冲突的同义词

冲突的同义词（精选8篇）

冲突的同义词 篇1

辩论：

彼此用一定的理由来说明自己对事物或问题的见解，揭辩论

争辩：

争论，辩驳：有理何急争辩|二人互相争辩，孔明只袖争辩

冲破：

1.犹突破;冲决。 2.比喻打破限制。 3.冲破

抵触：

①撞击;顶撞：犀兕抵触。 ②触犯;冒犯：抵触县抵触

矛盾：

①《韩非子·难一》说：楚国有人卖矛和盾，夸他的`盾矛盾

摩擦：

也作“磨擦”。①物体和物体紧密接触并来回移动：摩摩擦

争持：

1.争相拿着;竞相拿出。 2.争斗﹑争执而不相争持

争论：

1.争辩讨论;争吵。争论

争执：

各执己见，互不相让：争执不休|解决争执。争执

龃龉：

1.上下齿不相对应。 2.比喻不平正;参差不齐龃龉

基本解释

⑴ [assault;attack]∶冲杀奔突。

选精骑八千，率先冲突。——《南史》

⑵ [conflict]

⑶ 对立的、互不相容的力量或性质(如观念、利益、意志)的互相干扰。

革命与旧势力相冲突

⑷ 以争吵、摩擦和对立为特色的持久的不和。

儿子与继母之间常有冲突。

⑸ [dissonance]∶意见不合，发生争执。

过去的挫折，和偶然的冲突仍然可能在他与她之间发生。

亦作“冲突”。猛冲。《清平山堂话本·老冯唐直谏汉文帝》：“﹝ 匈奴 ﹞长驱番兵，奋力冲突。”

向前突出。明蒋一葵《长安客话·古榆关》：“墩台守望，虽鳞次栉比，而柳栅沙沟，冲突道侧，行旅患之。”

详细解释

1、冲袭;突击。指近战。

①《后汉书·刘虞传》：“ 瓒 乃简募锐士数百人，因风纵火，直冲突之。”

②北魏郦道元《水经注·渭水三》：“ 操 与 马超 隔 渭水 ，每渡 渭 ，辄为 超 骑所冲突。”

③宋叶适《开禧二年上宁宗皇帝第二札子》：“臣伏覩 建炎 、绍兴渡 江 之后，非不欲固守两 淮 、襄 、汉 ，而虏人冲突无常，势不暇及。”

④明王铎《太子少保兵部尚书节寰袁公神道碑》：“(袁可立)命蹶张之士传飨，持一灵姑钚大暑中趋贼。贼持垒为险，单骑冲突，左右翼踣之。”

⑤刘揆一《黄花岗之役·黄兴传记》：“战至距离相去二百米达时，敢死队伏而不动;及 清 军追至一百米达，乃奋起冲突， 清 军死至三千馀人。”

2、水流冲击堤岸;亦谓水流奔突。

①唐元稹《重夸州宅景色》诗：“为问 西州 罗刹 岸，涛头冲突近何如?”

②宋苏轼《晁错论》：“昔 禹 之治水，凿龙门，决 大河 ，而放之海。方其功之未成也，盖亦有溃冒冲突可畏之患，唯能前知其当然，事至不惧，而徐为之所，是以得至於成功。”

③明徐弘祖《徐霞客游记·黔游日记一》：“桥下水涌流两崖石间，冲突甚急，南来大溪所不及也。”

④清刘献廷《广阳杂记》卷一：“咸水冲突而起，如济南之 趵突泉 然。”

3、直闯。

①宋 何薳 《春渚纪闻·骂胥诗对》：“郡有胥魁，其性刚悍，素为郡人所恶。偶以年劳出职，既府谢而出，跃马还家，道逢道人，冲突而过。”

②《东周列国志》第一回：“ 宣王 在玉辇之上，打个眼眯，忽见远远一辆小车，当面冲突而来。”

③清 昭连 《啸亭杂录·李壮烈战绩》：“官船钉疏板薄，不能冲突波涛。”

4、碰撞;冲撞。

①《魏书·刘洁传》：“此等习俗，放散日久，有似园中之鹿，急则冲突，缓之则定。”

②唐柳宗元《乞巧文》：“世途昏险，拟步如漆，左低右昂，鬭冒冲突。”

③鲁迅《且介亭杂文·隔膜》：“核其情罪，较冲突仪仗为更重。”

5、指冒犯。

《古今小说·闹阴司司马貌断狱》：“﹝ 司马貌 ﹞八岁纵笔成文，本郡举他应神童，起送至京，因出言不逊，冲突了试官，打落下去。”

6、.争执;争斗。

①胡适 《在上海》：“我在 西一斋 做了班长，不免有时和学校办事人冲突。”

②老舍《月牙儿》：“看她那个样儿，她不想跟我吵闹，我更没预备着跟她冲突。”

③梁启超《俄罗斯革命之影响》：“若者持 波兰 分离之主义，若者持 芬兰 独立之主义，互相冲突，互相轧轢，凌杂不可言状。”

7、犹矛盾。

①瞿秋白《海上述林》卷上：“他们要求文学之中对于这种斗争的描写，要能够发露真正的社会动力和历史的阶级冲突。”

②赵树理《表明态度》：“近几天村里会议过多，因为时间冲突，武装会议还没有召开。”

冲突的同义词 篇2

医患冲突的治理成为学界关注的热点。通过文献检索发现,目前对医患冲突的研究主要集中在以下几个方面:1国家卫生财政投入方面;2医疗资源配置及医疗资源可及性方面;3信息不对称条件下医生的道德风险和逆向选择方面;4医患情绪、医患沟通方面;5社会角色理论下的医患角色方面;6医疗行为风险方面;7医疗纠纷解决机制方面;8医疗体制机制和医疗改革方面。

运用社会冲突相关理论对医患冲突进行分析的研究很少。本文探索运用科塞“社会冲突的功能”理论对医患冲突进行研究。

1 社会冲突功能理论:主要思想及运用

科塞因对“社会冲突的功能”的发展性研究而享誉学术界。科塞的学术思想主要体现在《社会冲突的功能》(the function of conflict)一书中,他认为社会冲突在不涉及核心价值的前提下具备正功能,它是社会变迁的动力。正功能主要体现在:促进新组织的诞生、激发新规范的建立、带来群体的整合、释放社会敌意等方面,同时社会冲突也有显著的负功能,主要体现在:带来群体边界的明晰和裂痕、破坏社会秩序、损失社会资源、形成路径依赖、伤害社会心理等。

