单位职工的离岗演讲稿

单位职工的离岗演讲稿（精选9篇）

单位职工的离岗演讲稿 篇1

甲方：

乙方：

根据《 》 （甘政发〔 〕 号）文件第六条：鼓励事业单位人员创业之规定。现乙方自愿申请离岗创业，另谋职业，经本单位同意，允许乙方离岗创业。

在平等、自愿的基础上，经甲、乙双方协商，特订立本协议，以便共同遵守。

一、离岗创业期限：从年 月 日起到 年 月 日止，共为 年。

二、离岗创业期间，甲方保留乙方事业单位工作人员身份，并连续计算其工龄，如遇工资调整，按规定给乙方调整档案工资。

三、乙方离岗创业期间，保证主动与甲方保持经常联系，否则，不良后果均由乙方自负。

四、离岗创业后，不享受单位任何福利待遇和各种资金补贴、优惠待遇。

五、三金的交纳。在乙方创收期间，养老金、医疗保险、住房公积金、失业保险金单位部分和个人部分均由乙方负责交纳，并且每半年向甲方交纳壹次（其中每年6月30日前壹次，12月31日前壹次），乙方要按时交纳，若因乙方本人原因延迟交纳或不交，造成损失和后果均有乙方承担。

六、离岗创业期间，乙方必须遵纪守法，各类安全由乙方自己负责。乙方不得以某单位职工身份从事任何活动，不得以某单位名义在外从事经营服务等活动，若因个人经营服务活动或其它种种原因带来的民事、刑事及经济责任，均由乙方本人自负。乙方一切言论和行为要遵守国家的法律、法规及单位的一切规章制度；如从事非法活动，按国家《事业单位工作人员处分暂行规定》给予处罚。

七、离岗创业期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以安排工作；离岗创业期满后一个月内，乙方未申请回原单位办理任何手续的，甲方按规定给乙方作自动离职处理，并与单位解除一切关系。

八、本协议在履行期间，协议条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行。

本协议自离岗创业期限起算之日起生效，在协议执行期间，双方不得随意变更或解除协议，本协议正本一式三份，甲乙双方各执一份；一份上报主管部门。

甲 方：单位（盖章）

代表人：（签名）

乙 方：（签名）

年月日订

单位职工的离岗演讲稿 篇2

一、对基层单位青年职工思想状态分析

对基层单位青年职工思想状态分析要坚持以人为本原则, 从青年职工的受教育程度、心理特征、社会环境、人生经历、家庭环境等方面入手, 才能做好在新形势下对青年职工职业素养的培养。当代青年的思想受到新时代各种思想的相互渗透、冲击, 虽然受到很多腐朽堕落的消极思想影响, 但是主观上还是积极上进的, 在基层单位工作各方面均有较好的表现。当前社会背景下的青年职工, 其人生观、价值观、世界观与工作岗位的要求有着一定的差距, 要加强基层单位青年职工的思想教育, 只有找准基层单位青年职工的思想优势和不足, 才能帮助他们端正工作态度, 正确地处理好工作和生活中的各种关系, 培养良好的职业素养。

目前, 由于受教育程度的普遍提高, 某些基层单位的青年职工自认为有一定理论文化知识, 没有把握住自己的位置, 自我感觉太好, 急功近利, 喜欢在工作过程中“创新”, 没有充分考虑实际状况, 遇到挫折很容易一蹶不振, 丧失信心;也有部分职工存在消极心理, 认为企业发展是论资排辈的, 没有展示作为的平台, 没有发掘自身优势和长处, 对自身发展前景悲观失望, 在工作中得过且过, 没有自我、创新意识和表现欲望。从以上现状分析, 基层单位青年职工的思想特点总体表现为理论文化知识的掌握度较高, 思想容易受外界影响摆布, 缺乏积极的职业素养。

二、对基层单位青年职工的培养

1. 加强企业文化创建, 引导基层单位青年职工树立科学的价值观、人生观和世界观。

古人教过我们一句话:有志者事竟成!每个人在成长过程中都会有很多的选择, 选择什么样的路, 受社会环境、人生经历、家庭环境、教育程度等多方面的影响。青年人在思想上还没有完全成熟, 一定要善加引导, 尤其是在当前社会价值多元化, 青年人把握不住自己, 容易迷失在享乐主义、个人主义、拜金思潮之中。作为企业, 一定要为基层单位青年职工建设一个良好的企业文化环境, 提高基层单位青年职工的职业素养, 引导基层单位青年职工树立科学的价值观、人生观和世界观。

2. 加强基层单位青年职工职业技能和职业素养的培养推动企业发展。

基层单位青年职工是企业发展的希望, 要加强对基层单位青年职工的职业技能培训和职业素养的培养, 为基层单位青年职工树立争先创优意识, 引导他们去思考发现, 对生产管理过程中出现的不良现象, 从不同的角度不同的眼光去看待这些不良现象, 积极思考, 努力解决问题, 改进发展不合理的生产管理模式;要为基层单位青年职工树立危机意识和竞争意识, 不断提高技能理论知识和技能水平, 加强交流, 学会在互相学习中相互竞争, 精益求精, 让他们自主的去学习技能和技能理论知识, 改变懒散、无所谓的学习生活方式。

3. 企业领导管理层要做好模范带头, 为基层单位青年职工的职业素养树立榜样。

一些企业领导做事散漫、拖拖拉拉, 对职工也是疏于管理, 没有及时了解自己所管辖职工的情况, 遇到紧急任务时, 只知道苛刻的要求职工, 造成生产效率低下, 企业内部矛盾滋生。基层单位青年职工对工作富有热情, 敢拼敢闯, 如果上面没有起到很好的模范带头作用, 遇到问题没人帮忙解决, 久而久之就会对工作产生厌烦情绪得过且过, 生出“此处不留爷, 自有留爷处”的想法。因此, 企业领导管理层要做好模范带头, 放下身姿, 及时了解基层单位青年职工的实际情况, 及时帮助他们解决工作生活当中出现的问题, 有效带动基层单位青年职工的工作热情, 完善自我职业素养, 加强企业内部团结, 为基层单位青年职工的职业素养树立榜样。

4. 为基层单位青年职工树立时间意识, 培养基层单位青年职工的务实作风。

时间如白驹过隙, 一去不回。青年人大多没有时间意识, 总认为时间有的是, 喜欢“推三阻四”, 什么事都喜欢“明天”。企业要让基层单位青年职工明白, 人生当中最宝贵的资源就是时间, 一个人一生用来工作、学习的时间是相当短暂的, 要勇于担负起自己的责任, 时不我待, 脚踏实地, 创先争优。培养基层单位青年职工今日事今日毕, 只争朝夕的工作精神, 勤于学习理论技能知识和技能操作, 多学多问的务实精神, 思考如何提高工作效率, 学习他人的先进理论知识和技能操作方法, 学会创新, 为企业发展做出贡献。

