导购工资考核方案

2024-11-09

导购工资考核方案（共9篇）

导购工资考核方案篇1

店铺2014导购销售提成方案

公司导购必须完全服从公司各项规章制度之管理。

一、公司根据以往销售考核店面销售年指标，下达后由店长分

解目标上报主管，主管经审核后交予公司财务部审核，按完成百分比例核发各店铺员工销售提成。

二、国家法定节假日店面员工及店长必须全天上班，并且不允许休

息。全月上全天班导购每月可休息4天，全月上半天班导购无休假。国家法定节假日，两人配置店铺无法休息或无法调休的导购公司给予发放加班费，按每天底校薪50元的3倍计算，加班时间从开门到闭店，不加班按旷工计算；各商场大促及专卖店旺季的到来，公司要求的加班，经主管签字认可方许计算加班费；每星期

六、日要求每位员工加班2.5个小时（每小时按日薪的小时工资计算），以上加班不能低于2.5小时，否则不能计算加班费。夜场加班11点以后凭票给予报销交通费,实报实销,但须详细注明打的时间、报销人、打的始点和终点名称，原则上能合车不单独打车。

三、全天班底薪1800元+100元全勤奖，半天班底薪1700+100元

全勤将（如有病假、事假、迟到或早退，当月全勤奖扣除，并罚款20元）

四、公司实行分张制计算个人销售，一旦发现店面销售有明分暗合的现象，公司一经发现给予个人500元罚款，店长罚款1000元。

五、提成方案（月任务完成）：按实际销售金额，不按活动虚金额共3页第1页

计算。

（一）按个人完成任务提成：

1、完成80%以下按2.4%提成2、80%-90%以下按2.6%提成3、90-100%以下按2.8%提成并封顶。

4、100%以上超额部分按3.5%提成举例1：本月甲导购任务5万元，实际完成6万元，则甲购的提成计算如下：

本月完成率60000/50000=120%

50000*2.8%=1400

（6000-50000）*3.5%= 350

甲导购本月可拿到提成1400+350=1750元

举例2：本月乙导购任务4万元，实际完成3.5万元

则乙导购提成计算如下：

本月完成率 = 35000/4000=87.5%

35000*2.6%=910元。

乙导购可拿到提成910元

（二）按正价销售提成9.5折（含 9.5折）以上正价销售单独提成2%.六、社保：导购工作满一个月以上（按入职后整月计算），工资补

助107元。工作满三个月（按入职后整月计算）以上公司给予

统一办理社保，个人必须提供身份证或社保号。

七、工龄：导购在公司连续工作满一年的，从期满的次月起每月发

放50元工龄补贴，以此类推不封顶。

八、导购因故辞职的需提前1个月以书面形式向公司提出申请，并

严格按照公司的员工离职制度执行。

管理机构

2014-03-15

绩效工资考核方案篇2

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这必须位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所带给的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们期望中小学为社会带给素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有必须的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都能够透过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选取相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不必须要求面面俱到、十分完美，但务必把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改善为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改善为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、职责制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们个性需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，构成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改善。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改善的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准能够找到，取样、清洗、计算的成本也将十分之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个思考：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，透过程序的固化，能够引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要透过培训令大家理解、认同绩效管理的好处与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，透过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

透过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，透过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体此刻四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。就应说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，构成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成状况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作职责和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室带给的数据，要明确职责人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选取、管理和审核工作。

教师绩效工资量化考核方案篇3

为了促进教师队伍素质不断提高，增强教师爱岗敬业的工作积极性，激励广大教职员工敬业乐教，扎实工作，积极主动地完成各项工作目标任务，推进我校教育事业持续快速发展，现根据上级有关教师绩效考核的文件精神，制定本校量化考核积分方案如下：

一、师德考评

每人基础分100分，按照下列要求给分或扣分，得出师德评价分。

对教师的职业道德、敬业爱岗精神，由学生代表按照学生评议教师的十条标准进行评议，分期中、期末两次，政教处随机抽出部分学生代表进行民主评议，综合评价分满意、基本满意、不满意三种，满意率在90%以上奖师德分10分，基本满意率在60%以上的奖师德分5分，不满意率超过50%的扣师德分10分。

