教师跨县工作调动程序

教师跨县工作调动程序（精选5篇）

教师跨县工作调动程序 篇1

本人刚刚跨县调动工作，期间走了很多弯路，现将调动的简单程序与各位分享，希望对想要跨县调动工作的朋友有所帮助。

1.到县人社局（人力资源和社会保障局）领取“调动审批表”，可先到人社局网站上去看一下，若有，从网站上下载即可。

2.将个人的基本情况和爱人的基本情况填完。

3.到接收单位将审批表的“调入单位意见”栏签字盖章。再到调入单位主管部门将“调入主管部门意见”签字盖章。“调入组织人事部门意见”可先不盖章，因为那儿是最重要的，如果调动成功那儿就无所谓了。

4.将调动审批表和调动申请一起交往调入单位组织人事部门提出审请。等待调入县领导开会研究，如通过则会进入下一个程序。

5.调入县的人社局向调出县的人社局发商调函。这儿可能会出现两种情况，一是把你的调动审批表和商调函一起寄往调出县的人社局。二是通知你自己将调动审批表和商调函送往调出县的人社局。如果是一，那你就要主动联系调出县的人社局，把调动审批表拿出来，然后进行程序６，如果是二，那你就直接入程序６。

6.到调出单位将审批表的“调出单位意见”签字并盖章，到调出单位主管部门将“调出主管部门意见”签字盖章，到调出县的人事主管部门（人社局）将“调出组织人事部门意见”栏签字盖章。7.程序6完成后，你就可以在调出县的档案室将你的档案和调动审批表一起提走了（当然得调出县人社局领导在你的商调函上签意见，你才能拿着这个商调函去提档），将档案交到调入县人社局档案室，将调动审批表交到调入县人社局干部股。

8.等待人社局通知你拿你的调动审批表到编委办理增员表。接到通知后，你拿着你的调动审批表到编委，编委会先给你一个“接受函”“用编计划”“增员申请”三个文档的样版，你将这三个文档按实际情况改完后打印，带上调动审批表。然后先到调入单位签字盖章，再到调入单位主管部门签字盖章，最后到编委签字盖章。这时编委才会给你增员表，你又拿着增员表到调入单位签字盖章，再到调入单位主管部门签字盖章，最后又回到编委签字盖章。将盖完章的增员表和调动审批表再次交到人社局。开始漫长的等待……

9.终于，调动文件下了，拿到调动文件后，你拿着文件再到人社局，他们会再次给调出县人社局开一个商调函，不过这次的商调函和上次性质不一样，这次是正式调动。这儿也可能会出现两种情况，一是把你的商调函寄往调出县的人社局。二是通知你自己将商调函送往调出县的人社局。如果是一，那你就要主动联系调出县的人社局，看他们收到没有，如收到请他们帮你下一个调出文件和开一个干部介绍信。然后进行程序10，如果是二，那你就直接请他们给你下一个调出文件和开一个干部介绍信。对了，记得复印一份你的调入文件一起拿着去调出县人社局。10.拿着调出文件到调出单位开工资介绍信。

11.拿着调出文件和干部介绍信、工资介绍信到调入县人社局开介绍信，到工作单位报到。接下来的事便是办理工资手续了，这个各地方差异太大，我就不说了。

友情提示：程序3——6可以说每一步都会让人很通苦，特别是第4步“调入县领导开会研究”，是能否调动成功的关键，其它的几步都是顺理成章。

教师跨县工作调动程序 篇2

1. 做一次长谈

当接到上级领导部门的调动通知时, 我都会找个恰当的时机和相关教师进行一次坦诚的长谈。谈话的内容主要有两点, 第一是较为公正地总结其在我校的工作情况, 坦诚地告知我对其本人的了解, 如工作中有哪些优势、存在哪些不足等等, 并为其今后的工作提出一些指导性建议;第二是真诚地请其对我们的学校、对我的工作提出一些宝贵的意见。