5. 坚持以人为本的理念, 加强对基层单位青年职工的职业素养引导。

目前, 国内青少年80%以上都是独生子女, 集万千宠爱于一身, 对挫折的承受能力弱。要坚持以人为本的理念, 搞好基层单位青年职工的思想政治工作, 做好同基层单位青年职工的沟通交流, 及时了解他们的实际情况, 了解他们的思想情感需求, 积极解决他们工作生活中遇到的问题, 要尊重他们对工作的选择处理观点, 动之以情晓之以理, 让他们轻松愉快的接受正确的思想和观点。潜移默化的引导他们树立良好的职业素养, 促进企业发展, 使企业产生强大的向心力和凝聚力。

结束语

面对当前的社会实际, 对基层单位的青年职工职业素养的培养要实事求是, 与时俱进;要加强对他们的了解和引导, 循序渐进的引导他们完善自己的职业素养;为基层单位青年职工建设一个良好的企业文化环境, 加强基层单位青年职工为人处世的能力, 加强交流沟通, 提高团队协作意识, 提高基层单位青年职工的职业素养, 带动企业经济的发展。

摘要：青年职工是企业的新鲜血液和未来技术人才, 加强青年职工思想政治工作、有针对性的做好青年职工的锻炼和培养、全面提升青年职工的综合素质, 能有效推动企业经济发展, 提升企业文化内涵。企业要做好对当前基层单位青年职工的思想政治工作, 注意对他们的职业素养的引导, 本文就当前形势, 简单探讨如何做好基层单位青年职工的培养。

关键词：基层单位,青年职工,培养

参考文献

[1]葛智玲, 曹娜, 崔庆玉.油田企业激励青年员工工作积极性的几点做法[J].科学时代, 2014 (4) .

[2]赵建华, 陈华.对新形势下基层水管单位年轻职工综合素质提升的探讨[J].江苏水利, 2010 (2) .

事业单位职工家庭的保险方案 篇3

张先生

40岁，年收入10万元，单位是全额事业编制，有基本社会保险，医疗实行报销制度，无任何商业保险。

张太太

36岁，年收入3万元，事业单位(非社保)，单位医药费报销比例低。有20万元保额的意外伤害保险和2万元保额的意外医疗保险。

张先生夫妇打算最近要一个孩子，孩子出生前张太太可能因生育原因辞职。

张先生家庭拥有房产2套，汽车1辆，房贷、车贷均已还清，家庭无任何负债。家庭收支状况如表1所示。

保险需求分析

张先生在向寿险规划师咨询前，按照自己的理解，对自己家庭的保障需求按照重要顺序排列为：养老、医疗、重大疾病、意外。这样的排列是否合理呢?

在决定要购买商业保险之后，一定要问自己一个问题，就是“我最需要买什么保险?”其实，人的保险需求基本可以分为6大类：健康、意外、子女、养老、投资、保障。由于不同的家庭和个人在不同阶段所面临的风险不同，对各类保险的需求程度也是不同的。

对于张先生夫妇来说，首先应该考虑的是两人的健康保障。对于普通家庭来说，离贫困可能只有一步之遥，那就是家庭成员或亲属罹患重大疾病的情况发生的时候。患上重大疾病，花费的不仅是医疗费，还有收入的损失，以及其他花费(如护理费等)，重大疾病的保障须首要考虑。

其次是意外保障。张先生、张太太都经常驾车，尤其张先生单位又没有意外保险，因此应补充意外方面的保障。

然后才是养老问题。考虑到夫妻二人的年龄，目前处于事业的高峰时期，应趁收入多且稳定、无负债的时候，及早考虑退休后生活费的准备。

此外，由于张太太有要小孩的打算。如果辞职的话，辞职时一定要把为自己上社会保险，以便拥有基本的医疗保障。因为张太太已经属于高龄产妇，所以怀孕以后，需要考虑补充商业生育保险，这样对怀孕期间的疾病、新生儿的疾病均能有所保障。将来有了小孩，还要考虑孩子的健康保障及未来教育金的储备计划。

保额测算

买保险，需要多少保额才够呢?购买额度的多少是从需求出发的，也就是说，如果发生了风险，需要多少钱才能化解风险，弥补、保证家人正常生活质量?而需求是可以被测算的。北京地区重疾费用可参考表2。

重大疾病保险

理想额度=重大疾病治疗费用+本人年收入×恢复健康年限

购买额度=理想额度-现有额度

根据公式，按照一般恢复健康年限2年计算，可以计算出张先生的购买额度=30+10×2-19=31万元

张太太的购买额度=30+3×2-10=26万元

注：50万元是一般情况下重大疾病的治疗费用，详细数据如表2所示。张先生拥有社保，北京地区报销上限是19万元。张太太单位的重大疾病报销上限为10万元。

意外险

理想额度(残障后或身故后的收入损失)=本人年收入×剩余工作年限

购买额度=理想额度-现有额度 根据公式，可以计算出张先生的购买额度=10×20=200万元

张太太的购买额度=3×19-20=37万元

注：忽略收入增长、提前退休因素。

养老险

理想额度=家庭年度支出总额×夫妻保障比例×(1+通货膨胀率)(退休年龄-实际年龄)×(社会平均终老年龄-退休年龄)

领取额度=理想额度-现有额度

根据公式，可以计算出张先生的领取额度=7×0.7×(1+2.5％)²⁰×18=144万元

张太太的领取额度=7×0.3×(1+2.5％)¹⁹×26=87万元

注：夫妻双方的养老保险保障比例按7:3计算，通货膨胀按每年2.5％测算，目前男性退休年龄为60岁、女性为55岁，城市人口平均寿命为男性78岁、女性81岁，因为社保的领取额不能确定，暂忽略社保额度。

家庭保险规划

家庭保险方案设计思路见表3。

1重大疾病保障额度要充足。考虑保费支出预算，为张先生选择的是消费型定期大病保障保险，为张太太选择的是兼顾储蓄的长期重大疾病保障，并适当兼顾女性原位癌的保障。

2意外保障要全面，各类风险兼顾，保费适当。意外无处不在，在预算有限的情况下，尽量兼顾各类风险。

3养老账户全家使用，被保险人选为家庭经济支柱张先生。万能险的特点是存取灵活，有保底利率，专家理财，收益上不封顶，月复利结算。因为被保险人可以有身故保障，因此可以选择张先生作为被保险人，增加身故保障。有孩子以后，可以适当增加保额和保费，增加保额是为了承担家庭的责任，增加保费是为了储备孩子将来的教育费用。有富余资金可以多存，因为通胀水平是按照2.5％测算的，如果现实情况高于预期，现有的计划可能无法保证退休时的生活品质。

