公司干部考核

公司干部考核（通用9篇）

公司干部考核 篇1

干部问题是关系党和国家前途命运的战略性问题。随着社会主义市场经济体制的确立和不断深化，加快干部人事制度改革，建立与社会主义市场经济和社会主义民主政治相适应的干部选拔任用机制，成为现阶段加强党的建设，建设高素质干部队伍的一项长期而又艰巨的任务。加强领导班子和干部队伍建设，不仅要靠思想政治教育解决好世界观、人生观问题。同时还要靠严格的干部考核制度来保证。一个班子、一个干部德才表现如何，工作成绩大小，不能仅凭印象、凭感觉下定论，必须坚持群众公认原则，通过定性定量的全面考察与考核，才能得出客观公正的评价。

各级领导机关和领导干部的基本职责，就是要善于把党的路线方针政策同本地区、本部门的实际情况结合起来，创造性地开展工作，促进科学发展。在实现这一目标的过程中，不仅要靠广大干部的党性觉悟和埋头实干的精神，而且必须靠必要的制度来保证。

干部考核管理制度范文

第一章 总则

第一条 为切实加强全乡农村干部队伍建设，增强以党支部为核心的农村基层组织的凝聚力和战斗力，夯实党在农村的执政基础，加快社会主义新农村建设步伐，依据上级有关规定，结合我乡实际，特制定本办法。

第二条 村级干部管理以现任干部为重点，以提高干部队伍素质为目标，从而形成选、育、用相结合，绩、奖、惩相统一的管理机制，全面提高农村干部的管理水平。

第三条 管理范围：现任农村党支部委员，村民委员会委员，后备干部，已离任的老干部。

第四条 村级干部管理主要方法：选拔任用、经济待遇、考核奖惩、教育培训、后备干部管理、财务管理、离任干部管理、档案管理等。

第二章选拔任用

第五条 任职条件

1、认真贯彻执行党的路线方针政策，在政治上与党中央保持一致，清正廉洁，勤政为民，团结群众，办事公道，遵纪守法，有奉献精神和艰苦创业精神，在党员和群众中有较高威信;

2、要具有“五种能力”即：执行政策能力、加快发展能力、服务群众能力、化解矛盾能力和解决自身问题能力;

3、文化程度原则上要求在小学以上学历，党支部书记一般要达到初中以上学历;

4、干部年龄实行梯次配备，30岁、40岁、50岁上下的干部应各占三分之一。现任干部的年龄原则上控制在50周岁以下，新任干部的年龄原则上控制在45周岁以下，特别优秀的可适当放宽，但必须报经县委组织部批准。

第六条 职数配备。坚持“精干高效，依法择优、兼职交叉”的原则，每村定编6-8人，根据实际情况，实行支部书记和村委会主任“一肩挑 ”。

第七条 选拔方法。村极干部的选拔任用要遵循《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》及县组织部的有关规定进行。村级干部由乡党委管理，县委组织部备案。乡党委调整农村干部后，要在一周内将调整情况报县委组织部。

第三章经济待遇

第八条 工资待遇

1、工资。村两委干部工资实行“基础工资+奖励工资”的结构工资制。奖励工资以年集体经济收入为依据。

2、标准。基础工资标准为村党支部书记340元/月，村委会主任310元/月，会计290元/月，其他副村级干部280元/月;奖励工资以集体收入纯利润的5—10%为基数，由乡农经站审计，经乡党委、乡政府批准后发放。

公司干部考核 篇2

高等院校每年都必须进行教师和干部的年终考核, 一般来说, 考核分为自我评定和互相评定两个部分组成。在自我评定阶段, 先由被评定人根据高校规定的各项指标 (由各种表格选项组成) 进行自我评定 (包括定性和定量的自我评价) ;在互相评定阶段, 由评定人阅读被评人的自我评定的材料后对被评人进行定性 (评优) 和定量 (打分) 的评定。以往, 高校负责考核的部门使用纸质表单, 分发到各评定人和被评人手。要求每位干部先填写好自己的自评材料, 填写完后再把自己的自评表单交于其他老师, 由其他老师对自己进行考核评分。进入互评阶段, 将由组织部回收材料再转给相关部门领导进行交叉互评。这样的做法, 非常繁琐、并且回收材料进行然后对每一张表单统计将耗费很大的人力物力, 效率低下。打个比方, 如果一个学校有教职工2000人, 就要2000张的表单, 填写完2000张表单后, 然后按照单位内部和相关部门交叉测评的原则, 这些表单就会先自评再被送到其他部门去测评然后再集中回收到负责考核的部门对纸质的表单进行统计。由此可见过程非常的繁琐, 统计也非常容易出错。

在这种情况下, 作者开发了网上考核系统。实施分为两个阶段:第一阶段:网上自评阶段;第二阶段:互评阶段。所有考核都在网上实施, 教职员工登录系统进行浏览材料并打分。考核系统自动完成所有详细的统计并把结果显示在考核部门所要求的表格中。

2. 考核系统开发平台和系统功能

系统使用面向全校教职工, 为了达到不需安装和更新系统方便的目的, 使用ASP.NET、C#、Java进行编写并通过IIS发布, 由于全校有2000多教职员工同时参与测评, 将会产生数以万计的记录, 所以后台数据库使用SQL SERVER2000以支持大数据量的并发存取操作。系统在Visual Studio.NET 2008下开发完成。

2.1 系统的功能

系统的使用者分为普通使用者和后台管理人员两部门。其中普通使用者又分为普通教职工和部门领导两类。后台管理人员主要是学校负责考核的职能部门。系统的使用分为两个阶段:

第一阶段:用户填写自评材料

用户输入身份证登录系统。在进入系统后, 系统根据不同的用户 (是普通教职工用户还是部门领导干部) 显示不同的欢迎界面和功能选项 (不能使用的选项变灰) 。在该阶段:

普通用户登录后, 可以使用三个选项, 分别为:

(1) 更改我的登录密码 (2) 我对本部门的一些建议 (3) 我的投票统计。

部门领导干部登录后, 可以使用四个选项, 分别为:

(1) 更改我的登录密码 (2) 我对本部门的一些建议 (3) 领导自评 (4) 我的投票统计

其中, 领导干部一旦在操作" (3) 领导自评"中提交了材料就不可再更改仅可浏览。

第二阶段:用户互评

用户输入身份证登录系统, 在进入系统后, 系统根据不同的用户 (是普通教职工用户还是部门领导干部) 显示不同的欢迎界面和功能选项。在该阶段:

普通用户登录后, 除了可以进行和第一阶段完全一样的 (1) 至 (3) 三个选项后, 另外就是可以进行一项最关键的第四个选项: (4) 群众对领导测评。在该选项中, 普通用户通过浏览本单位领导的详细的各项基本材料和自评材料等共三个页面的材料, 然后再进行定性和定量打分。所提交的信息将保存在远端SQL Server中用于后台的统计。

领导用户登录后, 除了可以进行和第一阶段完全一样的 (1) 至 (4) 四个选项后, 另外就是可以进行一项最关键的第四和第五两个选项: (5) 单位内领导互评 (6) 处级干部交叉测评。在该选项中, 领导用户通过浏览本单位领导和其他相关部门的领导的详细的各项基本材料和自评材料等共三个页面的材料, 然后再进行定性和定量打分。所提交的信息将保存在远端SQL Server中用于后台的统计。

其中, 选项 (3) 能够实时统计用户 (普通用户和领导用户) 所需要测评的用户和已经测评过的用户, 这样就可以帮助用户找出哪些自己需要测评而又没有测评的用户, 保证了所有用户对所有自己应该测评的对象都进行了测评, 这样取得的数据将会是最完整的数据。

后台管理系统:

学校考核部门通过用户名和密码登录后台管理平台。

第一阶段:管理员主要是通过该平台的"已提交材料的领导名单"和"未提交材料的领导名单"这两个选项查看领导干部的自我信息和自我定性评价和定量评价的提交情况。系统会实时动态显示每个领导干部已经提交的页面一和页面二的情况 (其中页面一是领导干部的基本情况, 页面二是领导干部的自评情况) , 这样, 管理员就可以及时敦促未完成信息提交的领导干部完成自己的自评。

第二阶段:管理员通过"查看各部门实际投票情况"、"本单位内互评得分"、"领导实际投票票数统计"、"领导干部交叉测评得分"、"综合互评结果"、"部门工作建议汇总"和"最终结果"选项查看所有详细的统计。以上统计都按照考核部门的统计要求做成表格形式, 使得后期的数据统计完全自动化和无纸化。

2.2 系统的实现

由于我校有2000多名教职员工, 处级干部170多名, 测评分为教职员工对本部门领导进行单位内测评和本部门领导互评、相关部门领导互评三种不同的测评方式。这种测评方法要求系统必须能支持大量数据的并发操作 (后期统计表明, 80%的教职工参与测评数据库就已经达到了上万条记录) 。为了提高的效率系统大量使用带参数的存储过程和视图。根据功能在SQL Server2000中建立各种表格。如下图 (部分截图) :

系统运行界面 (部分截图) :

后台管理人员统计页面 (部分截图) :

3、结论

使用了干部网上考核系统, 使得考核实现了自动化和网络化, 大大提高了工作的效率, 所有的信息都保存在数据库中, 便于原始材料的保存, 并且由于信息系统是通过网上发布, 使得学校的教职员工可以远程进行投票打分, 避免了面对面进行打分存在不敢讲真话等等情况的发生, 保证了测评的公平性。这套系统结合党委组织部实际工作开发, 大大提高了考核的工作效率, 得到教职员工和使用单位的好评。系统的设计和开发都是基于整个学校的全部教职员工。在代码的编写和SQL SERVER中表格和存储过程等的设计也都基于此考虑, 所以要把该系统应用于全校教职工的年终考核时仅仅需要把干部考核的具体指标根据实际情况修改为教职工的测评指标而不需要修改代码就可以使用, 从而具有很大的二次开发能力。

摘要：高校每年都要进行干部的考核。以往的考核使用纸质材料考核, 人工回收材料并统计。这种做法耗费大量人力物力, 效率低下;并且由于教职员工面对面打分后再交上交材料, 存在考核人可能不敢讲真话而导致考核结果不客观准确。在这种情况下, 作者在Visual Studio.NET环境下使用ASP.NET、C#、SQL Server开发了高校干部考核系统, 极大地提高了工作效率和统计的准确性。

关键词：干部考核,ASP.NET,C#,Visual Studio.NET,SQL Server

参考文献

[1].章立民.《Visual C#2005程序开发与界面设计秘诀》, 机械工业出版社, 2006.9。

[2].章立民.《SQL Server 2005数据库开发实战》, 机械工业出版社, 2007.1。

公司现行干部实绩考核分析及探讨 篇3

干部实绩是干部德才的综合反映，是评价干部德才的客观依据。在干部选拔任用中，如何建立和运用科学的干部实绩考核方法，做到“用好的作风选人，选作风好的人”，这是公司干部管理工作中亟需研究和探索的新课题。

一、当前公司干部实绩考核方法的形式及效果

（一）个别谈话法。

通过和知情者及干部本人谈话来了解干部的一种最基本考核方法。具体做法为：合理确定谈话范围，灵活运用谈话方式，采用提问、商讨、引导、鼓励等方式进行个别谈话，并把握好谈话氛围，使谈话对象畅所欲言。个别谈话法方法简便，了解情况直接、具体，内容比较客观。但工作效率不高，概括性语言较多，考核结果不易量化。

（二）民主测评法。

通过标准化的等级量表，对干部素质作定量测评的一种考核方法。定量测评一般分为德、能、勤、绩、廉等五个方面。民主测评法的运用，一是合理确定参加测评的范围。一般为班子成员、本单位全体干部、以及基层单位相关业务岗位人员。二是掌握测评的时机和周期。测评时间间隔不宜过短，以免引起基层的厌倦。三是测评环境宽松。一般采用无记名测评。四是运用测评结果对被考核对象作出全面准确的评价。防止以票定论，以票取人。民主测评法具有操作便捷，考核效率高，群众参与面大;评价内容表达比较直观，可比性较强;有利于干部考核方法的优化，创造公平、平等、竞争、择优的良好用人环境。但对干部实绩的具体内容难以了解，也很难作出客观的评价。它只能作为一种辅助性的考核方法。

（三）案卷查阅法。

借助干部个人档案中的文书案卷、考核、鉴定等材料，对考核干部的过去和现在的工作情况进行全面考核的一种方法。在实绩考核中，主要查阅干部的工作总结、年度考核、个人述职及与工作有关的奖惩等各种情况，对其完成的工作数量、质量及所起作用进行核实。通过历史和现实的结合，客观、公正地来分析考核干部。该方法也只是一种辅助性的考核方法。

（四）民主评议法。

通过召开干部述职大会形式，组织进行述职评议。具体做法是：先由干部进行年度或任现职述职，然后进行民主评议，再对评议结果进行实事求是地分析综合，得出客观公正的结论。其优点是：民主性强，透明度高，信息采集面广，能在较大范围内发扬民主，使群众有直接评议领导的机会;形式比较活跃，可以面对面评议，也可以无记名书面评议，可充分调动群众参与的热情。缺点是：在民主气氛不浓的情况下，可能评议者要受心理情绪的影响或干扰。

