猎头行业的发展前

猎头行业的发展前（精选5篇）

猎头行业的发展前 篇1

猎头顾问的职业发展困惑

作为猎头顾问，我们都不同程度地扮演了候选人职业发展顾问的角色。面对候选人时，我们努力把自己塑造成为专业的职业发展顾问，为候选人排解疑惑，但当我们面对自己的职业发展时，却往往找不到人为我们解惑：

1.持续做猎头还是去客户端做招聘会更好？ 如果往客户端转，是尽快转，还是在猎头行业积累更多经验后再转，什么时候转比较合适？

2.尽管客户的品牌较大，一个很有经验的猎头顾问，到客户公司后，往往会从较为初级的职位开始自己在客户端的职业生涯，这究竟值不值？

3.我所在的猎头机构太小，空间虽然大，但船小易翻；去一些大的猎头机构，就综合的个人收益来看，是否真的就会更好？

4.我所在的猎头机构太大，顾问很多，分工很细，空间太小；去一些小公司虽然有更多的空间，但离开大公司的平台，自己是否真的能行？

5.在目前的公司收益分配不公正，如果自己去独立创业，综合的收益是否真的就更好？

6.独立创业身心都很累，很想找些合伙人相互支持，一起干，但做朋友易，与朋友合伙做生意很难，与人合伙是否真的就比个人单干会更好？

7.我现在30来岁，还可以工作30年左右，继续猎下去，将来会如何?

这些问题也许实实在在地困扰着你；也许猎头日常的工作太忙，你还没来得及被这些问题困扰。大部分猎头顾问在职业发展上遇到的问题都比较类似，只是在不同的阶段，遇到的困扰不一样而已。如果我们能够从别人的经历与思考中吸收营养，减少自己去试错、付代价的成本，那将是件很有意义的事情。

猎头工作其实是个很好的职业发展平台

在职业发展的早期(尤其是大学刚毕业)，有过一段从事猎头工作的经历无疑是幸运的。如果用心去感悟，猎头工作能够给你的职业发展带来很多方面的价值：

1.获得一份不错的工作与收入，在这个竞争激烈的社会中，现实地开始/继续自己早期的职业生涯。

2.猎头顾问需要大量地与比自己更为资深的人打交道，这种与外界的广泛接触而带来的视野，有利于帮助你尽早找到合适自己的职业发展方向；比起很多工作10年后还不清楚自己职业方向的人，年轻的猎头们更有可能成为职场的幸运者。

3.猎头工作所需要的积极主动，承受压力，快速学习，快节奏，高效率.......这些职业品质的锤炼，无论你将来再从事何种工作，都是一笔宝贵的财富。

4.快速地建立自己的人脉关系，猎头工作使你能够有正当理由高效而深入地去与更多人交朋友。可能没有一个行业，能够像猎头行业一样，是公司付钱让你去建立属于自己的人脉关系。

5.猎头工作让你有机会去接触到更多的职业机会，学会更多找工作的技巧......让你在职业发展上,更有机会近水楼台先得月。

如果你从事着猎头工作，而内心又很不喜欢这份工作，请认真看看上面的5点价值。多数情况下，无论你在什么样的猎头公司，跟着一个什么样的老板（或Team Leader），只要你用对自己的职业生涯负责任的态度来对待你的猎头工作，你大体上都能收获上面提到的这些价值。

当你在猎头工作中体会不到这样的价值时，你可能需要留意以下两个职业信号:

1.是否自己对待工作的态度不那么阳光健康了？

2.这种无价值感是否在暗示自己，该考虑猎头行业之外的机会了。

对于“干多久猎头该转行?” 这个问题，其实很难有个固定的时间期限答案。但以下的三个标准对于衡量是否该转行可能会有帮助：

1.是否清楚自己在职场上喜欢并能够干什么样的工作?

2.是否在目前的猎头工作中，除了每天的重复劳动，自己已经感受不到进步？

3.是否有自己能够把握住的，现实的机会？

如果答案都为“是”，尽快转行；如果答案都为“否”，建议认真再做一段时间的猎头。

很多猎头顾问，只是把猎头工作作为自己人生的一段初始的旅程，对猎头行业，自己只是一个匆匆过客； 过客需要思考的只是如何利用好猎头工作的这个台阶，向更好的职业去处攀登；而对把猎头当作长期职业取向的顾问来说，猎头这份工作就会成为安身立命的基础。从这个意义来看，认真思考一下猎头顾问的职业归属就变得意义重大了。

“Functional PS Consultant ”——猎头顾问的专业归属

如想长期从事猎头，“怎样让自己越老越值钱？” 就变得非常重要！如果作为一个有10年经验的猎头，业务能力上不及一个从业5年的猎头，很可能这个“老”猎头的发展方式有点问题。很遗憾的是，这样的事情经常发生。

为什么很多猎头顾问无法做到“越老越值钱？核心原因在于大部分顾问都是RS模式顾问而非PS模式顾问。

PS（Proactive Specialization）是主动专注的意思。PS 是相对RS（Reactive Search 按照客户需求进行反应性搜寻）而言。Proactive（主动）是指”从等待客户有需求向顾问下单，转变为预判客户需求并向客户要单“，从” 被动地根据客户需求去做候选人搜寻“到”主动向

客户推销有潜在需求的候选人“；

Specialization（专注）是指猎头顾问按照 Function（职能），Industry（行业），Location（地域），Level（级别）等多个维度对自己发展的领域进行精准定位，只在自己的专业领域内为客户提供服务，而非”只要客户有要求就什么人都去搜寻“。

猎头成单的原理如同爱国者导弹拦截飞毛腿导弹，客户的招聘需求与候选人对机会的需求是一个不断变化的动态过程，猎头顾问只有在合适的时点上让”客户“与”候选人“这两个动态变化的需求轨迹形成交集才能成单。从这个角度来看，猎头顾问的核心能力界定为三个方面：掌握客户动态变化的需求的能力，掌握候选人动态变化的需求的能力，匹配候选人与客户动态变化需求的能力。考虑到单个顾问时间精力的极限，只有Specialization，猎头顾问才能真正熟悉目标客户及目标候选人两个群体；考虑到客户与候选人需求的动态变化，只有Proactive，猎头顾问才能抓住市场上瞬息万变的机会，精准地匹配客户与候选人的需求，把对客户及候选人的知识变成现实的收益。（关于PS的业务模式，Vincent孟凡超先生在《你所知道的”猎头“可能都做错了》一文中有更为全面的论述。）

