导购员管理规定

导购员管理规定（精选9篇）

导购员管理规定 篇1

商场导购员（专卖店）管理条例

第一条 目的

一、提升大都会家居各专卖店的店面形象、品牌形象、服务形象。

二、规范家居商场的专业化、标准化管理。

三、提升各品牌专卖店的销售业绩。

四、保证商场的经营秩序正常进行。

五、维护消费者合法权益，树立良好的品牌形象和服务口碑。

六、促进各品牌专卖店的正当竞争。

七、维护、提升、发展大都会家居的商业品牌。第二条 管理标准

一、积极参与大都会家居商场的形象工程、人气工程建设。

二、积极参加每日晨会，并将商场要求的相关信息及时传递专卖店负责人。

三、积极参加品牌意识、管理意识、服务意识等方面的培训以及商场的各项集体活动。

四、积极参与商场各类正当的促销活动和公益事业。

五、严格遵守商场的各项规章制度，未发生任何安全事故、经营事故、责任事故。

六、服从商场工作人员的各项管理。

七、遵章守纪、合法经营、做到消费者零投诉。

八、能够坚持原则、抵制不良风气、主动维护商场形象和正常经营秩序。

九、对商场的各项管理工作，能够提出合理化建议，有利于商场各项工作的改进。

一、消防安全管理

1、专卖店工作人员不准在店内吸烟，如违反，对当事人罚款100元。

2、顾客在店内吸烟能及时制止。如违反，对当事的专卖店工作人员罚款10元。

3、不在店内违规使用微波炉、电炉、电壶、电饭煲、酒精炉、花线等；不在店内点蜡烛和可燃蚊香；无私自改动电器设备、线路和消防设施。如违反，对专卖店负责人罚款200元。

4、店内消防栓、灭火器材未被遮挡、影响使用或被挪作它用；防火卷帘门下未堆放商品和杂物。如违反，对专卖店负责人罚款100元；

5、未经允许，不私自开关公共区域照明、通风设备或手扶电梯等相关公共电器设备。如违反，对当事人罚款50元。

二、店面管理

1、店面形象符合标准，门楣标识清晰，不破损。店内装饰，如：灯光、吊顶、墙面、地板、地砖、隔断等无损坏、无脱落现象。如违反，对专卖店负责人罚款100元。

2、店面环境整洁卫生，样品清洁。如违反，对专卖店负责人罚款50 元。

3、样品摆放不凌乱，店内无包装杂物等。如违反，对专卖店负责人罚款50元。

4、未经申报批准，不在营业时间上样、拆样、不占用公共走道。如违反，对专卖店负责人罚款100元。

5、爱护店内和商场公用设施（如：商场的基础设施、绿化设施、电器设施、消防设施等）。如人为造成公用设施的损坏，对专卖店负责人罚款200元；并赔偿相应损失。

三、导购员管理

1、所有导购员上下班必须由本人在指定考勤机上打卡，任何人不得代替他人打卡。如违反，对当事人双方各罚款50元。

2、按规定要求参加每日晨会。如违反，对当事人罚款10元。

3、参加商场规定的迎送宾制度，迎送宾时礼仪形象、站姿规范，如违反罚款10元。

4、上下班必须走员工通道，不迟到早退、迟到早退三十分钟内者。对当事人罚款10元。

5、迟到、早退超过30分钟者按旷工半日处理。对当事人罚款20元。

6、不准在专卖店和商场内用餐、吃零食、水果。如违反，对当事人罚款10元。

7、刷完考勤卡、开完晨会后，不准在商场休闲水吧以及外出早餐。如违反，对当事人罚款10元。

8、营业时间结束时，顾客离开专卖店后方可更衣离岗。如违反，对当事人罚款10元。

9、营业时间不允许坐躺、前趴、后靠、手插兜、双臂报胸、托腮、脚蹬柜、翘二郎腿。如违反，对当事人罚款20元。

10、上岗着工装，佩带工号牌，按要求穿黑色皮鞋或黑色布鞋，整洁卫生上岗；男员工不许留长发、染发、长指甲、扎辫子、留大胡须等；女员工发型梳理整齐，长发须打发夹，不染浓度异色、宜施淡妆，手饰佩带典雅适可、不得涂浓色指甲油。如违反，对当事人罚款10元。

11、当班时间不上网聊天、玩电脑游戏，玩手机，不看非业务范围的各种报刊杂志，做与工作无关的事情等。如违反，对当事人罚款10元。

12、不乱扔果皮纸屑，店内垃圾应及时清扫并请倾倒在商场指定垃圾点，禁止工作人员用商场内(为顾客准备)的垃圾箱；不准向场内公共过道的绿化植物花盆内倒水、丢杂物、吐痰。如违反，对当事人罚款10元。

13、不准在商场内打闹、嬉戏、喧哗；营业时间串岗、聊天、搬弄事非。如违反，对当事人罚款20元。

14、积极参加公司组织的各项培训和集体活动。如违反，对当事人罚款10元。

15、当班时间未经商户负责人或楼层主管允许，不准私自离岗外出办私事，如违反，对当事人罚款20元。

16、不得私自涂改、销毁、丢弃考勤卡。如违反，对当事人罚款20元。

17、导购员不准无故旷工。如旷工，将对专卖店负责人进行通报。对当事人罚款50元。

18、不准在营业场所吵架斗殴；如违反，对当事人罚款100元。

19、服从商场管理人员处罚，不讽刺、辱骂、纠缠管理人员。如违反，对当事人罚款100元。

20、不与顾客发生争吵，贬低顾客或讲脏话、粗话辱骂顾客。如违反，对当事人罚款100元。

四、销售管理

1、专卖店内严禁销售未申报、登录的产品以及“雷同产品”。如违反，对专卖店负责人罚款200元。

2、因产品问题或服务不周引起顾客批评、投诉，一个月内接到顾客投诉一次，经查证属实，对当事人罚款50元，并责成专卖店负责人限时解决顾客投诉问题。一个月内接到顾客投诉两次及以上，经查证属实，对当事人罚款100元，并责成专卖店负责人限时解决顾客投诉问题。

3、售后服务中能够正确处理顾客投诉，如果发现未处理好，造成媒体曝光，损害大都会家居形象，对专卖店负责人罚款2000元，并责成专卖店负责人限时解决顾客投诉问题。

4、同城市各连锁经营专卖店内销售的同品牌、同款式、同型号的商品价格必须统一。如违反，对专卖店负责人罚款100元。

5、《商品订货合同》、《缴款单》、等填写规范、真实、完整、清晰。如违反，对当事人罚款10元。

6、应遵守商场制定的退换货制度，如不执行或故意拖延退换货事宜，有意刁难顾客及不服从主管部门裁决，对专卖店负责人罚款1000元。

7、专卖店内严禁销售“三无”产品、“假冒伪劣”产品。如违反，对专卖店负责人罚款2000元。

8、摆放商场统一制定的商品标价签，摆放规范，做到明码标价、一物一签；标价签内容真实准确。无私自涂改现象。如违反，对专卖店负责人罚款200元。

9、经营过程中严禁场外交易或私自收银、开虚假单证。如违反，对专卖店负责人罚款2000元。

10、销售商品不乱打折扣、不违规操作。如违反，对专卖店负责人罚款2000元。

11、在销售过程中应如实向顾客介绍商品，不贬低、诋毁其他专卖店产品。无不正当竞争现象，如违反，对专卖店负责人罚款500元。

五、发生下述事件，当事人予以辞退。

1、多次违规违纪，屡教不改者。

2、聚众闹事，严重影响商场正常经营秩序者。

3、严重损害大都会家居商业品牌形象，造成媒体曝光者。

六、发生下述事件，当事人予以辞退，并追究法律责任。

1、盗窃商品、公物、资财者。

2、私自收款、贪污公款者。

3、由于渎职行为给商场或商家造成巨大损失者。

4、使用违规电器并造成损失和给商场造成不良影响者。

导购员管理规定 篇2

(一) 导购员需求的预测

1、营销管理部门预测法。这种方法是组织内有关营销管理部门根据以往的经验和本组织内导购员将会出现的情况, 对导购员需求进行预测。例如, 可以根据前期的任务完成情况, 预测将来如果增加相同的任务将要增加多少导购员。这种办法是在实践中比较常用的一种方法。