2. 写一篇寄语

对于每一个工作调动的老师, 我们学校都会送一本精装本的校史, 在扉页上, 我都会写上一篇不少于500字的寄语。寄语一般都是以回忆的形式记录这名教师在我校的工作足迹, 在欣赏中透露着鼓励, 在成绩中饱含激励, 力争点燃他们内心向上的熊熊之火, 从而带着激情到新的工作单位中, 不断进取, 再创佳绩。当然, 寄语既是我的嘱托和挂念, 也是我对他们美好前程的祝愿。

3. 送一份礼物

离开我们学校, 我总不会让他们空着手, 都会为他们精心准备一份礼物, 以便日后有个留念。在我们学校广场上有一座一群阳光少年迎接朝阳的雕塑, 这是我们学校的一个重要标志。我让学校总务处联系相关厂家按照1∶20的比例制作了一批水晶样品, 并在基座上镌刻了我校的校训“拥抱明天, 迎接未来”。每一个有工作调动的老师到我这里拿调令时, 我都会赠送一份雕塑样品给他 (她) 。当然, 礼物不必贵重, 所谓“礼轻情意重”, 只要表达一份心意, 让我们彼此之间增加浓浓的同事之情即可。

4. 开一次欢送会

对于工作调动的教师, 在调动当年的教师节这天, 我都会邀请他们来我校 (因为每年我校教师节都有聚餐活动) 聚餐, 既是庆祝大家共同的节日, 同时也借机召开一次欢送会。在欢送会上, 我们会请工作调动的教师诉说分别感言, 同时让他们昔日的同事通过温馨的回忆, 向他们表示诚挚的祝福, 正所谓“酒浓情更浓”, 让他们永远留念我们这个和谐、温馨的大家庭。

5. 打一个招呼

因为绝大多数教师的调动都只能是在同一地区 (即所属同一教育局管辖) , 因此, 我们这些学校的校长之间都是比较熟悉, 有的甚至还有些交情。每一个调动的教师, 由于到了一个新的环境, 同事不熟悉, 工作环境不熟悉, 总会有些不适应, 我总会在相关教师到新学校报到之前和相关学校的校长打个招呼, 将其一些情况告知新学校的校长, 并要求这些校长们给予必要的关心与帮助。比如, 有些教师身体状况不太好 (如高血压、心脏病等) , 我会要求新学校的校长在排课方面给予照顾, 尽量少一些工作量;再如有些青年教师有某方面的特长, 我们请求新学校的校长尽可能创造机会、给予平台, 让其充分展示和发挥。这样一来, 就可以很快地让相关教师适应新的环境, 并融合到新的学校中。

6. 留一个联系方式

每学年初, 我都会要求校长办公室的同志重新统计全体所有教职员工的联系方式, 对于工作调动的教师, 我会在其拿调令的同时, 留下他 (她) 的最新通讯联系方式。每到节假日 (如教师节、中秋节、春节等) , 校长办公室都会通过“校园及时通”的短信方式, 给他们送去温馨的祝福;同时, 我也会通过各种途径密切关注这些教师, 一旦得知他们在新的单位里获得了成绩, 我都会及时通过电话或短信给予衷心的祝贺, 如果得知他们在工作中遇到了什么困难, 我也会在第一时间联系到他们, 送去真诚的安慰与鼓励……

教师跨县工作调动程序 篇3

【关键词】 工作热情 以人为本 专业发展 校本培训 教师

当前的教育既要更加关注孩子的全面、和谐成长，更要关注社会的长远发展和对未来人才的核心素质要求，所以，教育必须走内涵发展的道路。提高教师专业化水平，正是通往这条道路的必经之路。

