无领导小组讨论十大案例

无领导小组讨论十大案例（共8篇）

无领导小组讨论十大案例 篇1

一、无领导小组讨论面试评分规则

（一）沟通能力

语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。

（二）分析能力

分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。

（三）人际合作能力

能够尊重别人，善于倾听他人的意见，善于把众人的意见引向一致。

（四）计划性能力

解决问题的思路清晰周密，逻辑性和时间观念强，准确把握解决问题的要点。

（五）自信心

能够积极发言，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案，在强调自己的观点时有说服力。

（六）组织协调能力

善于消除紧张气氛并创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，善于调解争议问题。

二、无领导小组讨论考察个人加分项

（一）仔细倾听别人的意见并给予反馈

在倾听别人意见的同时记录对方的要点，抬头聆听对方并适时地给以反馈，比如一个点头示意等，表明自己在倾听其他成员观点。

（二）对别人正确的意见予以支持

团队中每个人都具有标新立异的能力，但不意味着每个人都有支持别人的魄力适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务，支持是相互的。

（三）适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持

在团队中清晰简明地提出自己的观点和意见，并理性地证明自己的观点的优点和缺点，以期得到别人的支持。

（四）对别人的方案提出富有创造性的改进点

有时候很多成员会发现，前面发言的人有很多点可以说，但是轮到自己的时候可论点已经所剩无几，这时，可以对前面的某些论点予以补充和改进，这样可以拓展某些问题的深度和广度，会给考官感觉你不止停留在表面，而是挖掘了很多深层次的元素。

（五）在混乱中试图向正确的方向引导讨论

有时候小组讨论非常混乱，无中心、无目的、无时间概念。这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理性的方向讨论。包括提示大家“时间”，当前最需解决的问题，以及是否应进入下一个讨论阶段等。即便引导最终没有成功，但是考官会欣赏你有这样的意识。

（六）在必要时候妥协以便小组在最终期限前达成结论

小组讨论通常都会有一个明确的目标，比如在什么场景下，遇到什么问题，运用什么资源，提出什么方案，达成什么结论，这是一个有特定任务和时间限制的团队项目。所以在任何情况下，只要有一丝可能都要尽量在最终期限前小组成员达成一致，得到共同结论。结论没有十全十美的，这时妥协就成了达成结论的必要手段。妥协的实质是“大局观”，在紧迫的时间点上，妥协的魄力同样会被考官赞赏.（七）具有时间观念

工作中的团队对时间观念非常在意，能否在最终期限前给予计划是很重要的。能够在自己陈述观点、倾听别人观点或是讨论中表现出时间观念是有加分的。

（八）能够对整个讨论进行领导

通常这是一把双刃剑。领导需要得到大家的支持，如果大家反对或无人配合，则自告奋勇的充当领导者角色会成为败笔。领导同样可以通过比较隐形的驾驭方式表现出来。

三、无领导小组讨论个人的扣分项

（一）完全忽略别人的论述

通常表现为在别人发言时埋头写自己的演讲稿，对于别人的论述一无所知，并片面地认为只要表达自己的观点就足够了。

（二）不礼貌地打断别人

当别人在论述过程中，听到了与自己相左的观点便打断别人，开始自己的长篇论述。通常正确的做法是记下这些有异议的观点，待对方发言完后或讨论过程中再适时提出。

（三）啰嗦

繁冗的陈述会令团队成员生厌，并表现出毫无时间观念。

（四）过激的语言表述

当不同意对方的观点时，尽量避免使用“我完全不同意XX的观点”或“XX的观点是完全错误的”等表达方式。更合理的表达可以为，“XX的观点虽然比较全面地分析了……，但是在某些方面可能还有改进的地方……”。这里涉及到了沟通技巧的一些问题，需要平时的锻炼。

（五）搬出教条的模型以期压服别人

在分析某些案例时，很多人喜欢说：“我觉得这个问题可以用XX模型来分析”，抛出所谓的“SWOT”、“4P”等等理论，以期说服别人。可是理论永远是理论，代替不了实事求是、具体问题具体分析的方法。用理论模型套活生生的案例从一开始就不会被考官所认可，因为这样会显得你学院派味道太浓，不懂变通，与现实隔离。如果团队成员中有人不懂或者从未听说这个理论，则提出这个方法的人肯定会被减分，因为没有考虑到团队的其他成员。可行的方法是，切忌说出这些理论的名字，而是根据具体问题，综合不同的模型，删减之后直接从浅显的地方入手，引导其他成员。

（六）否定一切，太自负

否定一切别人的观点，只认为自己的观点是正确的，这样很没有意义。

（七）没有把握好领导者的角色

极力想表现自己的决策能力或者领导能力会招人反感；充当领导者的度很难把握，太强则会太自负，太弱则又与领导者的应有作用不相匹配。建议没有十足的把握不要轻易尝试这个角色。无领导小组讨论十大经典案例

经典案例一：海上救援（世界500强LGD面试题）现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况： 1.将军，男，69岁，身经百战；

2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；

3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；

6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。

（3分钟阅题时间，1分钟自我观点陈述，15分钟小组讨论，1分钟总结陈词）

经典案例二：面包与记者（世界500强LGD面试题）假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？ 说明：

1、面包不会致命。

2、不能贿赂记者。

3、不能损害公司形象。

经典案例三：荒岛逃生（世界500强LGD面试题）私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。角色分配：

1.孕妇：怀胎八月

2.发明家：正在研究新能源(可再生、无污染)汽车

3.医学家：经年研究艾滋病的治疗方案，已取得突破性进展 4.宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球 5.生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6.流浪汉

经典案例四：能力和机遇（世界500强LGD面试题）能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。要求：

请您首先用5分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上，在此期间，请不要相互讨论。

在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在25分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用1分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过2分钟，但对发言次数不作限制。在讨论期间，你们的任务是：

1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。

2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

经典案例五：是什么影响了利润？（世界500强LGD面试题）【考察】

你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现2007年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是： ①食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐；

②分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性；

③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；

④服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；

⑤商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压； ⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；

⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉；

⑧饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况；

⑨仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；

⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。服务：

①食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐；

③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；

④服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店； 管理：

⑤商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；

⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；

⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉；

⑧饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况；

人事：

⑨分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极

⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。

请问：上述10项因素中，哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因(只准列举三项)?请陈述你的理由。

经典案例六：你会怎么办？（世界500强LGD面试题）

单位（外企）经费紧张，现只有20万元，要办的事情有下列几项：

（1）解决办公打电话难的问题。

（2）装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议。（3）支付职工的高额医疗费用。（4）五一节为单位职工发些福利。

很明显20万元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如何使用这笔钱。流程：

1）5分钟的审题、思考时间 2）1分钟的观点陈述时间 3）15分钟的小组讨论时间 4）5分钟总结

经典案例七：成功的领导者是怎么样的？（国考LGD面试题）做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人

能充分发挥下属优势 处事公正

能坚持原则又不失灵活性 办事能力强 幽默

独立有主见

言谈举止有风度 有亲和力 有威严感 善于沟通 熟悉业务知识

善于化解人际冲突

有明确的目标 能通观全局 有决断力

请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素。答题要求：

首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来。

接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素。

然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因。

如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分。

经典案例八：办公室主任你选谁？（深建行LGD面试题）董事长要选择一个办公室主任，你觉得谁最合适？

1、薛宝钗

2、贾母

3、王熙凤

4、林黛玉

经典案例九：是什么决定成败？（重庆选调LGD面试题）【辩论的过程中，注意什么？】

有人说细节决定。也有说战略决定成败。

请问：你同意上述哪个观点？并陈述你的理由。答题要求：

（1）主考官提出问题后，第一名考生可用2分钟时间思考，可拟写提纲。（2）每位考生按抽签顺序每人限2分钟依次发言阐明自己的基本观点。

（3）依次发言结束后，考生间可进行自由辩论；在辩论过程中考生可更改自己的原始观点，但对新观点必须明确说明。

（4）辩论结束后，考生将拟写的发言提纲及草稿纸交给考务人员，考生退场。

经典案例十：是什么导致腐败？（国考LGD面试题）

近年来，消极腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的一个热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有人把它归纳为以下十个方面：

（1）所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，由于现在是社会主义初级阶段，市场经济还不发达，人民群众的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态；

