猎头的收费标准

猎头的收费标准（通用14篇）

猎头的收费标准 篇1

猎头公司的服务流程和收费标准

近些年来，经济的飞速发展使企业对人才的需求日渐强烈，国内也涌现了大量的猎头公司以满足企业对人才的需求，而一些不专业的猎头公司大幅拉低猎头行业的服务水准，不能为企业提供优秀的人才，服务周期长等等，都会对企业造成一定的损失，而专业的猎头公司都有一套成熟的招聘服务流程以保证人才能及时输送到企业，为企业创造更大的价值。

专业猎头公司的服务流程是这样进行的：

1、协议签订：签订协议书，进一步明确相互责任、权利和义务。

2、需求分析：猎头公司与客户讨论具体职位和人员的需求，了解客户需要什么样类型、经验、素质的人才；同时了解客户的企业文化、管理现状、工作环境，必要时将要求与最高负责人进行沟通，以保证被推荐人能够适应客户需求并长期稳定地工作。

3、市场调查：了解分析市场并与客户沟通，沟通的目的是寻求一种有效的匹配。

4、提交访寻建议：包括猎头公司对任务的理解、访寻目标和渠道、访寻的计划、其他相关建议。

5、人才访寻、甄选：从猎头公司的人才库中筛选并启动特定区域或行业的兼职猎手和信息采集顾问，针对性地进行广泛的人才访寻，必要时保持与客户的沟通和讨论；进行认真仔细的甄选、测评、调查，确保人才的准确性和适合性。

6、人才推荐：对适合的人选以保密报告的方式提交给客户，并安排候选人接受客户的面试，共同讨论是否适合或需要加强哪些侧面的调查。

7、完成推荐：通过第5、6步工作，使客户寻找到合适的人才，并协助解决人才聘用相关问题。

猎头公司服务费用收取：

1、猎头公司的服务费都是按企业录取人才的年薪的20%-30%收取，因为地区经济发展的差异以及行业的关系都会都对猎头招聘有影响，所以猎头公司会根据这些因素调整收费比例。

2、猎头公司招聘工作开展前都会收取预付款作为寻访人才成本以保证公司的正常运营，正规猎头公司都会收取预付款，预付款通常是猎头总服务费的30%左右，也有的猎头公司采取固定收费制度，例如每个职位收取10000元。

3，猎头公司是提供中高端人才服务，一套招聘服务流程是需要大量的人力财力支撑的，所以不是什么职位的人都会去帮企业招聘，大部分猎头公司的最低收费是30000元左右。

猎头公司都是按这样的收费方式和招聘服务流程保证为企业猎寻到合适企业的人才以达到双方共赢，这里要提到一点，猎头公司不会收取人才的费用，反而为优秀的人才提供了一个更好的发展平台，为每一个需要发展的企业搜寻到优秀的人才助推企业发展是猎头公司的职责所在！

猎头的收费标准 篇2

对于大多数人来说,国际顶级猎头行事向来神秘,比如从不做广告,也从不去一般的人才招聘市场。只有为数不多的高管才能进入他们的视野。

对于大多数高管来说,接到国际顶级猎头的电话,既是对自己在本专业领域的认可,也是一次加薪的机会。按照一位资深猎头的话说,“知道我们的,不用介绍;不知道我们的,也不需要知道”。

年薪至少25万美元才是猎头看上眼的人才

通常情况下,高端猎头做业务都会有一个“最低收费”,低于该价格,高端猎头公司就不接单了。

业界公认的世界五大顶级猎头公司光辉国际咨询顾问公司、亿康先达国际咨询公司、史宾沙管理顾问咨询公司、海德思哲国际咨询公司、雷诺仕国际猎头的收费标准,一般都为人才年薪的30%左右。

虽然没有明确的数目,但据了解,能被高端猎头公司“看上眼”的人才,年薪都要在25万美元以上。

史宾沙管理顾问公司中国企业董事总经理虞惠忠说,世界前五大高端招聘公司在中国招聘的职位,薪资范围在100万~ 500万元人民币,甚至更高,但至少在100万元人民币以上。

国内的一些小型猎头公司往往采取先找人后收费的方式,即猎头找来的人成功获得某公司职位后,才向客户收费。而高端猎头的生意模式是,先收定金,一般为最终收费的30%,而且采用“排他”的手段进行招聘。

光辉国际人力咨询(北京)有限公司首席代表、客户合伙人刘家良说,在接单之后,一个位置最终可能需要向客户推荐3 ~ 5 个人面试,而在猎头公司高级别的合伙人需要面试大约12~ 15名候选人。为了产生这12 ~ 15人,猎头公司的工作人员需要找到80 ~100名候选人。这一过程往往长达好几个月。

作为高端猎头公司,很重要的一点是帮助新入职的高端人才制定出100 天的计划——在这100 天里,他应该考虑哪些方面的问题,包括注意那些有可能导致失败的因素。除此之外,猎头公司要与新入职的高端人才和他的老板间都保持紧密联系,并及时提供反馈,如果早期发现交流不畅或者在某些地方有意见的苗头,尽早提出并提供建议。“以我们过去的经验,在入职磨合期第一年里,如果能够顺利地进入角色,那这个人成功的可能性就会高很多。”史宾沙管理顾问公司中国企业董事总经理吴剑说。

被猎头挖过的牛人:高管、校长、高官

顶级猎头就好比“金牌红娘”,将企业所需和高端人才匹配,毕竟到了一定的阶层之后,高管们很少自己走到市场上应聘。

中国与全球化研究中心主任、欧美同学会副会长王辉耀说,不仅企业、政府,国外许多知名大学的校长以及中国香港大多数学校的校长,都是顶级猎头公司在全球招聘而来。

因为与客户的保密协议,各猎头公司都不能透露具体的客户名单。一位顶级猎头公司的合伙人说,他们目前正在帮中国南方的某所大学全球寻聘校长,而且,近2 ~ 3年来,他们在中国的业务逐渐被民营企业、国有企业甚至政府所知晓,虽然中国的业务还仅占其全球业务的一小部分,但发展空间巨大,不容小视。

虽然顶级猎头在国外的成功经验很多,但面对中国市场,其被企业尤其是国有企业以及政府认可,还需要经历一段时间的磨合。

史宾沙管理顾问公司中国企业董事总经理区妙馨表示,民营企业对顶级猎头的认知度比较高,很多时候是因为私募基金投了民营企业之后,希望改造企业,所以引进了猎头公司。

“10 年前很难想象国企,甚至央企利用猎头公司招聘,而现在许多国企都聘用国际猎头在全球范围内寻找高管。”刘家良说。

我心目中的猎头和猎头公司 篇3

于是我们迷茫、彷徨甚至动摇：“我真的适合这个行业吗？”“难道猎头就是酱紫的？”“有没有轻松一点的猎头？”真乃“昨夜西风凋碧树，独上高楼望断天涯路！”接下来，一部分人“轻轻地我走了，不带走一片云彩”，而另一部分人则“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”，通过自己的勤奋摸索和聪明才智终于熬到了“蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”——TA们成长为真正的猎头顾问！

