公司培训的协议书

公司培训的协议书（精选11篇）

公司培训的协议书 篇1

东淼实业集团培训协议

甲方（出资培训单位）：

名称：南京东淼工贸实业有限公司住所：南京市浦口区泰冯路81号

乙方（培训人员）：

姓 名：性 别：身份证号：

根据公司相关规定，甲乙双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条款，以共同遵守。

第一条：培训服务事项

甲方根据企业发展的需要，同意出资送乙方参加培训，乙方参加培训结束后，回到甲方单位继续工作服务，培训所取得的相关证书，使用权归企业所有，未经甲方同意，不得随意转出。

第二条：参加培训项目：

第三条：甲方责任与义务

1、由甲方承担乙方的各项培训费用；

2、保证向乙方提供培训期间必要的服务和条件；

3、在培训期间，做好培训指导、监督、协调和服务工作；

第四条：乙方责任与义务

1、保证完成培训目标和学习任务，取得相关证件，在培训期内服从甲方各项安排。

2、培训所取得的相关证书，使用权归企业所有，如乙方违约需赔付甲方全部培训费。

3、保证在培训期结束后，回到甲方参加工作，服从甲方分配，胜任工作岗位（或职务）。

第五条：其他约定

1、培训中期乙方自行提出中止培训或解除劳动用工合同，乙方需向甲方赔偿全部培训成本费用包括培训费用；

2、乙方参加培训学习期间的工薪，计入正常考勤，按照乙方当前在甲方服务的正常月薪计算，由甲方支付。

第六条：附则

1、未尽事宜双方可另作约定；

2、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

日期：日期：

公司培训的协议书 篇2

IBM作为一个跨国IT巨头, 在将近百年的历史里一直在市场上屹立不倒, 经历了很多次的经济危机却依然生命力旺盛, 旗下的员工动辄几万人, IBM的人力资源管理经验可以说值得其他类似的企业借鉴, 也引起了学界很多的研究。今天, 笔者将就IBM人力资源管理中最具特色的员工培训部分来做一个具体详细的分析, 以期能够找到IBM人力资源管理的一些秘诀。

从关于I B M的历史我们可以看到, IBM可以说是一个超大型企业, 那么接下去我们将具体看看, 这样一个超大型的企业, 到底是如何进行员工培训的规划, 开展和评估的。

二、IBM的员工培训的特点

1、员工入职培训

IBM认为, 对于员工的培训本身就是一种投资, 而不是酬佣, 也不是例行公事。员工进公司前三个月, 主要介绍公司的组织部门、营销思路、经营理念、企业文化等等, 对于管理人员和营销人员的工作流程惊醒分析, 以后便就质量管理、谈判技巧等深入训练, 主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。学院们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户, 从实际工作中得到体会。IBM花如此多的心血在新入职的营销人员的培训上也是非常有道理的, 因为一个用户判断一个销售人员的能力时, 只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低, 甚而至于来鉴别其所推销的产品的高低, 而对于产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和学习, 将能够帮助这些营销人员很快的去理解IBM所代表产品的特点, 能够形成IBM营销的一种风格, 从而让顾客感到一种专业感和信任感, 这样看来, 员工的入职培训对于IBM的重要性不言而喻, 而自从IBM转型称为市场导向型的企业以后, 这种营销人员的入职培训更是被推到了前所未有的一种高度。

2、IBM, 学无止境

在美国纽约的IBM公司教育中心门口, 写着这样一句话:“There is no Limit to knowledge.”这句话本该写在校园、教室的话却称为了全球最大的计算机公司的座右铭, 也可以看出IBM公司对于员工培训所持的一种态度, 那就是学无止境。

据悉, 在IBM公司, 除了刚刚提到的入职培训以外, 还有一系列的后续培训, 事实上, 入职培训只是漫长培训的一个开始, 随着职务的升迁, 新的培训马上接踵而至:一线的基层经理, 一年内要接受80小时的课堂培训培训内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及激励、赞扬、劝告等管理技巧;部门经理则专门设立专门的中层管理学校, 内容以公关外交、人员管理、经营思想以及战略为主, 其佼佼者, 将被要求学习哈佛、麻省理工学院以及斯坦福大学的相关课程, 时间为一周到一年不等。至于公司的2300名高层部门经理, 则要参加为期两周的跨国公司经理培训, 内容五花八门, 只要与本公司有关, 从南美到中东, 从贸易逆差到联邦预算, 无所不包, 甚至连前美国国务卿基辛格都被邀请参加讨论。如此一个完备的详细的员工培训系统, 如此专业的对口的员工培训课程, IBM可以说真正做到了, 只要你是一名IBM的员工, 那就得真的做到学无止境。而对于员工来说, IBM的这个体系将一直要求他们不停的去学习去研究, 企业内部将会充满活力。

3、员工培训独特的课程

IBM公司在培训方面对于资金的投入、计划的严密性和结构的合理性来说, 都是首屈一指的。IBM认为, 不合格的培训将会导致销售人员的频繁更换, 会使得公司的信誉受到影响, 也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询的客户受到利益上的损害, 其损失的费用会远远超过高质量培训所需要的费用。

IBM的每一个销售人员和系统工程师都要接受为期12个月的初步培训, 主要采取实习加讲课的方式来进行。他们有7 5%的时间是在各地分公司度过, 2 5%的时间是在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将在该公司培训学院的教学大纲, 这个大纲包括从学员的素质、价值观、信念到整个生产过程的基本知识等方面的内容。学员们也会最大程度的利用一切可以利用的时间与市场销售人员一起访问客户从实际工作中得到体会。

现场实习过后, 学员们会有一段长时间的理论学习, 这段时间长达14到15个小时的学习时间, 常常压得学员们喘不过气来, 然而很少有人抱怨, 几乎每个人都能完成学业。因为IBM公司会针对每一个学员的不满情绪去教育他们:“你们每年要付15000美元的学费, 所以应当让我们决定什么是最好的, 这就是经济规律, 同时也是你们学习经营的第一件事。”当学员们深刻的领会了这段话后, 他们就在艰苦的培训和长时间的激烈竞争中成长起来。

在IBM公司, 市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。在公司第一年的培训课程中, 几乎每一天都设计到这种训练。在课堂上, 学员们常常扮演用户, 向学员们提出各种问题, 以检查他们接受问题的能力。这种方法其实也是一种测验, 可以对每个学员的优点和缺点进行两方面的测试。较远们更像是一个裁判, 对于学员在一些关键领域的学习状况, 如联络技巧、学习技能、与用户的交流能力以及一般企业经营知识等等, 都回给出一个合理的评判。在这些销售课程的角色扮演中, IBM最具特色的也是最为复杂的课程之一, 就是一个叫做“阿姆斯特朗”案例的联系, 它设计了一种假设由由制造业、零售批发、海洋运输、饭店网络和体育用品等部门组成的复杂的国际间业务联系。IBM的学员就在这样的复杂的环境中扮演各种角色, 通过这样的联系, 他们可以对工程师、经营管理人员、财务人员、市场营销人员和总部执行人员的个人特点、工作态度、决策能力等进行详尽的剖析。同时, 这个案例会使学员在一个很逼真的环境下去亲身体验一系列错综复杂的问题, 去感受在这个过程中设计到的所有人物类型。