上述几种考核方法为客观、准确、公正考核干部起到了各自积极有效的作用。但是，随着公司的不断发展，干部考核范围、区域不断扩大，许多新情况、新问题不断出现，对干部工作提出了新的要求，现行的干部实绩考核方法也需要修正、充实和完善。

二、公司现行干部实绩考核方法存在的主要问题及原因

（一）存在的主要问题

1、思想认识上存在着偏差。一是员工思想观念的深刻变化，使认识和评价干部的标准也日趋多样化。二是利益关系调整使员工看问题的立足点和心态都出现了差异。三是干部本身所处的环境和情况发生变化，单位与单位、部门与部门之间的差异越来越大，可对比度就越来越小，导致干部实绩标准相对难以确立。

2、考核过程上存在着突击性、临时性。干部工作平时事务性工作多，往往是被动地、突击性地对干部进行考核。有时因某基层领导班子岗位缺人，急于配齐而确定考核对象，因考核时间紧，个别谈话、测评、情况调查核实及形成材料的时间仓促，难免造成考核面狭小，工作情况了解不全面，情况分析不透的现象。

3、干部述职没有突出实绩。干部述职往往从思想政治素质、工作作风、廉洁自律等几个方面述得多，没有围绕工作实绩这一中心，充分介绍工作过程、取得的实绩及个人在其中的作用。这种述职不能使群众和考核者真正了解干部的工作情况。

4、知人与知事不够协调。考核干部只有了解干部的岗位及职责，考核才能全面、客观。但是，公司往往在全面掌握干部过程中，只知其人，不知其事，导致考核缺乏针对性。

（二）产生上述问题的主要原因

1、实绩考核不规范。一是实绩考核内容没有细化，公司很难作出同一衡量的尺度。二是考核评价标准没有量的规定，对干部的实绩较难评价。三是忽视了平时考核和资料积累。

2、知事途径比较狭窄。一是公司未能参与有关重大综合性工作，使全面、深入了解干部工作情况受到制约。二是在个别谈话时，有些谈话对象受各种因素的干扰，存在着不愿讲、不肯讲、讲不透的情况，使干部实绩考核受到影响。三是干部在述职过程没有围绕工作重心进行述职。

3、制度不健全。一是缺乏明确的实绩考核内容、程序、方法、要求及相关配套措施。二是没有建立经常性的有效的实绩考核制度，如公司与干部的平时工作联系制度、重大工作事项汇报登记制度、奖惩登记制度及重大工作专项调查制度等。

三、改进干部实绩考核方法的对策

（一）要正确确定实绩考核内容。

一是要区别对象，从干部的岗位职责实际出发，确定实绩考核内容。二是要根据干部的岗位责任目标管理，在考绩内容上作出量的要求，并通过一定的量表现出一定的质。三是要突出考绩的重点，在确定考绩内容时，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。

（三）要科学、合理地实施考绩。

一是要区分群体业绩和个人业绩，防止二者混为一谈。二是要注意主客观条件对创造业绩的影响，分析其主观上的努力程度。三是要区分“虚功”与实绩。对反映不一、甚至出入较大的政绩要作深入细致的调查研究，防止个别干部搞“虚功假绩”。四是要坚持党的群众路线。做好宣传教育工作，营造群众畅开心扉的谈话环境。五是要注意加强上下、左右的关系协调。

（四）要建立和健全干部考绩制度。

公司干部考核 篇4

新疆广播电视大学本科毕业论文

石河子烟草公司干部绩效考核的问题研究

作者： 学校： 专业： 年级： 学号： 指导教师： 年 月

石河子烟草公司干部绩效考核的问题研究

目 录

一、绩效考核是什么-------------1页

1、绩效考核定义----------------1页

2、没有绩效考核就没有绩效管理--1页

3、进行绩效考核的必要性--------1页

二、石河子烟草公司干部绩效考核评价工作的做法-------------------2页

1、以《中层干部管理承诺书》为基础，科学制定考核目标-----------2页

2、以《党风廉政建设责任书》、《综合治理安全责任书》为抓手的廉政

建设------------------------2页

3、以《中层干部绩效管理办法》为依据，全面考核工作实绩---------2页

三、目前实行绩效考核存在的问题--3页

1、考核内容不够均衡------------3页

2、考核指标不够规范------------3页

3、考核方法不够灵活------------3页

4、考核认定不够准确------------3页

5、考核结果与使用不够紧密------4页

四、绩效考核存在问题的分析------4页

1、缺乏绩效导向的企业文化------4页

2、绩效考核工作准备不足--------4页

3、绩效考核系统本身存在问题----5页

五、解决绩效考核存在问题的对策--5页

1、运用PDCA破解考核中存在的问题------------------------------5页

2、在考核指标设置上，注重规范性、科学性-----------------------6页

3、在考核方法上，注重针对性、实效性---------------------------6页

4、在考核认证上，注重实践性、准确性---------------------------6页

5、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性---------------------7页

石河子烟草公司干部绩效考核的问题研究

摘要：我国烟草行业由国家立法专卖管理，垄断经营，面临的市场竞争压力相对较小。但随着改革开放不断深入，外国烟草制品的进入将会给烟草行业带来不小冲击，同时也给中国烟草商业企业的管理提出更为严格的要求。烟草公司要想在市场竞争中立稳脚跟，就需要优秀的人才、科学的制度和合理的考核方法来支撑。本文采取理论研究与实证调查相结合的方法，全面分析了石河子烟草公司目前所采用的干部绩效考核方法，探究其中存在的不足及导致原因。

关键词：烟草、绩效考核、研究

一、绩效考核是什么？

1、绩效考核定义。绩效考核，是工作行为的测量过程，就是用事先制定的标准来衡量工作成绩和效能，并将衡量结果反馈给员工的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，从而促进员工自身、部门和企业的共同发展和进步。

2、没有绩效考核就没有绩效管理。现代企业制度的核心是“管理科学”，而绩效管理是“管理科学”的具体化。绩效管理要求的是以绩效为核心，全面衡量企业的一切管理活动，并将结果作为加强和改进企业管理、实现企业发展战略科学化的基本依据，为此，绩效管理的基础和核心是要有一个全面、科学、有效的绩效衡量系统。绩效考核本身不对企业管理的好坏进行定性评价，而是通过对比分析，全面、客观展示企业发展的真实情况，找出企业发展中存在的问题，深入解析问题成因，并公正评判企业差距所在，因此，与绩效管理不一样的是，绩效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的强制性特征。绩效考核是采用多层次、多因素、多因子分析方法，对企业员工进行全面评价和分析，是全面、科学和有效的企业绩效衡量体系，是实施绩效管理的前提和基础。