4生育保险怀孕时再加上。这款生育保险是目前市场上保障最全面的一款，怀孕18周之前都可以投保，既保大人(孕妇)，又保小孩(新生儿)；提供特定早产、特定流产护理保险金；且对怀孕女性提供优生优育健康指导。

5张先生家庭每年总保费支出约34500元，在张先生的预期范围内。若扣除养老支出15000元，用于保障的保费占年收入的比例约占15％，在家庭可承受范围。

Tips1保险公司的选择

在选择保险公司的时候，应该考虑哪些因素呢?其实，购买险种不同，应该考虑和侧重的因素也不同。如果购买长期保险，理赔可能会发生在投保的几十年以后，这时候应该更看重保险公司的财务稳健和运营实力，而如果购买短期的意外或医疗保险，需要报销医药费的次数较多，应该更看重保险公司的理赔服务水平和与医疗机构的合作情况，看是否能够为我们提供及时、高效的优质服务。

Tips2保险产品的选择

单位职工的离岗演讲稿 篇4

一、制定规范的安全管理制度, 从硬件上确保职工的安全

职工的安全工作, 包括职工的人身安全、财产安全、生命安全和尊严安全。在工作中, 由于各种因素的限制, 矛盾是不可避免的, 那么企事业单位就必须采取有效对策尽快找到矛盾, 并且帮助职工化解矛盾。俗话说得好:“好的制度酿造好的管理, 好的管理丰产卓越”, 为此, 作为企事业单位来说, 要做好宏观工作, 这就是每个企事业单位要紧密结合各自单位的实际情况, 制定切实可行的安全管理制度, 安全管理制度要落实到方方面面, 比如寝室安全、食堂安全、企业保安巡逻制度、食品安全等。在安全制度的内容和形式的设计上要做到具体问题具体分析, 做到因地制宜, 切记一刀切, 一风吹。

二、动员一切资源, 让企业安全处处开花

对企事业单位来说, 安全管理是一个系统的工程, 具有清晰的层次性和阶段性, 所以确保企业安全已经成为企业管理的有机组成部分。职工作为一个个鲜活的个体, 他们有自己的思想和行为, 所以针对他们的安全问题来说, 确实不太容易控制。在工作中, 笔者发现, 针对职工的安全管理, 只依靠企事业单位的安保室是不能很好地完成工作的, 要想优化企事业单位的安全工作, 必须发挥各种资源, 动员一切可以动员的力量。就拿企事业单位的领导来说, 作为企事业单位管理的核心人物, 在企业安全管理中起着举足轻重的作用, 领导不但可以在日常的工作中强化职工对安全的认知, 还能从企业规定方面入手, 细化落实职工的安全工作。领导对职工应该是如数家珍, 对职工的情况非常了解, 所以当职工出现安全事故萌芽的时候, 领导就可以及时采取对策把其扼杀在摇篮里。作为寝室的管理人员, 应该了解职工之间的基本情况, 对于存在矛盾的职工要及时调解矛盾, 对于个性习惯不太好的职工, 要及时做好教育工作。企事业单位的安全人员, 要增加巡逻的频率, 杜绝企业暴力和企业安全事故的发生。

三、强化安全教育, 提升职工的保护意识

职工的安全问题, 一部分来自于外界, 另一部分也来自于自己, 素养偏低导致他们纷纷的出现安全问题。为此, 要想优化企业内部的职工安全管理, 最为重要的就是从源头上教育职工, 让职工养成良好的习惯和文明素养, 这样他们在遇到同事矛盾、职工追求刺激的时候就会有所思有所想, 自觉的规避不合理的行为。在安全教育上, 企事业单位除了开展常规的安全教育去外, 还可以邀请一些社会机构来宣传安全, 比如公安局等。领导要利用好企业活动, 从法律规定、企业规定等方面, 系统的教育职工一定要遵守企事业单位的各项规定, 自觉的遵守, 做文明职工。企事业职工安全事故的发生, 也充分的说明, 职工的安全保护意识较为淡薄, 为此, 在日常的安全教育中, 还应给给职工讲授一些安全保护的知识。比如, 如何应对企业暴力、如何应对地震等自然灾害等等。

四、强化安全管理, 落实安全措施

针对企事业单位来说, 比如血站, 要想规避供应室的危险, 就必须提高相关管理人员的安全意识。医院供应室的主要管理人员, 一定要提高工作效能, 优化供应室的工作环境, 实现医院供应室人、物、流分开, 三区严格划分污染、清洁、无菌及洁污物的界限, 对各自的区域实现有区别对待, 做到具体问题具体分析, 洁车污车要分开并分区存放及提高无菌储藏室的工作水平。管理人员要时时刻刻把安全放在第一位, 要有优化意识, 要加大供应室的物品检查力度, 做好相关的信息登记, 有问题及时汇报, 及时解决。对于全供应室的工作人员来说, 分分秒秒都要有安全意识, 要定期组织工作人员学习《供应商规章制度》《医院感染管理》《消毒技术规范》等, 提高他们的工作水平和应对危机的处理能力, 并把这些纳入考核的范畴, 以此激励他们认真工作, 始终树立安全意识和服务意识, 时时刻刻要为临床着想和服务。

单位职工的离岗演讲稿 篇5

关键词：科研单位；职工教育；存在问题；创新举措

科学研究是一项勇于开拓创新、富有探索进取的事业，科研事业单位承担科技项目的研发和推广应用。创新是科研的灵魂，是发展的动力。随着科学技术知识不断更新以及国家对事业单位分类改革的不断推进，科研事业单位职工教育培训特别是专业技术人员教育培训工作，当然必须改革和创新，以提高职工队伍的整体素质和适应单位发展的需要。当前新形势下，科研事业单位职工教育培训存在一些问题，既有其他事业单位的共同性，又有它的特殊性。针对存在的问题，如何创新职工教育培训，提高适应性和教育培训效果值得我们重视。

一、科研事业单位职工教育培训的现状

科研事业单位与其他事业单位一样，在职工教育培训中存在一些问题，主要体现在以下五个方面。

（一）思想认识不足，重视不够

有些单位领导尽管认识到教育培训的重要性，但只停留在口头没有落实到实际中，甚至认为培训是在浪费时间与钱财，不重视。部分职工认为，单位实行绩效考核，收入与绩效挂钩，绩效考核与教育培训之间存在工学矛盾，不愿意主动参加培训学习。

（二）工作被动应付，缺乏创新

尽管都承认职工教育培训对单位的发展具有极其重要的意义，但由于是一项长期投资的系统工程，直接投入，间接产出。领导还是更愿意把投入目标锁定在短期见效的项目中，对职工教育培训工作采取被动应付的态度。有些单位自己没有努力去做职工教育培训，也没有充分利用外界的培训资源，积极与外界合作，没能在更高层次上作出更好的指导。