（2）商品经济、市场经济的负面效应诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥；

（3）国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击无力；

（4）精神文明建设没跟上，从而形成“一手硬一手软”的现象；（5）与市场经济发展相配套的民主制度与法律法规不健全；

（6）十年**时期，国家穷、人民穷，腐败现象少。现在国富民强，所谓“饱暖思淫欲”，这助长了腐败的蔓延；

（7）谁都恨腐败，但对反腐败问题却无能为力，有时自觉或不自觉地参与或助长腐败行为；

（8）中国传统封建意识中的“当官发财”，“当大官发大财”，“不捞白不捞”等思想死灰复燃，一些干部“为人民服务”思想淡化；

（9）随着改革开放的深入，西方不健康思潮涌入我国，给人们消极的影响；（10）有人认为，腐败在任何社会、任何国家都无法避免，它是人类社会无法根除的“毒瘤”。

你认为上述十点，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因（只准列举三项）?并阐述你的理由。

无领导小组讨论十大案例 篇2

一、无领导小组讨论面试解析

无领导小组讨论面试顾名思义是没有领导参与的以小组的形式进行的讨论。小组成员人数一般在5——7人, 由主考官给出命题, 小组成员围绕着一个中心目标展开讨论, 考官根据小组成员的表现进行测评。

(一) 无领导小组讨论面试的基本特征

1、面试的群体性。

讨论式面试是一种集体 (小组) 的行为, 实际上它通过小组中每个成员的独立思考、各抒己见、仁者见仁、智者见智, 集合群体的智慧, 共同完成作业。

2、思维的互动性。

讨论的本身就是一种互动合作的过程。小组成员在讨论过程中相互碰撞、互相启发、相互补充、相互修正, 求大同存小异逐渐形成共识。

3、测评的综合性。

在讨论中考官会根据考生在讨论的全方位表现, 对考生的综合素质做出评价。如对考生的认知能力、环境的适应能力、应变的能力、团队的合作精神、逻辑思维的能力、语言表达的能力、情绪的掌控能力、人际交往的能力、行为举止、礼仪修养等都能做出评价。

(二) 无领导小组讨论面试测评要素解析

1、认知能力的测评。

认知能力要考核考生对试题的正确判断与全面深刻的理解能力。正确判断命题是指对命题的性质、命题的指向、命题的意义要认识清晰;全面深广的理解命题是指不仅要认清命题的表象, 更重要的是要透过现象看本质, 由此及彼, 由表及里, 抓住命题的内核。

2、心理与行为的测评。

心理是考生内在素质的反映, 行为是考生的外在表现的反映。这两者之间有着密切的联系, 考生的心理活动往往会通过外在的表情传达出来。如考生的心态是否平和、情绪是否稳定、是否有乐观合作的精神等都会从考生的情绪、表情、姿势及语言表达中表现出来。

3、人际交往能力的测评。

人际交往能力是考生社会成熟度的综合表现, 它能够全面客观的揭示出考生的综合能力与综合素质。在面试讨论中的人际交往能力主要是针对考生在讨论中表现出来的主动沟通能力、亲和力、自信力、凝聚力、合作能力、说服力、感召力等展示出来。

(三) 无领导小组讨论面试题型解析

1、开放式命题。

开放式命题是限定条件少、容易引发发散型思维的一种命题方式。从命题的内容来看具有广泛的自由度、思路开阔, 考生可以任意发挥其想象, 表达自己见解;从测评的角度看, 这种命题没有统一的标准答案, 着重考查考生的潜能与发散型思维的能力。

2、选择式命题。

选择式命题有时可能两选一, 有时也可能多项选择。但无论是哪一种都是在是与非、利与弊之间做出判断与选择, 并且说明其选择的理由。这种命题主要考核考生的判断能力、分析能力、雄辩的能力、说服的能力与应变的能力。

3、案例分析题。

案例分析题往往是从社会生活中的某一现象入手, 举出具体实例, 考核考生对这一事例的认识、分析、判断以及解决问题的能力。这种命题具有很强的针对性, 实践性和操作性

二、无领导小组讨论面试应对策略

(一) 无领导小组讨论面试测评要素的应对

1、认知能力的测评。

接到命题后首先要对命题的性质和意义要做出正确的判断, 不能为命题的表象所迷惑;其次在讨论中要善于鉴别不同观点的正确性、合理性;其三要善于归纳整合其它相同或相近的观点, 以充实自己的观点;其四, 对于不同的见解要进行反驳和修正, 但应注意要有理有据有节。

2、心理与行为的测评。

讨论中始终要保持平和的心态、友善的态度和自然的姿态;无论对方的观点是否与已相同都要尊重对方, 保持谦逊谨慎, 不能表现出傲慢无礼、不屑一顾或是恼怒与不耐烦。

3、人际交往能力的测评。

讨论中要表现出一种积极主动地态度, 摆正自己的位置, 诚挚地与其他考生交流与沟通, 不要强迫别人接受自己的观点, 要以理服人, 显示自己的亲和力和人格魅力;要善于理顺和协调各种不同见解, 在错综复杂的局面中要沉着应对, 把握主流方向, 求同存异, 目标一致。

(二) 无领导小组讨论面试题型的应对

1、开放式命题。

要紧紧围绕命题的核心拓展思路, 从多角度、多层次、多侧面展开发散思维。这里最重关键的是无论怎样“发散”都不能偏离中心。

2、选择式命题。

无论的单选还是多选都要对其选项的意义、作用、社会价值进行分析比较, 对自己选中的项目都要进行进一步的深入分析, 从多方面来论证自己的观点是正确的;认真听取其他考生的见解, 取长补短;对于多项选择还应注意排除其“干扰”项, 去伪存真。

3、案例分析题。

要对案例进行全面深入细致的分析, 发现问题、找到问题结症, 分析问题产生的原因, 提出解决问题的方案。

(三) 讨论过程中的应对

要注意礼仪修养、谦逊和蔼, 要有气度、温文尔雅, 给予每位成员同样的尊重。不要盛气凌人, 流露出轻蔑、不屑一顾的态度。

要注意人际关系, 要有团队合作的精神, 要善于找到与对方的共同点, 要善于消除紧张气氛, 调解争议;不要树敌, 不要对不同意见的考生恶语相向。

无领导小组讨论测评案例分析 篇3

关键词：无领导小组讨论；人才选拔；测评信效度

无领导小组讨论（leaderless group discussion，简称LGD）是评价中心技术中一种重要的测评方法，从属于情景模拟测验，是指应聘者以6～8人为一个小组，在指定的时间内围绕某一给定的主题进行讨论，最终形成一个解决方案。在讨论过程中各成员地位平等，自发产生领导者。测评者根据应聘者在讨论过程中的综合行为表现对其领导决策、组织能力、言语表达、团队合作等素质进行评价。总体上讲，它是运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者能力及个性特征的一种人事评价方法。目前，无领导小组讨论在企事业单位人才选拔、职务晋升中都得到了较广泛的应用。

本文选取A公司中层管理人员竞聘上岗无领导小组讨论的案例，介绍和阐释无领导小组讨论测评方法的操作及有效性控制。

一、案例背景

A公司是一家制造型企业，已有二十多年的历史。多年来，公司通过不断调整战略结构，积极推进管理和技术理念创新，生产经营一直呈现良好的发展态势。目前已发展为集研发、制造、销售、服务为一体的现代化集团公司，在全国已有多家分公司。面对越来越激烈的市场竞争，为占据人才的制高点，公司一直十分注重人员配置的优化。今年该公司又在东北地区新成立了一家分公司，准备通过内部竞聘选拔该分公司的销售总监。在选拔过程中，除了运用笔试、结构化面试、心理测验等方法，还采用了无领导小组讨论的测评技术。

二、测评目标设计

测评目标的设计是实施无领导小组讨论技术的前提，其中心任务是评价要素和行为观察指标设计，即根据工作分析等手段确定评价要素，形成评分表和观察记录表。

（一）设计的一般原理

评价要素的设计首先需要对岗位活动的种类、性质和特点进行分析，根据工作分析的结果，结合组织价值观及战略目标，概括出竞聘岗位所需要的胜任特征，并选取能通过无领导小组讨论进行测评的要素。评价要素的确定应考虑其精炼性和综合性，用较少的指标尽可能全面地反映岗位的胜任素质，一般为3～6个，过多的测评点不利于测评者在有限的时间内给出准确的判断。评价要素确定后，需要分配各要素的权重，然后制作评分表。评分表中应包括对各要素观察要点的详细说明，以及评分标准和分值

