第二年正式运行，2013年全面推行。这项工作经历了从不理解到基本认同的过程、从内部方案无法与公司绩效方案对接到各单位主动逐步完善内部绩效方案等的转变。具体体现以下方面。

（1）工资预算的焦点在预算过程中公司绩效考核工资和内部绩效考核工资是否有缺口，有缺口说明公司的绩效导向与所属单位的内部核算有差异。例如，产品形成收入、利润与计件工资制的时间差异，所属单位的绩效方案对收入、利润的敏感程度较差等原因，各单位就需结合内部实际情况，找到公司与本单位绩效差异的突破口，改善绩效方案，目前部分单位已结合实际情况调整内部绩效方案。

（2）工资预算管理推动了所属单位每月准确核算工资总额，月工资预算偏差率由刚进行预算管理时的15%下降到目前的5%以内，偏差率较大的单位数量也由占比高达33%降低到5%以内，并为财务部门提供相对准确的资金计划。

（3）通过预算，我们也可以及时发现公司绩效方案的不足之处，如对各单位调整收入、利润时应该如何处理，对于小基数目标提取激励不明显等问题，为进一步修改完善方案提出意见。

经过对前期工资预算情况的总结，我们可以看到工资预算实质上是追求企业利润的最大化，工资成本收益的最大化，而不是工资成本的最小化。随着市场经济的发展，为了能在激励的市场竞争中站稳脚跟，企业必须进行工资管理的变革，变传统的被动式的核算管理为主动的战略预算管理。因此，我们也将继续实行工资预算管理，不断完善管理办法及管理流程，使得工资预算可行、准确，为建立工资预算体系及人均工资持续增长机制奠定良好的基础。

管理就是把有限资源发挥出无限可能的一个过程。精细化管理这一理论出自于发达国家，它是一种科学的企业管理形式，在20世纪50年代由日本丰田汽车公司最先提出，它的目的是为了给产品或服务的最终客户带来更多具有好处的活动，不断完善与提高工作质量、工作流程、工作方法等等。主要包括两方面：

年度人工成本分析 篇6

本文正是按照CMMI模型提供的量化管理的思想, 总结出量化管理的流程, 结合实际可操作性对FPA模型进行了简化改进, 研究了基于能力目标的研发人工成本预算的建立过程和方法, 并通过对关键过程调整关键过程中的关键因素, 达到满足能力目标的要求。

1 CMMI简介

CMMI是美国卡内基梅隆大学软件工程研究所应美国联邦政府的要求, 于1991年开始并持续完善的一种用于评价软件开发组织能力并帮助其改善质量的方法模型。CMMI模型可以通过连续式和阶段式两种表示方式反映组织过程的成熟度等级。在阶段式的表示方法中分5个级别, 四级是量化管理级, 其特点是对组织和项目的质量、过程性能建立了量化的目标, 并用统计和量化的技术来控制过程和管理项目。

2 量化管理流程

过程性能是对过程实施结果的一种度量[2]。按照组织的度量定义收集历史数据建立过程性能模型, 描述某些过程实施结果的范围与分布, 从而预测该过程在其他项目中的实施。过程性能模型的建立可以帮助组织定量理解已建立的组织标准过程和项目已定义过程的性能, 从而进一步定量管理组织中的各个项目[3]。

CMMI四级过程域“组织过程性能” (Organizational ProcessPerformance, OPP) 要求为实现组织的量化管理目标建立并维护过程性能模型, 可以是建立的PPM或PPB。同时在“量化项目管理” (Quantitative Project Manager, QPM) 过程域中应用这些PPM或PPB对目标的可控性进行监控, 进行原因分析并采取措施将目标实现在可控范围中。因此PPM和PPB的建立和应用是实现量化管理的重点。通过对OPP和QPM这两个过程域的特定目标和特定实践的归纳和总结, 形成了基于能力目标的量化管理的基本流程:

1) 从组织的多个商业目标中选择出一个或多个, 确立为要进行量化管理的目标;

2) 通过历史数据建立的PPB, 使用统计技术和方法对量化目标的可实现性进行能力分析, 从而确定出定量的量化控制目标;

3) 根据确定的量化管理目标, 分析并识别出影响目标实现的过程和因素, 通过敏感性分析方法找出关键因素从而确定出关键过程5;