（三）机制落后，不适应发展需要

许多事业单位关于培训的制度非常少，没有专门负责培训的机构和人员，也没有像公务员培训那么完善，没有像企业一样具有针对性，一般都是人事部门负责相关业务培训，有的甚至流于形式。培训工作没有形成体系，对于实际培训中发现的问题重视不够，工作力度不够，改进不力。

（四）目的不明确，针对性不强

目前，事业单位组织、参加的培训不少，各级部门每年都会下达一定量的指标，并列入各部门的年度考核体系中。但是，在实际操作中，常常是走过场，满足于课时，完成量的统计，没有真正考虑大多数专业技术人员的专业特点，开展教育培训。这样的培训目的性不明确，流于形式，其效果可想而之。

（五）内容单一不全面，质量效果不佳

单位组织的绝大部分培训存在培训内容统一，没进行有系统的、全面的、分岗位的培训学习，有的职工认为在实际工作中不能发挥作用，甚至认为没学到什么知识技能。在培训日常管理中，比较简单粗放，注重培训规模、不注重培训质量和效果，忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立，导致职工从思想上不重视，学习的积极性也不高，培训就达不到理想的效果。

二、科研事业单位职工教育培训的创新举措

创新无处不在，科研本身就是一种创新的过程，科研单位的职工教育培训当然也要创新，必须走出一条具有行业特色的职工教育培训新路子来。结合本单位科研实际和多年来职工教育培训经验，我认为科研事业单位的职工教育应从以下五方面创新。

（一）理念上创新，转变对教育培训的认识，为教育培训奠定思想基础

1.职工教育培训关系单位发展大计，单位领导真正重视起来，以身作则，积极主动带头投身到培训学习中，调动职工参加培训的积极性和主动性。转变职工教育培训是浪费人力、物力、财力的观念，树立起职工教育培训是一种投资行为，是可以获得长期综合收益的观念，并落实到实际行动中。

2.职工要改变对培训学习的不正确态度，用培训学习促进工作，用新知充实自己，完善自己，这不仅是一个人的改变和提升，也是整个事业的升级和更新，对单位的未来发展，对职工自身的前途命运，都将产生深远影响。

3.培训理念创新，也涉及教育培训机构施教认识的转变，职工对培训存在认识不足的问题，也会与培训结构不完善、不规范的教学行为有直接关系。

（二）方式方法上创新，灵活多变不拘于泥，使教育培训更具有特色和针对性

1.针对人员构成采取不同的教育培训形式。要首先弄清楚科研事业单位人员结构，大部分单位是科研人员占大多数，管理和工勤人员占少数。面对大部分是有专业知识、有开发技术能力的技术人才，教师在施教进行培训时，要注意方式方法的改变，改变传统教育培训式的灌输，要讲前瞻性，要有创新之举，着重提高科技创新能力、知识创新能力和竞争力。对管理人员的培训重在行政管理、科技管理，工勤人员就要讲实用性，重操作实践。让教育培训学习变得更丰富多彩。

2.要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。紧密联系单位实际，采取灵活、生动、活泼，易于被职工接受的、能够形成双方良性互动的培训方式，多设培训科目、项目让职工可以有所选择。使职工在增长知识的同时把培训学习当作一种乐趣。

3.拓宽范围，灵活多变组织培训。职工教育培训的发展趋势将是全员教育和终身教育培训。而随着新技术的不断引入，在培训的运用将日益广泛，事业单位要树立起科学的职工教育培训观念，不断刷新培训方式，不拘一格、灵活多变的组织职工教育培训。

（三）内容上创新，提供丰富多彩适合发展需要的培训课程和项目，确保实用性和先进性

1.根据培训对象和工作要求，设计合理、有效的培训内容。要了解职工需求和单位发展需要，分阶段有针对性地确定培训计划和培训方式内容，从而提高培训的时效和实用性。要改革发展相适应，就需要对原有旧内容进行筛选、整合、优化，体现新内容的实用性和科学性。

2.确定合理的培训目标。在培训开始时应该明确培训的目标，并使他们了解到目标的达成能给他们的科研、生活带来哪些积极变化，如绩效提高、加薪、物质奖励等，为受训职工的培训提供一个努力方向。职工的压力更小，也有更多的时间去实践新技能、吸收新知识和自我激励，自我的积极暗示也比多目标时更强，学习的效果也明显。

3.内容创新还要提高针对性。要考虑专业技术人员居多，起点要高内容要新，要有一定的广度和深度，要与单位科研方向、开发工具应用、知识更新结合。管理岗位要紧跟国家形势，政策法规方面的内容，一般工勤人员重在生产操作能力提升方面的内容。提高适合度，这才是真正的内容创新，让每一个人都能找到最适合的位置，并能胜任这个岗位。

（四）管理上创新，加强事业单位职工教育培训管理体系的建设

1.加大对培训管理者队伍的建设，有条件的可以建立专门的职工教育培训机构，设置专人负责，也要适当加大资金投入，配备必要设备设施。同时，提高其管理技能和知识水平。只有多方位的加大单位职工教育培训管理体系的建设，有针对性有目的性的进行培训计划，才能满足组织的需要，实施有效培训。

2.与社会接轨，力求职工教育培训全方位全覆盖。随着培训市场的完善，外部培训人员数量和质量的提高，事业单位的培训与社会培训工作者的合作更为紧密。可以引进合作办学，也可以外包委托。加强与外部培训机构合作，一方面有助于拓宽培训面，对职工教育培训工作有一个更客观的认知，会更有效率、更具经济性；另一方面有助于全方位满足职工教育培训需求，巩固培训成效，提高职工教育培训在事业单位人事管理工作中的地位和影响力。

（五）考核评估上创新，提高培训效果

1.要确保培训的质量，注重培训效果。在培训的过程中，要加强培训管理制度，注重培训的实效性，在培训过程中要有测试题、写体会、做交流、写总结，建立严格的考核奖惩制度，培训结束后，按一定比例评选出优秀学员，给予一定的奖励。对达不到要求的，作为不完成年度继续教育处理，作为年度考核参考指标之一。

2.建立有效的激励机制。建立职工培训档案，事先设计一套评估体系，培训结束后，要做质量评估。也要建立有效的激励机制，把培训考核与奖惩相结合，把日常工作绩效考核与教育培训考核的成绩统一起来，与待遇挂钩，与岗位等级晋级、职务职称评聘、晋职、选拔任用挂钩，促进职工由“要我学”向“我要学”的转变。这样，考核结果就对职工产生了较大的动力，才能使教育培训达到好的效果。

三、结语

全面创新科研单位职工教育培训的思想观念、培训机制、培训内容、培训方法、培训形式，是新常态下科研单位改革发展，提高教育培训质量效果的重要举措，是职工适应新要求、吸收新知识、提高新技能的需要，提升职工特别是专业技术人员素质和专业水平的有效途径，必须加大力度，大胆推行，教育培训工作才能注入新动力，赋予新内涵，富有生命力，达到预期效果，单位、职工才能达到双赢。令人可喜的是许多单位正在突破传统，改革创新，教育培训工作发生积极的变化，取得明显成效，我们相信科研事业单位的职工教育工作必将随着科技体制改革迎来新的发展时期。

【参考文献】

[1]付金锋.提高事业单位职工教育培训效果初探[J].人力资源管理，2012（09）.

