工作室成员协议书

工作室成员协议书（精选7篇）

工作室成员协议书 篇1

技能大师工作室成员协议书

甲方：工作室领衔者 乙方：工作室成员

为促进技能大师悉心传授技艺，让宝贵的高技能人才资源充分发挥作用，加快培养现代高技能人才，现就技能大师工作室领衔者（以下简称甲方）、技能大师工作室成员（以下简称乙方）双方协商达成如下互相合作、共同提高的协议：

第一条 职责

甲方：负责技能大师工作室的组织管理，确定研究项目的选题、过程的落实、成果的梳理及推广等工作，对工作室成员予以指导与考核。

乙方：树立自我发展意识，不断学习，自觉承担工作室项目的具体研究工作和相关事务。

第二条 任务 甲方：

1、做好对乙方带教工作。既要教做事，更要教做人，不能顾此失彼。

2、选择好带教培训工作的具体内容和项目载体，在规定的时间完成带教工作。

3、在工作室开展技术攻关方面负有主要责任，必须做好技术攻关方面的工作。

4、做好课题的选择、决策、实施工作，为乙方作出示范、进行指导。

乙方：

1、认真学习桥梁建养方面相关知识，提升自我技能。

2、在甲方的指导下，完成所负责的项目任务。

3、团结协作，在完成项目过程中做好成员之间的互助协作工作。

4、承担师带徒工作，指导学员学习新技术、新工艺。组织学员听课或交流，有听课记录，并按文件精神指导学员完成相关工作。

5、承担本工作室的科研课题的相关研究工作。

6、建立个人专业成长记录档案。主要记录以下内容：新技术新工艺的施工方法、发表的论文论著、影像资料、各类获奖证书、施工的原始记录等。

第三条 考核

1、甲方由人力资源部进行考核。

2、乙方的考核，由甲方和人力资源部进行考核，主要从思想品德、理论提高、管理能力、教育教学能力、研究能力、技能水平等方面考察是否达到培养目标，考核不合格者调整出技能大师工作室。同时按有关程序吸收符合条件、有发展潜力的新成员进入工作室。

甲方（签名）： 乙方（签名）： 年 月 日 年 月 日

工作室成员协议书 篇2

一、学习研究

名师工作室实质上是一个学习型组织。学习型组织的共同理念有:所有成员都有持续学习的热情和学习能力, 都想继续学习;学习是为了实现可持续发展的目标;每个人掌握的新知识都能在组织中共享;把个人发展、自我价值的实现和组织的发展、组织的价值实现相结合。几乎所有的名师工作室都对成员提出了加强学习的要求, 如规定读几本教育理论专著, 听取专家讲座, 写读书笔记等, 这都是提高教师素养的必要手段, 但名师工作室的学习不能停留于此, 还应树立积极主动的学习意识。

第一, 学习要有明确的目的, 要围绕自己研究的问题。我们学习各种理论、文件, 既要把握其精神实质, 更要找准与自己教育理念、教育实践的结合点, 找准落实在行动上的切入点。这样的学习针对性强, 更容易收到实效。第二, 学习要呈开放的状态。作为名师工作室的成员, 既要学习党的教育方针政策、现代教育理论, 也要学习与名师工作室相关的成果, 学习各类人文科学、自然科学的新成果, 要根据实际与时俱进地学习。第三, 要学以致用。学习是为了指导实践, 我们要将所学理论内化、发展为自己的教育理念、教育主张, 这样的学习才是高效的学习。

二、问题研究

教育教学中的问题无时不有, 无处不在, 缺乏的是教育者发现问题的眼睛、分析问题的头脑、解决问题的手段。在问题研究中, 我们首先要研究问题是否真实, 是否对名师工作室发展、对成员发展具有全局长远的意义;其次, 要客观分析自身的能力、精力、时间能否在一定期限内解决问题。问题研究的指向应该由研究“教”向研究“学”转化。中小学教育的起点是学生, 名师工作室的研究应以解决学生学习和学生成长中的问题为中心, 而不是以研究知识和知识传授中的问题为中心。