2、综合分析法。即由组织内各个营销管理层根据自己的实际情况进行预测, 组织的职能部门再根据基层的数据进行分析, 进而形成导购员总体预测。

3、数学模型法。主要包括回归模型和经济模型。回归模型主要包括一元线性回归、多元线性回归和非线性回归模型。对导购员需求产生影响的, 大多数为两个因素以上, 这就要多元线性回归, 如果某个因素与人力资源供给没有线性关系, 那么我们就必须采用非线性回归方法, 这些方法通常采用计算机处理。

(二) 导购员招聘的要求和方法

1、导购应具备的基本素质

(1) 强烈的自我推销意识。对导购员而言, 推销意识就是要有“我一定要让顾客喜欢我并信任我”的观念。强烈的销售意识是导购员对工作、企业、顾客和事业的热情、责任心、勤奋精神和忠诚的结果, 能使导购员发现和创造出更多的销售机会。

(2) 较强的亲和力和语言表达能力。首先, 服务是态度问题。导购员面对的是人, 推销是心与心的交流, 导购员要用热情去感染对方。热情多散发出来的活力与自信, 会引起顾客的共鸣。一位销售专家曾经说:“热情在推销中占据的份量在95%以上, 导购员会因为过分热情而失去一笔交易, 但会因为不够热情而失去100笔交易。”顾客不在光顾的原因有90%是因为现场销售人员缺乏礼貌, 而不是价格、品种、服务设施等方面的因素。其次, 服务是方法问题。导购员向顾客提供的服务包括金钱以及非金钱服务。前者指对顾客的优惠、提供奖品等;后者包括:正确的礼仪、亲切而专业的建议、提供有价值的信息、售后服务的安排、提供购物的乐趣和满足感。

(3) 快速反应的头脑。对导购员而言, 必须具备“5S”服务原则的灵巧, 也就是快速反应的头脑, 去创造和满足顾客的需求。所谓“5 S”服务原则指的是微笑 (smile) 、迅速 (speed) 、诚恳 (sincerity) 、灵巧 (smart) 、研究 (study) 。微笑可体现感谢的心与心灵上宽容, 笑容可表现开朗、健康和体贴;以迅速的动作表现活力, 不让顾客等待是服务的重要衡量标准;以真诚的态度工作是导购员的基本心态和为人处事的基本原则;以灵巧、敏捷、优雅的身体语言来获得顾客的信赖;要时刻学习和熟练掌握产品知识, 研究顾客心理以及待客与应对技巧。

(4) 认真做好每一件事情的信念。导购员要经常检查天花板是否有污垢、灰尘、蜘蛛网等物, POP广告是否变色、污损, 地板是否有垃圾、纸屑, 陈列柜是否有灰尘, 样机是否脏了, 商品型号、颜色、类别摆放是否有序, 是否需要补货, 新品是否上架了, 等等。销售点就是导购员的阵地, 要以最好的形象展现在消费者面前。

2、招聘导购员的方法

(1) “一分钟”介绍法。在一分钟时间内介绍自己, 要求语言简洁, 重点突出, 口齿清晰, 这种方法能够清晰判断出应聘者的语言表达和组织能力。

(2) “现场推销秀”法。给应聘者某种道具 (如一支钢笔、一本书等) 要求其进行现场推销, 这种方法能够从中发现具有推销潜质的应聘者。

二、导购员的培训

(一) 导购员培训的原则

1、创造满足需求原则。消费者产生消费的过程中, 销售的艺术是满足和创造顾客的需求。顾客是根据问题做决定的, 问题越突出, 需求越强烈。

2、利益原则。应该让导购员明白:我们卖的不仅仅是产品, 而且也是产品带给顾客的利益——产品能够满足顾客什么样的需要。利益包括:产品利益 (即产品带给顾客的利益) 、企业利益 (即企业的品牌、技术、实力、信誉、服务等带给顾客的利益) 、差别利益 (即能够带给顾客竞争对手所没有的利益, 也就是产品的独特卖点) 。

(二) 培训的时机和内容

1、上岗前的培训。新聘导购员在任职前要接受产品基础知识、导购基本礼仪、企业文化及销售流程等。

2、在岗培训。在岗培训主要包括下列情况: (1) 本企业及竞争对手新品推出上市之时, 要培训的内容是本公司新产品卖点介绍及与竞品相比的优劣势分析。 (2) 本企业主推方向根据市场情况有所变更之时, 要培训的内容是市场情况介绍、变更后主推产品的卖点分析以及相对应竞品产品主推卖点分析。 (3) 本企业开展促销活动的时候, 需要培训的内容有促销活动的讲解、促销活动中需要注意的事项、促销物料的管理及发放标准、促销活动在现场销售中运行方法等。 (4) 市场发生动荡、销量下降、各种突发事件的产生和出现典型的投诉问题的时候, 需要培训的内容是市场情况分析、投诉问题分析、优秀导购经验分享等。

(三) 培训的方法

1、建立导购成功案例档案库。鼓励导购将自己工作过程中的成功案例讲出并写出来, 筛选出其中优秀作品, 并在每个案例之前对该名导购进行独立介绍, 在公司选配人才的时候可以优先考虑。

2、现场观摩法。对于二、三级市场的导购可以组织到省会城市重点卖场进行现场体验, 学习本企业及竞品导购员好的推销技巧。

3、师徒培训。新招聘的导购员或临时导购员, 要请有丰富经验的正式导购员做“师傅”, 接受师徒培训。

4、例会培训。在例会上接受相关导购知识与技巧的培训, 或一方扮演顾客一方扮演导购员进行模拟练习, 或者收集顾客疑难, 提炼回答用语, 统一回答口径, 重点解决导购过程中存在的问题与困难。

三、导购员的激励

(一) 导购员激励的原则

1、物质激励和精神激励相结合。人既有物质需要, 也有精神需要, 相应地, 激励方式上就应该支持物质激励与精神激励相结合。针对商场的导购员应该采取物质激励 (奖金或者提成) 和精神激励相结合的方式 (进行书面或者口头表扬, 树立服务标兵等方式) , 根据马斯洛的需求层次理论, 在满足了生理和安全的需求之后, 还需要有社会需求, 这就是情感、归属、被接纳、友谊等需求。

2、正激励为主, 与负激励相结合。正激励是指表扬、奖励等正面激励的方法, 负激励是指批评、惩罚等负向的激励方法。正激励和负激励各处针对不同的行为, 在实际中, 要将二者结合运用但是, 实验和实践都证明, 正激励的激励作用更大, 管理者在坚持正激励与负激励相结合的同时, 应坚持以正激励为主。在实践中就是绝大数导购员的工作评价符合优秀的原则, 对导购员的奖励具有更大的普遍性, 而惩罚只是少数人。