真知来自于实践, 而IBM的实践又是如此的别具一格, 在一种毫无风险的虚拟环境里练就了无数的优秀人才, 这也许就是IBM公司人员培训成功的最大奥秘。

4、和微软的比较

微软试图聘用能够自学的人才, 它并不是那么愿意在培训项目上大量投资, 通过边干边学和言传身教培训新的雇员, 而新雇员则通过观察有经验员工工作和“试错法”进行学习。IBM则不同, 我们前面已经提到, 它非常重视员工培训, 以员工为企业最重要的资产, 重视“人才培养, 技能提升”的原则, 为员工准备了最为完备以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想, 培训不仅仅是技能方面的还有处事能力和人际关系训练及其他策略性训练。

对于这样两种截然不同的培训方法, 至少在中国的角度来看, IBM显然更为适合。从整体来讲, 中国人才素质与国外、尤其是美国尚有一定的差距, 所以, 企业一定要更加重视员工培训, 不断弥补员工技术以及相关方面的知识, 有投入才会有产出, 对员工进行培训这一项投资, 会带来几倍的产出。同时对于大多数企业来说, 培养忠诚都是非常重要的, 因为中国的信息化进程比较落后, 优秀人才是稀缺资源, 中国的企业不能像微软那样“当需要某类人才, 立即到市场上找到现成的, 最短时间就能担当某个具体工作”。毕竟在美国的人员流动和资本流动都很强, 当有新的机会出现时, 就会有一批企业家抓住这个机会并且从中渔利。发达的劳务市场也是人们非常容易找到适合自己的工作。

同时IBM和微软的员工培训的差异也是和他们的发家史有一定的关系。微软最早时靠软件开发起家的, 而IBM则是早期开发硬件的, 而软件的更新换代速度远远大于硬件的, 这就使得微软在用人上面必须“快”, 等不及培训, 专用那些“聪明人”;而相比之下, IBM需要更有经验的员工, 这对于硬件开发非常重要。因此, 我们的企业还要根据自身行业的特点, 结合企业的微观环境和宏观环境, 建立有企业特色的人力资源管理模式。

可以说正是有了上面所说的各种各样特点, 使得IBM公司在员工培训这一块独树一帜, 获得了非常好的效果。IBM个哦年司的第一线销售人员的更换率不到3%, 人员的流动性相当的小。

三、对于IBM员工培训的一些看法

1、要高度重视员工培训

市场经济的大潮中, 企业间的竞争就是科技的竞争和知识的竞争, 而科技与知识的竞争, 就本质来讲, 归结于人才的竞争, 谁赢得了人才, 谁就赢得了市场, 赢得了机遇与希望。当然, 人才的获得有各种途径, 可以聘请、租借。招收甚至挖角, 然而常言道:“求人不如求己。”要想大批量、大面积地提高员工素质, 获得众多地专业人才, 形成“一花独放不是春, 万紫千红春满园”地人才库存, 员工培训是不二法门。

2、员工培训要讲究方法

如果把员工培训比作一项工程, 那无疑是一项浩大地、持久地、艰巨的工程, 必须有目的、有计划地系统进行, 这其中, 方式和技巧尤为重要, 纵观IBM之做法, 有三点值得学习和效仿:

(1) 针对性

以为我所用为目标, 有的放矢地进行培训, 有别于提高国民素质地基础培训, 其目的不外乎是早就企业急需地、必需地专业或技术、技能人才, 为企业生产、经营、建设、管理服务。因此它方向明确, 针对性强。以IBM为例, 其员工培训中营销人员占了相当大比例, 正是在这样培训的基础上, IBM建立了极为庞大、复杂的营销网络, 年销售额达到了500亿美元。

(2) 延续性

以阶梯式培训为格局, 因材施教进行培训。IBM的培训从普通员工、基层经理到部门经理到高级部门经理、跨国公司经理, 针对各个阶层的不同工作需要, 分门别类、因材施教, 形成一个金字塔式的培训体系, 不但增强了培训的针对性, 也建立起了一个良好的激励机制, 给员工灌输了一种学无止境的概念, 而这样的一种金字塔式的培训体系, 无异于一座庞大的人才宝库, 极大的丰富了企业的人才储备。

(3) 实践性

以现场操作为主, 学用结合进行培训, 学习的目的是为了应用, 以实习现场为第一课堂, 以时间操作为考核成绩, 让学员从书本上走出来, 在实践中学习提高, 增强实战技能, 提高实战能力, 游刃有余的应对即将面临的工作3、员工培训要懂得投资

上面的介绍中仅仅提到了IBM的培训方式、方法, 却没有提到资金投入的问题, 要进行这样大范围的长时间的系统培训, 其资金投入, 必然不菲。那么这样昂贵的投入是不是与企业追求利润最大化的目标相悖呢?回答是否定的。的确, 员工培训是要花费很多资金, 但就结果而言, 企业从中获得好处, 远远大于其先期投入。目前, 发达国家的大多数企业, 从他们的实际体会中认识到培训员工的必要性和重要性。因此, 他们不惜金钱, 有计划、分期分批的以多种形式培训自己的员工, 特别是经理和管理人才, 使得企业获得了调整发展的条件激发出了越来越旺盛的生命力。

参考文献

[1]、原欢武.从IBM的“学无止境”看企业员工培训.【J】管理纵横, 2006, 3

[2]、段建伟.IBM:独到的人才培训课程.【J】教育与培训, 2005, 4

[3]、刘佳, 李洛.IBM人力资源管理浅析.【J】技术经济与管理研究, 2004, 3

硅谷大公司之间的互不挖人协议 篇3

这个高层“阴谋”第一次暴露，缘于2011年，五名软件工程师针对苹果、谷歌等公司提起的民事诉讼。这五名工程师提出诉讼称：包括苹果、谷歌、英特尔在内的数家行业巨头，自21世纪初期开始，秘密达成“不挖墙角”协议，从而人为地抑制职员薪酬的提高。

根据当时法庭披露的历史邮件显示，作为硅谷最具创新力又最有“权势”的CEO，乔布斯算得上是这一“阴谋”的始作俑者。早在2005年，谷歌联合创始人谢尔盖·布林曾试图雇用一支来自苹果的浏览器团队。

乔布斯得知后立刻警告，如果布林雇用这些人中的任何一个，就意味着谷歌在向苹果宣战。接着，两家公司就达成了一项非正式协议，同意互不猎聘对方员工。

到了2007年，這项协议的威慑作用日趋严厉。当谷歌的人事专员不慎接触到苹果工程师时，乔布斯立马向谷歌高管提出了抗议。为了安抚他，谷歌在一小时内就解雇了这位倒霉的人事专员。随后的几年中，这类交易开始在硅谷其他大公司之间秘密流通。

比如，谷歌的前CEO施密特在邮件中透露，当时eBay的CEO梅格·惠特曼曾打电话告诉自己“谷歌的招聘战略已经伤害到了eBay”。之后，施密特火速将曾经接触过eBay COO的招聘专员解雇。