3、进行绩效考核的必要性。绩效考核是培训、报酬和晋升的依据和激励的手段。一是员工培训是人力资源开发和管理的一个关键的环节，员工培训将逐渐成为企业发展的核心所在，培训的效果如何需要通过绩效考核来判定；二是在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工的积极性和满足员工需要的必要手段。但是，要运用合理，做使员工认可则必须以绩效考核的结果为依据；三是在绩效考核的过程中，通过激励的手段员工可以看到自己的成绩，坚定信心，同时，也可以看到自己的不足，明确努力的方向，以便更好开展工作。

二、石河子烟草公司干部绩效考核评价工作的做法

当前，行业改革发展步伐越来越快，做为人力资源管理的核心，公司绩效考核的开展具有重大而深远的意义。为了企业的持续发展，绩效考核工作不只要做，而且要研究考核中不断出现的新情况、新问题，积极探索解决的最佳方法，不断推进考核制度，使绩效考核工作发挥出增强对员工激励、开发和提升员工能力的重要作用，成为企业实现发展战略的助动力和加速器。

1、以《中层干部管理承诺书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，由公司与各科室、中心负责人签订《中层干部管理承诺书》，作为对领导班子的考核目标，具体分本职工作、中心工作和分管工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。

2、以《党风廉政建设责任书》、《综合治理安全责任书》为抓手的廉政建设。公司与各科室、中心负责人签订《党风廉政建设责任书》、《综合治理安全责任书》，作为对领导班子的廉政考核目标，确保能够领导干部能够做到廉洁清正、严格自律。

3、以《中层干部绩效管理办法》为依据，全面考核工作实绩。

一是工作业绩考核和德、能、勤、绩的测评。二是工作业绩考核，分为个人工作能力考核和部门工作考核，注重工作业绩的实现。测评方法包括：德、能、勤、绩等方面由党组考核、中层互考、下级测评。三是考核等级分为优秀、称职、基本职称、不称职四级。优秀：即在称职里产生，按照中层干部考核排名由高至低的顺序确定前3名为优秀；称职:即依据个人年终考核综合得分排名顺序由高至低按70%比例（四舍五入）确定称职人员；基本称职：即个人年终考核综合得分在85分以上人员；不称职:即个人年终考核综合得分在85分以下（含85分）人员。通过严格执行考核办法，达到对中层干部严格考核的作用。

三、目前实行绩效考核存在的问题

经过近几年的探索思考和实践，石河子烟草公司干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题：

1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。

2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量大小不一样的单位，考核的侧重点不一样，在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性。二是考核标准难以统一。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评准；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

3、考核方法不够灵活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，出现了平时不跟踪累计、年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。特别是在进行考察之前，有的单位少数表现不是很好的干部通过提前“活动”，有可能在民主推荐、民主测评中得票很高，“一票定终身”的现象在少数地方客观存在。

4、考核认定不够准确。一是重结果，轻过程。在干部考察工作中，由于时间紧、任务重，往往没有时间深入实地作过多的调查研究和考察“实绩”的大小、真伪以及取得实绩采用的方法、措施和原有的基础条件、工作难易程度等诸多因素，缺乏对实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解，实绩真假难以辨别。二是重眼前，轻长远。在干部考察工作中，通常只考察干部近年来甚至当的工作实绩，往往忽视了社会和经济发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件和有可能出现的问题等。三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，往往突出经济的、物质的和一些看得见、摸得着的“实实在在”的显绩，至于精神文明、政治文明建设以及一些基础性、长效性的和一时难以凸现“政绩”的工作，却相对被忽视了。

5、考核结果与使用不够紧密。一方面，实绩考核是一年一度地进行，往往考核工作还未开始或结束，干部调整工作已经结束，考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将实绩考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来。另一方面，客观上由于实绩考核还有不够完善的地方，考核结果还不十分真实、准确，致使公司在干部调整时，不能直接运用其结果，使的实绩考核与干部调整脱节。

四、绩效考核存在问题的分析

绩效考核理应成为企业的一种高效管理工具，然而在现阶段的实际运作中，却难以得到有效实施，原因在于：

1、缺乏绩效导向的企业文化

1.1 观念的制约。一是部分科室、中心负责人认为人力资源管理工作就是人力资源部门的工作，对人力资源管理工作仅仅是配合，没有宏观规划自身部门的人力资源管理建设；二是部分员工认为绩效考核就是惩罚，是扣工资的一个手段，一提到绩效考核，就习惯性地想到奖金，很少有人将绩效考核当成一种持续的、具有系统性的管理流程，从而产生了抵触情绪，这种观念直接影响了绩效考核工作的开展。

1.2 “老好人”文化的影响。在不得罪人的文化沉淀影响下，大家在做绩效考核时都不愿意做负面的评价，因此在考核时难免会造成情感上的主观评价，考核结果千篇一律，而且处在差的档次空无一人，使绩效考核流于形式，难见效果。

2、绩效考核工作准备不足

一是绩效考核在实施之前的宣传解释工作不到位，对绩效考核到底考什么、起什么作用的宣传解释做得较少，没有统一员工对绩效考核的思想认识；二是人力资源部门的绩效考核工作重点不当，工作重点应放在调查研究、分析各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。我们的精力应放在有重大意义的工作分析上，而不是在考核成绩的统计、填表、计算、排序公布上。

3、绩效考核系统本身存在问题

3.1 绩效考核指标的设计不够科学。一是绩效指标过粗，过于泛化，考与不考没什么差别，考核易流于形式；或者，绩效指标过细、过全，方案虽然完美，但失去重点，常常由于执行起来很烦琐，而无法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指标，失去了考核的实际意义。三是急于求成，考核指标的设立贪大求全，表格繁多、复杂，使考核由促进工作变成了要做的一项工作，占用时间较多，从而造成了员工的抵触情绪。

3.2 定性指标考核难度大。绩效考核定性的指标多，量化的指标少，考核难度大，评分尺度不易把握，绩效考核评分缺乏一个统一的可衡量的标准。

3.3 绩效考核体系的设计与企业现实情况的结合不紧密。绩效考核没有一个通用的成功方法，往往一个完美的绩效考核制度由于不适应企业自身的实际情况，造成了考核的操作性不强，难以达到预期的效果。

五、解决公司绩效考核存在问题的对策

运用PDCA破解考核中存在的问题

PDCA是四个英文字母的组合，P代表plan，D代表do，C代表check，A代表action。这是质量管理中常用的一个观点，也是目前开展的职业健康安全管理体系中运用的一个思想。其核心就是做好眼前的事情，规划以后的事情，一环套一环，螺旋上升。