4) 定义关键因素的度量;

5) 根据度量定义, 对收集的数据进行检查和验证6

6) 使用回归方法, 建立与量化目标相关的一个或多个模型;

7) 在项目应用中使用PPM或PPB进行量化管理;

8) 当有新的项目完工后, 收集项目数据, 对组织的PPB、PPM进行更新。

3 人工成本预算的建立

基于以上量化管理的流程和步骤, 针对某软件公司提出的控制研发项目人工成本的商业目标, 那么可以转化为在计划阶段通过制定人工成本预算目标值的控制来实现对人工成本的控制。那么人工成本的预算目标多少是合理和可控的?如何通过调整因素, 制定出满足目标要求的人工成本预算?围绕以上问题, 该文以下给出了基于能力目标的人工成本预算的建立过程和方法。

3.1 建立能力目标

对于同一类型过程稳定的研发项目, 人工成本的控制目标值定为多少是合理的呢?目标值定高了, 不需要进行控制很容易就能实现目标。目标值定低了, 根本不能保证做完项目。因此需要对人工成本目标值可实现性的能力进行分析, 从而确定出定量的、可实现的目标值。收集公司历史研发项目的人工成本、合同额数据, 计算项目人工成本率7, 使用Minitab8工具对人工成本率的能力进行分析, 如图1。

图1中数据分析结果显示, 采集的20个样本数据的人工成本率均值是66.3%, 当设置的人工成本率上限为70%时, 项目人工成本率超出70%上限的概率为0.55%, 从概率学的角度来讲是这种情况几乎是不会发生的。因此该公司采样的历史人工成本率数据所反映出来的是:项目人工成本控制在项目合同总额70%这一目标是有能力的, 目标是可实现的, 从而建立起了对研发项目人工成本预算控制的能力目标。

3.2 建立估算模型

3.2.1 FPA模型的估算方法

研究FPA模型对人工成本的估算方法, 其中FPA模型的基本思想是:将应用程序的规模建立在不因程序设计语言而改变的外部特性之上[4]。其估算的大致步骤:第1步:统计计算初始功能数 (UFC) , 由不同的数据类型9和每类数据类型的复杂性级别权重10加权求和得出;第2步:计算技术复杂因子TCF11;第3步:用TCF校正UCF, 得到功能点FP;第4步:收集和统计得到的以功能点衡量的软件生产率 (以人月/FP为单位) , 估算软件开发所需人工成本, 并安排项目进度。在FPA模型中确定FP是关键和重点, 它是从面向功能的角度考虑问题, 而且在估算过程中的主观成分较多[4,5]。

3.2.2 基于能力目标的模型估算方法

该软件公司研发项目具有用户业务较稳定, 需求比较明确, 并且是基于统一的开发平台, 采用相同开发技术等特点。收集这些影响因素的数据进行敏感性分析, 在逐步回归的过程中这些因素因为与工作量相关性较低而被自动筛除, 因而在建立估算模型时忽略数据类型间复杂性级别、技术复杂因子这两个因素影响。分析得出规模 (size) 、复用率 (reuse rate) 、小组生产率 (team productivity) 12同工作量的关系是强相关的。

规模、复用率、小组生产率和小组费率这四个关键因素中, 规模大小由客户的需求所决定是不可调整的, 复用率是参考历史同类项目的数据也是相对稳定不变的。小组生产率和小组费率都与小组人员组成13有关, 不同等级的人员组成使得小组生产率和小组费率不同。因此, 调整人员的过程对于制定满足能力目标的人工成本预算是一个关键过程。

3.2.3 模型间的关系

研发项目的全过程都涵盖了人工的投入, 所以按照研发的需求、设计、编码和测试分阶段的制定人工成本预算。确定工作量是关键, 各阶段的工作量与各阶段的规模、复用率和小组生产率有关。因此, 按阶段收集历史项目的规模 (功能点数、类/表/视图/存储过程、代码行数、测试用例数) 、人员组成、小组生产率、复用率、工作量分别建立各阶段的规模模型、生产率模型和工作量模型, 三类模型间的关系如图2。

3.3建立人工成本预算

项目在计划阶段时, 按以下步骤使用模型进行预测, 并建立人工成本预算目标值范围。

1) 项目经理按照项目进度要求划分里程碑, 初步确定各阶段的人员计划;

