员工军训计划

员工军训计划（精选12篇）

员工军训计划 篇1

南宁G+酒吧员工军训计划

一．军训的意义和目的员工的军事化训练、军事化动作是这支员工队伍精神面貌的一种表现，是加强正规化建设的一种必要形式。加强军事化训练，对于培养良好的员工姿态、严整的仪容、仪表，协调一致的动作、优良的战斗作风以及提高员工的组织纪律性、战斗力具有重要的意义。

二．军训的要求

1． 姿态端正、精神振作、动作准确熟练；

2． 清点人数、检查着装；

3． 用口令指挥、用讲解示范的方法耐心纠正动作、严格要求，认真维护队列纪律；

4． 指挥位置应便于指挥和通视全体；

5． 口令要准确、清楚、宏亮。

（三）对员工在队列和日常生活中的要求

1． 坚决执行命令、严格遵守规定、做到令行禁止；

2． 着装整齐、姿态端正、精神振作、严肃认真；

3． 按照规定的位置列队、注意听指挥员的口令，动作迅速、准确，协调一致，保持队列的整齐、肃静，自觉遵守队列的纪律；

4． 奉令出入列均用跑步或按指挥指定的步法执行：因故出入列要报告（须经允许）；

5． 将学到的队列动作自觉地用于训练、日常生活、工作中去，做到学用一致。

三．培训内容及时间安排（见附表）。

四．培训地点：待定！

五．培训对象：所有员工及管理

G+酒吧办公室

2012年09月27日

员工军训计划 篇2

员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP)由美国Louis.O.Kelso(1956)最先提出,其主要思想体现在《资本家的宣言:怎样用借来的钱使8000万工人变成资本家》著作中。ESOP的主要内容是本企业职工通过贷款、现金支付等方式来拥有企业的股票,并委托给某一法人机构托管运作,该机构全权代表企业职工参与企业的经营决策和监管,并按所持股份份额分享企业利润,从而使员工以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营活动的一种产权制度或激励约束机制。

ESOP在西方尤其是美国得到快速发展,并取得许多成功经验。我国在上个世纪80年代就有部分企业借鉴美国员工持股计划的成功经验,尝试性地推出了具有中国特色的员工持股计划,但是,受到国情、法律等多种因素的制约,完全意义的员工持股计划并没有在企业内全面推行。经过30多年的改革开放,我国经济经历了跨越式的快速发展,有效证券市场、相关政策法规、现代企业制度日趋完善,为顺利推行员工持股计划创造了良好契机。2012年8月4日,中国证券监督管理委员会正式发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》(征求意见稿),表明员工持股计划即将在我国上市公司全面推行。员工持股,能否使员工真正参与公司经营决策?员工和股东能否共享公司发展利益?是否真正有利于形成上市公司发展的有效驱动力?员工持股,值得我们期待吗?本文梳理国内外员工持股计划的研究文献,阐述员工持股计划理论背景以及现实意义,并简评《上市公司一个持股计划管理暂行办法》(简称《暂行办法》),试图回答以上问题,为我国顺利推行员工持股计划提供一点有益借鉴。

二、员工持股计划的理论背景与现实意义

ESOP的创始人为美国经济学家、律师Louis Kelso,他认为资本和劳动共同创造了社会财富,财富的集中对自由和民主来说是危险的,因此他主张通过扩大未来资本财富所有者的范围来解决少数人拥有大量财富的问题,此解决方案就是ESOP。他认为利用该计划,能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下,实现财富的重新分配,减少管理和劳动的冲突,抑制工资的膨胀性要求,解放新的资本来源,提高劳动生产率。ESOP兴于美国,其相关理论研究也集中于美国。

1. 员工持股计划的理论背景

Louis Kelso在20世纪50年代提出了“双因素经济论”(Two-factor Theory),该理论认为,财富由劳动和资本两个因素共同创造,而且自工业革命以来,资本的作用日益增强,财富集中在少数人手中,使得资本家与劳动工人的收入差距日趋扩大,资本主义陷入贫困和危机中,它暗示着在古典经济学中相当明确的劳动价值理论不再适应现实。资本工具必须和劳动工具等同视为一种投入要素,由此经济学从单一系统转变为双因素系统。Louis Kelso认为,要实现双因素经济,必须采取同时承认人们成为资本工人和劳动工人权力的经济政策,做到这一点的途径就是员工持股计划,这是一条使劳动工人同时成为资本工人的道路。双因素经济论一直被视为员工持股原因的精典思想,其理论意义在于揭示了员工阶层贫困的原因是由于他们缺乏资本所有权而不能分享资本收益。

双因素经济论为职工持股计划提供了理论根据。因此,70年代的美国,员工持股计划得到了较快发展。除了Louis Kelso的双因素经济论之外,众多学者对员工持股计划的理论进行了大量而有益的探索,其中,Weitznlan(1984)从资本主义国家形成滞胀的原因着手分析,提出了“分享经济论”(The share economy theory)。该理论认为,资本主义国家为了对付滞胀,应实行分享经济制度,使工人的劳动所得由固定的基本工资和利润分享两部分组成。分享制就是把工人的工资与某种能够恰当反映企业经营的指数(如企业的收入或利润)相联系,即工人的收入被确定为与资本家在企业收入中各占多少比例。在W eitzman看来,分享制可以使企业通过调整利润分享数额或比例来降低价格,扩大产量和就业,因此具有兼顾保证充分就业和抑制通胀的双重作用,而要实施分享制,员工持股计划就是一种有效形式。同时,Weitzman还指出,为了保证分享制实行,除了加大舆论宣传,还要对工资收入和分享收入在税收上区别对待,对分享收入予以减税。

双因素经济论与分享经济论分别从劳资之间贫富分化与资本主义滞胀视角提出了员工持股计划方案,而Ellerman(1992)、Giddens(1998)、与Blair(2000)另辟蹊径从经济民主论、均衡权利与义务和利益相关者论视角,分别提出了“民主公司论”、“第三条道路理论”与“公司专门投资论”。其中民主公司论将工人和公司之间关系看成是成员关系,即一个经济版的“公民身份”,而不是雇佣关系,认为民主的公司制应当是职工合作社与员工持股计划中最有价值思想的混合物,即同时赋予工人不可剥夺的选举权和剩余索取权;第三条道路理论认为在所有制方面要把少数人的资本所有权扩大到多数人,其中最可行的办法就是员工持股计划,人人可获得经济和政治权力,每个人都应拥有资本所有权,并获得充足稳定的资本收益;公司专门投资论认为员工作为在财富创造中作用日趋重要的人力资本的所有者,必须通过一种制度安排来实现他们的价值,而这一制度安排就是员工持股计划。

综上所述,员工持股计划理论是从福利和激励两个视角阐述企业推行员工持股的真正目的,这些理论的共同假设就是劳动者在法律上、经济上占有企业财产权,并以此分享剩余利润,劳动者会产生对企业的认同感,进而提高生产积极性和创造性。

2. 员工持股计划的现实意义

推行ESOP,一方面使员工具有公司劳动者和资本所有者的双重身份,它可以把公司的兴衰和员工的利益紧密联系在一起,有效激发和提高员工的责任感、参与感和对企业的归属感。另一方面员工股东不仅可以以所有者的身份参与公司的经营决策,而且可以对公司管理层的管理行为等进行日常性、连续性地监督,有效降低代理成本。