这种“野蛮生长”的结果自然是良莠不齐。我曾问过很多猎头：“你们心目中的猎头是什么样子的呢？”回答亦是五花八门，有的说猎头必须火眼金睛能识人，有的说猎头要知识渊博无所不通，有的说猎头是“卖人的”，能卖就是老大，有的甚至说只要能促成OFFER可以不择手段，有的说“我就是个人贩子，不必为之贴金”……总之，众说纷纭。

而我心目中的猎头，犹如那缕最灿烂的阳光，从未磨灭。是的，我心目中的猎头，首先就是阳光的，内外阳光。阳光，意味着温暖、力量，同时也意味着做人做事的坦荡和光明，不是外在邋遢、猫在一角散发出酸臭的衰人，不是嫉贤妒能、内心阴险的歪人。阳光的猎头浑身活力四射，洋溢着职场魅力，是靓丽帅气的达人，是内在光明磊落、有理想、有操守和乐意助人的正人。

我心目中的猎头，是真正的专业高手。TA们不仅具备高超的寻访技能、测评技能、沟通技能和语言天赋，还拥有深厚的人文底蕴、丰富的行业经验和企业管理及HR知识。TA们不仅有散打的外在功力，更有打通任督二脉后的深厚内功！他们是发掘人才、识别人才和选拔人才的能手，更是人才领域和HR领域的专家。

我心目中的猎头是非常受人尊重的。TA必然是某个行业里面的资深人士，拥有某个领域广泛和宝贵的人脉资源，为用人企业推举贤良，为经理人指点迷津，是用人企业和人才的良师益友。受人尊重的TA始终自尊自重，坚守着自己的职业操守和做人原则。

谈完我心目中的猎头，再谈一谈我心目中的猎头公司。

我心目中的猎头公司，一定是从心底里关爱员工的。员工的进步、快乐和收入某种意义上讲也是公司存在的意义。在这样的公司里，同事相处默契、工作快乐高效、员工成长迅速、大家相互尊重。公司纪律严明、管理规范而非朝令夕改，重视系统培训以帮助员工快速学习与成长。而严明的纪律、管理的规范和系统的培训始终围绕一个落脚点：希望员工具有良好的职业素养和全面的能力，从而实现他们的职业理想。

我心目中的猎头公司必须诚实守信和坚持行业操守。商道即人道，做生意的道理如同做人的道理。人无信不立，无规矩不成方圆，同样经商也要讲诚信，讲行业規则和职业道德。有所不为才能有所为，猎头行业最基本的商业底线是不能触碰的。例如，绝对不能挖客户公司的员工、不编造虚假简历信息、不直接挖同行猎头公司的员工，这些都是行业内的规则底线，谁去触碰它，谁就是事实上在抹黑和破坏这个行业，就会成为被整个猎头行业所不齿的对象，甚至受到法律制裁。

我心目中的猎头公司一定是能为客户持续创造价值的坚实平台而非草台班子。这个平台用专业和科学的方法与流程保障企业的用人需求和人才职业发展需求。怎样实现人才资源的最佳配置？怎样实现人才流动的合理规范？怎样在其中起到良性的调节作用？猎头公司必须用专业和长远的眼光来回答，而绝对不是简单地停留在挖来挖去、瞎挖一气、捞一把钱的层面。领导层的胸怀意味着猎头公司的格局，领导层的眼界意味着猎头公司的边界。

我心目中的猎头公司，还要有极强的研发和创新能力。任何公司的核心竞争力归根到底就是创新，猎头公司也不例外。一个没有任何创新研发能力的猎头公司一样是毫无前途的。创新招聘模式、创新猎头流程、创新人才管理，研发招聘技术、平台技术、测评技术......只有不断的创新研发，充分利用现代科技的发展，在专业的深度和广度上持续投入，猎头才有真正进步的源泉。

最后，我心目中的猎头公司，一定是由怀揣使命、富有理想愿景的一群志同道合者所组成。TA们为挣钱养家而脚踏实地干活，TA们也为满足自我实现的需求而努力奋斗，TA们更为实现某种帮助人才和帮助企业的使命而全心投入。“让天下企业尽得人才，让天下人才皆受赏识”，正如稻盛和夫所言，TA们“把未来的目标想象成彩色而非灰蒙蒙一片，然后让这种强烈的愿望充斥到浑身的每一个细胞，比常人付出更多的努力，一直奋斗到老天出手帮助的那一刻！”和这样一群可爱、可敬、可歌、可泣的同仁一道，为猎头行业添砖加瓦，中国的猎头何愁不上档次？何愁不受人尊重？何愁不会开辟一番新天地？

我心目中的猎头，应该受人尊重，必须受人尊重，必然受人尊重。

猎头的收费标准 篇4

给小白猎头的经验分享——猎头每日工作安排 1、8:00-8:30 各个渠道“关注”人才，推荐职位给人才，以取得更多人才的关注，可以免费下载简历。2、8:30-9:00 项目组开会，就目前遇到的项目难点进行交流；总结昨日的工作中好的技巧，成功的案例等分享。3、9:00-11:00 根据项目的紧急程度寻访人才，建议要按照2-3天集中火力做一个职位的频率来运作，不要项目职位跳来跳去，如果一个职位都没有集中精力去做深做透，总是浅尝辄止，成单率会很低。任何时候都要想：我哪些渠道用过了？渠道是否用透了？有没有可能转介绍拓宽人脉？可不可以尝试CC的方式？这边建议用excel随时记录自己的寻访进展，比如用哪些关键字查找看到第几页等，同样的搜索条件没有必要重复利用，不然一直重复看简历，效率太低。每个人选沟通完要马上总结做好excel的记录，这样下次有想到有关联信息的时候就可以直接用excel “find”的功能查找出来，不断地对自己解除过的人才、客户做信息的整合，偶尔实在是做案子累的时候就放松下来看看这些信息，说不定就会有新的发现的。4、11:00-11:30 客户维护时间。与老客户沟通项目情况，跟进款项等。同时将近期与人才聊天拿到的信息（比如说哪些公司在招人，HR、关键人信息，哪里有他的下属或上司可以介绍，然后接触到哪些公司）或者是自己认为不错的，值得开发的公司要每天都要盯住已经进展到什么程度了，如何能拿到关键人。比如网上有没有HR的信息，即使名字也行，这家公司自己能拿到多少与这家公司有关联的人，比如说离职的，在职的，认识的转介绍的。每天给自己一些小任务，这样开发客户做成常规化，也就不会觉得那么大压力了。5、11:30-12:00 根据寻访的进展做推荐报告，如果暂时没有找到合适目前职位的优秀人选，只要你沟通过的人选，你觉得比较优秀，有可“卖”之处，就先行整理好他的推荐报告，工作中可以多留意适合他的职位，floating 给客户，反向开发客户。推荐报告里面有很多的小细节，要把推荐报告里需要什么信息整理出来，在这个时间或者是中午下班以及其他他方便的时间一次性与人选沟通清楚，提高沟通的效率。6、12:00-13:30 猎头属于高强度烧脑的工作，人家都说“中午不睡，下午崩溃”，所以，该休息的时候就要休息，劳逸结合，才能健康长寿啊。7、13:30-14:30 这个时间段客户和人才可能在休息，即使没有在休息，估计精神状态也不一定好，脾气比较暴躁，这个时间段一般不主动跟客户、人才沟通。做一些事务性的工作吧。比如，继续关注人才，看看行业八卦新闻，社交工具维护，推荐报告继续完善等....8、14:30-17:00 继续寻访人才、沟通人才、沟通客户等。或者安排人选面试，邀约见面，拜访客户等。9、17:00-20:00 对自己的一天的工作做整理，计划明天的工作。约见人才，聊聊工作，聊聊人生。