1.1 计划（PLAN）。这是绩效的第一步，要根据每个岗位的特点，制定出绩效计划。正如人们常常所说的，“如果你没有制定计划，那么你就在计划着走向失败。”

同样的道理，成功的绩效管理是从做绩效计划开始的。年初，月初都要制定出本部门的绩效计划，这是推行绩效管理的至关重要的一步，是绩效管理能否取得成功的关键。各科室、中心制定的计划，要得经过考核小组审批同意方可执行，这样可以避免出现有些部门为了考核取得高分，故意制定较低的绩效目标。

1.2 实施（DO）。就是要对绩效计划实施过程进行控制，就是要在平时的工作中对各部门绩效目标的事实过程进行控制，及时找出偏差，要求其进行更正。这样不但对结果进行了考核，还实现了事中的考核，使得考核变的更加全面，而且还可以避免工作中出现重大失误而得不到纠正。

1.3 检查（CHECK）。对绩效考核的标准、实施以及工作中存在的问题，不断的检查改进。发现问题，及时进行改正，不断提高绩效考核的科学性和可行性。使绩效考核真正能够体现出激烈广大员工积极性的作用。

1.4 行动（ACTION）。这是绩效考核的最后一步，就是要结合前期的考核情况，以及最后的工作实际业绩对考评对象进行评价打分。也就是进行最终的评定，在这一过程中要包含反馈，既要向考评对象考评成绩，也要向其反馈考评过程，使之对成绩信服。同时，还要倾听考评对象的声音，作为制定下一个考评计划的开始。

应该指出的是，每一个循环都只是一个阶段，一个循环结束，意味着另一个循环的开始。如此，一环套一环螺旋上升，不断提高工作水平已及考评效果。

2、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。

科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。

3、在考核方法上，注重针对性、实效性。

目前，公司干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的问题却难以了解和掌握。因此，要改进这种传统的考核方法，必须从三个方面着手。一是要优化考核手段。要通过新闻传媒等途径向社会公布考核对象情况，让广大员工对考察任用干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸考察视角。通过现场察看、走访以及有重点的选择一些反映干部工作业绩的地方有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。

4、在考核认证上，注重实践性、准确性。

在考核认证上，要体现凭实绩、凭德才用干部的鲜明导向，一是要全面、历史地看待干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。针对民主测评领导干部时本单位测评结果有一定局限的问题，可以尝试采取立体式测评的办法，提高考核准确性。三是要组织考察组成员集中“议绩”。在考核、评价和认定干部的政绩时，必须采取考察组成员集体议绩，认真分析考察对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩。既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

5、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。

一是要与干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。

公司干部考核 篇5

科级后备干部考察材料

XXX，男，XX 年 XX 月出生，汉族，XX 年 XX 月参加工作，XX 年 XX 月加入中国共产党，本科学历。

一、政治坚强，具有较高的党性修养和政策理论水平该同志始终坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论 和“三个代表”重要思想武装自己，主动践行科学发展观，认真贯彻执行党的路线方针政策，自觉加强党性锻炼和理论 修养，具有强烈的政治认识、大局认识和责任认识，能时刻 保持清醒的政治头脑，始终坚持正确的政治方向、政治

立场，有着很强的政治鉴别力和政治敏感性，都能够旗帜鲜明、立 场坚定地维护党和国家的尊严和利益。

二、作风扎实，具有严谨认真的工作态度和强烈的敬业 精神 该同志具有强烈的责任感和事业心，主动进取，勤政务 实。他担任计生助理两年中，全镇计划生育工作有了较大进 步，在全县排名前列。担任党委秘书三年多来，顾全大局，凡事以事业为重，能够当好领导的参谋和助手，并且主动配 合其他部门的工作，尽职尽责。讲求实效，深入基层，开展 调查研究，明实情，出实招，踏踏实实，一步一个脚印，有 着敢于创新的精神、实事求是的态度和真抓实干的作风。对任何工作都认真细致，精益求精，一丝不苟，保证了各项工 作高标准、高质量、高效率。注重学习，学理论、学政策、学业务，与时俱进，不断丰富知识结构，拓宽知识领域，提 高知识水平。讲究团结，尊重领导，热度服务，公道正派，谦虚谨慎，以诚待人，在干部群众中具有较高的威望。

三、业务精湛，具有较强的工作能力和组织协调能力 该同志坚信，只有扎实的理论基础和较高的业务知识，才能更好地胜任本职工作，他坚持在繁忙的工作中，精心钻 研业务知识，努力提高自身职业素养，虚心向其他有经验的 同志学习，使他逐步成长为一名有过硬本领的业务骨干。作 为党委秘书，该同志能够协调好领导与领导、领导与干部之 间的各种工作关系，得到了领导和干部的一致好评。

四、清正廉洁，自觉地高标准遵守廉政方面的各项规定 该同志在廉洁自律方面坚持高标准，严格要求自己。认 真学习党风廉政建设方面的各项规章制度，坚持警钟长鸣，自觉抵制拜金主义、享乐主义。在改造客观世界的同时，不 断加强世界观、人生观和价值观的改造，艰苦奋斗，勤勤恳 恳，任劳任怨，不为名、不图利，耐得住工作的艰苦，守得 住生活上的清苦。

五、在此次副科级后备干部推选过程中，该同志坚持不打招乎、不搞串联，在参与推选的 105 票中，该同志得票数 为 42 票，得票数排第二名。

六、同志主要的缺点 是工作当中还不够泼辣大胆。

综上，该同志符合后备干部推选条件，予以推荐。

科级后备干部考察材料

一、基本情况

潘利众，女，1969 年 8 月生，现年 40 岁，回族，大专文化，1992 年 8 月参加工作，1995 年 5 月加入中国共产党，现任市环保局局办公室主任，科员。

潘利众局同志于 1991 年 7 月毕业于市环保局学校环保专业，同年 9 月分配到市环保局工作至今。其间，2001 年 8 月考取省委党校函授学院行政管理专业，参加在职函授教育，于 xx 年 7 月毕业，取得大专文凭。

二、德才表现：

自参加工作以来，潘利众局同志能主动地学习政治理论知识和专业业务知识，认真履行自己的工作职责，严格要求自己，服从领导安排，工作主动主动，兢兢业业。在开展环保宣传工作中，主动组织参加环保宣传讲课，组织各种环保宣传。在局办公室期间，能较好地协助单位领导抓好机关行政事务，具有优良的组织协调能力，曾多次被市市局、市局评为工作先进个人;xx 年被市委、市人民政府评为全市“环卫”先进个人，xx 年 7 月被地委、行署评为地区“环卫”先进个人。