股份公司的劳动者与出资者在法律上为雇员与雇主关系,我国大部分上市公司由公有(国有)企业改制为股份公司,构筑在原有的企业主人翁基础上的职工积极性和凝聚力必然受到严重削弱,因此,重构现代企业制度基础上的企业凝聚力,特别是保存原体制中的优点和合理性机制,成为当前应当解决的问题。通过员工持股计划,使员工个人收益与企业绩效挂钩,企业盈利水平越高,员工收入越高,企业盈利水平下降或亏损,员工收入减少或没有股利收入,企业破产,员工股份投资也遭受损失,以此形成“利润共享、风险共担”的责权利结构,这样员工能享受自己的劳动收益,缓解劳动与资本矛盾,形成良好的劳资关系。员工为了享受资本收益,必然更加关注企业的发展,参与管理和生产的激情会随之高涨。

经济民主是政治民主的基础,企业是经济的细胞,企业民主又是经济民主的基础。在股份公司中实施员工持股,通常被认为是加强民主管理的重要形式,员工通过持股在公司经营决策、公司治理等中占有一席之地,按照其所持有股份比例以股东身份参与公司经营决策、公司治理,这不仅满足了员工生存需要,而且也满足了其自我实现的需要。同时,经济民主也符合我国国体与政体要求,实行民主,包括政治、思想、文化、经济等方面,员工持股计划就是在企业中保证员工参与企业管理,实现民主的一种形式。

总而言之,员工持股计划不仅关系到员工自身利益,而且关系到公司经济利益、社会经济和政治利益,因此具有重要的现实意义。

三、简评我国《上市公司员工持股计划管理暂行办法》(征求意见稿)及政策建议

中国证券监督管理委员会日前发布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》,作为提升我国上市公司生产效率和综合实力的一项重要制度设计,意见稿对上市公司员工持股计划的规范内容、实施程序、管理模式、信息披露等予以规定。

1.《暂行办法》的要点

《暂行办法》共分六章三十五条,对员工持股计划的规范内容、实施程序、管理模式、信息披露等作出规定。《暂行办法》首先体现了“企业自主、员工自愿”的特点,规定企业依照自身生产经营特点及经济效益,自主决定如何实施员工持股计划,同时须充分尊重员工意愿,不得强制摊派。笔者认真研读,总结《暂行办法》的要点如下(见表1)。

2.《暂行办法》的缺陷

一是资金来源单一,员工买入二级市场股票的资金来自员工薪酬,而非公司利润,这必然减少员工的薪酬现金收入,必将影响员工持股积极性。

二是36个月锁定期影响员工持股收益预期,加大持股风险。由于我国资本市场“熊长牛短”现象比较明显,员工完全没有必要拿属于自已的薪金来赌远期收益,还不如用自己的薪金直接从二级市场购入股票,从而规避锁定期资本市场波动风险。

三是增加员工持股成本,《暂行办法》规定员工持股计划必须委托公司外部资产管理公司管理,由于委托管理公司仅对股票进行管理,而不是现金,必然要收取管理费用,增加员工持股成本。

四是持股员工虽然实现了劳动者与所有者身份的两者结合,但是员工通过公司外资产管理公司按照所持股份比例行使诸如公司经营决策、股利分配等权力,由于持股分散、个人意见不一等原因,同样无法形成统一决策参与公司经营。

五是《暂行办法》缺乏刚性,容易形成“羊群效应”,加大资本市场异常波动。该办法规定员工“自愿”参与员工持股计划,由于员工(含公司管理层)对公司的经营情况与发展前景比外部投资者具有明显的信息优势,当公司推出员工持股计划方案,员工持股机构每一次的买卖均会向市场传递利好或利空信息,容易形成“羊群效应”,势必加大资本市场异常波动。

3. 政策建议

从上面论述中可以看出,员工是员工持股计划的核心主体,真正有效实施员工持股计划,最关键的是持股资金来源。由于我国企业员工不是“风险中立型”而是“风险厌恶型”,我国传统保守文化在人们思想意识中根深蒂固,人们通常不愿承担较大风险。同时,改革开放以来,部分上市公司经济效益不佳,员工经济收入单一,对上市公司前景预期不乐观,就进一步促使员工成为“风险厌恶型”人群,很难保证员工持股计划有效实行。笔者现提出如下政策建议,以期员工持股计划在我国如期有效实施。

(l)健全发行与退市制度,强化投资者回报。健全新股发行制度和退市制度,提高上市公司质量,强化投资者回报和权益保护;积极培育发展机构投资者,优化资本市场结构。强制实施公司现金分红机制,现金分红比例不得低于同期银行存款利率(扣除物价上涨因素),让参与员工持股计划的员工从资本市场中获得长期稳定的收益。

(2)责权利相统一,增强员工持股计划制度刚性。上市公司管理层与员工在上市公司中所承担的责任与权力不同,其薪金收入必然不同,与普通一线员工相比,管理层更有经济能力购买公司的股票,应加大管理层参与员工持股计划强制性要求与比例。我国现行上市公司管理层很少关注自已公司股票二级市场的表现,主要原因是管理层的薪金收入没有与公司股票市价相挂钩,势必造成管理层只关心薪金收入,而不关注公司股价。为保证员工持股计划顺利实施,建议按员工薪金收入比例划分不同等级有区别地强制参与员工持股计划,即公司管理层强制参与,普通一线员工采取自愿原则,这种方法一方面实现责权利相统一,另一方面将彻底改善公司管理层长期不关注公司股票二级市场的表现,抑制管理层过度投资或投资不足以及在职消费等逆向选择与道德风险。

(3)设置累进员工持股比率,避免“羊群效应”。在不突破上市公司全部有效的员工持股计划所持有股票总数累计不得超过股本总额的10%与单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%的基础上,进一步细化员工持股比例,可以参照上市公司每股净资产或每股市价,在此基础上细分一定比例作为执行员工持股计划的基准点,如当公司股价低于每股净资产1%～5%、5%～10%、10%以上,则上市公司启动员工持股计划,从二级市场购入股票;或当公司股价下跌10%～20%、2 0%～30%、30%以上,则启动公司员工持股计划购入公司股票;当公司股价高于每股净资产一定比例或公司股价上涨一定比例,则启动公司员工持股计划减持员工持股股票。这种方法即规避36个月锁定期给员工持股带来的市场系统性风险,同时也避免了资本市场“羊群效应”,维护资本市场长期稳定。

(4)多渠道筹措员工持股资金,解决员工持股资金来源单一问题。《暂行办法》最大的“硬伤”就是员工持股资金仅为员工的薪金。众所周知,我国经济与西方发达国家相比还存在一定差距,上市公司普通一线员工薪金收入不高是不争的事实,尤其是中西部更为明显,因此,员工持股计划的购股资金仅来自员工薪金收入,则必然使《暂行办法》的可执行度大打折扣。建议借鉴西方发达国家的成熟经验,多渠道的筹措持股资金,具体渠道包括:一是上市公司作为担保向金融机构贷款;二是员工以个人固定资产抵押向金融机构申请小额贷款;三是上市公司闲置资金注资;四是员工正常薪金以外的奖励或激励资金;五是公司历年留存的公益金等。