苏霍姆林斯基曾说：“学校领导首先是教育思想的领导，其次才是行政领导。”结合教育部长周济关于“教师是教育的第一资源，是教育变革的执行者，是提高全民教育质量的保证”的总结，我认为，一所学校能否办好，能否办出特色，主要看校长是否有超前办学理念、先进办学思想与管理经验、优良管理体制与有效管理举措；校长是不是一个善于吃苦、敢于奉献的全校教师的模范；校长是不是对全校教师充分信任。校长在短短的几年任期内，不仅要在教学和育人方面做出成绩，更要带出一支优秀的教师队伍。这才是一个有思想、善管理、勤奉献的校长对这所学校最大的贡献。而一支优秀、团结、拼搏、奉献的教师团队则是理念的切实、具体的推行者和实施者，是实现领导意图，使学校得到发展壮大，使学生得到良好教育的根本保证。

怎样使学校有所发展、可持续发展，要从根本上解决这一问题，首先要解决好教师队伍建设问题。

一、树立以人为本的思想，调动教师的工作热情

俗话说“得人心者得天下”，一个校长能够赢得教师们的心，何愁学校没有进步呢！而世界上最难的事莫过于整治人心并赢得人心！“人心齐，泰山移”，一盘散沙，校长只能疲于应付，理想难于实现，政令难于贯彻。首先是尊重，要尊重教师的人格。校长与教师在政治上和人格上是平等的，校长与教师之间既是领导与被领导的关系，更是同事的关系、朋友的关系，校长和教师是命运共同体，校兴我荣，校衰我耻，要有福同享、有难同当。其次是宽容，对人要宽容。“严于律己，宽以待人”，只有宽以待人才能够有包容，大家才有安全感。再次是激励。人的需要既有物质方面的，也有精神方面的，因此激励应有物质激励和精神激励。对于学校老师来说，在物质方面得到基本保障之后，更看重的是精神激励。精神激励主要采用目标激励、信任激励、肯定激励等。最后是关爱教师。安排教师的工作时，要考虑到每位教师的优势或强项， 让每个人都感受或体会到他在干自己喜欢的工作，适时给他提供学习和进修的机会，为他提供必要的工作条件，使他有信心和能力做好工作。在布置新任务时，赞扬过去；在检查进度时，感谢大家的迅速、周到、精确；在发生问题时，及时表达对团队的信心。这样，教师的工作热情也就被调动起来了。

二、推动校本培训，促进教师专业发展

“没有思路就没有出路，没有作为就没有地位，没有实力就没有魅力，没有眼界就没有境界。”这是上海师资培训中心副主任龚珮珮的一句话，充分说明了教师专业化发展的重要性。

1. 把师德教育放在校本培训工作的首位

组织教师学习《教师职业道德修养》，使教师真正理解教师职业道德规范的具体要求，对照、排查、纠正不良教育行为，树立爱岗、敬业、爱生的职业精神和职业习惯，提高全体教师的政治思想素质和职业道德水平。逐条研读《义务教育法》，严肃依法自律。在教师中开展“师爱在校园中闪光”主题师德教育活动，组织教师展开讨论，使广大教师充分认识到“师爱”在教育学生中的重要作用，教育学生应该做到“春风化雨”“循循善诱”。要求教师要“学而不厌，诲人不倦”，不但要教学生如何掌握知识，更重要的是教学生如何做人，通过讨论提高教师的师德修养。

2. 以课例为载体进行校本教研，加强教师专业发展

“做中教，做中学，做中求进步。以作为中心，教、学、做融为一体。”这是提高教师专业化水平的重要途径。

（1）听课评课。每学期所有任课教师都要参加教学研讨课活动，要求教师按这一新理念上课，其他教师要认真听课，课后交流研讨，相互交流，共同反思，共同总结经验，共同提高。授课教师要进行自我反思，修改后再上这节课，再听课，再共同研讨修改。最后教师要把研修过程写成报告，为学校的校本研修积累材料。这种以课例为载体的校本教研促进了教师与学生、教师与教师之间的合作交流与相互学习。

（2）案例分析。结合日常的教学活动，要求教师在每周的课堂教学中积累1～2个典型案例，利用集体教研的时间进行交流、探讨，用新课改的理念去剖析、研讨。通过对典型案例的分析，为教师积累了丰富的教学经验。