对于如何达成Specialization，可以根据顾问的实际情况，按照 Function（职能），Industry（行业），Location（地域），Level（级别）等多个维度进行因地制宜的组合。但Function（职能）无疑在这4个维度中处于核心的地位。道理很简单：候选人跳槽主要是循着Function（职能）这个维度，其他的3个维度总体上处于从属的位置。

猎头服务商增多，社交招聘、RPO、内部推荐等低成本招聘手段对猎头的冲击越来越大，我们有理由认为”客户预付费“模式的猎头服务将越来越少，而”有结果才付费“的猎头服务将成为绝对的主流。在无预付费的前提下，Generalist RS Consultant（按客户需求进行搜寻的全职能顾问）的生存空间将越来越小：一方面由于重复度较低，成单的成本太高； 另一方面，由于缺乏定向深度积累，顾问的从业年资无法转化为实在的竞争优势。

相反，Functional PS Consultant（职能主动专注型顾问）却可能活得越来越滋润。专注在某个具体职能，使候选人重复利用机会大幅提升，重复度高，意味着成单成本会大幅降低；有结果才收费，进入客户的门槛大大降低，因为客户基本无风险，这样业务容易迅速放量；积极主动地”推销“客户有潜在需求的候选人，成单率会比反应式搜寻有大幅的提升。由于专注在某个职能，随着从业时间的增长，顾问对该职能的专业知识、人脉、掌故等了解的深度与日俱增，顾问能够为客户及候选人提供的服务的综合质量会大大提升......从专业服务能力的角度，Functional PS Consultant 模式可能是顾问实现”越老越值钱“的最优选择。

”Ownership“——猎头顾问的收益与心理归属

对于一个长期在猎头行业发展的顾问，如果综合能力较强，最终的执业方式，可能都会是对生意拥有不同程度Ownership（所有权）。

Ownership的表现方式可能是在公司的业务划分上拥有一块属于自己的稳定的”地盘“，成为公司的利润分享的合伙人，公司股东之一，或自己独立创业等。很难想象，一个很能干的顾问，会长期以一个”底薪+提成“的雇员身份供职于 一间猎头公司； 尤其是身处中国当下浮躁且充满很多变数的社会氛围里。

资深的猎头顾问对Ownership的追求，很符合猎头业务行业特征下顾问对收益及心理上的需求。

猎头行业是典型的关系型生意。生意的核心资源表现为与客户及候选人两个群体的关系。这些关系的实际掌控者往往是具体的顾问，而非公司的品牌与数据库。所以在猎头行业，生意往往跟顾问走，而非跟公司与品牌走； 同时,对于群体努力才能达成的结果，人类的天性往往会夸大自己的贡献比例，综合能力强的顾问往往会觉得在 公司的利益分配上自己吃亏了； 当顾问觉得自己吃亏了，同时自己又能轻松带走客户与生意时，出走创业自然就成为了最有可能的选择之一。

客户与候选人关系跟顾问走的行业特点，既给了顾问很高的安全感，同时也让顾问感到很不安全。作为独立顾问，只要掌握了客户及候选人资源，无论公司的领导层如何变化，或在不同的公司间如何跳槽，都有足够的立足之地，这是顾问有安全感的根本。对于经验最丰富的顾问，更大的价值往往在于通过 分享知识，技能与资源来发展更多的好顾问；事实上很多资深顾问都有通过发展下属来获得收益与成就感的欲望； 猎头行业是个急功近利而又很需要长期基础建设的业务，只有真正懂业务的资深顾问的参与，才能持续提升后台的业务支持系统。如果缺乏因ownership而带来的利益及心理安全感上保障，很难想象一个经验丰富的一线顾问会全力 投入到培训，后台支持这些事务上；因为对客户及候选人关系及影响力的削弱，意味着在猎头业务上将被逐步边缘化。有时甚至是教会了徒弟，师傅没有饭吃。

只有在不同方式的Ownership支撑下，资深顾问才有足够的安全感去尝试：通过发展人员与组织，获得更高的收益与成就感。

”Partnership“---可能是适合大部分猎头顾问的组织归属

很显然，最能满足猎头顾问对Ownership诉求的方式是独立创业。但大多数情况下，独立创业的实际情况并非如创业者们所对外宣称的那样光鲜。

尽管很多创业者雄心壮志，但他们已经没有机会像他们的前辈那样，在一片处女地上迅速地成长壮大，因为中国猎头市场经过20来年的发展，各个领域已是竞争者辈出。新创公司，麻雀虽小，但五脏俱全，从受雇的顾问到自己当老板，创业顾问的能力需要全面的发展--从单纯的业务能力扩展到公司经营的各个方面：招聘、人事、行政、财务、IT、公司策略、Marketing 等等。但是，能力的全面发展很少能够转化为现实的公司业绩，相反，由于分散了关注的焦点，其结果往往是单产与利润逐步下降。尽管在创业初期，创业顾问能够因低成本地利用他在前公司积累的经验而获益，但由于新公司其实并未解决前公司存在的问题，除非顾问创业时能够心安理得地把公司定位为”开个公司给自己做单“，否则很少公司能够跨越 ”好景难过三年“ 的发展魔咒。（关于新创猎头公司的 ”发展魔咒“ Charles 陈勇先生在”《做猎头公司老板可能是天下最苦逼的职业---中国猎头公司组织形态发展趋势》“ 一文中有更深入详细的论述）。

人是需要同事、战友的群居动物，除非因为种种原因对人际协同缺乏信心而”被逼独立创业“，大多数情况下，没有战友，一个人承担所有创业压力的历程其实内心会很孤苦。

Functional PS Consultant的发展趋势，将使独立创业的方式从业务角度上越来越困难。PS的模式需要多个职能的专家型猎头顾问，以团队的方式服务好同一个客户，并在交叉销售，相互支持的过程中快速扩大客户基础，并获得良好的客户口碑；而独立创业的顾问往往只能以全职能型的RS顾问勉力去维护创业前积累下来的客户资源及客户关系。

单纯从Functional PS Consultant的发展趋势的角度，大的猎头机构无疑是最优的组织方式：首先，因为大公司顾问多，可以分得很细，继而，由细分带来更高的效率与推荐精准度；而且，大公司有强大的品牌效应，顾问之间能彼此推荐客户与职位，使顾问进入客户的难度降低，服务能力口碑提升快，自然更容易成为高产的顾问。