[2]熊坚.关于改进事业单位职工培训工作的思考[J].湘潮，2015（08）.

[3]腾年勇.职工教育培训的方法及创新[J].学园，2014（26）.

“提钱离岗”现象的深层解读 篇6

事实上，这种干部“提钱离岗”的现象在不少地方还存在着——副县级54岁提前离岗、正科级干部53岁提前离岗。提前离岗俗称“退二线”，往往等同于提前退休，工资待遇却没有减少。

“提钱离岗”的深层原因

“提钱离岗”式“退二线”这个一时之规，目前为止创造了众多官场之最：被最多官员执行，官员执行得最自觉、最彻底、最持久。选择性落实是一些地方官员的聪明之处。中国很多规范性文件、制度甚至法律法规，上级再三重申、督促都不一定能很好地、一以贯之地执行；而“提钱离岗”式“退二线”这个一时之规，官场不仅没人主动说废除，反倒被一些智慧超人的官员认真负责地执行下来。

“提钱离岗”式“退二线”这个有违法律的一时之规，为什么能够被各级官员自觉地坚持认真执行？官场流行一个说法：要想富，动干部。干部调动赚不了大钱，卖新官帽才最来钱；而新提拔干部就得有空位置。这就是官员自觉地、持久地认真执行“提钱离岗”式“退二线”这个有违法律的一时之规的根本动力。

现在反贪腐越来越严厉，财政钱很多，怎样化公为私？“提钱离岗”式贪腐最不容易暴露。官员“退二线”失去很多福利待遇，给他连提三级作为补偿，花的是财政的钱，推行这项政策的官员明着又不占一分，只是腾出官位供出售，不显山不露水；而买官的人如愿以偿，很少有自动揭发的，所以这条财路很安全。

有些履新的大员，位子还没坐热，烧的“第一把火”就是动干部，为的就是腾出位子来安插“自己人”。更有甚者，还将“动干部”当作生财之道，黄胜、马怀德、侯五杰、林龙飞等贪官就是如此。其中，谢文生在主政湖南新化期间，最多一次动干部超过100人。

干部年轻化不是借口

不少地方官员将“提钱离岗”的做法包装得很光鲜——干部年轻化、干部制度改革措施，把玩得得心应手。不只是黄骅市，全国其他不少地方都是乐此不疲。

一位“被提前离岗”的干部对此做法在表示理解的同时也表达了顾虑：好的方面，年纪大的干部不让出岗位，年轻人很难有机会晋升；不好的方面，老干部经验此时正丰富，身体还很健康，可以继续发挥才能。

北京大学社会发展研究所副教授王文章说，提前离岗既非退休，也非提前退休，这些政策大都出自各地党政命令，《中华人民共和国公务员法》并没有提前离岗的相关规定。提前离岗和干部年轻化没有太大关系，中央精神是不鼓励提前离岗的。

干部年轻化、阶梯化是值得肯定的，年轻干部在解放思想、干劲闯劲上，都要比“老干部”更胜一筹。但是干部年轻化也不能搞一刀切，不能搞大跃进，不能为了“年轻的”就随意牺牲“年老的”。尤其是对于一些对专业、技术和经验都要求很高的岗位来说，50岁左右正是职业上的黄金年龄，现在被一刀切地要求“离岗退养”，实际上也是一种人力资源上的损失。

“提钱离岗”可以休矣

“提钱离岗”式“退二线”不仅有违法律，而且退而不休，相当于吃空饷。对于纳税人来说，“富余干部”吃空饷还是“吃实饷”，都是“背着抱着一样沉”。黄骅市一刀切让一些干部提前离岗休养，不管出于什么原因，根本问题都是人多。也就是说，这批人回家休养，机关仍照常运行。而媒体曝光了，上级要纠正黄骅市的违规行为，“切”下去的干部估计还要回到机关上班，不管是回领导岗位，还是退居“二线”，其实都不能改变“俩人的活仨人干”的局面。

这种不到退休年龄就强制退休，然后回家吃空饷的现象，并不仅仅关系到官员个人的仕途前程、利益得失，而且在多个方面都会产生负面影响。

首先，此举与《中华人民共和国公务员法》等相关法律规定严重冲突，有违法违规之嫌。《公务员法》明确规定，公务员正常退休的年龄条件为男年满60周岁，女年满55周岁；《公务员法》还规定，任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策，擅自提高或者降低公务员的工资、福利、保险待遇。

其次，浪费了纳税人的财力。大量还能工作的老干部退居二线，工资还要升三级，这与市场规律不符合，工资应该是与其劳动价值成比例的，因此这种做法变相地浪费了纳税人的钱。同时，随着老龄化程度的加剧，如果这种制度性的吃空饷情况不能够得到有效改变，那么随着时间的推移，“退二线”的人越来越多，也就意味着国家必须拿出大量的资金来为这些“不到退休年龄却享受着退休待遇”的“二线干部”发工资，这将大大地增加财政负担。

最后，这种做法折射出中国当前的人才选拔任用机制有待进一步健全。提前离岗的一刀切做法，不仅让干部积极性下降，更造成人才资源浪费。因此，在保证干部入口畅通的同时，也需要确保出口畅通，以使干部任用实现良性循环。另外，还要做好精兵简政工作，实行优胜劣汰。

作为推崇依法治国的党政官员，理应率先垂范，对“提钱离岗”式“退二线”这样一个改革之初而且明显有违法律法规的权宜之计，却能不约而同地执行三十多年，真让人不可思议！尤其在中国养老金不足的今天，生活质量提高，人们健康水平提高，50至60岁当属年富力强，加之正在张罗延迟退休之时，“提钱离岗”之策，高层有必要明令禁止了。

浅析加强园林事业单位女职工管理 篇7

一、女性职工的特点

(一) 情感特点:俗话说“三个女人一台戏”, “女人堆里是非多”。女性情感细腻, 关注细节, 相对男性度量会小些, 嫉妒心、猜疑心会重很多, 因此女性职工之间的人际关系也就较为复杂。