根据2009年美国司法部的一项调查，参与“不挖墙脚”协议的公司至少还有Adobe、Intuit、英特尔和皮克斯。

对于所有“涉案”公司，这无疑都是笔藏在袖子里的交易。施密特表示，他更希望这是一份口头协议，以免留下可供起诉的证据。当英特尔CEO保罗·欧德宁被问及此事时，也承认：“我们和谷歌什么文件也没签，我可不喜欢这变成路人皆知的事情，但是，我们之间确实有‘握手之约’”。

据统计，有超过64000名软件工程师、设计师和程序员因此蒙受了共计数百万美元的损失。也有人认为，比起抑制薪酬，喜欢在产品发布前吊人胃口的乔布斯更在意保密。

研究硅谷经济与法律问题的阿兰·海德教授评论说，这种交易完全与硅谷的成功秘籍背道而驰。事实上，“跳槽”恰恰是保持硅谷活力的重要动力。大量研究表明，高科技公司，尤其是加州的科技公司，利用独特短任期制度，加强与前任员工的联系，大大促进了行业内的信息交换，从而加快了创新效率。

公司员工培训协议书 篇4

1、公司员工培训协议书

甲方：

地址：

负责人：

联系电话：

乙方：xx（受训者）

身份证号：

联系电话：xx乙方因工作需要及个人发展，申请参加甲方出资的xx外训，根据甲方《员工培训管理制度》及其他有关规定，经双方友好协商同意，自愿签订本培训协议（以下简称本协议）。

第一条乙方必须事先做好工作安排，保证在培训期间，不影响正常工作。

第二条本次培训日期自xx年xx月xx日至xx年xx月xx日，共计xx天。

第三条培训费用（费用包括报名费、学费、资料费、考试费、证书费、住宿费及甲方培训部认定的其他费用）公司承担xx%。

第四条 乙方应自觉遵守培训机构的培训纪律，遵守甲方的培训相关规定，保证取得合格的成绩，获得培训相关证书。如因乙方原因，未能达到培训结果或目的，乙方要承担全部培训费。

第五条xx乙方培训结束后，应提交毕业证书/结业证书/职业资格证书等原件及心得报告，必要时乙方应配合甲方将本次外训转化成内训项目，证书原件在约定服务期限满并经总经理批准后发给乙方。

第六条xx乙方培训结束后乙方有责任在甲方的服务期限为xx年，服务期限自培训结束后开始计算。如甲方与乙方已签订的劳动合同中的劳动期限短于本协议服务期限的，则该劳动合同中的劳动期限自动延长至服务期满。

第七条xx经甲乙双方协商一致，可中途解除本协议。服务期满后则可全免培训费用；如乙方在服务期内辞职或因违纪被甲方辞退应按规定承担甲方培训费用xx%。

第八条xx本协议约定的终止条件出现，本协议即终止。

①xx本协议约定服务的期限已满。

②xx乙方到了法定的退休年龄，或已丧失部分劳动力、全部劳动力的，或者乙方身故或甲方宣布中止运营。

第九条

第十条xx甲方有权对乙方履行协议的情况进行检查、监督、考核与奖惩。xx本协议未尽事宜，按甲方的规章制度和国家法律法规之规定办理。

第十一条xx本协议作为员工劳动合同附件，协议壹式贰份，甲、乙双方各执壹份，自签订之日起生效。

甲方（签章）：xx乙方（签字）：

日期：xx年xx月xx日xx

日期：xx年xx月xx日

2、企业员工培训协议书

甲方：

乙方：

姓名：性别：身份证：部门：岗位：

因公司事业发展需要，提高员工的基本素质及职业技能，本人被派送参加职业培训，为确保公司的合法权益。特此，就员工完成培训学业后，按时返回企业，并继续为公司服务，本着公平、平等的合同订立原则，愿与公司共同遵守以下协议，做出如下约定：

一、培训时间：

时间天，（即从年月日至年月日）。

二、培训目的：

三、培训机构与培训课题：

四、培训期间本人愿意遵守培训机构的有关规定，凡因违规违纪而受到培训方处分的，甲方将追加惩处，视同在本公司内的违纪。若乙方涉及法律责任，应由该员工自负，与本公司无关。

五、乙方在培训学习期间的学费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、来回往返公司的交通费由企业全额承担。

六、维护本公司名誉并保证不泄露公司秘密。保证受训期间虚心学习，吸收所需知识技能，于受训期满后返回公司服务。如公司中途因工作需要要求中止受训，愿以公司利益为重，绝无异议。

七、乙方如在培训学习期间辞职，应向甲方交纳所负担的全部培训学习费用的两倍。

八、学业完毕后愿尽所学之经验、知识、技能服务于公司，并愿将所学传授给公司同仁，所取得相关资料应留公司存档。利用所学取得的科研成果、专利、著作应以公司名义申请自有知识产权，绝不私自向外出售、泄漏、转让。

九、培训学习期满保证，无论因为什么原因离开公司后两年内，不得直接或间接参与与公司有直接竞争关系的企业的经营与管理。

十、培训费用补偿规定：如参训人员，在一年内辞职，应向甲方交纳公司负担培训费用100%；如二年内辞职应向甲方交纳公司负担培训费用80%；如三年内辞职应向甲方交纳公司负担培训费用50%；如四年内辞职应向应甲方交纳公司负担培训费用20%；五年后则可免交培训费用；因违纪被公司辞退的员工亦照此办理。

十一、培训期间本人愿与公司保持不间断联系，学习后一周内上交文字性学习总结，并能配合公司的科研开发及项目拓展活动。

十二、乙方在学习期间成绩优异，有杰出表现，公司将视情况给予奖励。在晋级或工资修订时作为重要依据。

十三、培训人如有违反以上条款，需赔偿公司一切损失。如有泄漏公司商业、技术秘密者，愿承担法律责任。

十四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：乙方：

法定代表人签名：

年月日年月日

3、公司员工培训协议书

甲方：

乙方： 年龄： 性别： 出生年月：

学历： 专业： 身份证号码： 家庭住址：

为提高乙方的基本素质及职业技能，甲方鼓励并支持乙方参加职业培训。为确保乙方圆满完成培训学业，并按时返回甲方工作，甲乙双方订立如下协议：

一、甲方同意乙方赴xxxx学习xxxx专业，学习期自xxxx年xxxx月xxxx日起至xxxx年xxxx月xxxx日，实计为期xxxx。

二、乙方应在甲方指定或与甲方约定的学校及专业就学。如需要变更，应事先通知甲方，并得到甲方的批准，否则以旷工论处。

三、乙方的学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄累计。

四、学习培训期间的工资视情况按原工资办法的xxxx支付。在晋级或工资办法修订时，乙方作为在编人员处理。社会保险原则上按有关规定作为在编人员处理。在培训期间，甲方另行支付给乙方生活费xxxx元/月。培训期间的工资和生活费也计入培训费用。若在培训学习期间，乙方接受甲方交付的调查或安排出差，差旅费按公司规定的标准支付。