但从顾问因收益及心理需求而追求Ownership的角度，大的猎头机构就会处于劣势。

相较中小型猎头公司而言，大公司猎头顾问的”收益/业绩“比率通常较低，尽管业绩可能高过相似的中小猎头公司顾问，顾问的实际收入却可能不及后者。大公司顾问的较低的”收益/业绩“ 比其实很合理，因为顾问的高产是建立在公司高成本建设的平台（品牌、系统、培训等）基础上的。尽管合理，但顾问们可不一定这样看，从人性自私及倾向于夸大自己的贡献比例的天性所使，大多数顾问会低估平台的价值而高估自己的贡献。

公司运作的重要思路之一在于减少业务对个人的依赖性，以确保 ”组织的健康“。但没有”人“的全心投入，又何来”组织“的健康？ 为满足顾问出于收益及心理需求原因而对 Ownership的追求，大的猎头公司也能在一定程度上通过调整去适应这种需求；如，通过保障顾问有相对稳定的业务领域（地盘）及业务团队(班底），以此激励顾问去深入耕耘并培养发展新人等。尽管在机制上很难把受雇顾问发展成为公司股东，但可把Team Leader的收益与利润挂钩，让资深顾问参与利润分享。由于机制的局限，这些方式很快就会走到极限。因为即使你在这些机构做到中国区的总经理，总部也可以基于种种原因，说”免你“就”免你“。

”不挖客户的人“这一行业规则可能对大猎头机构在中国的发展会产生一定的影响。大公司在不断扩展，获得越来越多的客户同时，如何做到”不挖客户的人“将成为一个极大的难题，这个难题可能成为大公司持续扩大的瓶颈。尽管大公司们可以采取很多巧妙的方式来规避法律风险，在中国这个讲”情“多过讲”法“的文化里，部分客户可能还是会在意 ”猎头公司一边赚我的钱，一边挖我的人“。

相对独立创业与大公司各自的优劣，Partnership(合伙人机制）可以融合二者之长，避其所短。好的合伙人机制，既解决了猎头顾问对Ownership的诉求，同时又有利于保持一定的规模，以适应以职能专注为核心的猎头业务模式的发展趋势。从更广的视野来看，工作即生活，与一群能彼此信任、彼此欣赏的合伙人一起工作，个人的综合生活质量也会更高。

从专业服务的角度，职能专注型PS 顾问会成为猎头业务模式发展的趋势； 从猎头顾问对收益与心理需求的角度看，存在着资深顾问对Ownership的追求趋势，这两种趋势的共同作用，将使Partnership（合伙人机制）成为适合大部分资深猎头顾问的组织归属。

猎头顾问职业归属的现状及未来

以上的分析，更多是作者从自己对猎头行业体验，观察，思考而得出的”事情应该如此“的判断。而事实上猎头行业的现状却并非如此。

RS（反应式搜寻）仍然是猎头业务模式的主流

对大部分猎头公司而言，顾问多按行业粗略分工，然后根据客户的需求去找人。有时客户有需求，或是有短期的利益，顾问往往也会过界去做做非自己专业方向的单；不少的小猎头公司，以RS模式服务几个关系不错的客户，生活得也很滋润…… 总之，实际的情况离前面描述的” Functional PS Consultant“ 模式很远。

大公司依然是很多有经验的猎头顾问的最优选择

尽管被管理得很严，大公司的强大的品牌，系统，培训与管理经验还是使很多的顾问成长较快，尽管收益/业绩比较低，但收入的绝对值也还可以；真要离开这个自己时常抱怨的公司平台，顾问还是需要掂量掂量。

合伙人机制好只是个传说

很多合作多年的合伙人分开了，甚至不欢而散，大家都有不胜唏嘘之感。合伙人制如同婚姻，听起来不错，一起过日子可能未必会过得好。很多时候，自己单干，无需面对协调难度甚高的合伙人关系，反而高效且轻松自在。同时大多数所谓的采用合伙人机制的公司实质上只是个”封闭的多股东公司“而已，公司从机制上缺乏如何让优秀的顾问成为合伙人的制度性安排。对于”合伙人机制可能是个出路“，很多公司道理上明白，但究竟应该如何操作其实是雾里看花。

现实如此，不等于未来会永远如此。猎头行业在中国发展的20年，刚好赶上了中国持续高速发展的阶段，在一个遍地是机会的市场上，不管采用何种方法，只要去做，可能都会成功。事实上目前市场中很多较有规模的猎头公司，能够发展成长的根本原因在于他们进入市场较早，而非源自清晰的战略与精良的管理。但中国的经济发展模式在变，社会生活在变，猎头也在变，今天现实地取得成功的方式，未来也可能会变。基于以下的几个原因，我们有理由预期，猎头顾问的职业归属将沿着 Functional PS Consultant 及 Partnership 的方向发展。

部分PS Consultant的成功带来的影响将是全面而深远的尽管市场上RS 模式是主流，但部分PS Consultant的成功已经引起了越来越多猎头公司及猎头顾问的关注。越来越多的公司在尝试从RS模式转向PS模式。

Vincent 孟凡超先生--可能是中国猎头行业最知名的模式转型培训师与咨询顾问，在他看来，”大部分猎头公司的老板及顾问在深入了解之后，从道理上都认同PS的发展趋势。还没有实际转型的核心原因在于两点：一是目前日子还过得去，为了转型调整而放弃部分短期的现实利益，有点不舍得；二是PS 模式比RS的效率更高，道理虽然认同，但具体如何转，缺乏现实可行的办法“。从越来越多的猎头公司及猎头顾问寻求Vincent提供模式转型的培训及咨询，可以预见PS模式的采用率将会越来越高。

职能专注型顾问向客户推荐候选人的速度及精准度，总体来看，是RS顾问无法比拟的。当市场上的PS顾问越来越多时，RS顾问的生存空间就会越小，最终接到的单可能只是PS顾

问不太关注的非主流职位。对于靠维系几个重要客户关系，向客户提供全职能反应式搜寻的小公司，当PS逐渐成为主流时，这样的小公司维系客户关系的难度将越来越大，因为在猎头这个注重结果的行业，绩效才是维护客户关系最有效的手段。

科技与猎头平台 & 工具型公司的发展将抵消大公司传统上的平台优势

大公司顾问收益率较低，管理更加严苛（tough），却能持续吸引到好的顾问，核心原因在于小公司在品牌、系统、培训、管理经验等几个方面与大公司之间的差距很大。但随着科技与猎头平台/工具型公司的发展，大公司的优势将会逐步被抵消。

