律师事务所绩效考核

律师事务所绩效考核（通用11篇）

律师事务所绩效考核 篇1

律师事务所

律师执业考核办法

一、为规范本所律师执业考核，加强对事务所律师执业活动的监督，根据《律师法》、《中华全国律师协会章程》及《律师执业考核规则》的规定，制定本办法。

二、所有本所的执业律师，均应当按照本办法参加本所律师执业考核。但参加考核的律师有下列情形之一的，不评定考核等级。

（一）获准执业不满三个月的。

（二）上一参加脱产学习、培训的。

（三）上一因病暂停执业的。

三、律师执业考核，主要考核下列内容：

（一）律师在执业活动中遵守宪法、法律、法规和规章，遵守执业道德、执业纪律和行业规范，履行法定职责的情况；

（二）律师遵守律师协会章程，履行会员义务的情况。

（三）律师办理法律服务业务的数量、类别和服务质量，办理重大案件、群体性案件的情况；

（四）律师履行法律援助义务，参加社会服务及其他社会公益活动的情况。

（五）律师受行政奖惩、行业奖惩的情况。

（六）省、市律师协会根据需要要求考核的其他事项。

四、律师执业考核结果分为“称职”、“基本称职”、“不称职”三个等次。

考核等次是律师事务所对本所律师上一执业表现的总体评价。

五、律师执行活动符合下列标准的，考核等次为“称职”：

（一）能够遵守宪法和法律的，遵守职业道德、执业纪律和行业规范，较好地履行法定职责。

（二）能够依法、诚信、尽责地为当事人提供法律服务，未因执业违法违规行为收到行政处罚或者行业惩戒。

（三）能够履行法律援助义务，参加社会服务及其他社会公益活动。

（四）能够遵守律师协会章程、履行会员义务、遵守本所章程及管理制度。

五、律师执业活动有下列情形之一的，考核等次为“基本称职”：

（一）因执业不尽责、不诚信、不规范等行为收到律师事务所重点指导、监督或者收到当事人投诉被查实的；

（二）因违反职业道德，执业纪律或者行业规范收到行业惩戒，但已按要求改正的；

（三）因执业违法行为受到停止执业以下行政处罚的。

六、律师执业活动有下列情形之一的，考核等次为“不称职”：

（一）因违反职业道德，执业纪律或者行业规范受到行业惩戒，未按要求改正的；

（二）因执业违法行为受到停止执业行政处罚的；

（三）参加执业考核有弄虚作假行为情节严重或者拒不参加执业考核的；

（四）有其他违法违规、违反会员义务行为，造成恶劣社会影响的；

七、本所律师执业考核，应当在每年第一个季度集只办理，并与司法行政机关对律师事务所及律师的检查考核工作相衔接。

八、律师参加本所律师执业考核，应当按照规定时间向本所提交上一执业情况总结，并填报、提交下列材料：

（一）律师执业考核登记表；

（二）获得行政或者行业表彰奖励、收到行政处罚或者行业惩戒的证明材料；

（三）履行律师协会会员义务的证明材料；

（四）省、市律师协会要求提供的其他材料。

九、律师经考核被评定为“不称职”的，事务所应当根据其存在的问题，责令其改正，并安排其参加律师协会组织的培训教育。律师连续两年被评定为“不称职”的，本所可以与其解除聘用关系或经全所律师会议通过将其除名。

十、本办法未尽事宜，按照《律师执业考核规则》的规定实行。

十一、本办法自本所批准成立之日起生效实施。

律师事务所绩效考核 篇2

在经济全球化的背景下, 律师事务所作为社会发展的重要组成部分, 自身商业模式的创新和运用, 已经越来越体现到律师事务所的核心竞争力和绩效上来。所以研究律师事务所商业模式的创新和核心竞争力的改善对律师事务所绩效的影响机理, 具有理论和现实的双重意义。本文将探究商业模式创新、核心竞争力和绩效三者之间的相互关系和内在规律, 这将有益于中国律师事务所创新能力的提升。

二、研究假设设定

为了验证律师事务所商业模式创新与绩效之间的关系, 探寻在商业模式创新过程中显著影响企业的绩效的因素, 在总结归纳有关文献研究的基础上, 设立如下假设。

H1:律师事务所商业模式创新的程度越高, 则绩效越好。

H1-1:价值主张创新对律师事务所的绩效呈显著的正相关影响。

H1-2:价值创造创新对律师事务所的绩效呈显著的正相关影响。

H1-3:价值传递创新对律师事务所的绩效呈显著的正相关影响。

H1-4:价值网络创新对律师事务所的绩效呈显著的正相关影响。

H1-5:价值实现创新对律师事务所的绩效呈显著的正相关影响。

通过系统研究文献发现, 大多数学者认为核心竞争力的形成与发展, 对提升企业绩效有显著正向影响的作用, 为进一步验证这一论点是否适用于律师事务所的特定, 设立如下假设。

H2:律师事务所的核心竞争力越强, 则绩效越好。

H2-1:市场层面核心竞争力对律师事务所的绩效呈显著的正相关影响。

H2-2:管理层面核心竞争力对律师事务所的绩效呈显著的正相关影响。

H2-3:专业技术层面核心竞争力对律师事务所的绩效呈显著的正相关影响。假设模型如图1所示。

三、研究方法与数据分析

(一) 研究方法

本文主要研究方法为问卷调查法和访谈法

第一, 设计调查问卷。本文设计了25个集成创新指标、20个核心竞争力指标以及8个绩效的构成要素指标。同时, 本文运用Likert五点记分法来表示问卷调查表以区分调研对象主观感受的强弱程度。通过参考该行业专家及业内人士的建议, 本文修正了一些指标, 将集成创新、核心竞争力及绩效的25个指标、20个指标、8个指标分别简化为19个、17个和7个, 从而完成了最终问卷调查表。

第二, 收集及分析样本。本文抽样调查律师事务所, 通过上门访谈、邮件、电话访谈等形式, 共发放调查问卷430份, 回收378份。回收问卷中有效问卷为327份, 问卷回收率、有效回收率分别为87.91%和86.51%。表1是有效样本的结构特征, 将表中的三个方面分别与律师事务所行业协会提供的近几年相关数据比较后, 可以发现较高的数据吻合度, 从而证明了该有效样本较好地反映了律师事务所的实际情况。

(二) 数据分析与假设检验

第一, 信度与效度分析。调查问卷整体信度值为0.949, 每个层面衡量指标信度值也均达0.80以上, 因此本研究所使用问卷的信度良好。同时, 本文主要衡量指标都是整理相关文献归纳得来, 且多次与有关专家斟琢讨论, 在小范围内作了试调研, 因此量表内容效度较高。本文运用SPSS17.0分别对19个商业模式创新测项、17个核心竞争力测项以及7个绩效测项进行探索性因子分析, 根据分析结果, 分别提取出5个因子、3个因子和1个因子, 在各自对应因子上的每个测项的标准负荷值均达到0.5以上, 说明建构效度也较好。之后通过分析各测项及因子之间的关系组成的验证性因子再次检验其建构效度。本文主要是参考侯杰泰对拟合指数的看法, 根据χ2、RMSEA、CFI和NNFI参数鉴定模型的优劣。其中, 如果χ2/df在2.0到5.0之间, 表示可以接受模型;RMSEA低于0.1, 表示拟合较好, 低于0.05表示拟合非常好, 低于0.01, 表示拟合非常出色;CFI和NNFI在0.90以上, 表示模型很好的拟合。通过运用AMOS17.0统计计算, 发现商业模式创新、核心竞争力及其要素与绩效关系的路径模型拟合指数都达到了相关的要求, 这表明建构效度较好, 结果如表2所示。