(5)借鉴国外成熟经验,加强政策支持。要联合财政、税务、证监会等多部门尽快出台上市公司员工持股计划优惠、扶持等相关政策,为员工持股计划保驾护航。税务部门对参与员工持股计划的员工所获得的股利、利得收入减税或免税;允许银行等金融机构为员工持股提供优惠信贷服务,放宽抵押贷款政策,允许员工以不动产、股票等获得购股所需贷款;允许公司担保并由公司借款参与员工持股;制定公司外部资产管理机构管理上市公司员工持股计划的收费标准,降低员工持股成本。

(6)加强立法,依靠法律完善员工持股制度。我国引入员工持股计划已有多年,虽然2005年《公司法》、《证券法》进行了大幅度修改,为上市公司实施员工持股计划提供了基础法律保障,但至今尚无一部完整的员工持股立法。员工持股计划往往包括国家在税收、金融等方面的政策扶持以及持股员工与上市公司的权利与义务、信息披露等相关法律规定,因此,重建我国员工持股计划必须从加强立法开始,制定专门的《员工持股法》,充分体现出国家对员工持股计划的重视,确保员工持股计划顺利推行。

四、结语

员工军训计划 篇3

动因:缘起社会、企业和员工的需求

公司一直坚持以人为本,一向关心和爱护员工,不断地为员工改善工作环境和福利待遇,着力打造和谐企业。今年以来,公司更加注重人文关怀工作,把提升员工的身心健康和幸福感列为年度重要内容,积极实施员工辅导计划,特别要使人文关怀在电网的生产建设和经营管理中得到更好的体现,其动因主要源自三个方面:

社会责任的要求。前不久,广东省委、省政府召开会议,强调要“加强人文关怀、改善用工环境”,从人文关怀高度关心企业员工特别是“新生代”农民工群体,提高他们的幸福指数,以和谐的劳资关系保证企业的可持续发展和转变经济发展方式。与省委、省政府和社会各界的共识一致,公司认为,通过企业的努力提升员工的身心健康与幸福感,建设和谐企业是公司应该承担的责任,同时也是有效的方法与途径。

企业发展的要求。现代管理学证实:员工幸福感越大,员工忠诚度越高,工作效率也就越高,企业的效益也将水涨船高;企业效益好,员工就越卖力……企业的人文关怀,提升职工对企业的认同感、归属感,最终进入良性循环,实现双赢。近几年来,公司非常重视安全、健康、环境(简称安健环,EHS),并取得了积极成效,极大地提高了员工的工作效率与工作质量,降低了安全生产事故,增强了员工敬业度与忠诚度。公司认为健康与幸福的员工是公司实现安全发展、和谐发展的关键,更是公司改革发展取得成功的核心要素。

员工化解压力的要求。近几年来,电力管理体制的急剧变化,工作节奏的明显加快,职场竞争的日趋激烈。在各种压力面前,一些员工出现了焦虑浮躁、抑郁失落、本领恐慌、自私冷漠、心态失衡等思想情绪和心理问题,对工作影响很大。由此引发的一些矛盾冲突、过急行为、精神疾病时有所闻,自杀自残现象也偶有出现。

启动:员工辅导计划拉开了序幕

根据南方电网公司的工作部署和要求,公司在认真调研和论证的基础上,积极发挥内部力量作用,积极寻求专业力量的支持,建立起了明确的工作目标,工作重点和实施步骤,有条不紊地推动员工辅导计划的顺利开展。

着手建立人文关怀和心理疏导机制。公司正在抓紧建立一套符合广东电网实际的开展心理疏导的工作制度、流程机制和方法工具,着力在科学理论、科学制度、科学方法工具的支持下,把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化。坚持以个案工作和小组工作为基本工作模式,以“助人自助”为基本理念,对基层员工实行人文关怀和心理疏导,解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑,从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略,倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。

举办系统员工辅导计划培训班。今年4～8月份,公司政工部组织人员参加了中国第五届EAP论坛和南方电网公司举办的员工辅导计划培训班。自行举办了四期员工辅导计划培训班,直属各单位党委书记或专职党委副书记、政工部主任、团委书记共145人参加培训,重点培养政工干部运用心理行为科学知识开展思想政治工作的能力,帮助员工释放压力,改善心智模式。到目前为止,公司系统经过专业咨询机构培训的员工辅导员有600多名。

加强心理健康宣传教育与指导。通过各种报刊、网站、宣传栏等各种媒介,加强了心理健康宣传教育,着力培育员工乐观、豁达、宽容的精神,培养员工自尊自重、理性平和、健康向上的社会心态,以开阔的心胸和积极的心境看待一切,应对各种压力。同时,探索制定了《广东电网公司员工辅导计划暂行办法》、《关于预防认为责任事故做好思想保障工作的实施意见》,加强对基层单位的指导。

更多地关注员工多方面的需求和感受。公司除关注员工的职业安全感外,更加关注员工的职业满足感、自豪感和成就感等。想方设法激活团队,让每个员工都参与到公司的改革发展中来,并享受工作的快乐。唯才是举,举贤选能,打破论资排辈和用人的条条框框,让员工在充分发挥潜能的同时,得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇。倡导劳逸结合,在紧张工作之后,注意让员工适当地休整一下、调养一下,享受生活的快乐。

开展多种文体活动提升员工身心健康。公司先后举办职工运动会、文艺汇演、技能竞赛,用健康丰富的文化生活,陶冶员工的情操,调节员工的情感和心理,消除忧郁感、孤独感、失落感,让员工不仅生活上富裕,而且精神上愉快。鼓励员工利用空闲时间积极参与文体活动,让员工之间有一定自由的活动、沟通、交流时间和空间,建立友爱的员工关系。

试点:三个供电局推进有力

佛山供电局:以“提升管理者工作艺术、营造团结和谐的组织氛围、培育具有阳光心态的员工队伍”为工作目标,大力倡导“双向认同,关爱传递”的工作氛围,采用“六步工作法” ,通过开展小组活动、个案辅导、开辟员工心灵热线、发送心理健康知识手册、征集优秀辅导案例等特色做法,推进员工辅导工作,力求让员工在和谐的组织氛围中快乐工作。今年作为南网的重点试点单位,他们坚持“边试点边推进”原则,在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。比如,变电一部的“开心工作乐园”,将班组长作为农夫,班员作为农作物,班员的负面心理因素作为病虫害,贴近生活,深受员工喜爱;计量部建立员工辅导计划效果反馈机制,实现了 PDCA闭环管理;南海供电局积极引进第三方专业咨询辅导,开通心理咨询热线,帮助员工疏导“心理暗流”;高明供电局致向全体员工的一封信,拉近员工距离,消除员工对辅导工作的障碍等,收到了很好效果。

茂名供电局:大力鼓励各个承担试点任务的部门(单位),紧密结合自身工作实际,在创新和突破上下功夫。成功探索出“两条腿走路”、“两种试点模式推进”的做法,构建了“1+N”辅导工作队伍,拓宽了辅导员工作网络;建立了辅导员合作、交流分享机制。局本部和化州、电白、信宜局、高州局为避免员工对员工辅导计划的排斥心理,采取了“潜水”模式,增强员工辅导的效果。成立了辅导员智囊团,通过辅导会工作例会、网络会等形式,群策群力对辅导案例进行分析,制定初步工作方案后,按照因人而异、因地制宜的原则,选择合适的辅导员对辅导对象进行辅导,收效明显。