潘利众局同志平时工作主动，作风正派，严格遵守法律和局规章制度，政治觉悟搞，组织纪律性好，廉洁自律，从未出现过各种不良行为和违纪情况。

三、主要不足：

理论深度有待提高。

四、民主推荐情况：

单位于 2016 年 12 月 18 日进行科级领导干部民主推荐，加推荐 23

人，赞成 22 人，得票数列第一。

科级后备干部考察材料

中层干部考核细则 篇6

为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。

一、考核内容

考核内容涉及德、勤、绩三个方面，重点为工作业绩及争先创优情况等，同时增加加分和减十项目。考核实行百分制量化考核，按得分分为优秀、良好、一般、较差四个等次。学校成立考核领导小组，负责指导考核工作，落实考核结果。

二、考核明细

（一）、德20分

1、不断加强思想道德建设、作风建设；勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动。

2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。

3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。

4、坚持原则．作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督批评。

（二）、勤10分

认真执行《市二中考勤制度》，严格落实学校值班规定，不脱岗，不主岗，尽职尽责。

（三）、绩70分

1、拥护和执行学校决定、决议，模范执行学校各项改革方案。工作有计划。能体现学校的办学理念和工作思路，年终或学期结束有工作总结。

2、出色履行岗位职责，主管或分管的各项工作有效地开展。工作得到学校的认可或获得上级的表彰和肯定，完成学校规定的教学任务。

3、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。

4、对本处室职员管理到位，激发其积极性，调动其全员参与意识，践行服务理念，保障教育教学工作正常运行。

5、认真执行档案归档的各项规定和要求，负责做好档案材料的收集整理，立卷归档保管利用和转递工作。

6、忠于职守并积极主动学习档案工作的有关业务知识，不断提高档案工作业务水平和工作能力。

（四）、减分项目

1、对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—5分。

2、因工作失误在各级有关媒体出现负面报道，每次扣5分。

3、因出现办学行为不规范等问题被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，每次扣5分。

4、管理学生不当，体罚学生造成不良影响的，每次扣5分。

5、学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。下通知人没有及时通知，每人次扣2分。

6、出现安全责任事故负，有关责任人每人次扣5分。

7、其他应扣分的行为，按具体情况轻重酌惰进行扣分。

三、考核办法

1、对照考核内容，对每位中层干部实行考核，量化打分。

2、德与绩两项通过学校领导和教职工代表分别对中层干部进行评议。学校领导班子评议占综合考核的40%，中层之间互评占综合考核的30％，教职工代表评议占综合考核的30％，合并计算。

3、其余各项按平时记录核算。

四、考核时间：每年考核一次，考核时间为每学年结束。

五、考核结果的确定

公司干部考核 篇7

中层领导干部的能力与企业未来发展命运息息相关, 因此, 在企业选拔中层领导干部的过程中应该采用极其严格的选拔任用资格和考核条件。力求把具有高素质高能力的人选拔到管理岗位上, 使选拔的中层干部能够为企业的发展做最大的贡献。

一、选拔中层管理干部的基本原则

1. 德才兼备, 重品德。

德才兼备是企业选用管理干部首先应该考核的内容之一, 但二者同时存在却少之又少, 因此, 在考察选用干部时应该把品德放在考察的第一位。德:即是一个人的人品、性格, 体现在工作中, 是忠诚、敬业、负责、踏实、上进。

一个人只有具备高尚的道德才能够在做事、做人上保持正确的方向。具有高尚道德的人, 才会有强烈的责任意识, 为整个团队着想。如果一个人把工资当成一种使命而不是当作谋生的手段, 真正为企业的发展做贡献, 对于这样的人, 委以重任才能使得企业放心、安心。而对于一个才华卓越的人来说, 如果没有高尚的道德, 越卓越的才华越会给企业的发展带来越大的危害。

2. 长处与短处并存, 看潜质。

在对中层领导选拔之初, 应该对候选人员进行考察, 从其长处着眼看清人的本质。在从基层领导选拔中层领导的过程中应该注重观察一个人的学习习惯、工作能力、管理能力等。在考核中应该看到考核人员的长处和短处, 做到大处看事, 小处看人。此外还应该注重从迹象看一个人的潜质, 迹象出现在事情发生之前, 因此, 选拔人员应该发现被考核人员的发展迹象看其潜质。

3. 临危不惧, 重心态。

对于一个中层领导, 应该做到“以有事之心处无事, 以无事之心处有事, 以做大事之心做小事, 以做小事之心做大事”。因此, 在选拔中层的管理干部时, 应该把心态的考核作为考察的一个重要项目。良好的心理素质不仅能够控制好自身的情绪还能耐心的解决工作中所遇到的种种问题, 中层管理干部作为企业发展的中坚力量, 不仅要协调好与高层领导干部的问题还要协调好于下属的关系。在实际的工作中往往会出现意想不到的困难, 如果遇到心态差的中层领导是不能胜任该工作的。良好的心态还应该宽容大度, 在处理人与人的关系时, 善于换位思考, 能够站在对方的立场上, 设身处地的思考问题、解决问题。这样的亲和心态才能让员工感到亲切和温暖, 并能获得心理上的安全感, 便于赢得别人信赖。

二、处理好中层干部自己能力问题

1. 处理好学历与能力的关系。

学历作为知识层次标志, 而知识是能力的基础, 但并不能说明具备了学历掌握了知识并不等于就具备了能力, 因此在选拔任用干部的过程中, 应该处理好学历与能力的关系。在现在的社会中, 学历作为工作敲门砖的现象越来越严重, 使得大批具备管理能力而没有学历者被拒之门外, 而有学历者, 但是无领导能力和管理水平者却被赶鸭子上架。在现实的生活中这种情况屡见不鲜。这种不公平的现象是不利于优秀人才选拔的。因而在选拔中层领导干部的过程中应该考虑到多种因素, 如学历、能力都应该兼顾不能偏废二者的任何一项。

2. 处理好年龄与能力的关系。

任用选拔年轻干部在企业选拔干部过程中都会存在的一个问题。但是, 就实际选拔来看, 年轻干部在选拔任用新岗位时出现了不相适应的现象。主要问题是因为某些管理岗位不适合年轻干部去管理。提拔任用干部年轻化是我们党用人“四化”标准中的“一化”, 但是就实际问题来说, 不能固守死板的教条, 而应该具体岗位具体分析。对于干部的选拔应该根据岗位的实际情况去考察, 力求处理好年龄与能力二者之间的关系。