系统方面

小公司可以像大公司一样，购买Profile，Bullhorn，Gllue及Bond Adapt等优质猎头系统，在数据资源上，Linkedin、微博、微信等能提供的候选人信息，往往比大公司系统数据更加及时，且维护成本更低；如果小公司缺乏必要的技术能力，市场上越来越多的猎头平台 & 工具型公司将能以很高的性价比帮助小公司解决这些问题。

培训及管理经验方面

尽管有些大公司仍以非常笨拙的手段（如封掉工作电脑的USB接口，不发书面的培训资料，口口相传）来防止竞争对手了解，但猎头行业人员的高流动率及猎头们打探信息的职业能力，将使各个公司在如何培训，如何管理方面变得非常透明； 同时市场上专注于猎头培训及管理咨询的公司，由于博采众长及自主创新，往往可能比大公司在这些方面更有优势。品牌方面

尽管这将是小公司最难跨越的台阶，但对实际业务操作的影响却没有想象中那么大，因为猎头行业是个生意跟顾问走，而非跟品牌走的行业；同时猎头业务的工作绩效非常容易被测量，除了在进入新客户时，品牌能够起到很大的帮助外，在 ”多快？收了客户多少钱？推荐的人质量如何？“这几个关键问题的绩效指标上，大公司、小公司其实都站在同一条起跑线上。尽管成为一个知名度较高的大众品牌难度较大，但定位清晰的小公司，在某个细分领域，完全有可能成为比大公司更强的专业品牌。

在大公司的优势在逐步被抵消的过程中，资深顾问选择创业的比例会增加。

随着合伙制猎头公司实操性经验的普及，更多的猎头公司将会选择合伙制组织方式。成熟透明的合伙人机制不仅仅关乎公司的几个合伙人，同时，也为公司成长中的顾问带来发展的希望。与PS模式暂时还未能成为主流类似，很多公司觉得合伙人机制有道理却没去实施的主要原因，是缺乏现实可行的执行性方案。合伙人机制是公司最基础的制度设计，涉及”合伙人如何进入，合伙人之间的利益格局如何平衡，合伙人之间分歧时如何决策，合伙人的退出机制“等多个重要环节。对于这些重要问题，中国市场上的合伙制猎头公司基本上仍在摸索前行。随着在实践中不断地试错，修正，总结，当先行者们总结出更多适合中国猎头市场的合伙人机制操作方式后，将会有更多的猎头公司选择合伙制。（Charles 陈勇先生曾就猎头公司合伙人机制涉及的基本问题 做过一个专题分享，Internet 视频搜索 ”Charles 合伙人机制"可查看）。

“大体上，目前猎头行业的主力军都是75年-85年间出生的顾问。按照60岁退休的标准，都还可以再猎个20-30年，大家还有足够的时间、空间去思考，调整自己作为猎头顾问的职业归属。

期望以上的分享能对大家有所启发，祝更多的人通过专业的猎头工作收获丰盛的人生。

猎头行业的发展前 篇2

20世纪90年代初, 大批跨国企业涌入中国。它们的高速发展急需大批高端人才, 而当时国内封闭的人才市场和僵化的人才流动方式根本无法满足外企的需求。这一需求催生了国内第一批专业的猎头公司。1994年, 国家对人才中介市场进行干预和整顿, 猎头公司纷纷倒闭, 行业一度徘徊不前。1996年以后, 中国宏观经济政策环境好转, 高等教育扩招步伐加快, 行业管制趋于平缓。近年来, 政府不断颁布有关人才中介的法律和政策, 对从事高级人才中介的猎头公司给予肯定。2003年到2004年, 北京四大国有企业借鉴国际“猎头”甄选方式, 面向社会公开招聘副总经理、总工程师等高级人才。深圳改革国企领导人产生体制, 推行“经理人才市场化”路子, 大力发展猎头行业, 首批将1 /3的国企经理人才委托猎头机构推荐。上海设有专门机构, 借助网络、现场招聘等渠道邀请各类世博人才加盟并请一支高级猎头队伍为世博会在全球范围内寻觅人才。

业内人士认为, 这是中国参与国际人才竞争、大批高素质国际化人才频繁流动的必然结果。然而, 加入WTO的过渡期即将走完, 国内人才市场行业逐步实现市场准入, 外资猎头公司以各种合法或变通形式大量进入人才市场, 国内猎头业竞争进一步加剧, 国内公司丢失一部分市场份额, 行业平均利润率开始下降。与此同时, 起步晚、发展慢的福建猎头行业由于诸多方面的原因, 正经历着行业发展以来最艰难的时期。

2 福建猎头行业存在的问题

2. 1 资讯资源匮乏

在国际竞争国内化和国内竞争国际化的双重压力下。国内传统猎头公司通过打打电话、发传真、查查档案等老办法, 已经不能适应互联网时代动辄以数十万计的人才信息流量的发展趋势。起步较晚, 资讯资源积累量小, 质量差, 是福建猎头企业的通病。由于规模较小难以形成气候, 许多福建猎头公司目前尚未建立自主人才网络。因此, 搜索的力度和命中的概率大大降低, 仅靠一些散兵游勇难以应付高难度高强度的猎头服务。通过购买一些诸如51job、智联、中华英才等人才库信息也只能在一定程度上缓解资源匮乏的压力, 并不能让福建的猎头公司们有质的飞跃。

2. 2 运作模式不完整, 作业流程不规范

猎头行业经营对象的特殊性, 决定了其只能居于中介人才市场的上游层面, 并能通过猎取对象的个人影响力和波及面, 带动人才中介产业的发展。进而言之, 这也对专业性的猎头公司提出了更高的职业要求和行业规范。

2. 2. 1 缺乏行业企业背景调查

目前, 福建猎头行业仍停留在“企业需要什么人, 我们就去挖什么人”, 当然这就不能给企业的人才发展战略提出恰当的建议。这样运作的后果是, 用人企业与猎头公司缺乏良性互动, 人才流失率高, 最终只能使企业招人成本不断加大, 猎头产业恶性发展。从另一个角度来讲, 资质较差的企业也不是靠引进几个高级人才就能快速得以改善的, 这样的企业需要一揽子的人才战略。但就现在情况来看, 基本上所有的福建猎头公司都不具备以这种形式为企业服务的能力。

2. 2. 2 缺乏客观先进的测评工具

先进的测评工具无疑可以使对人才的评价更加客观准确。目前, 市场上较好的测评工具买断的话一般价格在20万元以上, 单次测评的价格也都在300元以上。较高的成本使处于发展初级阶段的福建猎头企业望而生畏, 这也在一定程度上限制了整个行业服务质量的提高, 制约了行业发展。