第二, 假设检验。该阶段主要使用AMOS17.0进行结构方程模型的验证以证明图1中的假设。表2中, 各项模型的拟合指数均表明模型的拟合度较高, 表3表示各变量之间的关系。相关假设验证的结果如下所述。

商业模式创新对绩效的效应系数是0.88, 对应的t值是11.57, 比2.00大得多, 表明商业模式创新与绩效存在显著的正相关关系。从而我们可以得到律师事务所商业模式创新程度越高, 事务所的绩效越好, 因此H1假设成立。而商业模式创新的五个组成部分对绩效也有大致相同的影响效果。其中, 价值主张模式创新对绩效影响的效应系数为0.48, t值为2.73, 大于2.00, 说明律师事务所中价值主张模式创新与绩效存在显著的正相关关系, 因此H1-1假设成立。价值创造模式创新影响绩效的效应系数为0.42, t值为2.55, 大于2.00, 说明律师事务所中价值创造模式创新与绩效存在显著的正相关关系, 因此H1-2假设成立。价值传递模式创新影响绩效的效应系数为0.57, t值为4.39, 大于2.00, 说明律师事务所中价值传递模式创新与绩效存在显著的正相关关系, 因此H1-3假设成立。价值网络模式创新影响绩效的效应系数为0.41, t值为2.66, 大于2.00, 说明律师事务所中价值网络模式创新与绩效存在显著的正相关关系, 因此H1-4假设成立。价值实现模式创新影响绩效的效应系数为0.67, t值为3.93, 大于2.00, 说明律师事务所中价值实现模式创新与绩效存在显著的正相关关系, 因此H1-5假设成立。

核心竞争力对绩效的效应系数是0.91, 对应的t值是11.59, 远大于2.00, 表明律师事务所的核心竞争力越强, 则绩效越好, 所以H2假设成立。核心竞争力的市场层面对绩效的效应系数是0.37, t值是2.38, 大于2.00, 表明市场能力与绩效存在显著的正相关关系, 所以H2-1假设成立。管理能力对绩效的效应系数是0.46, 对应的t值是3.28, 大于2.00, 说明管理能力与绩效存在显著的正相关关系, 所以H2-2假设成立。专业技术能力影响绩效的效应系数为0.63, t值为5.38, 大于2.00, 说明专业技术能力与绩效存在显著的正相关关系, 即H2-3假设成立。

第三, 比较相关模型。综上所述, 商业模式创新和核心竞争力都与绩效存在显著的正相关关系, 但是与此同时又有另一个问题随之产生:设想1认为是商业模式的创新提升了事务所的核心竞争力, 继而提升了事务所的核心竞争力, 从而提高绩效, 设想2认为是商业模式创新和核心竞争力, 两者分别对绩效产生较为显著的正向影响作用, 如模型A所示。为了证明设想, 本文建立了模型B, 如图2所示。运用AMOS17.0分析模型B的拟合度, 其中模型B的拟合指数χ2/df、RMSEA、NFI、NNFI、CFI、GFI、AGFI分别为6.59、0.13、0.80、0.80、0.82、0.86、0.81, 各项指数均都没有达到拟合度的目标要求, 从而证明模型B的拟合度较差, 因此拒绝模型B。那么这就证明了设想2的正确性, 也就是说律师事务所中商业模式创新和核心竞争力与绩效之间的关系运用模型A更加能代表实际情况, 即商商业模式创新和核心竞争力, 两者分别对绩效产生较为显著的正向影响作用。

四、结论与建议

根据实证研究, 商业模式创新程度越高, 则企业绩效越好。选择和匹配不同的商业模式要素对于企业绩效的作用并不同, 核心竞争力与绩效呈显著正相关关系, 不同层面的核心竞争力对绩效的影响不同。

参考文献

[1].Amit, , R, and Zott, C.Value creation in e-business[J].Strategic Management Journal, 2001 (22) .

[2].Fumio Kodama.Measuring emerging categories of innovation:Modularity and business model[J].Technological Forecasting&Social Change, 2004 (4) .

[3].孔翰宁, 张维迎, 奥赫贝.2010商业模式:企业竞争优势的创新驱动力[M].机械工业出版社, 2007.

[4].荆浩, 贾建锋.中小企业动态商业模式创新——基于创业板立思辰的案例研究[J].科学学与科学技术管理, 2011 (1) .

[5].方金城, 张秀梅, 朱斌.我国中小企业商业模式创新的途径分析与实证研究——以福建中小企业为例[J].长春工业大学学报 (社会科学版) , 2010 (4) .

[6].郭毅夫.商业模式创新与企业竞争优势:两上市公司案例[J].重庆社会科学, 2010 (6) .

律师事务所绩效考核 篇3

关键词：会计师事务所；绩效考核；分配机制

绩效考核和薪酬分配制度是企业人力资源管理中的重点，是企业激励和考核员工能力的主要指标。对于会计师事务所而言，绩效考核和薪酬分配制度应参照事务所实际业务流程和员工职责进行设置具体的规范和制度，并随着事务所内外部环境的不断变化，灵活性的进行制度调整和创新。一般而言，事务所的绩效考核需要注意以下几个方面：

一、确立企业绩效考核体系的基本原则

1.业务数量指标与质量指标相结合的原则。事务所员工绩效考核的具体指标的设置需要结合各个事务所内部开展业务的具体内容，不同业务之间的业务量和各个业务人员完成的质量是不同的，必须遵循数量与质量相结合的原则进行考核，避免员工内部矛盾的发生。

2.项目绩效与综合绩效相结合的原则。事务所开展项目众多，各个项目的内容和目标不同，因此，事务所内部对每个项目制定绩效考核目标进行重点考核，然后在此基础上，定期对员工展开综合性的考核，综合两次考核的成绩对项目参与人员进行绩效确认，并且通过两次考核，得出项目组自身的绩效进行跟踪考核，有助于企业从整体上考核项目的效益大小。

3.坚持公正性与公开性相结合的原则。初步拟定的绩效考核体系包括考核指标、考核程序、考核方法，要坚持公开、公正的原则，在事务所内部公开公布，并设置意见箱接纳员工的反馈信息并组织讨论，最终确定事务所的绩效考核体系。

4.考核指标的设计应坚持阶段性相统一的原则。绩效考核期应坚持短期和中长期并重的原则，避免员工单纯追求短期利益而进行短视行为，对自身的业务和素质缺乏长远的考虑，影响企业的可持续发展。