自1996年中国学者王彦斌发表《科塞与达伦多夫的冲突论社会学思想的比较研究》以来,科塞的学术思想逐步得到国内学术界的重视。国内学者对科塞学术思想的研究分为两个方面,一是单纯的理论研究,主要是放在跟其他冲突思想的比较下完成的,如《现代社会冲突论:从米尔斯到达伦多夫和科瑟尔──三论美国发展社会学的主要理论流派》[4]、《科塞与功能冲突论》[5]、《从阶级冲突到社会冲突观—马克思与科塞的冲突思想》[6]等文章。二是运用科塞冲突论思想观察、分析、解决我国实际冲突问题的文章,比如《冲突与和谐———从科塞的冲突功能理论看我国农民工与市民的利益冲突》[7]、师生冲突的概念界定与分类探究———基于刘易斯·科塞的冲突分类理论》[8]、《论科塞功能冲突论及其安全阀理论在我国的应用》[9]等,涉及领域包括和谐社会建设、公共政策制定、新闻报道与网络民意等方面。除《社会安全阀理论视角下的医患冲突》[10]、《社会冲突理论对解决医疗纠纷的启示》[11]等少量文章外,社会冲突相关理论在医患关系的研究中运用甚少。

运用科塞的“社会冲突功能”理论来分析目前中国的医患冲突,可观察到医患冲突的负功能是何情况、如何有效控制,其正功能实现水平、如何改进,从而给社会治理相关方带来启示:如何将社会冲突控制在最合理的范围内,在这个合理范围内,其正功能得到最大程度彰显,其负功能受到最大制约。

2 研究结果

2.1 医患冲突对医患两个群体的割裂

医患两个群体的割裂主要体现在医患之间的信任度降低。医患之间的冲突和医患信任互为因果,冲突导致信任降低、信任降低更易导致冲突。朴金花,孙福川(2013)对哈尔滨市某三甲医院进行问卷调查,得到的结果是医方认为医患之间互相不信任的为23.83%,患方认为医患之间互相不信任的为19.96%[12]。刘俊香等(2011)通过研究认为病人、公众对医务人员、医疗机构的信任度很低[13]。医患之间的对抗呈公开化趋势,除患者暴力伤医事件外,医方组织化对患者群体的谴责行为和示威行为越来越多。医生群体通过游行、静坐等方式表达对“医闹”、暴力伤医者进行惩罚的诉求,近年就有河北永清县、河南洛阳、重庆市儿童医院等地医护群体的游行示威活动,表达对患者群体的不满。2012年哈尔滨杀医事件后,腾讯发起的投票调查显示:在6161个投票人次中,4018人选择高兴,占65%;愤怒、难过和同情的分别只有879、410和258人,分别占14%、7%和4%[14]。表明医患之间的割裂正在进一步加剧。

2.2 医患冲突破坏社会秩序、损失社会资源

医闹等群体往往通过在医院、科室等区域设立灵堂、打砸等行为阻挠正常行医秩序,为了形成博弈上的优势,医闹常有聚众和暴力化的趋势。2009年发生在福建南平的医患冲突事件,死者多位家属聚集,通过到医院门诊大楼打横幅、摆花圈、烧纸钱,封堵大门通道等手段讨要说法,并扣留部分医生,影响正常的行医秩序,随后南平市第一医院80余名医务人员聚集到市政府门口集体上访。政府也出动警力维护现场秩序,投入大量精力协调解决医患双方的冲突。原卫生部的统计数据也显示,2010年全国“医闹”事件发生17243起,比5年前多了近7000起。大量的医患之间针对对方的冲突行为对社会秩序形成了破坏、对社会资源造成了损失。

2.3 医患冲突易形成路径依赖

医患之间的某些冲突形式往往形成示范效应,如“医闹”就形成了“小闹小赔、大闹大赔、不闹不赔”的非理性状况,一些“医闹”在纠纷的过程中尝到了甜头,越来越多的“医闹”就会纷纷效仿,形成路径依赖。据成都市2014年卫生统计年报显示,针对531家医院的统计数据中,2014年共发生医疗纠纷(登记备案)1829起,其中经司法途径解决的有121起,占比为6.6%,经第三方调解解决的有122起,占比为6.7%,经过卫生行政部门调解的有164起,占比为9.0%,不经过上述三种解决途径(主要是私下解决)的有1422起,占比为77.7%。正规途径的堵塞,为私下解决甚至形成“医闹”创造了土壤和基础。

2.4 医患冲突在促进新组织诞生中的功能不足

冲突会导致冲突方的利益表达和利益重组,从而诞生新组织。如草原牧民在长期争夺水草的斗争中,为了共同利益,形成了诸多部落,部落就是随冲突而产生的新组织。在医患发生互动的过程中,越来越多代表不同医患群体利益的组织产生,在医疗服务过程中,组织代表个体对对方进行监督、谈判和约束,会降低个体产生摩擦和冲突的机会。目前,医方组织主要有中国医师协会、中国女医师协会、中国护理协会等纵向组织以及医院等,患方组织主要是一些罕见病组织,我国目前有陕西四叶草公益中心、锦州市瓷娃娃爱心协会、北京蝴蝶结结节性硬化症罕见病关爱中心、北京正宇粘多糖罕见病关爱中心等,调节医患之间关系的组织有医患纠纷人民调解委员会等。

医患组织总体不足是我国目前的现状,它表明医患冲突对新组织的激发功能还不够。医患组织的缺失一定程度上使医患双方直面冲突,缺乏组织作为缓冲,加深了对双方的伤害。患者组织可以使患者在信息获取、心理安慰等方面得到援助,同时因为患者在医患谈判中处于劣势,亟需代表自身利益的第三方代表自己与医方相关利益代表进行议价,而目前第三方的缺失导致患者在与医方发生纠纷时的议价能力不足,从而导致极端行为(暴力伤医)事件和非正式第三方(医闹)的产生和介入。作为医方组织最重要的医院,在维护医护权益方面也经常面临缺席,发生医疗纠纷后,为了考核指标和声誉,医院往往愿意采用与患者协商解决的方案,从而对医生丧失基于公正性的保护。此外,还需更多的第三方组织介入医疗服务过程中,如保险机构、社会资本等,从而减少医患双方的交易成本,保障医疗服务的顺利进行。