2. 2. 3 过度地进行人才包装

由于没有办法在短时间内获取高质量的候选人, 一些猎头公司会主动提出对候选人进行包装, 伪造简历, 串供等欺骗委托招聘的公司。这种情况一般出现在资质差, 规模小的猎头企业。

2. 2. 4 后续跟踪服务不到位

我省许多猎头公司没有对推荐成功的人才做跟踪服务及客户回访。也没有对已有客户进行进一步的职位需求空缺分析, 使得客户资源在不知不觉之中逐渐丧失。更严重的是, 若无后续跟踪服务, 推荐成功人员很可能由于各种各样的原因在试用期离职或只能在新到岗的企业中工作很短的期限, 这不仅使企业白白花费了巨大的招聘成本, 还打乱了优秀人才的职业发展规划, 影响其职业前程, 使得两败俱伤。参与运作的猎头公司也会因此蒙受声誉上的损失, 因此必须建立完整的善后服务体系和市场运作规范, 保证三方合作的共赢。

2. 3 猎头团队专业化程度不够

从福建猎头行业整体水平来看, 从业人员年龄集中在25 ~ 35岁, 且素质有待进一步提高。本省有不少从事猎头顾问职业的人士缺少良好的专业背景, 缺乏工作实践经验以及操作技巧。年轻化的趋势使得问题越发明显。试想, 一个四五十岁事业有成的高级人才, 他怎么能放心地将自己的未来交给一个二十多岁、自称猎头的毛头小伙子呢? 在竞争如此激烈的态势下, 本省猎头顾问们应该以高水平、高标准严格要求自己, 加快自身专业化步伐的迈进。

2. 4 行业竞争激烈, 市场较为紊乱

经济的区域化、全球化和虚拟化趋势, 成为猎头公司成长和发展的催化剂, 极大地刺激了行业发展。到2003年, 登记在册的猎头公司和从事猎头服务的咨询机构近3000家。按照中国市场的巨大潜力, 并参照其他行业的发展指标, 2009年我国专营和兼营的猎头公司预计将超过5000家。国内猎头业竞争的加剧, 是伴随着行业壁垒降低等诸多因素产生的。到目前为止, 国际上排名前20位的猎头公司绝大多数已在中国内地和香港成立合资公司, 为争夺中国市场而展开逐鹿。福建市场相比之下更加紊乱一些, 这主要表现在市场构成复杂、市场份额狭窄、启动色彩浓厚等。

3 福建猎头行业发展的对策

3. 1 拓宽渠道、资源共享

3. 1. 1 加强资讯网络建设

资讯即通常所说的人才信息库, 资讯建设是猎头咨询服务附加值的重要保证。基础的资料库建设需要很长时间, 资讯建设成本是专业猪头公司收费高的原因, 而连续不断的资讯积累是猎头公司具有生命力的体现。

基础薄弱的福建猎头行业, 一方面要加大力度做好网络门户开发, 积极鼓励倡导中高级人才主动走入猎头公司视野, 另一方面要督促猎头顾问们主动采用cold call等较有效的方式搜罗资讯资源。例如不少公司开始有意识地从猎取成熟的“猎物”, 转向发现、培训、跟踪未来的“猎物”, 采取建立高级人才个人档案、跟踪知名大学研究生就业动向等手段, 前期介入“猎物”的成长过程, 以期更准确把握瞬息万变的资讯资源。以此, 猎头公司可以开发更新的更独到的资讯网络, 提高竞争力。

3. 1. 2 建立顾问机制, 拓宽资讯面

俗话说, 三百六十行, 行行出状元。而猎头市场是一个极度细分的 特性市场, 例如电信、IT、消费品、制药……各家猎头公司均有自己擅长的专业领域, 但擅长并不等于能进入专业领域的前沿, 毕竟不是直接生产行业, 有关行业的动态发展资讯较难以第一时间获得, 包括行业内人才发展、流动趋势等。所以, 要成为细分市场内猎头界的佼佼者必须建立顾问机制, 在某领域中依靠外聘高级顾问得到领先市场的行业才人资讯, 这样才能在竞争中屹立于不败之地。

3. 1. 3 与培训、资质鉴定部门实现跨行业合作资源共享

将基本的产业培训和职业技能鉴定, 如各类行业的入门资格证书、行业进入许可证、职业技术职称培训等, 作为发展重点。横向联合相关培训、鉴定部门, 结成同盟单位, 成为利益共同体, 相互分享资讯资源, 使资讯量迅速扩充, 实现共同发展。

3. 2 完善模式、规范流程

3. 2. 1 重视行业企业背景调查

当用人单位委托猎头公司寻找适应某职位的人才时, 猎头公司会派出由该行业的猎头顾问率领的项目小组对该企业进行详细的背景调查, 包括该企业在该行业内的位置 ( 比如其经营、技术、研发实力和企业文化等) , 重点了解其人力资源状况, 通过与企业的高层和人力资源部经理的沟通, 了解该企业的用人理念, 给予该职位的权力、责任和发展空间、薪酬和绩效考评制度等, 从而准确地把握企业的需求, 同时挖掘出该企业吸引人才的优势。如果在这过程中发现企业在吸引人才方面存在缺陷, 则对企业提出改进建议。

背景调查后, 猎头公司才能提出人才建议书。企业提出了其岗位需要的人才标准, 但并不一定是最准确的, 猎头顾问会根据自己的调查资料分析和专业经验, 提出一个自己理解的最适合该职位的人才建议书, 大致描述出最适合该职位的人才轮廓。这份人才建议书在与企业磋商并得到认可后, 双方便正式签订猎头委托合同。

最后才是项目小组根据前期工作, 制订出更详细的人才搜索方案, 以最快的速度从相关行业、相关职业、相似岗位中的人才中选出候选人才名单。就目前福建的猎头公司而言, 由于没有足够的专业实力, 缺少调研的专业人员, 在这方面的工作部分甚至是完全缺失的。但伴随着省内猎头行业的发展, 把行业企业背景调查分析工作专业化将是不可或缺的。

3. 2. 2 引入国内外先进的测评工具

作为猎头很重要的是对人才进行甄选评估, 以确定这些人的经验、能力、人格等方面是否真正符合客户的要求、是否具备专业资格、是否与用人公司的企业文化相融合等。国内外优秀的猎头公司都拥有各自的人才测评体系, 均由几种不同的专业测评工具组合而成, 测评范围之广, 程度之深, 让人叹为观止。而福建猎头企业考虑到层次高、专业性强的测评软件给企业带来的成本负担很大, 一般都尽量回避, 对于人才的测评多数停留人工评价和采用较低层次的测评软件。即便是把猎人目标停留在不求最优秀、只求最合适, 终因缺乏客观的数据说明, 总是缺乏说服力。而结合实际, 系统地引入国内外先进的测评工具将可大大提高搜猎的准确度, 使猎头公司专业化程度得到较大提升, 并在行业中渐趋领先地位。

