行政事务管理岗位职责

行政事务管理岗位职责（通用6篇）

行政事务管理岗位职责 篇1

一、企业行政管理的含义及合理设置岗位的作用

(一)企业行政管理的含义

要想针对热电企业行政管理部门合理设置岗位,首先就要明确掌握有关企业行政管理含义。[1]企业行政管理的主体就是企业行政管理部门,该部门按通过某种行政渠道来针对企业实施制度化的管理工作,而这里所说的企业行政部门事实上指的就是该企业内部相关行政机构,而所谓的行政渠道通常是指该企业行政部门中上下级隶属等关系。

(二)企业行政管理岗位合理设置的作用

1. 有利于企业员工明确自身职责。

行政管理岗位实现合理设置有利于热电企业的管理工作者及其他员工明确自身所在岗位的主要工作内容和相关任务及其职责范围等,从而让热电企业的每一个员工都可以真正对应其自身的工作岗位,建立两者之间的相关链接,进而保障每一位员工都可以在其自身的工作职责范围内将优势和能力尽量发挥,将工作任务和目标落实彻底,提升热电企业行政工作效率,更好地促进热电企业健康发展。

2. 有利于进一步细化企业目标。

针对企业行政管理的不同岗位进行合理设置,有利于进一步细化和分解企业行政管理部门所制定的相关任务及目标,通过这种方式吧企业任务目标细分为各个相关工作岗位的部分任务及目标,这样不但有利于实现企业所制定任务的相关目的实现,而且还有利于将企业对任务目标的实现效率提高,帮助热电企业提高其行政效能,切实加强热电企业的综合素质。

3. 有利于企业管理效能的进一步提高。

热电企业合理设置其行政管理相关岗位一方面如上述可以实现企业员工对自身岗位职责范畴的更加明确,而企业行政管理人员就可以以此为主要依据来对热电企业全体员工开展管理工作并优化人力资源配置,从而将企业选择管理工作的效率进行大幅度提高,进而有效增强热电企业选择管理的效能。

二、热电企业行政管理岗位设置的相关原则

(一)目标一致

企业在设置行政管理岗位时必然要做到目标一致。企业行政管理部门必须要实现上下级贯通,而同级部门组织则要求左右协调,从而让企业形成有机整体,而且企业每个部门目标必须服从与企业总体目标。[2]

(二)分工协作

通过分工有利于行政组织目标的实现,将企业行政管理工作人员的主观能动性更大程度地发挥,节约管理工作成本,提高行政管理效率。行政管理人员应根据具体任务目标对行政部门中的相关工作进行分工,明确所有工作人员的各自工作范围。当然,企业行政在分工后各部门和员工的工作内容并不是各自为战,仍需要密切进行协调与配合,共同努力实现企业制定的战略目标。

(三)控制幅度适当

所谓管理幅度指的是行政管理人员所直接控制并指挥的下级员工数,而管理层次则是指行政管理部门中所有的层级。在相关条件固定的情况下,管理幅度与层次会呈现为反比例关系。管理层次如果太多会严重影响到决策效率,但如果层级不足也会导致出现过分集权等局面。[3]因此,管理幅度的恰当有利于热电企业合理设置行政岗位。

(四)责权相应

权利如果脱离了责任就很容易导致企业行政出现腐败,而责任如果脱离了权利又会致使其缺乏根基。因此,在对热电企业设置行政岗位的时候,不仅要明确规定所有岗位的相关职责范围,还需要赋予该岗位相应权责。

(五)信息通畅

在企业行政部门的内部,一般都会比较常见命令指示或请示汇报,而各组织机构也会利用信息进行沟通或反馈。因此,有必要在企业的内部各行政组织之间建立能够实现信息传输的相关信息网络。另外热电企业的行政管理部门和外部的同行竞争者、消费者、社会组织及政府部门等也同样会存在一些相互作用,因此企业需要组建能够实现内外信息之间的反馈网络。

(六)统一指挥

在企业行政管理中多头管理是一个大忌,通常情况下每一个岗位都应该直接由一位上级主管来进行负责,且只接受他的指挥和命令。

(七)精干高效

热电企业在设置行政管理岗位的时候要努力遵守精干高效的原则,要求行政部门必须具有:精干的领导组,也就是行政管理部门的人员结构必须合理,且员工数量也能和热电企业规模相适应,并裁撤冗员;精干的员工,也就是根据具体情况来合理配备人力,实现用人科学;减少行政部门的层级,恰当地划分权力。

(八)以人为中心原则

人是热电企业的最根本因素,企业在设置行政管理岗位时应该以企业员工为中心,进行一系列的设计和安排。在当前,该原则已经越来越多受到管理学的学者及实践者的关注,相关研究有不少进展。

三、热电企业合理设置行政管理岗位的主要途径

(一)根据具体情况合理设置行政岗

1. 工作环境变化。

在设置企业行政岗之前,工作人员必须要针对热电企业的内部工作环境相关变化进行全面了解。[6]另外,岗位设置还必须根据其工作量的多少来科学进行,比如减少企业文员的岗位数量、普及相关电脑应用等各种变化情况,都需要工作人员进行充分地考虑,否则的话,就是导致相关岗位设置的工作缺乏足够的科学性,变得不合理。

2. 岗位是否饱和。

岗位设置人员在进行该项任务置之前,还必须要对企业内部岗位做出准确的判定,了解其是否饱和。热电企业中的部分领导会有一些错误的认识,他们以为自身所领导的部门人员数量越多越好,会有利于部门自身实力的增强,事实上这种想法有着非常显著的偏差,人员的多少并不能决定部门职能的发挥状况和工作质量的高低,兵在精不在多。岗位设置工作的负责人员必须从岗位是否饱和的相关状况出发,合理安排工作人员,已达到岗位饱和状态,消除人员冗杂和分配不均等现象,因为这会在某种程度上使员工积极性受损,给企业发展带来不良影响。

3. 正确划分岗位职能。

热电企业在开展行政管理工作时,必须根据不同的工作内容进行合理分工。[4]根据各个岗位的职能分配通常可以分为三个基本等级,而这三个等级在一定意义上存在着上下从属关系,因此工作人员必须对每一个岗位的相关职能层级准确掌握,明白各层级之间所存在的密切联系,然后再进行有针对性的岗位设置工作,进而保障行政岗位的具体设置能够符合企业岗位的相关需求。

(二)热电企业要合理安排行政管理工作人员

1. 行政管理工作人员数量需恰当。

根据相关调查,热电企业在一般情况下安排的行政管理工作人员应该占到总员工人数的十分之一左右,这样可以有效确保企业员工的生产积极性,提高企业效益。工作人员在设置行政岗位的时候必须参考这项数据,并充分结合热电行业中对企业行政管理的工作人员的一般需求,进而有效保障行政人员的总数能够符合热电企业所提出的岗位需求,为热电企业岗位供求基本平衡提供保障,促使行政管理部门能够推动热电企业长远。

2. 行政管理人员必须要有较高的综合素质。

行政管理岗位能否设置得科学合理,在很大程度上体现在行政管理人员的综合素质高低上。[5]工作人员在进行岗位设置任务之前,必须对行政管理人员的整体综合素质进行充分考虑,并了解到所有人员的能力和性格特点,并以此为基础合理设置行政岗位设置,进而让每一个岗位上的人员都能发挥出自身潜能。分配岗位完毕后,要及时对这些人员进行培训,以促进他们对热电企业工作环境的熟悉,快速切入工作状态,进一步提高热电企业的生产效率及全体员工的综合素质,有利于热电企业的长远发展。

参考文献

[1]陈源,尹雪慧.企业岗位优化设置的几点看法[J].中国城市经济,2013,04(5):214-215.