2.5 医患冲突在激发新规范建立中的功能不足

冲突发生后,为了对新的权力和利益进行再分配,就需要新的规范确定新的规则,当规则不适应新的关系时,就会再发生冲突,再次呼唤新规则的建立,这即是制度变迁的一种模式。本文选择的调整医患关系的规范以国家、地方相关法律法规为主。主要梳理了近年来卫生部、公安部、最高法、最高检等部门为主体起草的主要相关法律条文。

从以上法律条文列表中我们可以看出以下规律:总体来看,2000年前后颁布的规章制度,主要对医疗技术或过程的规范比较多,后期对医生医疗服务态度、医师作风等方面的规范多起来,近年来对患者有了行为规范,比如《刑法修正案》(九),即是普通意义上的“医闹”入刑。

目前法律规范存在的主要不足:对患者规范的法律条文颁布时间较迟(2015年颁布),法律条文的贯彻执行和习惯养成还需要时间。且《刑法修正案》(九)中主要针对医闹等扰乱公共秩序的行为进行规范,对暴力伤医,包括语言侮辱和身体接触等方面的规范未包括。对医方权利的关注较少。在医疗服务行为中,医方往往也暴露在风险中,据《中国医患关系调查研究》显示,在焦虑或沮丧方面,医务人员有中度及以上问题的比例为18.1%,明显高于普通居民的5.0%。79.8%的医务人员反映工作负荷重,医务人员平均每周的工作时间为53.4小时,远超过每周40小时的法定劳动时间。医务人员对目前执业环境仅有20.1%的人员表示满意,42.1%表示一般,37.8%表示不满意。26%的医务人员遭受过患者的语言侮辱或躯体暴力15。种种数据表明,医务人员在医疗服务中也处于弱势地位,特别是风险的防控方面,分散、缓解医务人员风险的规范还不足。

在带来群体整合方面,医患冲突使医生群体更为团结,但加深了医患之间的鸿沟。在释放社会敌意方面,医患冲突往往成为患者泄愤的一个手段,因此,医生往往成为受害者。

3 社会冲突功能视野下的医患冲突:意义与启示

3.1 在看待医患冲突的问题上

冲突论认为冲突是社会群体进行利益表达的一种方式,在不涉及价值等基础问题上,冲突有其正功能。目前频发的医患冲突,从一定角度来说,是医患双方进行利益表达的一种方式,表明医患双方在医疗服务中诉求的多元化发展趋势,冲突的目的是建立新的双方都可接受的规范。治理者对医患冲突应有合理认识。

3.2 目前医患冲突的特征呈现频率增高、烈度加强的趋势

通过正式途径解决医患冲突的数量在一定时期增加具有其合理性,如法院接受的医患纠纷的案件、第三方协调机构调节的医患纠纷事件等。它表明医患双方的利益分歧、认识分歧在一个时期内分野明显,政府、社会应投入更多资源来解决这种分野。但同时治理者应注意在医患冲突中暴力性冲突、非正式第三方(医闹等)参与的冲突所占的比例,这两类应是法律规范、国家机器强制禁止的冲突。正是这两类冲突,使冲突的负功能十分显著。建立畅通渠道让医患双方的合理诉求得以表达,对医患两个群体的行为进行规范,避免暴力伤害等极端事件的发生,是治理者应首先考虑的问题。

3.3 在新组织方面

治理者应鼓励建立更多的医患组织。民政等部门要鼓励成立不同患者群体的基金会、帮扶会、特殊病组织等,填补患者在医疗服务中的信息劣势、监督劣势和议价劣势。允许第三方机构介入医疗费用支付中,建立激励相容的制度,让第三方机构对医疗行为、医疗费用有更主动的监督,弥补患者议价能力不足的劣势;允许第三方机构介入医疗纠纷的处理中,分别代表医患双方进行讨价还价和责任鉴定,避免医患双方直接面对纠纷和冲突。

3.4 在新规范方面

冲突的同义词 篇3

消费者的大脑中有答案吗？

营销变难了。

营销的4P，定位理论，产品为王，互联网技术的革新，新媒体的层出不穷，传播的多次元……极致地运用任何一种方式，都会引发消费者的围观、评论、刷屏、转发、扩散……但之后呢？

看完热闹之后，消费者有没有路转粉，有没有用人民币表示支持，有没有持续地保持互动和链接，有没有真心喜欢上品牌……

面对万难之时，我们必须回到消费者的大脑去寻找答案。

但是消费者的大脑中有答案吗？

今天的消费者还知道自己需要什么吗？还缺什么吗？超越了马斯洛的金字塔底部的基本需求之后，对于精神层面的追求，消费者的欲望是没有止境的，在追求幸福的道路上，是不设终点的。

我们无法掌握消费者大脑中的钥匙，但是心理学家告诉我们：人有左脑和右脑，心有感性和理性。

左右脑分工

美国心理生物学家斯佩里博士（Roger Wolcott Sperry）通过著名的割裂脑实验，证实了大脑不对称性的“左右脑分工理论”，因此荣获1981年诺贝尔生理学和医学奖。

左脑，被称为“理性脑”，主要处理文字和数据等抽象信息，具有理解、分析、判断等抽象思维功能，有理性和逻辑性的特点；

右脑，被称为“感性脑”，处理声音和图像等具体信息，具有想象、创意、灵感和超高速反应（超高速记忆和计算）等功能，有感性和直观的特点；

通过心理学家的研究，我们不难发现：

右脑追求价值；左脑追求价格；

右脑追求爽；左脑追求健康；

右脑追求艺术；左脑追求实用；

右脑追求浪漫；左脑追求性价比；

右脑的感性思维，往往会带来更多的欲望和冲动；

左脑的理性思维，往往会带来更多的限制和分析。

有限的需求和无限的欲望之间，冲动的感性需求和克制的理性需求之间，往往就是冲突的原点。

冲突催生需求

所谓冲突就是指：对立的、互不相容的力量或性质（如观念、利益、意志）的互相干扰。比如：家庭和事业之间；爱情和金钱之间；上班和玩乐之间；美食和肥胖之间；老婆和情人之间，等等。