二、考核指标体系具体考核指标和评价标准的设置

1.绩效考核指标设置。具体指标设置坚持可行性与科学性统一的原则，避免多而杂。根据不同职位和职能的员工实施不同的绩效考核指标。事务所内部主要分两大类员工进行考核，一类是事务所管理层级别员工的考核，主要考核内容为其具体管理职能的完成程度和完成的质量优劣。另外一类是针对普通员工，主要考核其参与项目的工作能力和其自身的职业道德修养。考核指标内容一般包括员工工作态度、业务能力、管理能力、沟通能力和工作绩效等五个方面。

2.绩效考核指标评价标准。对具体的考核指标制定有效的评价标准要具备一定的激励性，能够准确把握员工完成指标的能力与压力，促进考核指标体系的有效实施和完善。比如，对于可量化的指标，在评价员工的业务量时，应与企业完成项目的总量指标相结合，或与增量指标对比考核员工的业务能力，在员工内部形成一定的激励作用和一定程度上的压力感。

三、在绩效考核的基础上建立合理的薪酬分配制度

分配制度是企业对员工个人工作能力的物质肯定和激励。科学、合理的分配制度是会计师事务所人力资源管理的重点，对事务所的长足发展具有关键性作用。当前大多数事务所采用基本工资加奖金的分配模式。两者之间的比例在各个事务所之间有所不同。甚至，在事务所内部不同员工之间的工资设置结构也有所不同。事务所与员工之间缺乏薪酬体系的沟通与信任，双方极易在薪酬问题上产生分歧和矛盾，影响事务所和员工自身的发展。

事务所自身应加强学习，借鉴发达国家的先进经验，充分结合自身的实际条件，进行工资体系的设置。薪酬体系结合绩效考核指标和结果对员工的工资体系进行综合设置和评价，按照员工任务与挑战目标两方面进行薪酬设置。可以依据以下两种方式进行借鉴和发挥：

1.以年薪制作为薪酬分配基本制度。此分配方式适用于比较成熟的大中型会计师事务所。年薪制设计的重点和关键在于年薪多少的确定。不同地区、不同规模的事务所可依据自身内外部发展条件和自身所处的发展阶段进行各个层次员工年薪数额的确立。发达地区的比较成熟的事务所员工的薪酬比较高，往往在业内具有较高的竞争力，同时事务所拥有业务素质较强的人才资源。相反，较落后地区或正处于发展初级阶段的事务所囿于资金等各种因素的制约，其员工工资水平设置较低，并且此类企业往往采用第二种方式进行薪酬分配。

2.以年薪为主，辅以奖金。与前一种薪酬分配制度有所不同，此制度适合正处于发展上升期的中小型会计师事务所。年薪与奖金制的关键在于两者之间的合理比例的确定。目前我国开展年薪和奖金结合制度的事务所大多是以年薪为主，奖金占很小的比例。甚至在一些事务所员工奖金是固定的，缺乏激励性，员工自身工作缺乏主动性和创新性，不利于企业的长远发展。因此，必须结合当前国际和国内市场的发展现状，合理设置企业的奖金比例和具体奖项内容。尤其是对于中小型事务所而言，处于企业发展的初期或者上升期，在市场上所占份额较小，不断开拓市场份额，扩充业务范围是企业当前有所突破的关键点，因此，销售业务奖金的设置是必要支出。其他与业务发展和开拓相关的业务奖金同样是必不可少的，有助于调动员工的积极性，促进个人和事务所的共同发展。

参考文献：

[1]徐 婧：会计师事务所薪酬激励机制研究[D]；浙江财经学院；2012年.

[2]马 兵：智信会计师事务所薪酬方案研究[D]；西安理工大学；2008年.

律师事务所绩效考核 篇4

师检查考核工作的通知

律师本人要根据规定的考核内容对全年执业情况和参加行业协会活动情况等进行自我总结，形成书面报告并按要求通过律师管理平台填写并打印《律师考核登记表》，上报所在的律师事务所。具体操作：进入律师平台后点击“系统功能菜单区”中的“律师工作”，展开律师工作菜单后，点击 执业事务办理——点击绿色图标申办新业务——律师考核申请——确定新建《律师考核》——在线填表（律师考核登记表）——填完保存、预览——确认无误后点击“可以提交”。（申请表提交后不能再做任何修改）请各位律师务必在3月31日前把2012年个人注册费（2080元）和律师执业证交到律师事务所内勤处。

湖南如金律师事务所

律师事务所绩效考核 篇5

关于管理合伙人职责与考核办法的规定

第一条

为优化管理结构～保障履行管理职能的效率和质量～根据《合伙协议》、《合伙协议实施细则》、《事务所章程》、《管委会组成及工作制度规定》、《管委会工作细则》、《考核办法》制定本规定。