名师工作室成员的发展、进步, 跟不断发现问题、分析问题、解决问题息息相关, 正是在不间断的问题研究中, 我们的能力才不断得到提升。所以, 我们不能怕研究中出现问题, 不能担心我们的研究没能尽善尽美, 而应积极正视各种问题, 总结存在的不足, 以便不断改进。

我们应养成将问题研究的成果形成书面材料的习惯, 或以报告的形式, 或以论文的形式。一来是自己的成果小结, 二来也可以为工作室其他成员及其他老师提供借鉴。

三、反思研究

反思是人类思维所独具的功能, 是一种思维的自省, 是我们不断超越自我的工具。名师工作室在教育教学研究中, 应着力突出三个维度的反思能力建设。第一, 鉴别能力。对当下流行的改革理念和措施, 要敢于质疑, 绝不盲从, 要能认真鉴别。第二, 自省能力。现在一般学校都要求老师们写教学反思, 有针对一节课的, 有针对一个学段的。名师工作室的老师, 更应养成写教学反思的习惯, 总结成功, 找出不足。第三, 评判能力。对诸如“怎样才算得上一堂好课”“优秀教师的标准是什么”之类问题, 应该在多次评议性反思中形成相应评判标准。

四、总结研究

“总结”在教育科研乃至所有工作中的重要性大家早已形成共识, 我们都是在一次次的总结中不断进步, 名师工作室也应将总结研究常态化。

第一, 要提升总结的价值。人类总得不断地总结经验, 有所发现, 有所发明, 有所创造, 有所前进。这是“总结”的价值所在。我们不能把总结当成是完成任务, 当成是向上级汇报工作, 而应看成是提升自我的有效手段。第二, 总结要从客观实际出发, 要实事求是, 而不是从主观愿望出发, 把总结变成从外部找材料的“政绩工程”。第三, 总结要以文字的形式落实, 要多次研讨, 认真修改。第四, 要进行科学反馈。对一个阶段工作计划的完成、工作中存在的问题, 要进行科学的反馈、实践的检验。检验的标准是所教学生是否真正发展了、提升了。要用事实来证实, 不能把主观愿望说成是现实工作的效果。

工作室成员协议书 篇3

８月１日，世贸组织１４７个成员终于就“多哈回合”的主要议题达成框架协议。这标志着一度陷入僵局的世贸组织“多哈回合”谈判终于取得重要阶段性进展，为正式协议达成奠定了基础。

与以往历次多边贸易谈判不同的是，发展中国家在“多哈回合”谈判中有效地联合起来，成为谈判中不可忽视的重要力量。经过发展中成员的共同努力，框架协议草案中利益不平衡的现象得以改进。

７月１６日框架协议草案产生后，中国驻世贸组织大使孙振宇和商务部部长助理易小准率中国代表团全面参加了谈判和各议题的磋商，并在谈判中努力维护我国和发展中国家的利益，为促进框架协议的达成发挥了积极和建设性的作用。

（详细情况可参阅本期“博士点击”）

Ｇｏｏｇｌｅ将首次出售股份市价将超过通用

全球最大的互联网搜索引擎美国Ｇｏｏｇｌｅ公司７月２６日表示，公司希望通过出售其９％的股份，筹集到３３亿美元。这是Ｇｏｏｇｌｅ首次公开出售股份，预计将成为互联网行业出售股份行动中金额最大的一次。如果出售成功，预计公司的总市值将达到３６２．５亿美元，而Ｇｏｏｇｌｅ两位年轻的创业者也将借上市的东风成为美国最新的亿万富翁。

在递交给美国证券交易委员会的资料中，Ｇｏｏｇｌｅ估计自己首发股的价格将在１０８到１３５美元的高价位上浮动。一些分析家指出，Ｇｏｏｇｌｅ的市价和其赢利之间的比率已经接近了２０比１，因此Ｇｏｏｇｌｅ的上市行动更可以被看成是网络经济卷土重来的一个信号。