范围。

观察记录表是测评者用于记录讨论过程中应聘者的主动发言、倾听他人、化解矛盾、寻求合作等行为发生频次的表格。测评者可通过观察记录表统计应聘者在讨论中的行为频次，作为进一步评分的依据。

（二）本案例的测评目标设计

在本案例中，基于胜任力模型和领导人才素质观，参照工作岗位分析的结果，最终确定了包括综合分析能力、言语理解与表达能力、影响力、组织协调能力和仪态风度在内的5个测评要素，并形成了成绩评分表，见表1。

三、题目设计

无领导小组讨论的试题设计至关重要，直接关系着整个测评的实施效果，同时该环节也是无领导小组讨论测评技术中的一个难点，应特别加以重视。

（一）常见试题类型

无领导小组讨论常用的测评试题一般分为五种，以下分别从定义、考查要点及优缺点等方面对这五种题型加以说明，见表3。

（二）题型选择与题目编制

从表3可以看出，开放性问题和操作性问题不太容易引起被评价者之间的争辩 ，一般情况下不予考虑使用。两难问题因为答案的均衡性对出题的要求较高，且考查的要素相对简略，加上过程不易控制等特点，实际测评中也很少使用。综合考虑几种题目类型的优缺点，通常情况下，特别是在甄选中高层管理人员时，多项选择问题和资源争夺问题成为应用最为广泛的两种题型。

对于题目的编制过程，国内研究者孙健敏等经过长期的开发实践，总结出了一个无领导小组讨论的开发程序，提出一个典型的无领导小组讨论题目设计应包括确定选题原则、编写讨论题目、写出初稿、讨论修改、送请专家评审、施测—检验效果的循环过程，最后才得以成稿。

（三）本案例的试题设计

由于本次选拔的目标职位是中层管理者，该测评包含了较复杂的评价要素，需要引发较多的观测点，因此本案例选用了资源争夺问题。命题人员通过与A公司分管销售工作的副总、人力资源部门负责人、有关素质测评专家沟通，获取了充分的信息，在此基础上经认真研讨写出初稿。

初稿经专家评审后，选用与测评的目标群体存在较高相似性的对象进行试测。在规定的五分钟内，被测评者阅读完题目的背景材料，且绝大多数人能准确到位地理解材料内容，证明试题的难度适中。在试测过程中，还着重考查了试题的争论性效果和材料间的平衡性。试测结束后，收集被测评者和测评者的反馈意见，参考信效度分析结果，修改后再次进行试测。本案例中试题设计共进行了两次试测，最终形成了测评题目。

【试题样例】

大家好！欢迎各位来参加今天的竞聘面试评价活动。

现在大家要进行的是以测查综合能力为目的的测评活动。在这个活动中，我们要求每一小组的成员都以平等的身份参与到讨论活动中来，大家一起就给定的材料及所提出的问题表达自我观点，进行团体讨论，最后提出统一的问题解决方案。我们将会根据大家在表达、讨论中的表现进行评分。

请阅读问题背景，然后按照问题情景的要求，思考答题。

背景：S公司是一家从事数码产品的开发与销售的企业，成立三十多年来，在全体员工的不懈努力下，该公司已形成较强的市场竞争力，生产经营也正呈现出越来越好的势态。日前，经董事会决议，该公司计划在全国5个城市开展产品的销售业务，但因考虑到资金周转问题，决定相继在三年之内打开各地的营销市场。

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问题：如果你是S公司的董事会成员之一，请参照下面对5座城市的描述信息，考虑该公司数码产品的销售在5座城市间开展的先后顺序，确定最先的切入点。

各城市的描述信息：

A城市：这是一座一线城市，人口密度和流动率都较大，经济发展水平高，民众消费观念较强；目前，该城市已有十几家从事数码销售的企业，市场竞争激烈。

B城市：为中小型城市，居民生活水平较高，人口基数小且老年人口比重较大，数码产品在市场上接近饱和；当前，市政府正对城市的扩建工作进行规划。

C城市：属于国家重点开发区，人口较多，但目前经济发展水平相对较低；而随着化工等大型企业的进驻，城市正处于迅速发展阶段，怀揣梦想的大批年轻人正不断涌入。

D城市：离S公司数码产品原产地最近，人口密集且年龄比例均衡；经济发展良好，人均消费水平较高；从事数码产品经营的竞争企业较多。

E城市：离S公司数码产品原产地相对较为偏远，城市人口基数大且出生率高；目前为止，从事数码产品经营的厂商只有两家；居民物质生活水平较高，但数码方面的消费观念不强。

四、实施程序

（一）一般程序

为保证测评的有效性，无领导小组讨论的实施一般应严格按照以下的标准化程序进行。

1.前期准备阶段

该阶段主要包括选定并培训测评者、安排测评的场所，并完成应聘者的分组工作。

测评小组一般由竞聘职位的直接上司、公司人力资源管理者、资深从业者及人员素质测评专家共同组成，共5～9人为宜。接下来要对选定的测评者进行系统培训，包括准确理解测评指标的含义，学会观察并准确记录应聘者的行为，把应聘者的行为按测评指标归类，按评分标准对各测评要素打分。必要时可进行模拟评分练习。

测评的场所应该宽敞明亮，并在整个过程中保持安静。一般要装有录像设备，以便测评者可以重复观看录像。对应聘者座位的安排要以抽签的方式决定，一般使用半圆形围坐或U型围坐，既体现平等性，又便于测评者观察每一位应聘者的行为表现。为尽量降低应试者的心理压力，保证讨论的真实性，应注意测评者和应聘者的空间距离。

2.正式测评阶段

共分为以下四个环节，整个过程中，测评者要认真观察并记录应聘者的发言内容和行为表现。

准备阶段。小组成员按抽签顺序入座后，为其提供纸、笔、讨论试题等必要的材料，然后测评主持者介绍整个讨论的流程，并宣读讨论题目。接下来的五六分钟里，应聘者独自思考试题所涉及的问题，并列出发言提纲。

个人发言阶段。每名应聘者按随机顺序进行发言，分别用不超过三分钟的时间阐述自己的观点。

交互讨论阶段。该阶段大概需25～40分钟，小组成员继续阐明自己的看法，并对其他成员的观点作出回应，最后在本小组内就讨论的主题形成一致意见。

总结发言阶段。各组推选出一名小组长进行总结发言，阐述最后达成的一致性观点，小组内其他成员也可对其观点进行补充。

（二）测评流程的创新

随着无领导小组讨论测评技术的广泛应用，人们对其流程熟悉度不断增加，同时出现了众多关于测评目的、考核要点的解读和应对策略，这在一定程度上影响着无领导小组讨论的测评有效性。为了提高测评的有效性，目前已有研究对测评阶段的实施流程进行了以下三个方面的创新，取得了良好的实施成效。

1.引入控制者。即在讨论实施过程中引入控制者，在小组互动中通过有效控制诱发出更多的观测点，从而提高评价结果的信度和效度。一般做法为提前对控制者进行培训，控制者与应聘者一同参与整场小组讨论，据小组表现出的各种特征把握控制点进行控制。例如，轮流发言阶段干扰顺/逆时针发言顺序， 自由讨论阶段反对讨论中出现的投票决议，提出背离主题的相反意见，拖延小组讨论进程等。通过刺激小组讨论氛围，提高应聘者的参与度，以便出现更多观测点。

2.加入辩论环节。即在个人发言阶段结束后，组织小组成员进行正反方辩论，简短的辩论环节结束后，再进入交互讨论阶段。例如，在一次对高校中层领导的选拔中，测评题目给出高等院校人才培养中应注重的15条关键素质，要求小组成员选择其中最重要的五项，并进行排序。在个人发言后，加入辩论环节（正方观点为：在高等院校人才培养中，专业能力素质的塑造更关键；反方观点为：在高等院校人才培养中，通用能力素质的塑造更关键），辩论时间为十分钟。其中，正方、反方陈述时间各为两分钟，反驳对方论点各为两分钟，双方作总结陈述各为一分钟。

3.推选小组最佳成员。测评按照准备阶段、个人发言阶段、交互讨论阶段、总结发言阶段的一般顺序进行。在四个环节结束之后，要求小组推选出本组的最佳成员。进一步考察各小组成员在价值取向、思维方式及团队协作等方面的特点。