(二) 生理特点:女性特殊的生理期、孕期、产期、哺乳期, 还要照顾家庭, 这些问题都会给正常工作带来一定的影响。生理上的疲劳和工作的压力, 会带来情绪沮丧、记忆力衰退、创造能力弱和工作积极性下降等各种身心上的不适应。因此, 对工作质量等方面的影响是比较大的。

(三) 性别特点:相对男性职工而言, 女性职工内心比较脆弱, 压力承受能力不强, 面对较大压力时不能像男性那样保持冷静和清晰的思维, 从而影响工作效率。

(四) 自尊特点:女性职工比较敏感, 自尊心较强, 经不起批评, 被批评后容易产生沮丧情绪。

(五) 男女差异性:男性具有自信、独立、果断、理性、大度和有远见等特点, 而女性具有温柔体贴、善解人意、心细细腻、亲和力和表达力强等特点。在工作中、学习中男女职工具有互补特性。

(六) 女职工工作强度大。园林行业以种养植树木花草为主, 还有大量的服务岗位, 而且要求职工在工作中须一切以游客为中心, 因此工作强度大, 女性职工非常辛苦, 特别是一些男性职工少的单位, 女性职工的劳动强度更大。还有如遇节假日, 游客量大增时, 女性员工的工作量更是随之加倍, 工作时间也会延长。

二、女职工管理目前存在的问题

(一) 女职工年龄因素的制约。近些年来新招录女职工少, 原来的女工队伍年龄在逐渐增长, 而且女工队伍年龄偏大。队伍老化是阻碍女职工队伍提高自身素质的重要因素。

(二) 对自身肩负的使命认识不足。大部分女职工对自己肩负的责任虽明确, 但责任感、责任心确需提高。

(三) 女工组织活动无新意, 不能吸引女职工。女工干部以兼职为主, 单位繁重的工作使她们不能在女工工作中投入更多的时间和精力, 另外, 女工活动形式单一, 内容贫乏。

(四) 在工会女工工作中还存在许多比较突出的问题。例如在追求男女不平等的大前提下, 往往就会增加男性竞争和挑战, 这样最终势必会造成这一条件的切实实现, 对于妇女或者是女工在法律上的平等地位, 在现实生活中还不能得到真正的实现, 这其实也在提醒我们, 新的发展历程并不是仅仅带来女性或者女工的发展和进步, 所以我们必须要坚持做好相应的人事工作和工会工作, 以实现女职工这一群体得到应有的保障以及发挥其最强大的作用。

(五) 单位对女职工的劳动保护不足。有些单位由于一味追求单位的经济效益, 甚至主张经济效益第一, 而忽视了劳动安全保护, 致使女职工特别是临聘女职工的合法权益受到侵害。这些都是单位不执行或消极执行《劳动法》等法律的具体表现, 有的单位领导甚至不知道《劳动法》, 他们只知道赚钱, 只管单位的效益、报表、数字、自己的政绩, 而不管职工特别是女职工的身体健康和劳动安全, 这无疑是不能保护女职工合法权益的重要因素。

三、加强对女职工管理的对策

在管理女职工上虽说有些问题, 但这些问题有自身的因素, 也有外在的原因, 必须要通过女职工和单位组织共同努力, 逐步加以解决。

(一) 开展切实有效的学习培训工作。

一是积极鼓励女职工结合生产和工作所需自学。二是让女职工更多的参加一些相关知识培训, 即时“充电。三是加强对女职工思想政治的教育, 提高职业道德素质, 培养良好的心态, 塑造适应时代潮流的人格魅力。

(二) 增强女职工的责任意识。

一是从政治上关心, 在政治上和个人发展上排除性别歧视。二是在生活上关心和帮助, 切实解决女职工的后顾之忧, 让工会组织真正成为女职工的娘家人、贴心人、知心人。

(三) 健全组织体系。

为加强园林事业单位工会工作, 工会要在单位党组织的关怀和支持下, 积极选拔热爱女工工作、有较强事业心、乐于奉献的兼职人员, 使女工工作真正有人抓、有人管, 提高女工工作的向心力和凝聚力。同时, 抓紧各项女工工作制度建设, 明确职责和工作程序, 使女工工作规范化、制度化、切实走向稳步发展的轨道。

(四) 开展丰富多彩的业余文化生活。

女工工作的推进常常与各种活动连接在一起。因此, 在活动设计上, 工会组织要充分考虑女性特点, 举办一些女职工感兴趣的活动。比如在单位文化建设上, 充分发挥女性爱唱、爱跳的特点, 举办歌咏比赛、健身、健美舞蹈比赛, 让她们在自娱自乐中弘扬健康向上的精神气质, 利用她们爱美的天性, 开展服饰创新比赛、插花比赛等, 使他们在活动中展示自我、发展自我, 增强自立、自强的信心和勇气。教育和引导女职工争做自尊、自信、自立、自强的新女性。

(五) 对女职工有特殊照顾。

由于生理上的差异, 对她们应给予一些理解和宽容, 并设身处地为女职工着想, 帮助他们解决实际困难。针对孕期和哺乳期的女职工, 可通过一些弹性的工作设计, 减少女性的工作压力。

(六) 抓好重点人的管理。

人都有“从众”心理, 这点在女人身上更加明显。领导需要首先处理好女性中年龄最大的那个领头人, 和她们保持良好的个人关系, 取得她的信任和支持。她需要有一定的经历和年龄, 有一定的人缘, 个性不能太软弱, 同时不能斤斤计较、也不能自立山头, 最重要的是一定是要能站在管理者的角度考虑问题, 帮助管理者直接判断寻找问题根源和解决办法。

(七) 对她们要刚柔并济。

女人一般都有点小脾气, 比较任性, 因此管理她们时, 要在该讲原则的时候讲原则, 在该讲人情的时候讲人情。在原则性的问题上你要比她更狠, 让她认识到团队的重要性, 然后再让别人去安慰和引导她。女人是感性的动物, 虚荣心较强, 应该要对她们多表扬少批评, 多赞美她们, 多理解她们, 多和她们交心, 这样她们心里保准乐开了花, 工作积极性也会高起来。另外, 女同事之间发生矛盾时, 要注意协调的方式方法, 以事实为依据, 不偏向, 注意语言。

(八) 加强人才交流。

针对女性怀孕、生育、哺乳、照顾家庭等特殊情况, 建立人才交流制度建立人才“蓄水池”, 以缓解女性职工休假等带来的缺位。目前, 很多企业有这种做法, 在员工编制已基本确定的前提下, 更多的就要考虑团队成员相互之间要定期进行轮岗, 让大家相互熟悉他人的工作, 建立各岗位的双角制, 一旦有人员缺位, 就可以马上安排“替补队员”顶岗, 我们园林事业单位完全可以学学这方法。再有, 用可持续的眼光对女性人力资源进行开发和管理, 对那些符合岗位要求、热爱园林事业工作、具有发展潜力的女性职工, 单位应提供更好的发展机遇, 让女性职工充分感觉到自身的价值和地位, 从而有效发挥女性职工自身的优势。