[2]贾蕾.行政管理岗位的多因素层次模糊评价[J].企业家天地(下半月刊:理论版),2014,05(10):93-94.

[3]刘萍,藏立娜.合理设置企业行政管理岗位提高企业综合素质[J].商业研究,2013,03(9):185-186.

[4]张丽.合理设置企业行政管理岗位全面提升企业行政效能[J].中国集体经济,2013,05(5):63-64.

[5]邓集文.我国企业行政管理的现存问题及改革思路[J].改革与战略,2014,01(1):23-24.

行政事务管理岗位职责 篇2

【关键词】岗位分工 事业单位 重要性

组织机构可以说是一个单位的“心脏”，因为其他的一切业务都是围绕这个“心脏”来运转，严密的内部组织机构是单位经济活动有计划进行的组织基础，其核心内容就是合理的岗位职责分工。按照会计基础工作规范的规定，单位应该根据会计业务的需要设置会计机构，配备持有会计证的会计人员，按照需要设置会计岗位，建立会计工作的岗位目标责任制，对会计人员进行科学合理有效的分工，确定具体岗位的名称、职责和工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系，使之相互监督和制约，每一项业务都有专人负责，每一个会计人员都有明确的职责。

一、岗位分工的具体内容

根据行政事业单位的社会功能、职责任务和工作需要，按照科学合理、精简高效的原则，对财务会计工作进行合理的岗位分工。涉及行政事业单位的财务岗位主要有：财务负责人、会计、出纳、保管员。实行一人一岗，明确职责，各司其职，但管钱的不能管帐，管帐的不能管钱，出纳人员不得兼管会计、会计档案保管等工作，经过以上的岗位分工，促使有关人员认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。

（一）财务负责人的主要岗位职责有

一是制定本单位的财务制度及内部控制制度。二是负责主持单位财务部门的全面工作，组织并督促部门其他人员全面完成岗位目标制要求完成的各项工作任务。三是加强与有关业务部门的协作配合工作。四是组织领导编制财务计划、财务报表，并做好审查工作。五是组织领导本部门按上级规定和要求编制财务决算工作。六是审查有关项目资金的上报、核实、验收等工作。七是完成其他随机性工作任务。

（二）会计的主要岗位职责有

一是掌握、熟悉会计制度和有关规定，遵守和维护财经纪律。二是按规定编制部门预算，做好财务分析和考核。三是按照会计制度，填制会计凭证，做好记帐、算帐、结帐、报帐工作。做到凭证合法、手续齐全、帐目健全、数字准确、按时结帐，如期报帐。同时做好工资核算工作。四是严格票据管理，保管空白收据和部分印章。五是保管好所有财务凭证，及时整理、装订归档，定期编制各种会计报表、统计资料，年终提交决算报告等。

（三）出纳的主要岗位职责有

一是严格遵守银行存款和现金管理制度，负责办理银行结算和现金收付业务。二是根据会计填制的记帐凭证，办理款项收付，收付款后及时签章，并将凭证移交会计保管。三是及时将现金结算业务及时发放个人手中（如差旅费、手续费等）。四是及时和银行存款对帐。五是积极完成其他随机性工作，保守财务秘密。

（四）保管的主要岗位职责有

一是对每项资产进行编号，按照单项资产建立卡片，详细记录各项资产的入帐时间、使用地点、使用部门和使用人、维修等相关内容。二是严格执行日常维护和保养制度，保护资产的安全性、完整性。三是定期不定期清点资产，保存好原始记录，确保帐实相符。四是完成其他随机性工作。

二、实行岗位分工的重要性

（一）实现岗位科学配置

科学合理的岗位分工既能使工作人员能够出色的完成岗位目标任务，还可以充分调动工作人员的积极性。也适当的情况下进行工作岗位轮换，提高了工作人员工作能力，增进了同事之间的相互理解，同时也营造单位各岗位员工之间和谐融洽的文化氛围。

（二）有效防止工作扯皮

岗位分工使各个岗位指配专人，各司其职，各负其责，每一个岗位都有明确的工作要求和职责范围，万一出现追究责任问题时，也可以有法可依，有规可循，既避免相互推诿，工作扯皮现象，又制止责任认定不清的现象发生。

（三）提高单位竞争活力

岗位分工使工作人员在各自岗位上主动发挥创造力，靠本人的自我努力和自我协调能力去完成工作任务，以求工作成果的绩效实现最大化，因此提高了工作效率和工作质量。

（四）有效防止违规行为

在单位中如果某一个岗位由一个人担任，既可能发生错误与舞弊行为，又可能掩盖其错误的行为。在设立职务时，要考虑不相容职务原则，其核心是“内部牵制”，使不相容岗位和职务之间能够相互监督、相互制约、形成有效的制衡机制，也可以避免违规事件的发生。

（五）符合内部牵制要求

内部牵制是指在一个单位部门与部门之间、工作人员与工作人员之间，岗位与岗位之间建立相互验证、相互监管、相互制约的关系，属于内部控制的一个重要组成部分。内部牵制的主要特征是对有关责任进行分配，防止或尽早发现问题，不敢随意妄为，起到防患未然的目的。

（六）健全考评激励机制

岗位分工有利于健全考评制度，对财会人员的综合素质进行等级评定，量化考核指标。年终岗位责任制目标考核时，可以针对年初制定的目标和要求来考核人员，有理有据，完善了考核办法。

（七）构建内控评价机制

根据各单位的实际情况，结合上级部门及相关部门的要求，通过确定控制环节，分解、落实机构各部门、各岗位的管理职责，并对各部门控制状况进行检查、评价和考核，强化管理责任，提高全体人员内控意识。

会计工作是一个互相协作、互相牵制、互相制约的有机整体。一方面，财务人员要提高个人素质、积累经验、更新知识，另一方面，财务人员之间要本着顾全大局，团结同志、互相协作的精神，建立良好的内部环境。这样岗位分工才能起到真正的作用，一个单位的内部结构才能坚不可摧。

参考文献

[1]孟丽娟，李茜.建立和完善企业会计岗位内部牵制制度的思考[D]山西财税.2009.