第二条

管理合伙人是指由高级合伙人会议任命～不承担创收任务～专司管理

职能的合伙人。

第三条

管理合伙人的任期由高级合伙人会议根据管理合伙人的工作情况决

定。

第四条

管理合伙人担任管委会主任～履行《管委会组成及工作制度规定》、《管

委会工作细则》规定的各项职责。

第五条

管理合伙人负责组织事务所经营管理决策的研究

一、主持起草事务所发展规划。

二、主持起草事务所计划。

三、主持起草事务所工作报告。

四、主持起草各项制度。

五、主持起草各级合伙人会议议案。

六、主持起草预、决算报告。

七、主持起草《合伙协议》、《合伙协议实施细则》、《事务所章程》的修改草

案。

八、组织对分所需总所批准制度的审议,主持审查分所向总所备案的制度。

九、主持起草考核方案。

第六条

管理合伙人组织事务所内部的各项集体活动。

一、组织各级合伙人会议～拟定会议议程。

二、主持管委会会议。

三、组织律师大会、全体员工大会。

根据合伙人的要求组织内部关于市场开发、研讨、培训等方面的会议。

四、五、组织事务所与外部的联谊、合作活动。

六、组织事务所的其它集体活动。

第七条

管理合伙人负责执行事务所的各项制度及各级合伙人会议的决议。

一、负责组织实施事务所发展战略规划～并向合伙人会议报告执行规划的情况。

二、负责组织实施事务所工作计划～并向高级合伙人会议报告每季度执

行计划的情况～向合伙人大会作工作报告。

三、负责组织执行各级合伙人会议决议～并向每次合伙人会议报告执行前次

会议决议的情况。

第八条

管理合伙人组织合伙人之间的交流和沟通。

一、利用网络及时通报各级合伙人会议情况及合伙人个人参与重大活动的情况。

二、采取适当途径、方式及时向合伙人通报执行过程中遇到的问题及解决问

题的建议。

三、每季度向合伙人征求事务所发展与经营管理方面的意见不少于50人次。

第九条

管理合伙人负责组织、指挥和协调财务部、人力资源部、行政部、信

息部、市场部、风险控制部、客户管理部等各行政部门的工作。

第十条

管理合伙人负责联系各业务部的工作～了解各业务部门每月工作情况～

协助创收高级合伙人组织品牌推介活动～应创收合伙人及律师要求～

组织内部业务协作活动。

第十一条

管理合伙人负责组织客户投诉的调查、斡旋、调解～达不成调解的要

向高级合伙人会议提出处理意见。

第十二条

管理合伙人负责调解合伙人、律师之间的内部纠纷～两周内达不成调

解的～要查明事实～向监委会移送仲裁。

管理合伙人负责指导分所执行主任的工作～接受分所执行主任的工作第十三条

报告,协助负责分所工作的常委～处理分所的请示报告事项,组织协

调开办分所的筹备工作。

第十四条

管理合伙人协助负责人力资源常委审查舖请加盟律师、助理的基本情

况,审查舖请入伙人的资格。

第十五条

管理合伙人组织对创收合伙人的考核～向高级合伙人会议报告考核情

况。

第十六条

对管理合伙人实施考核制度。根据本规定确定的管理合伙人的各

项职责～对管理合伙人履行职责的情况进行百分制考核评价。每

对管理合伙人的考核～应列入高级合伙人考核方案～制定考核项目及

评分标准。

第十七条

对管理合伙人的考核由负责人力资源工作的常委会同监督管委会工作的监委委员组织进行并向高级合伙人会议报告考核情况～经高级合伙

人会议评议～作出考核评价。

第十八条

本规定由高级合伙人会议负责解释。

第十九条

本规定自

科贝律师事务所 篇6

本所现有从业人员八十余人, 是一支专业化、高学历、高素质的团队, 其中合伙人十六名;具有博士、硕士及双学士以上学历的律师占到一半以上, 数名律师曾在日本、美国等国家和地区留学、研修, 并在当地从事相关法律服务工作。拥有一批具有丰富的理论研究和实务操作经验的执业律师。

科贝律师事务所管理体制实行“一会三委”制度, 即合伙人会议领导下的管理委员会、监督委员会、业务拓展委员会管理制度;九个业务部门, 即公司证券部、金融保险部、知识产权部 (具有国家知识产权局授予的专利代理资格) 、诉讼仲裁部、国际业务部、房地产业务部、破产清算部、矿产资源部、税法部。事务所拥有专利代理资质, 是目前山西唯一具有专利代理资质的律师事务所。同时, 也是山西省内率先独立开设专门的税法部并独立开展常年和专项涉税业务的律师事务所。各部门之间有效协作, 充分发挥个人专业优势和团队合作优势, 对客户的法律问题提供综合性法律服务, 确保了服务高水准及服务工作的有效衔接。

本所主要为国内外客户提供公司改制、兼并重组、产权界定与交易、股票发行上市、项目融资、金融保险、知识产权、破产与清算、房地产开发与交易、国际贸易与外商投资、商事仲裁等领域的非诉讼法律服务, 以及代理民事、刑事、行政等各类诉讼业务。

本所拥有现代化的办公环境和办公设施。本所现有面积1300多平方米的自有产权办公场所, 拥有图书资料室、电子图书馆, 拥有图书资料1300余册, 拥有容量约30MB北大法宝中国法律检索系统。2002年, 本所建立内部计算机局域网对事务所内部信息交换。2003年, 建成科贝官网, 并办有内部刊物《科贝律师》。2005年, 开始使用律师事务所管理软件, 实现法律资料在线查询, 合同、档案、人事等采用信息化管理, 极大提高了律师工作效率与质量, 实现了管理的规范有序和科学化。

在长期的法律服务实践中, 本所律师确立了“勤勉、尽责、高效、创新”的服务理念, 以娴熟的法律知识、精湛的业务技能、高度的敬业精神、尽责的工作作风、丰富的实践经验, 为有关政府部门、众多的国内外工商企业、银行、金融资产管理公司等提供了高质量的法律服务, 不仅最大程度地降低法律风险, 而且实现了企业经济效益和社会效益的最大化, 赢得了广大客户的赞誉和认可。

律师事务所绩效考核 篇7

第一，他是外语专家，不仅英语流利，日语也同样拿得起。他的外语修养主要来自于长期的学习和实践。从1986年调入邯郸经济技术翻译中心担任翻译之日起，他就勤奋学习，勇于实践，很快成长为当地小有名气的翻译。设备安装，商务谈判，学习考察，交流培训，他都能驾轻就熟，传情达意。他还长期为深圳某名牌大学担任外教管理、国际营销及全球化课程的口译。转入律师行业后，不断接手高端涉外业务，其中以代表深圳某知名家具公司前往迪拜迎战英国某公司挑起的商务仲裁案例最为漂亮。

第二，他是深圳仲裁委仲裁员。仲裁员的称号不仅是对律师业务能力的一种认可，更是对其公正、公平道德水准的一种期许，是千里挑一，众多律师羡慕的公共职位。

第三，他是深圳市企联调解仲裁中心主任，是调解专家。虽然是律师，但却特别推崇论语中的一句话：听讼，吾犹人也。必也使无讼乎。他希望纠纷的各方能心平气和地解决纠纷，不要动不动就打官司，不要或少给律师机会。另外，他还担任深圳市企业联合会雇主维权部主任，为维护企业及企业主权益而奔走呼号。

第四，他是知名律师。深圳电视台“法观天下”，“非常财经观察”，“第一现场”及报刊杂志上经常能看到他的身影，听到他的声音。

第五，他是合同管理专家。他是全美合同管理协会的会员，对合同管理有长期深入的研究。一个律师不应仅仅是合同诉讼或仲裁的专家，他更重要的职责是协助企业做好合同生命周期管理的各个环节，控制合同风险，将合同纠纷消灭在萌芽状态，为企业节省成本，创造价值。

除此之外，他还精通国际贸易、熟悉财务、审计、税务、管理、公共关系等相关领域，是不可多得的多面手。 在专业化方面，他长于诉讼和仲裁，对合同法、公司法有深入的研究，目前又积极参与公司上市及新三板业务。

主要案例：

迪拜国际贸易仲裁案：深圳某家具公司因国际贸易被英国某采购商诉于迪拜国际经济仲裁中心。深圳公司面临高达200余万美元的索赔，因仲裁语言为英语，不要说法律不熟，即便是英语，对大多数律师而言就是一道坎。后经人介绍找到申律师。申律师根据案件情况，略施小计即拒敌于千里之外，维护了深圳公司的权益。

涉港融资租赁合同担保案：代表深圳某物流公司应诉香港某财务公司的融资租赁合同纠纷，将要求50余万元的索赔额降到10万元调解结案。

拆迁补偿案：代表深圳某连锁酒店公司与广州白云区政府拆迁谈判，将赔偿额从950万元提高到2500万元。

律师介绍：申玉峰，北京市大成（深圳）律师事务所律师。

律师事务所绩效考核 篇8

第一章 总则

第一条（目标）为了推进***市青少年事务中心（以下简称中心）的社会工作者（以下简称社工）日常工作开展的规范化、职业化、专业化，准确考核社工的工作绩效，特制定本办法。