如果上市按计划进行，Ｇｏｏｇｌｅ的市值将比美国通用汽车公司目前的市价高出１００亿美元，是亚马逊网站市价的两倍，略低于雅虎３８０亿美元的市价。

史美伦离任传闻再起

近日，一些财经媒体再度传出中国证监会的第一位“外籍”副主席———“铁娘子”史美伦辞职离任的消息。报道称，史美伦请辞是出于健康方面的考虑，该请求已经获得有关方面的批准。

尽管证监会方面对于此传闻没有明确表态，但种种迹象已经表明传闻并非空穴来风。有关人员透露，史美伦身体不太好，已经有一段时间没有上班了，且由于难以施展所长，早就心存去意。

史美伦２００１年就职后，中国证券市场掀起了史无前例的监管风暴，二级市场也随之经历着大起大落的震荡。有人说，史美伦掀起了净化市场的监管风暴，为投资者“消灭”了一批造假大王。也有人批评，她积极推进国有股减持政策，但她倡导的监管举措与中国证券市场“水土不服”，因此史美伦在任三年，市场就经历了三年的大熊市。

美国报界曝出特大丑闻 第六大报纸发行人辞职

美国报界近来又出丑闻，美国发行量排名第六的报纸《纽约日报》发行人路易斯·西托７月１９日因虚报发行量骗取广告而辞职。这是近几十年来美国报纸发行行业曝出的最大丑闻。

《纽约日报》是美国的一份严肃报纸，每天出版３０至５０页，周日多达二三百页。根据其号称７０万的发行量，在美國居第六位。据调查，《纽约日报》扩大发行量的做法从粗暴地派给不想要该报的人报纸到操纵行业规则和造假。在２００４年３月份前的６个月里，该报１５．５％的发行量是在大打折扣基础上产生的，折扣之大为全美发行量最大的２０家报纸之首。

中国汽车业将诞生首例海外收购

上海汽车工业（集团）总公司７月２３日宣布，上汽已正式获得对韩国双龙的股份收购权。这标志着我国汽车企业将诞生首例海外收购。

根据上汽与韩国双龙公司主债权银行朝兴银行签定的备忘录条款，上汽集团将成为双龙４８．９２％股权的独家优先收购者。上汽集团收购这些股份后，将成为双龙汽车公司最大的股东。

谅解备忘录签订后，上汽集团将对双龙汽车公司的资产、债务等情况进行尽职调查，与债权团就收购价格和条件等进行最终谈判。此次上汽集团收购双龙汽车公司已获得中国政府的批准。

位列韩国第四大车辆生产企业的双龙，以生产、销售越野车与高档房车为主，年产量达１８万辆，在其母公司大宇集团于１９９９年被８００亿美元债务压垮后进入破产程序，后经过债转股与业务重整，正待价而沽。截至今年５月份，双龙汽车在韩国轿车市场的占有率约为１１％。

李嘉诚名列《财富》亚洲“最具实力企业家”榜第三

８月２日出版的《财富》杂志列出２００４年亚洲“２５名最具实力企业家”，丰田汽车总裁张富士夫拔得头筹，索尼总裁出井伸之紧随其后，香港首富李嘉诚名列第三，海尔集团的张瑞敏排行第六。

工作室成员协议书 篇4

欧盟成员国是中国学生学者出国留学主要目的地之一。截至2015年底，中国在欧盟国家留学人员总数为303451人，占出国留学人员总数24%，比2014年增长了7.5%。近年来，欧盟来华留学人员规模不断扩大。2015年全年，欧盟成员国来华留学人员总数为45125人，与2014年基本持平，占2015年全年来华留学生总数的11.3%。

截至目前，中国已与英国、德国、法国、保加利亚、罗马尼亚、匈牙利、奥地利、葡萄牙、荷兰、意大利、爱尔兰、瑞典、丹麦、西班牙、拉脱维亚、马耳他、爱沙尼亚、立陶宛、波兰等19个欧盟成员国签订了相互承认学位、学历和文凭的协议。