2) 确定项目的初始规模, 分别代入各阶段的规模模型, 预测出各阶段的规模;

3) 根据确定的各阶段的初始人员计划, 计算出各阶段小组平均水平, 分别代入各阶段的生产率模型中, 预测出各阶段的小组生产率;

4) 根据每个阶段人员组成, 计算各阶段小组平均费率;

5) 参考历史项目, 确定各阶段的规模的复用率;

6) 将各阶段预测出的规模, 小组生产率和复用率, 分别代入各阶段工作量模型中, 预测出个阶段的工作量;

7) 根据阶段工作量来判断是否超出项目阶段进度要求14, 如果超出, 调整人员, 重复3-7步;如果不超出进行下一步;

8) 根据阶段工期和阶段小组平均费率计算阶段的预算;

9) 反复直到完成各个阶段的预算;

10) 根据人工成本能力预算目标判断该预算是否满足要求, 如果不满足, 调整人员, 反复3-10直到满足进度和预算的要求。

4 项目中的应用

以该公司研发中心的“XXXXX平台研发”项目为例, 按照3.3节步骤计算结果如表1。通过工作量和费率计算出来的人工成本预算均值满足公司人工成本能力目标的要求。

5 结论

采用建立能力目标PPB, 在以FPA估算模型和方法的指导下, 按照CMMI4级量化管理的流程, 建立量化的预测模型PPM, 并通过关键过程中可控因子的调整, 使项目在计划阶段能制定出满足能力目标要求的人工成本预算值范围, 使预算目标值合理性和可信度有较大提高。

同时, 也要认识到无论是估算模型还是建立的量化预测模型, 都不可能对项目人工成本做到精确计算。因此, 在软件研发的过程中, 应该注意搜集和积累组织中影响控制目标的参数数据, 模型要经历一个不断的应用、完善的过程后, 才能使其更接近实际情况。

摘要：以CMMI1所提供的量化管理思想和FPA2模型的估算思想为基础, 研究了基于能力目标 (PPB3) 的软件研发人工成本预算的建立过程。通过过程稳定的历史项目数据建立起PPM4, 用以预测新项目的过程性能, 并通过对可控因子的调整, 以制定出满足能力目标要求的、量化的人工成本预算范围值。同传统的控制人工成本的方法相比, 在成本控制目标的确定上更可信和客观。

关键词：CMMI,能力目标,人工成本预算,PPB,PPM

参考文献

[1]梁莱歆, 熊艳.基于研发项目生命周期的成本管理模式研究[J].科研管理, 2010, 31 (1) :172.

[2]CMMI Product Team.CMMI for development, Version 1.3[EB/OL].http://www.sei.cmu.edu/publications/documents/06.reports/06tr008.html.

[3]王慧, 周伯生, 罗文劼.基于CMMI的软件过程性能模型[J].计算机软件与算法, 2009, 30 (1) :110.

[4]崔敬东, 左广.软件开发成本估算方法的比较研究[J].技术经济, 2002, 179 (11) :51.

我国人工成本宏观管理发展历程 篇7

改革开放30多年，我国人工成本宏观管理大致分为四个阶段①。

第一阶段（1978—1990年），建立基础——我国发布相关成本法规文件，人工成本宏观管理尚未明确提出。

改革开放的70年代末至80年代，国有企业工资分配的重点是贯彻按劳分配原则，激励企业努力提高经济效益，政府调控企业的工资主要采用工效挂钩等手段。这一阶段，我国还未提出人工成本管理的问题，仍然只是颁布了有关成本管理的法规文件，主要有1984年国务院颁布的《会计法》《国营企业成本管理条例》，以及1986年财政部颁布的《国营工业企业成本核算办法》。1988年我国颁布《全民所有制工业企业法》，其中，第三十九条规定：“企业必须提高劳动效率，节约能源和原材料，努力降低成本。”提高劳动效率，降低成本，意味着要对人工成本进行控制，才能真正提高经济效益。国家有关成本管理法规文件的颁布，为人工成本管理奠定了基础。

