员工帮助计划

员工帮助计划（共10篇）

员工帮助计划 篇1

实施员工帮助计划, 是为员工建立心理支持与干预系统。它通过对员工及家属进行心理健康知识的传播, 增强员工心理资本储备, 预防和规避各种心理问题的发生, 从而提高员工心理健康水平, 提升员工工作绩效及幸福感受能力。

近年来, 许多企业按照党的十七大“加强人文关怀和心理疏导, 用正确的方式处理人际关系”的要求, 对建立健全员工心理支持与干预系统进行了探索和尝试, 取得了显著成果。尤其是富士康事件发生后很多企业意识到, 建立员工心理支持与干预系统、为员工提供精神福利是促进企业和谐发展、维护员工队伍稳定的需要, 也是提高员工幸福指数的需要。

A由谁来干这件事?

随着企业员工帮助计划的发展成熟, 社会上成立了不少专业公司。很多企业在实施员工帮助计划时面临模式选择的难题:是购买专业公司的服务, 即“外委”模式, 还是建设自己的专业队伍开展工作?

很多人员少、效益好的公司采取了“外委”模式, 取得了很好效果。但对于大型企业来说, 全部“外委”出去并不一定适合。目前国内专业公司的要价是人均1000元, 大型企业员工数量很多, 如果“外委”出去费用就很可观, 更何况大型企业比小型企业要复杂得多, 专业公司未必能把握到位。因此, 大型企业可以聘请专业机构作为项目的指导者和帮助者, 也就是先由专业机构对企业内部人员进行系统培训, 然后依靠这些接受过专业培训的人员开展工作。

B怎样建设自己的专业队伍?

在组建企业内部专业队伍时, 应当把握好以下几点:

一是选对人, 精心安排培训。“与其训练火鸡去爬树, 不如直接训练猴子”。必须选择那些热情高、自学能力强、基础扎实、有助人动机、有建树愿望的人员参加培训, 只有这样才能事半功倍, 确保学习培训取得好的效果。

二是学以致用, 加强日常管理。企业的专业人员取得了咨询师资格, 只是万里长征走完了第一步。一个能开展工作的心理咨询师至少要具备丰富的生活阅历、多元的文化吸纳、扎实的专业技能、良好的个人修养。因此, 要对专业人员加强管理、持续培训, 比如, 给他们布置课题, 使其在完成任务的过程中成长;建立热线和面询室, 使其在实践中锻炼, 以提高他们的专业素养。

三是建立起一支志愿者队伍。实施员工帮助计划需要大量人员参与, 而取得咨询师资格的毕竟是少数。为了解决这个矛盾, 有必要吸引那些未能参加取证培训的心理学爱好者, 组成志愿者协会, 并在条件成熟的基层单位成立分会, 从而形成以专业公司为指导、以内部咨询师为骨干、以志愿者协会为基础的工作团队。

四是逐步建立起企业内部培训师队伍。员工帮助计划启动以后, 需要在基层单位开展大量的培训, 这是项目实施的基础和关键。因此, 应该从企业现有的心理咨询师和项目管理师中寻找基础知识扎实、持续培训到位、熟悉企业情况、具备讲课能力的人来进行提升式培训。这种培训, 首先要根据每个人的实际情况, 如身份来源、岗位特征、职业特点、兴趣取向、甚至年龄来确定培训项目。培训项目应该是实用型的, 可以包括员工压力管理、情绪管理、冲突管理、职业生涯辅导、亲子关系、夫妻关系等, 甚至可以细化到高危岗位的安全心理、身心健康调适、对突发事件所造成的员工心理危机进行干预等等。其次, 针对每个培训项目, 可以组织一个个小团队共同开发, 团队成员共同查找资料、展开讨论, 共同完善培训课件。最后, 在培训项目基本成熟以后, 应该为他们搭建舞台, 有计划、有步骤地组织他们去基层进行知识普及和宣讲, 从而在实践中有效提高培训师的能力。

C应该遵循哪些基本原则?