3. 2. 3 以专业指导代替人才包装

对被选出的人才, 猎头还会进行一定程度的“包装”, 这种“包装”应该理解为是一种面试指导等专业的培训工作, 比如一些很有实力的人才, 在制作简历、面试时的言谈举止等方面不一定擅长, 公司便给予专业建议, 帮助他们突出适合该岗位的竞争优势。这种“包装”是不会掺入夸张和虚假成分的, 因为在整个过程当中更强调的是一种共同的学习交流, 而不是一味地为了获得某个岗位而刻意迎合。福建省猎头企业中能对候选人进行良好的培训和指导的企业并不多, 今后的发展中有必要予以重视, 这样让猎头行业在省内的发展更规范。

3. 2. 4 加强后续跟踪服务

一些操作正规的猎头公司还提供人才的试用期保证, 在试用期间, 企业发现所选人才不满意而辞退, 或者人才对企业不满意而又跳槽了, 猎头公司则会免费重新物色人选, 如果最终猎不到合适人才, 将可能按合同退回大部分费用 ( 一般退回达70% 左右) , 这样的后续跟踪服务就比较到位。只有保证服务质量, 才是建立良好的业内品牌效应的唯一途径。福建目前几个渐成气候的猎头公司仍需在后续跟踪服务上下功夫, 慢慢树立起福建的猎头品牌, 从而带动整个福建猎头行业的发展。

3. 3 加强猎头团队建设

3. 3. 1 建立兼职猎头团队, 形成人才梯队

猎头行业是一个急需资讯资源和广博人脉的行业。完善各猎头公司内部管理制度, 大力发展兼职猎头团队, 将直接影响到作为公司命脉的资源信息量的储备, 因此建立各层级的兼职猎头团队将是猎头行业的发展趋势和主流。福建猎头起步较晚, 更应该抓住新契机快马加鞭迎头赶上。

3. 3. 2 重视猎头的知识更新培训

在北京、上海、广州、深圳等大城市, 猎头行业发展较成熟, 相关的业内培训与交流也较常规化, 猎头们可以共同地实现知识更新、经验分享。但福建的猎头产业发展滞后, 难以形成较好的行业内学习氛围, 而作为企业主的老板们往往出于成本的考虑忽视猎头队伍的持续培养。最简单而有效的解决方式就是加大资本投入, 有规划地将猎头们送往猎头行业发展成熟的大城市去“深造”, 甚至可以将他们送往国外进行系统培训学习。

3. 3. 3 引入专业化程度高的职业经理人作为猎头顾问

从事人才中介服务的有关业务人员必须具有丰富的市场经营意识, 对整个人才市场中有关的业务门类及行业规范有相当深入的了解, 同时对政府有关法规、规定应熟练掌握。一些成熟的, 职业化水平较高的职业经理人往往在各自的行业中有深厚的积累, 若能把这类人才引入猎头行业, 特别是将他们以行业来划分, 形成专职的行业猎头项目组, 可以在很大程度上促进福建猎头公司的快速成长。

3. 3. 4 鼓励猎头顾问揭开神秘面纱, 走入主流社会

发达城市中的猎头们已经不再扮演扭扭捏捏躲在背后挖挖墙脚这样的角色了。而福建的猎头们似乎还没学会走出“家门”。积极参加主流社会的各种沙龙、派对、论坛可以使猎头们打开眼界, 扩充人脉, 更好地将自己推到行业发展的前言, 洞悉市场, 把握资源。福建的猎头企业若想加快发展, 可以突破常规地在企业经营预算中专门列出预算, 大力支持猎头们走出去, 想必久而久之的积累定能给猎头团队与猎头公司带来惊喜的收获。

3. 4 整合产业发挥优势

3. 4. 1 发挥熟悉市场的优势, 扬长避短, 与外资猎头公司展开竞争

本土猎头们以本土化、不存在文化认同问题等优势与洋猎头抗衡。对于中国市场, 本土猎头具有得天独厚的优势: 熟悉中国的市场、懂得中国的HR特性, 也知道如何与不同企业的HR进行业务对接; 对企业文化亦有深刻的理解, 而且较易建立自己的供需渠道。但是, 不论是中国官方的还是非官方的人才中介服务机构, 不管是害怕外资威胁他们的市场还是采取欢迎态度和外资合作的, 都应尽快提升自身现有的水平, 特别是加入WTO后, 高级人才流动更加频繁, 而外资企业大量抢滩中国人才市场争夺优秀人才, 中国猎头行业在迎来更多机遇的同时, 也迎来更大挑战。

3. 4. 2 进行规模性兼并、收购, 实现产业优化

人才市场的全面开放是大势所趋、势在必行的。今后, 中国高端人才中介市场大规模的外资并购将有可能大规模出现。西方发达国家猎头经过一段时期的发展, 在国际领域的网络资源不断丰富, 其为达到垄断市场而兴起的兼并也将日趋频繁, 而在兼并收购之后, 市场资源将向少数实力型公司集中, 使它们在品牌、规模、市场份额等方面优势越来越明显。在没有优势猎头品牌的福建市场尤其如此。本省的猎头公司也应努力扩张、收购或兼并, 以扩大规模, 提高竞争力。

3. 4. 3 争取政府政策倾斜

我国在对外资人才中介行业完全开放人才市场之前, 首先对内资企业开放, 鼓励有实力的民营中介机构做大、做强, 鼓励人才市场的兼并重组, 允许多种产权结构的共存发展, 培育了一批运作市场化、管理规范化、产权明晰化的中介实体, 迎接人才市场全面开放后的“圈地”大战。目前的福建市场单靠猎头行业本身的缓慢进化已赶不上时代的潮流。在产业导向上, 福建省政府可以效仿国家政府部门, 重点培养几个大型猎头公司, 引导创建有一定规模和实力的人才中介集团公司, 整合国内外人才市场资源, 充分体现政府行业政策意愿, 以点带面、以点促面。福建的政府管理部门还应该通过制定必要的游戏规则, 鼓励企业间合理、充分、公平的市场竞争, 以竞争改良市场环境, 改进行业水平。