第二阶段（1991—1996年），明确思路——原劳动部提出要制定人工成本管理办法，并尝试进行人工成本调查试点。

1993年，党的十四届三中全会确立了社会主义市场经济体制。这一阶段，企业工资应当如何管控，是政府部门亟待解决的问题。

1993年，原劳动部发布关于印发《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》的通知（劳部发〔1993〕411号），提出通过改进经营者收入分配办法，“控制企业人工成本，提高企业竞争力”。这是我国政府主管部门首次在正式文件中提出人工成本的管理问题。同年，原劳动部提出，对工资总额调控时，还要通过人工成本管理制度等强化对工资总量的调控（朱家甄，1993）。

1994年原劳动部和国家统计局在联合制定的劳动统计指标解释中第一次正式提出了人工成本概念。1994年，原劳动部综合计划与工资司在全国劳动计划与工资工作会议上提出：“研究制定企业人工成本标准和管理意见，按照国际惯例规范企业人工成本的范围及其标准的确定办法;各级劳动、财政部门每年年终要对企业人工成本执行情况进行决算。”1995年的同类会议上，综合计划与工资司进一步明确提出：“要建立规范的企业人工成本管理办法，严格规定企业所得税前列支的人工成本项目。”这项工作也被列入原劳动部颁布的1995年工作要点中。1996年，原劳动部发布关于印发《劳动事业发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》的通知（劳部发〔1996〕177号），其中规定：“加强对行业、企业人工成本情况的调查和监控，发布有关信息，指导企业合理控制人工成本水平、调整人工成本结构。”至此，人工成本宏观管理纳入政府主管部门的工作计划中。

政府主管部门为什么在这一时期开始重视人工成本管理问题？主要原因有以下三个：一是我国实行了社会主义市场经济体制，企业逐步参与竞争，要获取更大的经济效益，就要加强人工成本管理。有的部委同志建议要逐步实行企业全部人工成本费用与经济效益挂钩的办法（曲凤杰、王砥，1994）。二是1992年我国颁布《企业财务通则》（财政部令第4号）、《企业会计准则》（财政部令第5号），而新的企业财务制度实行后，取消了原来的企业工资基金项目，许多人工成本列入不同会计科目中，企业就会利用非工资科目增加个人收入，甚至违法乱纪（明瑞峰，1994），所以要加强人工成本管理。三是国际劳工组织要求各会员国都要开展人工成本统计工作。国际劳工组织于20世纪后期专程来我国，召开有关人工成本方面的国际会议。在市场经济体制下，我国要逐步与国际接轨，进行国际比较，就必须进行人工成本统计与管理。

为了开展人工成本统计工作，原劳动部设计出了人工成本统计调查表。1995年，经国家统计局批准，人工成本统计表被纳入劳动统计报表制度。企业人工成本统计调查在小范围内尝试开展起来。

北京市是我国第一批开展人工成本调查的地区，其人工成本调查具有探索示范效应。1994年北京市劳动局对重点行业人工成本进行了调查，主要涉及制造业的9个行业和非制造业的2个行业共计300余个企业，当时调查的内容包括：平均人工成本、人工成本占销售收入比重（即人事费用率）、人工成本占总成本比重、工资与人工成本比例（刘志华、吕景海，1994）。原劳动部主管部领导对北京市劳动局的人工成本调查工作给予了充分肯定。1996年北京市发布《企业人工成本预警预报管理办法（试行）》，这是我国最早由地方政府主管部门发布的有关人工成本方面的政策文件。

原劳动部1995年在全国第一次开展了企业人工成本抽样调查工作，涉及22 567户企业，职工1 099万人，取得了我国制造业企业1995年人工成本状况的资料。

人工成本宏观管理与微观管理是有机联系在一起的。在这一阶段，一些企业也开始进行人工成本的管理、调查与统计分析。早在1991年，邯钢以降低人工成本，加强劳动定员定额管理为契机，推行了“模拟市场核算，实行成本否决”的经营机制;中国石化总公司人事教育部对所属11家石化企业1991—1993年人工成本进行了内部（炼油型企业、炼油化肥型企业、化工型企业）的比较分析，人工成本指标包括人事费用率、劳动分配率、人工成本结构;宝山钢铁（集团）公司非常重视人工成本管理工作，他们直接将宝钢的人工成本与一些发达国家钢铁企业的人工成本进行国际比较分析，人工成本指标包括：工时人工成本、每吨总人工成本、人工成本占总成本比重。这一阶段早期，也有关于规范企业人工成本方面的研究报告形成②。