二、工作量

1、教师每周担课每节计1分；

2、多担一个课头每周另计2分；

3、担班主任每周另计2分；

4、分管校务或兼管校务每周另计2--6分；

5、学校另行或临时安排本职外校务每次计2--5分。

三、教师教育教学绩效考核积分办法

每位教师每学期设基础分 100分，以后根据工作的优劣另行升降。

l、上课、辅导：上课、早晚自习辅导、三餐后辅导，一节次加2分；迟到、早退一次扣1分；缺一节次扣2分。

2、作业：数学、英语作业全批全改者每次加2分，作文全批全改者每次加 10分，物理、化学每次加3分，一人教多班者不重复累积分。

3、教案：每周每人所写教案数与课时节数相对应，且与所教课的进度相一致，一节教案积2分，无教案或者老教案不得分。

4、听课：学校组织的听课，参加 1次加2分，最多可累计到30分。

5、示范课、观摩课：学校组织的示范课、观摩课一次3分，乡组织一次4分，参加县级或以上示范课一次6分。自愿上公开课的教师加3分，教研组长安排不上的扣3分。

6、会议：教师例会、学生集体大会，参加一次加2分，缺一次扣2分，迟到、早退一次扣1分。

7、公务：夜晚值班一次每人加1分，学校安排的饭场值班每人次加1分，请假不扣分，缺一次扣2分。每参加一次学校组织的集体活动或文体活动加2分。

8、上级分配的征文、论文等任务，完成并上交一次加3分。每获一次县级或县级以上优秀辅导奖或单项奖凭证书加3分。

9、统考：在各级统考中，获奖一次分别依名次加分为10分、9分、8分、7分、6分、5分、4分、3分，学校组织的考试，依名次分别加6分、5分、4分、3分；分差超过该科总分的5％者不加分；语数英以外的科目每段按任课教师所教班的总平均分排一个名次；不统考的科目取平均分。

10、请假与代课，除公差以外的请假学校不负担代课费，需请假者自己的课自己找具有教师资格的本校教师代课。女教师产假，且为计划内生育者，假期为三个月，每月自付代课费200元，如果提前上岗，从上班当日起不扣代课费，且每月另获补贴50元，产假期间不享受集体性福利。超假按旷工算。计划外生育者自己找人代课，学校不负担代课费。量化积分只对本人不对代课教师。

11、继续教育：假期中应参加继续教育（不包括学历进修）的教师，若按时参加培训，加5分，该参加培训不参加者扣5分。

12、学校每学期对教师的上课、辅导组织一次学生评教活动，以问卷的形式出现，按满意率加分，满分为8分，依次为6分、4分。

13、教师向学校广播站所供稿件（包括指导学生所写的稿件），每录用1篇加1分，以广播站的记录为准。

14、教研组长每组织一次活动加2分，教师每参加一次活动加1分，缺一次扣1分。

15、体育教师早操、课间操每带一次加1分，缺1次扣1分。

16、节假日值日或护校，每天每人加2分。

17、教师的绩效工资等于全校绩效工资的总和除以教师总分得出每分的钱数，每位教师的总分乘以每分的钱数即为教师本学期的绩效工资奖励部分。

18、有绩效工资且符合条件的方可参与，校聘教师不参与此方案，另按学校有关规定执行。

19、本学期末承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴：①脱产学习的；②借调在教育系统之外的。20、教师应严格服从学校分配工作任务，否则，每次扣 5分。

四、考勤考评

基础分100分，按下列条件给分或扣分：

1、坚持定时备课。备课时间每天每人不少于6小时，备课时间直接显示于课程表，备课检查时间为上午1、2节，下午1、2节，晚上1、2节。（上课时间算备课时间）

2、上课、备课、辅导、例会不准带孩子，否则通报批评，扣考勤分2分。

3、上课、辅导时间不准迟到、早退、中离或缺席，做到有事请假，请病假不住院，每误课一节扣考勤分10分，请事假误课一节，扣考勤分5分，迟到、早退、中离1人次不超过5分钟者通报批评，超过5分钟者但不超过25分钟的，扣考勤分5分，超过25分钟按旷工论处，扣考勤分10分。

4、例会时间不迟到，不早退，不中离，不缺席。迟到、早退、中离1人次扣考勤分2分；缺勤一次扣考勤分5分。

5、下列情况不属于扣分范围：（1）娶媳妇6天假；（2）个人结婚10天假；（3）嫁女6天假；（4）埋葬有直接义务或赡养义务的亲属4天假，五期、周年3天假；（5）女同志计划内生育产假；（6）符合学历进修调课的；（7）因公办事的，校长签字为准。

6、旷工及各种假期的绩效工资的计算发放：①旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归的），从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资 100元／天，至奖励性绩效工资扣完为止。②病假，因病住院治疗或在家养病期间，不享受奖励性绩效工资，其它事宜按商教字【2008】1号文件有关规定执行。③事假，一学期累计请假5日以内，请假一天扣发奖励性绩效工资10元，一学期累计事假超过5日以上，从第6日起，按工作日扣发20元／天，直到本期绩效资扣完为止。④法定事假不享受奖励性绩效工资。

五、班主任工作绩效考核积分办法

1、每学期设班主任基础分100分，以后根据工作优劣另行升降。

2、学生每做一件好事，且报学校核实记录，奖励该班l分。学生违纪者，每发现一人次扣该班2分、l分。

3、期中、期末考试中，优胜班级班主任每次加3分。

4、在卫生检查评比中，荣获全校一、二名的班级分别奖该班2分。

5、在学校举行的大型文体活动中，每班获奖一人次奖2分。

6、以第一学期开学初人数为基数，第一学期末巩固率保持在95％以上者20分，90％以上者15分，低于80％者每低一个百分点扣2分；以第一学期开学初人数为基数，第二学期末巩固率保持在95％以上者25分，90％以上者20分，85％以上者 15分，低于80％者每低一个百分点扣l分。