4 展 望

猎头公司已成长为中国人才市场四大渠道 之一, 与报纸求职广告、现场招聘会和人才网站三大传统渠道不同, 猎头公司定位在高端人才的单体运作, 所以在人才市场上显示出其不可或缺性。中国的人才中介市场预计将有数百亿美元的市场空间, 按中国的市场前景分析, 猎头行业今后平均每年总营业额将不低于10亿美元。国际上70% 的高级人才通过猎头公司调整工作; 90% 以上的知名大公司利用猎头择取人才。但在国内, 外资、合资和大型民营企业的高层职位招聘中, 大约只有20% 使用了猎头。其余80% 仍是通过报纸、网站或企业自己去“挖”人才等传统方式招聘的。据专家预测, 随着全球经济一体化的不断深入, 以及企业间“人才争夺战”的白热化, 今后几年, 高级人才中介市场的增长率将保持在15% ~ 20% 。如此背景下, 猎头行业在我国的飞速发展拥有了一个广阔的空间和极难得的机遇。而对福建猎头公司来说, 重要的是要注重加强自身建设, 增加自身的生命力和竞争力, 培养专业化、高素质的顾问队伍, 探索出适应国情而又专业的操作规范来迎接这场挑战, 并真正发挥在配置中高级人才资源方面的优势作用和引导作用, 让本省猎头产业更快更好地为发展, 为推动海峡西岸市场经济发展提供优质人才服务。

摘要：猎头行业是朝阳行业。随着我国企业对“未来的竞争关键是人才的竞争”概念的树立, 猎头行业有着巨大的发展空间。但同时, 中国的猎头公司还面临着一系列挑战。尤其是福建省猎头行业起步晚、发展慢, 人才资源的匮乏、运作不规范、猎头团队专业化程度低、竞争紊乱等问题较为突出。本文针对从福建猎头行业的现状及问题, 提出了一些可行的解决对策。

关键词：猎头公司,人才资源,资讯

参考文献

[1]周冰, 程贤文.中国猎头业:机遇与挑战并存[J].经纪人, 2005 (5) .

猎头行业的发展前 篇3

·类型：生命科学行业

·岗位：科研仪器销售经理

·客户：外资生物公司

客户要求：科学研究已成为在华生物制药企业日益升温的话题，为了能够获得更高的利润和新药保护期，很多跨国企业不惜重金去进行新药研发和临床试验，客户单位正是为这样的机构、高校以及药企提供科研仪器和设备的高端外资公司。

客户对销售职位要求很高，HR提交给顾问职位的时候，特别强调，一定要“高富帅”，意思是人才不光得学历高、富有工作激情、长相还得突出，这也正是目前市场上炙手可热的销售人才的共性；另外还必须来自外资企业；三年以上的行业经验也必不可少，最好还做过团队管理的工作，base在上海。

鉴于顾问对此行业长期关注，积累了很多人脉，所以接到case后顾问马上拨打了之前曾经一直保持联系的几位优秀人才，询问其意向。人才均称这个机会很赞，但，因为，你也知道，现在年底了…但是非常热心的帮忙介绍了朋友或以前的同事。顾问在接下来的几天里联系了10位以上的人选，他们来自Thermo-fisher, ABI, 冷泉港,IKA, 默克密理博, 还有些来自知名贸易公司。

《猎头的定义和选择猎头的优势》 篇4

“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。

猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发知道性建议，他们品行优良，负责任，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见，专业的猎头顾问还应保守，严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确的了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可，已正成为一种趋势。高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。猎头一词属舶来词，愿意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在，”猎头“特指猎夺人才，即发现、追综、评价、甄选和高级人才。猎头公司就是依*猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等。而人才交流中心的服务是” 蓝领“人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。

猎头公司和简单的中介公司有很大不同，猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。做的层次比较低，猎头公司是向企业收费，如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，中介公司往往非常简单的撮合；猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低；猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。作为一个人来讲应该对社会有责任感，他们可能机会更多，个人发展也会更好猎聘咨询专业猎头服务介绍

与猎头公司保持联络的有什么好处在急需人才时由于良好的客户关系，可以迅速地得到人才补充从猎头顾问那里获得同行的薪资平均水平，有利于进行薪资政策调整3 好的猎头顾问可以向您提供人力资源的咨询，有利于加强人事管理4 好的猎头顾问不仅可以向您提供所需人才，而且可以协助您留住人才猎头公司为什么能在中国兴起优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲3 流动市场（招聘会、报刊及其他媒体广告）上获得的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才流动人才中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误

致远猎头建议：

企业如何选择好的猎头公司信誉良好，承诺兑现，在业界有良好口碑有良好的人才寻访网络和渠道，迅速准确地猎取所需人才收费合理、优质服务、有良好的近期业绩服务周到，并且可以为企业提供全方位的人力资源解决方案

企业如何选择好猎头顾问能够准确理解职位的需求善于沟通和表达有很强的人选甄别能力能够熟练使用各种网络工具并迅速找到人才线索拥有资深的人力资源背景和良好的教育有过良好的成功案例和业绩

致远猎头公司对个人收费吗

东莞市致远人力资源管理咨询有限公司是正规的猎头公司对个人不收取任何费用，业务操作严格自律，公司团队拥有名各个领域内国内外资深管理专家顾问，向企业提供迅捷、有效的高品质专业猎聘、高级企业人力资源管理咨询服务。并欢迎各界朋友咨询、监督。

个人怎样和猎头公司打交道？猎头一般会主动找到有价值的人才很多人以为猎头是帮人找工作的，这其实是完全错误的猎头的工作方式是，按照客户的需求，去市场上，往往是竞争对手里寻找人才猎头的客户不是个人，而是企业如果有一天猎头找到你了，说明你已经有了一定的市场价值清楚以上实际问题，你可以知道怎么和猎头打交道了。

企业选择猎头公司的注意事项：7个事项看公司优势，每家猎头公司都有其专注的一个或几个行业看企业品牌，做得好的猎头公司自然会形成一定的知名度和口碑看猎头顾问，猎头服务的好坏除了看猎头公司外，猎头顾问的能力和水平也很重要看猎头报告，猎头报告是猎头公司为用人企业的猎头职位提供候选人的报告看服务客户，知名企业对猎头公司的选择是有比较严格标准的看是否盲目承诺，即便是最出色的猎头公司也不可能对每个猎头职位有