(九) 掌握性别平衡。

由于男性和女性在性格、行为风格等方面存在互补性, 因此在各个部门上要适当平衡团队的性别比例, 不但可以提高工作效率, 还能使团队氛围更加融洽。因为有男性的加入, 会使女性职工产生积极的表演欲望, 提高工作乐趣, 另外遇到一些体力方面的工作, 也可以交给男性职工来承担, 而且他们觉得和男性职工一起工作, 会增加安全感, 这样更有利于提高她们的工作积极性。

摘要：女职工是园林事业单位的“半边天”, 如何掌握她们的特点, 如何发挥她们的作用, 怎样调动她们的积极性, 是单位管理者必须知晓和把握的。本文主要针对女性职工的特点和女职工管理目前存在的问题进行了分析与探讨, 并且针对存在问题提出了相应的解决措施。

关键词：事业单位,女职工,管理,对策

参考文献

[1]刘守智.浅谈提高员工队伍整体素质确保企业可持续发展[J].科技资讯, 2012.12

[2]杜鹏.现代企业做好员工培训的要素分析[J].考试周刊, 2011.59

用工单位是否有权让职工停岗停薪 篇8

第一被申请人:某局。

第二被申请人:某物流公司。

第三被申请人:某实业有限公司。

案情简介

郝某、张某分别于2007年6月、2007年10月到某物流公司工作。2008年5月28日, 该公司经理突然宣布让二人停职待岗, 二人不服, 找到该公司主管单位某局反映问题, 局领导三次指示要求物流公司恢复二人的工作岗位, 但是物流公司无视劳动合同的存在, 拒绝让二人继续上岗, 也没有履行书面通知义务。二位申请人认为, 第二被申请人的行为是对劳动权益的一种侵犯, 根据《劳动合同法》的规定, 第三被申请人应当按照诉请给予补偿或者赔偿, 并应承担连带责任。于是二位申请人申请仲裁, 要求:

1.裁决被申请人补发郝某2008年5、6、7三个月工资2250元;补发张某2008年5、6、7三个月工资2250元。

2.裁决被申请人额外支付郝某、张某替代通知期工资各为750元。

3.裁决被申请人支付郝某解除合同经济补偿金1125元;支付张某解除合同经济补偿金750元。

4.裁决被申请人赔偿郝某违法解除合同经济损失2250元;裁决被申请人赔偿张某违法解除合同经济损失1500元。

5.裁决被申请人支付郝某、张某拖欠支付劳动报酬赔偿金各2250元。

6.裁决被申请人补缴养老、医疗、工伤、失业保险金。

7.裁决第三被申请人承担连带责任。

8.裁决被申请人将劳动合同文本交付申请人, 按每人750元的工资标准赔偿损失。

9.裁决被申请人及时向申请人出具解除劳动合同证明文件。

查明事实

申请人郝某、张某分别于2007年6月和2007年10月到第二申请人处工作, 二位申请人均于2007年12月1日与第三被申请人签订为期1年的劳动合同, 工作岗位均为信息输入员, 工资750元/月。2008年5月28日, 二位申请人被通知停职待岗, 5月份工资未领, 7月下旬, 她们提请劳动仲裁。第三被申请人已为申请人参加了养老、医疗等社会保险。

仲裁庭认为:因为申请人郝某、张某均与某实业有限公司签有劳动合同, 所以二人为劳务派遣单位即本案的第三被申请人某实业有限公司的职工, 而实际用工单位为本案的第二被申请人某物流公司。如果第二被申请人某物流公司认为二位申请人工作中多次出现错误, 给单位造成2万多元的经济损失, 不能胜任工作, 那么, 就应该将她们退回第三被申请人某实业有限公司处;第三被申请人依据有关规定, 可以与她们解除劳动合同。可是, 本案中第二被申请人作为实际用工单位并没有这样做, 而是让二位申请人停岗停薪, 这种做法是不妥当的。故此, 在申请人通过主管部门 (某局) 协商未果的情况下, 申请人可以因第二被申请人未能及时支付劳动报酬而提出解除劳动合同。虽然被申请人的委托代理人一再强调并没有解除二位申请人的劳动关系, 但是, 由于对她们二人停职待岗在先, 而二位申请人又不再要求继续履行劳动合同, 所以第二被申请人应支付申请人郝某经济补偿金750元/月×1.5月=1125元;张某经济补偿金750元/月×1月=750元。由于二位申请人5月份的工资没有领取, 所以第二被申请人应支付她们5月份的工资每人750元, 同时也须支付6、7两个月的待岗生活费, 每人260元/月×2月=520元, 劳动合同自2008年7月底解除。第三被申请人应向二位申请人出具解除劳动合同证明, 并将二位申请人的养老、医疗、失业保险缴至2008年7月底。

鉴于第二被申请人尚未构成违法解除劳动合同, 因此, 对二位申请人要求违法解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金、替代通知期工资及劳动报酬赔偿金的请求不予支持。

法律依据

《劳动法》第五十条、第七十二条, 《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条以及双方提供的事实及书面证据。

仲裁结果

1.第二被申请人应于裁决书生效后15日内一次性支付申请人郝某、张某工资各750元, 待岗生活费各520元。

2.第二被申请人应于裁决书生效后15日内一次性支付申请人郝某经济补偿金1125元、张某750元。

3.第三被申请人应于裁决书生效后15日内为二位申请人补缴养老、失业、医疗保险至2008年7月底。由第三被申请人向二位申请人交付已签劳动合同文本并出具解除劳动合同证明。

4.第二被申请人与第三被申请人承担连带支付责任, 第一被申请人属主管部门, 负有督促履行的义务, 不承担连带责任。

相关分析

本案是劳务派遣关系中因用工单位单方让劳动者停职待岗并停发工资, 引起劳动者解除劳动关系的劳动争议, 本案争议的关键点在于:

1.用工单位是否有权让劳动者停职待岗并停发其工资;

单位职工的离岗演讲稿 篇9

关键词：基层单位；思想政治工作；方法

中图分类号：D412.62 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）17-0052-01

1 信通公司职工思想状况分析

为加强“三个建设”，推动公司科学发展，了解职工的思想状况，促进公司和谐稳定，近几年公司连续策划开展了“中层干部访谈、职工代表访谈、职工问卷调查”三个层面访谈活动。