3、有针对性。激励的起点是满足员工的需要, 但员工的需要存在着个体差异性和动态性, 因人而异, 因时而异, 并且只有满足最迫切需要 (即主导需要) 的措施, 其激励强度才大。因此, 企业在进行激励时, 必须进行深入的调查研究, 了解员工的需求层次和需求结构的变化, 然后采取有针对性的激励措施, 这样刁能事半功倍。例如女性导购员相对而言对报酬更为看重, 而男性导购员则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异, 一般20——24岁之间的导购员自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求比较高, 因此“跳槽”现象较为严重, 而25——28岁之间的导购员则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定:在文化方面, 有较高学历的导购员一般更注重自我价值的实现, 而学历相对较低的导购员则首要注重的是基本需求的满足。因此在制定激励机制时要考虑到导购员的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。

(二) 导购员激励的方法

1、考评激励。考核核心在于制定科学的关键业绩指标 (KPI) , 导购员的KPI包括定量指标 (绩效) 及定性指标 (能力) 两方面。

定量指标包括销售额、利润、商品的耗损率及返货率、顾客退换货及投诉;定性指标包括仪容仪表、服务规范、劳动纪律、服务意识、销售技巧、商品知识、敬业精神、工作积极性、责任心。因为导购员工作现场在商场, 厂家不能全面及时的掌握导购员的工作状况, 因此需要通过商场的KPI指标进行考核, 这样可以更为有效的掌握导购员的销售状况和服务技能水平。

2、薪酬激励。导购员底薪是导购员生活的基本保证, 底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进:底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足。如果导购员提成在同类品牌中无竞争力, 就如同产品无竞争力一样, 得不到导购员的积极推荐, 很难有量上的突破, 满足不了优秀导购员对销售量的追求, 留不住优秀导购人材。高底薪只能暂时先把人才吸引过来, 高提成能对导购员形成较大的奋斗激励。但是高底薪使一些导购员抱有多卖不多拿、少卖不少拿、不卖也照拿的想法, 多劳多得的良性激励方式得不到体现, 极大地影响了导购员的销售积极主动性。因此, 导购员工资的主要组成应为:工资=底薪 (基本底薪+考核工资) +提成。其中提成与底薪的正常比例标准一般为2:3, 许多淡旺季不太明显的品牌一般都是这个水平, 并且可根据导购员素质及技术要求的不同而略有浮动。

管理导购：你还有什么招 篇3

理念宣导，责任定位

基层人员管理最重要的是梳理导购人员的理念，人员入职后要进行岗位职责和责任感的宣导，并将其作为一项重大的工程推行下去。通过宣导，让导购人员建立责任感、危机感、荣誉感。

责任感确立后，还要对终端职责岗位内容进行细分，让导购人员明确自己的工作重点核心内容和要点，例如：明确销量考核、新品激励、陈列标准、理货要求、信息反馈、话术考核等考核项目的标准和要求。公司应将以上诸项与薪资考核挂钩。收入的高低与日常的管理紧密相连，会增强他们执行的主动性。

日报、周报、情报、汇报等要及时反馈现场动态。导购员的日报是用导购手册记录当天的销售状况，周报是汇总一周的销量，竟品的动态情报包括：价格的调整、促销活动的执行、陈列位置的变化，甚至竟品有人走访市场、团购、导购换人等细节都要及时汇报，为公司提供情报，以便自己公司尽快地调整政策、力度进行有效应对。同时，公司也能了解导购员在现场的工作状态，以及每日、每周做了哪些事情。

信息的收集能够直接感受到我方产品的销售状况和宣传方式的优劣，可以及时和持续地了解竞争对手的情况，掌握竞争对手的销售状况和宣传策略，能及时地反馈不停变化着的市场和消费者的信息。导购员忠实的纪录和及时提供的信息，是市场管理和策划的重要信息来源。

专业化的培养和提升

这是导购的形象工程建设。导购是前沿的形象人员，一个精神面貌好、笑容满面、衣着整洁的导购人员给消费者传递的信息是真诚的、专业的，会提高产品的美誉度和销售额。导购的规范化管理是需要加强的一个环节，公司可将导购的工作服、胸卡、在岗卡等日常佩戴等基本规范计入基础考核中，市场巡查过程中发现有问题的要给予指正和罚款，以便提高其基本的规范性。

导购会议是在有条件的情况下进行的导购周会制度。如果实在困难，公司可开半月会。平时可通过打印促销信息条传递信息，或是进行短信群发、电话等快速传递促销活动信息。导购的周会，可着重依据月度销量各门店的达成率对比、销售阻碍分析、导购需要的支持、竞品信息、整改建议等门店周度情况进行分析总结，提出问题，解决问题。同时，导购聚集在一起也可以交流各自的销售经验、单品推广手段、促销方法等。对于周度销量第一的导购可给予表扬，刺激其他导购进行追随超越，或是给予小奖品进行奖励，进行人性化管理。

坚持导购日常行为规范和当月促销活动奖励的考核，会让导购与其他导购沟通交流时，为自己公司经常开会、小奖品激励等正规化操作感到自豪，有利于提高团队的战斗力。

导购主管可追踪导购的日常考核，检查在岗、投诉、业绩、促销等情况，强化现场培训、现场指导、现场整改。

培训要接地气。导购员的培训忌讳长篇大论的废话，太多的销售专业术语和冗长的条框会让导购找不到方向和突破点。给予导购的培训其实越简单越有效。

导购需要做的是对产品卖点的准确把握，然后留住目标消费者，提供最适合消费者需求的产品介绍，并以良好的态度和服务博得再次购买的可能。

要找准顾客需求，就要在销售中总结出应对消费者的“疑虑话术”。所谓“疑虑”，就是消费者常常会对本品发出的疑问，主要有：1.价格疑虑：在保证质量的前提下，尽量省钱是大多数人考虑的重点。2.品质疑虑：怕上当受骗，质量得不到保证。3.效果疑虑：效果能否得到实现，也是消费者担心的一个主要问题。4.与竟品同质化产品对比的疑虑，比如：为什么比竟品贵？竟品怎么好，质量怎么样？

导购团队可总结出自己门店出现的顾客疑虑和自己的成功应对案例，解决不了的，大家讨论，或报上级，请求话术指导，最后记录在销售话术手册上，运用到实战。同时，进行销售技巧的专项培训，现场模拟训练，打造导购的专业水准。

导购人员的晋升有路径

很多导购员没有晋升的路径，他们“做一天和尚撞一天钟”，没有更大的上进心，好点的企业基本工资会象征性地涨点，而大多数导购因为看不到“前途”，做一段时间解决“眼前之困”后，有新机会就会离开。这种情况也压制了一些有潜力的优秀导购员的发展。

导购分级管理是给予优秀导购、做出销量业绩增长的导购一个工资递增坎级，增加导购的积极性和满足感，就像是自己在做事业一样，有前途，有愿景，有价值体现。不同级别代表从业时间的长短和工作能力的强弱。

例如，可将导购分为四个级别，逐级增高。四级为初级导购，试用期3个月，期满后合格了升为三级导购。同时，一个级别的基本工资为150元，经过努力做到一级导购的人员可以晋升导购组组长或是卖场督导，工资可以增加到基本工资1500元加整体销售奖励。

这样的机会每个人都可能有，一切按业绩和表现说话，级别的升降都有可能。也可以给导购换个称谓：初级导购、铜牌导购、银牌导购、金牌导购、明星导购。制造不同的称谓和级别，引导导购人员通过努力实现自身的价值坐标。这样，人人处在竞争的危机中同时又活在希望中，既能达到有“抱负”的导购人员的期望，也会淘汰业绩很差蒙混过关的不合格导购人员，肃清队伍。