五、乙方学习期间患有不能继续学业的疾病时，应接受甲方指令，终止学习，返回甲方，并依有关规定处理。

六、乙方在学习期间，必须每隔xxxx天向甲方书面报告一次学习情况，并附学校有关成绩等方面的记录。

七、乙方应自觉遵守培训校方的各项规定与要求。凡因违规违纪而受到校方处分的，视同在甲方内的违纪，甲方将按规章制度处理。

八、乙方在培训学习期间的学费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、来回往返甲方的交通费（需有事招回）由甲方全额承担。

九、乙方如在培训学习期间辞职，应向甲方支付由甲方缴纳的全部培训学习费用的双倍的违约金，不足xxxx元的按xxxx元计算。

十、培训学习结束后，乙方应为甲方继续服务xxxx年，从培训结束之日起算。该服务期约定视作劳动合同期限。在服务期内，乙方以任何理由解除劳动合同的，乙方应赔偿甲方培训费用，具体支付方法是：按服务期限等分培训费，以乙方已履行的合同期限递减支付，服务期限不足一年的按实际月份计算。服务期满解除的可免交培训费用；因严重违反规章制度被甲方解除劳动合同的，亦照此办理。

十一、在服务期内乙方以任何理由违反服务期约定解除劳动合同的，乙方应支付甲方违约金xxxx元；因严重违反规章制度被甲方解除劳动合同的，亦照此办理。

十二、培训学习结束后，乙方应于培训结束之日起xxxx日内向甲方报到。乙方逾期不向甲方报到，视作乙方解除劳动合同，按本协议第十条、第十一条处理。

十三、乙方在学习期间成绩优异，有杰出表现，甲方将视情况给予奖励。

十四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方签章： 乙方签章：

年 月 日 年 月 日

4、公司员工培训协议书

甲方（单位）：

乙方（员工）：

为培养企业优秀管理人才，明确乙方在甲方工作期间参加培训学习时双方的权利义务关系，甲乙双方在平等自愿、协商一致、互惠互利的基础上达成以下培训协议：

第一条

根据乙方自愿申请和甲方有关部门的推荐，甲方同意赴 的学习。学习期自 年 月 日至 年 月 日，共计天，并计入工作时间内。

第二条

乙方应珍惜此次培训机会努力学习，并保证按照此次培训的时间、地点、内容认真参加培训。培训结束后，即应在规定的时间内返回甲方报到，不得随意在外逗留不归。否则因此产生的费用自理，同时按逾期报到的天数做旷工处理。

第三条

培训结束后，乙方须在培训归来后 个工作日内将培训中涉及到的资料、教材等（原件）移交公司存档。并于培训归来后半个月内将所学知识传授给公司相关人员。

第四条

乙方在培训学习期间的学费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、来回往返公司的交通费等由甲方全额承担。

第五条 培训结束后乙方至少应在甲方连续服务满五年以上，自培训结束之日起算。该服务期约定视作劳动合同期限。如乙方在培训结束后一年内辞职，应自行承担培训费用80%；如二年内辞职应自行承担培训费用60%；如三年内辞职应自行承担培训费用40%；如四年内辞职应自行承担培训费用20%；满五年后无需承担培训费用；因违纪被公司辞退的员工亦照此办理。

第六条

在培训期间或服务期限内乙方辞职或因个人出现违反法律法规、违反企业规章制度等原因被甲方辞退者，乙方除需承担培训时甲方支出的费用及因乙方离职给甲方造成的企业运营及其它方面的损失外，甲方保留向乙方追究相关法律责任的权利。

第七条

本协议与劳动合同具有同等的法律效力，任何一方违反本协议，对方均有追究赔偿损失及法律责任的权利。

第八条

本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方盖章签字之日起生效。

甲方（盖章）： 乙方（盖章）：

XX公司委托培训协议书 篇5

甲方：****有限公司 乙方：****学院

甲方为提高员工的物流管理水平和综合管理能力，培养从事港口物流工作的基层管理人员，特委托乙方对甲方员工进行培训，现双方就委托培训事宜达成如下协议：

一、培训对象：甲方公司基层管理人员38人。

二、培训时间：2008年3月上旬---7月上旬共四个月650学时

上午8：00——11：30

下午14：00——17：00

三、培训内容：现代物流概论、物流实务、港口物流管理、市场营销、计算机应用、物流信息技术、物流设施与设备、统计基础与物流统计物流常用法律法规等课程，以及劳动法、安全生产法、目标管理、质量管理、水运实务等专题讲座。

四、培训地点：****学院****校区

五、培训形式：全体学员全日制脱产在校学习

六、双方职责：

1、甲方职责：

（1）负责拟定培训要求；（2）负责组织参训员工；

（3）配合乙方搞好参训学员的日常纪律管理；（4）负责按本协议书约定向乙方支付培训经费。

2、乙方职责：

（1）负责按甲方的培训要求设计培训方案（计划），并按双方确认的培训方案（计划）组织合适的教师实施；

（2）保证授课教师按本协议书规定按时授课，未经甲方同意不得擅自调换授课教师或变更培训内容；

（3）配备班主任对班级进行日常管理；（4）学员考试合格，发给结业证书；

（5）负责组织学员参加全国助理物流师职业资格认证考试。

七、培训经费：

1、培训费总额****万元整（****元）；

2、学员教材费按实际发生额另行支付给乙方；

3、学员参加全国助理物流师职业资格认证考试的费用（550+68=618元/人）由甲方承担并在规定的日期内交给乙方，由乙方支付给认证主管部门。

4、甲方在培训班开始十个工作日内先支付****万元培训费给乙方，余款在培训班结束前付清，乙方提供行政事业单位正规收据给甲方。

八、本协议书未尽事宜，由双方协商解决。

九、本协议书一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签章之日起生效。

甲方：

乙方：

2008年 2 月18 日

《公司员工培训协议》 篇6

甲方： 乙方：

乙方参加培训内容（课程）。甲乙双方根据《培训管理制度》，达成以下培训协议，此协议与劳动合同具有同等法律效力，任何一方违反本协议，对方均有追求赔偿损失及法律责任的权利。

一、甲方的权利与义务：

1、本次培训由甲方为乙方提供培训学习费用预计 元人民币（大）。

2、在乙方培训结束后，甲方有权对相关培训效果进行综合评价和证书审查工作。

二、乙方的责任与义务

1、培训期间，乙方需努力掌握培训的相关知识或达到培训的目标要求。

2、培训期间，乙方必须服从培训组织领导的工作，学习安排，遵守公司、主办单位或委托培训单位的各项管理制度，积极维护公司形象和利益。如果由于自己不慎或故意行为导致自身或甲方利益受损的，所有赔偿均由乙方承担。

3、乙方完成全部培训内容或取得相关认证资格之日起，乙方为甲方服务年限为 月，且服从甲方的工作安排。

4、乙方严格执行公司保密制度，未经公司许可，不得将培训中所得到的专业技术外泄或传播给第三方，培训期间所有重要技术资料均交还公司保存。

5、签订培训协议后又再次参加公司安排的外部培训者，必须重新签订协议，按照新的服务期限执行。

三、甲乙双方其它约定

1、乙方未能在规定时间内结业或取得资格认证，甲方有权扣除培训总费用的50%，待乙方二次培训合格或取得资格认证后予以退还。

2、乙方未能达到培训规定的服务年限、培训两次均未合格、非正常、合理原因，未经公司批准而辞职，或因正常原因被公司辞退除名，甲方有权扣除全部培训费用，不足部分由乙方一次性补齐。