第二条（考核对象）本办法的考核对象为中心所属的全体社工（包含在***市范围内服务的***省燎原志愿者纳入本办法管理）。

第三条（考核依据）由中心依据2009年7月1日起执行的《***省大学生志愿服务欠发达地区计划志愿者管理办法》，结合***实际制定本办法对社工进行考核奖惩。

第四条（考核原则）本着“谁用人、谁受益、谁负责”、“培养与使用并重”和“科学、公正、专业化、社会化”的原则进行绩效考核激励奖惩。

第二章 绩效考核内容

第五条（考核内容）对青少年事务中心专职社工的绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成效等三个方面：

（一）工作态度

1.(纪律性)每周工作不少于40小时，主动参与团市委、事务中心组织活动和会议；

2.(协调性)能积极帮助服务对象寻求社会资源，平均每周主动沟通联系服务团队、反映问题并主动提出建议，形成分析材料；

3.(积极性)能积极参加中心及上级组织开展的学习培训、讲座和党团活动，主动撰写个案分析；

4.(责任感)具有强烈社会责任感和敬业精神，能积极、正确地宣传国家有关社会工作的政策、方针和法规；

5．（加分项）凡在报刊（市级以上，包括市级）上以个人名义发表与社会工作相关有利于提高社工工作地位的文章，一篇加2分，上限为5分。

（二）工作能力

1.(理解力)能正确理解中心和上级指示，胜任本职工作；

2.(判断力)能随机应变，恰当处理突发事件；

3.(沟通力)应尊重其他社工、专业人士、志愿者合作，尊重其不同意见及工作方法，提高服务的成效，有较强的沟通合作能力，每年开展1项以上青少年事务社会调查，能独立完成调查报告，提出意见；

4.(学习力)能加强自身建设，完成业务培训和学习任务；

（三）工作成效

1．（专业工作质量）专业工作质量的考核，包括服务对象数据更新、个案工作、小组工作、社区工作的专业工作质量。

2．（服务成果满意度）服务成果满意度的考核，包括服务对象及其相关人员及公共事务相关职能部门和组织对社工所提供服务的满意度、认可度及评价以及社工工作的具体实务成效等。

第六条

对基层社区工作站专职社工的绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成效等三个方面：

（一）工作态度：

1.(纪律性)每周工作不少于40小时，主动参与中心和所在服务单位组织开展的活动和会议；

2.(协调性)能够积极帮助服务对象寻求社会资源，平均每周主动沟通联系服务团队、反映问题并主动提出建议，形成分析材料；

3.(积极性)能按时向中心和所在服务单位提交专业针性、针对性和有参考价值的工作计划和总结，主动撰写个案分析，积极参与中心和所在服务单位组织的政治学习和党团活动；

4.(责任感)具有强烈社会责任感和敬业精神，能积极、正确地宣传国家有关社会工作的政策、方针和法规。

5．（加分项）凡在报刊（市级以上，包括市级）上以个人名义发表与社会工作相关的文章，并有利于提高社工工作地位的，一篇加2份，上限为5分。

（二）工作能力：

1.(理解力)能正确理解所在服务单位领导和中心指示，胜任本职工作；

2.(判断力)能随机应变，恰当处理突发事件；

3.(沟通力)应尊重其他社工、专业人士、志愿者合作，尊重其不同意见及工作方法，提高服务的成效，有较强的沟通合作能力；能积极组建社区志愿者队（10人以上），能能积极组建组建青少年事务专家团队并每月规范开展活动，每年开展1项以上青少年事务社会调查，能独立完成调查报告，提出意见；

4.(学习力)能加强自身建设，完成业务培训和学习任务。

（三）工作成效：

1．（专业工作质量）专业工作质量的考核，包括服务对象数据更新、个案工作、小组工作、社区工作的专业工作质量。

2．（服务成果满意度）服务成果满意度的考核，包括服务对象及其相关人员、区（县）、街镇以及公共事务相关职能部门和组织对社工所提供服务的满意度、认可度及评价以及社工工作的具体实务成效等。

3．（实务创造及理论创造）实务创造及理论创造评估社工对实务操作的积极思索及钻研、研究成果。

第七条

（评选“季度之星”）依照第五条和第六条内容，对社工每季度开展的工作进行绩效考核评估，每季度拟评选“优秀社工”1名。

第三章 绩效考核方法

第八条（考核频率）中心每年对社工进行考核。考核时间定在每年的6月份，考核时间段的起止期为上6月1日起至本5月31日止。因服务期满确需提前考核时将另行通知。

第九条（考核步骤）社工的考核由中心统一领导实施。工作站在考核中发挥主要作用，组织社工进行考核准备，对社工工作进行评估，对考核成绩进行整理总结并将相关成绩上报中心。

第十条（自评）社工应按照考核内容的要求，根据自己的实际工作情况，对服务期间的德才表现和工作情况以及存在问题自行个人总结，客观真实地填写考核表中应由社工填写的内容，并按要求认真填写相关表格及工作总结、分析报告等书面材料交中心。自评分数仅供参考，不计入考核成绩。

第十一条（工作站汇总）中心依据本办法规定的考核项目，在充分尊重社工所在服务单位意见的基础上出具最后考核成绩和考核等级，根据评定分数，按照优秀15%、合格85%的比例划定考核建议等次上报团市委宣传部。

第十二条（实地考察）团市委宣传部联合各县市区项目办在志愿者个人述职和自评的基础上，对社工工作进行实地考察。通过实地走访，听取社区反映意见等方式，由团市委宣传部为青少年事务中心社工志愿者的《绩效考评表》作出评分，各县（市、区）项目办为社区社工志愿者的《绩效考评表》作出评分，并形成考核意见，提出考核等次建议报团市委党组。

第十三条（考核结果处理）团市委宣传部、各县（市、区）项目办完成考核后将相关表格及时报送市项目办。市项目办进行汇总、审核，根据被考核人德能勤绩廉表现、服务单位考核意见和考核等次初步意见，按照优秀等次比例。

第十四条

（公示）对确定及期满考核优秀等次的初步人选由市项目办统一安排时间，在志愿者服务地进行公示。公示时间不少于3个工作日。公示结果不影响确定为优秀等次的,予以确定为考核或服务期满考核优秀人员。

第十五条（申诉、复核与上报）社工被告知考核结果后的5个工作日内，对考核结果有异议的，有权向中心提出申诉。接受申诉后的10日内，中心组织工作人员进行复核，复核结果为最终结果，最终确定志愿者考核等次后抄送各县（市、区）项目办和所在服务单位，并上报省项目办。