冲突理论认为：冲突源自价值观。价值观统一，则冲突不会发生，价值观不统一，双方彼此难以说服的时候，冲突就发生了。

一旦冲突发生，就产生了需求。营销的目的，就是洞察消费者的冲突所在，并且持久地解决冲突，满足消费者的需求。

赢得美国大选的秘密

奥巴马能够成为美国历史上第一位黑人总统，正是基于他的竞选诉求，不仅仅只是描述了一个伟大的美国梦，而是针对现状，洞察了并解决了当时美国民众右脑的美国梦VS左脑的美国现实之间最大的冲突——小布什执政8年之后，美国经济跌入低谷，失业率到达高峰。

左脑和右脑的冲突达成统一时，就是最好的解决方案——奥巴马的竞选广告始终围绕“改变”作为诉求，帮助奥巴马成为首位美国黑人总统。

4年后，奥巴马继续洞察当时民众最大的冲突，以“改变”为基础，提出了“前进”的竞选口号——广告旁白说：“尽管仍有更多要做的事，但也有了实际的进展。”

无论是“改变”还是“前进”，都解决了当时美国选民们内心的冲突和不满。

而他的竞选对手，2008年希拉里的竞选广告——“我在这里，是要赢的”。这个以自我为中心的诉求完全打动不了水深火热的美国民众。

乐高是如何解决危机的？

被孩子们津津乐道的乐高，2003年却曾面临破产的窘境。

乐高深入探索消费者后，发现自己的产品和儿童的需求之间发生了严重的冲突。

当时的孩子更喜欢即刻能玩到乐趣的玩具，而像乐高这样需要耐心搭建的“慢”玩具无法迎合他们。

于是，乐高在坚持左脑的“产品策略”外，采取了满足右脑需求的“内容营销”，嫁接了更多的娱乐文化、电影文化，为乐高带来更多刺激“立即销售”的驱动因素。

功能成为标配，情感成为强需。如果乐高只是执迷于功能，那它只能在它的忠实粉市场垂直生长，估计就很难躲开2004年的破产。只有深入体验了孩子们右脑的需求，乐高才会衍生出今天如此繁多的产品系列，无论是大电影系列，还是女生专属系列，都源于对人性本身的洞察，是来自右脑的需求。

安德玛的广告片魔力何在？

Under Armour于2014年下半年超越了Adidas，成为美国市场上第二大运动品牌，在科技炫酷的运动市场，Under Armour依靠强大的产品力取得种子消费者的信任，更凭借对女性用户的深刻洞察，推出了“I Will What I Want”的营销活动，解决了普通女性在运动进程中内心的冲突——为什么要运动？

在以吉赛尔·邦辰为主角的广告片中，不停有弹幕出现在运动场里：“她根本没什么了不起”“她太老了”“她只是个模特罢了，凭什么她能代言UA？”等等。

这些弹幕无疑代表了消费者内心的疑问，而吉赛尔丝毫不为所动，仍然专注于锻炼之中，完全不理会这些“冲突”。

Under Armour大胆地将这些冲突一一描述在镜头里；大胆选用吉赛尔·邦辰作为模特而非专业运动员的身份，更是放大了这些冲突，引发心理反差，从而强调品牌本身希望传递给女性的理念——不用去在意别人对你的想法，忽视外在的噪音或否定，专注自我内在意念，全力以赴去追寻你想要的。

强大的品牌理念，瞬间解决了所有的冲突，把反对变成了支持！

神州专车的逆袭

对于相同市场，相同消费者人群的需求，与其跟在老大后面蚕食市场，还不如转身洞察消费者之痛，找到冲突，找到自己的立足点。我们从神州专车的营销上，就不难得发现找到消费者冲突的重要性。

神州最早请来贝克汉姆为其代言，用了互联网常规的补贴手段，只是简单满足了左脑对价格的需求，并未深刻洞察消费右脑的需求为何，因此即便是世界级的巨星，也未能在消费者心里占据一席之地。

而真正使得神州专车成为“网红”的，各位看官一定不会忘记这组诉求“安全”的海报。

车子的共享经济带给消费者的，除了使用的便捷性和价格的实惠外，还有更多环保的利益点。但我们从乘坐者的左脑和右脑来分析，乘坐陌生人的车到底隐藏着什么冲突？

左脑理智——比出租车更便宜的价格，一键乘坐的便捷性，司机良好的服务态度，私家车享受……

右脑幻想——以往美国警匪片的镜头开始浮现，新闻里被黑车司机抢劫的镜头开始回放，毕竟是不认识的人，万一遇见黑车司机怎么办？

左脑的理智遇见右脑释放出的强大安全需求，价格、便捷甚至帅哥、暖男司机的幻想都被搁置，神州专车，安全第一的诉求，完全洞察了消费者的核心需求，解决了最关键的冲突——就是人对安全的需求。

很多人认为神州的这场战役并不漂亮，甚至对Uber的攻击，反而让很多路人对Uber转粉了，但是当您深夜回家时，尤其您如果还是一位姑娘，或者带着一个孩子的时候，你是会叫上安全的神州呢，还是未知的Uber呢？

雷雨的戏剧冲突 篇4

本文所论述的也是戏剧冲突，是我再创造剧中人物周冲是所做的案头工作中对《雷雨》的戏剧冲突的认识与观点。

关键词：雷雨;矛盾冲突

一、《雷雨》的主要冲突和次要冲突

《雷雨》的主要戏剧冲突就是由鲁妈(受压迫一方)的到来引起，她本人不但与周朴园(迫害一方)有根本利害冲突而且许多人的命运都与她有关，所有矛盾冲突自然而然地集中到鲁妈与周朴园两人身上，由此构成全剧的主要矛盾冲突，即“封建买办资产阶级虚伪的礼教压迫与被压迫者的斗争”，这样的戏剧冲突概括反映了深刻的社会矛盾。