一些人对员工帮助计划有误读, 以为推动这个计划就是给员工做心理咨询, 甚至就是给员工治疗心理疾病。这是对员工帮助计划的误解。员工帮助计划是一个系统工程, 它包括企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询及治疗四个方面, 心理咨询只是这个系统中的一个环节。

员工帮助计划包括预防和干预两个方面, 预防是为员工及家庭成员提供各种心理健康知识, 增强心理资本储备, 预防和规避各种心理问题的发生;干预是对已经出现的员工心理和行为问题进行干预。

实施员工帮助计划应该遵循“整体推进、预防为主、咨询为辅”的基本原则。首先, 员工帮助计划服务的对象是全体员工, 而不是特定群体, 更不是只面对极少数有心理问题或疾病的人。

其次, 员工帮助计划的重点是, 通过提供积极的心理学支持来改善团队氛围, 提高工作绩效, 提高人们的心理健康指数。其中最重要的是心理健康知识的宣传和培训, 通过普适的或专题的培训及团队咨询, 传授相关知识, 提高员工自我调适能力和自我认知水平, 促进员工身心健康, 以此来改善团队氛围, 提升工作绩效。也许有员工说:“我心理挺正常的, 干嘛要接受这个培训呢?”其实, 就像我们的身体, 尽管平时很健康, 也需要加强锻炼, 以增加健康储备, 人的情绪和认知、意志也是一样, 需要加强动态管理, 只有日常储备充足, 在面临问题和困难时才有能量支付出来。当然, 除了参加培训, 我们还可以通过阅历的积累、逆境的磨炼、自我的修养等一系列通道储备心理资本。

最后, 实施员工帮助计划, 可以采取不同方式实施有效干预。比如组织同质性团体的辅导, 如外部市场员工的家庭关系处理、单亲女职工群体的心理健康调适、突发事件相关人群的心理危机化解, 等等。在条件成熟的情况下, 针对一些有代表性的个案, 可以由少数有能力的咨询师进行心理咨询, 甚至还要转介到专业的医疗机构去处理。当然, 这种个案咨询只是干预中的一个具体环节, 决不能视为员工帮助计划的重点和全部。

员工帮助计划 篇2

课程一: 压力管理

课程简介：压力是导致各种慢性疾病的重要原因，很多身体疾病（如癌症、自身免疫系统疾病、冠心病、内分泌紊乱等）起病前都有长时间的慢性压力存在。抑郁症、焦虑症和身心功能紊乱，压力更是主要元凶。尤其值得注意的是：压力引起注意力不集中、记忆力下降，从而严重影响工作效率，同时还会导致急躁、嫉妒、消极情绪，影响员工的人际交往、职场沟通和工作状态。所以如何应对压力是现代人每天面临的必修课，压力管理也是现代企业管理中非常重要的组成部分。压力管理和企业的效益、安全运营密切相关。

企业开设压力管理课程能得到什么？

1、改善员工工作状态，提升工作效率；

2、提高出勤率，减少病假和事假；

3、提高员工自我管理能力和工作主动性；

4、减少工作场所人为恶性事件的发生；

5、提高企业人性化管理的效果；

6、提高员工企业归属感和认同感。

课程二：高效沟通

课程简介：沟通是工作中必不可少的工具之一，无论外部沟通还是内部沟通，都是企业很重要的隐形人力和时间成本，培养高效沟通的员工，打造高效沟通的团队对企业工作效率是非常重要的。有效沟通不仅和企业管理和组织结构有关，同时也和员工个人的沟通能力有很大的关系，掌握高效沟通技巧的员工，能够为企业最大限度减少节约隐形成本，提高运营效率，并且对企业内部团队建设及外部形象起到积极的作用。

企业开设高效沟通课程的意义：

1、提高员工个人能力；

2、提高内部管理工作效率；

3、提升企业形象；

4、改善内部团队建设；

5、优化沟通流程。

课程三：快乐工作——提高职业幸福感

课程简介：职业倦怠是员工出现消极情绪、效率低下、工作拖沓的重要原因，严重的除了影响工作外，还会成为工作场所人员安全的隐患。出现职业倦怠的个体，会表现为情绪低落、害怕承担责任、疲乏等状态，所以及时识别和改善职业倦怠，是改善员工工作动力、提高效率的重要保障。