7、各班财务管理按学校财务管理制度执行。以总务处所排名次，前2名各加3分，3至10名各加2分，最后一名扣1分。

8、学校召开的班主任会议，缺一次扣2分，全学期不缺加6分。

9、班主任津贴每期发放一次，每人数额为：班主任绩效工资补贴的总和（50元 × 6月×班级数）除以班主任的总积分得出每分的钱数，再乘以每位班主任的积分即为班主任的津贴。

六、领导班子成员及教研组长绩效考核

1、值勤：值勤当天按时到岗，认真查勤，每月加10分，漏记一人次扣5分。

2、组织活动：（1）业务：听课、作业、教案检查，组织一次加2分，参与者加 1分。

（2）卫生：每检查一次组织者加 1分。（3）体育、文艺等活动，组织一次活动，组织者加2分，参与者加1分。

3、查班、查寝：早起、三餐后、晚休，每天5次积1分，缺1次扣1分。

中学绩效工资考核实施方案篇4

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7.多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

工厂计件工资考核方案说明篇5

一目的

1调动生产一线各岗位人员的工作积极主动性和增强责任心。2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。3 提高生产效率。

4有利于生产部资源与人员的共享及调配。5.各班班长分配工作任务应合理调配、公平合理。

二适用范围：

1生产部所有岗位，包括班长、操作工等岗位。新员工入职第一个月工资发放标准（计件工资分配比例：班组负担50%，公司负担50%）岗位工资、满勤工资由公司负担，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定，由班长、生产部负责人签字确认、分管副总签字批准）。

三、薪酬总额发放及控制原则

1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；

2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设臵，经部门负责人、行政部负责人签字确认、分管副总签字批准，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；

3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设臵，在员工完成劳动

定额基础上，由生产部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生产部汇总、核对后由生产部负责人审核签字确认、分管副总签字批准，由公司统一发放；

4.生产部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据生产部当月实际上交单件产量、总产量来核算计件工资，对计件工资实施单件金额、总额控制的分配原则；

5.因各工序计件产量与生产部实际上交产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。

四.员工薪酬构成及考核原则

1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+满勤工资+技术津贴 2.计件制岗位薪资构成=岗位工资+满勤工资+计件考核工资+技术津贴

3.为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，计件考核上不封顶，具体考核原则如下：

(1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算；

(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；

(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。

(4)员工未能及时完成8小时劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。

4.计时工资(点工)仅适用于计件制岗位。当生产部接受公司暂无明文规定的计件单价工作及其他临时突击性工作任务时，在合理安排工时定额前提下，以工时报酬形式计发工资。该部分在计件工资外单独报批，涉及加班加点部分参照本方案有关规定执行。

5.加班加点工资

仅适用于计件制岗位。依据国家相关法律、法规，确因生产任务紧迫而延时加班加点工作而又无法安排补休、调休的，则在完成劳动定额基础上，由公司统一予以发放加班加点工资。加班工资的发放以加班管理制度执行。6.特殊情形下支付的工资

根据国家法律、劳动法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司管理制度执行。五：数据统计/核实

各班组的生产任务按生产部门下发的月份生产（发运）计划单为准，投产发运顺序按生产（发运）计划单的先后顺序制作、发运。临时变更的生产（发运）计划以生产部下发生产（发运）计划变更通知单为准。喷漆班和包装班的生产任务以生产部下发的短期生产（发运）计划执行，临时变更的生产（发运）计划，以生产部下发生产（发运）计划变更通知单为准。《生产日报表》上登记数据经质量部门和统计文员签署后生效，4统计文员按《生产日报表》上的要求如实填写每日生产数量,交当

班组长确认签字审核。

5各部件的转序必须要有接受人在转序单上签字确认，质检员签字生效。并在和生产日报表一同上交生产部。

6生产部对工作量的确认以生产日报表和转序单上的数量为准。7生产日报表和转序单没每天上交一次。六：异常情况处理

1．因客户临时改变产品技术要求而造成的返工、返修，按公司规定的金额核算.2．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产时间的计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行（停产时间由班长依据生产需要临时安排其他工作或休息调班、生产部负责人签字确认、分管副总签字批准）。

3.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经生产负责人签字确认、分管副总签字批准，由必须生产时计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行。

5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行。

6.因停电超过半个小时不能进行生产的,按计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行（停电时间由班长依据生产需要临时安排其他工作或休息调班、生产部负责人签字

确认、分管副总签字批准）。

7.所有计算工资异常由车间班组长申请,经生产部负责人签字确认，分管副总签字批准，并累计一个月的异常提报人事。

8.发生以上异常现象时，生产部可根据实际情况对所涉及的人员调整到其他岗位或倒休。调整到其他岗位或倒休的员工不再享受原岗位补偿工资及其他福利待遇。七：不计算工资的异常

1．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，报废。

2．设备故障异常：生产制造过程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。

3．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品、部件生产时造成不良品或报废（不良品、废品由质检签字确认）按公司管理制度处理。

4．出现不良品、废品的质量事故，以及因机器设备等人为因素造成的异常（不良品、废品由质检签字确认）。

5．因人为损坏，人为操作不当造成产品、部件不良品、废品所造成的浪费工时不计算补偿（不良品、废品由质检签字确认）。

6．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。八：生产协调方面的计件工资计算

1.非计件部门、后勤需人手,由计件部门调动人员时,支付工资标准按计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行（调动人员部门需填写用人申请单，由生产部负责人签字确