3、乙方在培训中获得的培训证书在服务年限内所有权归公司所有。

4、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，协议自签字之日起生效。

公司培训的协议书 篇7

1 专业技术人员的培训现状及存在的问题

成功的企业人力资源管理, 应该能够寻找到市场成熟且适合于公司的员工, 并让他们为公司发展和个人成长而努力工作。但事实上, 随着国内高校通用性、综合性教育体制的转变, 公司很难直接找到最适合公司的专、精、尖的专业技术人才, 因此我们在引进可能会接受有潜力的人进入公司时, 为他们的专业知识、业务能力、综合素养等方面提供必要的培训, 以使他们能够与工作更好地进行匹配。

1.1 专业技术人员培训的需求分析

近几年, 公司由于研发、制造项目不断增加, 各种新技术逐渐在项目任务中实践、应用, 客户对新产品的性能提出了更高的要求, 公司对传统技术进行快速提升、人才队伍的实力需要快速增强。在这种情况下, 专业技术人才队伍作为公司发展的主力军, 从公司发展角度上看, 如何针对HZ研究所航空发动机研发项目特征构建高效的项目研发技术专家培训体系, 开展针对性、实效性的科学培训工作, 加速人才成长的步伐, 迅速培养出一批能够引领专业发展的专家型人才, 为专业技术人员培训提出了要求;同时从专业技术人员个体发展上看, 引进的大量年轻高知识型技术人员都具有强烈的发展愿望, 期望各自的专业能力能够快速提升, 快速获得职业发展, 实现个人价值, 为专业技术人员培训提出需求;加上技术升级、产品换代的巨大压力, 要求公司快速建立高校的专业技术人员培训体系, 以满足公司发展的需要。

1.2 专业技术人员培训存在的问题

在公司里, 公司管理者都知道知识型员工, 尤其是专业技术人员的知识、能力、素养对企业意味着什么, 也知道当今人才的竞争其实是具有专业背景和工程技术经验的专业技术人才的竞争, 但实际管理过程中, 仍然存在着培训体系不健全, 对专业技术人员的培训形式缺乏新意, 使员工被动地学习, 学习积极性不高;培训注重书面材料的学习, 停留在理论知识的灌输, 忽视对专业技术人员对技术攻关的实践和案例分享的培养;缺乏有针对性基于岗位胜任力的专业技术人员培训课程体系, 常常会出现“头痛医头, 脚痛医脚”的现象;公司更注重研制生产, 各级管理者都希望专业技术人员不要培训而耽误科研生产任务的完成, 从思想意识上产生抵触培训等诸多问题, 这与专业技术人员实际需求和各种新技术逐渐在任务中实践、应用, 以及客户对新产品的性能提出了更高的要求不相适应。因此, 客观分析专业技术人员的现实情况, 正确掌握专业技术人员的培训需求以及有针对性的业务能力分析, 不断改进完善, 提高专业技术人员培训工作的有效性和针对性, 才能保证专业技术的不断创新, 才能快速培养出一支技艺精湛的技术人员, 以保证公司发展战略顺利实施。

2 加强专业技术人员培训的措施

2.1 高度重视专业技术人员的选拔与培训

首先要从思想上提高重视专业技术人员的引进和培养, 以全局和系统的思维, 大力引进高端专业技术人才, 建立基于岗位胜任力的任职资格体系和基于价值为导向的薪酬激励机制, 用良好的事业发展人, 用真诚的感情留住人, 用较高的待遇激励人, 给专业技术人员提供一个良好的技术攻关环境和包容失败的文化氛围, 使其技术能力和综合素养得到真正提高。

2.2 建立合理有效的专业技术人员培训体系

专业技术人员培训要制定适合于本专业、本业务技术发展的、健全的、高效的培训体系。就公司而言, 主要包括三个方面, 一是以提高专业基本理论知识为核心的基础知识的培训体系, 如技术原理、技术规范、技术标准等;二是以国际化专业技术认证标准和同行标杆企业培训标准为母本, 引用先进的课程体系和培训技术, 以提高技术水平和技术素养为目的的骨干技术人员培训体系;三是改善教学方法和手段, 提高专业技术教学水平为目的的培训师团队的培训体系。同时, 每个培训体系都需要经过专家评委会评审批准, 根据各专业的能力需要, 设置课程、开展培训、实施效果评估。合理有效的专业技术人员培训体系的建立将推动专业技术人员培训工作的规范化, 实现培养目标的明确化、培养手段的科学化, 提高培训效率、确保专业技术人员的知识、能力不断得到更新和提高。

2.3 合理有效的专业技术人员培训内容

不同专业的技术人员, 应根据其岗位特性、研发方向、项目责任, 再结合专业技术人员个人学历、专业背景以及专业结构, 总结出各专业技术人员的能力素质, 形成专业技术人员的通用能力素质和各专业的技术要素, 再根据不同专业技术人员的具体情况和实际水平, 开展不同的培训交流活动。培训内容包括基本技能培训 (基础课程) , 如工作原理、规范、标准、工具、英语等;岗位专业知识培训 (专业技能课程) , 如各专业基础理论知识;技术创新培训 (职业发展课程) , 如系统工程、方法论与最佳实践等;领导力培训 (领导力课程) , 如公司战略、质量管理、项目管理、财务管理、团队建设等。这些培训内容都将根据技术发展要求和战略要求, 每年制定不同层级、不同专业的培训课程表, 专业技术人员根据其不同的发展目标及相关的交叉专业技术, 有针对性地选择培训科目, 并结合技术难点、攻关、经验进行有效地实际案例分享交流会, 将学习内容联系到实际工作中。

3 建立有效的培训评估机制

对专业技术人员培训体系建设研究的核心目的是提升专业技术人员的知识水平, 进而提高其工作能力。因此专业技术人员的培训工作, 应该建立良好的培训评估机制, 有效地判断培训前后专业技术人员的知识水平、工作能力是否发生改变、工作业绩是否明显提升。制定科学、完善的公司专业技术人才队伍培训评估考核办法, 以任务完成率和技术攻关、流程建设、团队培养以及科研成果作为考核指标, 并与理论水平、专业技能、职业道德相结合, 明确量化指标, 以考核结果作为专业技术人员奖惩、职位职级调整等方面的重要依据。根据英国柯克帕特里克提出的关于培训教育评估的理论, 培训效果的评估应包括反应、学习、行为和结果4个层面。按照柯氏评估理论, 结合公司技术人员的实际情况, 对其进行修改, 制定了以下的培训评估指标体系, 各项评估内容和评估等级见表1。

4 结语

通过专业技术人员培训体系建设研究, 以专业技术人员能力素质研究为基础, 梳理出专业技术人员培养的关键要素, 开发出适合公司发展现状的专业技术人员培训课程体系, 实现专业技术人员培养的制度化、系统化、科学化, 为公司的人才培养奠定了基础。

参考文献

[1]靳娟.人员培训与发展人力资源管理概论[M].机械工业出版社, 2007.