①调查的基本情况。党支部负责人采用单独访谈中层干部，工会主席单独访谈职工代表和工会小组长，综合事务室组织开展全体职工问卷调查工作。在问卷设计上，坚持以人为本、结合公司实际，以职工关心的热点、难点问题为主，共涉及“对本职岗位的看法”、“对绩效管理的看法”、“对当前收入的看法”、“对生活的感受”等方面的题目，较为真实地反应了当前改革的新形势下公司职工的工作状态、生活状态、思想状态。

②职工思想状况。通过近几年职工思想状况调查我们发现，当前公司职工思想状况稳定，工作热情较高，工作状态较好。从调查结果的统计和分析中可以看出，绝大部分职工工作认真负责，人生目标明确，树立了正确的人生观和价值观；大多数职工关心、理解、支持改革工作，绩效管理在基层班组得以顺利应用和实践；绝大部分职工身心健康，能主动融入和谐健康的氛围之中。

③值得关注的问题。在几次职工思想状况调查中，我们发现还有一些问题是值得我们关注的。一是职工升职和发挥作用的空间依然受到关注，职工对于升职和发挥自身作用的愿望比较迫切；二是收入、分配以及改革问题依然是职工关心的热点；三是职工心理和身体健康仍然需要高度关注和关心。

针对发现问题，公司高度重视，组织召开了专题会议，就职工普遍关注的升职空间、收入分配、心理和身体健康等问题进行了深入地研究和思考，制定了一系列具体可行的改进措施，以确保达到目的。

2 基层单位职工思想政治工作面临的新环境

第一，变化的社会环境因素。随着社会经济地不断发展，基层职工对社会的认知和了解更加直接和广泛，各种社会现象、理论学说、网络观点都直接影响着基层职工思想观点，他们相对于以前显得更为活跃。

第二，变化的企业环境因素。近两年来，国网公司系统大力加强“三个建设”，推行绩效管理，实施“三集五大”等改革举措。在改革的过程中，基层单位职工面临机构改革、岗位调整、绩效考核、主辅分离等重大变革，传统的思维惯性和做法和新的工作要求产生了激烈地碰撞，在执行工作部署的同时，思想状况发生变化，有的理解支持，有的被动接受，有的抵住情绪严重。要使基层职工适应变革时期的新要求，是当前基层单位职工思想政治工作面临的新课题。

第三，变化的职工结构因素。单位职工队伍结构发生了一些变化， 不同年龄段的職工因年龄层次、知识结构、个人经历、成长时代的差异性而出现了年轮特征差异。基层单位就这一现象作为一项新挑战。

3 基层单位职工思想政治工作方法分析

3.1 基层单位思想政治工作的基本内容

基层单位职工思想政治工作的就是按照党的思想政治工作的基本要求，结合基层单位工作实际，围绕基层单位中心工作，开展一系列工作，转变职工的思想和态度，统一职工思想，动员和鼓舞职工积极投身到中心工作，努力完成基层单位的工作目标，维护基层单位职工队伍的和谐稳定。

3.2 职工思想政治工作的基本方法

发现人的思想问题一般通过沟通和交流，通常由一个或者多个人配合完成，或者通过观察、分析人的行为变化获取；转变人的思想一般采用教育和引导。

3.3 职工思想问题信息的获取

①建立职工思想动态管控目标。建立职工思想动态管控目标就是探索开展“职工思想管理”工作。稳定是第一责任。“职工思想管理”工作的目标就是要实现职工思想状态稳定，表现为职工队伍和谐稳定。

②建立“职工思想巡视”常态机制。思想政治工作者可以结合基层单位工作实际，制定职工思想政治工作规范，通过定期访谈、个别走访、定期思想状况问卷调查等方式，对职工思想状况进行“月巡”、“季巡”、“年巡”，及时发现职工思想存在的问题，掌握职工思想状况，以调适职工思想情绪，疏导职工心理障碍，消除职工思想隐患，确保职工思想和心理健康稳定。

3.4 职工思想问题的处理

①坚持群众性，实现思想政治工作全员参与。基层单位思想政治工作的对象是职工，具有鲜明的党性、实践性和群众性。应该实现业务化，开展“职工思想管理”工作，有管理者也有执行者。基层单位可以建立党政工团齐抓共管的思想工作网络，形成纵向上下联动、横向左右互帮的思想工作格局。

②注重针对性，确保思想政治工作效果。第一，针对工作任务做思想政治工作。思想政治工作和经济工作及其他一切业务工作的关系是为经济工作和其他一切业务工作服务，保证经济工作和其他一切业务工作顺利开展。思想政治工作必须服从和服务于党的中心工作。第二，针对不同人员做思想政治工作。思想政治工作要做到点子上，要细心观察职工的知识结构、年龄层次、个人经历、兴趣爱好等，通过谈心聊天等方式了解掌握情况，化解思想困惑。第三，针对容易出现的问题做思想政治工作。凡事“预则立，不预则废”，要树立超前意识，把容易出现的问题作为思想政治工作的重点，把隐患消除在萌芽状态。

③掌握灵活性，营造宽松和谐发展的氛围。第一，注重激励引导。通过表扬树立先进榜样，带动后进；结合必要的批评，抑制消极因素。还要善于从消极因素中发现积极因素，促进其向好的方面转化。第二，注重情感。思想政治工作的根基是人心，温暖人才能激励人，凝聚人心才能振奋士气，应以人为本，坚持开展职工讲坛、领导接待日等工作，为职工缓解压力、解除思想困惑搭建平台；坚持“三必访”、职工生日祝福等活动，用润物细无声的温情感化职工、引导职工。

④突出创新性，开通思想政治工作新渠道。第一，内容上，尽量避免思想教育内容大而空洞、老生常谈的现象，要注重文化引领，运用统一的国网企业文化、紧贴工作实际的业务技能培训等教育引导员工。第二，方法上，耐心说服教育与严格的组织纪律相结合的原则，要利用心理健康讲座、技能竞赛、户外拓展等职工喜闻乐见的活动方式，教育引导职工快乐工作、愉快生活。特别要注意以人为本，关注职工的心理和生理健康。第三，机制上，要努力适应新形势的要求，在基层单位建立党政工团齐抓共管、职工群众上下联动的职工思想政治工作机制，使之贯穿基层单位工作的全过程。

4 结 语

思想政治工作的对象是人，人的思想管理和转变有着其特殊性，这就决定了我们不能完全像管设备一样管人，人不能简单地像设备一样更新和测量，职工的思想问题只能通过持续的交流和沟通，间接地实现渐变，因此需要以人为本，反复地做耐心细致的思想政治工作。加强基层单位职工思想政治工作是一项长期性、艰巨性、系统性的工作，有待于我们在长期的工作中不断探索，不断改进。

参考文献：

[1] 李娜.浅谈如何做好新时期基层单位职工的思想政治工作[J].大观周刊，2012，（50）：103-103.