导购分级的前期应召开会议，制定详细的级别定位、对应工资标准、补贴标准。级别不同，待遇、补贴、福利也不同，让导购能够体会到高待遇的满足感和竞争意识。同时，对于销售任务量，可根据卖场的规模和销量制定出销售任务量，按实际达成率进行考核。

人性化回归，关爱员工

很多公司不注重基本保障，例如基本薪资和保险，总是想当然地认为自己的提成高，只要销售量多，拿的钱就会很多。但是基层的导购需要的其实是“定心丸”，一个基本的保障比那些眼前看不到的“高提成”往往更能让他们感到实惠和安心。

很多基层的导购并没有太远大的志愿，追求的往往是“先稳定，再发展”的常规老路子。基本薪资和保险的缴纳和周边的同行一对比，低于竟品的就会感到低人一等，无形中就会打击他们的积极性。如果工作中再受到上级领导的“打击”，他们的积极性更会一落千丈。所以，公司制定一个很高的销售提成是好事，但是先让导购安心更是大事。

了解每个员工的特长，记住他们的生日，在他们生日的时候，公司可以提前表达对他们的祝福；除了正常的月度销售奖励以外，员工还能得到洗化产品等小福利，会使导购感到公司的人性化关怀和悉心呵护。食品企业可以赠送相应的食品作为月度、季度小福利，这对公司的口碑宣传和团队的稳定都会起到很好的作用。此外，过年过节的时候还可以给员工准备适当的福利。一些大型的旅游活动也可邀请年度优秀导购参加。在整个销售团队中，要给予导购团队与其他部门一样的重要地位。

导购员管理制度 篇4

一、管理制度

（一）基础管理

1、导购员面试合格后需到公司指定商超实习七天（实习期间15元补助），合格后正式上岗。严禁无面试、无实习、无培训、无手续上岗，否则对相应业务员负激励50元/人。2、3、4、导购员上岗7天（含7天）提出辞职不予发放工资。导购员上岗7天以上不足30天的工资按出勤天数计算（20元/天）。导购员离职需提前15天提出书面申请并到公司办理相关手续，离职时间不得安排春节前后一个月及黄金大假，否则当月工资不予发放。如参加公司正规培训，上班未满一年者扣除培训费200元。

5、导购员培训合格后，需与公司签订一年以上合作关系。合作期内无故离职，违纪开出、自动离职者将扣除违约金500元。

（二）作息时间

1、导购员作息时间根据所住商超情况而定（每天工作时间不得低于8小时）；

2、导购员按排好自己的订货、上货。销售等工作，如有休息时间，休息时间与相关业务员协商，但不能是节假日、周五、六、日，同时报终端主管批准。

3、如需请假，必须提前向业务员和商场相关部门负责人报批，获准后方可，否则罚款50元/次。

※ 外地导购员请假回家，必须提前7天向业务员提出申请，批准后方离

开岗位且请假不得超过3天，不得安排在节日期间；超出5天未归者

按自动离职处理，同时报终端主管备案。

※ 事假提前三天告知业务，批准后方可离岗且不得超过三天；

※ 病假需出示区级以上医院的就医证明。

4、因突发事件，如急病、丧事，未及时提前申请请假者，应于第一时间

用电话向主管请假。

5、事假每请一天，当日工资全部扣除，并扣除相应补助。

二、奖罚制度

（一）日常考核：

1、不得在卖场扎堆聊天、嬉戏打闹或远离工作岗位，否则罚款考核50

元/次.2、在卖场积极主动叫卖，热心向消费者介绍产品，否则第一次罚款20

元，第二次罚款30元，第三次当场开除。导购人员对产品和业务知识不

熟悉，不能回答巡查巡查人员提出的常识性问题，对导购员给予50元/

次的处罚。

3、严格遵循产品先进先出原则，如果发现终端陈列有过期产品（包括赠

品、试饮品），一经发现给予50元/次的处理，并转为试用。

4、维护公司形象，合理使用公司促销物料、不得有流失、乱涂、乱写、乱弃现象，否则第一次罚款20元，第二次罚款50元，第三次发现私自将

促销物料归为己有的，按单次物料配送金额10倍处理。

5、公司要求的例会，无特殊原因迟到一次罚款10元（迟到30分钟以内的）；无故缺席罚款50元。对连续三个月销量下滑的（非正常），予以解

聘处理。

6、7、必须在工作时间内保持电话畅通，否则每次50元罚款。本公司导购员不得兼职，发现立即解聘，并扣除所有应发工资。

（二）工资制度

a、工资构成：月薪=底薪+全勤+提成+奖金（罚款）

b、底薪：单人单店1000元/月（任务两万元）

完成任务提成（未完成任务不参加提成）：

1、袋酸、杯酸、板酸以及特价产品，0.5%提成；（依照经销商 店内的供货价）

2、复合果粒，大果粒按实际销售额（依照供货价）1%提成；

3、冠益乳系列按实际销售额（依照经销商 店内的供货价）5%提成；

说明：工龄在1年以上的底薪增加100元/月（离岗7天以上视为重新上岗）

考核：完成当月销量任务，发放全额底薪；完成当月销售任务，提成发放则依照任务完成比例，即实发提成=提成销量+提成率（提成产品

完成率小于80℅，不予提成）。

补充：

XXX商贸有限公司

导购员管理的苦恼及出路 篇5

影响阵地战的最重要因素就是导购员，可是如何管理和提升他们的作战能力呢？以下一些问题常常让我们很苦恼？好导购一定是从实战中带出来的！

一、导购员水平不高，缺骨干？

1、调查分析导购员基本资料和情况，对导购员的能力、心态、品质分类。

安排。

3、只要我们认真分析，一个办事处总能找到2-3个优秀的骨干来，树立标杆！

4、发挥优势，通过组合克服缺点！

二、什么样的导购员才是优秀？

1、优秀导购的共同特征：

1)充满激情、追求第一。2)快速成交能力强。3)敢于承担、敬业。4)以公司利益为重。

2、导购员KPI考核：

为了选拔优秀、岗位调整、推动业绩增长，需要实行KPI考核，主要考核指标有：同比增长、任务完成率、商场排名、主推任务完成率、销售费用率等分别乘以一定的系数综合考评，否则不能服众！季度考评一次。

3、星级评定:

除了星级工资，对季度增长或完成季度任务的五星级导购员按门店销售/2计提0.1%的季度奖，吸引导购员对五星级的追求、渴望！

4、导购导师KPI加分制度

三、优秀导购员从哪里来？

1)想想各种专卖店、连锁店不断地开店，他们的人从哪里来？ 2)领导重视、选择合适的渠道发布招聘信息、员工从基础做起！

3)要抓住机会从苏宁、国美等连锁店关店中择优录取。

4)竞品优秀的老手，但放在一些不大重要的门店被埋藏的种子。

四、如何有效挖掘优秀导购?