（3）自我反思。美国心理学家波斯纳曾经提出一个公式：教师的成长=经验+反思。因此，要求教师每单元拿出一节课写出深刻教学反思，每学期交流两次，选出优秀的教学反思进行再加工，形成论文，参加区级论文比赛。

校本教研从过程上讲是一项复杂而精细的劳动，也是一项长期的工程，不可能一蹴而就。校本研修工作任重道远，一定要加大校本研修工作的力度，立足实际，不断探索，促进教师的专业化成长，全面提高教育教学质量。

【参考文献】

教师跨县工作调动程序 篇4

实行绩效工资后, 校长明显感到调动教师工作积极性的手段少了, 工作起来有些力不从心。其实, 任何一项制度的实施、改革、完善都不可能一蹴而就, 都需要一个长期的改良完善过程。我们不能只找客观原因, 也不能坐等政策变化, 我们能做的就是在现有绩效工资制度下, 迎难而上, 变被动为主动, 努力调动教师工作积极性, 提振教师精气神。应该看到这样一种现象, 在同样的绩效工资制度下, 相同条件和级别的学校, 为什么有的学校教师工作积极性高, 有的学校教师工作积极性低?为什么有的学校校长一换, 教师工作积极性就高涨起来?原因只有一个, 那就是校长的素质和能力差别。校长是调动教师工作积极性的关键。

教师劳动的质量取决于个人素质和积极性、主动性、创造性的发挥程度, 要让教师个人素质和积极性、主动性、创造性最大程度的发挥出来, 物质因素固然重要, 教育主管部门和各个学校也正在积极想办法通过物质因素激励教师, 但精神因素更不能忽视。美国心理学家赫兹格的“双因素理论”告诉我们:“物质因素对积极性仅仅起保障作用, 并不能起到激励积极性的作用, 只有精神因素才是重要激励因素。”尤其是对于教师群体, 知性的人, 精神需要仍高于物质需要, 精神满足仍重于物质满足。教师高层次的需要得到满足, 归属感才会增强, 积极性才会提高。谁能给教师最大的精神需要和满足?关键就在校长。所以, 我认为教师绩效工资实行后, 如何调动教师工作积极性, 是对校长素质和管理水平的考验, 是校长面临的新的挑战。

一、要做一个有人格魅力的校长

魅力是自身非权力影响力, 是一个人的人品、学识、才能、情感、意志等素养的综合。校长在学校管理层次中处于最高的中心位置, 其自身的魅力在一定程度上影响着全校教师的积极性和创造性的发挥。拥有人格魅力的校长, 会产生强大的感召力, 使学校的向心力和凝聚力大为增强。校长的魅力是磁石, 能把学校全体教师吸引过来, 凝聚在一起, 围绕一个共同目标团结奋斗。

校长的人格魅力哪里来呢?对这一问题可谓见仁见智, 我认为主要来自五个关键词——

关键词一:率先垂范。四个字说来容易, 做起来难。在学校, 校长就是教师学习的标杆。校长要树立威信, 关键在以身作则, 率先垂范。孔子曰:“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。”因此, 作为校长, 一定要严于自律, 率先垂范。要求别人做到的, 自己首先做到;要求别人不能做的, 自己坚决不做。如要求教师敬业, 校长首先要做到勤政, 不能借故不到学校;要求教师廉洁从教, 校长首先要做到廉洁从政, 不能私下接受教师及他人的贿赂;要求教师加强学习, 校长首先要带头学习, 不能骄傲自满, 固步自封。