3. 处理好测评与评价的关系。

对中层干部的选拔过程来说, 进行一定范围的测评是检验被测评者在群众中有无威信的主要手段。但是在测评中会出现业务型的干部测评分饰高于党政领导干部的测评分数, 这样的测评分数会挫伤干部工作的积极性。此外, 对于从事组织领导工作的, 往往根据测评分数来判断和衡量干部的优劣。认真分析便会得到这样一种现象, 有魄力的领导分数不高, 一些有事业心的老好人往往分数较高甚至满票。用这样的标准去选择领导不能选择出真正优秀的领导干部, 因此, 应该处理好测评与评价的关系, 在测评中应该注意公众的言论, 但是也不应该把言论当作选拔的唯一依据。

三、完善考核方法, 建立科学的考察机制

1. 策划高质量的领导考核标准。

考核指标体系通常为考核考察要素、评价要素、阶段分标准组成。这些考核指标应该按照比例平均分配。在指标的设置上应该遵循可考性的原则, 最为主要的是在操作说明上具体细致, 尽可能避免用抽象的言词。抽象的言词一般都具有相当大的模糊性, 难以有效的防止考核人员凭主观印象进行打分, 从而导致不同的考核者对同一对象的评定结果相差甚远。只有把考核的标准准确简单的呈现出来才能使得可靠性与可操作性有效地结合, 才能使得每个考核者能够根据被考核者的个体的特征给予准确的辨别和评价。从而大大减少考核者的主观随意性。此外, 对被考核人员的考核应该有人事部门专门组织, 只有这样才能把效益情况、人才培养、开创创新等考核标准综合考虑到。

2. 考核考察信息应该公正客观。

现如今, 政治体制的改革的不断深入, 加速了企业民主化的进程。企业在对中层领导干部的选拔过程中应该以民主的评议为主导。但是应注意到应该科学的确定参加考核人员的范围, 不能盲目的进行考核。此外, 下级员工因惧怕上级的打击报复, 往往对考察持以敷衍的态度, 不能真实的反映考核的内容。针对这些问题, 应该在考核的过程中采取抽样考核或者采取推荐考核者进行考核, 尽量的做到公平公正, 此外, 考核人员还应该对被考核人员的考察信息进行比对核实, 这样才是较为科学的方法, 同时也是客观公正的获取考核信息的直接手段。

3. 毛遂自荐, 自我评议为参考。

在现代企业中层领导的选拔过程中, 毛遂自荐、自我评议是考核过程中必不可少的一项手段。因为, 只有自己最为了解自己的所作所为, 也只有通过个人的毛遂自荐才能看出一个的人的理想和报复。通过毛遂自荐、自我评议可以使得考核者更为了解考核对象, 并且能够与民主评议的结果进行比对, 来看候选人是否能够认清自己、是否诚实。此外, 通过毛遂自荐、自我评议还能了解到考核对象的相关的其他素质, 如:组织能力、交流能力、表达能力等等多种综合素质的体现。虽然该过程不能作为考核的主要标准, 但是它作为一个辅助性的考核方式虽然不能改变考核结果, 但是可以使得考核更加公正。

四、结语

企业党务干部业绩考核的思考 篇8

企业党务干部考核中存在的问题

考核内容笼统。党务干部与其他行政干部共同考核，不能全面反映党务干部的真实情况。缺乏明确的量化标准，即使是对干部的德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但是从以往的考核内容上看，比较原则和笼统，往往无法进行实际考核。

考核评价不够科学。单一的考核结果缺乏层次性，对干部实绩的综合性评价不够，影响了考核的真实性，对责任目标以外的一些重要的工作未列入内容，考核结果不全面，影响了对干部评价的准确性，对不同的职级干部的评价标准相同，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。

考核方法简单。目前干部考核偏重于述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态考核，干部通常采用年终一次性集中考核，缺乏平时业绩考核。此外，不能根据党务干部的岗位职责和在考核中遇到实际情况灵活调整考核方法，也影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

建立科学合理的考核标准

为了保证企业党务干部业绩考核的真实公正，在制定考核目标、完善考核指标体系过程中，应把握好以下几点：

一是考核目标和指标体系必须针对干部德、能、勤、绩、廉等方面提出要求，特别是要细化德的考核办法，以便于全面把握干部的综合情况。

二是考核目标和指标体系必须符合当前大环境的时代特征和未来发展趋势，促进科学发展导向，促进干部树立正确政绩观。

三是考核目标和指标体系必须坚持普遍性和特殊性的统一，对不同类别、不同岗位、不同职务干部的要求要有所区别和侧重，注意进行分类定标，适当增加一些变量指标。

四是必须抓住能集中反映党务干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，根据党务干部工作中的难点问题和薄弱环节，设置重点指标和否决指标。

五是考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于笼统或过于烦琐。

六是必须准确界定党务干部业绩的内涵，最大限度地排除偶然因素和主观因素的影响，使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。

坚持业绩认定的客观性和准确性

企业中党务干部业绩考评是一项受多种因素影响的复杂工程，要客观而又准确地认定党务干部业绩，考核机制中必须坚持做到“六个正确对待”：

坚持做到正确对待党务干部业绩中主观和客观的关系。考核党务干部业绩，既要分析干部内在素质，包括思想品德、工作能力、思维方式、工作方法、业务水平、工作作风等对业绩的取得起直接作用的因素，又要分析地理位置、队伍实际等社会环境对业绩所产生的综合作用。

坚持做到正确对待党务干部业绩中继承和发展的关系。党务干部接任的起点和基础不同，在工作过程中付出的辛劳程度和最终绩效肯定有差异。有的前任留下的基础条件好，稍加“修整”便成“正果”；有的基础条件差，殚精竭虑方能扭“亏”为“盈”。考核认定现任干部业绩时，应在充分考虑其原有工作基础和起点的前提下，合理评定现任干部的阶段性业绩。

坚持做到正确对待干部政绩中主与次的关系。一个单位领导班子政绩的取得，是集体努力的结果。党务干部个人的作用在其中应占多大比例，要视其在成就各项事业的群体中所处的地位和发挥的作用而定。

坚持做到正确对待党务干部政绩中劳民和利民的关系。在现实中，有的党务干部人为造成“政绩”越多，员工群众负担越重、怨声越高的现象。因此，评定党务干部业绩，既要看办实事是否真实，又要看服务群众办实事是否惠民。

坚持做到正确对待党务干部政绩中效果和手段的关系。凡是符合上级的路线、方针、政策，符合国家法律法规和有关规定的都是正确的。而那些投机取巧、急功近利、杀鸡取卵的手段和方法取得的“业绩”，虽然名噪一时，却后患无穷。