认、分管副总签字批准）。

2.计件部门需人手,由非计件部门调动人员时,所需费用从计件工资予以扣除

九：生产违规/罚款和赔偿

1.凡不按生产计划工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人记扣一分处理并责令改正。（每月由班长、生产经理记录考评）扣分每日累计，直至本月核算工资时一起扣除，以每分十元统计，在计件工资“违规扣款”中体现。2.每月根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本月本工序违规次数最多的员工进行淘汰

3.班组若因人为的因素导致下一工序不能正常生产，每次则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一损失总额，最低扣款100元起步。

4.因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品、部件报废按公司管理制度处理，在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。

5.班组长、统计员及员工在统计工作量时、出勤时弄虚作假、有失公平公正的一经发现扣除当事人当月工资2000元，情节严重的予以辞退。对于举报他人违纪的员工按做出突出贡献给予奖励或表彰。十：其他

1.公司有权每月对标准工时的异常作相应的调整

2.公司每半年会对员工的技能和工作表现作相应的考核，同时调整其岗位薪资或技术津贴分配比例

3.公司有权对计件的分配单位做调整，依据实际情况做拆分或合并。4.其他未涉及款项以公司有关规定及工资考核方案为准。

奖励性绩效工资考核分配方案篇6

(2014.1——2014.12)

一、指导思想

为了充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。根据《米脂县教育系统绩效工资考核分配实施办法（试行）》，经学校绩效工资考核领导小组讨论，特制订《米脂二中奖绩效工资考核分配方案（草案）》，具体内容如下：

二、考核对象

全校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式在岗工作人员。

三、考核分配原则

奖励性绩效工资的考核分配要坚持以下原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

4.体现人文关怀，不搞平均主义。

四、奖励性绩效工资发放形式

全校教职工奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核造册发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教学过程25分、教育教学教研成果30分。

1、考勤（10分）。

主要考核教职工出勤情况。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超过2天的每天扣1分；旷工1天扣5分，本项得分扣完为止，不计负分。请假期间的工作，自行调好。大病住院满一个月的，凭病历、发票，只扣当月绩效工资；超过一个月的，按照实际天数扣除绩效工资。学校对当月出满勤者，奖励30元人民币。学校实行坐班制，（普通普通教职工坐班、上课每周必须累计达12节；每半天必须至少坐班1节。每周除有教师例会的周五以外，允许半天不坐班，这期间的工作自行安排好，不扣除当月满勤奖。）行政、后勤人员坐班每周必须累计达25节，每半天必须至少坐班1节。教职工上班期间每缺1节坐班，扣考核分0.2分，每无故缺一次会议（学习、培训），扣1分，上课期间，迟到、早退、中途离岗每次各扣0.5分。

以下假期自己调好课后，不扣除绩效工资：

计生假一周；直系亲属病故，给丧假1周，祖父母、外祖父母病故，给丧假1天；婚、产等假期按有关规定执行。考核依据学校考勤记载。

以下情况学校以工会名义予以慰问：(1)教职工患重、特大病的，酌情慰问；（2）直系亲属、祖父母、岳父母亡故的；其他情况，按照教育局有关规定执行。

2、工作量（35分）。

学校量化出学校所有岗位周工作量。

（1）班主任工作量：按每周折合5分。学校按每学期平均每班月津贴100元在总盘子里提取，不足的部分，学校补充；超出部分不限。根据原有班主任考核方案考核分配。

（2）内设机构每周工作量：

行政人员：副校长0.7、教导主任0.6、其他行政人员0.5分；

教辅人员：出纳0.5；教务员0.4；图书管理0.6；信件收发0.2；理实验员0.25；体育保管员0.2；会议室、多媒体教室管理维护0.4；摄像及宣传报道0.2；领操0.15。

后勤人员：门卫及其他相关人员（3）高龄教师照顾（以学年初开始）：

男教师年满50---54周岁，女教师年满45—49岁，以2／3标准工作量为满工作量。

男教师年满55---59周岁，女教师年满50—54岁，以1／2标准工作量为满工作量。

学校全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷参与考核的教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35分

3、教育教学过程（25分）。

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

（1）备课：要求提前备课，备教一致，每缺一节，扣0.2分

（2）上课：要求认真履行教师职责，依法执教，违规教学一次，扣0.5分；（3）作业：按照原作业量次执行，完成总量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；（4）考试：按时完成月考、抽考的制卷、阅卷、统计工作，每缺一次，扣0.5分；

（5）教研：积极参加公开课、听评课、集中学习等研训活动，按时上交工作计划、小结、校本研训等材料，每缺一项扣0.5分，迟交扣0.2分。

（6）从事非教学工作的人员的考核：由部门负责人根据职责附分，再由部门负责人和学校考核组分别打分（行政人员由校长和考核组分别打分），各占50%。

4、教育教学教研成果（30分）。

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

计算方法：学科考试的成绩除以全县农村中学在该科的平均成绩乘以20，就是效果得分，多学科按照原来考核标准折合计算。

非统考学科（音、体、美、信息等）的教师和非专任教师（行政、后勤人员）的教育教学实绩考核,按照统考学科教师的考核平均成绩执行。

奖励：

1.学校对每学期教育教学考核成绩（含教研加分的0.2）前10名的教师予以奖励。取一等奖2名，二等奖3名，三等奖5名，分别奖励500元、300元、200元。

2.教研方面：参加优质课评比、各级论文等各项教研选活动获县一等奖加1分，县二、三等奖加0.5分；获市一等奖，加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分；获省级一等奖，加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。被评为先进教研组、课题通过验收，全组按照上面标准奖励。