关键词二:民主公正。教师是学校的主人, 校长应把话语权交给教师, 充分发扬民主, 集思广益。只有实行民主管理, 学校发展才会有群众基础, 校长才会得到教师拥戴。“水能载舟, 亦能覆舟”, 凡是高高在上, 以权压人, 刚愎自用的校长, 必将失去民心, 孤掌难鸣。作为校长, 需客观公正地评价教师的工作, 一视同仁地对待每位教师, 特别是事关荣誉、奖励、职称评定、奖金分配、人事任免等涉及教职工个人利益的问题, 绝对要公正, 避免明显的亲疏关系。只有这样, 才会让每一个教师都感受到自己没被排挤, 没被遗忘, 是学校的重要一员, 才会积极出谋划策, 先学校之忧而忧, 后学校之乐而乐。

关键词三:一言九鼎。孔子曰:“人而无信, 不知其可也。”诚信之于人, 是立身之本;诚信之于校长, 乃立业之基。对于一校之长来说, 经常会向教师公开管理目标、长远规划, 会对教师做出庄严承诺, 包括人格承诺, 福利承诺等。对于这些承诺, 教师会铭记于心。如果校长一言九鼎, 一诺千金, 做出承诺就一定想法设法实现, 那么校长就会不严自威, 受到教师的拥护。如果校长因顾忌形象、面子或一时之利做出承诺, 光说不做, 只打雷不下雨, 就会大大失信于教师, 让教师对校长以后做出的承诺不再感兴趣, 民心因此大打折扣。

关键词四:宽容大度。明代著名学者薛宣曾经说过:“唯宽, 可以容人;唯辱, 可以载物。”校长应该有容人之度、载物之怀, 有虚怀若谷、海纳百川的气度, 有容人容事的雅量。涉及自身利益, 能平衡心态, 不斤斤计较, 不患得患失;对不同声音、对逆耳之言, 要耐心倾听, 不可蔑视、排斥, 甚至给人穿小鞋。要能容才能、经验、阅历比自己强的人, 能容尚不成熟的年轻人, 能容偶尔犯错误的人。校长的宽容大度, 会使教师产生一种安全感和归属感, 工作上就会更大胆、更主动。

关键词五:精通业务。“打铁还须自身硬。”校长要懂教育, 懂教学, 有自己科学而独到的管理理念, 有渊博的知识, 有过硬的教学本领。这是让教师心服口服的重要指标, 是树立校长威信的“王牌”。管理上因循守旧、碌碌无为, 教学上隔岸观火, 纸上谈兵, 会让教师从心底里瞧不起校长, 言行中就不会把校长放在眼里, 工作中就会随便敷衍校长。因此, 校长不仅要努力成为管理上的教育家, 更要带头上课, 牢牢抓住课堂教学话语权, 成为教学上的行家里手, 成为新课改的一面旗帜, 成为引领教师快速成长的专家。只有懂得教育教学规律的内行校长, 才会让教师心悦诚服、听从使命。

具备以上五个关键词, 校长就会时时处处展现出自身的人格魅力, 凭借人格魅力凝聚人心, 无形中调动教师的工作积极性。

二、要做一个有爱心的校长

“感人心者, 莫过于情。”现代管理倡导回到人的内心深处寻找人性平衡, 走不进人的内心世界, 就找不到有效管理的金钥匙。校长应时时事事放下“官架子”, 以情感人, 以情待人, 以情暖人。学校的工作单靠权力上的压服是不行的, 相反, 很大程度上是靠感情上的和谐与共振。“投以桑榆, 报以桃李。”校长炽热的爱心, 会激发教师奋发向上的情感和工作上的主人翁精神, 从而让全体教师的主观能动性最大限度地发挥出来。这种力量是强大的, 往往能够使教师产生“士为知己者死”的情愫, 这是任何物质刺激所不及的。

关爱教师, 一定要出于真心。真诚的关心可以拉近人与人之间的距离, 达到心灵的沟通, 引发情感的共鸣, 从而让合作变得更为完美, 让工作变得更加愉悦, 让学校变得更加和谐。只有真心的关爱, 才会显现出真情, 才会得到教师真情的回报。教师是校长的合作伙伴, 而不是打工仔, 校长要急教师所急, 想教师所想, 主动地最大限度地帮助教师成长, 帮助教师解决困难, 帮助教师解决后顾之忧。校长的目光不能只势利地停留在少数优秀教师身上, 应把关爱之情传递给每一位教师, 让每一位教师都能感受到校长的真情关怀。