坚持做到正确对待党务干部业绩中物质和精神的关系。考核党务干部业绩，要考核队伍风气、干部作风、综合治理、信访、队伍稳定等方面的情况，从而促使党务干部树立正确的政绩观。

（作者单位：大庆油田有限责任公司消防支队）

干部考核制度 篇9

为加强系各学生干部的素质建设，优化学生干部的结构，树立良好的干部模范作用，提高工作积极性，发挥更高的工作效率，以便好地为广大同学服务，也为了更好地完善对学生干部队伍的管理，做到对全系学生干部的管理有明确依据，特制定学生干部考核制度。考核最后结果将用于干部评优、换届选举等的参考依据。

一、考核范围

系学生会干部以及各班级干部。

二、考核形式

考核分定期考核和日常考核。定期考核每学期考核一次，分别在每学期期末进行。

三、考核原则

公平、公正、公开、合理、全面、客观性、灵活性、激励性

四、考核目的增强学生干部的凝聚力，提高干部队伍的总体素质，树立良好的形象。以评促建，使干部群体内部形成一种良性竞争的氛围。

五、考核规则

（1）考核基础分为75分，按相应条例加减分数。

（2）90~100分为优秀，给予内部表扬，学期末予以表彰奖励，并存入学生个人档案。

（3）89~75分为良好，学期末予以表彰奖励。

（4）74~60分为及格，可继任为学生干部。

（5）60分以下为不及格，劝其辞退或直接免职处理。

（6）每次考核完毕，考核的结果以书面形式公布，无异议即为最终结果。对考核结

果有异议的，可以依相关规定申诉。

六、考核制度

（一）系学生会各部门干部考核

（1）系学生会各部门干部日常考核由各部门部长或部长指定人员（部长监督）负

责，各部门每学期末进行民主评议；各部门部长日常考核由系学生会主席团负责；

系学生会主席团成员日常考核由系书记负责。

（2）加分项

 学习成绩优秀，期末成绩在班级前20%以内，且无重修科目者，加7分。

 获国家、省、市各种荣誉称号及通报表扬者加7分；获学校各种荣誉称号及通报

表扬者，加3分。

 各种会议、活动无迟到、早退和无故缺席等记录者，加5分。

 服从组织安排，对待工作认真负责，工作作风严谨，工作安排科学合理，能按时、按质完成各项工作任务，具有敬业精神和奉献精神，热心地为同学们服务，能树

立学生干部良好形象，期末民主评议获部门同事支持率高于80%者，加10分。

（3）扣分项

 学习成绩不佳，期末成绩在班级后20%以内，且有重修科目者，减7分。

 获学校各种形式通报批评者，减3分；获学校3次及以上各种形式通报批评者，减7分。

 学生会各部门开展大型活动或作出重大决定，未与书记或主席团汇报而擅自开

展、实行的，该部门所有成员均减5分。

 各种会议、活动请假（公假除外）、迟到或早退1次者，减1分；有2次迟到或

早退记录者，减3分；有2次以上迟到或早退记录者，减5分；各种会议、活动

无故缺席1次者，减2分；有2次无故缺席记录者，减5分；有3次无故缺席记

录者，直接免职处理。（注：请假必须以书面形式向主席团请假，各部门干事向

部长请假，口头请假无效，三次请假作一次缺席处理）

 未服从组织安排，对待工作未认真负责，工作作风不严谨，工作安排不科学合理，未能按时、按质完成各项工作任务，不具有敬业精神和奉献精神，未热心地为同

学们服务，未能树立学生干部良好形象，期末民主评议获部门同事支持率低于

40%者，减10分。

 部门间工作不配合，内部不团结，在工作上发生矛盾经协调后仍然不顾全大局者，减10分。导致工作不能正常进行且构成严重后果者，直接免职处理。

（4）注意事项

 受到学校纪律处分（警告）处分者，减10分。

 受到学校纪律处分（警告及以上）处分者，直接免职处理。

 对考核结果有异议的，请于考核结果以书面形式公布后一周内向考核人员提交书

面申诉材料，考核人员将于收到申诉材料后一周内给予明确答复。

（二）各班级干部考核

（1）各班级干部日常考核由各班组织委员负责，各班每学期末进行民主评议，系

学生会组织部负责考核各班级组织委员并监督班级干部考核工作。

（2）加分项

 学习成绩优秀，期末成绩在班级前20%以内，且无重修科目者，加7分。

 获一等奖学金者，加3分；获其余等级奖学金者，加2分。

 获国家、省、市各种荣誉称号及通报表扬者加7分；获学校各种荣誉称号及通报

表扬者，加3分。

 无迟到、早退、旷课、旷会等记录者，加5分。

 能力素质、工作素质、工作实绩高，对工作有高度的责任心，具有敬业精神和奉

献精神，热心地为同学们服务，能树立学生干部良好形象，期末民主评议获班级

同学支持率高于80%者，加10分。

（3）扣分项

 学习成绩不佳，期末成绩在班级后20%以内，且有重修科目者，减7分。

 获学校各种形式通报批评者，减3分；获学校3次及以上各种形式通报批评者，减7分。

 班级开展大型活动或作出重大决定时，未与书记或班主任汇报而擅自开展、实行的，该班级所有班干部均减5分。

 各种会议、活动或基本课程请假（公假除外）、迟到或早退1次者，减1分；有

2次迟到或早退记录者，减3分；有2次以上迟到或早退记录者，减5分；各种

会议、活动无故缺席1次者，减2分；有2次无故缺席记录者，减5分；有3

次无故缺席记录者，直接免职处理。（注：请假必须以书面形式向负责人请假，口头请假无效，三次请假作一次缺席处理）

 能力素质、工作素质、工作实绩不高，对工作缺乏责任心，缺乏敬业精神和奉献

精神，未热心地为同学们服务，未能树立学生干部良好形象，期末民主评议获班

级同学支持率低于40%者，减10分。

 班级间工作不配合，内部不团结，在学习、工作上发生矛盾经协调后仍然不顾全

大局者，减10分。导致学习或工作不能正常进行且构成严重后果者，直接免职

处理。



（4）注意事项

 受到学校纪律处分（警告）处分者，减10分。

 受到学校纪律处分（警告及以上）处分者，直接免职处理。

 对考核结果有异议的，请于考核结果以书面形式公布后一周内向系学生会组织部

提交书面申诉材料，系学生会组织部将于收到申诉材料后一周内给予明确答复。

本考核制度自公布之日起实施，望系学生会以及系各班级全体学生干部严格遵

守，认真执行。

实施过程中，视需要可对本制度适当修改。

本制度的解释权属艺术与设计系学生会组织部。

艺术与设计系学生会组织部