3.其他奖励（训练、辅导、节日加班、征文、通讯稿件等按照原来规定执行）

（二）奖励性绩效工资的分配

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

（全校奖励性绩效工资总额÷全校教职工绩效考核得分总和）×教职工个人绩效考核得分＝教职工奖励性绩效工资）

（三）奖励性绩效工资发放要求

本学期未在本校承担任何教育教学工作以及有下列情况之一的不享受奖励性绩效工资。

（1）本学期累计旷工达2个工作日的；（2）经教育局批准脱产学习的；

（3）停发工资的；

（4）借调在教育系统以外的；

（5）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，师德考核不合格的。

（6）参照退休教师标准，未到退休年龄提前离岗的。（7）本单位在编但不在本单位仍从事教学工作的：

在私立学校任职的，不予发放；借调到公办学校的，按照我校教师考核的最低标准的一半发放。

（四）考核

学校把教职工绩效工资考核成绩作为工作任务目标考核成绩，按照以上考核成绩，根据指标，由高分到低分评选考核优秀的教师。

六、学校绩效工资考核领导小组

李树鑫

艾丽霞常宁刘向胜常剑武

米脂县第二中学 6 组长：巩生喜

储运部工资计算与考核方案篇7

（签运费式）

适用范围：车队司机和送货工

目的：工资的公开考核计算，提高工人、司机工作的积极性。基本工资：司机1000元，工人800元。司机工资：基本工资+运费17% 工人工资：基本工资+运费12% 运费计算方式：起步价+各个点运费+远郊补助费=总运费运费计算方式说明：

1、日常配送起步价按每日所有车辆的耗油均值定为150元，2、把我们现有的门店划分为A(为我们送货的时候需要和门店交接货物并且有验收单的洋超市)B（就是按销售额划分为A类的门店）C（剩余的各个门店）三类。以各类店的送货难度不同各个类型一个点的运费依次定为30、15、10元。山姆会员店、华堂配送、华普配送、首航配送50元。

3、远郊补助就是有燕郊、大兴、密云的货时加50元钱燃油费，房山和延庆加70元燃油费。

4、加班运费起步(起步运费中包含一个点)300元每增加一个点50元。考核项目：

1、出库单和回执单的月货品金额差异量，当月的差异与现在的差异相互对比每上升或下浮0.1个百分点以300元为标准扣除或补贴到本月运费。基于差异量的统计难度大当月所算出的差异为上月的差异。

2、回单情况核算，当月门店到货回执单或验收单没有返回一张以2元扣除运费，本月追回上月的单据相应的补到当月运费当中。

3、回箱率核算，当月的出库箱子数与回箱数的差异量每块30元进行核算扣除或补贴到当月运费中。

取消原有的绩效考核和小时加班和夜班补助等所有工作补助。

北京天福号食品公司

导购工资考核方案篇8

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以奖励性绩效工资考核为杠杆，完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制，建立科学规范的劳绩分配机制，激励后勤教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1.坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。充分体现优绩优酬、奖勤罚懒，增强教职工工作责任心，调动广大教职工工作积极性。

2.坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开，切实做到客观公正。

3.尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展。

三、考核对象

实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。

四、考核内容及分值

1、工作量（30分）

2、职业道德（10分）

3、履职情况。（30分）

4、工作实绩。（30分）

五、考核标准

（一）工作量（30分）

1、以学校安排的岗位工作量为满工作量。（含寒暑假、节假日值班，夜间巡查，临时指令性工作等）

2、出勤、考勤（参照市教育局下发的绩效工资考核实施办法，与教师同等对待）

（1）后勤职工坚持坐班制，非坐班期间，由于工作需要，必须随叫随到。

（2）按学校规定，正常按时签到，不签或代签每发现1次扣1分。

（3）按时到岗。如迟到、早退、溜班等，每发现一次扣0.5

分。在工作时间，干个人私事，每发现一次扣2分。

（4）工作期间须坚守工作岗位，有事有病要向分管领导打招呼，凡擅离职守每发现一次扣2分。

（5）不办理请假手续，不在岗按旷工处理，发生事故除追究当事人责任并负责经济赔偿和善后事宜处理外，本学期不再参加绩效工资考核。

3、超工作量：因工作需要，对岗位满工作量以外的加班，给予超工作量补助。超工作量按小时计算，每超1小时，加1课时，即加1分。（是否超工作量加班有学校领导班子研究确定）