而次要冲突就是由鲁妈所代表的另一条悲剧主题线，其中还有以鲁大海为代表的阶级斗争以及蘩漪为代表的追求自由幸福爱情的主线，这两条主线所包含的矛盾冲突。

二、曹禺先生组织冲突的基本特征

《雷雨》的戏剧冲突是以侍萍的命运悲剧作为贯穿线索组织起来的，这有如下几点可以说明：

《雷雨》的戏剧冲突由压迫者与受压迫者组成，在受压迫一方，鲁妈所受的迫害最深，她还联结着其他受害者一方。

四凤是她女儿，四凤隐瞒着她在鲁贵的劝诱下到周公馆做女仆，在豪华奢侈的影响下，四凤半推半就的接受了周萍以摆脱内心空虚急需另求新欢不负责任的爱，四凤的遭遇从某种意义上讲正是鲁侍萍当年不幸遭遇的再现;蘩漪在周家忍受周朴园的专制统治，也像投进了监狱，精神受窒息，后来受了周萍的引诱，她原以为周萍蹦够拯救她，她希望周萍能带她离开监狱似的周公馆，然而最后一点仅存的希望也遭强烈拒绝而破灭。

她过着人不人、鬼不鬼的生活，她想脱离周朴园的专制与压迫，迫于物质经济条件的依赖，她只有继续呆在周公馆。

她痛苦的喊出：“我不是周朴园的妻子，我也不是周冲的母亲!”所以，从实质来看蘩漪的遭遇就是侍萍的遭遇的继续。

至于鲁大海与周萍身上，也曲折的、不同程度的反映着侍萍的悲惨遭遇。

这样就使《雷雨》中的一切矛盾都集中到了鲁侍萍与周朴园身上，由此构成剧作的主要矛盾，这样的戏剧冲突，概括反映了深刻的社会矛盾，具有重大的典型意义与美学价值。

曹禺先生组织戏剧冲突，还善于运用相反相成的艺术法则。

所谓相反相成就是人物与事件的对立统一，这就是艺术创作中的辩证法。

一个戏程度戏剧冲突，总是由矛盾冲突组成，对立的双方怎样统一呢?剧作家必需尊重人物性格本身发展的逻辑，把他们身上的对立因素写足，才能求得发展的最后统一，收到相反相成的艺术效果。

三、如何在冲突中展示人物形象

理想的戏剧冲突是人物间典型的斗争冲突，《雷雨》中的八个人物都是具有典型性格的人物，那么，曹禺先生是如何在冲突中显示人物形象的呢?在戏剧创作中有个原则，就是谁卷入矛盾冲突的漩涡中心，谁的性格就表现的最鲜明。

以周冲为例：

在分析剧本后，我得知周冲的性格是单纯、可爱的，他具有一定的进步思想，对罢工工人同情，憧憬自由、平等，有乌托邦式的梦幻和理想，是封建资产阶级中分化的一份子，也是冲击封建社会的一股细流，在反抗中也时时能显示出一点微弱的力量。

在第一幕“述愿”事件中，当周冲在下定决心后，大胆的向蘩漪讲述自己爱四凤，还说要供四凤上学，没想到竟遭到了母亲断然阻挠，而周冲起初还以为他最喜欢、信任的母亲一定会同意他的想法，现在就连母亲也不赞成，还提醒他说：“你父亲的一句话就把你所有的梦都打破了!”。

此时周冲哪里知道在当时的封建贵族意识、等级观念、门第思想和家长意志下，他的愿望是不可能实现的，他对他认为最大胆、最理解他的思想的母亲对他的阻挠是无法理解的，正是通过这个母子间的自由思想与阶级偏见的心理矛盾冲突才显示出了周冲的单纯。

在“逼药”事件中，周冲是处在尖锐矛盾冲突的漩涡中心，当父亲命令他把药送到母亲面前并劝母亲喝药时，他想反抗，然而在父亲的严厉压制，母亲痛苦的哭泣，以及哥哥劝服下，他屈服了。

直到这一刻他才真正认识父亲的权威笼罩下的封建资产阶级家庭的父命难抗。

在这一场冲突中，显示出周冲也是被压迫的一方，他对父亲强权的不满，显示出一点微弱的反抗力量。

在“斗府”“探风”“赶冲”“阻行”事件冲突中，表现出他轻贵贱、均贫富、同情下人，憎恶强权暴力，懂得劳动的艰辛。

具有奉献精神，思想上的进步和解放，以及表现为爱情上的大胆。

在他与四凤之间，周冲的爱情是理想和精神性的，着与四凤世俗化和功利性的爱情有本质的区别，尽管周冲把四凤作为一个理想中的女性来追求，但四凤是不会爱上周冲的，如果四凤与周冲相爱，四凤得到的将是周冲描绘的空想和不可兑现的学费，难怪四凤对周冲所描绘的天空、大海和白帆船而无动于衷。

周冲的爱情虽然还是一个早晚会醒的“渺茫的梦”，但支持这个梦的思想却是真实和进步的。

但是他处在当时的社会环境下，周朴园封建宗法礼教、君臣父子的压迫下，他只有以死来表达新生力量的坚决反抗性!

可见，只有把人物置身于矛盾冲突当中，才能显示其人物性格。

描写冲突的作文 篇5

对不起。”他说：“我不对，不应该骂你。”哈哈，我们两个又和好了。

其实，自己退一步，友情进一步。我们的身边就有一些事，我们需要自己去发现。

描写冲突的作文 篇6

那天美术课上，我口渴，就拿起水杯喝起水来。我刚把水杯放下，老师大声喊起来：“谁让你喝的水，这么没组织没纪律，给我把水杯拿过来!”我说：“不给，我口渴是正常生理要求，喝水有什么不对的?”说罢，我把手里的笔狠狠地摔在了地上。到了下课，美术老师把我的杯子从我的手中抢走了。

那只杯子是妈妈送给我的，我很喜欢，就这么被老师拿走了，我很生气，也很舍不得。于是我就去请别的美术老师帮我讲情，要回来了，她还对说了一句话：“你最好去给美术老师道歉。”

我怀着忐忑不安的心情来到美术组敲开了老师的房门，终于对老师说出了心中的话：“对不起，老师，我不应该上课喝水，更不应该摔笔，喝水和摔笔都会分散同学们的注意力。”老师微笑着说：“没关系，知错就是好孩子。”道歉后，我心里放松了很多。

冲突的同义词 篇7

关键词：团队领导,冲突类型,冲突管理,最佳状态

1 引言

要成为一个高效、统一的团队,领导必须学会在缺乏足够的信息和统一意见的情况下及时做出决定,然而果断的决策机制往往是以牺牲民主和不同意见为代价而获得的。事实上,组织内部所产生的不同观念还会有第三种也是最坏的一种结果,即“消亡”,由于内部沟通机制的不畅,员工的不同意见根本就没有机会得到表达,而是被掩藏或压制起来了,最终趋于平静。