珠海供电局:积极开展员工辅导计划互动培训,各县局党群部主任、辅导员通过课件演示、辅导员上台试讲、开展互动小游戏、角色扮演等,巩固辅导员培训成果。该局对机构改革带来的融合问题和员工思想波动问题、创先工作任务重导致员工工作压力大、新员工上岗的适应工作问题等辅导主题进行重点关注,多次召开辅导员工作例会,充分运用头脑风暴法,集中群智分析讨论问题的主要原因,并借助专业机构力量开通员工24小时心理咨询热线。

收获:员工欢迎、企业受益

员工辅导计划实施半年多来,公司人性化的管理制度,让员工获得应有的尊严;人性化的后勤保障,给员工以家的感觉;人本化的激励机制,为员工开辟了自我实现的通道,公司员工身心健身与幸福意识得以提升,提高了工作效率和工作质量,增强了对企业的认同。除这些主观指标有较好的改善外,还有力推动电网生产、建设和管理工作,带来了丰厚的客观收益。据统计,上半年公司实现了人身伤亡和较大以上电网、设备事故双零目标。完成售电量1 682亿千瓦时,同比增长18.08%;全口径线损率4.86%,低于年度目标0.82个百分点。创先工作取得了新进展,17个重点领域纵深推进;亚运保电工作推进有力,各项工作做到可控在控。

试点供电局对此有着更深的体会,经过近一年的试点,员工辅导计划在实践中取得了显著成效。一是各级管理者开始转变管理思维和方式,在以往关注事情的完成质量的同时,更多地考虑员工作为“生命个体”的压力承受力、个人价值实现等多方面因素,更加注重与员工的沟通,从管理者做起,打破上下之间的隔阂;二是团结和谐的组织氛围愈加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒逐步在沟通、理解中消失,彼此之间更加注重协作和共进,组织氛围得到明显改善。三是越来越多的员工开始愿意沟通、喜欢沟通,在沟通中彼此体贴心灵、传递关爱。面对职业发展中暂时的挫折亦有平常心态对待,一支具有阳光心态的员工队伍正在悄然形成,逐渐成为助推企业发展的新活力。

一位基层供电局长这样说:“员工辅导计划很有价值,符合员工的心理需求,我们要把它引进来,做起来!”一位基层变电站班长这样说:“要让员工认识到辅导计划不是政治任务,而是帮助员工的有效工具。”一位班员这样说:“实施员工辅导计划以后,大家的沟通更加顺畅,大家能够及时交流、协调工作,成员间更加关注别人……”

企业员工军训方案 篇4

企业员工军训，旨在提高全体员工的工作积极性，增强吃苦耐劳精神，锻炼全员纪录作风，凝聚团队，增强责任，在企业内形成一种良好的风气。具体方案计划如下：

一、军训组织：军训教官4名

二、军训队员：公司全体员工

体验中心运营部所有员工（包括奢侈品馆、台湾馆、咖啡馆）、办公室后勤部

三、军训地点：公司一楼露天操场

四、军训时间安排：

8月29日-9月03日共六天，如遇天气等原因不能正常军训顺延，每天上 午8:30-9:30；9月5日早上8：30汇操。

五、军训管理

原则上培训期间不得请假，各部门应做好培训期间的考勤工作。累计培训天数达不到3天的要按缺训天数补训。因故未参加培训的员工需报本部门经理批准。除值班人员外，所有参加培训的人员不允许迟到、早退，要有严格的时间观念。

七、训练要求

1、参训人员必须一切行动听指挥，坚决执行命令，做到令行禁止，增强组织纪律观念。

2、要振作精神、端正态度，保持高昂士气和旺盛斗志。发扬不怕苦、不怕累的精神，敢于磨练自己。

八、军训纪录

1、注意精神风貌，要精神焕发，应答要声音洪亮，不可萎靡不振。

2、注意个人形象，训练中不得戴手套、饰物、手机、钥匙串等影响训练的物品，女员工不准穿高跟鞋，长发必须扎起。

九、军训科目：

1、立正、跨立、稍息

2、集合、整齐、报数、离散

3、蹲下与起立

4、停止间转法：向左转、向右转、向后转

5、行进间基本步伐：齐步与立定，跑步与立定，正步与立定，原地踏步

十、考核与总结

军训各项内容将进行会操表演，评比。

员工军训队列说明 篇5

一、队列训练的意义

一支纪律严明的队伍才能打胜仗。

旨在通过以听口令做动作的方式学习正规的立正、稍息、停止间转体、齐步正步走等队列训练的主要内容，增强服从命令，令则行、禁则止的思想意识，培养严明有效的纪律性和在工作中服从安排的自觉性。

二、队列训练的要求

①严肃认真对待，听口令做动作。

②坚决执行命令、振奋精神、不怕辛苦、坚持到底。

三、教官-----监督-----罗礼成四、队列训练内容（进入操练状态）

1．立正立正是队列训练的动作基础。

口令：立正

要领：①抬头平视前方

②挺胸收腹，两肩自然下垂

③两臂自然下垂，手指并拢微屈，中指贴于裤缝④两腿挺直，脚跟靠拢，两脚尖约成600。

2．稍息：口令：稍息

要领：左脚顺脚尖方向伸出约全脚的三分之二，两腿自然伸直，重心在右脚。两脚可自然互换。

3．跨立（略）

4．整齐：口令：向右看----齐向前-------看

5．报数：口令：报数。顺序为从右至左

13-10-23Page 1 of 2

员工基础培训教材编制：罗礼成6．敬礼（举手礼）：口令：敬礼

要领：右手迅速抬起，五指并拢自然伸直，手心向下，中指微接太阳

穴上方，手腕不弯曲，注视受礼者。

7．停止间转法

（1）向右（左）转口令：向右（左）----转

（2）向后转口令：向后----转

8．齐步走（立定）：口令：齐步----走

要领：左脚向正前方迈出约75cm着地，身体重心前移。注意摆臂及

瞟齐排面。

要领：齐步和正步时，听到口令，左脚再向前大半步着地，两腿挺直，右脚取捷径迅速靠拢左脚，成立正姿势。

9．鼓掌：两种方式。

10．体能训练：每人完成俯卧撑40个，下蹲100次，跑步1000m，女

生酌情减少。

五、两首歌曲：《团结就是力量》、《打靶归来》

六、注意事项

动作整齐划一，一视同仁，严格要求。

时间长度为9小时，中间可适当安排休息，由教官决定。

员工军训总结 篇6

加上消防知识的学习也让我们提高了火灾的防范意识，真让我受益匪浅。站军姿，行进立定，步调变换，转体等这些看是简单的动作，真正要把它做规范，却不是一件容易的事。站军姿，要求纪律严明，精神面貌良好;行进立定，要求排面整齐划一，步调一致;转体动作，考验的是思维的敏捷。这一系列动作的完成，需要所有队员的密切配合，相互协作，任何一人出现差错，都会影响整体效果。一滴水只有放进大海才永远不会干枯，一个人只有融入集体才能最有力量，正如我们的对号“团结拼搏，勇创辉煌”。