关爱教师, 一定要注重细节。细节的关爱, 更能让教师感动。一个关爱的动作, 一句关爱的话语, 一个关爱的眼神, 往往能让教师感激涕零。同样是为冒着酷暑训练学生的教师送西瓜, 送到后校长亲自切西瓜、分西瓜给每一位教师, 与随从人员代劳给教师的感受就是不一样;同样是组织教职工体检, 体检后对身体素质差的教师的一句及时的问候, 会让教师感受到自己在校长心目中的地位;对上公开课失败的教师, 校长的扬长而去与校长的一个鼓励的眼神, 会给教师的心理截然不同的触动;同样是批评, 大会上的针锋相对, 与私底下的触膝谈心, 收到的效果就会有天壤之别。

三、要做一个充满工作激情的校长

作为一校之长, 必须要有工作激情, 要有一种创造冲动, 有一股不断挑战自我的力量。校长的工作激情会点燃教师的工作激情, 就像发动机一样, 会带动全校教师保持蓬勃旺盛的生命力, 保持积极兴奋的工作点。人在激情支配下, 常常能够调动身心的巨大潜能, 高效率高质量地完成工作。一个没有激情的人, 必然是一个平庸的人。同样, 一个没有激情的校长, 也必然是一平庸的校长, 所领导的学校也必然死气沉沉, 毫无生气。

校长的工作激情源自对事业的热爱。没有一个人会对自己不爱的东西产生浓厚的兴趣和强烈的激情。作为校长, 要爱自己的事业, 爱自己的学校, 爱自己的师生, 要尽最大努力让事业成功, 让学校突飞猛进, 让教师快速成长, 让学生全面发展, 这就是工作激情。校长热爱事业, 工作起来就会风风火火, 雷厉风行, 激情四射。

校长的工作激情源自敢为人先的创新精神。一个有激情的校长, 绝不会墨守成规, 绝不会机械教条式地照搬他人成果, 总会探索自己独特的路子, 总会想方设法走在他人之前。这种创新精神, 这种不断挑战的冲劲就是工作激情。

校长的工作激情源自对自我工作能力的自信。因为自信, 才会不断出新思路, 才会不断有所举措, 才敢做事, 才会做事。这种自信, 这份激情, 会感染教师, 感染学生, 整所学校就有生机和活力。

四、要做一个善于提升教师职业幸福感的校长

教师的职业幸福感, 简而言之就是指教师对自身职业满意程度的一种主观感受。幸福是人的主观内心感受, 只有幸福快乐的教师才能教出幸福快乐的学生。教师的职业幸福感来自政府, 来自社会, 来自学生, 更来自校长的有效管理。只有不断提升教师的职业幸福感, 教师的教育教学行为才会充满深情, 饱含热情, 喷洒激情, 才会充满智慧的火花。教师有了职业幸福感, 才会热爱自己的本职工作, 才会对职业充满强烈的兴趣, 才会对事业充满浓厚的感情。有了这份感情, 就会转化成对事业的无私奉献。学校是教师成长的沃土, 为教师幸福人生奠基, 让教师拥有职业幸福感, 是校长的重要责任。学校是教师实现人生理想和生命价值的场所, 校长有责任有义务为教师创造良好的生存环境、发展环境, 让每一位教师对学校产生深深的感情依恋和精神归宿, 让每一位教师感到作为一名教师的幸福。

提升教师职业幸福感, 要善于营造尊师重教的氛围。除校园环境打造处处彰显教书育人、尊师重教的氛围外, 校长应尽力改变教师的工作环境、工作条件, 使教师感受到学校的人文关怀。校长本人也要时时处处树立教师才是学校主人的观念, 尊重教师人格, 尊重教师意见, 尊重教师劳动成果。校长要善于通过各种活动, 教育学生尊重教师, 让学生家长了解学校、理解教师、称赞教师, 让当地政府和社会人士关注教育、重视教育。有了校长的尊重、学生的尊敬、家长的称赞、社会的关注, 教师会有一种自我满足感, 心中会洋溢无限的幸福之情。