[2]陈仙歌, 唐孝云.高科技企业的培训模式[J].企业研究, 2005 (8) .

[3]柏吉宽, 林龙凤.基于岗位胜任能力的专业技术人员培训规范研究[J].中国电力教育, 2013 (26) .

[4]彭剑锋, 荆小娟.员工素质模型设计[M].中国人民大学出版社, 2003.

[5]曹嘉晖, 张建国.人力资源管理[M].西南财经大学出版社, 2009.

公司培训的协议书 篇8

【关键字】电力；企业；培训；对策

随着我国市场经济的不断深化，电力体制改革不断推进，供电企业在经营与生存方面都面临着严峻的考验。人力资源培训是帮助供电企业员工更好成长的动力，是企业不可或缺的重要因素，但是目前供电企业普遍对经营业绩指标重视度较高，在员工培训方面存在不足，需要持续不断地改善培训体系，优化人力资源管理体制。

一、员工培训

1员工培训概念

企业员工培训是指通过一定的科学方法，改进员工知识、技能、态度、行为，保证员工具备承担其工作职责的能力，提高员工工作绩效和组织效益为目标的学习过程，强调按预期的标准完成现在或将来的工作任务能力。

2企业员工培训意义

（一）人才培养方面

员工是企业的主要价值创造者，企业员工教育和培训是企业开发人力资源、提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段。每个员工都有一定潜能，而这种潜能需要企业通过培训来发掘。

（二）人力资源规划方面

企业制定人力资源规划，最主要的目标是为了实现各类员工的合理配置与有效使用，“因事选人”所带来的人事矛盾可以通过加强培训达到“使人适事”的效果。

（三）构建企业文化方面

企业文化建立和完善不是孤立的，离不开人力资源管理活动。培训文化是企业文化的重要组成部分，是衡量培训工作完整性的工具，同时企业文化也是培训的重要内容，在培训过程中宣贯和强化企业文化。

（四）员工激励方面

培训也是员工对企业的基本需求之一，职业化竞争性、岗位流动性的增强使员工意识到，只有不断更新和补充知识，才能获得较大晋升空间，获得较高的收入和社会地位，实现个人价值愿望，降低员工流动性。

二、A市供电公司员工培训现状及存在问题

1培训理念不统一

各部门负责人对员工教育培训的认识高度还不够。“重生产轻培训”在不同基层单位均为普遍现象。部门负责人认为培训工作占用生产工作时间，缺乏培养员工的意识，忽视员工培训对员工的重要性，企业培训追求短期效应，培训工作缺乏系统化和规范化，无长期规划可言。

2培训体系尚不健全

各部门未能认识到培训需求分析的重要性，将培训需求调查表简单的发至各个员工手中，汇总员工的“自我需求”，缺少对各个员工需求与岗位匹配、培训目标一致性的分析。

3培训预期与实际差距大

随着电力需求的不断扩大，客户对服务要求相应提高，智能变电站数量的增加，电力生产中高、精、尖的新设备、新技术、新工艺的应用越来越多，对生产一线员工的知识、能力、素质方面的需求也越来越高。

4缺乏培训激励约束机制

电力企业作为自然垄断企业，企业性质决定了一些员工缺乏竞争意识，没有自我提升与创新精神，加之培训制度缺乏细化，员工对培训持著应付态度，不利于推动学习型企业的建立。

三、改进A市供电公司员工培训开展的建议与措施

1确立以战略为导向的培训I理念

借助管理咨询公司，引入先进的人力资源培训理念，加强公司经营管理者、中层管理者、人力资源从业工作者对培训重要性的认识；学习其他企业相对成功的管理培训案例，让各部门负责人意识到合理的培训可以推动企业发展、提高企业人才竞争力，主动积极地针对员工特点和需求来进行培训计划的编制与安排。

2构建差异化培训体系

以需求为导向，通过构建以员工为核心的差异化培训体系，解决公司培训工作核心问题：即哪些人需要培训、公司应提供什么样的培训、如何有效提高培训成果转化。

3培训激励约束与绩效挂钩

制定培训积分制度，对企业员工参加教育培训进行的量化管理。培训积分按取得方式的不同，分为培训情况、培训贡献、资质提升和培训成果积分四个大类，以及岗位培训、业余学习、教学开发、培养评价、资质等级和专业成果六个维度。

结语

某股份制公司培训服务期协议 篇9

专项技术培训服务期协议

甲方:XX股份有限公司

乙方：

为了完善甲、乙双方已签订的劳动合同中关于乙方参加专项技术培训学习的有关条款内容的约定，就甲方提供专项培训费用为乙方进行专业技术培训（以下简称“专项技术培训”）的双方权利、义务等事宜，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上达成如下约定，以兹共同遵守。

鉴于：

1、甲方与乙方于年月日在_______（地点）签署了《劳动合同书》（以下简称“劳动合同”），其中约定的劳动合同期限自年月日至年月日。

2、为提高乙方技能，作为长期人力资源投资，甲方决定派乙方到学习或接受培训，掌握专门技术，乙方同意接受上述培训，并同意在培训期间及培训完成后按本协议条款的约定为甲方工作。

第一条 培训事项

甲方根据企业发展的需要，为乙方提供专项技术培训。乙方在受训期间，甲方将保持双方的原劳动关系，乙方受训结束或受训结束前根据甲方安排回到甲方处继续工作、为甲方提供服务。

1.1甲方派乙方在（地点）进行名为的专业技术培训。此培训将于年月日开始，至年月日结束(以下简称“受训期”)；

1.2若实际受训期长于或短于预定受训期，所发生的费用及保证服务期应以

实际受训期为准。

1.3 培训单位为：；

1.4 培训内容包括:。

1.5培训形式：（1）全脱产（2）半脱产（3）非脱产

第二条 培训费用及出资范围

（一）甲方负责和承担乙方派往受训地接受培训的下列费用:

2.1受训期间的报名费、学费、教材资料费、考试（或考核）费、证书费等与培训有关的费用；

2.2 到受训地及受训完毕回甲方处的往返机票，火车票、汽车票等交通费用，受训期间的住宿费；

2.3受训期间，甲方根据培训培养制度、培训政策的规定，向乙方支付岗位工资、社会保险金、公积金和福利待遇、生活补助费；

2.4 参加培训所需的所有其它有关的合理费用。

最终实际发生的培训费用可能包括但不限于以上费用，以培训结束后甲方实际支出和为乙方实际报销数额为准。

（二）培训费用支付的方式、条件、时间与期限

2.5甲方应向培训单位支付或为乙方报销专项技术培训出资范围内的全部与培训有关的合理费用（本协议另有约定的除外）。培训期间乙方应得的岗位工资、福利待遇和生活补助费由甲方向乙方支付，社会保险金及公积金由甲方代扣代缴。