那些表面上看起来“一团和气”的团队最令人担心,一方面,领导人还在为“团结和谐”的内部气氛而沾沾自喜,但另一方面,组织成员的漠不关心和精神懈怠却随处可见,这比冲突本身更可怕。对于团队领导而言,最难做到莫过于如何避免被团队内部虚伪的和谐气氛所误导,采取种种措施努力引导和鼓励适当的、有建设性的良性冲突,但一定要避免这种冲突变成个人之间的冲突,甚至演化成破坏性冲突。对于团队而言,假如缺乏有建设性的良性冲突,就无法有效的实施决策,只有当团队成员彼此之间热烈的、直率的说出自己的想法,实现信息的有效交互,团队领导才能够充分集中个体的聪明进行决策。将被掩盖的问题和不同意见摆到桌面上,通过讨论和合理决策将其加以解决。否则隐患迟早有一天会要爆发的。

2 团队领导在团队中的重要作用

在一个高绩效团队中,团队领导是非常重要的。尽管成功团队的形成与每个团队成员的努力紧密联系,但如果缺乏管理有方、能力出众的团队领导,就有可能失去方向,偏离团队的主要目标。优秀的团队领导必须具有责任感和自制力,勇于承担责任;要有敬业精神,能很好地把握时间管理地方法,确保团队成员不偏离目标,合作能力强,能很好处理与团队成员之间的关系,保证团队工作的效率。在团队中,领导需要正确地向团队成员传递有益于团队发展的要求和期望,形成团队价值观,反对平均主义,建立和谐正常的人际关系,强化团队凝聚力,确保团队出色完成任务。

要成为一个具有凝聚力的有效的团队,领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见,决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。但是如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突,就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论,直率地说出自己的想法,领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队,往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上,在外人看来机制不良、总是争论不休的团队,往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。需要再次强调的是:如果没有信任,行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己,就不可能彼此争论。这又会造成其它问题,如不愿意对彼此负责。

团队合作并非是难以理解的理念,但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时,它极其难以实现。团队合作并非不值得经历这些艰辛,但其回报较少且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队合作所需的条件,还不如彻底远离这个理念。不过,这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。

卓越的团队不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作,因为团队成员很清楚需要做什么,彼此会提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式,甚至更恶劣:在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气,而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。如果有清晰的团队目标,有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。

团队领导是一种上下互动的关系,通过发展良好的团队互动环境来促进成员间的合作与沟通,进而引发团队成员去追求和达成团队的共同目标。团队领导的主要工作包括确定资源有效运用,引导训练团队成员有效解决问题以机理团队成员达成目标。团队领导扮演着管理者、促进者、教练、工作协调者和外部联络者等五种角色[1]。

3 团队领导在冲突及冲突管理中的作用

冲突是每一个团队领导者都绕不开的话题。但是,团队合作一个最大的阻碍,就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧:一方面,很多团队领导采取各种措施避免团队中的冲突,因为领导者担心丧失对团队的控制,以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害;另外一些人则是把冲突当作浪费时间。团队领导更愿意缩短会议和讨论时间,果断做出自己看来早晚会被采纳的决定,留出更多时间来实施决策。

无论是上述哪一种情况,领导者都相信:他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。但是,这种做法其实是扼杀建设性的冲突,将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之,这些未解决的问题会变得更加棘手,而领导也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。领导和团队需要做的,是学会识别虚假的和谐,引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程,但这是不能避免的。否则,一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

冲突的表面原因是沟通不畅,单层分析表明,不一致的意见是由不同的角色要求、组织目标、人格因素、价值系统等因素造成的,因此领导要植根于组织结构本身,通过重塑组织文化,培养团队成员创新意识、全局观念、合作精神和忧患意识,消除自我防卫,降低人际关系内耗,客观认识冲突,分析冲突情境,协调冲突,激发建设性冲突,有效转化和减少破坏性冲突,从而增强团队活力,提高整体有效性。在人际沟通过程中,一旦冲突发展至一定程度,其结果必然是恶性的。显然,在冲突产生时,能否有效地协调和控制其“度”,是领导引导团队向协同工作转化的关键问题。因此团队协同工作的真正实现还需领导抓住团队成员的心理,建立不同团队与团队成员间沟通的桥梁,既能给予员工充分展示个人能力的空间又能实现团队目标。

DeShon Richard P等[2]在主流理论将冲突分为与任务影响的冲突(Task related conflict)和关系冲突(Relationship conflict)的基础上,进一步把与任务影响的冲突分为任务冲突和过程冲突。识别了三种独特的类型冲突,预测各种团队的结果[3]得到:任务冲突是指团队成员对任务内容看法的不一致而导致的冲突;过程冲突指团队成员对完成任务的程序、方法不一致而产生的冲突;关系冲突是指团队成员由于价值观、个性等的不同而导致的针对他人的情绪宣泄、对他人的否定等行为。Jehn认为,信息差异增加了任务冲突和过程冲突发生的概率,社会类型差异增加了关系冲突的可能性,而价值观差异既会增加与任务影响的冲突,也会增加关系冲突,如图1。

资料来源:Jehn K A. A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups[J]. Adeministrative Science Quarterly, 1997, 42: 530-557

团队领导能够协调差异,将人们聚集一起创造一个稳定但有活力的环境。良好的沟通,充分的理解可以化解来自内部的冲突,使每个员工有满足、安全感,让员工放下包袱,将情绪调整最佳状态。团队领导需要加强积极的人际互动,从而协调冲突,激发任务冲突和过程冲突等建设性冲突,减少诸如关系冲突的破坏性冲突,这对提高团队有效性的重要作用是不言而喻的。能否有效引导并调控冲突的过程和结果,而在相当程度上取决于团队中个体情商和团队情商水平。每一位个体都有个人的目标,而组织本身也有它的发展目标,只有彼此目标一致的情况下,团队的合作和士气才能达到最佳状态。根据职业规划中经典的“人职匹配”理论,只有个人的性格、气质、爱好、天赋等符合职位的需要,工作上才能进入最佳状态,要敢于面对现实,在自尊自爱的基础上,确立理想而又现实的目标,扬长避短,充分发挥自身的潜能,使自己达到最佳状态。还需要对技术的深入了解以及出色的技术支持能力,这样才能够确保团队工作在最佳状态。团队冲突达到了最佳状态,面对困境,团队成员较高的自我意识、情绪自控能力和彼此相互理解、沟通协作的能力,有利于疏导不满,减轻压力,营造良好的人文环境,维持团队的高昂士气和精神状态,使团队通过管理情感的能力超越逆境,实现团队目标。团队冲突的最佳状态要植根于组织结构本身,通过重塑组织文化,培养团队成员创新意识、全局观念、合作精神和忧患意识,消除自我防卫,降低人际关系内耗,客观认识冲突,分析冲突情境,协调冲突,激发建设性冲突,有效转化和减少破坏性冲突,从而增强团队活力,提高整体有效性。