10、周六上午一般是用来准备一下下周需要找的人选，群发微信、邮件等维护客户及人选。

猎头常用的英文缩写 篇5

CV：Curriculum vitae，简历

CC：cold call，陌生电话。在猎头公司，新入职的researcher通常需要为了某个职位打大量的coldcall，用于了解行业信息、目标公司架构、搜寻合适候选人。

BD：Business Development：业务拓展，在猎头公司通常指开发新的客户公司。

JD：Job Description 职位描述，职位说明书，人事经理给猎头的职位需求。

Executive Search：猎头，指针对高端职位、收费较高的猎头服务。

Headhunter：猎头，比较通俗的说法，香港和台湾公司喜欢用这种说法。

Consultant：顾问，在猎头公司顾问的工作通常是：为了完成客户的新职位而做职位和行业分析。

Search Suitable candidates：面试，写推荐报告，安排客户面试，做背景调查报告、协助候选人办理离职和入职手续、收款。

Researcher：寻访员，协助顾问搜寻合适的候选人，打coldcall Candidate：候选人，为了客户的职位而搜寻的目标人选。

Position：职位，客户公司给猎头的公司的一个position通常叫一个case。

猎头顾问的职责内容 篇6

1、前期通过电话形式，负责公司业务开发客户的寻找积累，发布网站信息并维护各客户渠道;

2、根据建筑公司客户的需求，通过网络各种渠道(如：360建筑网、从公司数据库找、其他网站等)找到合适的候选人，推荐给客户，并安排后续的签约工作;

3、掌握公司内部人才库的使用，将候选人信息录入公司系统;

4、制作候选人推荐报告以及客户寻访表，宣传推荐。

任职资格：

1、人力资源专业、营销专业优先;

2、团队气氛好，同事热情，所以希望你也是个开朗活泼，热情大方的人;

3、胆大心细，有耐心，愿意接受挑战，同时有一定的抗压能力;

4、普通话标准，熟练使用word excel等办公软件

如何成为一名猎头 篇7

首先, 我们必须要知道什么是猎头。猎头, 又叫猎头顾问, 供职于猎头公司, 平时干的就是物色、发掘人才的工作, 所以也有人简称猎头就是“挖人的”。通常说来, 猎头顾问接受了委托方 (也就是客户方, 基本上是大中型企业) 的委托以后, 才会帮助其寻找所需的人才。由于工作需要, 猎头对许多公司的职位、薪资以及人员变动情况都会比较了解, 这样才能在公司需要人才的时候, 根据情况向他们推荐合适的人选。

其次, 我们必须要了解猎头的具体工作职责。猎头绝不仅仅只跟人才打交道, 更多的时候, 他们是跟委托方的HR在沟通。在任何一家猎头公司里, 猎头顾问的首要任务就是拓展更多的客户, 然后才是根据客户的需求, 制定一整套人才寻猎计划。也就是说, 这种模式是先与客户方接洽, 然后再是去寻找合适的人才。那么还有另外一种情况, 就是人才主动找到了猎头, 希望通过猎头把自己推荐到某家企业里去, 那么这个时候, 猎头就是拿着人才去寻找相应的客户了, 这个时候的目的性和针对性更强。不管是那种情况, 猎头顾问都必须要面对客户和人才。

猎头的工作看似简单, 但要真正成为一名合格且优秀的猎头, 绝非易事。下面我就来谈一谈成为猎头的一些必要因素。

第一, 良好的沟通和应变能力。猎头, 整天都在跟人打交道, 不论对方是人才还是客户。语言的表述以及理解能力都至关重要。要达到这样一个高度, 以我的经验来看, 起码要有至少三年的相关工作经历。比如销售工作, 很多时候, 猎头主动去联系的这些人才, 他们大多都还在职, 怎样说服他们选择跳槽就是一件非常重要的事情。假设你的语言沟通能力不强, 那么你是很难打动对方的。而对于客户, 你的语言和语气要拿捏得恰到好处, 要不卑不亢, 能屈能伸。很多人之所以做猎头多年却始终不得法, 问题就出在跟对方沟通的时候, 总是过于谦卑, 不能与之平等对话, 这就导致对方认为你档次或级别不够, 不愿意与你交谈。同时, 在你跟别人沟通过程中, 应变能力也相当重要。对客户的时候, 对方经常会提出很多各式各样的问题, 对人才的时候, 他们也会有一些自己的疑惑和看法, 那么这个时候, 你怎么样在一通看似平淡的电话中化解掉这些所有的问题呢?除了下面我要谈及的专业知识外, 还必须训练自己的应变能力。遇到一个不好回答的问题, 你假设不回答, 那没法跟对方交代, 但是你回答, 却显得苍白无力, 那么这样一来, 这次沟通基本上就会无功而返。至于怎么去训练和加强应变能力, 这个必须要经过一个长期的积累和沉淀, 需要与陌生人进行大量的沟通。所以, 做猎头, 绝不是职场新人做得了的。