企业开设快乐工作课程的意义：

1、改善员工个人工作心态；

2、激发员工主动工作，在工作中获得个人成长的动力；

3、帮助团队建立积极向上的氛围；

4、提升企业的外部形象；

5、减少因职业倦怠产生的工作差错或安全隐患。

课程四：心身健康管理

课程简介：健康的员工是企业重要的资本，心态良好、身体健康的员工，工作状态更好。有责任的企业不会靠员工的健康去换取利益，员工健康也是企业健康长远发展的有力保障。健康更是员工个人非常关心的因素，心身健康密切相关，企业从心身健康角度入手提供员工培训的机会，会让员工感受到直接的福利和企业的关心，这对企业的是“本小利大”的一项策略。

企业开设心身健康管理课程的意义：

1、提升员工个人健康状况；

2、打造健康的工作团队；

3、提高个体和团队的工作效率；

4、提升员工的企业归属管和认同感；

5、减少工作场所健康危机事件的发生，为企业节约成本。

课程五：情绪管理

课程简介：情绪虽然是员工很个人化的状态，正因为它的高度个人化，长期以来被企业管理者和员工个人所忽略，其实在工作场所，个人的情绪对工作氛围起着十分的重要作用。积极的情绪就像办公室的阳关，让身处其中的人感到温暖，不良的情绪就像阴霾，悄悄笼罩在办公室的上空。心理学领域最新的研究认为：这种微妙的情绪形成了一个“场域”，看不见却深深地影响着大家的工作状态。善于管理自己情绪的员工，能够让工作场所充满朝气和融洽的氛围。不善于管理自己情绪的员工，会破坏良好的工作空间，让大家感到一种潜在的“不舒服”。

企业开设情绪管理课程的意义：

1、提高员工个人的情商和素质；

2、改善工作氛围；

3、打造积极向上的工作团队；

4、间接提高工作效率；

5、减少工作场所人际纠纷或由此导致的潜在危机。

附加课程：现场急救

课程介绍：现场急救（First Aid）是指现场发生伤害事故时，伤员送往医院救治之前，在现场实施必要和及时的抢救措施，是医院治疗的前期准备。不仅是企业安全管理的重要内容，也是日常生活和公共场所安全应对的基本技能。在国外是一个普及课程，平均5——7个人就有一个人接受过现场急救的培训，而在我国受过这个培训的人却不到1%。工作场所安全是企业提高效率、规避风险的一个基本前提，猝死和工伤可以说是企业最难处理的问题之一。发生了这些问题，由于没有接受过专业急救训练，大部分情况下都只能等待急救车的到来，而失去了最宝贵的急救时间。有一项医学研究结果显示：70%的死亡都发生在医院外，如果这部分人得到及时的现场处理，40%可以挽救生命。所以现场第一目击者急救培训是非常重要的。

现场急救培训对企业的意义：

1、减少工作场所意外伤害；

2、为企业安全管理提供技术支持；

3、最大限度减少工伤和猝死给企业带来的损失；

4、提高企业人性化管理的效果；

5、培训内容与员工生命安全息息相关，该产品可以作为企业福利提供给人力资源管理部门。

训练式培训，参与度高。勤劳的蜜蜂有糖吃

员工帮助计划 篇3

关键词：知识型员工 EAP项目

知识型员工是企业发展的核心竞争力，在社会进步和组织发展中承担着重要角色。当前，复杂多变的人际环境与不确定性加剧的社会环境，给知识型员工带来了巨大的挑战和冲击。从心理健康的角度，提高知识型员工的自我效能感、幸福满意度，营造高效、健康的工作环境是企业、组织机构为适应时代发展而需要思考的一项重要举措。