在语言教学合作方面，中国高校已全部开齐欧盟24种官方语言课程。汉语教学工作在欧盟成员国也取得可喜进展。目前，欧洲28个成员国已设立了131所孔子学院和 251个孔子课堂(其中独立孔子课堂23个)。

自2012年中欧高级别人文交流对话机制启动以来，中国为欧盟国家培训本土汉语教师1554人，派出汉语教师1402人，志愿者教师1064人;赠送图书27.9万册;接收1533名“孔子学院奖学金”生来华进修;邀请了1714名来自法国、德国、比利时等欧盟国家青年学生来华参加“汉语桥”夏令营。

为配合中国高等教育改革，加强中欧高教体系兼容性，教育部于2013年与欧方合作，启动了中欧调优联合研究项目(Tuning Study)，开展中欧课程学分互认试点研究。目前，项目一期已顺利结束，项目二期已正式启动。

教育部设立中国政府奖学金项目(欧盟窗口)。截至2015年，共有851人获该项目奖学金来华学习。学生主要分布在北京大学、清华大学、中国人民大学等38所高校。

教研工作室成员职责（共） 篇5

一、提升自身的教育教学能力。

1、认真执行党的路线、方针、政策，全面贯彻国家的教育方针。根据片教育共同体下达的任务，主持制定本室学期工作计划，并组织实施。

2、中心组成员要切实加强师德建设，认真学习先进的教育理论，努力钻研课程标准及教学指导意见，积极参与教学改革，努力使自己成为学科教育教学的模范与表率。

二、引领课堂教学改革和教师专业成长

1、根据片教育共同体的工作思路，本着根植教学、服务教学的原则，完成大教研任务及其他教研工作，为提高广大教师的教育教学水平服务。

2、组织带动片上教师认真学习教育教学理论，掌握教学动态，积极参与教育教学改革，深入教学一线，调查了解情况，指导教学、教研等工作，为学校提高教学质量服务。

3、组织协助搞好xx片数学学科的大教研活动。

4、为数学学科教师宣传介绍新的教育理论、教学方法、教学手段、教学评价和教改信息等。

5、组织、指导xx片数学教师深入研究课程标准和教材，更新教育教学观念，不断改进教学方法，提高教学效益。

6、深入教学一线听课调研，发现教学中的问题，提出教学建议。发现、总结、推广教育教学经验和成果。

工作室成员个人工作总结 篇6

一、体会：

1、服务是品牌，是形象，是一个单位核心的竞争力，礼貌是服务的第一要素，柜台是向客户提供服务的第一平台，我们每一位柜员要通过柜面服务，体现农行的文化品位，体现农行的人文关怀。需要我们做到：①礼貌待人；②和言阅色，具有亲和力；③保持营业大厅和柜面环境温馨舒适。

2、规范化服务是否到位，体现在个人服务技巧上，我们对客户的服务不仅仅局限于微笑服务，文化用语等表层上，而更应深入到客户家庭背景、年龄结构、个人兴趣、心理状况等较深层面，从更深层面上了解和满足客户，竟而真正留存住客户。

3、维护客户所有正当权益，加大对已有客户后续服务的认同感。

4、我们每一个员工务必都要真正树立“以客户为中心”的服务理念。培养2个理念：①换位思考的理念；②培养感恩的理念。我们要感谢客户给我们带来的利润，效益和业务发展机会，感谢农行提供了服务的平台，只有良好的心态，才能真正从内心深处做好规范化文明服务。

二、下步打算：

1、正视差距改不足。①精神面貌的不足；②服务意识的不足；③环境卫生的不足；②服务用语的不足。

2、努立实现“精品服务”。“精”，就是做到具备一种挑战自我、超越自我的积极心态，使服务真正体现个性化、人性化、差别化的服务特色。“品”就是做到创造农行的品牌、服务的品牌，使我们个人的服务步入农行品牌化、标准化、系统化服务的新阶段。“服务”，就是要通过自己的言行举止，体现我们农行的企业文化精神，体现出我们农行人的服务理念，体现出一个有所作为的员工的人生理想和追求。