（三）本案例的实施程序

1.确定测评小组成员。选定由分公司总经理、人力资源总监及外请的人员素质测评专家等组成的五人测评小组。对测评小组成员进行系统培训，确保测评人员充分熟悉竞聘岗位的工作性质和内容及无领导小组讨论的测评要点。

2.选取测评场地。本次无领导小组讨论在公司的会议室进行，采用U型座位排列方式。

3.抽签分组。按分组的原则提前对竞聘者进行分组，每个小组由六名竞聘者构成，并按照抽签顺序入座。

4.展开小组讨论。测评首先按照准备、个人发言、交互讨论、总结发言的环节有序进行。为了提高测评有效性，本次选拔增加了推选小组最佳成员的环节，即四个测评环节结束后，要求小组成员推选出本组最佳成员。

5.评分及形成测评报告。小组讨论结束后，测评者首先参照评分标准独立地对竞聘者进行打分，然后就竞聘者的表现交流意见，形成一份评定报告，对此次讨论的整体情况、竞聘者的具体表现及测评的最终结果进行说明，并结合企业文化及发展战略给出自己的录用建议等。最后，对各测评者的评分表进行汇总，根据测评者的综合评分和评定意见形成综合评定录用结果及报告。

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五、提高测评过程的信效度

信度是指测评结果的可靠性和一致性，无领导小组讨论是由多位测评者同时对竞聘者进行评价的过程，评分者信度常常是最重要的信度指标。效度是指测评内容与想要测评的素质间符合的程度。无领导小组讨论多用于选拔高层次人才，且测评中覆盖了较复杂全面的指标，为了保证测评过程的信效度，应注意以下几点。

（一）小组成员的数量和结构

竞聘同一岗位的候选人应安排在同一小组，每组一般为6～8人，不宜过多或过少。建议人数选定为双数，因为组员在争执不下时经常以投票表决，双数易形成平衡局面，迫使组员们继续展开讨论。考虑有无类似经验及性别、年龄的均衡，同时保持陌生度以降低熟悉因素的影响，有利于营造更好的讨论氛围。

（二）题目设计的有效性

首先，题目难度适中。题目太容易，小组成员在较短时间内便达成一致，测评者难以得到有效测评信息；太难的话，成员间难以达成一致且容易形成紧张冲突，不利于应聘者能力的正常发挥。其次，讨论的主题应该是应聘者熟悉的，确保每个人都能有感而发，有话可说。再次，题目应具有一定的争论性。只有通过争论，才可以很好地反映出应聘者的组织协调能力、团队合作能力、说服力以及感染力等。另外，题目内容应避免诱发应聘者的心理防御机制，保证应聘者能尽情展示自己真实的一面。最后，测评题目应尽可能全面地反映招聘岗位所需的能力素质，特别是工作岗位所需要的关键能力。

（三）评分的科学性

有研究者提出运用ORCE法对评分步骤进行细化，主要包括观察（observe）、记录（record）、归类（classify）和评估（evaluate）四个环节。应重点明确讨论内容和互动过程两个维度的考察。内容维度即应聘者对讨论内容和结果的贡献，包括认识分析问题的高度、深度及其周延性、辩证发展的思想、总体与局部关系的把握、概括的准确性。过程维度就是应聘者为实现讨论目标所作的贡献，包括对讨论进程的控制、对他人观点的理解与引申、沟通礼仪、如何说服他人、协调矛盾、合作意识、思维敏捷性等。

无领导小组讨论具有招聘的高效率性、角色间的平等性、情境的仿真模拟性、测评的全面性和动态性等优势，同时，该测评技术也存在选拔对象的特定性、对测评者和题目设计要求较高、测评维度的选取和确定较难等局限。为保证无领导小组讨论的有效实施，在今后的实践应用中，还应注意积极发展专业测评机构，选择和培训高素质的测评人员；以科学的工作分析为基础确定测评要素，严格遵循要素设计的针对性、选择性、内涵明确、不重复、操作性等基本原则；规范化实施无领导小组讨论，结合中国文化特点，努力实现无领导小组讨论试题和程序的中国化。

栏目编辑 / 丁 尧.终校 / 王晶晶

无领导小组讨论十大案例 篇4

(1)解决办公打电话难的问题。

(2)装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议。

(3)支付职工的高额医疗费用。

(4)五一节为单位职工发些福利。

很明显20万元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如何使用这笔钱。

说明：这是一间外企

流程：

1)5分钟的审题、思考时间

2)1分钟的观点陈述时间

3)15分钟的小组讨论时间

4)5分钟总结

上个星期是琼妞出题(题目如上)，这是一道资源分配类题目，像其他开放性题目，这道题目也没有绝对的答案，只要能自圆其说，便是好答案。

这次参加讨论的有建銮，林纯，阿德，盼盼，还有两位新成员，春叶和唐畅。新成员的加入，真的会产生火花的碰撞，我惊喜的发现，这次的讨论是有史以来最像实战中企业小组讨论的。

下面我按照各个环节逐一谈谈我作为旁观者的一些发现吧

1分钟自我陈述(这个环节中侧重考察的是参加者个人的思维，所以我对大家观点的陈述篇幅较多)

阿德第一个发言，大家很明显感觉到他进步很大：条理很清晰，逻辑性很强。他首先提出了重要性与紧急性两个标准，根据这两个标准，又扣紧外企这个前提，他认为应该先解决(1)和(3)

盼盼则表示她的标准与阿德基本一致，只是她认为应该先解决的是(2)和(3)。她解释说(1)中办公室可以采取让员工用手机通讯，公司补贴通讯费。20万主要用在(2)和(3)上。

林纯的观点和前两位又略不同，她选的是(1)(2)。她从另外的角度看问题，认为可以通过办好会议，增加向上级申请更多的经费的可能，从而达到解决以上问题的目的。

标准大体相同的情况下，建銮对每一项进行了分析，认为装修会议大厅需要评估出一个合适的方案出来再动工，且可以从总部申请经费，而(4)中的福利，其实并不一定要花太多的钱，可以侧重从精神方面激励员工。所以她也是倾向于(1)(3)

似乎大家都陷入了一个思维陷阱：这题仅仅只能或者仅仅需要解决两个问题

应该说，唐畅是第一个跳出这陷阱的人，他的排序是(1)、(4)、(3)、(2)。认为外企在追求效率的同时，对人权非常看重，(3)和(4)之中，福利对提高大家工作积极性非常重要，而(3)职工的高额医疗费用，公司可以通过鼓励员工捐款(其实这在一定程度上也提高了公司员工的凝聚力)

通常最后一个发言会比较吃力，因为大家都讲得差不多了，除非你有很新的观点，或者你的总结能力超强，可以作出一个比较有逻辑性的总结，不然很难引起HR的注意。

春叶算是聪明的，作为最后一个发言人，她提出了与大家完全不一样的评判标准。根据责任、福利、紧急程度这三个标准，结合外企企业文化，对选项进行打分，她的排序是(3)、(4)、(1)、(2)

且不说大家观点正确与否，这次让我觉得欣喜的是，和往常有点明显的“一言堂”相比，大家都提出了自己的观点，且基本上都能自圆其说。在这里表扬一下大家。

不过，却也存在一些问题：

1、阿德还是会有转笔的小动作

2、林纯表述时有个小小的口误，刚开始她就说她选的是(1)和(3)，而在展开解释时，她分明想选的是(1)、(2)。(这个错误可大可小，如果HR很在意这一点的话，你就有可能“阴沟里翻船”咯，所以应该引起注意)

3、基本上每个人都或多或少超时，之前我们这些“仿HR”都比较心软，没有叫停大家。而在SHR中的一位师兄则告诉我，自我陈述时，对时间的把握也非常重要，模拟练习时，也应该卡时间。所以，接下来的HR，请狠心一点，时间一到就喊停吧

15分钟的小组讨论(侧重和大家讨论一下小组成员的performance)