行政事务管理岗位职责 篇3

关键词：绩效管理,运行机制,问题根源,理性分析

绩效管理是为实现工作目标,对组织和个人工作绩效用科学的方法实施的管理活动。绩效管理是政府管理创新的有益尝试,作为推进税收现代化战略目标的重要抓手已在税务系统全面实施。探索建立更为科学、规范、系统和高效的绩效考核机制,从树立考核理念、设计指标体系、建立考核机制、深化结果应用等方面,积极探索建立覆盖税收工作全过程的绩效考核体系。而税务系统绩效管理的实质在于通过建立符合税收规律的机制,对税务部门围绕中心、服务大局、履行职责、完成任务的过程和结果实施绩效考评。

一、绩效管理的内涵、内在特质与基本原则

绩效管理是创新政府管理方式的重要举措,建设创新型、法治型、廉洁型、服务型政府已大势所趋。界著名管理大师德鲁克(Peter·Drucker)教授认为,并不是有了工作就有了目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。“目标管理到部门,绩效管理到个人,过程控制保结果”,这清晰地勾勒出组织目标落实到工作岗位的过程。绩效管理体系包含在目标管理体系之中,全面绩效管理是实现目标的全过程管理,突出部门目标与指标、岗位目标与指标的设定、分解、执行的全过程管理。

(一)岗位绩效的内在特质

岗位绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终效益的统一体,是以团队工作宏观绩效为导向,以工作标准为依据,对岗位个体行为及其结果的综合管理,目的是确认岗位的工作成就,激发岗位人员改进工作方式,提高工作效率和质量,从而确保团队绩效管理目标的实现。绩效管理以“工作项目化、项目指标化、指标责任化、责任具体化”为特点。从绩效管理基本特质可看出,只有实施对人的绩效考核,绩效管理才会从根本上发挥激励鞭策作用;也只有建立科学完备的岗位绩效,组织绩效体系才能实现纵向到底。

(二)岗位绩效与组织绩效的关系

绩效管理是组织和个体的综合反映。组织绩效衡量的是整个组织在一个周期内的绩效,其衡量的是整体性,长期性和结果性;个人绩效衡量的是个人在一个周期内的绩效,其衡量的是单一性,周期性和结果性。绩效管理的最终目的是保证团队战略目标的实现和组织体系的良性循环,各级组织是战略目标的实际承担者,要靠全体员工的齐心协力。一方面,组织需要依托个体的努力以获得发展;另一方面,组织绩效得到提升,个体价值才能得到体现。

(三)建立岗位绩效的基本原则

一是全面性与结合性。绩效是由多个因素共同作用形成的,绩效本身也表现为多种形式,如德、能、勤、绩、廉等不同方面,考核体系应当充分考虑各方面内容,不可以偏概全。这就要求在设置绩效指标时,必须全面分析岗位特点,找出与之紧密相关的各类因素。二是统一性与具体性。进行岗位绩效考评必须注意“三公”的要求,即公正、公开、公认。公正是指考评标准对所有岗位人员一视同仁;公开是指考评方式对所有员工透明操作;公认是指考评结果对所有岗位人员有说服力。考评标准本质上应该是统一的、不偏不倚;需要对不同的岗位人员设计出有针对性的绩效评价指标。三是实用性与操作性。岗位绩效考核的项目应当尽可能分解为一个个可以具体度量的指标。如对税务系统基层个体税源管理岗人员进行考核时,考核“收入计划进度”绩效显然不如考核个体税收同比增幅、未达起征点率具体指标,更能反映主观能动性。

(四)绩效管理的“效与管”

1.绩效管理核心在于“效”。围绕“效”做文章,在“效”上出彩,以是否有利于提效为标准设计考评体系、管理环节,通过对效率、效果、效应的考评来体现干多干少、干好干坏、干与不干的差别,激发个体和组织内在动力。“效”有效率、效果、效应之义。效率是指单位时间里实际完成的工作量,效率高就是在单位时间里实际完成的工作量多。对一项任务,不同的单位,效率会不同,即有效率高低之分,干多干少差别。效果是指工作成果反映,比如工作成果有质量优劣之分。效应是指组织、个人的工作,对外产生的影响,税户满意、基层满意、上级满意评价,就是对工作效应考评的体现。

2.绩效管理对象在于“人”。按照以人为本的要求,在指标设计上要体现能动性,更注重反映主观努力程度的指标,减少受客观条件影响较大的指标。如对组织收入工作应注重对收入分析、预测等抓收入措施的考评,应充分考虑经济税源对收入的影响。在考评标准上要体现客观性,以客观数据来考评,做到考评指标、考评标准同主观努力密切关联,以考评指标的科学设计客观评价主观能动性,通过对主观能动性发挥效果的评价,激发干事创业的正能量。

3.绩效管理重点在于“管”。绩效管理作为系统的管理活动,是考核者和被考核者就工作目标及如何达到目标所达成共识的过程,目的在于达成共识,自上而下调动积极性,形成工作合力。绩效计划、绩效监控、结果运用、绩效改进、绩效沟通是应有之义,绩效管理既重考评,也重监控,更重沟通。

二、建立岗位绩效应具备的基本实施条件和基本实践过程

(一)基本实施条件

绩效管理体系(Performance Management System,PMS)绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。绩效管理体系庞大,整个体系具有“小顶大脚”特征,绩效管理越往下分解也就更为复杂。设置具体的岗位绩效应具备的条件:

1.统一岗位设置。统一的岗位设置是开展岗位绩效的前提,对组织内部应设置什么岗位要有明确的标准,不得随意增减。岗位设定确定后要对岗位职责进行明确,在描述岗位职责上要尽可能条理化,对岗位所需的技能、要求、权力、责任、事项进行全面说明。

2.规范工作流程。规范岗位设置后,就要对照岗位职责进行流程化规范,按照“为什么做、做什么、做到什么程度”等标准进行阐述,对其中需要流经的环节要进行标注,对涉及的手续资料进行明确。岗位职责流程化实际也是对岗位职责的分析,通过分析流程就可以找到绩效考核的节点。

3.明确绩效目标。岗位绩效的目标应由组织绩效来引领,如果在没有组织绩效而单一设置岗位绩效情况下,岗位绩效将失去方向。一套完备的组织绩效是做好岗位绩效的关键所在。因而岗位绩效是依托组织绩效来进行设定,而不是单一考虑。

(二)基本实践过程

政府绩效管理作为公共管理及变革的核心工具,对行政价值理念、体制变革、行政行为等的触动具有全面和深刻性。《中共中央关于深化行政管理体制改革的意见》指出,“要建立行政问责制度和绩效评估体系”。政府绩效管理在积极履行公共责任的过程中,需要讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上,获得公共产出最大化的过程。政府绩效管理又可分为多个具体分支,如目标管理绩效考核、部门绩效考核、机关效能监察、领导班子领导干部考核、公务员考核等。绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式,也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。组织期望在于为实现其目标而展现在不同层面上的能够被评价的工作行为及其结果。一方面,强调与组织目标相关的工作活动的结果,突出结果导向;另一方面体现个体所表现出来的促使结果达成的工作行为及过程。