1.让弱势品牌为给我们免费培训新员工。“养人不如挖人来的快”，“先下手为强”—

—先让别人来培养，然后自己来“端锅”。优秀导购可从强势对手中挖！2.把竞争对手的优秀导购员挖过来就意味着不但加强了自身的终端力量，同时这种

“釜底抽薪”也是对竞争对手的有力打击！具体做法如下：1)打探与验证。2)关注与观察。3)寻求接近。

4)适时的人文关怀。5)树立威信和敬意。6)深入与渗透。7)探测去留意向。

8)把握时机，主动出击。

五、导购员的职业通道和职务调整、轮岗、淘汰！

六、如何留住骨干导购？

1)销售好就是最好的导购管理，品牌强势导购做得就有优越感，当然也容易留住

人。员工要生存，他们也需要通过不断提升销量来提升收入。2)多沟通，感情留人，成为员工的知心人。

真正地关心员工，了解他们的期望，并将这种关心和爱护变成一种习惯。为他们的排忧解难，了解他们所思所想，甚至能够够想到她们的生活所需。如通过关系帮忙解决如子女入学、老人就医等的问题，增加归属感和凝聚力！

七、3）给予导购员恰当的指导和培养，重视她们的需求。导购员到底多少才合适？：

根据竞争策略需要而配置相应的数量导购员，还要结合工作时间，考虑是否上双岗、甚

从上表数量分析可以看出创维存在以下问题：

1)创维导购员数量严重不足，后备不足，如果出现导购流失不可避现出现空岗。2)3)4)

八、在主力门店，创维导购员肯定有压力；

在营业时间长的门店创维将没有优势，在岗率要可能要吃亏。从导购总数上看，创维在D类门店上有很多空岗。导购培训:实战就是最好的培训。

1)领导要“征服”员工，冲锋在前，现身说法，搞定不可能搞定的卖场，搞定难搞的顾客，卖他们不敢卖的高端！我可以，你也一定行！这是搞定老导购最有效的办法。2)集中一定的资源，将新导购员扶上马，再送一程。

3)能力相当的导购和规模差不多的卖场每周结队实战PK。4)

九、店长负责制: 店长由办事处组织综合考评产生。如遇业绩不达标，需要调整导购岗

位时，先调助理，店长降为助理，店长每月职务补贴200元，还可根据能力大小按4:6或5:5优先分配单台提成。

十、后备导购员制度:

每10个导购员后备一个导购员，给予发实习工资，在不同的优秀门店学习。

十一、导购员收入设计：

1)导购员薪酬=基本工资+工龄工资+绩效奖励。

2)绩效工资包括：单台提成、主推奖励、排名奖励。3)小门店收入调整系数：

4)为了维持导购员基本生活保障，对于效率差的门店，实行最低工资待遇，上述所有收入加起来不足以下收入标准的按最低工资计算，超出部分按实际收入计算，也就

是“就高不就低的原则”。

十二、如何处理与离职导购的关系？

要尊重离职人员作出贡献,应时常关注他们、关心他们。体现亲和力，也会对现有

员工产生示范效应，感到温暖，厚德载物。逢年过节发个短信慰问一下，“创维是

导购员管理中的两种极端模式 篇6

事实上，频繁更换导购员对于每个厂家来说损失都是不容忽视的，最直接的影响就是削弱了此品牌的终端销售信心，而这些“信心”正好掌握在导购员手里。所以，培养并储备一定数量的导购员对于每个品牌来讲都意义重大，而培养和储备工作都离不开对这些人群的管理。我们就此探讨一下这个问题。

我们暂且将导购员管理中的两个极端模式称作：“情深深雨鳌焙汀氨┓缰栌辍绷街帜J健

第一种模式“情深深雨鳌薄

张先生加入了某品牌的商超部，很快部门领导将他分到了东南区分管世纪联华等超市的业务工作。张先生很快进入角色，他很重视导购员的管理和培养，一改上任业务的冷漠作风，采取了温和的管理办法。导购员有事情张先生便主动帮忙，而且非常了解每个导购员的生活情况，努力化解导购员的工作情绪，甚至有几次个别导购员旷工，张先生都没有介意。不到一个月，张先生“老大哥”的形象牢牢地得到了区域导购员的普遍认可，导购员们前所未有地出现了团结一心、并肩作战的好势头。

此后，张先生将更多的参与权给了导购员，做陈列、做促销等都要参考导购员的意见，每个导购员显得很兴奋。工作势头上去了，但工作业绩增长不明显，部分导购员越来越自由散漫，迟到早退现象层出不穷，面对这些，张先生不以为然，仍然坚持自己的管理方式，将“人性化”进行到底……

分析：我们将上面张先生的管理模式成为“情深深雨鳌蹦J剑张先生讲求人情第一，把每个导购都哄得很高兴，每个人都干劲儿十足，但都“惯”出了脾气，不好管理，容易变成“骄兵”，

同时，这样的导购员也容易和超市方发生矛盾，因为她们知道“老大哥”会给她们“做主”；长此以往，业务人员就会失去自己的指导作用，导购员成了你的哥们，根本不把你的命令当回事儿；这样的模式还会导致一个隐患，那就是容易制造上一级领导和下任业务的矛盾。主管业务只是行使管理权，调动、考核、任免权全在部门经理或专职的促销主管那里，张先生制造的这个“死党”无疑给这些上一级领导带来麻烦，这就如同雍正痛恨朝中大臣之间的朋党一样，终会被上级领导发觉并予以打击的；张先生的这种人情投入，势必给后任的业务带来麻烦，后任的业务不管采用哪种模式，工作难度都很大，需要很长时间才能客服这些导购的抵触心理。

第二种模式：“暴风骤雨”

王先生是某品牌的销售主管，负责六家大型超市的维护。王先生一贯的作风是雷厉风行、就事论事，从来不爱和人讲什么情面。王先生所管辖的导购员都很怕他，他们之间的沟通很少，一导购员由于家中有事不小心迟到了一次，王先生得知，当场罚款50元；整理堆头陈列，王先生首当其冲，导购员一个个埋头苦干，什么时候干完什么时候收工，连续三天加班都到深夜3点多，导购员们累得精疲力竭，连一句“谢谢”或“辛苦了”都得不到；王先生转店到哪里，批评就到哪里，从来不会肯定导购人员的劳动成果，天天都是批评。由于王先生过于强硬、冷漠，他所负责区域的导购员流动性很大，有的导购员甚至主动向公司要求不到王先生的区域工作……

分析：从客观上讲，王先生是位非常优秀的业务人员，工作认真负责，但其却缺乏对导购员的管理能力，不会打造自己区域市场销售团队的战斗精神，更不会调动导购员的积极性，是个不会体恤下属的鲁莽将军，团队人心涣散、离心离德，还到哪里去找什么干劲儿，还能到哪里找什么人气？

以上张先生和王先生的例子就是导购员管理过程中存在的两种极端的模式，每一种模式都有其优点和缺点，在管理行为上截然相反，在管理效果上也大不相同。这两种模式都不可取，但我们可以充分的借鉴，将两者结合起来，形成张弛有度、软硬兼施、合理有效的管理模式。要想做到这一点，应该不难。

鞋店导购员接近客户的10种方法 篇7

顾客进店, 怀揣着各种各样的心情, 有着各种各样的目的, 有冷若冰霜的, 有幽默风趣的;有喋喋不休咨询的, 还有小心翼翼观察的。面对身份不同、神情各异的顾客, 鞋店导购员最重要的一个环节就是接近他们, 给顾客留下一个良好的印象。万事开头难。有人说, 推销鞋品首先是推销自己。顾客十分重视对导购员的第一印象, 如果顾客对导购员没有好印象的话, 就不可能信任导购员, 也就不可能相信所推荐的鞋品, 更谈不上购买鞋店里的鞋子。聪明的导购员不是口若悬河的辩士, 而应是一位忠实的倾听者, 关键在于怎样巧妙地接近顾客。

那么, 导购员如何能接近客户呢?笔者长期专注于鞋业市场, 通过观察了解, 总结出了以下接近顾客的十种方法, 以供鞋店导购员参考:

■方法一:赞美

赞美顾客是一种艺术, 也是接近顾客最有效的方法。我们都听说过狐狸与乌鸦的故事, 狐狸是用甜言蜜语骗取了乌鸦的食物的。对待顾客, 赞美也一样很管用。但是, 赞美要讲究方式方法, 不同的顾客需要不同的赞美方式。赞美方式的正确选用和赞美程度的适度把握, 才有可能接近顾客。俗话说:“好话一句三冬暖。”作为一个有经商头脑的合格导购, 应该在不吝啬赞美的同时把准顾客的脉络, 一句适合场合的赞美可以起到事半功倍的。如果在2分钟内, 说了太多的赞美, 别人就会反感。导购员必须要选择寻找到赞美点或者是赞美别人的理由, 如:

您的服饰真有个性!