第二, 专业的知识和丰富的阅历。一个专业的猎头, 必须要具备专业的知识, 一方面是从事猎头所必须掌握的沟通和谈判技巧, 另一方面就是你所从事的某个领域的专业知识。比如做物流、医疗、快消、IT或者金融领域等等, 那么你就必须要去掌握这些领域的专业知识。这些专业知识包括客户公司的规模、发展历程、运行模式、业内口碑、竞争对手、具体岗位的具体职责、薪资待遇等等。这些都必须要熟知, 你只有充实了自己, 才能为企业的HR提供人力资源解决方案和给人才做职场规划和指导。换句话说, 你必须成为人力资源方面的专家, 只有这样, 你才可能与企业的HR平等对话, 才有资格去为其分忧解难。也只有这样才能与企业HR一起探讨相关职位的相关信息, 才能给予人才更多好的意见和建议。

由于猎头要查看很多的人才简历和面谈甚至面试很多的人才, 所以自身必须要有丰富的阅历积淀。这就需要在之前的工作中有过丰富的沟通经历。所以, 在你正式从事猎头工作之前, 一定要有过类似市场销售或者人力资源方面的工作经历。只有这样, 你才会有阅人无数的经历。陌生的人才才会愿意将自己的职场生涯交给你来规划, 客户才愿意将公司的招聘计划交给你来办理。这种阅历的积淀, 绝不单单是你表面或者肤浅的一种意识, 而是在你内心最深处, 发自肺腑的一种强大动力。不敢说学富五车才高八斗, 但起码也应该是一个行家里手。

第三, 勇于挑战, 拥有广博的人脉。猎头, 在国外属于是白领阶层, 在我国, 优秀的猎头收入也相当的可观。也正因为如此, 有越来越多的人投身其中。但是有一点, 很多人只看到了猎头光鲜的一面, 而忽略了其中的艰辛。一个优秀的猎头, 吃苦耐劳、勇于挑战那是最起码的要求。每天除了在办公室打打电话, 做做方案, 更多的时候是需要出门去约见人才或者拜访客户的。由于通过猎头来猎取的人才都不是泛泛之辈, 所以, 猎聘的周期会比较长。比如我们华尔街猎头公司, 给一些金融行业的客户猎取中高级人才, 从签订委托合同——开展人才匹配工作——初步测试与推荐——客户第一次面试——客户第二次面试——面试合格——上岗收费——人才跟踪, 回访评估, 这一系列的工作做下来, 周期一般都在2个月左右, 有的甚至更长。这期间, 猎头要做大量的工作, 说实话, 会很枯燥, 会很辛苦。而且, 对于前期客户方的开发, 也是相当有挑战性的。很多时候, 你打了一百个电话, 可能只有几个, 甚至没有客户会跟你合作, 这时候你的心理承受能力就要接受考验了。另一方面, 或许客户已经认可你, 并愿意与你合作, 而这时你却不能成功说服一些合适的人才过去面试。等等。面对这些问题, 很多人都会失去信心, 于是选择了放弃。所以, 要成为猎头, 必须要勇于挑战自我。

做猎头, 人脉资源是必不可少的。这里说的人脉, 除了客户、人才之外, 还包括其他一切你认为有价值的人脉资源。比如我们的同行, 比如亲戚朋友和甚至跟你所从事的这个行业没有任何关系的人脉。这些资源, 说不定在某个时候就会为你所用。那怎么样去充实自己的人脉资源呢?首先就是要多参加一些线下的活动, 比如听讲座、参加派对、车友会等。其次是一些网上的活动。比如参加一些你感兴趣的论坛活动, 多发布一些职场交流的帖子, 加入相关的QQ群等等。这样都可以增加你的人脉。有时候, 需要自己主动出击去寻找, 有时候可以通过你现有的人脉转介绍。总之, 只有你的人脉资源充实了, 你才能更加从容和自信的去面对你的工作。

猎头的未来 篇8

这是发生在2012年5月初普通一天的真实场景，只因在20天前，我们搜寻并推荐给客户的人选，通过三方历时8个月时间的多次深入沟通、了解与商洽，最终被客户聘请为上市公司总裁，保障年薪即超过了千万，另加股票期权，该人选5年聘期的综合收益将达到或超过9亿元人民币。该客户是一家中国民营集团企业，股票已在深交所上市。

自2000年初，我在深圳创办展动力人才咨询公司至今，已有12年时间，虽然一开始就将展动力定位为主要做高端人才，但那时只是将目标定在做年薪20万～100万这样的职位上。但10年后，展动力这样一家中国本土猎头公司，却能多次做成年薪超过千万的职位，而且推荐一名经理人上岗，竟能收到300万～400万元服务费，这是我在创业初期想都没敢想的。那时就想着如能有一天，做成年薪500万的职位，该是多么了不得啊。因为那时中国市场上还没听说有年薪过千万的职位和本土经理人。

短短10年后的今天，年薪500万的职位在中国市场上已没有任何稀奇，即使年薪过千万也已不再是新闻，这就是中国高端人才市场上发生的新变化。

已经出现的变化

国外猎头行业已有80余年发展史，而猎头在中国市场出现至今，也有近20年。20年来，商业模式、业务运作变化似乎并不大，也并未发生什么革命性的创新与突破。那么，这个行业在今后，或者说未来，将会朝着什么样的方向，以什么样的方式向前发展呢？

事实上，这个问题似乎也已困扰了我们业界相当长时间，特别是随着这几年，互联网和智能移动终端在全球各地广泛而充分的使用和普及，完全突破了人与人的交往在时间与空间上的限制，而全球和中国市场上的猎头运营模式也已在悄悄发生着深刻变化。这其中，有的我们已感知到了，有的我们还没有意识到。

分析猎头行业现今的运营模式，我们发现，从对目标人才的搜寻、发现、接触、沟通和甑选的方法，到对市场的洞察、与客户的接洽方式，内部组织、团队的运行规则等等，最近10年和如今所使用的管道、理念、工具、手法，更有体现出的效率等，均已与早前的70年大为不同。

在我们的传统认知中，猎头行业带有很强的、高度个性化的“手工业”色彩，认为人才是需要一个一个进行寻访、推荐、评价和判断的，好像在速度上快不起来，你不能将一个没有见过面的CFO人选推荐给你的客户。而客户对猎头，也希望能提供更贴身的个性化服务，但时代的快速发展和人与人之间交往方式的变化，人在同一家企业服务周期的持续缩短这些趋势的出现，已要求我们行业必须紧跟和拥抱这种变化。

猎头业在中国持续发展需考虑的因素

随着近年中国猎头市场需求的迅速提升，已逐渐诞生、培育和成长起一批可以在中国本土市场和国际巨头相抗衡、具有一定规模和专业能力的高端人才服务商。这其中尤以科锐、伯乐、大瀚、展动力等几家相对更具有代表性。