3、全行上下同心。规范化文明服务是个完整的体系，她体现在一个行服务的全过程、全方位、全时空，需要一个行上上下下的共同打造，需要一线二线的紧密配合，让客户感到和谐、友爱、温馨，因为我们的每位员工都懂得，自己的行为代表着全行的形象。

工作室成员协议书 篇7

心理资本理论自本世纪初提出以来, 马上成为研究热点, 心理资本和绩效的关系研究成为其中的重点。国内外多项实证研究表明, 心理资本对绩效有正向的预测作用 (Peterson和Luthans, 2003;Luthans等, 2005;Luthans等, 2010;丁成莉, 2009;关培兰、罗东霞, 2009;周小虎、曹甜甜, 2011;吴庆松、游达明, 2011) , 但是心理资本是直接还是通过一些中介变量来间接地影响工作绩效呢?文献中却比较少。Avey、Wermsing和Luthens (2008) 在研究积极员工与组织变化关系的研究中, 发现心理资本需通过积极情感才能对员工态度及员工行为产生影响1。Liden和Graen (1980) 的研究证明高质量的领导成员交换关系会促使员工产生更强的责任感, 从而其愿意为领导付出更多的工作努力, 由此赢得较高的个人绩效、领导绩效和团队绩效2。本文将在心理资本与员工绩效模型中引入领导成员交换, 考察三者之间的关系。

二、理论与假设

(一) 员工心理资本和员工工作绩效的关系

多项研究表明在心理资本和绩效之间呈正向的相关关系。当自我效能、希望、乐观和韧性共同构成心理资本这一构念时, 他们产生了协同效应, 对目标达成、动机、成功和绩效非常关键。Fredrickson (2001) 在个人潜能的扩展和建立理论中, 指出高水平的积极性有助于保持高水平的个人动机和绩效3。心理资本得分高的个人被认为由于更自信, 所以更可能付出额外的能力和毅力 (自我效能) , 面对困难和障碍时, 更有愿望和干劲提出解决方案 (希望) , 对结果有更积极的预期 (乐观) , 面对不幸和挫折将更容易恢复 (韧性) 。高水平的心理资本能生产更强的激励力量来达成目标和任务, 并得到想要的绩效结果 (Walumbwa等, 2010) 。心理资本聚合了自我效能、希望、乐观和韧性的特点, 通过提高个人的总体动机和毅力来提高个人绩效。基于中国情境的研究, 也表明心理资本与员工的工作态度与行为正相关 (田喜洲、谢晋宇, 2010) 。仲理峰 (2007) 的研究也表明心理资本对员工的工作绩效有积极影响。基于以上理论, 我们提出以下假设:

假设1:员工心理资本与员工工作绩效正相关。

(二) 领导成员交换在员工心理资本和员工绩效的中介作用

Graen等人 (1975) 提出, 领导者在时间有限的情况下, 会差别对待下属, 与不同下属交换不同的内容, 并最终在组织成员中产生了拥有“低水平领导—成员交换”与“高水平领导—成员交换”的两类下属4。Ilies, Nahrgang和Morgeson (2007) 的研究表明, 领导成员交换能够预测下级员工的工作态度和工作满意度、信息沟通效率、决策质量、组织公民行为和离职意向等方面的结果5。由高质量的领导成员交换带来的积极的影响、尊敬、忠诚和责任感, 往往伴随着员工较高的工作绩效。唐娟娟 (2010) 的研究表明, 员工心理资本及其各纬度与领导成员交换有非常密切的关系。由此我们提出如下假设:

假设2:领导成员交换中介了员工心理资本与员工绩效的关系。

假设2.1:领导成员交换与员工的工作绩效正相关。

假设2.2:领导成员交换在员工心理资本与员工绩效的关系中起中介作用。

三、研究方法

(一) 试调查

在进行企业正式调查之前, 研究者于2011年3月在武汉大学的几个MBA课堂上发放试调查问卷。问卷一共发放140份, 回收115份 (有效回收率82%) , 剔除其中填写不完整和自相矛盾的问卷15份, 得到100份问卷。我们利用试调查的样本对问卷中所涉及的各个概念进行探索性因子分析与信度检验。心理资本量表、领导成员交换量表和工作绩效量表的Cronbach alpha分别为0.926、0.963和0.926。结果表明各量表的可靠性和稳定性比较好。由于本研究所采用的量表均来自他人编制好并在实际研究中多次使用过的量表, 这些量表计分形式有7点、6点和5点三种。为了避免对填写人造成不必要的干扰, 同时避免人们选择时的趋中偏好, 本研究问卷统一采用6点量表形式, 1表示“非常不同意”, 6表示“非常同意”。

(二) 正式的研究样本与研究程序

本研究的问卷调查在2011年3月到2011年5月间进行, 该调查也用于其他的研究。调查采用便利抽样的方式, 联系确定了16家企业, 武汉的样本全部采用纸质的调查问卷, 由研究者本人到公司现场发放和回收。员工的心理资本和领导成员交换由员工填写, 员工的工作绩效由领导者填写。其他城市的样本, 由研究者将问卷直接通过Email发给愿意参与研究的领导者, 由领导者对员工问卷进行编号及对员工绩效评分, 再将编号的员工问卷通过Email分别发送, 员工填写完成后分别单独发回研究者在问卷上的邮箱。通过企业和Email两种途径发放的领导者问卷总量为120份, 回收领导者问卷73份, 总回收率60.83%。排除数据不完整的问卷后, 领导者有效问卷一共有64份, 样本的有效性达到87.67%。最终回收到配对的下属有效问卷206份。

(三) 变量测量

1. 心理资本。

本文采用的心理资本问卷来源于Luthans等人的《心理资本》附录中的中文版PCQ问卷, 问卷共24个条目。

2. 工作绩效。

工作绩效量表来自Tsui、Pearce、Porter和Tripoli (1997) 开发的工作绩效量表。为了避免同源误差, 本文沿用通常的惯例, 由员工的直接上级对其工作绩效进行评价。原量表共有11个条目, 本文采用了其前7个条目, 该7条量表具有很高的效度和信度并不失完整性, 且已经在研究中多次被使用过 (Wang等, 2005) 。

3. 领导成员交换。

领导成员交换量表采用王辉, 牛雄鹰, Kenneth S.Law (2004) 在中国文化背景下开发的领导成员交换的四维度量表, 该量表共有16个条目。

四、分析结果

(一) 概念区分性的验证性因子分析

本研究的数据用Spss17.0和Amos18软件进行分析处理。我们对个体层次3个变量进行了验证性因子分析 (CFA) 。基本的3因子模型 (模型包括心理资本、领导成员交换、工作绩效三个因子;χ2=176.61, df=87, χ2/df=2.03, RMSEA=0.059, SRMR=0.071, GFI=0.81, CFI=0.84, TLI=0.82) 的各项拟合指标都优于2因子模型 (模型Ⅰ:心理资本与领导成员交换合并为一个因子;模型Ⅱ:心理资本与工作绩效合并为一个因子;模型Ⅲ:心理资本;领导成员交换与工作绩效合并为一个因子) 和单因子模型 (模型Ⅳ:心理资本、领导成员交换与工作绩效合并为一个因子) 。这就表明, 本研究中个体层次的心理资本、领导成员交换、绩效这三个变量之间具备良好的区分性。其中, 心理资本的四个维度分数作为其反映性指标。领导成员机会的四个维度分数作为反映性指标。

(二) 描述性统计分析

研究各变量的描述统计分析的结果表明, 三变量之间的相关性显著, 说明三变量的问卷具有较高的同时效度。员工心理资本与工作绩效之间正相关 (r=0.423, p<0.01) , 员工心理资本与领导成员交换正相关 (r=0.574, p<0.01) , 领导成员交换与工作绩效也呈现正相关关系 (r=0.358, p<0.01) 。