团队的组建一般具有特定的任务和时间安排,随着时间的发展,团队的冲突将表现不同的冲突形式,各种冲突在团队的不同时间段都存在,只是冲突的强度不同。管理者或领导要动态地分析冲突,引入时间因素,分析冲突出现的时间段以及在此时间段内的冲突类型,使有效性和各种冲突紧密联系在一起来进行问题的研究验证和揭示冲突和有效性的关系。对领导来说,要有效地管理冲突,首先要把建设性冲突和破坏性冲突区分开来。一方面要设法消除和避免阻碍组织目标实现、功能失调的破坏性冲突(如关系冲突);另一方面又要使组织营造一种批评与自我批评、不断创新进取的氛围,维持和保护有益的建设性冲突(如任务冲突和过程冲突),激发员工的创造性,即冲突具有二重性,其效果也有利有弊,应区别对待。

领导在团队中,特别是管理团队冲突中发挥着不可替代的关键作用,但在进行团队冲突的研究中,仅有很少研究强调了团队领导在其中的影响。Kotlyar 和 Karakowsky[4]的研究发现,不同领导类型会在团队成员中产生不同水平的认知冲突(cognitive conflict)(或任务冲突)和情感冲突(affective conflict)(或关系冲突)。衡量领导行为的两个维度-关系导向和任务导向,与关系型冲突和任务型的冲突具有更好的对应。关系导向的领导关注人和关系,有利于增加合作,提高下属的满意度。典型的关系导向领导行为包括支持、发展、认识、咨询个人[5]。显然,这种领导行为与群体内的关系型冲突负相关。与之相对,任务导向领导更加关注与任务有关的事情,包括计划和安排时间表、明确群体成员的职责、协调下属之间的活动、提供必要的帮助。这一类型的领导也承担着帮助团队成员合作的职责,但是他们协调的合作更多的是功能性的而不是关系型的。任务导向型的领导行为可以通过明确下属的义务职责,减少群体内的任务型冲突。

在团队中,往往由于团队成员对所讨论问题的不同见解而产生各种冲突,如何解决这些冲突,增强团队有效性成为领导面临的问题。任务型的冲突或者认知性冲突可以提供改进决策的动机,加深对问题的理解,充分考虑不同的意见。因此,对于这类冲突不应该压制,而应该保证一定水平的冲突。但是,关系冲突乃至较为激烈的冲突会阻碍群体达成一致,应该努力避免。领导应发展群体内的信任与互相尊重,培养成员之间的合作,建立开放性的沟通准则,鼓励每一名成员的积极参与,利用假设性冲突增强团队有效性,同时避免冲突的危害作用。

不同性质的冲突,企业领导者应该采取不同的方法来解决。对于破坏性的、情感上的以及危及企业存亡的冲突,应尽量它们避免发生,一旦发现此类冲突的迹象,就应该快刀斩乱麻,将其扼杀于摇篮之中。而对于建设性的、认知层的冲突,则应加以适当的引导,利用冲突发掘不同的意见,激发更多的创意。GE公司前任CEO杰克?韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突和认知冲突的积极作用。他认为,企业必须反对盲目的服从,每一位员工都应有表达不同意见的自由,将事实摆在桌上进行讨论,尊重不同的意见。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化,使GE在过去的二十多年获得持续、高速的发展。

领导可以主动制造冲突并使冲突升级达到需要的强度,从而使冲突双方达到一种平衡或制约的目的。组合新的工作群体、提高规范化和增加组织部门之间的相互依赖关系,也可以打破现状并有利于促进积极冲突。激励和制造冲突本身也是一把双刃剑:使用得当,可以使领导自身或组织受益;使用不当,可能会造成被动并带来难以估量的后果。因此激励和制造冲突并达到需要的冲突强度,至少要具备两个前提:一是要求领导有较高的道德修养,以组织的利益和目标为重,领导对冲突带来的后果要有清醒的认识和充分准备;二是一切影响因素都应该在控制和掌握之中,以中等强度适当的冲突产生积极的效果,当冲突水平达到最佳水平时,则会使团队中冷漠和自满降到最低程度,团队领导通过创造轻松、愉快的环境,使团队成员的思维更活跃、更愿意接受有挑战性的工作,使组织能够不断创新,从而增加其适应市场不断变化的能力[6]。

但是领导在决定制造建设性冲突之前一定要慎之又慎,因为随着诸如任务冲突和过程冲突等建设性冲突水平的提高,不可避免地会产生关系冲突[7]。尽管相关研究并没有具体阐明认知冲突(任务冲突)如何导致关系冲突(情感冲突)的产生,但有研究表明这两种冲突是正相关的(Amason和Sapienza,1997),当团队成员的认知不一致被认为是对个人的批评或不尊重,那么任务冲突或过程冲突就会转变为关系冲突[8]。此时,领导的作用就表现为如何避免任务冲突或过程冲突向关系冲突的转变。特别地,团队领导会致力于减少负面的情感回应,减少团队成员带有敌意或攻击性的行为。例如,团队领导可以在团队工作过程中制定相关的行为准则,达成团队成员的期望,从而减少任务冲突和过程冲突带来的负面情绪[9];领导在团队内部加强与成员之间的沟通,直接坦诚地为组织共同目标而讨论相左的观点,将关系冲突转化为与工作相关的任务冲突或过程冲突,让冲突朝良性方向发展,积极有效地利用冲突。考虑到团队中各种冲突的相互联系及相互影响,要实施有效的冲突管理并达到冲突管理最佳状态,领导的作用不可或缺。通过团队领导调整各种冲突的比例,提升任务冲突与过程冲突水平的同时,领导可以主动制造冲突并使冲突升级达到需要的强度,从而使冲突双方达到一种平衡或制约的目的。组合新的工作群体、提高规范化和增加组织部门之间的相互依赖关系,也可以打破现状并有利于促进积极冲突。抑制关系冲突,最终增强团队有效性。