员工帮助计划（EmployeesAssistanceprogram）简称EAP，是国际上广为流行的企业给予员工的一项新型福利项目，该项目对于提高企业员工的工作效能、职业满意度、发掘员工的潜能，改善员工的生活质量有很大的帮助。国际EAP协会（EAP）将EAP定义为：组织为提高生产效益，在工作场所对员工实施心理援助，帮助员工识别并解决有关健康、婚姻、家庭、财务、酗酒、物质滥用、情绪、压力等个人关注的问题。

EAP项目最早起源于20世纪20年代的美国，雏形是职业酒精依赖计划，用于解决企业效益问题。之后，专家学者不断地扩大研究的范围和领域，时至今日，EAP已经被广泛地应用于财富500强企业，用于解决企业员工的压力管理、心理健康等方面。从2001年开始，EAP进入中国，并在部分企业、机关、部队实施，取得一定的效果，这与十七大倡导的“构建和谐社会，树立以人为本的科学发展观，注重人文关怀与心理疏导”的思想相一致。

在此背景下，了解知识型员工面临的压力、对其进行心理援助是21世纪人力资源管理的一项新举措。

1 知识型员工面临的压力源及其影响

涂红伟（2011）认为知识型员工具有如下特点：有较高的专业素质；有强烈的成就需要；渴望工作自主；实现自我价值感等方面[1]。基于此，知识型员工与劳动型员工比较，在承担的压力方面也显示出一定的特性。

1.1 知识型员工的压力源特点

所谓的工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一定作用、并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激既有源于社会环境的，也有源于组织的，还有的源于个体自身。员工是否感受到压力，以及压力对于员工的影响是积极还是消极的原因和影响因素是多方面的。现代心理学研究发现压力与效率的关系呈倒“U”型曲线。这表明适度的压力对于员工完成工作任务、提升工作绩效有积极的作用，但如果紧张反应过于强烈持久，超过了机体自身的调节和控制能力，压力发挥的就是消极作用，会影响员工的工作积极性，降低劳动效率，甚至会引起生理、心理的疾病，如头痛、胃疼、焦虑症、抑郁症等。郭晟将知识型员工的压力源按压力构成分为工作内源压力和工作外源压力，工作内源压力主要是来自工作本身的，由工作内容、工作标准要求等因素构成；工作外源压力来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成。具体因素如下表所示[2]：

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1.2 压力对知识型员工的影响

压力无处不在，只要你活在这个世界上就会体验到压力。但是压力具有双重性和不可避免性，适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和主动性，但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化，引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定和日常行为的变迁。有关研究表明，工作压力不仅导致人们生理、心理和行为的改变，而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。耶克斯-道得逊定律（如图1）表明随着员工生理唤醒水平的提高，复杂工作的绩效降低，简单工作的绩效提高。所以极高的唤醒水平和极低的唤醒水平都不利于工作效能的提高，在中间某个适度的值时，工作效能最高，个体也才会体会到有快乐感和成就感，而脑力工作者也就是知识型人才要在相对较低的压力环境下发挥最大的工作效能。所以组织管理目标是在压力曲线上找到自己的最佳压力点，而最佳压力点的指标便是能使自己效率高和心情好的最佳结合体。

而一个人如果长期暴露在过大的压力环境下，可能会引起生理和心理上的不良反应，甚至会引发疾病。具体表现如表2所示：

表2

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2 EAP技术在知识型员工压力管理中的应用

EAP技术内容十分广泛，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、家庭问题、情感事件、职业生涯发展、健康生活问题等各个方面，本文根据知识型员工压力源的特点，从心理健康的角度探讨EAP技术对于员工心理压力的疏解以及激励作用。

2.1 优化员工的心理素质，提升员工应对压力的能力

①通过心理咨询服务促进员工个体的自我成长，缓解心理压力。企业要在企业内部设立心理咨询室或与外部心理咨询公司签订服务协议“提供个别隐私的心理辅导服务”，如个体心理咨询、团体心理辅导、电话咨询、网上咨询、心理危机干预等。通过这样的帮助方式将EAP技术中的心理健康理念宣传给本企业员工，鼓励员工通过心理咨询的方式缓解心理压力，寻找解决自身问题的多种途径，如可以利用呼吸调节法、冥想法进行压力的调节和情绪的舒缓。例如百度公司也曾以“十万年薪+期权”的优厚条件“向社会公开招聘健康辅导师”，对面临巨大心理压力甚至患有“硅谷综合症”的员工进行预防和治疗。