1.提升认识,转换思维。把绩效考核作为查找差距的一面“镜子”,通过树立“抓绩效考核带全盘工作”的理念,实现思想认识的“三改变、三确立”:改变绩效考核是额外负担看法,确立责任义务意识;改变绩效考核与己无关思想,确立全员绩效意识;改变绩效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”观念,确立正面激励意识,从思想认识上奠定绩效考核的工作基础。

2.健全机制,明确责任。通过成立专门的绩效管理工作领导小组,层层下达目标责任,明确部门主要负责人为部门责任人,对部门指标负全责;每个部门指定一名专职绩效联络员,负责部门指标监控和分析,搭建起办公室总牵头、机关各科(室)协调配合的组织体系,建立起部门联动的监控网络;将绩效考核目标分解到每一个干部、每一个岗位,做到有人抓、有人管、有人负责。

3.分解指标,确立导向。按照“科学合理、重点明确、能够衡量、易于操作”的原则,做好指标的“留、分、细、增”,将指标分为定量、定性、定量和定性相结合三大类指标,并按难易程度,实行差异化管理。同时,加大结果运用,对加分项目、创新项目、重点工作上有突出贡献的干部,在评先评优、记功嘉奖、干部选任上予以体现。

4.过程控制,跟踪问题。在完善日记录、周汇报、月通报、季考评机制的基础上,对指标完成情况定期或不定期开展自查自评,查找问题和薄弱环节,每周碰头会、每月局务会、每季绩效考核联席会,重点研究绩效管理实施中遇到的困难和问题,查问题、找症结,究根源、纠差错。

5.即知即改,促质提效。建立绩效指标预警监控机制,完善督查督办工作运行机制,对绩效指标的落实情况实施全流程、全环节监控,做到事前有提醒、事中有督办、事后有督导。如在出口退税中,发现有逾期回函问题,应及时跟进、制订衔接管理办法,细化流转时限要求,降低扣分引发的风险。

三、绩效考核过程中存在的实践问题和误区分析

(一)推行绩效考核过程中遇到的问题

1.在思想认识上,抱有消极态度。个别人员认为绩效考核只能管住“老实人”,单纯的“扣分制”会使绩效考核考核陷入“干工作越多扣分越多、干得越少扣得少、不干不扣分”的管理“怪圈”,有“吃亏”心理和“抵触”情绪。加之多年结果的运用,对干部职务晋升、福利待遇造成影响的却不大,导致干部职工对绩效考核带来消极情绪。

2.在组织领导上,有承接不到位的现象。在向上承接上级管理目标,向组织机关平行分解落实,向下逐级延展落地的过程中,个别部门还存在重视程度不够,指定责任人员变动后没有及时递补,以及由于工作人员责任心不强、监控不及时、沟通不到位、工作不细致,导致存在扣分隐患的现象。

3.在指标体系上,还需进一步完善。一是部分考核指标设置不平衡。一些易量化的岗位指标较细、较严,对工作要求高;一些不易量化的岗位指标较松、较模糊,在执行过程中弹性较大,照成事实的不公。二是部分指标的责任难以分清。由于税务内部各部门之间存在大量的业务交叉和紧密的分工联系,有些工作任务往往难以完全归结到一个部门承担,经常性会出现一个目标需要几个部门共同承担的现象。三是部分指标内容界定模糊。如“重点工作”、“创新项目”等概念难以界定,给考核部门准确衡量带来困惑。

4.在过程监控上,受人为因素影响较多。绩效管理考核环节的一个关键问题就是如何对考核指标进行量化。应尽量采取信息化手段进行定量考核,优化数据的选取、计算与合成,力求客观公正、符合实际、简便科学。但目前考核指标的采集,除了少数可以直接提取自税收征收管理系统等软件外,多数将靠以手工考核或人机相结合的方式来进行,易受主观因素影响,难以保证客观公正。

5.在促进工作改进上,激励作用发挥不足。绩效管理办法只将考核结果作为单位等次评定的依据,而推行绩效考核最终目的是将组织绩效与个人评价结合起来,为每位税务人员搭建自我展示的舞台,将个人发展融入到事业进步中。目前的绩效考核距离考评到每一个岗位和每一个税务人员,体现出治庸治懒、奖优罚劣的导向,还有很长的路需要探索。

(二)绩效管理容易出现的问题

1.缺乏竞争性。横向来看,各项工作总有好坏之别、优劣之分,绩效管理就要通过考评比多少、比优劣,体现竞争性、激发能动性。对税务工作的要求,大概有三类:工作规范类、规定动作类、竞争激励类。工作规范类,通过设定禁止要求的实现,不出问题即得满分;规定动作类,要求按规定动作落实,完成规定动作即得满分;竞争激励,是对工作质量差别的考评,体现了一个系统不同单位、一个组织不同岗位之间的工作状态。除禁止性要求、停留在一般落实要求的工作外,其他工作只有体现竞争性,才能“横看成岭侧成峰”,才能真正解决绩效管理要着力解决的干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题。如人才培养类指标,信息安全类,对病毒爆发率、信息安全事件的考评,对低于一定比例的扣分,对做得好的单位却没体现。

2.缺乏可比性。实现对个人绩效的考评,要求在一个平台上竞技,对不同部门、不同岗位人员围绕考评指标开展工作的工作难易程度、工作量的大小大致可比。目前,税务机关内部有业务部门,也有行政部门,有直接从事税收执法、纳税服务的人员,也有指导协调的职能部门,业务差异大。不同的考评指标对个人的主观能动性要求差异大。如党建工作、离退管理、廉政教育、廉政文化、采购管理等指标考评内容是落实上级规定动作、制度要求情况,只要按上级要求的工作落实、执行即可得满分;如法治管理对依法行政的考评,要区分优秀、良好、一般三个档次。基于考评要求的不可比,对不同岗位、不同个人的考评也不具备可比性。

3.缺乏差异性。机关、基层对上级组织考评指标的承接责任是有差异的。对上级考评指标的承接,往往是层层分解、层层落实,考评结果层层汇总,没充分考虑机关基层工作的差异,无法客观评价不同层级的工作绩效。如《税务系统个人绩效管理办法(试行)》,对个人的绩效管理分为个人绩效任务、组织绩效挂钩、年度综合业绩三个层次,其个人承担组织绩效任务和组织绩效挂钩的考评,都是让个人同承担的考评指标相关联,同组织绩效相关联,强调的是关联挂钩,而忽视机关、基层在承接考评指标上的责任差异。

4.缺乏时效性。年度考核指标在指标体系中占30%,许多年度一次性考核指标往往日常监控不够到位,往往出现“年终才算总账”、“基层临时抱佛脚”现象。此类现象主要集中在政工指标上,如思政工作、工会工作、教育培训等指标。绩效管理还应强化过程监控、双向沟通、结果应用,上下互动、奖惩激发活力。