第四章 激励奖惩机制

第十六条（奖励范围）对于考核被评为市级优秀等级的社工。

第十七条（奖励方式）奖励可以视情况采用通报表扬、物质鼓励、进修培训、晋升等方式。

（一）对被评为“优秀社工”奖励方式。在考核评选工作中，被评为上“***市青少年事务中心优秀青少年事务社会工作者”。

1.给予每人500元的一次性奖励金；

2.通过社工网站、青年报、《***共青团》等进行宣传表彰；

3.优先参加由上级组织开展的专业培训； 4.在评优评先时优先考虑；

5.优先享受参加由中心统一组织的疗休养（期限：暂定4天）。

（二）对季度被评为“季度之星” 奖励方式。在每季度被评为“季度之星”。

1.给予每人200元的一次性奖励金；

2.在评选“***市优秀杰出青年”、“***市优秀团干部”、“***市优秀团员”、“***市优秀大学生志愿者”等荣誉称号时，将给予酌情优先考虑。

第十八条（惩罚办法）对考核结果不合格的社工，中心有权将其解聘或者不续签合同。

第十九条（一票否决）社工具有下列情形之一者，考核等级为不合格：

（一）严重违反国家法律法规的；

（二）严重违背职业操守，造成恶劣社会影响的；

（三）利用工作之便谋取私利或损害服务对象权益的；

（四）利用职务之便损害同事权益、造成严重后果的；

（五）开案个数、结案个数、小组个数其中2项2项以上没有达到工作站规定数量的；

（六）上报的各类数据与实际工作成效严重不符的。

第五章 附则

律师事务所绩效考核 篇9

在我们这种落后城市，律师其实都是单兵作战，很少有律师业务多的忙不完，对实习律师或者说助理的需求也并不那么急迫；当然了，你来了，你只要不是废物，至少也不会添乱，至少所里也能多个免费打扫卫生的，更何况你如果真的成长起来了，所里还能从你身上提些钱。所以，在这种落后城市，律所没什么北京顶尖所的团队精神，对实习律师一般持欢迎态度，但也仅限于此，欢迎你的是主任，而不是其他律师；由于其他律师的档次不高，大家的竞争同质化，所以其他律师对你是不欢迎的，除了你的指导老师，因为你很容易对他们构成竞争，所以除了主任，一般律师对你的态度是相当冷淡，任你自生自灭。所以不要想工资了，我们市哪个所都没工资，不管是律师还是实习律师，这里不是北京、上海。

关于选所，在这之前你不要听说哪哪所好，好的所不一定适合你，你应该把全市的所跑一遍。说点我自己的看法，如果你家境一般，不要去本市的顶尖所，因为顶尖所律师都是单间，只有一小部分律师是大办公室，这种所的服务对象一般是企业；企业的人来一看，别人都坐单间，你坐大公室，你的身价立马就下来了；所以刚开始应该选档次差一点的。但我说这个话有个前提，就是你实习所和执业所应该合二为一，但如果真有个所很适合你实习，但不适合你执业，你可以把它们分开，但最好不要这样。

刚才说了，不要听哪哪所好，我曾换过一次所，第一家所氛围很好，律师都不错，但业务少；后来听说另一家好，主任还是权威人士，网友都劝我去那家所，结果去了才发现，氛围很差，律师就那么几个，都快达到三个的临界点了，还对新人都持敌视态度。

说了那么多，究竟怎么选所？不要直接去找主任，你应该瞅个主任或者其他律师不在的时候，看有年轻人在的时候和他聊聊，这种人一般是比你早一年考过的实习律师。实习律师有个特点，就是话多人傻，你对他适当地拍拍马屁，从他口中你能了解到许多从主任嘴里了解不到的东西；同时，通过观察实习律师的精神状态和信心你能知道这个所是朝气蓬勃还是暮气沉沉、氛围怎么样。千万不要找年纪大的人了解情况，这些人都是老狐狸；更不要去找行政，行政接触的人多了，公事公办，你什么都了解不到；话说我们市只有一个所有行政。

关于应聘，网上很多人说要穿西装，这样的人一看就是地沟油吃多了。司考成绩公布是11月底，所以一般去律所的高峰期是12月或者来年2、3月，正是天气寒冷的时候；而且落后地区的所电费律师自己负担，一般都是不开空调的，你穿成这样主任第一印象就是你没混过社会，其实，衣着只要庄重就好。见了主任，不要一直站着，直接坐他对面就行了，这不是鸡尾酒会，非要等人家说请，你如果表现的过于拘谨，他会认为你不适合作律师的。需要事先准备些什么材料呢？不要准备简历，说了，这不是北京，搞的太正规你就像个学生了；但成绩单一定要有，还要准备学历证书，其实见了那么多的主任，没有一个主任看我的毕业证书的，只看我的成绩单，而且看的相当仔细，那为什么还要准备毕业证书呢？这就是心理学了，你连简历都不拿，再不拿毕业证，也太不把我们所当回事了，所以拿毕业证书是尊重对方。你把证件递过去后，说我没准备简历，主要是想和你当面说说；等你说完，主任都会问你一个很关键的问题：“你以前没从事过法律工作吗？”，千万别答是，虽然你不曾从事过，但你的回答要让他相信你的经历还是比较丰富的，阅人比较多。一般主任对进人都是欢迎的，只要你形象不是过于猥琐或者该所办公条件比较紧张或者实习的已经太多了，都会让你进的；如果是限于公办条件或者实习的过多，你再优秀也不会让你进的。下面的才是关键，指导老师。

很多人都希望找主任带，我要说的是，主任带的实习律师90%以上的都会完蛋。首先，我们这里的主任年龄大多超过50岁，超过50的律师作你的指导老师，除了人际关系，在业务上你没有任何可借鉴的地方。这个观点想论证篇幅有点大，你想拿自己验证就去吧，但希望你相信我说的；但超过50岁的律师有个超级优势，就是人际关系，这类指导老师就看想不想栽培你了，但大多情况下他不会拿他的人际关系去栽培你，所以找指导老师最好是35－40岁之间，02年之后从事律师工作的，为什么这么说呢？2000年之前，律师人数过少，那时律师根本就不愁案源，所以说02年之后从事律师工作的人，经过了市场竞争的搏杀，而不是像那种八九十年代的律师那样一开始就有作不完的案子。但以上说的是理想状态，这类律师在我们城市

根本找不到，所以条件放宽到35－45岁，90年代中期以后从事律师工作的人。的主任的资源很丰富，他如果拿50%的精力带你，你肯定会成为一个非常成功的律师的，因为你站在巨人的肩膀上。但问题是，这几乎是不可能的；主任交际很广，不要觉得你们家和他关系硬，比你家关系硬的人多了去了，所以主任不可能只带你一个人。主任接触的都是企业，有些东西不好让外人知道，这时就不会带你；还有，一般企业业务其实并不复杂（不是那种上市公司），远比什么离婚、继承、交通事故、农村土地、医疗纠纷简单的多；另外，我们这里的所都没有行政，跟着主任你就成了免费行政了，影响你开拓案源。当然了，如果你们家关系真的够硬，主任愿意全心全意栽培你一个人，那还是跟着主任的好。

既然主任不行，一般你初进所里的时候，主任都会给你指定一个指导老师，你千万别答应，不管找什么借口拖一段时间再说。因为，这时，老师业务量、人品怎么样、愿不愿意带你你都不了解，这时纯粹就是赌大运。如果一旦指导老师不适合，你想换老师，老师面子上过不去，其他律师都不好接手，比较麻烦。你应该找个借口推辞20天－一个月，这段时间主要就是和其他律师聊天、打扫卫生、端茶倒水、拍他们的马屁、增进了解，但不要看书，这会给人以书呆子的感觉；但要多看案卷，从案卷可以看出各个律师的业务方向，诉讼标的额大小，一般经常发律师信的则是企业业务比较多。一个月的时候，你就能对所里的律师业务量大小、业务方向、性格和你是否合得来、愿不愿意带新人、人品怎么样，就能有个初步的了解。千万别超过一个月，万一又来了实习的，把好老师抢走就坏了。