2.6学费、教材资料费、考核（考试）费、受训期间的交通费以及住宿费，乙方向甲方一次性预借，乙方凭有效发票报销。

2.7所有甲方应承担的专项技术培训费用的报销手续，乙方须在培训结束后一个月内申请和办理完毕；逾期申请、办理的，由乙方自行负担。

第三条 甲方、乙方的权利与义务

3.1 在受训期间，甲方保证做好培训监督、协调和服务工作。

3.2乙方在受训出发前须向甲方准确提供全面地、详细的紧急情况下的联络信息，包括乙方本人、家庭成员及友人在国内及国外（若适用的话）的联络方法等（作为本合同附件一），甲方可视需要进行核实；

3.3乙方抵达培训地点后，严格遵守甲方及培训单位的培训安排，诚信守法、遵守培训纪律、维护甲方形象，不得有损害甲方利益等的行为。在受训期间，由于乙方的原因造成的各种损失，由乙方自行承担。

3.4 乙方在受训期间仍为甲方员工，应遵守甲方的各项规章制度,并继续享有基本工资和津贴。

3.5 乙方应以充沛的时间与精力投入培训课程,勤奋认真学习、以达到甲方及培训单位或培训导师的各项要求或依个人进展被要求的程度，并参加和通过任何被要求参加的测验、测评、考试、考评或考核等。

3.6乙方保证完成培训目标和学习任务，取得相关培训证件或证明材料，培训所取得的培训证件原件在乙方受训结束后必须立即交由甲方备案存档。

3.7乙方保证受训完毕后，按甲方要求的时间及时返回甲方工作岗位，并按照甲方的安排，继续为甲方服务达到一定的工作年限，即培训服务期。服务期限自培训结束之日起不少于个月。

3.8乙方保证受训结束返回甲方工作岗位后，乙方应当学以致用，把获取的技术、知识充分应用在实际工作中，协助甲方完成经营及发展任务。

3.9若甲、乙双方约定的服务期超过双方原签订的劳动合同中约定的劳动合同终止期限的，除劳动合同期限届满前甲方提前30日以书面形式明确表示放弃对剩余服务期要求的情形外，劳动合同期限自动顺延至服务期限届满为止，顺延期间乙方违反服务期约定的，应按约定向甲方支付违约金。在此顺延期间，甲方

因生产经营、结构调整等情况放弃或终止剩余服务期，应按约定向乙方支付违约金。

第四条 违约责任

4.1受训期间，若乙方解除或终止劳动合同（除因甲方出现《劳动合同法》

第38条规定的情形之一而导致乙方解除劳动合同外），或者由于乙方违反法律、法规等或乙方违反劳动合同约定条款或违反甲方规章制度等而被甲方解除或终止劳动合同,而无法履行培训服务期的，乙方须按本协议的约定向甲方支付违约金。

4.2乙方因违反《劳动合同法》第39条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）任何一项规定而被甲方解除劳动合同的，不能免除乙方服务期的违约责任。

4.3 乙方受训结束后的任何时间，发生下列情形之一，从而导致乙方没有完成受训后为甲方服务的期限（即服务期），乙方应向甲方支付违约金。违约金的数额为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

a.未在合理期限内返回甲方,不辞而别的；

b.乙方解除或终止劳动合同的（除因甲方出现《劳动合同法》第38条规定的情形之一而导致乙方解除劳动合同外）；

c.乙方由于违反法律、法规等规定被甲方解除或终止劳动合同的；

d.乙方违反劳动合同中的约定而被甲方按劳动合同的约定解除或终止劳动合同的；

e.乙方严重违反甲方规章制度或严重失职，营私舞弊，给甲方造成元人民币以上损失或者其它重大损害而被甲方解除或终止劳动合同的；

f.乙方自动离职的；

g.乙方要求提前解除劳动合同，经甲、乙双方协商一致解除劳动合同的； h.因乙方个人原因、理由导致劳动合同无法履行而解除、终止劳动合同的；

j.甲方依法可以追究乙方违反服务期约定的违约责任的其他情形。

违约金的计算方式：违约金=(剩余服务期/总服务期)Х培训费用

乙方因多次受训而与甲方多次约定服务期的，剩余服务期、总服务期均累计计算。总服务期为多次约定的服务期之和。

乙方支付违约金的时间。

4.4乙方违反《劳动合同法》第三十九条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）项规定的，不能免除乙方服务期的违约责任。

第五条 协议终止

5.1本协议在规定期限内终止，但不免除乙方在本协议终止前产生的违约责任。

5.2 本协议明确规定在终止后继续有效的权利、责任、义务，不受协议终止的影响。

第六条 生效时间或条件

本协议自甲方盖章、法定代表人或法定代表人授权的人签字及乙方签字之日起生效。

第七条 其他

1、本协议中若有任何条款被裁定或判决无效，并不影响其余条款的效力，合同双方应协商修改有关条款，使本协议保持完整及有效。

2、本协议约定的条款与中国国家或地区有关法律、法规强制性规定不一致的，以有关规定为准。若在协议履行期间，国家或地区有新规定的，按新规定执行。

3、本协议未尽事宜，双方可随时协商签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。

4、因违反或终止本协议而引起的争议，双方应当协商解决，若协商未能达

成一致意见或不愿协商，由甲方所在地的劳动仲裁部门或人民法院管辖。

5、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，本协议是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

甲方（盖章）：

法人或法人代表（签字）：

年月日

关于教师培训的协议书 篇10

立协议双方：张庆乡中心幼儿园 以下简称甲方以下简称乙方

经甲乙双方协商，就教师培训事宜达成以下条款共同遵守。

一、甲方从幼儿园已有教师中选合适人选进行培训。

二、甲方为乙方提供“儿童快乐实践数学”教学法的培训，培训费400元由甲方先行垫付。

三、乙方在甲方处工作满2年的，垫付的培训费不再向乙方索取。2年的时间从培训结束之日起开始计算，即从2007年8月4日开始计算。

四、若培训后乙方在甲方处工作不满2年欲离园时，则培训费的400元由乙方承担，甲方可在乙方离园时从乙方的工资中扣除该项费用。（无论何种情况离园均适用本条款）

五、乙方在代“快乐实践数学”课时可得到该课程属于甲方收费的30％的提成。

六、关于第五条中“属于甲方收费”解释。

由于我园与“快乐实践数学”的代理方的合作关系，所以该课程在收费时所收费用的一半为代理方所有，我园只取得收费的50％，代课教师的提成是该50％的30％。

甲方：张庆乡中心幼儿园法定代表人：

乙方：

公司培训的协议书 篇11

关键词：供电公司；人力资源；培训；管理

中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）29-0144-02

随着我国经济的发展，电力行业的发展也越来越迅速。但是电力行业属于高能耗、密集型的产业。加强人力资源培训管理对于促进电力行业的可持续发展尤为重要。因而供电公司应该转变管理理念，结合自身的运营状况和项目实际创建科学、规范的人力资源培训管理模式，以提高供电公司的经济效益。

1 目前供电公司人力资源培训管理中存在的问题

1.1 人力资源培训模式落后

由于外界因素的干扰，县级供电公司人力资源培训管理的工作方式比较落后。但是随着我国市场经济的发展，传统的培训管理模式已经无法适应县级供电公司的发展。

另外，由于人力资源培训的周期较长，电力行业的发展较快，使得人力资源培训活动对于培训场地、条件、设施的要求越来越高。

1.2 师资力量不足

师资力量是保证人力资源培训管理成效的基础。由于电力行业专业性的限制，人力资源培训管理需要专业的技术人才和专业教师。但是当前供电公司的人力资源培训管理人员的综合素质并不高，并且工作人员无法结合实际的工作环境开展专项培训活动。