四、税务系统实施岗位绩效管理的有效建议与理性思考

绩效管理的方法有很多,如常用的MBO(目标管理)、KP(I关键绩效指标)、360度评价法等。由于财务指标的局限性,美国学者罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿(Robert S.Kaplan和David P.Norton)提出平衡记分卡的业绩考核新方法。目前,税务系统以组织为单位的五级绩效考评体系已经搭建完毕并已初步运行,这些为建立岗位绩效提供了必要的前提条件。

(一)大力培育组织绩效文化

把税务绩效管理与组织文化有机结合起来,以税务绩效管理推进组织文化建设,形成以组织文化建设促进绩效考核的良性循环,通过上下动员、组织实施、个人参与以及各项激励和惩戒措施的综合运用,推动学习型组织建设,加强人力资源能本管理,激发干事创业正能量,实现行政效能的持续提高。

(二)岗位绩效考评实行同级管理

目前,以组织为单位绩效考评管理评价权主要集中在上一级税务机关,有利于各级组织绩效目标的完成。实施岗位绩效则应由同级组织负责管理实施,主要原因:一是有利于个性差异的解决。如以县区局为单位,在岗位设置相同情况下,人员数量不尽相同,特别是有的单位岗下设有不同的管理组等。二是有利于日常考评管理。由于集中起来考评工作量巨大,可拆分考核有利于缓解考核工作压力。三是有利于本级组织管人管事。岗位绩效管理实质上就是对人的管理,如果同级没有评价权必将影响组织的决策执行力。

(三)统一规范基层岗位职能

近年来,经过多次机构调整改革,市级以上税务部门机构基本固定,基层局随着税源管理专业化改革到位,内设科室和税务分局股、岗已经到位,这些都为建立岗位绩效体系、分解确定人员绩效指标打好了基础。但由于各基层局机关内部科室职责分布不尽相同,在实施人员工岗位绩效上是一个难点,需要上级税务机关对基层岗位职责明晰化、条理化、流程化,便于开展岗位分析设置绩效指标。

(四)科学设置项目优化设计

一方面,探索优化指标内容。将绩效考核分为四项内容来进行考核:一是共性项目。包括学习情况、工作纪律情况、遵守廉政规定情况等。二是履职项目。根据年初工作要点,选取重点项目,进行跟踪检查考核。三是创新项目。先由单位自定,报上级绩效办审定。重点评是否为亮点项目、落实的效果如何。四是中心项目。如群教活动、纳税服务、税收改革等,充分发挥绩效管理对推动工作的“指挥棒”作用。另一方面,探索优化指标设置。尝试推行以“加分制”为主、责任追究扣分为辅的绩效考核模式。建议改变考核方法,把重点放在对成绩的考核上,而不是单纯地放在对错误的指责上。由“处罚型”变为“激励型”,防止“做得越多,错得越多”现象出现。测算不同部门、不同科室的工作总量,考核得分以实际得分,乘以工作量系数,均衡因人员分配不均所造成的苦乐不均现象。

(五)显现绩效指标设置多元化

目前,省、市机关科室岗位设置较为规范,基层税务部门岗位类别按工作对象不同主要分为税源管理、纳税服务和综合事务三类。各个类别因业务不同,考核指标的筛选和取值也大相径庭。如税务分局税源管理岗可以筛选收入计划、征管质量、执法质量等电子客观指标,重在考评质量;纳税服务前台岗位人员应设置受理业务量等数据指标,重在考评工作量;机关科室各岗普遍是事务性工作,重在工作态度、工作作风和工作创新成果和工作荣誉,重在考评行为。而实际上,专业化管理改革后,各税务分局承担管理任务明显不同,重点税源分局与小型税源分局岗位工作量不太一致,这需要设置相应的难度系数进行平衡。而设置岗位绩效指标难度较大,需要通过建立岗位绩效下的津补贴差额发放机制,才能真正使绩效管理发挥应有的激励作用,发挥绩效管理“四两拨千斤”作用。

(六)强化岗位绩效结果综合运用

建立岗位绩效管理体系,实质上也是对税务干部人员的管理。如通过对岗位人员进行考评,可以看出组织成员在知识、技能、素质等方面的不足,使岗位培训工作有针对性地进行。绩效考核的结果应记入干部人事档案,作为税务干部评优评先、提拔任用的重要依据。上级在制订岗位绩效管理办法时,应研究出台绩效管理相配套的管理与应用制度,真正使绩效管理成为激励人、鼓舞人、鞭策人的利器。并将督查督办结果作为绩效考评的重要依据。以改进考核方式为手段谋划提升。一是减少考核中人为因素的影响,保证考核结果的客观性,提高考核公信力。二是规范绩效考核内容制订流程,扩大绩效考核制订过程中的参与面,更有代表性和可操作性。三是改进丰富考核手段,发挥先进典型的引导作用,促进绩效考核正常运行。

(七)基层绩效考评部门实体化

行政事务管理岗位职责 篇4

关键词：行政管理；行政理念；行政道德

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）24-0140-02

当前我国行政管理中存在思想政治教育流于形式、行政道德教育不足、管理者官僚、管理方式创新不足等困境。因此，在国家治理现代化背景下，从行政理念角度积极提升管理人员能力、最大限度地提高行政管理水平、加强政府公信力及构建和谐社会就显得尤为必要。

1 从行政理念视角分析行政管理

行政管理学是以国家的行政机关为主要研究对象，涉及领域广泛、综合性和动态性较强，为了实现行政目标而按照一定的权责关系组合在一起的具有合理结构的公共管理活动群体。行政管理学具有公共性、政治性、执行性、权威性和法制性，其基本职能主要包括政治职能、经济职能、文化职能和社会职能。在一般情况下，行政管理主要反映国家行政机关管理国家事务、社会事务和自身事务的活动，并通过对这些活动的本质与现象、主体与客体、内容与形式、制度与过程来探索归纳公共行政管理的规律，从而推动行政管理的科学化、法制化、合理化、效率化和时代化的进程。

然而，一个国家行政管理能力如何，根本上取决于其行政人员具备何种行政理念，也取决于其行政理念背后的一整套行政理念灌输系统。事实上，我党对行政人员进行行政理念灌输过程主要是通过思想政治教育的方式开展的。首先，在理论内涵上不管是行政管理还是思想政治教育都是以人为服务对象的，进人的自由全面发展是思想政治教育和行政管理的共同理念。尊重人、关心人、平等待人是二者在社会实践中的出发点。在服务对象上，二者都是为人民服务。行政管理组织是在党的领导下，始终以最广大人民的根本利益为出发点，维护和发展号人民群众赖以生存的社会环境。在最终目标上，二者都是以人为出发点又以培养全面发展的人为最终归宿。其次，思想政治教育是柔性的行政理念灌输方式。思想政治教育与行政管理中强制的、僵硬的制度灌输方式相比，具有柔性的内化作用。中国共产党的思想政治教育，是社会主义意识形态渗透各阶层人员的核心方式。行政人员对内必须尊崇党和政府的执政和施政意志和理念，对外也必须代表党和政府行事。因此，如何使该群体所具备的行政理念既与党和政府坚持的理念一致，又保证其与老百姓所期待的一致，显得至关重要，而这，取决于中国共产党对九百多万行政人员的理想和信念教育。