（二）职业道德（10分）

主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守“玉门

市师德行风建设”和学校规章制度的情况和爱岗敬业、服务本职岗位情况。如有下列行为之一的，视情节轻重扣分：

（1）无故不参加学校组织的政治和业务学习，每次扣2分，未完成学校规定的政治、业务学习任务，依据完成程度扣1----6分。

（2）对学生态度蛮横，侮辱、体罚学生，视其情节，每次扣2--5分。

（3）利用工作关系，推销物品，吃拿卡要，发现一次扣5分；干扰正常教育

教学秩序，损害学生利益的，发现一次扣8分。

（4）上班时间干私活、打牌、打麻将，发现一次扣2分，第二次扣5分。凡受教育、公安、纪检等相关部门查处的，本不再参加绩效考核。

（5）工作时段中饮酒，发现一次扣1分，酗酒每次扣2分。

（6）违背师德行风准则，严重损坏教职工形象和学校声誉行为的，发现一次扣4分；

（7）蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的，出现一次扣2分。

（8）同志之间和睦相处，无端制造矛盾争吵、打架，发现一次扣2-5分。

（三）履职情况（30）

1、认真履行工作职责，自觉完成工作任务，工作不到位或严重拖延，每发生一次扣当事人2分。

2、服从分工，完成领导布置的突击性工作，无故不参加，一次扣2分。

3、各类值班需按时进岗并自始至终，凡不到岗或脱岗每次扣3分。

4、工作不力或渎职，造成后果扣2分；如严重损坏学校声誉，则扣3分。

【门卫岗位绩效考核】总得分*0.5计入

（1）工作时间坚守岗位（8分）擅离职守每次扣1分，第二次扣2分。

（2）及时做好全校师生凉水和开水供给工作，保证凉水按需供给开水烧沸足额按时供给，开水锅炉定期清洗。水泵和锅炉操作要规范，有故障应及时报告分管领导，并协助总务处修理人员修理。（6分）

（3）做好学校花草树木的浇灌工作。（4分），如因浇灌不及时造成花草枯萎，树木渴死，除承担经济赔偿外，视其情节扣1-8分。

（4）校内财产看管。（6分）不经校长批准学校物品不准他人私自带出校门。发现一次视其情节扣1-10分

（5）维护好学校秩序，执行外来人员登记制度，和学生持请假条放行制度。禁止校外车辆入内，本校人员进校下车。（6分）如随便将学生放出校门或将无关人员放入校内，视造成不良后果轻微扣1-5分

（6）上课期间锁好大门，不准学生无故出校。早晚负责学校大门和教学楼门的按时开锁。（6分）如因门不上锁造成财产损失照价赔偿。

（7）上学或放学时间配合值班人员做好学生安全工作。（5分）

（8）要适时进行校门周边巡逻，发现问题及时向有关领导汇报。（7分）

（9）维护学生和学校安全，有寻衅滋事人员要及时制止。（5分）

（10）认真完成学校交给的临时性任务。（7分）

【宿舍管理员绩效考核】总得分*0.5计入

（1）热爱生活老师岗位，对学生关心、耐心、细心，不体罚和变相体罚学生。严格遵守作息时间，工作踏实、认真负责、吃苦耐劳，不被学校或上级有关部门通报批评。（6分）如有违反或工作不认真扣1-5分

（2）不随便使用学生的物品、不接受索取家长、学生的礼品。（4分）

（3）物品摆放整齐有序，每天打扫包干区卫生，地面清洁，墙壁、边角无灰尘，（6分）

（4）负责做好学生的生活指导工作，如：学生的个人卫生，宿舍卫生，提醒学生增减衣服，洗漱等。（6分）为学校考核学生、班级提供真实可靠的纸质记载依据（5分）

（5）全面负责学生在宿的安全和管理，每天按时开锁宿舍楼

门。做好每天午休和晚寝的学生人数清点，记载、记录要齐全。（8分）因工作疏忽造成不良后果，个人承担责任。档案资料不齐全，视其情节扣1-4分

（6）教育督促学生保护好宿舍内财产，损坏及时督促修缮。（4分）

（7）及时发现处理好学生在宿舍内及宿舍周边的偶发事件，并做好详细记录，把处理意见反馈给生活主管、班主任及学校领导。（6分）

（8）根据要求及时、定期进行消毒，消毒要全面，并做好记载.督促学生做好水冲式厕所卫生，上下水出现故障及时报修，并注意节约用水（6分）

（9）及时开窗透气，夏天注意学生宿舍通风降温、冬天教育学生关门闭窗，保暖，暖气片不冻裂。周末或放假监督学生关好门窗。（5分）

（10）师生满意率高。（4分）（每月由学校组织班主任、值周教师、随机抽取学生数名组成评议人员，对宿管人员工作进行评议）

【食堂工作人员绩效考核】总得分*0.5计入

(1)严格遵守作息时间，服从分配，工作踏实、认真负责、吃苦耐劳，想办法为学生制作可口的饭菜。（6分）

(2)热爱食堂工作岗位，做到耐心、细心。同事之间团结友爱，相互协作，不在背地里议论别人，工作不讲粗话、脏话。对学生态度和蔼，不与学生发生纠风。（6分）

(3)食堂工作人员要严格照章操作，严格加工流程，严把食品卫生关。米必须淘2便方可上蒸车，菜要选择清洗干净。饭内无异物，保证依据食谱规定按时、保量开饭。（6分）（特殊情况如：停电、停水、供给不足除外。）如工作失误，造成开饭延迟或存在严重饭菜质量问题，视情节轻重每次扣相关人1-5分