您的身材保持特好!

您太鹤立鸡群了!

■方法二:科普

如何让顾客对鞋店的产品感兴趣, 关键要看产品的吸引力。产品的吸引力来源产品特性。导购员可以在橱窗和店内摆放一些产品科普宣传, 也可以播放产品的科普录像, 解剖产品科技特性, 展示本店鞋品的与众不同。更重要的是, 导购员要对鞋店陈列的鞋品的科技要点很清楚, 可以讲解得很透彻, 从而实现与其它同质化鞋品的分割营销。如对顾客讲解:

什么是纳米空调鞋?鞋底、中底、鞋帮, 鞋底后部的鞋跟内设有容置室, 容置室内安装有气囊, 在中底前部的中底面层和中底基层之间设有纳米材料弹性垫, 这样的鞋子就叫纳米空调鞋。简称呼吸鞋。

我们的鞋融入了新健康主义理念。

■方法三:求教

一个普通的人, 除了自己的儿子比自己聪明而感到高兴外, 没有谁喜欢别人比自己聪明的。因此, 市井布衣一般渴望别人倾听自己的见解却讨厌别人口若悬河。导购员应该根据人的这种心理, 抱着学习、请教的心态来接近顾客。许多顾客愿意把内心的不愉快、或者说深层潜意识倾吐给倾听者。当导购员认真倾听了顾客的倾吐, 顾客和导购员的心灵距离就更近了。销售也会因此变得简单了。

■方法四:神秘

笔者在市场上曾经看见, 一些鞋店将一两双鞋子用红绸布遮盖住, 很神秘很好奇, 红绸布遮盖住的是什么?为什么要遮住?红绸布遮盖有什么讲究和说道?一问, 导购员告诉笔者, 红绸布遮盖鞋主要是利用顾客的好奇心理来接近顾客, 这种方法为店里增加了不少人气。好奇心是人们普遍存在的一种行为动机, 顾客的许多购买决策受好奇心理的驱使。神秘可以让你的鞋品更稀罕, 甚至更艺术。有的顾客很愿意探秘, 来满足自己的好奇心。

■方法五:展示

顾客愿不愿意接近导购员, 关键是看品牌和鞋品能不能吸引顾客。品牌和鞋品如何能够吸引顾客的注意力, 那就需要看鞋店里的鞋品陈列展示, 这要求导购员在鞋店里利用各种展示技巧和方法将鞋品统筹配置和组合, 并以一种美的艺术形式体现出品牌风格与品味, 吸引顾客的眼球, 塑造顾客感官及思维认同, 从而达到接近顾客, 激发顾客的购买欲望, 达到销售鞋子的目的。展示的关键要突出鞋品的特点, 满足顾客的特定需求, 满足顾客的感官欲望, 拉近顾客与鞋品的距离, 顺应顾客追求个性化的心理。

■方法六:人脉

做事先做人。导购员平时就要维护好客户、朋友、街坊的关系, 有了一定的人脉, 不仅能帮导购员传播鞋店鞋子的品牌, 树起口碑, 一传十十传百, 也常常会有人拉来顾客介绍给导购员。这种方法, 需要日积月累, 难度小, 轻松, 顾客和朋友介绍来的顾客成交率高。其实, 每一个顾客都有自己的人脉圈, 都有自己的关系网, 导购员可以利用顾客和朋友资源, 整理好你及顾客、朋友的社会关系, 灵活机动接近你的顾客。

■方法七:馈赠

导购员给顾客赠送礼品是最常见的接近顾客的方法。馈赠礼品足以引起顾客的注意和兴趣, 这样接近顾客的效果立竿见影。利用赠品来引起顾客的注意, 进而和顾客认识与接近, 并由此转入推销面谈的方法, 很多导购员都在用, 为的就是符合顾客求小利、求雅趣的心理, 构建融洽的气氛, 从而把馈赠小而有意义的礼品当做导购员接近顾客的“跳板”。

在选择所送礼品之前, 销售人员要了解顾客, 投其所好。必须注意三个问题:一、赠送礼品不能违背国家法律, 不能变相贿赂;二、用来作为接近顾客的礼品只能当作接近顾客的见面礼与媒介, 而绝不能当作恩赐顾客的手段;三、礼品尽量与所导购的鞋品有某种联系, 要把能接近顾客作为送礼品的先决条件。

■方法八:提问题

通过提问来接近顾客是导购员最常用的技术, 因为提问方式能使推销人员更好地确定顾客的需求, 促成顾客的参与, 激发顾客的注意力和兴趣点。在提问式接近中, 问题的确定是至关重要的, 应该提出那些业已证明能够收到顾客积极响应的问题。提问题还可引发双方的讨论, 而在讨论的过程中, 顾客的真实需求、意见、观点等就比较容易得到表露, 导购员可以根据顾客对问题的反应, 循循善诱地解答问题, 从而把顾客的需求引导到鞋品上来。

但提问题时要注意:1、表述明确, 避免使用含糊不清或模棱两可的问句, 以免顾客听来费解或误解;2、提出的问题应突出重点, 扣人心弦, 而不可隔靴搔痒, 拾人牙慧;3、提问题宜着眼于品牌价值, 把顾客的注意力集中于他所希望解决的问题上面, 缩短成交距离;4、提问不能喋喋不休;5、适当进行肯定性的反问;6、习惯问“为什么?”

■方法九:顺杆爬

每个导购员都会有与顾客接近的经验———“说对了就有可能成交, 说不对也许就拜拜了”。如何才能做到“说对了”?导购员要尽量附和顾客, 摸清客户的真实需求并让其得到满足。这一点仅靠专业的鞋品知识去搏得顾客的好感是远远不够的, 要讲艺术, 更重要的是学会“顺杆爬”, 消除顾客的防备心理, 从而探寻到顾客表现背后的心理, 然后具体问题具体分析, 解读客户的内心世界。

问好、赞美、提问, 也许都能感化顾客, 但是真正能让顾客心灵上得到安慰的就是导购员的“顺杆爬”。“顺杆爬”令顾客感到亲切和自然, 从而快速缩短双方的距离, 也能让顾客“看起来顺眼、听起来顺耳”, 感觉遇到知音了, 这样导购员和顾客心灵之间的距离就短了。

■方法十:给利益

顾客在鞋店里消费也是为了追求利益最大化。追求利益是导购员和顾客的共同点, 所以导购员要接近顾客需要让顾客知道:1、鞋店或导购员牺牲了自己的利益;2、如果能成交, 顾客自己获得了最大的利益;3、鞋品带给顾客的利益是源源不断的, 当顾客知道自己的利益获得了最大化, 怎么会无动于衷呢?比如导购员说:

本店放血亏本卖了!