总结以前小组讨论的经验，这一小组对时间的总体分配把握得比较适当。3分钟的标准确立，8分钟的内容讨论，剩下的时间统一答案，小组发言人整理发言思路

林纯向来被大家评论为“太过强势”，这一次改了很多。在自己发言后，会适时征求其他具体组员的意见，调动其他组员的参与度

阿德作为计时员，这次对时间的掌握也相当称职,讨论中几次把大家从泥潭中拉出来。

盼盼则是提出了以百分比分配资源的想法，解除了大家不知如何确定每项问题具体需要多少资金的烦恼。

当中，春叶提出了假定企业规模为中等企业，我个人觉得这个思路非常好。其实，在这种类型的题目中，HR想到看到的是你解决问题的思路，思想框架，而不是真正的想让你算出具体的数字，实行具体的操作。

这次小组讨论中存在的问题基本上有这么三点：

1、组员之间眼神交流还不够。

小组讨论中，是成员思想碰撞的时刻，看着发言的组员，既是一种礼貌，也可以更好的理解其发言内容。注意：这个时候，你要忘记HR的存在，不要老是把眼光放在HR身上。

2、部分用语不当。

像“应该……，你明白吗?”、“是……，你知道吗?”这类用语最好不要出现在小组讨论中。

3、1分钟的个人陈述中，大家的观点并不十分相同，可惜的是，在小组讨论中，原本应该有的精彩激辩却毫无踪影。

这里所说的，并不是指各自固执无理的坚持己见，而是说，要有一方用有理用据的方式让另一方同意自己的观点，另一方在认为确实对方观点略胜一筹的方式，婉转的表达自己同意对方的观点。

PS：个人建议在做这类题目时，可把各类需要考虑到的因素先列出来，并加以合理的假设。例如，此题中，其实需要考虑到的有： 1、打电话难是指毫无任何通讯设备，还是只是暂时的线路瘫痪焕

2、职工高额的医疗费用是指突发的具体的一次情况，还是日常的情况

3、这间外企规模如何

这些因素对于资金的分配其实都有一定程度的影响。在题干没有明确给出的情况下，我们大可以对其加以合理假设，并在此假设下，展开具体细节讨论。

无领导小组讨论 篇5

题目一 讨论主题：

新学期刚开学，班里准备进行班委改选，大家一致同意今年的班委选举采取新方法：由全班同学推荐6-10 人组成选举委员会，然后由选举委员会讨论表决产生新一届班委。第一个要确定的职位是班长人选，班长的候选人共有3 名，分别是李涛、刘婷、张辉。他们各自有着明显的长处与弱点：

李涛：学校体育健将，原班级体育委员，是每次班级体育运动及课外活动的主要组织者，而且每次活动都组织得很成功，与同学们保持着不错的关系。但他一直改不了迟到早退的习惯，而且还经常去卡拉OK 玩得很晚，学习成绩一般。

刘婷：原班长，兼学院学生会文娱委员，性格开朗活泼，同学们认为她是当之无愧的“院花”，学习成绩不错，具有多年担任班干部的经验，并多次获得市里各项文娱比赛的冠军，是老师眼里的品学兼优学生。但比较清高，尤其是女同学们大多对她敬而远之。

张辉：原学习委员，是班里唯一一名连续3 年学习成绩第一的同学，性格比较内向，但有非常好的人缘，班里不少同学都以他为榜样，甚至不少同学公开表示支持他担任班长。其实，去年的选举结果本来是他当选班长，但他认为应以学业为重，推辞了。

问题：作为选举委员会的一员，请您决定应由谁担任班长，并说明理由。

要求：请您首先用5 分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。在此期间，请不要相互讨论。

在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在30 分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用2 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过3 分钟，但对发言次数不作限制。请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。在讨论期间，你们的任务是：

1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。

2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

题目二

背景材料：

张三与李四同届本科毕业生，同在一家企业的某科室实习，从事财务工作和产品销售，实习期为一年（实习期结束时会从中挑选一人转为正式员工）。张三在大学期间曾担任重要学生干部，表达能力与办事能力较强于李四，且在公司人际关系和谐，同事十分喜欢他，但张三大学期间成绩较差，业务基础功底薄，在实务操作方面表现出不熟练；李四在大学期间学习成绩优异，业务基础相当牢固，多次受到实习科室主任夸奖，平时喜欢看书钻研，但李四性格文静，不好与人交往，实习期已快过去，单位同事大部分仍不认识李四。

问题：

假如本小组为企业人事管理层，请就二人的特点进行讨论，最终决定实习期结束时，二人的去留。

题目三 讨论主题：

学期末了，院学生会由于工作出色，获得了学校一笔奖励金，对于怎么分配这些奖金，学生会专门从全院学生中邀请了6 名同学组成奖金分配决策小组，专门讨论奖金的分配问题，你有幸成为其中的一员。

学生会下面有四个部门，分别是：学习部、文艺部、体育部和公关部，由于奖金的数额是固定的，某个部门的奖金多了，就意味着其他部门的奖金要少，每个部门的部长都能说出一大堆理由，希望能多分一些奖金。

学习部：今年举办了很多活动，如英语演讲比赛、征文比赛、辩论赛等，给同学创造了很多学习的机会，受到了同学的一致好评。

文艺部：今年市政府举办庆典活动，文艺部参加了庆典活动中的文艺汇演节目，由于文艺部同学的共同努力，最后囊括了整个文艺节目的冠亚军。

体育部：体育部今年不但为同学提供了很多体育比赛活动，还有一名同学进了国家体育队，为国家又输入了一名准冠军。

公关部：为了帮助毕业班的同学更好的明确自己的职业规划，找到一分理想的工作，公关部的同学经过多方面的努力，最好终于拿到了两个企业的赞助，为同学举办了一次别开生面的职业规划大赛，同学们都获益不浅，而且产生了非常良好的社会影响。

问题：作为决策小组的一员，请您决定奖金应如何分配？

要求：

请您首先用5 钟的时间，提出您认为合理的奖金分配方案和主要理由，写在答题纸上。内容包括：四个部门奖金额的排序（由高至低）；并说出哪些部门应高于平均水平，哪些部门应拿平均水平，哪些部门低于平均水平,并分别说明您的理由。

在此期间，请不要相互讨论。

在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在30 分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用2 分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过3 分钟，但对发言次数不作限制。

请确认是否还有疑问，讨论期间，考官将不再回答任何问题。

在讨论期间，你们的任务是：

1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。

2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

题目

四、成功者

做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人

能充分发挥下属优势 处事公正

能坚持原则又不失灵活性 办事能力强

幽默

独立有主见

言谈举止有风度 有亲和力

有威严感 善于沟通

熟悉业务知识 善于化解人际冲突

有明确的目标

能通观全局

有决断力

请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素。说明：

首先,你有5分钟的时间阅读题目和进行独立思考（最好能拟出提纲，以备讨论）。

题目

五、能力和机遇

能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。

若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。

要求：

请您首先用5分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上，在此期间，请不要相互讨论。

在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在25分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用1分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过2分钟，但对发言次数不作限制。

在讨论期间，你们的任务是：

1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。

2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。

题目

六、办公室主任你选谁？ 董事长要选择一个办公室主任，你觉得谁最合适？

1、薛宝钗

2、贾母

3、王熙凤

4、林黛玉

题目七

2010年我国普通高校毕业生将达630余万，今年需要就业的大学生人数和规模都十分庞大，高校毕业生就业形势依然十分严峻。某人大代表提出以下解决方案：

A.创业补贴，对大学生创业给予补贴(具体措施若干);

B.税费减免，对于录用应届大学毕业生的企业给予税费减免优惠(具体措施若干);

C.实习基地，选择若干个企业创办实习基地，为大学生提供实习指导(具体措施若干);

D.鼓励大学生去西部建设西部，有考试加分等措施;

E.鼓励大学生去中小企业工作，给中小企业贷款方面的补贴； F.鼓励大学生去城乡基层工作;从以上的措施中选择三个最重要的措施。

题目八

有3位优秀共产党员：第一位是常年工作在农村的乡村邮递员；第二位是一位优秀教师第三位是一位县委书记，为地方的经济建设做出贡献，因常年劳累患病去世。从3位优秀党员中选出你们认为的人选作为保持共产党员先进性教育的典型代表，并说出理由。

题目九

小张和小李是某机关同一科室的公务员，小张业务能力强，对本职工作和领导交办的事情，都高效高质的完成，成为了单位的业务骨干，深得领导赏识，但是小张性格上却很孤僻，不是很合群。小李工作上勤勤恳恳，十分敬业，但是能力一般，在业绩上并不突出。小张和小李关系很紧张，小张经常瞧不起小李，小李对小张也经常抱怨。