(4)按照卫生要求操作，上岗衣帽整洁干净，穿戴必须的工作服、工作帽、口罩、袖套等，注重个人卫生。（8分）

(5)精打细算，勤俭节约，节约能源，不得乱扔物品，延长物品使用寿命。（6分）

(6)各类餐饮具使用后应洗净、保洁，做到“一洗”、“二刷”、“三冲”，并按照市食药监局相关规定分类存放。（4分）

(7)严格做好炊具、餐具消毒工作，按时保洁、消毒，并有消毒记录。（8分）

(8)严把食品原料进货关，质量、数量与进货单相符，做好进出物品的台账记录和食品留样及留样记录。（6分）

(9)食堂操作间、压面间、更衣室、操作台面干净整洁，食堂物品摆放有序。食堂前后门周围环境卫生干净，垃圾倾倒及时。做好实物和财产的保管。严禁将食堂物品带出校门。（6分）

(10)师生满意率。（4分）（每周有学校膳食委员会成员对食堂饭菜、卫生、工作人员态度等工作进行评议，评议结果实行周上报，月汇总）

11、工作失职受到教育主管部门批评的，每次扣1-5分。

【外勤、杂工工作人员绩效考核】总得分*0.5计入

(1).总务外勤工作人员要努力提高自身素质，不断强化服务意识、服务质量和服务水平，发扬勤劳、务实、高效、优质的工作作风。（6分）

(2)胜任本职工作，工作质量高。牢固树立安全意识，不发生安全事故。（8分）

(3)能独立解决岗位职责范围内出现的问题，有丰富的实践工作经验（6分）。

(4)注重从小事做起，从日常工作做起，做到随叫随到，小问题及时解决，大问题及时向分管领导汇报处理。能在规定时间内完成学校领导交付的任务。（6分）

(5)注重分清工作的主次轻重缓急，合理安排各种工作。（6分）

(6)坚持做到腿勤，手勤，嘴勤。做好每周、每月的安全隐患排查工作。深入实际及时发现和处理问题，确保学校安全和教育教学工作的需要。（6分）

(7)做好学校的财产清查和保管工作。（6分）如因清查不力保管不善，造成学校财产受损除照价赔偿外，视其情节扣2-10分。

(8)及时做好学校水、暖、电、及教学设施设备、房屋的维护和维修工作，确保正常运转。（6分）

(9)与其他岗位协调配合，较好的完成学校规定的任务。（6分）

(10)师生满意率。（4分）（每月由学校组织班主任、值周教师、学生代表数名组成评议人员，对外勤人员工作进行评议）

（四）、工作实绩（30分）

（1）爱岗敬业，自觉完成本职工作任务，完成工作质量高，师生满意率在%以上。（5分）

（2）领导或上级检查工作时，无失误。（4分）

（3）能胜任工作，较好地完成本职工作，工作的时效和质量都较好。（6分）

（4）有较强的安全意识，年内所在岗位无财产和人身不安全事故发生。（4分）

（5）有较强的团队精神和协作合作意识，学校后勤同志评价好。（5分）

（6）开源节流，较好的杜绝学校人力、物力、财力的浪费。（3分）

（7）积极向学校领导提交和收集有价值的合理化建议、意见，建议得到重视和采纳。（3分）

（8）服务性工作受到省、市、乡相关部门的奖励，直接负责人和相关人员分别加10、8和5分。

（9）个人的作品或论文以及其他方面工作受到上级嘉奖，与教学人员同等按对待。

六、考核的基本程序

1、自我评价。被考核者于教职工测评前填写好《后勤人员工作考核表》交考核小组。

2、测评分个人自评、民主测评、考核小组测评。

3、考核结果按3:4:3比列，依据得分定为三个等次。

4、评分的计算办法

（1）个人自评分占5%。

（2）民主测评分数占15%

。（其中）

（3）考核小组测评分占20%。

（4）基础考核分占60%。

（5）加分、扣分由考核小组根据记录认定。（总务处检查中扣分比例按考核办法中的规定扣分，校领导检查中扣分比例按考核办法中规定的2倍扣分）。

（6）考核总分＝两学期（个人自评分＋民主测评分＋考核小组测评分＋基础考核分＋加分项）。

5、公布考核结果。

6、考核结果的处理。如对考核结果有异议，可以在一周内向学校提出书面申请复议，复议意见由学校向本人反馈。

7、材料归档。

七、本实施意见由学校考核领导小组负责解释。

导购工资考核方案篇9

绩效工资考核分配方案

针灸理疗科绩效工资分配按照医院《分配制度方案》指导原则执行，注重按劳分配、兼顾公平、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提高主人翁意识，切实促进科内业务全面，健康发展。结合我院康复科实际特制定绩效工资分配方案。