这几家公司在中国的发展、成长均已超过10年，在运营和管理风格、公司文化和客户定位、市场策略和发展路径上各有建树，目前均已具有几百人甚至超过一千名全职人员，每年的业务规模少的也已接近亿元，多的则已达到4亿元。这几家中国标杆性猎头公司的发展步伐，与已进入中国市场多年的全球级人才招聘巨头如光辉国际、海德思哲、Manpower、任仕达等在中国市场上的实际表现毫不逊色。当然Manpower、任仕达两家公司除了在中国市场做猎头业务，在欧美几乎是不做猎头业务的，而是以大批量普通人才提供商模式成为世界500强的。

但中国本土猎头公司与全球巨头，在其他多方面的差距还相当明显，基于公司本身的实际运营经验、价值导向、内部股权结构、激励机制、全球发展视野、员工的年龄结构以及市场上一些不成熟客户的非合理预期、强势政府对猎头行业的认知、关注、重视和支持仍然不够等因素，使得中国猎头业要想进一步发展壮大，还不得不面临很多直接的挑战与困扰。

中国目前已有多家国字头、或由地方政府控股的大型人才类服务公司，如外服、中智、四达等，这些企业的年销售额有的已达数百亿元人民币的规模，但这些公司的主要业务并不是中高级人才招聘服务，因此并不能将其归到猎头行业里去，尽管他们偶尔也涉及到猎头业务，但收益占比对他们小到可忽略不计。

在国外，政府部分工作人员或军队的一些职位，都可通过猎头公司实现招聘，而那些跨国公司的核心高管选拔，更将委托猎头作为首选。但在中国，至少目前不太现实，别说是政府人员，即使是央企的高管选拔，目前实际上也基本没猎头公司什么事，主要是由政府组织部门任命的。由此可见，中国猎头目前还处在非完全市场化的生存环境中。但相信这一切均会逐渐改变，因为整个中国均在进一步的开放与迅速发展之中。

那么，未来的猎头行业到底会发展成什么样？身处巨变时代的我们，该如何洞察、把握这种变化和可能出现的趋势呢？

猎头业的未来取决于科技发展和职业人的工作方式

1 布局全球化。事实上，对于近年在中国不断取得成长与发展的许多行业而言，中国猎头公司是最有可能在更快和更短的时间里，实现国际化和全球化发展的企业群体之一。为什么？因为猎头是一个真正高度轻资产的行业，从事该项业务，进入任何国家和地区，均不需要很大的固定资产投资，也并没有很高的政治和政策壁垒。只是这个行业对智力和网络系统的运营能力要求非常高，而同行之间的竞争要素和各自的巨大差距也正在于此。

可以想见，在今后或不远的将来，或许再需要6年～10年时间的摸索、试探和历练，从中国本土成长和发展起来的科锐、展动力等这一批能向客户全面提供中高端人才招聘和解决方案的服务商，必将陆续布局并进入亚洲、欧洲和北美、南美等多个国家的市场，以当地的官方语言和当地的人才，加上全球知识网络，为这些所在国提供高质量的猎头服务，逐步实现业务全球化。

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届时中国的猎头行业将在全球市场上占有非常重要的地位，最迟在2012年～2020年之后，在全球排名前20大的猎头公司中，将至少有5家是中国的猎头服务商，而一些发展缓慢、故步自封的外国老牌猎头公司，其在全球范围的影响力、话语权和市场占有率，必将被新崛起的中国猎头服务商所取代。

2 业务形态多元化。猎头行业无论如何发展，在可预见的将来，均将不会成为高度垄断的行业，而数量众多、服务优质、经营良好的大小猎头公司，将在各自的舒适半径范围内共生、发展，但随着该市场的进一步繁荣，必定会产生4家～5家比现在要大数十倍的全球范围超级巨头。

3 成为最受青睐的职业之_。未来的猎头行业将成为最受优秀大学毕业生欢迎的十佳职业之一。在猎头行业，你可以更快收获挑战的乐趣，在目标明确的压力下迅速开展工作的能力。并且你可以在职业发展初期，就开始养成持续积累人脉的习惯。这种习惯将使一个人更快成为社会主流人群，并因此让其受益终身。

4 将可能产生国家领袖或领导人。纵观西方国家领袖人物或领导人的从业背景，经历了从军事家、科学家、大学教授到律师的演进过程。而下一个最具发展前景的职业是什么？有人说是哲学家，其实更可能是猎头（人才发现专家）。猎头比任何职业都更需要深度挖掘信息的能力，更需要考虑将合适的人放到合适的位置上，更需要丰富的人脉和敏锐的洞察力。也许猎头在个人能力上并非最优秀，但其在运筹、时机把握、沟通、协调、知人善任上，成熟而超级优秀的资深猎头顾问，完全有可能角逐西方国家的总统职位。即使在中国，今天的优秀年轻猎头顾问，也可能在三四十年后成长为国家领导人。

5 处理业务在云端。随着全球科技日新月异的进步，猎头行业在未来的发展，将很可能彻底颠覆人们对其传统运营模式的认知和想象。未来的猎头顾问可以借助科技资讯手段，随时随地与万里之外的候选人进行面对面、可闻到对方气息的交流，而使用的工具，只是自己衬衫上的一粒纽扣。在猎头顾问与人选的远程谈话与沟通过程中，如人选和顾问均同意，客户方将可通过戴一副普通的眼镜，直接全程了解他们的沟通情况。猎头顾问还能通过云计算和感应传输，自动生成该人选的推荐评估报告和职位胜任力测评报告，进一步提高工作成效。

6 实现超绿色节能办公。未来的猎头行业，一家公司可以做到在业务规模很大的同时，所用的写字楼办公室却很小，90%以上的猎头顾问完全不用每天汇集到一个大办公室工作，但他们每天在家、在外（可以是咖啡厅、海滩、游艇上，或是在外太空旅行中）的工作情况，均可通过公司一张无形的网络，在工作时间内对其实现无缝隙的实时跟进和资讯交换、传递。

可以肯定，猎头行业的未来，足以让我们以一颗憧憬之心，继续心向往之。

猎头顾问的岗位职责 篇9

2、电话沟通潜在候选人，全方位了解候选人的基本信息如薪资、真实想法等，判断候选人与职位的匹配度;

3、搜集、分析市场信息，根据项目总结明晰目标公司组织架构，做深入的Full-Mapping工作;

4、推荐合适候选人给顾问，并根据要求制作推荐报告;

5、推进项目进展，提供面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务，做好候选人与企业协调沟通工作;

6、与入职候选人及潜在候选人保持良好的沟通;

7、把候选人简历以及沟通情况等录入公司系统，实现数据库维护与更新;