请大家对小张和小李之间在人际关系方面存在的问题进行讨论分析，并为化解他俩之间的矛盾提出一些建议。

题目十.一架飞机载乘客由北京飞往昆明。突然，机长通知你，飞机可能出行故障，让你做好应急准备。同时，飞机也已经出现剧烈摇晃，乘客有些惊慌。面对这种情况，如果你是机组人员，会如何处理？（1）立即召集机组人员召开紧急会议；（2）播放轻音乐缓解紧张气氛；（3）告知乘客紧急情况；

（4）通知工作人员检查维修故障；（5）组织乘客系好安全带；（6）通知空姐安抚乘客，防止骚动；（7）通知地面工作人员做好紧急救援工作；（8）通知地面飞机准备返航；

请按重要性给上述8个措施进行排序。题目十一.以下是在全校学生范围内调研出的八个问题，你作为校会主席向校团委老师报告其中四项问题，根据其重要性进行排序，并说出理由。

1.图书馆书籍资料种类缺乏 2.寝室热水供应不足 3.科研立项资金缺乏 4.两校区交通不方便 5.提供就业实习岗位 6.学生活动宣传不够 7.食堂菜价过高 8.教学硬件设备老旧 题目十二.学生会副部长级学生干部竞选，你作为学生会主席认为副部长级学生干部应具备以下的哪几项？请选出自己认为最重要的四项，根据其重要性进行排序，并说明理由。

1.人格品质修养

2.吃苦耐劳的精神

3.团队意识

2.积极的工作态度

5.应变能力

6.沟通表达能力

7.人际关系

8.领导能力 题目十三.学生干部必备的素质有哪些?选出四项，根据其重要性进行排序，并说明理由。

1.语音表达能力

2.逻辑思维和推理能力

3.综合分析和解决问题能力

4.计划组织协调能力

5.人际沟通能力

6.创新能力

7.应变和自我控制能力

8.仪表举止等。题目十四.沙漠求生记 背景：

1、在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧;

2、飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城;

3、飞机上生还人数与你的小组人数相同;你们装束轻便，只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕;

4、全组人都希望一起共同进退;

5、飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中抢救物品;

6、机上所有物品性能良好;

7、沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。问题：

在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，请现场各位首先通过讨论挑选出5件最重要的东西，然后进行排序，并说明理由。

15件物品包括：

1、一支闪光信号灯(内置四个电池);

2、一把军刀;

3、一张该沙漠区的飞行地图;

4、七件大号塑料雨衣;

5、一个指南针;

6、一个小型量器箱(内有温度计、气压计、雨量计等);

7、一把45口径手枪(已有子弹);

8、三个降落伞(有红白相间图案);

9、一瓶维他命丸(100粒装);

10、十加仑饮用水;

11、化妆镜;

12、七副太阳眼镜;

13、两加仑伏特加酒;

14、七件厚衣服;

15、一本《沙漠动物》百科全书 任务要求 每位小组成员首先利用用3分钟时间仔细阅读题目，然后利用25分钟时间进行小组内部讨论，给出一致结论。达成一致意见后，请推选一名队员做2分钟的汇报。题目十五.做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人 能充分发挥下属优势 处事公正 能坚持原则又不失灵活性 办事能力强 幽默

独立有主见 言谈举止有风度 有亲和力 有威严感 善于沟通 熟悉业务知识

善于化解人际冲突 有明确的目标 能通观全局 有决断力

无领导小组讨论面试 篇6

2、各位组员大家好，刚才我认真倾听了前几位成员的发言，都非常精彩，经过思考，我对

这个问题有以下几点看法：第一、第二、第三。

3、刚才大家的发言观点很新颖，我补充两点：我认为同时应考虑另一方面的问题。

4、某号组员和某号组员争论的问题本质上也都是一样的，我们现在主要的分歧在于…所以

我建议我们应该先集中就这个问题展开讨论。

5、现在我注意到咱们小组讨论时间只剩下不到5分钟了，我建议大家要以大局为重，尽快

达成共识。

6、现在咱们小组基本上已经就…问题达成一致意见了。我给大家就咱们的讨论做一个简单的梳理，如果有不完善的地方还请大家补充指正。

7、很荣幸能够代表这个优秀的小组做总结陈述。我们小组的结论是…在讨论过程中，所有

无领导小组讨论十大案例 篇7

一、无领导小组讨论在校园招聘中的优势

1. 效率高, 节约时间。

由于校园招聘时间有限, 应聘者人数众多, 无领导小组讨论与笔试和传统结构化面试相比, 每次5~8人, 每次约30~60分钟, 能在短时间内测试出应聘者的综合素质, 提高招聘效率。

2. 可以将不同职位的应聘者结合在一起, 测评通用素质。

很多知名企业希望应聘的应届生具有创新性、团队合作性、组织协调性和灵活应变的能力, 可以在第一轮面试中, 不区分职位, 采用无领导小组讨论的方式, 选拔出具备基本素质的人才, 第二轮面试再进行专业素质测评。

3. 便于横向比较, 突显个体差异性。

无领导小组讨论将应聘者置于同一小组范围进行测试, 为每个应聘者提供了平等的发挥机会, 测评者能更好地观察到应聘者差异化的能力和素质特征, 并能全面掌握所有应聘者的信息, 更加客观地给出测评结果, 避免了首因效应和前后对比等主观偏差。

4. 效度高, 能更加全面地测试出应聘者各方面的素质和特点。

在无领导小组讨论中应聘者会在模拟情景中无意中表现出各方面的特点, 对预测真实团队中的行为具有较高的效度。同时无领导小组讨论能测试出笔试和传统面试不易测试出的素质特征, 如团队合作性和沟通能力等, 能更全面地考察应聘者的综合素质和实际能力。

二、无领导小组讨论在校园招聘中存在的问题

1. 题目设置西方化, 缺乏争辩性。

讨论题目是无领导小组讨论的核心环节, 很多测评者, 在不了解职位说明书的情况下, 直接借鉴国外无领导小组讨论的测试题目, 既缺乏针对性, 又可能使应聘者在测试之前就已知晓答案, 从而降低了无领导小组讨论的效度。另外, 题目缺乏争辩性, 没有争辩就无法观察到被测对象在面临反对意见时的反应, 面临争辩时的协调能力, 面对需要决断时的处事风格等。

2. 测评指标体系不合理。

在校园招聘中很多企业没有经过职位分析, 归纳出岗位的关键要素, 就依据经验主观地对测评指标进行选择;测评指标量化程度不够, 没有对指标的关键行为进行界定, 从而影响打分结果的公平性;有些测评指标选择不符合应届大学生的实际情况, 如影响力、职业素养等, 校园招聘应重视大学生的综合素质和潜力, 要与社会人士的招聘区分开来。

3. 计分方法不科学。

计分方法过于主观, 同样会影响无领导小组讨论的效果。通常情况下, 计分表的设计是依据测评指标设计的, 再把每个测评指标分为优秀、良好、较差三个等级, 这样对测评者的素质要求较高, 测评者主观随意性较大;同时也存在记录了关键性行为, 事后进行补充打分的现象, 如果测评者缺乏经验, 容易导致主观误差过大, 不利于结果的公正性。

4. 缺乏对测评者的培训和管理。

测评者对无领导小组讨论的掌控程度, 对无领导小组讨论的效度起到至关重要的作用。在校园招聘中, 无领导小组的测评者大部分是人力资源部门的人员和主管部门人员, 很少会聘请专门的测评专家进行面试, 也容易忽视对测评者的培训和管理。缺乏针对性的培训, 会增加测评者的主观行为, 比如缺乏对内向型人的沉默行为引导、面试引导词中易出现主观性词语等, 从而降低了无领导小组讨论的信度和效度。

5. 分组缺乏规范性和科学性。

在分组时, 没有将有领导小组面试经验的应聘者与无领导小组面试经验的应聘者区分开来, 有经验的应聘者在讨论过程中, 对面试的掌控能力更强, 容易对测评者制造假象, 不利于突显应聘者的个体素质, 选拔真正优秀的人才。存在每组大于10人的情况, 无领导小组讨论每组人数控制在6~8人为宜, 过多容易分散测评者的注意力, 不利于后发言的应聘者阐述观点和思想。