选定了心目的指导老师，不要和主任说，因为主任没什么权威，关键还是要这位律师肯带你才行。但别人和你素不相识，凭什么要带你呢？你要多观察心目中的律师，看他目前最需要什么，再直接找律师谈，表示你想跟他，同时用了你你能帮他把这一块补足；既然是双赢，那就会同意了，这时再去告诉主任一声就行了。

最后作个总结，理想中的实习所应该是这样的：老师业务量大、人品好、愿意带你；所里人多、氛围好；所地理位置优越、招牌醒目；但这是理想状态，既然是理想状态，那肯定不是现实。所以这几个因素的优先顺序是：

1，老师是第一位的，老师肯带你、业务量大同等重要；人品可以向后排，必竟人渣不是那么好碰的，哪能就让你碰到。

2，所里人多、氛围好，这决定了你可以向老师之外的其他人借鉴，所以排第二位。

律师事务所绩效考核 篇10

摘要：分配制度是人力资源管理中的一大模块，它对律师事务所的发展起着重要的作用，分配机制至今没有一个统一的标准和模式，它与律师事务所的发展阶段与管理模式具有密切关系。四川真道律师事务所作为一个新所，有着独特的分配机制，从目前来看，这种分配机制基本能满足事务所平稳良性发展的需要，但是也存在诸多弊端，必须要随着事务所的发展不断完善。

关键词：分配机制；持续发展；管理模式；团队合作

一、四川真道律师事务所现有的管理分配机制

四川真道律师事务设置主任1人，全面负责所务管理，副主任4人分别分管财务、行政、业务和外交。成立之初事务所共有公司部、房地产部、金融部和刑事部四个业务部门，因拓展业务的需要，今年又设立了人身损害赔偿部，其中公司部的负责人分管事务所业务。鉴于事务所以青年律师为主力军且除5位合伙人以外的律师均缺乏执业经验的实际情况，我所确定采用小团队协作方式为客户提供法律服务，即每位合伙人和自己的助理组成一个团队，共5个团队。事务所不进行统一分案，原则上各团队负责人的案源由该团队分工进行办理，遇到复杂的案件则由两个团队共同协作处理，当团队的案件出现饱和，接到新的案件，该团队也会主动寻找另外的团队合作办理。事务所除开展业务之外，還主动承担社会责任，定期策划形式多样的法制宣传活动。同时，开展聚餐、旅游等娱乐活动以提供事务所员工的凝聚力，减少员工的打工思想。

二、现有分配机制的优势分析

根据以上的介绍，四川真道律师事务所改变了传统的个体化、作坊式的经营模式，实行团队目标管理制的内部运行机制，在该运作模式下采取了与众不同的分配机制，相比绵阳其它律师事务所单纯的提成制或费用包干制而言，此种分配机制基本适合我所的发展，具有以下几种优势。

（一）有利于形成有效的团队合作，增强事务所的凝聚力

四川真道律师事务所无论大小案件，均由团队共同办理，律师与事务所之间联系紧密，律师与律师之间有着共同的利益和目标，在配合与交往的过程中形成了融洽而和谐的关系。同时，客户面对的是一个团队，并不是某个律师，所以事务所的发展、团队的建设与每个律师的利益息息相关，律师不仅会关注个人的业务，而且也会关心事务所的品牌和形象。通过团队协作的方式，事务所内部具有强大的凝聚力和向心力，承包制或提成制均不适合像四川真道律师事务所这样的刚刚成立的小所。

（二）有利于提高服务质量，提升事务所的形象

四川真道律师事务所人数较少且大多数律师属青年律师，如果实行承包制和提成制，律师们单打独斗，青年律师的经验缺乏，而每个合伙人的精力也有限，无法为客户提供优质而高效的法律服务。如果要解决单个律师精力和能力有限的问题，就需要组成律师团队，由团队共同办案，分工合作，互相配合，这样就能够减轻律师的负荷，而且大大提高办案效率，保证案件的办理质量，从而提升事务所的形象。

（三）有利于专业化分工，开拓业务范围

目前四川真道律师事务所以诉讼业务为主，律师较少，还不足以实现专业化分工，但是在案件分工上开始有倾向和有针对的分配任务，即鼓励律师逐步找准一个方向发展。我所也根据各个律师专业特点，设立了5个专业部门，青年律师可以根据自己的兴趣和专长选择对应的业务部门，为以后律师事务所往专业化方向发展奠定基础。在提成制或承包制的模式下，律师出于个人利益的考虑，不管什么类型的业务都接。这种模式在短期有助于律师个人业务收入的提高，然而，随着社会的发展，社会分工越来越细，客户对法律服务的质量也随之提高，律师事务所也应逐步向专业化方向靠近，这种“万精油”式的律师逐步会被社会淘汰。

三、事务所在以后的发展中应当注意的问题

虽然四川真道律师事务所开始意思到团队合作的重要性，采取的分配机制具有诸多的优势，也与事务所的发展阶段基本适应。但是分配机制不是一成不变的，应当随着事务所的发展而不断跟进。我所现在的团队合作分配机制尚处于“探索阶段”，分配机制仍然存在很多问题。

（一）应当引进优秀的人才，壮大事务所的力量

我所的执业律师仅仅9人，其中具有3年以上职业经验的律师仅有5人，因此如果事务所要向专业化和规模化方向发展，除了让青年律师尽快成长起来外，还必须引进经验丰富的律师来充实事务所的力量。然而，现有的分配机制却阻碍了其他律师的进入。因为已经有5个合伙人分摊事务所的日常开支，再吸收合伙人不过是多一个人来分摊费用，实际意义不大。如果让具有一定执业经验的进来当律师助手，实行工薪制，几乎很难找到，而让这些人进入我所实行挂靠制或提成制又改变了我们所的基本分配管理制度。所以，我所应当对现有的分配制度加以改进或者变通，让分配机制兼顾公平与效率，尽量避免剥削，吸纳一些优秀的法律人才进入我们的团队。

（二）避免“分光吃光”，事务所没有积累的现象

由于事务所采取的是成本分摊的方式，即团队的收入扣除相关税费之后就直接分配给团队，日常支出由5位合伙人平均分摊。这种分配方式并没有对团队收入进行分配前首先预留，事务所长期处于没有积蓄状态，遇到急需开支的时候，还要把合伙人召集起来开会集资。长期这样，会导致事务所缺少发展后劲，只注重收费而忽视社会效益的现象发生。因此，有必要对事务所现有的分配机制作出相应的调整，改变合伙人分摊成本的方式，防止“吃光用光”。