猎头顾问的工作及发展介绍 篇10

猎头顾问的职责和工作内容

1、建立和开拓人才搜寻渠道，掌握市场上中高级人才的动态信息；

2、开发和拓展客户，与客户沟通，了解客户的潜在人才需求，提供招聘方案与计划；

3、进行岗位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道；

4、搜索、面试、调查、评估、筛选及推荐候选人；

5、为客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务；

6、保持与维护客户和被录用者的良好关系；

职业资格、特点和发展方向

猎头顾问助理一般要求大专以上学历（我们大瀚公司的要求必须是本科），具备一至两年某行业人力资源管理或销售经验，外语运用能力高强，能熟练操作常用办公软件。部分猎头公司也不抗拒应届生应聘此岗位。

此岗位一般以底薪加提成的方式计薪（拿到毕业证之前只有底薪），对从业者的整体招聘能力、外语运用能力和沟通能力的要求极高。此岗位的职业生涯发展一般循着以下方向发展：猎头顾问助理→猎头顾问→高级猎头顾问→猎头公司合伙人→猎头公司负责人。

附：刚毕业的人怎样可以当好一个猎头顾问助理

首先要清晰地认识猎头行业的规律，刚开始做的时候比较苦，要坚持一些基础的工作，因为人脉和面试、推荐经验是要靠积累的，起码要2-3个月一般能成单。但是你坚持下来了，因为6个月时是一道坎，坚持过来了，摸索出了一些技巧，自己也知道怎么找人了，那就会好起来。1年以上的人，月收入过万还是能达到的。

海外招聘的猎头策略 篇11

海外招聘中第三方机构使用状况

就近几年我国企业海外招聘的状况来看，我国企业对于海外人才市场并没有深入的了解，对于自己选择的人才目标没有清晰的认识，所以在引入海外人才后出现了人岗不匹配的现象。而导致这一状况发生的一个重要原因在于我国企业在海外招聘中，缺少与第三方机构的合作。一些企业即使采用了与第三方合作的招聘方式，但由于之前缺乏与第三方合作的经验导致在合作过程中出现了很多问题。一般说来，第三方的招聘机构，例如猎头公司，它们作为专业的招聘机构，可以为客户公司提供相关的市场信息以及人才建议。

据安拓国际资深顾问杨俊霞介绍，目前我国企业在海外招聘中，不能很好地使用猎头公司，这主要是由于目前我国的企业对于猎头公司等三方机构没有足够的了解。公司对于招聘的认识停留在公司的招聘可以通过网络发布信息，不用支出很高的费用就可以招聘到人才。但是目前很多企业也越来越意识到这样的问题：竞争对手正是通过猎头从自己公司挖人的，这虽然使这些公司很是苦恼，但与此同时，也为他们的招聘提供了新的方式，目前很多的公司开始逐渐加大在猎头方面的投入，因为猎头招聘在为公司提供人才的同时，也为公司提供了更多的市场信息。

我国企业在进行国外招聘的过程中，主要的困难是语言方面，因为语言的不通会给未来的工作带来不便。此外，我国公司海外招聘还处于摸索阶段，由于我国民营企业信息不足，例如对于市场的薪资水平以及市场架构的了解不足，在招聘中的这些方面也往往会落后于市场。所以目前我国企业在国外的招聘还处于初始阶段，对于高层管理者，通常会选择国内猎头推荐的候选人，不过有一些公司已经开始选择用海外当地的猎头完成招聘，因为他们对于当地的市场更熟悉。例如华为、联想在国外都有很多部门和员工，他们的招聘需要依靠国外的猎头。但在与猎头合作过程中，由于我国企业之前招聘中，对于猎头机构的使用并不很多，所以在公司与猎头合作的初期，企业往往会对猎头公司提出很多条框的约束，而且很多公司在使用猎头的过程中，还抱有一种尝试的心态，只允许公司招聘个别岗位的人员。而与此同时，海外的猎头机构已经处于一个非常成熟的阶段，在与公司合作的过程中，都有一套相对成熟的规范性操作，对于已经发展到一定规模的企业，在规模性的招聘过程中，企业与猎头之间的合作还存在一定的困难。

借助猎头做好招聘途径

如何选择猎头公司

由于招聘是公司最重要的环节，企业也十分重视前期的招聘工作，所以在海外猎头招聘的过程中，公司在招聘的前期应该先选择一些猎头公司合作，尤其是本地的猎头公司，这样做一方面能够了解更多的市场信息，另一方面也能在这其中做一个对比分析。

伴随着我国的人才市场逐渐打开，国外的猎头公司正在不断地进入中国市场，一般说来跨国的猎头公司在他们母国的公司已经具备了比较成熟的业务管理模式，在当地业务中也占据了一定的市场份额。与此同时，由于它们在中国扩展业务的过程中，也使它们对于中国企业的用人环境有了深入的了解，所以在公司海外招聘的初期，选择在中国有业务的跨国公司进行海外招聘，会有利于公司之后的招聘活动。不过公司在选择猎头机构的过程中，不应该与太多的猎头公司合作。目前由于猎头行业激烈的竞争，在我国市场中，一些公司与猎头机构之间合作的过程中，采用不支付预付款的方式合作，与十几家机构签订合作。但是处理与众多猎头机构合作的事宜，给人力资源部门带来了很大的工作压力，与不同合作伙伴的各类琐事也令他们精力分散，这使得猎头机构会认为公司的合作意向不强而将企业排除在核心客户之外，而且由于与多家猎头合作会导致招聘信息的传播，往往会引起竞争对手的警惕。所以在初期的猎头招聘合作中，公司应该在与几家猎头机构合作一段时间后，再进行合作者的筛选，在经过一定甄别后，选择与少数几家机构长期合作。在合作中，与独家猎头的合作方式，对于公司招聘信息的保密性以及招聘的效率提升往往会比较有优势。

此外值得注意的是，目前我国在新型领域中也不断地投入精力，例如新能源、生物工程等方面，这些领域不仅在我国国内处于前沿领域，在国际社会中也处于前沿位置。因此在这些领域的人才也属于稀缺人才，所以在这样的国际环境中，企业在招聘中的困难会相对较大。在选择猎头机构进行招聘的过程中，企业不能只把注意力放在猎头机构这一领域的实力，还应当关注他们在相关领域的资历。例如在新能源汽车领域的招聘中，企业的猎头选择视野可以扩展到服务于汽车行业的猎头公司，在选择过程中，让猎头机构为公司提供之前的成功案例以及服务客户的数据统计，这样可以进一步地了解猎头机构的服务水平。不过在使用猎头招聘中，企业自身的因素也会影响到猎头提供的服务，专业的猎头机构在提供服务的过程中，对于客户也是具有选择性的。当一个公司在与猎头机构合作的过程中，如果对于合作开始时所约定的招聘条件有经常性的变动，对于自己的的岗位要求没有准确的目标，那么猎头机构也会谨慎选择。