②通过心理测试、培训、讲座、专题工作坊的方式，提升员工的认知调节能力与情绪管理能力，进而提高员工解决问题的能力。通过专业的测试量表，员工可以了解自己工作生活中的压力源、压力的分值以及自己在压力环境下的应对方式，增强对自我的认识和洞察力。企业也可以邀请心理学、社会学、管理学等领域的专家对本企业员工定期举办不同主题的讲座、培训，或者以工作坊的形式，帮助员工学习认知调节、情绪管理以及压力应对方面的技能，提升员工的心理调节能力。如可以利用工会、人力资源部门的力量，组织有关员工参加压力调节、情绪管理、亲密关系、亲子关系、自我成长等方面的培训、讲座，帮助员工更好的了解自己、理解他人，接纳自己，接纳差异，调整现实与理想之间的矛盾与冲突，在整合自身优势资源的基础上，将个人能力与现实环境进行良性的结合。endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

[6]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发，2010（3）：95-97.endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

[6]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发，2010（3）：95-97.endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

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[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

煤矿企业员工帮助计划 篇4

员工帮助计划 (Employee Assistance Program, 即EAP) 作为企业为员工提供的一种长期的援助和福利计划, 通过专业人员对组织的诊断、建议和对成员及其家属专业指导, 培训和咨询, 帮助成员及其家属解决心理和行为问题, 从而帮助员工缓解工作和生活压力, 改善工作情绪, 培养员工积极、乐观、进取的心态, 提高员工的心理素质、工作绩效以及改善管理气氛。

EAP最早起源于美国, 20世纪初美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工的安全健康和企业的生产绩效, 于是有的企业建立了一些项目, 聘请心理专家帮助员工解决这些问题。

随着EAP引进国内, 越来越多的成功案例也让更多的企业管理者看到了通过EAP服务, 可以提升员工的心理健康水平和应对挫折、压力的能力, 提高员工的职业素质, 优化企业管理手段, 增强企业的收益和竞争力。对于煤矿企业, 通过EAP服务可以帮助煤矿员工提高心理素质, 改善员工精神状态, 减少不安全行为, 防止人为失误的发生, 保障煤矿行业安全生产。因此, 在煤矿企业运用EAP服务, 对于煤矿企业的安全生产和煤矿职工的安全有着极其重要和特殊的意义。

煤炭企业的EAP主要是指, 专业的EAP服务人员针对煤矿一线工人和煤炭企业的特点, 提供专项的心理健康服务, 心理咨询与相关培训, 解决煤炭企业员工及其家属成员心理和行为问题, 旨在提高煤炭企业的管理和生产绩效, 为煤炭企业的安全、稳定、高效生产提供有力支持。

实施EAP的重点和流程

重点

1. 开展职业心理状况的调查, 旨在发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素。

2.推广与宣传教育, 即应用各种媒介宣传心理知识, 提高员工心理健康和自我保健意识, 逐步提高对EAP本身的理解和关注。

3.进行有针对性的培训, 包括对管理者心理咨询的理论和技巧的培训和对员工开展压力应对、工作与生活协调、自我成长等项目的培训。

4.多种有效渠道的建设和维护。通过建立网上沟通渠道、开辟咨询室等, 使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。

流程

评估和调查

1. 开展员工心理健康普查工作。开展全员心理健康普查, 建立员工心理档案。现在煤矿企业中开展普查工作时, 一般采用3种形式的问卷:《症状自评量表—SCL90》 (90道题) , 工作压力后的身心反应问卷 (20道题) , 压力管理问卷 (23道题) 。此项工作主要是集中精力完成测评工作, 同时在实施测评时, 利用测评机会对测评对象开展心理健康知识的宣传。