一、基本原则

1、由科主任、诊室责任人坚持‘按劳取酬，效率优先，兼顾公平’的原则进行二次分配，不得平均分配。

2、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则；

3、坚持向“技术含量高、风险度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则；

4、注重工作任务(质量、数量)的原则。

5、科室在进行内部分配前可以按照绩效10%的比例，提取科室基金，作为科室宣传、学术交流及公共活动基金，使用情况应在科室内公开。

二、考核对象及目标

1、考核对象：本科室所有定岗定位聘用人员及新进人员。

2、考核目标：

（1）充分调动科室职员工作的主动性和积极性，建立新的内部分配激励机制。

（2）打破大锅饭，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，杜绝医院养懒汉。

（3）加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供优质、价廉、便捷、安全的基本医疗和公共卫生项目服务。

三、考核方法和程序

科内成立由科主任、诊室责任医师组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月下旬对当月科内医务人员进行考核。

四、绩效工资构成医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资，原工资总额的60%为基本工资，实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，原工资总额的40%为基础性绩效工资，医院收入结余为奖励性绩效工资。

五、基本工资和基础性绩效工资考核分配

个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。基础性绩效工资按照当月个人岗位考核得分结果发放。85分以上者全额发放基础性绩效工资，70分—84分发放90%基础性绩效工资，60分—69分发放80%基础性绩效工资，60分以下者发放60%基础性绩效工资。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资考核分配

（一）实行全员聘用制。

根据本科室实有人数，科学合理的设置岗位。在人员聘用上，坚持公开、公平、公正，采取本人申请、述职评议、择优选择、双向选择。做到岗位、职责、聘任条件、聘任结果四公开。建立转聘、解聘、辞聘制度，对落聘人员按有关规定妥善处理。制订《全员聘用制实施方案》和《绩效工资实施细则》须经科室内会议讨论通过，报院办审批备案。

（二）奖励性绩效工资考核分配。

从奖励性绩效工资总额先提取科主任奖励基金和加值班费用，剩余部分根据对本科室医务人员绩效考核结果发放。

1、主任奖励基金。提取科内奖励性绩效工资总额10%, 设立主任奖励基金，用于发放给本科室医务人员在考核周期内工作量大、业务量大、特殊岗位成绩突出人员的绩效奖励。

2、加值班费提取。每个加值班班次（含白班、中班）按不超过50元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过80元计算。康复科根据科内考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算科室实需加值班补助额，从本科室奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

（四）奖励性绩效工资考核办法：实行工资数量和工作质量双考核。工资数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不分顶，下不保底，体现优劳优酬；工作质量实行减分制，起始分数为100分（即工作纪律15分、医德医风15分，规范管理

10、工作质量60分）。每月根据个人工作数量和工作质量情况进行考核，考核结果得分即为个人考核分数。

1、成立考核评审组织：由院长任组长，院长助理任副组长，科室负责人为成员的组织机构。

2、考核内容---主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。工作质量100分：

A工作纪律15分（附考核细则）B医德医风15分（附考核细则）C规范管理10分（附考核细则）D服务质量60分（附考核细则）工作数量0分起步（附考核细则）

（一）业务收入和服务数量

11（1）服务数量指标主要考核门诊诊疗人次、住院部治疗人次等。

（2）服务质量指标主要考核门诊病历合格率、处方合格率、差错缺陷发生率，门诊住院病人人均费用、药占比率等。

（3）服务行为指标主要考核医疗核心制度的执行，廉洁行医和各项惠民措施的执行等。

（4）业务收入指标主要考核当月收入增减率。

2、计算方法：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不保底。

A工作纪律15分+医德医风15分+规范管理10分+服务质量60分=100分（100%）； B工资数量0分开始计算；

C个人绩效考核得分=A*B*个人岗位系数；

D个人奖励性绩效工资=（当月奖励性绩效工资总额-科主任奖励基金-加值班费）/考核总分数*个人绩效考核得分；

5、考核时间及结果运用。绩效考核分为两部分，基础性绩效工资考核每月进行一次，按月发放。奖励性绩效工资考核每月考核一次，次月中旬发放。绩效考核结果是工作人员在考核周期内绩效工资分配的主要依据，也是作为晋级、奖励以及聘用、续聘和解聘的重要依据。年度内一次基础性绩效工资的绩效考核达不到60分的，定为基本合格；年度内三次基础性绩效工资的绩效考核均达不到60分的，个人年度考核定为不合格；不合格者待岗（类同试用）1个月，待岗期间停发绩效工资。

（五）考核周期内出现下列情况之一的，经调查核实，以岗位确定考核得分的50%计算。

1、违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

2、收受红包、回扣等经调查核实的；

3、因服务态度引发医疗纠纷给单位造成不良影响或一定损害的；

4、私自收取现金不及时入账的；

5、以医谋私擅自免收、少收或者是自立项目乱收、多收各种医疗服务费用经调查核实的；

6、对损坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

（六）考核周期内出现下列情况之一的，经调查核实，取消本人绩效工资，并按有关国家规定进行处理。

1、违反医保和新农合政策规定骗取医保资金情节严重的；

2、因玩忽职守造成医疗差错或事故情节严重的；

3、遇有重大事件不及时逐级报告，造成严重后果的；

4、不服从院领导工作安排，造成相应后果的；