2 我国行政管理面临的困境分析

2.1 行政道德制度不成体系

行政人员更多地是掌握公共权力，管理社会的各个方面，特殊的性质使行政人员在行政活动过程中必须坚持以国家和人民利益为重，坚持公共利益至上的精神，坚决维护党和政府的形象，绝不能以权谋私，损害国家和人民的利益。要通过加强思想政治教育与实践和体验使行政人员逐步形成比较稳定的道德观念，丰富社会主义的行政道德情感，加深社会主义行政道德涵养，使其遵循社会主义行政道德的原则要求和规范标准，提高职业意识、责任意识、效率意识和自律意识，自觉完成对公共行政道德由认识、情感、信念到道德行为习惯的转化，更好地为人民服务。当前行政人员思想政治教育未能形成一套完整地体系，包括行政人员入职前的道德教育培训、入职后的定期考核都未能满足当前要求。因此导致行政人员存在两方面的问题。一是道德教育不足，受历史传承影响较大，尤其是官僚主义和形式主义之风盛行。另一方面是理论与实践未能很好结合。行政人员自身的职业道德与职业所需的优秀品质存在一定距离，行政道德教育没有与其他道德教育紧密结合。

2.2 理想信念教育流于形式

行政权力主体应当坚定对马克思主义的信仰，坚定对社会主义的信念，深刻认识自己与国家和人民的关系，把以公共利益作为自身行为的价值取向和最终目标作为行政管理人员思想政治教育的重要方面。党的十八大报告强调教育引导干部模范践行社会主义荣辱观，讲党性、重品行、作表率，做社会主义道德的示范者、诚信风尚的引领者、公平正义的维护者，以实际行动彰显共产党人的人格魅力。尽管在行政人员队伍建设过程中，理想信念教育一直在讲，一直在抓，但成效依旧不够明显。改革开放后，社会经济体制的转型对人的思想所带来的冲击和变化是巨大的，物质利益思想渗透到社会各领域，部分行政人员受物质利益思想影响，在行政管理队伍中存在道德滑坡、道德失范等现象，特别是极少数干部暴漏出的道德败坏、腐化堕落等问题。其重要原因就在于理想信念教育处于被动，总是等到理想信念动摇的情况出现甚至已经产生消极影响时，才进行补救式教育。在教育方方法上缺乏时代性、实践性和针对性，现实与理想信念教育交集略少，降低了教育的可信度。

2.3 行政理念渗透方法不够灵活

思想政治教育方法重规范、轻人格、强灌输是当前行政管理体系中的基本现状和问题。规范主要指道德规范，它作为一种外在的作用力来影响人们内心的信念和思维，达到调节社会成员关系的目的。人格主要指道德人格，它着重强调的是人自身所拥有的内在力量，即道德主体意识。强调在道德选择面前，通过内在的自我调节和自我改造，使人们拥有道德选择的权利感和人格尊严。我国在思想政治教育的传播方式上主要以灌输为主，在行政管理体系中更多的直接的灌输职业道德、行为准则和工作制度等。灌输方式虽有其合理性，但其判断标准存在一定的认知主义，其判断标准多为背诵的熟练度、理论知识的掌握度而非理论联系实际的能力，造成理论与实相脱离，部分行政人员口头说一套，实际做一套。

2.4 行政文化氛围缺乏和谐

行政文化关系到政府系统行政方式的选择、职责与作用、人际关系等，是行政体系的深层要素。然而中国传统行政文化中“官本位”思想、君臣意识和宗法意识等在我国当前的行政文化中依旧能够窥见一斑。以官本位思想为首，使整个行政过程带有明显的随意性、人治性。官本位思想和“人治”传统是相生相依、互为因果、相互促进的。即使在法律制度相对健全的情况下，也会出现有法不依的案例。这些传统旧思想对当代行政管理产生了重大影响。中国特有的文化背景，诸如人情社会、后门关系、面子问题等在一定程度上影响了行政部门内部竞争的公平性。如果行政人员长期感受不到一个公平的竞争环境和竞争规则，其工作的积极性和才能的发挥便会受到限制，最终势必影响部门的行政效率低下。随着行政文化在行政管理中的地位的突出，思想政治教育职能也开始致力于构建和谐的行政文化氛围。

3 更新理念：我国行政管理体系现代化的路径选择

3.1 深化行政理念教育

加强行政人员行政理念教育，培育坚定理论信念，主要是筑牢马克思主义思想理论基础，各级行政领导干部要注重理论学习，不断提高理论学习水平、认识水平和政策水平。牢固树立正确的世界观、权力观、事业观，尤其是青年工作者应主动到基层和艰苦地区、到困难大矛盾多的地方去，砥砺意志品质、锻炼过硬作风、增长实践才干，贡献自己的力量。这也是加强党的执政能力的重要环节和预防贪污腐败的有力保障。

3.2 建立完善的行政理念教育体系

行政组织的队伍管理与建设，关系着行政部门的作用发挥。建立完善的行政理念教育体系，强化行政管理组织的队伍建设，首先要加强思想政治教育的领导工作，搞好队伍管理的制度建设。其次，抓好行政人员思想政治教育的培养，从政治上、思想上和业务素质上加强要求和培训。第三，要调动和保护行政人员的工作积极性，做到“进得来，留得住，干得好”。同时，按岗定责，按时考核。与此配套，行政干部应实行“一岗两责”制度，既抓业务工作，又抓思想政治教育，实行双项考核，形成一个易于考量的量化标准，并以此作为干部奖惩、任免的主要评判依据。

3.3 加快实现政府职能转变，养成“服务型”行政理念

党的十八大报告指出：“深化行政审批制度改革，继续简政放权，推动政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义转变”。因此，在行政管理中，政府应加快向“服务型政府”的转变，在工作实践中提高行政人员的思想觉悟，理论联系实际，改善工作态度，转变工作作风，增强政府工作透明度，把我国政府真正建设成为人民群众利益的执行者、捍卫者。

3.4 灵活运用思想政治教育方法

在行政管理的过程中，思想政治教育要在灌输为主的教育方式下，加强启发式、渗透式和润物细无声的隐性教育方法。通过启发、渗透式的教育方法，通过开展座谈会、体验课及观看教育片等多种方式，能够增强行政人员树立主体意识，提升道德能力。主体性意识的唤醒不仅能够培养行政人员的道德选择和判断能力，而且能够通过实践固化这种能力。培养高道德水平且具有能动性、创造性的行政人员，能够增强他们行政管理的实践能力，提高行政工作水平。

4 结 语

通过上文分析，当代思想政治教育与行政管理融合的趋势不断加强，思想政治教育工作的良好开展有利于实现教育人和管理人的一体化，通过内化与外化相互推动前进的方式来引导行政人员的思想和行为。其次，思想政治教育工作是加强党的执政能力建设的重点环节，促使行政人员形成较高思想政治素质，执行正确的方针、路线，采取科学的方式和手段不断提高处理各种复杂问题的水平和能力。再次，二者的融合互助有利于增强反腐败的约束力。实践充分表面思想政治教育工作对反腐倡廉工作的重要意义。构建包括惩治、预防、制度建设和思想政治教育等内容在内的反腐倡廉体系成为提高行政管理能力的重要环节。因此，重视和强调行政管理中思想政治教育困境的解决和行政管理体系下思想政治教育创新路径的实现具有必要性和重要性。

参考文献：

[1] 张耀灿.郑永廷等著.现代思想政治教育学[M].北京：人民出版社，2001.