如何选择猎头顾问

选择一个好的猎头公司，并不能保证之后的招聘事务可以顺利进行。直接操作招聘事宜的猎头顾问对于未来候选人素质的把控起着决定性的作用。这主要反应在顾问个人对于他所提供服务领域的了解、对当地市场的了解以及对于行业内人才的把控。除此之外，在海外招聘中，由于具有地域广、文化差异大等特殊因素，猎头顾问还需要具备洞察候选人个人条件与未来公司管理文化是否适应的能力。这主要反应为对候选人所属国文化的了解，对于之前所在公司的管理文化的了解、以及候选人对于中国文化以及中国企业的认同度。据米高志蒲猎头公司的多年的猎头咨询服务观察表明，在外国公司的员工进入中国本土企业的过程中，个人与公司的文化差异是导致最后双方合作不顺利的主要原因。所以猎头顾问对于他国文化的了解度是公司在选择猎头顾问的一大考核目标。在海外招聘的过程中，一个优秀的猎头顾问应该具有在该国工作生活的个人背景，并对该国与中国文化中的差异性有充足的了解。

目前一个发展比较成熟的猎头公司，它们内部成员都有自己的专业领域，所以公司在判断一个猎头顾问的能力时，一般可以从思维、能力、素养等方面去考察，企业有必要建立优秀猎头顾问的素质模型并制定具体的行为标准来帮助自己进行判断。为了培养优秀的猎头顾问，人力资源部门可以通过以下方式进行引导或提供支持帮助：多与猎头顾问沟通交流行业与企业的发展信息，增进顾问对本行业的理解，并从企业的角度考虑问题；引导猎头顾问从企业招聘决策链的角度分析人才需求，比如在招聘流程中的每个环节公司领导关注的重点因素与特殊要求，告知猎头顾问本企业的工作方式与沟通风格，建议顾问采取灵活而具有个性的沟通方式。

与此同时，在选择猎头招聘中猎头顾问对于客户的责任心十分重要。主要体现在：在为企业提供服务的过程中，顾问是否会及时提供反馈意见，以及在为公司提供的候选人的过程中，这些候选人是否符合公司的要求。通常对于正规的猎头公司来说，其内部都会分行业寻找人才，一般在选择的过程中，企业应该选择在行业内知名度较高的猎头公司，通常他们顾问的专业水平也会比较高。对于这些公司的猎头顾问，企业应该考虑到，他们是否把自己作为核心客户对待。在这其中，企业可以通过观察顾问为公司提供候选人的质量进行考察，如果顾问为公司提供的候选人很大比率不符合公司的要求，这说明他并没有把自己作为核心客户对待。

编后

猎头公司薪酬管理制度浅析 篇12

关键词：薪酬管理,薪酬结构,平衡计分卡

一、案例公司背景介绍

德国某猎头公司 (下文以Z公司表示) 2007年进入中国, 主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访, 为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员, 如部门总监, 总经理, 首席执行官等。公司人员组织架构较为简单, 按照职能制管理, 分为业务板块和行政板块, 具体分总经理, 财务人事, 业务拓展, 助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人, 薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度, 主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问, 1名调研员, 本科以上学历, 助理顾问工作年限为3至6年, 调研员1年工作年限, 平均年龄28岁。

一个完整的的猎头项目分成十大步骤:委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意, 和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选, 推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上, 最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理, 在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用, 一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后, 收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费, 在签订委托意向时, 根据职位的难易程度和候选人市场年薪, 确定服务费用。

二、现行的薪酬制度

项目执行主力团队——助理顾问和调研员, 薪酬有四部分, 分别是基本工资, 项目奖金, 业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月, 助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档, 业绩提成根据公司总体业绩目标, 平均分配给4个助理顾问。以2011年为例, 公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万, 截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金, 全额为2万/人/年, 按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标, 也没有业绩提。

基本工资范围和项目奖金制度从2009年公司重新组建团队后开始实行, 业绩提成制度是从2011年1月1日开始实行。2009年到2010年, 因公司处在初始阶段, 没有业绩提成制度。生活补贴2010年1月1日之前为800元, 之后为1000元。

三、分析评价

(1) 固定薪酬与变动薪酬

Z公司因行业和服务产品的特殊性, 对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构, 以激励性为导向。根据行业市场水平, Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式, 以固定薪酬为主的薪酬支付结构, 薪酬激励性差。

(2) 长期薪酬和短期薪酬

Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构, 无长期激励例如利润分享, 合伙人制等方面的举措。

(3) 集权

员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上, 没有相关的等级制度, 只是一个范围, 这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。

(4) 缺乏激励性

Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。项目奖金级别, 凡是25万的项目一律给予2500。一方面, 服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价, 收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大, 然后给予同样的项目奖金, 缺乏公平性。另一方面, 项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整, 对员工缺乏激励性。

四、绩效和薪酬

Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构, 缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一, 薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z公司的情况, 可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理, 财务角度 (项目收入, 项目毛利及毛利率, 项目回款率) ;客户角度 (客户满意度, 人才满意度, 客户开发率, 客户保留率) 内部流程角度 (项目进度完成率, 人才库数量增长率, 人才搜寻渠道增长率, 流程优化建议次数) ;学习与成长角度 (项目团队成员满意度, 项目团队成员能力的提高, 解决方案建议次数) , 对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上, 促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上, 推动公司目标和战略的实施 (1) 。

注释

猎头经验－简历书写的细节问题 篇13

关于个人资料部分，虽然在欧美国家，年龄、性别、人种、婚姻状况是属于个人隐私，但在中国国内求职，还是最好能把这些内容准备清楚，因为大部分的人事经理是中国人，你的简历由他们来筛选，按中国人的习惯会好些；另外是因为在中国有各种各样的限制。这些信息有助于用人单位了解你的工作动机和稳定性等。比如说，你结婚了，那么你的责任心会较强，稳定性也会提高；居住地在北京，可能就会影响你考虑在上海上班的机会。

英语水平是要注意说明的，如果你应聘的是外企或对国外的工作。一般来说，大学毕业的人都学了n年的英语，国家还要求考级之类的，但cet-

6、cet-4的证书并不能代表口语就流利。所以，如果你英语真的不错，那你最好还是写明曾与老外长时间工作，或每周和英国、美国人打几次电话会议，单独承担对外项目之类的，以打消人事经理的疑虑。

计算机技能对普通的办公人员来说只需写明微软办公软件，email，internet之类的就好，对供应链相关的职位，erp的种类如熟悉sap、oracle，还有金蝶用友也是很重要的。对于it或设计类的专业人士，逐一列出自己熟练掌握的语言或开发工具，并注明用过多长时间和熟练程度是明智的做法。