(三) 领导成员交换中介作用的结构方程分析

本研究构建了员工心理资本对员工绩效的直接作用模型 (模型1) , 员工心理资本对员工工作绩效的部分中介作用模型 (模型2) 以及完全中介作用模型 (模型3) , 来检验领导成员交换在员工心理资本和员工绩效之间的中介作用。

在完全不考虑领导成员交换中介作用的情形下, 即模型1, 领导成员交换具有显著的正向预测力 (β=0.48, p<0.01) 。如果考虑到领导成员交换的中介作用, 即模型3, 员工心理资本对员工工作绩效的影响系数减小为 (β=0.41, p<0.01) 。因此可见, 当引入领导成员交换时, 员工心理资本对员工工作绩效的影响有所下降, 但是没有完全消失。模型中中介效应与总体效应的比例为a×b/c=0.37×0.18/ (0.41+0.37×0.18) =0.139, 说明中介效应占总体效应的比例为13.9%。另外, 由于模型2的各项指标均优于其他两个模型, 所以我们倾向于接受模型2。综上所述, 领导成员交换在与员工心理资本对员工工作绩效之间起部分中介作用。所以, 本文提出的假设2.1 (领导成员交换与员工的工作绩效正相关) 和假设2.2 (领导成员交换在员工心理资本与员工绩效的关系中起中介作用) 得到验证。

五、结论与讨论

本文通过在企业的调查问卷研究, 分析了员工的心理资本、领导成员交换以及员工工作绩效之间的影响作用, 认为员工心理资本在领导心理资本和员工工作绩效之间起部分中介作用。本研究将心理资本理论与领导成员交换理论结合起来, 具有一定的理论意义。

局限性主要表现在以下几个方面:一是心理资本量表、领导成员交换量表和工作绩效评估表是在西方的文化背景下发展出来的, 只有领导成员交换采用的王辉等 (2004) 在西方量表基础上发展的本土化量表, 但文化的差异仍然可能会对量表的有效性产生影响。二是虽然数据收集有两个来源, 但可能在一定程度上仍受到同源误差的影响, 因为员工心理资本和领导成员交换问卷都是由下属来填写的。三是领导成员交换的水平是由下级来评定的, 而上下级分别评定的领导成员交换水平并不一定保持一致, 以后可能需要综合考虑双方的评分。四是本文是横截面研究设计, 不能严格地评估变量之间的因果关系。五是由于各方面条件的限制, 我们仅仅运用了方便采样法, 因此, 本研究的结果是否可以推论到中国其他地区企业, 都有赖未来研究进一步深入分析。

未来的研究, 在研究方法上, 采用跟踪研究, 来提高调查数据对现实的解释力。在模型中加入其他中介变量和影响因素, 也是值得进一步探讨的问题。心理资本对员工工作绩效的影响, 路径比较复杂, 两者之间的关系也会受到情境变量的影响, 其他调节变量有哪些, 作用如何也还需进一步的研究。

参考文献

[1]Peterson S, Luthans E.The positive impact ofdevelopment of hopeful leaders[J].Leadership and Or-ganization Development Journal, 2003, (24) .

[2]Luthans F S., Avey J B., Luthans B C.Rela-tionship between positive psychological capital and cre-ative performance[J].Canadian Journal of Administra-tive Sciences, Published online in Wiley Online Li-brary, 2010.

[3]Walumbwa, F.O., Peterson, S.J., Avolio, B.J., Hartnell, C.A.An investigation of the relationshipsamong leader and follower psychological capital, ser-vice climate, and job performance[J].Personnel Psy-chology, 2010, 63.

[4]田喜洲, 谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论, 2010, 13.

[5]Wang H, Law K.S, Hackett R.D, Wang D&Chen Z.X.Leader-member exchange as a mediator ofthe relationship between transformational leadershipand followers’performance and organizational citizen-ship behavior[J].Academy of Management Journal, 2005.48:420-432.