1.3 人才管理体系不完善

由于供电公司缺乏有效的激励制度和管理制度，使得专业人才流失问题日益严重。而且很多供电公司在招聘时并不注重员工的综合素质，致使供电公司管理层人员缺乏。这样不合理的员工构成体系对于实现供电公司的现代化管理极为不利。加之人才流失问题使得供电公司的人力资源培训管理逐渐流于形式。

2 解决供电公司人才资源培训管理问题的对策

2.1 改革人力资源培训管理制度

随着现代化社会的发展，人才逐渐成为促进供电公司可持续发展的关键。同时，这也是供电公司人力资资源培训管理工作开展的终极目标。因而供电公司应该摒弃传统的培训管理制度，落实责任制并完善人才管理机制，从而提高供电公司人力资源培训管理工作的效率，提高供电公司的管理水平。

如供电公司应该深入分析人力资源培训管理中的各种信息，并建立完善的人才晋升机制、管理体系等，实现人力资源培训管理的多元化，拓宽人力资源培训管理的渠道。例如某供电公司为了提高培训管理工作的质量，为参加培训的农电人员制定了个性化的培训方案，提供了开放式的教学环境，细化培训项目，确定培训对象和针对性内容，保证培训时间与课时。定期总结提炼了专业延伸培训成果和经验，梳理和解决培训中发现的问题，确保各专业按时间节点有计划开展对口培训。

另外，该电力工公司还以提高人才当量密度为主线，完善员工发展通道，加大全员培训力度，化全员绩效考核，创新管理举措。并且严肃调训纪律，明确培训要求，建立健全目标责任、点名调训、学分管理、跟班督查、定期研究督办和激励惩戒等机制。通过一系列的措施，完全保证了人力资源培训管理活动工作的顺利开展。可见，在现代市场经济体制条件下，县级基层供电公司应该改革人力资源培训管理制度，使其能够适应电力行业的改革，满足县级供电公司的发展和创新。

2.2 创新培训模式

传统的人力资源培训管理方式无法满足现代化社会的发展。因此，县级供电公司应该做好培训模式的创新。供电公司应该实现培训活动的多元化，从培训理念宣传到实际培训平台搭建，借鉴先进的培训方式并结合自身的运营状况，创建出一套符合科学规范、可执行的培训模式，从而提高人力资源培训管理工作质量。

如县级供电公司应该重视从思想上提高员工对培训活动的重视，并提高员工学习的积极性。另外，县级供电公司还应该完善培训平台，重视岗前培训、干部培训等，并建立相应的激励制度和竞赛活动，从而创建出一个良好学习氛围的培训课堂。

最后，供电公司应该根据电力行业的专业特点，开展实践性强的培训活动。并深入员工内容了解其需求，进而完善培训工作。例如某供电公司开展的“师徒制市带县”培训模式，采用县级供电企业推荐员工到市公司全日制跟班跟岗培训的方法。

供电公司按人员、技能、年龄、知识结构的需求比例下，建立了月度督导、季度考核、年度兑现的动态管理机制，突出了“以合同的形式规范工作、以计划的形式细化过程、以考核的形式评定效果、以奖惩和宣传的形式激励员工”特点。这种培训模式能够帮助员工们互帮互学、取长补短，使他们在本职岗位上乐于辅导，迅速提高专业技能，基本上解决了目前公司非常棘手的技能人才断层的问题，营造了良好的员工互帮互助的学习氛围。

更值得注意的是，这种管理模式主要是实际的工作中能够有效提高员工的专业素养。由此可见，供电公司应该重视创新培训模式，使其能够适应电力行业的发展。

2.3 加强师资力量建设

由于电力行业的发展日新月异，且国家政策的变化也会影响到电力行业的长远发展。因而供电公司在开展人力资源培训管理时应该加强师资力量的建设，选择理念较先进的培训教师并配备符合实际的实训设备，从而通过培训能够转变员工工作理念和工作方式，促进供电公司的长久发展。

如供电公司可以充分发挥信息技术的优势，并结合实际情况创设多资源的培训平台，提高员工的综合素质。而且供电公司可以通过内部的局域网资源建立相应的知识库。

另外，供电公司还应该加强教师队伍建设，选择高素质的技能人才作为讲师。例如某供电公司在员工培训中“小题大做”，首度为“员工精益化培训”项目请来专业咨询公司，全面引入胜任力模型、能力提升理念、行动学习、工作和任务分析、教练技术、学习型组织、案例研讨、学习管理系统、培训评估等国内人才培训的先进理念及管理工具。并利用学习地图将传统的培训学习延展为“学前”、“学中”和“学后”三个系统化阶段，把原本的课堂培训细分为模拟自学、岗位培训和应用练习等“实战”环节。

此外，供电公司还实行了“一课一评估”，实时跟踪培训效果，动态调整“学习路径”，确保培训质量。

由此可见，供电公司应该加强师资力量建设，这样才能保证员工能够掌握最新的电力知识，保证供电公司走在市场的最前沿。

2.4 完善供电公司培训效果评价机制

大部分供电公司并不关注人力资源培训的效果如何，大多数公司管理人员关注的是如何通过培训管理工作提高员工的专业素质。但是完整的培训管理活动也应该包括评价环节，以方便管理人员能够了解到培训管理工作的成效以及其中存在的问题。这样才能不断的完善培训管理工作，促进供电公司发展。

供电公司培训效果评价机制的设计应该遵循效率性、可执行性、完整性的原则。所谓效率性是指评价机制能够充分利用现有的资源准确的反映出培训效果。可执行性是评价机制应该符合公司实际，能够对数据、人员、资源等元素进行科学性的评价。完整性是指能够从评价对象、方式、反馈的各环节保证评价的客观性。如某供电公司为了确保培训质量和效果，实施综合测评机制。开展“培训检查评比”活动，分别对生产单位和业务支撑与实施单位第一名进行通报表扬，并将评选出的优秀课件，在系统内推广应用。

另外，供电公司还完善了学员评价机制，通过深入了解学员的培训感受以及培训中存在的问题，及时进行培训策略的调整，从而提高供电公司培训管理工作效率。

3 结 语

综上所述，人力资源培训管理工作对于供电公司的发展具有不可替代的作用。况且在新时期，人才是增强供电公司核心竞争力的关键。因而供电公司能够重视完善人力资源培训管理工作的制度，并创新培训模式，加强师资力量，提高培训管理工作的质量。另外，供电公司还应该重视完善评价机制，促使供电公司管理水平的不断进步和完善，最终促进我国电力行业的发展。

参考文献：

[1] 刘志慧，李宇.现代电力企业人力资源管理存在的问题及对策探析[J]. 才智，2015，29：318.

[2] 王志刚，李晓燕.浅析电力企业人力资源培训管理存在问题及措施[A].北京中外软信息技术研究院.第四届世纪之星创新教育论坛论文集 [C].2016：1.