对我个人来说，这次军训不仅仅是一次经历而是一次历练甚至是思想和素质的一次升华。军歌有“令必行，禁必止”，这是军人铁的纪律。第一天军训时，真的是受不了，军姿站到胸闷恶心，太阳晒到皮肤火辣辣的疼，全身腰酸背痛，在这铁的纪律面前哭笑不得，一度想要放弃，加上蚊子凶猛的咬了我一身疙瘩，一度的痛痒难忍，真想晕倒算了。我突然发现教官对我们也不是那么凶，开始体谅我们了，人事_主管悄悄为我们空水杯放满了水让我们能在片刻休息时喝上一口水，我的懦弱一下子被击碎了，身边的大姐一次又一次的鼓励，我们坚持住了。我们的战友啊，我们一起艰苦训练，相互鼓励，为了是一个共同的目标：振兴__!军训的第四天，教官给我们培训了消防知识，依次进行了灭火器的使用及演习，消防水枪的演练，烟雾模拟棚的逃生感受，以及酒店火灾疏散客人的演习，增强了我们的消防防范意识，掌握了基本的逃生、自救、互救方法。让我们明白了火灾防范于未然，责任重于泰山。

电信企业员工积分计划浅析 篇7

一、员工积分计划的含义和原则

员工积分计划是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现, 将员工成长与企业发展紧密联系在一起, 在提高员工工作乐趣的同时, 使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。员工积分可作为岗位调整、晋升、聘用, 评选先进、各类荣誉, 获取培训机会、福利待遇等的参考依据。企业通过开展定期的积分兑现, 进一步激发员工对工作的热情, 提高人力资源使用效率。

员工积分计划应遵循以下原则:

1、分层分类的原则。

在积分对象上, 设置集体积分和个人积分。集体积分侧重团队业绩、协作配合、集体荣誉等;个人积分侧重员工个体在企业中各种积极向上的努力和表现。

2、公平均衡的原则。

设置积分分值时, 根据获取积分的难易程度、员工工作岗位性质、荣誉奖励的不同级别等设置不同的分值, 以体现员工努力程度不同, 对企业的贡献不同。

3、简单易行的原则。

设置积分具体项目时, 应以企业全年重点任务、重大活动安排、年度培训计划实施等为主要内容。积分计算要易于理解, 方便统计。

4、及时兑现的原则。

积分兑现要定期进行, 保证员工对积分激励的感知。企业通过提供较为灵活的兑现方案, 尽可能的满足员工对福利的需要。

二、积分项目设置

积分项目根据员工在企业工作、成长情况, 一般分为四大类:

1、经营/业绩类:

包括经营任务、维护质量、业务发展、绩效考核结果、阶段性任务目标等, 本类积分比重一般占到

2、素质提升类:

包括员工培训、网上大学、岗位必修课、岗位认证、团队学习、师徒辅导制、教练制等工作的应用、推广、实践情况, 本类积分比重一般占到25%;

3、管理/技能创新类:

包括员工创新、虚拟团队、知识管理与分享、各类管理创新、业务技能比赛等, 本类积分比重一般占到15%;

4、文化活动类:

包括员工参加企业组织的各类文体活动所获得的荣誉、奖励等, 本类积分比重一般占到10%。

积分计划以正向激励为主。如员工主动参与抢险, 给予5至10分的积分奖励。对违反劳动纪律、未完成本职工作等, 根据情节轻重确定其停止或暂缓积分的时间段, 或者进行相应的积分扣减。通过权重设置的不同, 充分体现出企业以经营为龙头、注重创新、鼓励个人价值提升, 鼓励团队建设的导向。

三、组织实施

由于积分项目涉及业绩、能力、培训、文化活动等多项内容, 需要多部门共同协作实施。在组织实施中, 部门角色可分为积分计划牵头部门、积分计划实施部门、积分计划兑现部门三种角色。

积分计划牵头部门主要负责员工积分

积分计划实施部门主要负责制订涉及本部门的细化方案 (如活动开展时间、计分标准、计分办法等) , 并定期进行统计, 协助积分计划牵头部门开展积分活动, 以及本部门积分计划解释等工作;

积分计划兑现部门主要负责调查了解员工对福利的需求, 结合预算情况, 设计合理的积分兑现方案并组织实施, 进行兑现方案评估和改进等。

建立相应的监督协调机制, 定期公布员工积分情况, 公布内容包括积分项目名称、分值、数量、有效期、兑现情况等。对员工提出有异议的, 积分计划实施部门及时答复。

四、兑现应用

1、积分兑现类型。

根据兑现时积分是否相应扣减, 可分为荣誉积分和消费积分两类。荣誉积分作为评选各类先进、荣誉称号, 岗位调整、聘任等工作的参考, 积分不进行扣减。消费积分用于参与定期的福利待遇、培训机会等兑现活动, 原则是兑现消费即减相应积分。

2、积分有效期。

为达到及时激励的目的, 鼓励员工及时兑现积分, 积分兑现一般应有一定的有效期。要考虑退休、劳动合同终止、解除等特殊情况下的积分兑现方案, 尽可能不要折合成现金发放。

3、建立弹性福利制度, 通过员工自主选择适合的福利方案进行兑现。

除法定福利外, 员工可以自由选择喜欢的福利组合, 包括实物性福利、服务性福利、培训、带薪休假等个性化的福利项目, 福利计划的适应性和员工对福利的感知度均得到大大提高。对企业而言, 福利成本花在了“刀刃”上, 成本付出获得了最大回报。

4、加强对员工收入政策的宣传, 推进员工观念从“小工资”向“大薪酬”转变。

员工收入包括工资性收入与间接性收入两部分, 间接性收入就是保险福利。建立相应的IT支撑系统, 提高统计质量, 方便员工查询。

国企员工持股计划升温 篇8

政策成为推动国有企业尝试员工持股计划的最大动因，更为完善的员工持股体系，也有利于提高国企实行员工持股的积极性。

员工持股提升国企效率

国家统计局公布的《2014年国民经济和社会发展统计公报》显示，2014年，国有及国有控股企业实现利润14007亿元，同比下降5.7%，这是4年间国企第二次出现利润负增长，与国企、外资企业不同，私营企业利润每年都是正增长。同一时期制造业500强中国有企业的平均资产利润率为1.89%，低于民营企业的3.89%;国有企业的人均利润为3万元，低于民营企业的6万元。相较民企，国企的效率问题分外突出，民营企业由于产权清晰，所有者能够获得所有权带来的收益，就有更强的激励机制去严格监督，并防止企业生产经营中的低效行为。另外，民营企业大多都是中小企业，所有者本身就是经营者，自己掌握企业的真实信息，基本不存在“信息不对称”和“激励不相容”的情况。

国企上市公司员工持股逐渐升温。

国企需要效率，才能更好地去解决社会的分配不公。国企在经过多轮改革后，效率确有提高，但仍然还有很大的提升空间。新一轮国企改革文件中提出对董事会的改进、分配方式的变化、经理选拔的市场化等，是否足以使国企建立一个具有竞争力的治理结构还有待观察。从目前情况看，具有内生改革动力的员工持股计划更好地契合国企解决效率问题的需要。