100％的把握看猎头公司人员稳定性，管理规范猎头公司的人员稳定性和凝聚力是比较高

选择猎头公司中的优秀猎头顾问为自己服务

猎头服务的好坏除了看猎头公司外，猎头顾问的能力和水平也很重要，因为猎头服务最终毕竟要由猎头顾问来落实，这一点就如同医院与医生、管理咨询公司与咨询师的关系一样。知名猎头公司里的猎头顾问不一定每一个都很优秀，普通猎头公司的猎头顾问也不一定水平就不高。如果和你服务的猎头顾问水平和职业操守不够，公司再有名气也不会有好的结果。要考察猎头顾问的水平，可以通过与之进行深入的面谈等方式进行了解，了解他对行业的了解、公司业务流程和相关职位的认知和理解，对业内品牌企业的认识，对人才选聘、甄选方法和面试技巧的掌握，过往猎头案例，外语水平（针对外企客户的）等。

选择猎头公司不要一味寻求价格最低

按照国际上的通行行规，猎头成功委托客户要支付首年年薪的1/3作为佣金。但是客户一般觉得还是贵。猎头公司认为寻访猎取中高级人才的成本很高，同时带给客户的利益很大，收费标准并不贵。分歧的根源在哪里呢？主要看是算大帐还是算小帐？是算动态的帐还是静态的帐？所谓算小帐就是企业按传统方式登广告，只计算这笔费用肯定要比猎头费用便宜得多。所谓算大帐就是企业自行招聘的费用不仅包括广告费、招聘人员的工资福利和办公费用、其它相关人员和企业负责人经常与大量的人员面试的综合成本等。这样一算，可能比猎头费用稍微便宜一点或者相差不多。以上都是按静态的方法算，如果按动态的算法，即因为自行招聘中高级人才，因为人才来源有限、可供比较的人选有限，最后往往是延期到位或降低水准求其次。加上公司因此付出的机会成本或潜在损失，您也许会觉得猎头费用真的不贵，甚至是很便宜。同时自行招聘，不管结果如何各项成本通常都会付出，也就是说就算是没有招到人，付出的各项费用基本上都不会少。这就是招聘成本的刚性。而在同样的情况下，支付给猎头公司的费用只是一小部分。综上所述，算小帐，猎头费用贵；算大帐，猎头费用并不贵或者只贵一点点。算动态的帐，猎头费用真的不贵甚至很便宜。

好的猎头公司提供一揽子人力资源解决方案好的猎头公司可提供行业的薪酬情况好的猎头公司在签约前会对企业的现状和职位做前期诊断好的猎头公司可以为企业提供招聘咨询及解决方案二不是一味的听从企业的吩咐好的猎头公司会根据实际情况为企业量身定做人才方案好的猎头公司拥有严格的分工，候选人上岗后将进行回访，让候选人迅速适应新环境

猎头行业的发展前 篇5

随着零售商业在国民经济中作用的日益增强，对国民经济增长贡献率的扩大，零售商业已开始成为引导生产和消费的先导型行业。此外，由于国家经济危机往往都通过零售商业销售危机表现出来，所以零售商业的兴旺发展，已成为国家经济发展持续景气的必要条件。改革开放30多年，中国零售业经历了从小到大、从封闭到开放、从单一到多元、从传统到现代的不断发展过程。零售业是全国最先开始市场化、最先实现市场化的产业。同时中国在世界零售市场中的地位也在不断上升。

“十一五”时期，国内广大零售企业面对复杂多变的国内外形势，企业坚持以满足人民群众消费需求为出发点，不断探索和创新营销模式，推动发展方式的转变，取得了令人瞩目的成绩。“十一五”期间全国消费品零售总额年均增长18.1%，成为改革开放以来增长最快的时期之一。

2011年全国社会消费品零售总额183919亿元，比上年增长17.1%。2012年1-8月份，全国社会消费品零售总额131195亿元，同比名义增长14.1%（扣除价格因素实际增长11.4%）。

2012年2月6日，商务部发布《“十二五”时期促进零售业发展的指导意见》，提出“十二五”时期，社会消费品零售总额年均增长15%，零售业增加值年均增长15%，商品零售规模继续保持稳定较快增长。

未来几年，我国人均可支配收入将保持稳健增长，从而推动消费与零售持续快速增长，“十二五”期间，中国零售业将迎来高速增长阶段。

自2008年国际金融危机爆发以来，世界经济跌宕起伏，贸易保护主义和反区域一体化的逐步抬头，实体经济面临错综复杂的环境，世界经济前景难以乐观，我国经济也受到了前所未有的挑战。除成本、资金等因素外，我们面临的压力有3方面：一是项目重复建设、扎堆上马；二是需求萎缩、市场低迷；三是国际竞争对手的打压。面对严峻形势，我国必须实现经济转型升级。

当前各个行业及省市都在抓紧制定转型升级战略，零售百货行业也应抓住当前有利时机，培育和健全企业创新机制。同时，加大研发投入和人才储备，提升创新能力，重点突破制约产业价值链提升的关键环节，加快发展研发、设计、标准、物流、营销等生产性服务环节，促进生产服务化和服务知识化。同时，通过“创造性破坏”，建立新的技术和生产体系，以生产效率的提升抵消、对冲成本上升带来的压力。

未来五年，我国零售百货行业发展的着力点不在于追求更高的增速，而在于正确处理好增长速度与结构、质量、效益、环境保护等的重大关系，改善和提升产业整体素质，着力提高技术创新能力、国际竞争力和可持续发展能力。2012年1月，国务院正式发布了《工业转型升级规划（2011-2015年）》（以下简称《规划》）。这是改革开放以来第一个把整个工业作为规划对象，并且由国务院发布实施的综合性中长期规划，指导未来五年我国工业发展方式转变方向。随着行业竞争的不断加剧，大型零售企业间并购整合与资本运作日趋频繁，国内优秀的零售企业愈来愈重视对行业市场的研究，特别是对产业发展环境和消费者购买行为的深入研究。正因为如此，一大批国内优秀的零售品牌迅速崛起，逐渐成为零售行业中的翘楚。

前瞻网《2013-2017年中国商品零售市场深度调研分析报告》，百度报告名称可看报告详细内容。共二十章。首先介绍了零售业的定义、产业特点等，接着深入分析了国际国内零售业的发展状况，然后具体介绍了超市、便利店、购物中心、百货商店、大卖场、仓储式商场、专业店、专卖店的发展。随后，报告对零售业区域发展、国际化、连锁经营、信息化及电子商务、物流体系、上市公司经营状况、竞争格局、品牌营销做了细致的解析，最后重点分析了零售业的投资状况，并科学预测了其未来前景趋势与走向。