提升教师职业幸福感, 要善于为教师设置合适的工作目标。弗鲁姆的“期望理论”认为, 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。许多学校有发展规划, 有远景描绘, 有年级目标, 有学科目标, 却忽略了为每一位教师设计发展目标。校长应善于在充分了解教师的基础上为每一位教师设置合适的目标。目标不能过高, 过高了只能导致教师失去信心, 也不能过低, 要有适度的挑战性。目标要有梯度, 对于新教师, 第一年可提出上一堂让同行认可的公开课的目标, 第二年可提出拟写一篇教学经验论文的目标, 第三年可提出上一堂优质课的目标, 第四年后可提出争取成为校级或县级学科骨干的目标。对于中青年骨干教师, 可提出每年上一堂优质课, 每年为学科教师办一次讲座, 每年发表一篇教育教学论文, 每三年带出一个优秀“徒弟”的目标;对于老教师, 可提出每年找3—5个年轻教师谈心, 退休时为全体教师介绍一生从教心得的目标。有了目标, 就有了工作方向。一个一个目标的实现, 就能让教师从奋斗中获得成功的幸福和乐趣。

提升教师职业幸福感, 要善于为教师搭建成长舞台。校长要努力为教师铺路搭桥, 提供学习、展示的舞台。要让教师走出校门, 接受更好的培训, 迎接更高的挑战。要通过上优质课、举办讲座、举办论坛等方式尽情展示教师才华, 让教师享受自我实现、自我超越的幸福感。同时, 还应通过各种艺体活动丰富教师的业余文化生活, 让教师能够在和谐的氛围中愉快地工作。

提升教师职业幸福感, 要善于用好“鼓励”这一法宝。美国心理学家威谱·詹姆斯有句名言:“人性最深刻的需要就是希望别人对自己加以赏识。”同样, 教师都有一种希望自身工作的价值得到人们积极认可的成就心理。校长满足教师这一心理, 就能使之获得更大的工作内驱力。校长应善于多角度发现每个教师的闪光点, 多一个角度观察教师, 就会多发现教师的一些细微闪光点, 这样一来, 每一位教师都有这方面或那方面的优点, 都会在不断的被表扬中涌现出更多的优点, 从而持续产生一种特殊的精神愉悦。校长应善于适时地采用不同的方式在各种不同的场合进行表扬和鼓励, 尽可能让更多的人知道某教师的优点, 让教师享受被认可的幸福, 从而激励教师更好地投入工作。在激励中, 要尽可能地照顾不同层面的教师, 不要只局限在少数优秀教师身上, 更不要只局限在学校行政身上, 那样得到的只能是少数教师的心, 而失去的将是大部分教师的支持。可通过评选“最上进的新教师”、“最敬业的老教师”、“最善带徒弟的骨干教师”等活动, 让不同层面的教师得到鼓励和认可。可通过不同教龄段的教师的教学大赛, 评出不同的“教学标兵”, 从而让更多的教师脱颖而出。

如何调动教师的工作积极性 篇5

主要表现为：经常无故旷工或请假、早退、迟到等；工作涣散、责任心不强，不认真备课、上课，混日子；工作互相推诿，斤斤计较，拈轻怕重，缺乏大局意识；缺乏朝气，被动学习，缺乏积极进取精神和竞争意识；知识结构老化，现代教育技术知识不足等。

面对工作不积极的教师，作为领导，在管理中真的是很头疼，如何调动他们的积极性？首先要找到这种状态的成因。结合自己近几年的工作实践，我认为出现上述现象的原因主要有以下几点：一是没有建立有效的激励评价机制；二是管理制度不规范、不健全，无章可循、无规可依；三是领导缺乏公正、公平性，感情用事；四是缺乏学习动力。