关于教育背景，如果你不是刚毕业，那就没必要列出具体课程等细节，写清楚时间段、校名、专业及学位就好，如果不是太出名的学校或非正规教育的，应特别说明。

工作经验是重点的部分，因此应写明每一段工作的起始终止年月、公司名及投资方、产品、客户群、员工数、地理位置等，还有你的任职情况和汇报线等组织关系。一般来说，大公司、全球500强等好公司是较能加分的部分，值得大书特书。在具体工作职责部分，应从最重要的工作内容开始，逐点写明，最好能使用一些有积极意义的动词，如：领导、支持、开发、推动、改善或解决某种流程、问题之类的。另一方面，不要忽略了主要工作业绩，这是真正能把你与他人区分出来的部分，你要把在工作中收集下来的数据派上用场。我们都知道订目标的时候要“smart”，所以我们讲出来的也是一样，要让看简历的人知道你是质量问题的解题高手，曾推动6-sigma项目，把客户满意度从90%提高到99%；或作为项目管理，你一年之中，从美国成功转移了15个项目，又或者作为销售经理，销售额从原来的50musd提高到了200musd，多么激动人心，多么有说服力啊！

以上谈到的都是比较重要的部分，当然，如果你有一些特殊的技能、培训、爱好或离职原因之类的，你也应该说明一下。

在简历完成后，你可以加一些自我评价或写段简短的求职信，总结性地说明你何以对该公司该职位感兴趣，你有哪些符合该工作要求的优势，以及会否考虑该公司的其它相关职位，并留下你的联系电话及email。

用词方面，简历部分应尽可能使用中肯贴切的词语，而在求职信中，可以略微使用一些感情色彩较浓的词汇，以传递出你的热情、自信和灵活性。

猎头最常用的十个问题 篇14

“有一家年销售额800亿美金的欧洲公司，想请您担任大中华区的行政事务总监，您看有没有兴趣？我们想跟您聊聊。”当你接到类似的电话时，恭喜你，你被猎头相中了。

相信不少高级人才都接到过这类电话，不过大部分人并没有这么好运。对于信息缺乏的中高级职业人来说，如今流行的不再是坐等机遇，而是主动找到猎头，毛遂自荐，掌握主动权。那么如何找到合适自己的猎头？如何与猎头对话？

近半人欢迎猎头到访

随着上海外资投资企业的增多，更多研发中心的设立，猎头行业生存的土壤越来越肥沃。据女性经理人[lady.icxo.com]消息，近年来进入中国市场的外资猎头公司多达200多家，猎头成了“人见人爱”的角色：一方面是市场信息的“晴雨表”，另一方面给职业人提供了更好的职业机会。一般猎头都在职业生涯规划上有一套，他们负责“包装”个人，促成“交易”，即使不想跳槽，职业人也不会拒绝一次免费的职业咨询。一项调查显示，48%的人非常欢迎猎头的到访，另有48%的人则稳妥地表示“不排斥”，只有4%的人明言拒绝。

如何主动成为猎物

猎头的到访无疑是个人职业成功的一次证明。那么，怎样的才能主动得到猎头的垂青？

首先，寻找合适途径靠近猎头。猎头是相对隐秘的行业，经常给人“神龙见首不见尾”的感觉。因此高级人才需要积极寻找猎头的信息，网络搜索、业内人士介绍、进入猎头论坛发言、通过猎头们的相互推荐等，都是有效的渠道。当然，猎头公司有大小数千家，还需分辨规模和专业性。其次，寻找合适的猎头。各家猎头公司都有“特长”，比如有些公司专注于做德资企业，有些猎头则重点为日本客户挖掘人才。又比如有些公司熟悉擅长IT行业，拥有大把IT知名企业客户，有些公司则在快速消费品、汽车、金融等行业拥有良好的口碑。当然，还有一些较大规模的公司做综合行业的猎头工作，拥有来自各个行业的优秀客户。职场人应该根据自己的行业定位，寻找契合的猎头公司。

最后，致电和发送简历。找到猎头公司，可以马上致电说明来意。大多猎头都非常欢迎高级人才毛遂自荐，完全不用担

心自己的冒昧。拿到专业猎头顾问的邮箱后，发送并确认简历。一个猎头的人才库中，优秀人才成千上万，在投递简历后，最好能主动约见一次，以增加印象，事后也可经常联系，保持良好的关系。猎头最常用的10个问题

上海伯格人力资源公司总经理陈维女士表示，专业的猎头公司拥有专业的资质和人才甄选手段。面试是企业客户筛选人才的第一关，很多企业将自己收到的简历交给猎头审阅，让猎头帮助其把关。

大多数猎头顾问相信，过去行为是未来表现的最佳预测，因此他们会在面谈中着重提出类似“行为面试”的问题。候选人在与猎头对话前，需要做些准备。以下罗列了你可能遇到的10类问题：

1、你最喜欢目前工作的那些部分？最讨厌那些部分？ 提示：由此可以看到你的职业兴趣，拥有哪些技能，这些技能有多少可运用到新职务中。候选人应避免谈不喜欢的事，避免批评雇主或提及对人际交往的困惑。

2、目前你工作上最大的挑战是什么？

提示：应说明自己如何把握职务带来的机会，及捕捉机会的能力。

3、为什么现在想找猎头？

提示：你必须说明你目前的职业瓶颈，希望达到的职业飞跃，希望加入新公司的动机。

4、如果××公司有个高级主管的位子，你有什么能力胜任？

提示：详细了解职务说明书，然后从行业经验、技能、管理经验、人脉网络等方面突出自己的优势。

5、你在5年内的职业生涯规划怎样？

提示：对目前的发展状况做一评估，然后说明你对行业职业机遇的理解、职业目标，让猎头相信你是个有良好职业计划并主动实施的人。

6、你最突出的工作成就是什么？

提示：列举多项你负责的大型活动或成功计划，说明你扮演的角色和对该计划的推动作用。

7、叙述你下一阶段的事业目标。

提示：表明希望继续提升专业能力、个人素质、管理能力等。

8、描述你曾经碰过的问题或危机，并说明你是如何处理的。

提示：事先选定两个问题或危机，说明你如何化险为夷的。

9、描述你曾参与的一个重要项目，曾为公司提出且产生重大影响的方法或计划。

提示：通过事实举例，突出你的经验、与人合作的能力、领导能力、政府企业等方面的疏通能力、时间管理和项目管理能力等。

10、列举一个你向直接领导提出的最棒的点子，并说明你怎样使他们相信这是个有价值的主意？

提示：说明如何以企业创业者的角度来看待问题，关心企业的发展。并且说明你建议的可施行性。

Tips：猎头看重的能力

在与猎头首次对话的时候，你需要明白猎头关心的两大因素：

A、背景因素。猎头最看重的因素分别有以下几种：卓越的工作能力、丰富的工作经验、拥有知名公司的经验、领导魅力、学历。