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这一阶段，国家劳动部门主要提出了对人工成本管控的思路，重点是制定了人工成本统计表格，使人工成本宏观管理从建立数据调查等基本手段入手。

第三阶段（1997—2003年），深入调查——原劳动部正式发布文件，广泛深入开展人工成本调查，着手进行人工成本的宏观管理。

1997年，原劳动部专门成立《加强人工成本监控管理的研究》课题组，针对人工成本监控管理的基本理论、建立人工成本监控管理制度的主要内容、主要配套改革措施等问题，第一次正式对人工成本进行了研究。就在这一年，关于人工成本的261号文件由国家主管部门制定并颁布，标志着在我国，正式明确了人工成本的定义和范围，为规范人工成本统计、广泛开展人工成本数据调查奠定了良好基础。

1999—2002年，原劳动和社会保障部所属四个部门和单位又联合成立《劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警体系技术支撑系统研究》课题组。该课题组在人工成本研究方面的主要内容包括：企业人工成本调查的指标体系、企业人工成本统计调查及组织实施、人工成本统计分析方法研究和预测预警方法研究、人工成本调查分析软件开发。

这一阶段，人工成本的统计调查在前一阶段小范围探索尝试的基础上，进一步向全国范围推广。原劳动和社会保障部已经在全国主要的中心城市开展了企业人工成本预测预警体系试点工作，截至2001年，全国已有12个城市发布了企业人工成本信息。这项工作是和发布劳动力市场工资指导价位共同进行的，政府转变职能，为企业和劳动者提供指导和服务，这在当时市场机制不健全、市场信息不通畅的情况下，起到了积极的作用。

当时开展人工成本统计调查工作，其目的在于：一是准确计算人工成本总量，反映人工成本构成及变动情况;二是开展人工成本的分析与预测，对人工成本异常情况及时做出提示和预警;三是开展人工成本的国际比较，为我国企业进行竞争力的国际比较提供可靠依据。

第四阶段（2004—2012年），形成制度——政府建立人工成本制度，逐步形成了人工成本宏观管理架构。

前三个阶段，各级政府主管部门在人工成本管理方面做了大量的基础和试点工作，取得了一些效果。2004年，原劳动和社会保障部颁布《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》（劳社部发〔2004〕30号）。该文件的发布，标志着我国人工成本制度的正式建立，人工成本和工资分配的宏观管理迈上了一个新台阶。

建立行业人工成本信息指导制度，目的是进一步转变政府职能，加快建立现代企业工资分配宏观调控体系，为企业工资分配提供信息指导和服务，促进企业加强人工成本管理，合理确定工资水平。

文件明确规定，计划到2005年在全国35个大中城市（不含拉萨）建立行业人工成本信息指导制度，2006年各地区再增加2-3个中心城市，力争3-5年内，在全国各中心城市全面建立行业人工成本信息指导制度，形成国家、省（自治区、直辖市）、市多层次、广覆盖的人工成本信息网络。

2009年人力资源社会保障部下发了《关于开展完善企业在岗职工工资和人工成本调查探索企业薪酬调查方法试点的通知》（人社厅函〔2010〕371号），结合企业薪酬调查，提出人工成本调查的方法。

在这一阶段，人工成本状况也被用于国家制定相关政策中。2005年，国务院制定我国农民工权益保障政策时，就采用了人工成本的统计分析手段对农民工工资偏低的问题进行比较分析，提出政策措施（邱小平、苏海南、马小丽、刘秉泉，2005）。

2012年下半年，根据国家工资收入分配宏观调控总体要求，人力资源和社会保障部开始就构建企业人工成本宏观监测系统进行专门部署和深入研究。

综上所述，我国人工成本的宏观管理在国家行政主管部门的指导下有序开展起来，改革开放30多年以来，从建立基础、明确思路、深入调查、形成制度四个阶段，逐步建立起了人工成本的概念与构成、调查与分析、预测与预警三位一体的宏观管理架构。

注释：

①四个阶段的划分主要以国家行政主管部门人工成本宏观管理工作部署和出台相关文件规定时间为依据。

②原劳动部工资研究所孙群义1991年研究并撰写《企业人工成本管理实际操作研究》;刘福海1992年主持并执笔《规范企业人工成本研究报告》。

（作者单位：人力资源社会保障部劳动工资研究所）