针对病因，在工作实践中，我从以下几方面去做，以此来提高教师的工作积极性。

一、建立科学有效的激励评价机制

针对教师的分工不同，分别设立不同的评价机制，改变以往的所有教师都是一个评价标准。使一部分教师无论怎么干，都看不出成绩，从而放弃认真工作，变成了混日子的局面。班主任看班级管理和教学成绩，科任教师看培养学生在所教学科的发展上是否有进步，有提高。在上级开展的活动中是否有参与，参与了是否获奖。通过这些，在年末责任制里为教师的能力项加分，以此来调动教师的积极性，使班主任和科任教师都有努力的动力。

二、建立科学规范的管理制度

科学规范的管理制度，是学校内部的法规，是学校全体教师共同遵守的规则。如果学校内部管理制度不健全，教师行为方式正确与否就没有衡量尺度。久而久之，就会影响团队的协作力，从而影响教师整体工作效率。在现代学校管理中，要真正实现制度管人，而且不是人管人，即实现从人治到法治的根本转变，应抓好两个环节：建立合理的管理规则，管理的真谛首先在“理”，其次才是“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的管理规则，能让每个教师按照规则自我管理。管理规则要兼顾学校利益和个人利益，并且要让个人利益与学校整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。制定可操作性强的工作标准只能让学校内每个教师都明确自己的岗位职责，才不会产生推诿、扯皮等不良现象。

三、学校领导要以身作则，充分发挥模范带头作用

一名好校长应当是教师的好公仆、好勤务员。首先对每一位教师都应该以诚相见、以礼相待；校长自身要严于律己，以身作则，不感情用事。在工作上踏踏实实、兢兢业业，实事求是。如此可在教师中树立威信，令人敬仰，教师才会心悦诚服，学校就能形成和谐、宽松、团结向上的人际关系。校长在自律的同时，还要协调好班子内各成员之间的关系，使领导班子精诚团结，给教师以潜移默化的影响。校长和其他管理人员在不断提高自身各方面素养的同时，首先要强化民主意识，要充分认识到教师是学校的主人。不断完善教职工代表大会制度，切实推行校务公开制度。尤其是教师职称晋升、评优选先等方面应做到及时、公开、公平、公正。严格要求班子成员加强自身素质的同时，要求中层管理人员深入教学一线，和同志们一起上课，相互比较，互相带动，有意竞争。要求教师做到的，管理人员首先要做到，要求教师达到的各项标准，班子成员首先应达到。这样才具有说服力，才能服众，从而使整个教师队伍热情高涨，积极主动，形成良好的教风。

四、学校领导要为教师搭建专业成长的平台

学校要为教师提供尽可能多的学习机会、进修机会、培训机会、参评机会等。要建立一套科学、客观、公正、有利于教师专业发展的激励机制。校长的主要任务不是管教师，而是给教师搭舞台。“让教师感觉不到在领导的领导者，才是最高明的领导者。”这种类型的领导平时主要是抓统筹全局和保证方向的大事。他們虽然关注教师的具体工作，但又不过分干预，并能够以恰当的方式为教师的具体工作创造便利条件。管理的最终目的之一是为了达到“不管”，也就是说使教师能够自己管理自己。学校要树立名师，用名师扬名校，发挥名师的引领作用。提倡“学术休假”，即组织一部分教师到外面进修，这样可以激活“一潭死水”。加强教师队伍建设，打造一支专业素质高、业务能力强的教师团队。培养教师对学校的感情，使他们“以我是这所学校的教师为荣”。

作为学校领导，要千方百计地调动教师的积极性。教师的积极性提高了，学校的整体工作就会提升。

参考文献：

[1]赵立军.在学校管理中如何调动教师工作积极性[J].中国教育技术装备，2011（8）.

[2]刘晓益.略谈如何充分调动教师的工作积极性[J].德阳教育学院学报，2001（S1）.