[2] 沈壮海.思想政治教育有效性研究[M].武汉：武汉大学出版社，2001.

[3] 陈振明.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

浅析公共管理与行政管理 篇5

【关键词】　公共管理 行政管理 发展进程

公共管理与行政管理既有区别又有联系。公共管理的外延比行政管理的外延大，公共管理的内涵比行政管理的内涵更丰富，但是，在当今世界各国行政管理又是公共管理的核心和主导者，舍去行政管理，公共管理就无从谈起。

1.这里有必要对“行政管理学”这个概念作点说明。据我所知，“行政管理学”概念在中国的出现晚于“行政学”概念。夏书章老先生1982年1月29日在《人民日报》上发表了《把行政学的研究提上日程是时候了》，可能是“文革”后最早论及“行政学”概念的一篇文章。可是，到了1984年情况发生了微妙的变化。这一年8月国务院办公厅和劳动部在吉林召开了行政管理研討会，同年底，中国行政管理学会筹备组在京成立。这一年出版的《中国行政管理学初探》一书，正式公开提出了“行政管理学”这个名词。书中载有夏老的《关于开展行政管理学研究的一些粗浅认识》一文，此后，夏老主编的教材大多用《行政管理学》这个书名。1985年国务院在全国一些高校设置了第一批行政管理学专业，我们西北大学也有幸名列其中。可是，一些学者对“行政管理学”这个名词一直有看法。因为英文administration的含义是“行政”和“管理”的意思，而不是“行政管理”的意思，如果把administration译为“行政管理”就会发生同义语重复的问题。另外，英文management的含义是管理，而“管理学”在西方又是一门研究私人企业管理的学问。因此，“行政管理”这个名词有混淆公共行政与私人管理之嫌。所以，当夏老1985年推出由他主编的《行政管理学》时，黄达强先生随后出版了《行政学》教材。当“行政管理学”专业在一些高校开办后，另一个“政治学——行政学”专业也在一些高校开办起来。当中国行政管理学会成立后，另一个全国行政学研究会也成立了。中国行政管理学会每年有年会，参加者包括政府官员、党校、行政院校、社会科学研究机构和高校的广大人员；与此同时，全国高校每年也有一个“政治学——行政学”教学研讨会，参加人员基本上是高校教师。考察历史我们发现“行政学”这个概念比“行政管理学”这个概念更精确严密些，更学术化些，专业化程度更高些，而“行政管理学”概念比“行政学”概念的含义更明白些，更通俗易懂些，更大众化些。其实，“行政管理学”与“行政学”从根本上看并无实质性差别，它们研究的是同一个对象，即政府行政或政府管理，只不过是把“猫”加了个“咪”。因此，本文所使用的“行政管理学”与“行政学”概念是一个意思。所谓“行政管理”就是指政府为维护公共利益运用公共权力、制度、法律和公共政策等方式对公共领域的公共事务进行的公共行政或公共管理的公共实践活动。

2.从历史上看，公共管理作为一种客观存在的事实比行政管理早得多。可以说早在人类原始社会初期就已经有了公共管理。正如恩格斯所言：“虽然当时的公共事务比今日更多，——家庭经济都是由若干个家庭按照共产制共同经营的，土地乃是全部部落的财产，仅有小小的园圃归家庭经济暂时使用，——可是丝毫没有今日这样臃肿复杂的管理机关，一切问题，都由当事人自己解决，在大数情况下，历来的习惯就把一切调整好了。”而行政管理只是在有了国家之后，才有的政府管理，并且在前资本主义社会的国家里政府行政与立法、司法是缺乏明确分工的，那时的行政管理更确切地讲是一种政治管理。真正明确地与议会立法、法院司法相区分的政府行政管理，是资产阶级建国后实行三权分立体制的产物。

3.从理论上考察，公共管理学又晚于行政管理学。公共管理和行政管理作为人类的政治实践经验和零星的理论观点，可以说在人类社会历史中俯拾即是。但是，作为科学的学科理论知识和方法，人们公认（美）威尔逊1887年发表的《行政学研究》是行政管理学创立的标志。而当代“公共管理”只是在上个世纪80年代末才开始从西方炒起来的一个新名词，它的含义就是由英国首相撒切尔夫人和美国总统里根所倡导的“新公共管理”。当时，它在西方还只是一种实践运动，而并非一门学问，更不是一门理论学科，所以，在西方人的著作里只有“公共管理”的提法，没有“公共管理学”的提法，至今大学里也没有设这门学科。可是，当中国学者把西方人讲的“公共管理”引入中国后，事情却发生了质的变化。在中国，“公共管理学”不仅堂而皇之进入了大学课堂，而且成为MPA教育的首门核心课程。此时，人们就不能不为“公共管理学”正名了，而且人们认为“公共管理学”应当反映和概括客观历史和现实中的实际内容，应当名实相符。这样说来，“公共管理学”这个名词的发明权似乎不是外国人，而应当归属给中国人。

4.当然，这绝不是说公共管理的各种模式在公共管理里的地位就没有主次之分了。这里必须指出的是，在当今世界各国的各种公共管理模式中政府的行政管理或公共行政处于核心位置、具有基础功能、发挥着主导作用，这种地位是绝对不能动摇的，其他公共管理模式可以是政府行政管理或公共行政的必要补充形式，但是在现时代不可能成为取代形式。原因在于当今世界尚处于人类社会发展进程中的阶级社会历史时期，在任何一个国家里少数人要对社会绝大多数人实行有效的统治和管理，维护社会共同体有一个起码的公共秩序和良性的运转，就不得不把政府以合法强制力为主要标志的公共行政或行政管理作为首选。同时，也只有如此，政府才能组织民众成就伟大公共事业。正是在这个意义上，马克思讲：“行政是国家的组织活动。”

参考文献：

[1]陈庆云.公共管理基本模式初探　[J].中国行政管理，　2000，（5）.

[2]张康之等.公共行政学　[M]　.北京：经济科学出版社，2002；公共管理导论，北京：经济科学出版社，2003.

[3]汪玉凯主编.公共管理　[M]　.北京：中共中央党校出版社，2003.