本质是投资行为而非激励

虽然员工持股对于提升国企的公司治理十分重要，然而， 从目前公告的案例来看，国企的公告几乎仅占总量的一成，实际上员工持股的实施仍颇具难度。究其原因，员工持股本质上是一个投资行为而非激励行为，这导致如下问题的产生。

一是员工持股计划的持股期限太短，无法发挥改善公司治理的长期作用。既然是投资行为，就会以获利作为目的，导致员工持股计划的有效期太短。从目前已公告的案例看，员工持股计划时间安排主要依据证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以及股权激励相关法律法规确定，以1 年、3 年锁定居多，很少有企业将员工持股计划作为一种长期、持续的激励机制。由于偏短期化，持股员工可能还是更关注公司股价变动、套现获利，而降低参与公司治理的热情与动力。

二是员工持股计划尚存在多方面的制度保障缺口。员工持股制度的落实将会转变员工与企业之间的法律关系，即员工由公司的内部人变为股东，从劳动雇佣关系变为公司的所有者。在这个调整过程中，企业员工持股缺少法律依据，员工的角色转换没有充分的法律支持，具体表现在以下几个方面：第一，员工持股权利范围问题;第二，“职工持股会”缺少统一的法律保护;第三，员工持股架构问题。我国法律制度尚未明确规定不同类型公司员工持股的对应架构。

由于一些历史原因，我国的资本市场起步较晚，部分配套制度至今仍不完善。而从我国股权激励的发展历程来看，在成熟市场上得以有效实施的员工持股制度移入国内仍会“水土不服”，但并不能因此去否认员工持股为企业带来的正面作用。对于员工持股制度，我们既不能操之过急，也不能弃之不用，而应通过市场的不断校验，寻找适合国情的最佳模式。

三项原则防员工持股走样

在混合所有制企业中推行员工持股，是在实现国有资本、非公有资本等交叉持股、相互融合基础上的再融合，形成资本所有者和劳动者利益共同体的重要举措。但是，如果混合所有制这个基础不牢固，或者在“伪混合所有制”下推行，员工持股就会走样。因此，国有企业改革过程中，实施员工持股需要满足遵循如下原则：

混改员工持股以增量为主，存量为辅。员工持股应建立在对企业未来发展认可，对企业未来价值增值认同的基础上，员工持股的资金主要来源于员工自有资金的投入（无论是工资绩效还是其他途径），主要是一种投资行为。这样一方面有利于国有企业资本继续做大，另一方面也避免了国有资产流失和国有股权稀释的问题。但由于员工持股资金有限，一定程度上也可以通过国企存量资产予以补充。

混改员工持股以激励为主，福利为辅。员工持股主要是对企业管理层、业务骨干、核心员工所做贡献的价值回馈方式之一，是为了激励他们为企业做出新的更大的贡献，主要是一种激励作用。鼓励开展期权激励计划，更加关注企业未来收益。但是，为了达到和超越行业的平均薪酬福利水平，提高员工的福利待遇水平，吸引更多优秀人才，员工持股作为一项员工福利和变相的绩效薪酬也是可以的。

混改员工持股以代持为主，自持为辅。由于许多员工不具备管理自己股权的专业经验，也由于股权过于分散会导致决策表决权过于分散，这些既不利于员工的利益，也不利于公司的科学决策，所以最好通过成立职工代持会或工会代持员工股权的形式，也可以选择内部其他资产管理部门或第三方信托机构、资管机构来托管股权。对于一些持股量较大，对公司发展具有科学决策作用的经营管理层类的企业家可以自己管理股权，但这个群体不宜过大。

员工军训口号 篇9

1、宾客至上，服务第一;

2、文明礼貌，热情周到;

3、团结奋进，振兴麦雅;

4、我是麦雅人 我自自律 我自强

5、我是酒店人 我规范 我专业

6、我是中国人 我自信 我能行

7、学政治，学军事，全面提高自身素质!

8、流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队!

9、团结互助，自律自强;扬我石中，振我中华!

10、团结进取，奋力拼搏;齐心协力，共铸辉煌!

11、团结奋进，自律自强;愈挫愈勇，为国争光!

12、刻苦训练，自强不息;团结互助，勇争第一!

13、团结一致，奋力拼搏;争创一流，展我雄风!

14、激情飞扬，超越梦想;挑战极限，铸就辉煌!

15、努力学习，刻苦训练;团结互助，争创佳绩!

16、军中骄子，校园精英;勇往直前，谁与争锋!

17、服从命令，听从指挥;团结互助，扬我班威!

18、政治合格，军事过硬;作风优良，纪律严明!

19、军纪如铁，意志如钢;超越自我，自尊自强!

20、激情飞扬，超越自我;挑战极限，共铸辉煌!

21、军纪如铁，意志如钢，刻苦训练，严格要求!

22、精英十四，威武之师，刻苦训练，奋勇争先!

23、认真学习，刻苦训练;高一十五，能文能武!

24、好好学习，天天向上;团结进取，争创一流!

25、听从指挥，服从命令，团结互助，争创第一!

26、超越自我，挑战极限;团结互助，勇创佳绩!

27、天骄十九，不懈追求;勇往直前，争创一流!

28、军中骄子，校园精英;铿锵二十，谁与争锋!

29、服从命令，听从指挥，团结互助，争创佳绩!

30、挑战极限，超越自我，自强不息，厚德载物!

31、军中骄子，校园精英，铿锵十八，勇往直前!

32、认真学习，刻苦训练，文武兼备，百炼成钢!

33、军纪如铁，意志如钢;齐心协力，共铸辉煌!

34、苦不苦想想红军二万五，累不累看看革命老前辈!

35、为民族复兴刻苦学习!

36、发扬集体主义和革命英雄主义精神，为祖国富强立志成才!

37、磨练顽强的斗志，培养吃苦的精神，锤炼良好的品质!

38、我们以一百分的努力，换您十分满意;向专业迈进，树酒店服务先锋。

超市员工全员军训方案 篇10

##定于近期对全体员工进行一次军训，旨在提高全体员工的工作积极性，增强吃苦耐劳精神，锻炼全员纪律作风，在超市内形成一种良好的风气。具体方案计划如下：

一、军训安排：

第一期至第三期时间为：5月13日—5月21日（分三批，每批三个方队，每队40人左右，每批三天）

第四期至第六期时间为：6月6日—6月14日（分三批，每批三个方队，每队40人左右，每批三天）

二、军训地点：人民广场

三、军训期间班次安排：

本次军训共分六期进行，每期为期三天，其他上班人员由各部门在保证正常工作的情况下排班。

四、军训时间安排：

上午：6：00—11：30下午：2：00—6：00；其余时间自由支配。

五、军训项目及考核：

1、项目包括：站军姿、立正稍息左右转法、齐步走、跑步走、正步走、队列等，2、实行各项训练“教官打分制”（满分为100分）

90---100分优秀

..75---90分良好

65---75分及格

65分以下不及格

3、对于不及格的员工将实行跟随下一批继续训练的办法。

4、本次军训考核分记入个人档案分，将与本所有评优相挂钩。

六、军训纪律和要求：

1、参加军训员工上身着统一工装，下身着深色裤子；

2、参加军训员工每天早5：50到超市后院集合，有各班长统计人员，然后报于教官处，确保无误后排队到人民广场，中午及军训结束时同样整队行进。

3、军训人员自带水杯，为整洁起见，不准带一次性纸杯。

4、军训人员一律不准抽烟，不得喝酒。

5、军训期间，所有行动一律听从教官及领队的安排，任何人不得私自行动。

7、参加军训人员军训期间要关闭一切通讯工具。

8、军训请假：

（1）原则上军训期间不能请假；原创

（2）特殊情况请假者一律报教官和总领队同意；

员工持股计划是利好还是忽悠 篇11

6月20日，证监会正式发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。基于员工持股计划可以为股市带来新的增量资金，因此员工持股计划被某些业内人士认为是重大利好，有利于二级市场的稳定。