团队达到冲突的最佳状态,需要团队领导:1)改善内部环境,创造一个相互信任、充分沟通的团队氛围,使成员之间形成一个共同的奋斗目标;2)设计重组组织结构,减少官僚式的集权结构对员工沟通所带来的桎梏;3)协调并培养密切的团队成员关系,成员之间彼此融洽交流,而且知道发生冲突和矛盾时该如何处理,工作中能互相支援,并且能够互相鼓励,以最佳状态奉献于团队和组织。最终将团队中出现的任务冲突、过程冲突和关系冲突控制在合理的水平内,达到冲突最佳状态。

4 结束语

不同于传统的领导风格,当代领导者必须懂得充分授权,学会从挫折、忧伤以及其他冲突中找到解决问题和创新的办法。领导者在团队中扮演的角色不是法官或仲裁者,而仅仅是中间人,帮助团队成员开诚布公地讨论问题,并促使一起精诚合作。团队中的冲突难以解决的根本原因在于团队成员都强调利益的不兼容,而忽视了合作可以取得的共同利益。这时,如果没有领导者来指出团队成员之间的合作性目标,成员甚至不能有效地解决冲突。团队领导在冲突及冲突管理中的作用,需要团队领导辨析冲突并通过有效的冲突管理,确定团队内部的最佳冲突状态,从而提高团队的有效性。

参考文献

[1]THOMAS J B,KENNETH P D M.Diagnosing whether an organizationis truly ready to empower work team:A case study[J].Human Re-source Planning,1996,19:38-47

[2]DESHON R P,KOZLOWSKI S W J,SCHMIDT A M,et al.A Multi-ple-Goal,Multilevel Model of Feedback Effects on the Regulation ofIndividual and Team Performance[J].Journal of Applied Psychol-ogy,2004,89(6):1035-1056

[3]KERNAN M C,LORD R G.Effects of valence,expectancies,andgoal-performance discrepancies in single and multiple goal environ-ments[J].Journal of Applied Psychology,1990,75:194–203

[4] KOTLYAR, KARAKOWSKY. Leading conflict? Linkages between leader behavior and group conflict [J]. Small Group Research, 2006, 37: 377-403

[5] YUKL G. Leadership in Organizations[M]. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1998

[6]JEHN K A,CHATMAN J A.The influence of proportional and percep-tual conflict composition on team performance[J].International Jour-nal of Conflict Management,2000,11(1):18,3 charts

[7]AMASON A C,SAPIENZA H J.The effects of top management teamsize and interaction norms on cognitive and affective conflict[J].Jour-nal of Management,1997,23:495-516

[8]AMASON A C.Distinguishing the effects of functional and dysfunction-al conflict on strategic decision making:Resolving a paradox for topmanagement teams[J].Academy of Management Journal,1996,39:123-148

文明的冲突 篇8

20世纪90年代，塞缪尔·亨廷顿在他的著作《文明的冲突与世界秩序的重建》中指出冷战后的世界，意识形态对抗的瓦解会带来社会层面的“应力释放”，这会催生文化和宗教力量的涌动进而引发了更多文明之间的冲突。

今天，这个思维体系竟然惊人的与中国国内的环境暗合。当微博等新的传播环境在瓦解了传统传播体系之后，就如同阀门突然打开，中国社会存在的各种问题不断激发，人性底层的各种原始力量也如蒸汽一样喷涌而出。而大量的价值观和观念冲突也因此而前所未有的集中出现。即便在商业领域，这种冲突也正在变得雷声滚滚。

如此密集和汹涌的商业“口水战”此起彼伏，甚至这些“口水战”正在成为企业竞争和商业营销中的最重要的“常规武器”，这不仅仅是中国商业历史上的首次出现，甚至在全球商业界也是绝无仅有的罕见现象。

看似是商业竞争中的技法创新塑造了不少新兴势力，其实这本质上是不同商业文化之间的激烈冲突，以及一种新商业文明的崛起。

中国改革开放30多年，其实一直没有形成普世化的商业信仰，其核心问题是企业家大多缺乏以信仰为约束的终极目标和永恒动力，进而也在价值观和行为方式上相对离散。

缺乏普世化的商业文化，让中国商业界不断诞生与经典商业文化格格不入的“商业文化异种”，并往往可以成为耀眼的新星，因为在为了“赢”这个问题上，他们没有传统意义上的“规则”或“底线”，他们代表一种更有进攻性、更善于使用人性原始力量的商业文明，他们是来“掀桌子”的，不是来按照规矩打牌的。

虽然这样的商业文明早已普遍存在，但是微博等新传播环境则更是让他们走到了舞台中央。

科技的发展会缩短文明之间的距离，这种被缩短的距离不仅仅是指直接接触，也是指信息的流通。中国传统传播体系的崩溃让信息的生产和传播得到了解放，信息的流动性和流速开始急剧上升，而在人类文明史演进过程中，信息的流动性和流速往往有着决定一切的力量。当“所有人可以说给所有人听”的时候，不同商业文明之间没有了第三方媒体这样的缓冲地带和信息减速，直接的冲度必然会急剧增加。而激烈的碰撞之后，往往是更有进攻性和善于驾驭人性的新商业文明会在这个混乱之中异军突起，而传统商业文明会因此陷入一个充满愤懑和迷茫的低潮。

但是历史上，文明交流与融合最直接最有效的方式就是战争。而能够历久的伟大文明大多不在于一时的辉煌，而在于其融合与学习的能力可以让其不断适应环境而进化。

一些看似是“破坏规则”和“超越底线”的伎俩虽然让人本能上反感，但是如果平心静气剥离其野蛮的外壳，往往会在其中看到一些可以为己所用的进步思想。

变革如同时间之箭，无可阻止也永不回头。商业竞争背后的商业文明之冲突，最终的胜利者不一定是最能征服他人的，而一定是最能改变自己的。