我们换季产品给的是跳楼价!

您穿上这双鞋可以使我们的城市美丽度增加0.08%。

您买了这双鞋, 可以让你一年节省300元的购鞋费用了。

DM单页:无声导购员 篇8

很多人都有过类似的经历,手上总是被莫名其妙地塞满了各类的促销活动DM单页,可通常情况下都是只有几秒钟时间,你就把这些单页扔进了垃圾桶。虽然做了多年的市场推广工作,可我还从来没有想过DM单页与顾客沟通的有效性问题,直到有一天参加了一次小区扫楼活动,才发现在推广的成功因素中,单页发挥了至关重要的作用。如果顾客对你的品牌和产品都很陌生,那么DM单页是顾客了解你的唯一途径,所以它充当了“无声导购员”。很多人和我一样,把太多的精力放在了促销活动内容的策划上,忽略了单页制作。如何才能让顾客对我们的DM单页爱不释手?我们花了一个晚上的时间专门讨论DM单页的制作问题,一些新的想法就如同雨后春笋般冒了出来。

第一步。明确沟通目的

做一张吸引人的DM单页,首先要明确的就是我们的宣传重点是什么,是品牌推广还是销售增量?只有明确了我们与顾客沟通的目的,然后才能进行单页内容的设计,如果是以品牌推广为主,那么我们的单页内容就要为顾客提供更多的企业信息(发展历程、品牌承诺、企业精神等),版面设计要符合企业统一的VI形象;如果是以销售增量为主,那么单页内容就要把促销信息最大化地呈现给顾客,通过各种图片和煽动性的语言激发顾客的购买欲望。

第二步,策划单页内容

如果把DM单页分成几个板块来看的话,主要会出现以下一些关键信息:活动主题、活动内容、客户服务、产品介绍、商家介绍、企业介绍。同时,还包括一些指示信-息:活动的时间、地点、乘车路线等。

活动主题

首先,我们来探讨一下活动主题的拟定,有时我们会为了追求视觉效果而刻意追求双标题,比如我们这次活动的主题就是“庆世博欧普(厂家名称)全国促销巡演,迎金秋华策(经销商名称)杭城22岁店庆”,虽然对仗工整、朗朗上口,但是下半句只说出了“华策杭城22岁店庆”,店庆能给顾客带来什么好处却没有明示,店庆是你的事,顾客得便宜才是硬道理,顾客对这样的标题当然没兴趣。好的标题是站在顾客的角度,言简意赅地说出顾客的利益,比如某个加油站就打出了这样的标语:“我站93号汽油每加一升少0.15元。”这样的主题简单、明白,是真正的促销让利,顾客消费时明明白白,比那些“大放价”、“大优惠”、“秒杀”等噱头更有说服力。

正如罗伯特·西奥迪尼在《影响力》一书中所说,给顾客一个理由顾客才会更加相信你。所以,我绝对同意你把促销的原因写到主题中。最好的标题应该是“促销原因+顾客利益点”式的,而且利益点要明确,让顾客相信自己真的占到了便宜。

活动内容

买赠和抽奖是经常被用到的促销手段,其目的之一是鼓励顾客多买,之二是鼓励顾客现在就买。现在DM单页上不缺少活动内容,而是用太多的活动把顾客搞得晕头转向,有时甚至连商家自己也说不清楚为什么要搞这么多活动。我曾经问过一个建材经销商,一张单页密密麻麻地罗列了七八条活动信息,目的是什么呢?他说:“大家都在做活动,咱们活动多点,总能把人拉到店里来。”事实果真如此吗?密密麻麻七八条活动信息,有多少人会用心一条条看完呢?事实上,如果活动信息超过了三条以上,那么顾客就有理由怀疑促销的真实性一七八条活动这个老板都还有的赚,价格得有多大的水分啊!把活动内容精简到三个以内,不但符合顾客的心理期望,而且不会让你的DM单页信息量过载。

产品介绍

如果你的顾客群体中有一些人是以产品技术或者产品款式做出购买决策的,那么新品介绍就显得特别重要了,一张图片配上简单的文字说明,—定会吸引这一部分人的眼球。

当你的品牌知名度还不高,需要用产品质量赢得市场时,产品对比介绍的效果最明显。芦花鸡蛋凭什么卖到1.5元1枚?光说鸡蛋营养价值高是不行的,最有效的办法是把用一枚芦花鸡蛋和一枚普通鸡蛋打碎在碗里,然后对比蛋黄、蛋清的色泽,再配以文字说明:我们的芦花鸡养在500亩生态林地里,渴了喝山泉水,饿了吃蚂蚱,在开阔的林地中,这些芦花鸡腾空离地2米,飞行距离5米左右,可以轻松飞上2米高的树枝,在树上栖息。这样的产品对比介绍,才能真正让顾客信服。

第三种情况甚至不能把它归到产品介绍中,因为我要谈的是产品应用的问题。诸如服装、家具等商品,顾客购买的绝对不是一两件产品,而是—种生活风格,所以,这类商品的介绍实际上是产品组合方案的展示。比如田园风格的家具,虽然你是卖沙发的,但是你展示的产品应该是田园风格的系列产品,包括床、桌子等,而不仅仅是沙发。

至于企业介绍、商家介绍等信息,我的建议是不要过于浮夸,同时要注意文字精练、流畅。在我制作的单页和收到别人发给我的单页中,我最不能容忍的就是单页上有错别字,做单页这样的小事都如此粗心大意,顾客自然会质疑你的责任心,进而怀疑你的诚意和服务能力。

第三步,确定单页形式

一张单页究竟靠什么吸引人?纵然你的促销力度空前绝后,问题是现在顾客根本就不愿意打开单页,不可能了解单页上的内容,你怎么办?对,首先我们要做的就是让顾客不要随手把我们的单页扔进垃圾桶,然后鼓励他打开我们的单页。好的单页让人爱不释手,我见到一些经过特殊处理的异型DM单页,有的做成了邀请函,有的做成了信封,有的折叠起来就是上海世博会中国馆模型,相当吸引人,完全颠覆了我们对DM单页固有的认知。我跟我们的推广主管只提出了一点要求:如何出于节约成本的考虑,最简单的方法就是把单页做成三折页,哪怕自己折都要折成三折页,人们对未知的东西永远有想要了解的渴望。

要想让单页从形式上吸引人,第二个办法就是颜色和字体的运用。在颜色的运用上,首先要考虑底色,黑色、红色、黄色这样一些刺眼的颜色不适合做底色,这样的颜色给人一种压迫感,与顾客沟通的亲和力不强;白色、浅蓝色这样一些底色给人的感觉要舒适一些。DM单页的字体、颜色以及排版跟我们工作中用到的PPT设计有很多相同之处,一张单页上超过三种字体颜色就会显得非常混乱,用于说明的段落文字尽量用宋体字,排版时要注意纵向对齐,不要采用过于明显的锯齿结构。

最后要说的一点是,不要过于迷恋你诗意般的文字表达才能,因为图片本身会说话,如果可能的话,请用图片代替密如针脚的文字描述。视觉化是我们设计DM单页的又一个关键原则,与其写你赠这个、送那个,倒不如你把赠品的照片大大方方地放在单页上,让顾客一目了然,除非你对自己的赠品不自信。