根据《指导意见》的解释，员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。也正因如此，员工持股计划确实可以给股市带来新的增量资金。但尽管如此，员工持股计划对提振股市作用总体上是较为有限的。

何出此言？究其原因在于员工持股计划能给股市带来的增量资金较为有限。毕竟就目前的上市公司来说，除了极少数的优秀企业之外，除了上市公司高管及一些中层干部之外，上市公司普通员工的收入其实是非常有限的。在当今这个物价持续上涨，房价更如老虎般吃人的年代里，普通员工的生活并不宽裕，绝大多数的普通员工都面临着较大的生活压力。在员工们自愿参与员工持股计划的原则面前，普通员工愿意参与的其实并不多。特别是中国股市的亏钱效应，所以让员工们拿出自己的薪酬出来买进二级市场的股票，对于绝大多数的员工来说，这几乎是不可能的事情。

比较可行的办法是，其一，由企业员工掏钱，买进公司低价回购的股份，或由上市公司向员工低价定向增发，以确保员工持股计划可以获利。其二，由上市公司掏钱买进本公司的股票，然后以福利的方式分发给公司员工。由于不需要员工掏钱，员工无非是多得少得而已。而后者显然是效益优秀上市公司的专利。但不论哪一种方式，能给股市带来的增量资金都是有限的。尤其是就前者来说，要么与上市公司的回购利好构成对冲，要么在带来增量资金的同时也带来了同步的扩容，不可能给股市带来太大的增量资金。

不仅如此，员工持股计划甚至有可能危及二级市场投资者的利益。比如向员工持股计划低价定向增发，其结果最终还是由二级市场的投资者来买单。而且为了员工持股计划的最终套现，不排除上市公司制造各种利好的可能，向员工持股计划进行利益输送。而由上市公司掏钱买进公司股票分发给员工，这更是直接损害了广大投资者的利益。

不仅如此，员工持股计划还有可能成为上市公司用来忽悠二级市场投资者的工具。比如，在上市公司股价低迷，危及公司再融资的时候，上市公司推出员工持股计划，来刺激股价上扬，达到上市公司顺利实施再融资的目的。又比如，在上市公司大小非解禁前后，为了让大小非能够以更高的价格套现，上市公司推出员工持股计划来刺激股价。如此一来，员工持股计划就成了上市公司的“大忽悠”。

员工军训计划 篇12

随着企业间的竞争日益加剧, 企业员工工作节奏也不断加快, 他们所面临的压力也越来越多, 有些人员不堪重负, 心里失衡, 严重时甚至影响到他们的身心健康, 随之也导致企业工作效率和竞争力下降。现在许多企业面临着相同的困惑:为什么有些员工上班情绪低落、精神萎靡, 工作积极性不高, 拿着不菲的薪水却仍对企业牢骚满腹?为什么不少企业都重视用物质方式来激励员工, 但效果往往不尽人意?《中国员工职业心理健康数据库》统计的结果显示, 2008年企业员工在压力、身心幸福感、职业枯竭以及抑郁倾向方面4项指标都在向恶化的方向发展, 企业员工的心理健康状况令人堪忧。2008年企业员工的抑郁倾向为4.9%, 比较2007年的2.9%, 提高幅度在70%-80%, 这个数值触目惊心。

针对企业出现的这些状况, 管理层开始愈加重视员工队伍的状况。通过努力塑造企业文化, 进一步打造企业软实力, 来提高员工对企业的认同感和归属感。员工援助计划 (EAP) 逐步被引入, 并逐渐被认同是解决上述问题的有效途径之一, 它能帮助企业员工缓释压力, 找到工作与生活的结合点。

本文将在介绍员工援助计划的基础上, 重点探讨该计划在企业中的作用及应用, 从而有效提高企业软实力等方面的内容。

一、EAP概述

1、EAP是什么

员工援助计划 (Employee Assist Program, 简称EAP) , 是由组织支付费用, 为员工设置的一套系统的、长期的服务项目, 在保障隐私的前提下向员工提供的专业的心理咨询和辅导服务, 帮助员工 (甚至其直系亲属) 解决在工作或生活中的困惑和问题, 以提高员工工作效率, 提升生活质量并推动员工个人成长和发展。

2、EAP的起源及其发展现状

早在19世纪末20世纪初, 美国试图解决员工酗酒和药物滥用问题, 建立了职业酒精依赖项目, 诞生了员工援助计划的雏形。1920年到1930年间, 经典的HAW霍桑实验, 通过对美国西部电气公司进行了一项生产力的研究, 允许员工向研究者抱怨任何问题, 结果发现员工的工作热情有了很大的提升、工作紧张度却相对有了降低。1930年以后, EAP服务逐渐在美国的流行起来, 服务内容也有了很大的扩充, 涵盖了员工生活中的方方面面。在20世纪八十年代EAP项目趋向成熟。统计显示, 目前世界财富500强中, 已有90%以上的企业成功推出了这一方法。在美国的世界500强企业100%都购买了EAP服务。在欧洲EAP服务也越来越为广大民众所接受。英国一年大约有600家EAP公司为800000名员工提供服务。

相对EAP在国外的快速发展, 员工援助计划在我国开展得比较晚, 我们国内的公司认识EAP还不足十五年。在世纪之交, 上海德慧企业管理咨询公司心理学博士张晓平先生首次把EAP带到了中国。并在2001年3月, 国内诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划。值得一提的是, 港台地区EAP的发展要领先于内地, 近年来EAP在港台地区已越来越普及。目前在中国一些大的跨国公司都在向中国本地员工提供员工心理援助方案的服务。如惠普、摩托罗拉、思科系统、诺基亚、宝洁、上海通用、可口可乐等等;一些中国本土公司如联想、中国电信等也已经启动并在向员工提供相似的服务。但总体来说, 中国在这方面发展滞后, 与内外相比存在比较大的差距, 对比如下:

二、企业引入EAP的作用

(一) 构建以人为本的企业文化的新渠道

以人为本是科学发展观的核心。许多企业领导认为, 员工是企业的第一财富, 要让员工工作并快乐着。因为, 员工快乐也是生产力。拥有健康的人力资源, 是公司实现从优秀到卓越的新跨越、向世界一流企业迈进的最宝贵的资源。只有引导员工形成正确的社会需要和良好的精神需要, 解决员工在改革、发展、自我价值实现等过程中产生的各种心里问题, 提高员工心理承受能力和适应能力, 才能更好地激发员工的潜能。正如中国移动上海公司提出的目标一样, 将EAP打造成为——关爱文化落地的载体、员工心灵和谐的家园、公司健康发展的支撑。因此, 员工援助计划将通过对企业危机干预, 进一步化解和改善员工对企业的负面情绪, 及时调节员工关系和冲突, 有效降低员工的投诉率, 减少劳动纠纷, 不断消除员工对企业的不满, 从而在增强企业和员工和谐关系中发挥更多更大的作用。