（三）加强团队建设，完善内部管理制度

我所目前的团队合作方式非常简单，发展还相当不成熟，采取的是以个案为基础，制订个案分配方案的团队合作方式，主要靠几个重点合伙人拿出案源分享，同时给该合伙人较高提成回报。但是，并不是几个律师组合在一起共同完成一个桩案子的承办就是实现了团队合作，也不是一个或数个合伙人自己组织一批律师且自己负担律师工资同时以固定数额或按比例方式分摊成本后就算实现了团队合作，这样的团队合作与提成制和承包制没有实质的区别，是不稳定的。四川真道律师事务所必须建立一套明确的制度保障团队的稳定运行，逐渐改变个案的运作方式，合理利用和调配每一个成员的知识和技能协同工作制作精良的法律服务产品，达到服务客户获取利润的共同目标，同时也根据尽可能科学量化的标准给予不同成员合理的回报和激励。（作者单位：西南科技大学法学院）

参考文献：

[1]高云，《通向成功律师事务所之路》，法律出版社，2003年12月版；

[2]王隽、王昕然《律师事务所团队合作的实务性探讨》中国律师2006年第6期；

律师事务所风险防控研究 篇11

关键词：律师事务所,风险,防控

一、律师事务所风险概述及研究意义

(一) 律师事务所风险概述

十八届三中全会提出普遍建立法律顾问制度、建设法治化营商环境, 未来中国律师事务所在繁荣发展的同时, 也面临着包含分所管理风险、事业部管理风险、战略方针风险、决策风险、人力资源风险、财务风险、市场风险在内的诸多风险。

(二) 研究意义

1. 重要性

律所风险防控关乎律所战略发展、成败得失及生死存亡。

2. 必要性

十八届三中全会后, 未来十年中国将迎来法律服务需求大量膨胀和律所蓬勃发展的新时期, 亟需防控律所风险。

3. 空白性

目前国内尚无相关方面的研究。律所及律师往往关注企业的法律风险防控, 而忽视了律所本身所蕴含的风险。

二、律师事务所分所风险传导防控

(一) 分所风险传导路径

《律师法》第十九条规定:“合伙律师事务所对其分所的债务承担责任。”第五十四条规定:“律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的, 由其所在的律师事务所承担赔偿责任。”分所设立后其运营管理可能产生债务、其律师执业可能产生赔偿义务, 如何减少或消除这些风险成为分所风险传导防控研究的课题。

(二) 风险防控方案

1. 识人用人

总所在分所筹建过程中, 着重考量拟任的分所负责人的人品、信誉、能力, 从用人上控制分所风险源。

2. 商业保险

以商业保险形式分离潜在风险。若风险在现实中出现, 由保险公司承担大部分损失。

3. 成立总所风控部门

总所成立风险监控部门, 专职监控各分所律师收案情况, 进行风险识别、风险分析、风险评价的三步走风险评估, 监测分所律师执业风险。同时, 风控部门对各分所财务状况进行监测预警。

三、律师事务所内部各事业部管理风险防控

(一) 事业部分工动因

市场经济在转型, 律所客户在转型, 小而全的律所不再适应社会及客户需要, 大而专的律所成为时代发展必然趋势。诸多律所以执业律师的专业擅长建设起各事业部。

(二) 风险防控方案

1. 尊重事业部主任对部门的领导权。防止架空和越权。

2. 引导事业部主任发挥首创、带头作用。建设部门理念、部门文化。

3. 以客户为导向, 激发事业部研发贴近客户需求的法律服务产品。

四、律师事务所合伙人大会、管理合伙人会议的战略方针风险防控

(一) 合伙人大会、管理合伙人会议的定位

合伙人大会是律所中的股东大会, 管理合伙人会议是律所中的董事会 (盈科称律董会) 。合伙人大会、管理合伙人会议对于律所战略发展定位、方针政策制定等发挥着重要作用。

(二) 风险防控方案

风险防控关键在于重大战略方针的制定做到三个不偏离:不偏离社会、时代发展趋势及行业趋势;不偏离市场需求;不偏离法律规定和政策导向。

五、律师事务所核心创始人决策风险防控

(一) 核心创始人决策风险分析

核心创始人是律所的创始者或创始团队。在律所的战略发展、运营管理中出现数位核心创始人意见向左的情况引发风险。

(二) 风险防控方案

1. 宽广胸襟包容异样声音。

2. 策略上:多肯定, 少否定, 不能赞美就保持沉默;决策上:多提案, 多讨论, 充分协商, 达成一致。

3. 提交管理合伙人会议或合伙人大会审议。

六、律师事务所人力资源风险防控

(一) 人力资源风险探究

律所HR存在的风险包含员工离职、缺乏归属感、团队缺乏凝聚力、律所缺乏朝气活力等。

(二) 风险防控方案

1. 打造律所核心价值观

律所核心价值观是所有员工的共同理念认知、精神追求和评价基础。核心价值观树立后, 员工会在其指导下主动完成任务并做到极致。

2. 培养员工归属感

宣扬律所文化, 经常性举办活动, 打造轻松、欢快、有活力的氛围, 给员工以家的归属感。同时, 以价值观、归属感指引防控员工的职务行为、个人行为给律所带来损害风险。

3. 锻造团队凝聚力

团队是成功的基石, 是人力资源管理的关键。发现优秀人才, 发挥其最优秀的一面并在团队中不断凝练、磨合、协作, 培养个人独当一面能力的同时, 锻造团队的凝聚力。

七、律师事务所财务风险防控

(一) 财务报表

财务报表要规范化、精细化、时限化, 以规范的会计形式将每一笔收支记录于规定的时间段内。

(二) 报账走账

以发票存档的形式记录因公报账的数据。防止财务混乱和公私混淆。

(三) 缴纳税款

按照应缴税款及时缴纳税款及各项费用, 做到不拖延, 不混乱。

(四) 银行对接

与银行保持良好关系, 及时沟通和反馈, 保持资金链通畅。同时, 开拓其他金融合作业务。

八、律师事务所市场风险防控

(一) 市场开拓

盲目的市场开拓可能费力不讨好, 费时无效果。差异化市场发展战略是防控市场风险的一剂良药。何为差异化?即人无我有, 人有我优, 人优我特。走个性化发展道路。

(二) 分所建设

分所建设风险防控的两大法宝:第一, 低开高走。风险小、成本低、可控性强, 是律所迅速实现规模化的路径选择。第二, 差异化市场发展战略。以差异化市场发展战略建设分所, 就是因地制宜, 发挥分所所在地的地缘优势。即在全国、全球范围内结合分所当地地域特点和市场情况差异化定位分所法律服务核心业务。

(三) 商业洽谈

洽谈是合作的开始, 如何在洽谈中防控可能发生的僵局风险?关键在于人。所有问题根源于人的问题, 解决合作的问题在于解决相信的问题, 彼此信任, 合作便成自然。当然, 洽谈中要掌握火候分寸, 保护商业秘密和个人隐私。

九、结语

律师事务所是律师的执业机构, 律师事务所在运营的过程中, 只要有律师在执业, 那么律师事务所的风险就围绕在身边, 风险会随时随地的发生, 当然这也是市场经济的规律。律师事务所经营风险与防范已经成为律师行业一个重要的话题。本文对律师事务所面对的风险进行简要论述, 并对怎样避免和防止律师事务所的职业风险发生, 将风险降到最低。

参考文献

[1]李松, 黄洁.律师事务所风险防范机制亟待建立[N].法制日报, 2005-12.