行政事务管理岗位职责 篇6

随着我国社会经济的全方位发展, 患者对医疗服务行业的各方面要求越来越高, 正倒逼国家医疗体系进入广度及深度均前所未有的改革调整浪潮, 而全国各地不断发生的因医患矛盾导致的各类恶性案件, 无疑是对这一历史背景令人触目惊心的注脚。作为一名医院行政后勤系统管理人员, 笔者认为, 医院行政后勤岗位的工作质量和相应的绩效管理理念、考核指标的设置, 直接影响到医院整体的服务品质。但是, 目前我国医卫行业并没有针对行政后勤服务品质的权威性评测标准或评估机制, 医院对行政后勤系统与临床医、护系统的管理基本上依然沿袭传统的“职能—业务”双线管理模式, 反映到绩效考核上, 就出现了评估结果“职能部门凭印象, 业务部门拼业绩”的误区, 撕裂了行政后勤与医护部门共同服务于患者这一共性管理目标的有机关联性。在笔者看来, 将“以病人为中心, 持续改善医疗服务品质”作为医院绩效考核总目标, 在现阶段倡导引入或部分借鉴JCI、KTQ、CARF等具广泛公信力的国际医疗服务品质认证体系的管理原则及方法来优化调整考核指标, 引导医疗服务机构纠正管理误区, 端正服务态度, 进而促成我国医疗服务品质进入由量变到质变的良性变革过程, 不失为有效促进我国医疗服务质量提升的助推剂。

2 我国医院行政后勤管理的现状及目前存在的问题

目前, 我国医院临床医护领域的行业标准、法规及评审机制相对完善, 但评审标准“因地制宜”, 没有体系化的行政后勤服务品质行业标准; 各类医院虽都在推行不同版本的绩效管理模式, 具体到行政后勤领域却存在无章可循、考核指标难量化, 因与业务部门实行“双线管理”导致考核出现“双重标准”、考核结果主观化等问题, 使行政后勤管理机制未能有效推动医院医疗服务品质的整体提升。产生这些现象的原因, 一是我国大多数医院对于行政后勤系统在组织内扮演的角色认识模糊, 对其重要性估计不足, 如将行政后勤的服务对象定义为业务部门等; 二是对行政后勤板块的绩效考核定义不太准确, 有些甚至将其等同于绩效管理本身, 导致行政后勤岗位的绩效考核指标设计错位和运用过程流于表面, 程序烦琐; 三是很多医院对行政后勤职能岗位的绩效考核评价标准的设置随意性较大, 很多工作的考核都是采用主管陈述的方式进行, 而各级领导对每个考核指标的理解是不同的, 比如创新能力和思维缜密等指标, 因缺乏客观量度, 难以使用量化的形式进行考核。

3 优化医院行政后勤岗位绩效考核的具体思路和措施

3. 1 借助专业化质量认证体系, 校准绩效管理的目标和任务

笔者认为, 目前各大国际主流认证体系在理念、程序及组织上其实是相通的, 在理念上明确以病员为中心, 全部管理活动围绕病员的需求展开, 对医院、部门、岗位提出管理标准; 在实施的程序及方法上, 则以病员从入院到出院这一过程中的所有活动为主线, 从多个维度以“可达到的标准”为基础确定岗位考核与绩效评价指标要素;在组织上则实行一体化管理, 设立由医、技、护理及行政代表联合组成的评审认证机构, 形成全员参与、各尽其责、持续改进的管理循环, 以全面提升医院的核心竞争力, 而其管理价值将体现在医院的社会认可度及经济效益提升、运营实体组织的可持续发展, 以及员工业务能力提升、福利改善、事业发展空间拓展等诸多方面。

3. 2 以精细化管理途径优化绩效考核标准, 以客观的合规性检测替代主观判断

在优化管理体系的过程中, 医院应当把推行精细化管理作为管理工作的核心, 因为这正是各主流认证体系维系与提升服务品质的法宝: KTQ认证标准涉及25个子目录、63条对应标准; 再以JCI认证标准为例, 其涉及323个标准, 衡量要素达到1140项, 具体到行政后勤岗位的考核, 主要考核员工资格与教育、医院感染控制、服务质量改进与病人安全等主题, 考核标准及要素分布如表1所示:

4GS 医院行政后勤岗位绩效考核模式优化及管理效果的实证探讨

笔者所在单位 ( 简称GS医院) 行政后勤部门自2012年下半年开始借鉴JCI、CARF等医疗服务认证体系的先进理念, 试行与业务部门同步的岗位考核机制, 并对标准、测评要素及质控流程进行了优化调整。

4. 1 后勤行政岗位绩效考核流程、指标、权重的设计

新模式按多维度的管理目标设置相应测评要素, 表2为部分测评界面示例:

记分原则以记分要素可达到的总分为满分, 不符合 =0, 部分符合 = 0 ~ 8, 符合 = 10; 自评阶段分值权重35% , 联合考核阶段分值权重65% 。

4. 2 考核标准优化的依据及实施效果情况简述

此次考核标准优化以医院现行公开的业务流程、管理制度和服务标准等为依据, 我们所做的是, 运用国际认证体系的多维评价标准, 将其所对应的工作环节、数据、要素等进行提炼和归纳后, 授予相应分值而形成完整的考核界面。

一年多的管理实践证明, 相对于以前双线管理、定性考核为主的传统考核模式, 优化后的行政后勤考核模式在强化岗位工作效率、改善服务质量、提升单位社会及经济效益等方面成效显著。表3为GS医院推行新考核模式后院感防治及就医人数等对比情况。

注: 3 级医院发生率≤10%, 漏报率≤20%。

据统计, 在推行新模式一年多时间里, 该院就医人数较往年提升了24%, 而在此以前, 该院就医人员年增长率只有约10%; 当年职工及患者对行政后勤服务满意度的摸底调查结果显示, 行政后勤服务各模块满意度也有明显提升。

5 结 论

笔者通过对我国医院行政后勤岗位绩效考核体系如何优化改善这一课题进行分析探讨, 概括总结了该管理领域目前的现状及存在的问题, 以实践案例提出了优化绩效考核模式和标准的具体措施, 旨在提升我国医院行政后勤系统的管理服务水平, 为我国医院后勤绩效考核提供理论与实践参考。

摘要：本文通过对相关参考文献的分析, 并结合笔者的工作实践, 对医院行政后勤岗位绩效考核模式及考核标准的优化进行了深入解析, 对医院业务部门与行政后勤管理部门绩效考核的差异性以及医院行政后勤管理领域目前存在的问题进行了阐述及分析, 提出依托或借鉴医疗服务品质相关国际认证体系的管理原则及方法来优化医院行政后勤管理绩效考核的管理理念, 旨在探讨如何提炼并升华我国医院行政后勤岗位绩效考核模式及标准的设计质量。

关键词：医院行政后勤,岗位绩效考核,国际认证,精细化

参考文献

[1]徐敏.导入JCI医院认证评审标准加强医院感染管理[J].护理研究, 2007 (6) .

[2]杨灵爽.破解医院管理人员绩效考核难题[J].人力资源管理, 2008 (5) :43-45.