(二) 增强企业思想政治工作活力的新抓手

党的十七大报告指出:“加强和改进思想政治工作, 注重人文关怀和心理疏导。”引入EAP这一员工关爱服务机制, 能充分体现企业思想政治工作的与时俱进和创新求实。员工援助计划是“以人为本”的员工关怀, 目的是赢得员工之“心”。EAP充分注重员工是一个多重身份的“个体”, 通过对员工工作时间和“八小时外”的管理, 了解员工在想什么、做什么, 更好的把握员工的思想动态, 消除困惑, 解决实际困难, 提供个性化的福利等方面的服务, 有针对性地为员工提供必要的帮助和支持, 让员工没有后顾之忧, 始终保持一个积极向上的良好心态, 努力为企业营造“人人思进, 人人思企”良好氛围, 也为员工的人生观、价值观教育找到了新的切入点。因此说, 员工援助计划可以说是新时期新形势下企业思想政治工作一个新的视角和手段。

(三) 提升员工对企业愿景认同感的新途径

关心员工成长和个人问题, 让员工感受到管理者的人文关怀。员工通过认同管理者, 实现对企业愿景和目标的认同, 继而提高员工职业忠诚度和热情度, 加快获得员工和企业发展的双赢。有人说:“企业, 企业, 如果少了‘人’, 不久变成‘止’业了吗。”企业的愿景需要员工的努力才能实现, 员工的发展也离不开企业这个载体和舞台。EAP正是在两者之间搭建了一个管理者和员工沟通的桥梁和纽带。通过EAP的服务, 使大多数员工得到心理上的抚慰, 有些员工的实际困难得到有效解决, 更多地员工从中获得了快乐感和归属感, 这将会让员工更直接地体会得到企业对员工的深切关怀, 体验到企业管理层对员工最直接的关心, 进而更好地促进员工对企业的最大认同并为之而更加努力工作, 为企业创建健康型组织打好基础。

(四) 改进企业管理提高回报的新工具

EAP作为企业管理的一项措施, 能够在企业管理诸多方面为企业带来好的回报。包括为企业节约招聘费用, 节省培训开支, 提高员工士气, 增加留职率, 减少工伤赔偿, 改进生产管理, 降低缺勤率等等。据资料显示美国企业对EAP投资的平均回报是150—170%。据美国联合航空公司统计:他们为员工提供心理帮助服务, 一美元的投入能得到的回报是16.95美元;麦当劳公司报告他们在80年代在EAP计划上被花费的每一美元都有4:1的回报, 近年来投资回报高达10:1。美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后, 仅仅过了一年, 他们在员工病假花费上就节省了739870美元;2002年, Motorola日本公司在引进EAP之后, 病假率平均降低了40%;1994年Marsh&McLennon公司对50家企业做过调查, 在引进EAP之后, 员工的缺勤率降低了21%, 工作的事故率降低了17%, 生产率提高了14%。所以说, EAP不失为企业管理中的一种良好的辅助工具和手段。

三、EAP在企业中的应用内容

(一) 压力管理

企业员工的压力不仅仅是职场压力——组织压力、工作压力和职业发展这三个主要压力源, 还包括智力、能力、情感、社会性、道德等多方面。EAP可以通过问卷调查、数据分析等形式, 及时了解和正确掌握各职员工的压力情况, 并通过有的放矢地心理辅导, 悉心听取员工的呼声, 解决一些个人困难, 使之压力得到有效化解或缓释, 让其轻松上阵, 全身心地投入到本职工作中。

(二) 心理健康管理

套用托尔斯泰的名言:“幸福的家庭他们的幸福都相似, 不幸的家庭各有各的不幸”。如果不能有效地自我调节, 很容易产生心理问题。严重的会导致焦虑症、抑郁症、睡眠障碍、神经衰弱、人际交往障碍等等。近年来, 无论像韩国现代峨山公司董事长这样的企业高管自杀, 还是富士康公司一般员工自杀事件屡见报端。企业可以通过实施EAP对员工进行心理健康体检, 及时洞悉员工的“心理感冒”, 掌握他们的“心情晴雨表”, 以便及时疏导干预, 促进员工心理健康, 帮助其以良好的心态更好地为企业的经营发展服务。

(三) 职业生涯规划管理

现在的职场, 是一个开放的环境。企业可以选择合适的员工, 员工也可以自主选择企业和自己的职业。所谓职业生涯规划管理, 就是要让员工的个人发展和企业发展相结合, 对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 并通过设计、规划、执行、评估和反馈, 使每位员工的职业生涯发展目标与企业发展战略目标相一致。有了EAP企业可以从管理学理论和心理学理论等多个维度, 对员工的绩效和能力进行评估, 真正做到认识人、激励人、发展人, 为员工职业目标设定和行动计划制定提供指导和建议, 使员工准确把握自己的职业选择、职业定位, 辅导员工克服职业倦怠, 冲破职业瓶颈, 帮助其制定现实可行的规划目标, 并确定合理的职业发展路径, 并描绘出自身发展的进一步行动计划。

(四) 个人问题管理

EAP一个最大的亮点就是关注员工的个人问题, 并把员工个人问题纳入企业的日常管理之中。EAP可以通过职业心理健康的宣传、培训、讲座等形式对员工进行团体辅导, 提升员工的自信心训练, 解决员工中存在的共性的困惑;同时也可以邀请相关领域的资深专家, 供员工作个别的心理咨询, 提出个性化的服务方案, 一对一地及时解决员工个体工作和生活中的问题, 解决员工的后顾之忧, 提高生活质量, 保持更积极的精神状态, 更有效地完成工作。

四、EAP在企业的服务方式

EAP在企业中的服务模式一般可以分为三个阶段。一是筹备阶段——包括人力物力准备, 方案计划制定, 寻找合作伙伴;二是需求了解——包括书面问卷调查, 24小时热线电话, 整合内外资源, 需求分析汇总, 设计援助计划;三是实施援助——包括专业人员心理辅导, 提供必要帮助, 解决实际困难, 兑现新福利计划, 改革管理规定建议。

具体在实施EAP时可以通过以下方式:一是举办职业心理健康知识培训班, 通过培训和讲座的形式对员工进行团体辅导, 训练他们的自信心;二是推荐专业人士, 通过电话、网络或面谈形式, 对员工进行个别心理辅导和咨询, 及时疏导和缓释他们内心的困惑, 并对企业管理提出建议;三是聆听员工在生活上碰到的具体困难, 帮助搜寻解决这些家庭生活困难的途径和方法, 为员工解决实际困难提供必要的帮助;四是各级工会、各级组织等切实关心员工思想、工作和生活, 利用企业现有资源对员工实施非物质的援助;五是对员工每人每年给予一定额度, 用于员工自选福利计划的报销。