三、无领导小组讨论在校园招聘中有效运用的建议

1. 题目设置要有针对性和争辩性。

无领导小组讨论的核心是围绕题目进行的, 题目选取的适宜性, 会最终影响无领导小组讨论的效果。无领导小组讨论的题目类型一般可分为:多项选择题型、开放式题型、两难问题题型、资源争夺问题题型、操作性问题题型五种。题目设计可以遵循以下几个方面的要求:题目设计要符合大学生实际状况, 选择大学生感兴趣的话题, 比如职业选择问题、企业危机问题等, 便于展开讨论, 能充分展示应聘者的个性特点, 让每个人都有话可讲;题目设计要结合企业工作实际需要, 在讨论过程中展现应聘者的职业潜力, 如银行业招聘营业员时, 可以以提高银行业营业厅水平有哪些措施为题;题目设计要符合职位要求, 题目角色定位要符合大学生的特点和地位, 使应聘者能尽快融入到场景中去, 展开讨论;题目设计要具有争辩性, 正说反说都有理, 让应聘者在争论的过程中, 展现出更多的真实的个性特征和能力, 比如合作能力、沟通能力、说服他人的能力等。

2. 评价要素要合理规范。

题目设定后, 如果评价要素不合理, 仍然会存在无领导小组讨论效果不佳的现象, 因此必须重视评价要素设计的科学化和规范化。根据大学生特征, 一般而言, 大学生无领导小组讨论的测评要素主要包括:语言表达能力、感染力、组织协调能力、应变能力、人际沟通能力和综合分析能力, 以及团队意识、宽容心、情绪稳定性、创新意识和性格倾向性等个性特征。在实践中, 企业需要根据不同岗位的要求选择适当的测评要素, 也可以选择部分测评要素作为进入企业必须具备的通用素质, 测评要素以6个为宜, 不宜超过8个。评价要素的设计要依据职位分析, 归纳出职位的测评素质, 然后结合企业的实际情况, 对测评要素进行个性化的概括或界定。为使测评者能更加客观地把握评价要素的内涵, 应对每个评价要素进行进一步量化的设计, 设计出每个评价要素的观察要点。观察要点的设计要尽可能简练并能全面反应测评要素做关键的内涵, 如对“资源整合能力”的考察要点, 可以从能树立个人权威、组织他人进行讨论, 关键时候能协调人际关系、缓解冲突, 能整合别人的观点并加以利用三个方面进行测评。这样既把握了评价要素的关键内涵, 逻辑清晰, 又方便测评者进行测评。

3. 计分方法要有可操作性。

在计分环节中, 将每个评价要素分为三个等级 (优秀、良好和较差) 或是划分分数段, 并分别对不同等级和分数进行描述, 然后再将等级或分数分配到评价要素中去, 这种一级计分法容易造成主观偏差。因此需要结合评价要素的考察要点, 建立二级评分法。首先, 将每个考察要点划分为优秀、良好和较差三个等级, 并对每个等级进行描述;其次, 将每个等级给定3个分数段, 如优秀可给定7分、8分、9分三个分数段, 良好可给定4分、5分、6分三个分数段, 以此类推。这种二级评分法可有效降低一级评分法的主观性, 操作性更强, 另外, 根据岗位需要, 对不同评价要素分别赋予权重。校园招聘中很多测评者都是由人力资源部门和用人主管部门负责人组成, 一般有3人负责计分, 很多是测评者分别对应聘者的每个评价要素打分, 这样对测评者要求较高, 测评者必须熟悉每种评价要素, 而且在讨论过程中容易分散注意力, 可能凭整体印象对某些评价要素进行评分, 不利于评分结果的有效性。因此可以采用, 每位测评者负责对1~2个特定要素进行打分的方法, 可以使评分结果更具客观性和可操作性。在讨论过程中, 要注意对应聘者的观察, 对关键性行为进行快速有效的记录。

4. 合理选拔和培训测评者。

测评者素质的高低, 对无领导小组讨论的熟悉程度也是影响无领导小组讨论效果非常关键的一个方面。一般而言, 测评者应包含专业的测评专家、人力资源管理部门人员和主管部门人员构成, 但实际中很多企业很难请到专业的测评专家, 因此需要对测评者进行相关培训。培训内容应包括无领导小组讨论流程、内容、职位说明、题目内容和关键点、评价要素的内涵和外延、评分方法说明、评分技巧、行为观察技术和面试引导技术等方面, 从而使测评者能更有效地掌控讨论过程, 保证无领导小组讨论的效果。 (作者单位淮阴师范学院) ■

无领导小组讨论十大案例 篇8

无领导小组讨论(LGD)是选拔人才经常使用的一种测评技术,它通过情景模拟对考生进行集体面试,具有应用范围广、测评相对全面等特点。作为一种有效的测评工具,越来越多的组织采用了无领导小组讨论。将其引入大学的课堂教学,不仅能提高课堂教学效果,而且能够全面提高学生的综合素质和能力,有助于学生的充分就业和成才。

一、高等教育无领导小组讨论教学法实施程序

教师根据无领导小组讨论的特点,按照教学目的和要求,针对教学的重点和难点,结合现实问题,让学生按照程序要求进行一定时间的讨论,以检测学生的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、处理人际关系的技巧。该教学方法强调对大学生能力与技能的训练和大学生成绩与能力的评估,其应用过程如下:

1.工作准备

(1)编制试题。试题是讨论的基础,试题的编制是准备工作的重点之一。在试题的设计上,无领导小组讨论的施教人员要针对学生的知识程度、专业情况、实际需求,精心设计好难易适中的讨论内容。首先,试题必须是学生所熟悉并感兴趣的,因为这样的讨论保证了人人有感可发;其次,试题涉及的内容广泛而深刻,要有现实性、典型性和可争论性,因为这样的讨论可以引起争论与探索;然后,试题的内容不能诱发学生的防御心理,因为这样的讨论能让学生尽情展现自己的风采,表现真实的自我;最后,题目设计要能达到最大程度的情景模拟,因为这样的讨论可使学生获得直接经验。

(2)设计测评表。测评是讨论的价值取向,测评表的设计是准备工作的重点之一。无领导小组讨论教学测评计分表:一要有评定的要素,评定的要素主要为仪表风度、专业知识、思维分析能力、言语表达能力、人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等;二要有评定的依据,仪表风度重点测评学生的气质、衣着举止、精神状态等,专业知识重点测评学生专业知识掌握的深度和广度,思维分析能力重点测评学生的分析问题和解决问题的能力,言语表达能力重点测评学生能否完整、清楚、准确的表达自己的观点,人际敏感性重点测评学生能否愿意并善于倾听他人的意见、能否以开放和建设性的方式与他人合作,人际影响力重点测评学生能否说服他人接受自己的观点,并对小组讨论结果产生关键的影响,组织协调能力重点测评学生能否为讨论制定相应的计划和目标、组织讨论的进行并协调各个组员之间的关系;三要有评定的方法,评定方法根据评定依据,针对学生讨论中的表现,可采用百分制计分法或设置“优、良、中、较差、差”五个等级,其中等级计分法更具科学性、客观性和准确性。

(3)小组划分。无领导小组讨论人数以5~7人为宜,人数过多会使评委的观察点太分散,评定的准确性降低;人数太少,则不易形成讨论的气氛、不利于被试发挥水平,或因组员之间分歧过大、很难在规定时间内达成一致意见。另外,在小组划分时,要考虑男女生比例的协调,要注意时间与人数的适当调整。

(4)场所设置。讨论场所必须满足安静、宽敞、明亮等条件,座次按易于讨论的原则一般采用圆桌会议式。学生以弧形方式就座,便于评委的观察及考生彼此间的相互观察,评委席设在考场四边或集中于一边。

(5)评委的确定。无领导小组讨论测评技术对评价者要求较高,但作为教学方法,评委的确定不必作出苛刻的要求。相反,适当选择部分学生客串评委,更能强化教学的互动性。

2.讨论实施

无领导小组讨论教学一般以40～50分钟为宜。讨论开始前,工作人员分发讨论试题,主持人讲解无领导小组讨论的纪律和要求,并宣布讨论开始。学生讨论过程一般分为三个阶段:

(1)准备。学生熟悉材料、了解讨论内容、明确所扮演的角色和小组讨论的任务,独立思考,列出发言提纲,一般为8分钟左右。

(2)逐个发言。学生地位平等,不指定负责人,不指定发言顺序,学生针对材料中的问题轮流发言,充分阐述自己的观点,不得向老师和评委提出任何问题,每人2分钟左右。

(3)自由发言。学生交叉辩论,继续阐明自己的观点,或对别人的观点提出不同的意见,并尽可能得出小组的一致意见。在讨论过程中,学生尽量兼顾“表达自己所持意见、达成小组一致意见”两个目标,不能使用投票或举手表决来达成统一意见。通过激烈辩论,逐渐形成倾向性的见解和“领导者”,一般为25分钟左右。

讨论中,主持人要掌控好讨论的进程,做好讨论程序的转换;讨论结束后,主持人要收集各评委评分,并在成绩单上签字。另外,各评委要观察讨论者的讨论内容和互动过程两个方面,不准参与讨论或给予任何形式的诱导和提示。

3.评估反馈

(1)评估。评委通过观察学生在讨论中的表现加以比较,按照测评表上的评价要素,并依据评分标准为每位讨论者打分。

(2)反馈。教师将评委的意见综合起来,从中归纳出每个学生的决策能力、语言表达能力、领导能力、团队合作能力及某些个性品质等,并对讨论的总体情况、相关问题的优缺点加以分析,在事后反馈给参加讨论的学生。事后,指导教师应就本次讨论作出总结和点评,提出自己的想法,提供建设性的建议和要求。

二、高等教育无领导小组讨论教学法的功能

无领导小组讨论教学法有别于一般讨论教学法,其参与的广泛性、教学的互动性、学生的主体性、主体的平等性、情景的模拟性、过程的开放性等,能极大地满足学生的需求。

1.有利于教学效果的提高

长期以来,人们忽视了学生的学习主体性,试图以片面的说教作为促进学生进步的根本动因,这是把学生当成了一种没有自我、只需要移植外来观念的“容器”。当代大学生已不满这种教育形式,他们所希望的教学要有直观的环节,要有新的形式与手段,希望能有自己的参与。无领导小组讨论能提高课堂教学效果,在高等教育教学中已得到重视,并收到了较好的教学效果。

(1)倡导主体平等,充分发挥大学生的学习主体性。讨论式教学的目的在于构建和增强学生的主体意识,引导学生进行自我教育。无领导小组讨论主体的平等性,要求以平等参与、讨论机会平等、学生亲身体验和独立完成的设计程序,对学生影响具有隐蔽性。因此,能更好地激发学生的主体意识,使学生更主动、更自觉地接受教师的教导,并将教育内容转化为自己的实践、外化为自己的行为表现、内化为主体的内在需求。

(2)注重情景模拟,丰富教学的内容。无领导小组讨论教学所模拟的事件,一方面为学生在未来工作和生活中最重要、最经常、最关键性的活动,另一方面所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取,而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。无领导小组讨论通过现实问题、实践项目、逼真环境等情景模拟,紧密围绕学生的成长成才,实现了知识传授、思想教育与学生需求的有机结合。

(3)改进讨论方法,破解讨论式教学的难题。一般讨论式教学存在三个问题:跑题,学生讨论中常常言不及义;“一言堂”,话语权被少数学生垄断;野蛮争论,抓住个别学生言语中的一个词不放等问题,严重影响教学效果。无领导小组讨论教学平等的角色定位和发言权利设计可避免“一言堂”和野蛮争论;其“表达自己所持意见、达成小组一致意见”的目标要求可避免跑题和野蛮讨论,从而破解一般讨论式教学中存在的难题,提高讨论的教学效果。

(4)创新考试方式,完善教学效果的评估体系。如何构建科学、公正的学生测评体系是高等院校考试制度改革的出发点与归宿。笔试或结构化面试等传统教学效果的评估方式,重考试结果、轻学习过程,重考试分数、轻实践能力,重客观、轻主观。且笔试仅限于书面作答,测验知识的拥有量,主要考察忆忆力;结构化面试往往是分散、单独地依次比较,老师对学生的测试相对静态、平面,评分标准较难前后一致。

无领导小组讨论法比较深入地测试学生的知识掌握与运用、行为能力与水平,有利于提高测评的准确性、有效性。一是其情境模拟测评内容很丰富,有助于打破传统教学的程式化,将能力作为测评目标和内容,可以拓宽考核的知识域;二是情境模拟测评形式的讲究,老师通过对学生外部行为的观察与评价,检测出笔试所不能发现的能力和素质,老师通过对学生的行为在同一平面进行横向对比,能弥补结构化面试的不足;三是情境模拟测评技术的创新,以高透明度增强学生对测试结果的信服力,以正面竞争强化测试的竞争性,以真实的行为表现减少测试的偶发性。

2.有利于学生能力的培养

目前在校大学生普遍存在社会阅历浅、心理承受能力差、分析问题与解决问题的能力低、适应环境和工作能力不强等现象,凸现出学生个体能力的差异。学生作为实践活动的主体,一些实践活动素质,如对操作活动的兴趣需要、情感态度、创造力、品德、人际交往能力等,只有在实践活动的过程中才能形成。无领导小组讨论教学法的价值取向之一,就在于对学生能力与技能的训练与培训,全方位提高学生的综合素质。

(1)通过区分功能,缩小学生个体之间能力上的相对差异。无领导小组讨论是一种情境模拟测评技术,重在对个人能力的区分与评价。无领导小组讨论教学主要目的在于通过检测学生对理论及专业知识的理解和运用能力,也包括对拟讨论题目的理解能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力等,在一定程度上区分出学生能力、素质上的差异,从而尽量科学地评价、鉴别学生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的标准。通过无领导小组讨论的参与,学生可及时发现自身理论知识、实践能力的差异和不足,并在学习和实践中加以改进,努力缩小学生个体之间能力上的差距。

(2)通过评定功能,全面提高学生的个体综合素质。无领导小组讨论是一种情境模拟测评技术,有较为明确的测试目标和考核标准。通过无领导小组讨论的仪表风度的考核要求,可使学生在日常生活中注重衣着举止、精神状态等良好习惯的养成,可使学生在讨论中注重礼节、文明讨论;专业知识掌握与运用的考核要求,可使学生在强化本专业学习的前提下,拓展知识的深度和广度,注重学习方法,努力做到学以致用;能力的考核要求,使学生通过语言表达的逻辑性、准确性、感染力、音质音量等培训提高口头表达能力,通过抓住要害、说理透彻、分析全面、条理清晰等培训可提高综合分析能力;通过反应机智敏捷、回答迅速恰当等培训可提高反应与应变能力;通过与人相处技巧的培训可提高人际交往能力;通过克制、容忍、理智对待等培训可以锻炼意志品质、心理承受能力,从而提高自我控制能力。

3.有利于促进学生就业

近年来,大学生就业形势日益严峻,破解大学生就业难已成全社会关注的问题。对此,各高校一方面要抓好教学改革,提高教学质量;另一方面要抓好就业指导,力促大学毕业生就业。目前,无领导小组讨论作为一种有效的测评工具,越来越受用人单位的青睐,逐渐成为各种招聘选拔考试中的一种重要评价手段。但据高校学生反馈,在校学生对于无领导小组讨论的了解相对较少,因此各高校对其的指导亟待提高。

将无领导小组讨论教学与就业指导有效结合:

(1)能增强学生的就业准备意识。在无领导小组讨论教学中,学生可进一步认清无领导小组讨论法对就业的促进作用;学生可进一步熟悉无领导小组讨论法的实施过程,增强对用人单位招聘过程的了解;学生可进一步把握无领导小组讨论法的要求,增强对就业过程中的各类求职技巧的了解等,为充分就业作好思想上、认识上、心理上、观念上的有效准备。

(2)能提高学生的就业能力。在无领导小组讨论教学中,学生的组织协调能力、团队合作能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各方面的能力和素质得以提高,可全方位提升大学生的社会实践能力与就业竞争力,充分奠定就业基础。

当然,相对于案例教学、有领导小组讨论、结构化面试、演讲、辩论等情景模拟教学而言,无领导小组讨论教学存在成本较大、组织较难、试题和程序设计要求较严、对评价者要求较高、理论研究相对滞后等问题,但这不能成为阻止无领导小组讨论法实施的理由。高校教育教学工作者要迎难而上、趋势而行,注重研究、强化实践,努力提高无领导小组讨论教学法的实效性。