第四步,选择派送方式

适合街边拦截派发DM单页的,通常是美容美发店、化妆品店和面包店,因为每个人都有可能是它们的目标顾客,这种单页派发方式对人员素质的要求不高,只要把单子发到顾客手里就可以了c选择在专业市场、连锁卖场门口、超市门口派发DM单页,则要求单页派发人员具有基本的产品知识和专业能力,能够对顾客提出的异议进行简单的解答,而能把顾客带到店里则是评判单页派发人员工作绩效的关键。

除了聘请临时促销人员现场派发单页,根据目标顾客和传播内容的不同,还可以选择报纸夹报和邮寄两种方式,夹报的特点是传播范围广、受众多,但最大的问题是目标受众不清晰,导致针对性不强。而邮寄方式就有很强的针对性,可以通过前期数据库资料分析,选择潜在的目标顾客进行单页投递。

终端导购：自我培训和管理 篇9

今年4月初，笔者奉命为北京（冰箱、空调）营销分公司组建终端导购的培训及管理体系。经过一个多月来对分公司终端管理现状的摸底考察，充分与分公司经理、导购主管、优秀导购员等相关人员沟通与谈心，初步摸索出一套较为明晰的导购管理及“自我培训”体系，实现了对冰箱、空调近300名导购员的规范管理。现将笔者的实际操作历程及心得奉上，与在终端管理及培训方面有同样困惑的业界同仁共享。背景：市场高度集约 未来北京之前，就道北京家电市场竞争相当激烈，但总感觉跟广东比可能还会“稍逊风骚”。到北京以后，为了尽快了解终端营销情况，我仅用了4天时间就走访了大中、国美、苏宁等大型专业家电卖场17家，才真正认识到北京作为一个零售市场，其市场竞争程度与其他省份相比是多么的惨烈。在家电营销方面，北京是一个极其特殊的零售市场。它不像广州，广州销售的家电有很多就是珠三角一带生产的；它也不像上海，上海销售的家电有很多是上海本地和苏杭一带生产的。北京虽是拥有千万人口的世界级大都会，其家电营销却恰恰是一个十足的“纯零售”市场。也正缘于此，北京以其巨额的零售吸纳能力吸引了国内外诸多品牌。许多在国内其他地方闻所未闻的家电品牌在北京都有一席之地，从而在客观上成就了家电零售业的一片繁荣。仅专业家电零售卖场就有36家（大中17家、国美14家、苏宁5家），再加上综合商场和一些渠道运营商，可以说是遍布京城，形成了“以北京三环为主要分布区域”的“家电零售带”。北京市场一个突出的特点是：从宏观上看，北京地区的零售市场主要分布在市区，并且是在四环以内的中心市区，除此之外的其他郊县以及河北省与北京相邻的一些地市都相对欠发达。而广州周遭的深圳、顺德、东莞、南海等地和上海周遭的苏州、无锡、常州、江苏昆山、安徽芜湖等地都相对比较发达，且毗邻商品生产地。于是，北京零售市场的“高度集约”便形成了一道独

特的竞争风景。各厂商“决胜终端”的营销理念在这里得到了淋漓尽致的体现。20多天来，我先后组织开展了两次空调、冰箱导购员大型培训活动。后来随着“非典”疫情的日益严重，使我不得不中断一些原有的计划，同时也在客观上给了我充足的思考时间，使我得以与更多人进行沟通。我利用一切机会与空调、冰箱的导购主管、卖场经理和业务员举行了多次座谈，充分了解了北京分公司的终端管理机制和导购员的工作状态，并认真分析了个中原因，为后来培训管理体系的搭建做足了铺垫。现状：培训进退两难 在竞争如此激烈的北京零售市场，如何开展培训与管理工作？特别是针对分公司的培训管理现状，下一步怎么进展？我面临着进退两难的境地。不可否认，分公司前期一直也在开展导购培训工作，但培训方式老套，内容往往只局限于产品知识、卖点提炼、推销话术、竞品打击等“由点到面”的东西，而鲜有“由面到体”的体系化和层次感。所以一提到培训，导购员大都感到很厌烦，他们在心目中将“培训”与“产品知识宣读”划成了等号。并认为产品知识等大家早已知晓，再拾起来反复宣读就是老调重谈。再加上大家对“非典”的恐慌，都不愿回来参加大规模集会。更有甚者，分公司所在写字楼的大会议室也在“非典”时期停止对外出租，更使我雪上加霜。如果不培训，不但旺季新招聘的临时导购员对公司企业文化、产品基础知识、基本导购技巧等一无所知，目前面临的新问题也无法解决，比如：一些资格较老的导购员丧失了工作积极性该如何去重新调动？导购员的诸多管理程序该如何走向规范？怎样让大家认识到培训领域更广阔的内容？在“非典”特殊时期，我该趁此机会做哪些准备性的工作？ 有了！在无法做系统培训的情况下，我更应该加强管理架构的调整与管理培训体系的建设。于是我便将工作的重心转移到了“卖场经理”这一承上启下的特殊岗位上来。转向：主抓卖场经理 在这里有必要解释一下“卖场经理”这个特殊岗位。它是公司高层领导对全国家电零售市场大环境研究之后，开创性地在全国招聘了2000多名大学本科毕业生，来充实终端管理岗位。他们的主要职责是：先负责若干个卖场的导购员管理、推广宣传的跟进、信息调研与反馈等工作，然后凭借自身的学历优势，迅速上手终端管理或业务工作，成为公司的战略储备人才。但后来由于卖场经理遍布各个卖场，公司很难做到有效监控，导致许多人与公司“打游击”：每天躲在宿舍，偶尔逛一下卖场，随便反映一些不着边际的信息。这种行为极大地歪曲了公司的初衷。因此，我必须调整终端管理组织架构，赋予卖场经理一定的管理职能，进而调动起他们的工作积极性。跟公司领导汇报与协商后，我亲自担任起终端经理这个职务，并先后召集冰箱、空调12位卖场经理开会。我先让他们各自做了前期工作总结，然后结合他们汇报的情况对前期的懒散行为做出了不同程度的批评，指出在以后的工作中，卖场经理应主动承担起在终端管理中“承上启下”的职责。卖场经理应先从对导购员的组织工作做起，负责对大家的召集和组织活动，然后通过学习我的培训方法，逐渐能够自行培训导购员。但前期的工作是如何快速地引导卖场经理上手，让他们尽快明确组织管理工作的程序，从而变被动为主动。所以，我便不断地给卖场经理布置“作业”，以“作业”来引导卖场经理的工作思路，形成他们的工作习惯。首先，我让卖场经理向导购员广泛征集优秀终端营销文章，其内容主要包括“营销感悟”和“精彩案例”两大板块：前者包括老导购员多年来对终端营销的感受与总结、新手对导购工作的认识与规划等；后者包括大家在营销实践过程中的精彩经历，比如，如何与一个原本无意购买的顾客最终成交、如何应对多个顾客的不同需求、如何恰当处理顾客的现场投诉、如何在现场识别假顾客并巧妙与之周旋等等。大家各自领命，并在一个星期后圆满地完成了作业，而我也从征集的文章中发现了一些很有思路和主见的优秀人才。首战告捷，我心中暗喜。于是我趁热打铁，又下了“第二道军令”：号召卖场经理通过走访卖场以及对终端导购员的日常观察，挖掘出具有较强语言组织和表达能力的优秀导购员来充当“导购培训小组长”，让他们将自己多年积累的实战经验拿出来与大家一起分享，我将根据他们讲解的效果给予不同程度的奖励。为了防止个别人“自私”，不愿将自己的“看家本领”拿出来，我让卖场经理反复向大家传递一