杨涛/摄

2. 对测评结果的统计分析。利用光标阅读机和统计软件进行分类统计, 建立员工心理测评数据库, 并筛选出需要关注的人员, 打印出问题人员的心理测评结果。

3.开展心理访谈工作, 帮助心理问题严重的员工摆脱心理困扰, 提升心理素质, 并通过访谈了解不良的组织管理因素。

4.写出煤矿员工心理普查报告。揭示测评对象群体以及个体的心理状况、心理压力水平, 根据测评结果, 提出实施EAP工作计划。

宣传

1.印刷宣传资料:内容包括说明心理健康的重要性, 不良心理健康的症状以及危害;公司鼓励员工使用EAP的政策;保密原则;EAP服务内容和服务方式。

2. 开展专题讲座。

3. 采用宣传板或网络宣传EAP服务。

培训

1.委托专业的EAP培训机构, 聘用专业的心理咨询师。

2.开展团队精神与安全意识拓展训练, 全面推进企业安全文化, 促进安全文化向自觉的安全生产行为转变。

3. 可根据煤矿的实际情况,

开展健康知识讲座、时间管理讲座、健康生活方式、压力管理、情绪管理、工作与生活协调、有效沟通、挫折应对讲座。

咨询

1.开展日常的个体心理咨询工作。心理咨询分为障碍性咨询和发展性咨询, 前者是针对心理问题人员, 后者是针对想提升心理素质的人员。可针对这两种人群进行咨询。

2.开展“煤矿人体生物节律与安全生产测评系统”的应用工作, 做好事故心理的预测和预防。

3. 团体心理辅导。对有类似心理问题的员工, 可以开展心理减压团体。借此开展员工心理压力管理工作, 还可完善“心理减负”室, 进行心理减压辅导报告等。

煤矿企业开展EAP的意义

煤矿行业安全生产的需要

煤炭是我国的主要能源和工业原料, 在我国一次能源生产和消费结构中占70%左右。煤炭工业健康发展关系国家能源安全和经济安全, 安全生产事关广大人民群众的根本利益, 事关改革发展稳定大局。煤炭安全事故仍是制约我国煤矿企业发展的瓶颈。通过在煤矿企业开展EAP服务, 可以为员工的整体心理健康状况把脉, 根据员工的特点开展有针对性的心理健康培训, 让员工学会管理和缓解自己压力, 提高工作绩效和满意度, 同时帮助企业开展管理, 防止人为失误发生, 从而保障煤矿行业安全生产。

煤矿职业安全健康的需要

作为职业安全健康的一部分, 煤矿员工的心理状况亟待关注。通过实施EAP可以健全从业人员的身心, 增强对心理问题的抵抗力, 对影响煤矿员工作的问题, 比如恋爱、婚姻、家庭、子女教育、个人心理困扰等, 提供及时有效的咨询、辅导和支持帮助;对员工进行心理健康调查, 根据煤矿企业的实际情况和具体要求, 为企业举办针对员工的职业心理健康讲座、咨询、辅导、培训以及搭建专业心理服务网络平台, 为员工的职业安全健康保驾护航。

煤矿企业自身生存发展的需要

通过实施EAP, 煤矿安全生产一方面减少了煤矿安全生产事故, 另一方面提高了中层以上干部的幸福指数、基层管理干部的心理资本和一线员工的心理安全意识, 对于煤矿企业自身的发展有着极大的促进作用。

煤矿企业员工的需要

员工帮助计划 篇5

员工帮助计划(EAP):提高企业员工心理健康的有效途径

员工帮助计划(EAP)是一项针对企业员工心理问题进行治疗的福利制度,在西方社会得到了广泛的应用.本文主要从EAP的内涵、起源与发展、作用与社会效益、服务项目以及对未来的.展望等几个方面对这种新兴的心理治疗模式作一简单的评述.

作 者：李清 程利国 作者单位：福建师范大学教科院心理系,福建,福州,350007刊 名：闽江学院学报英文刊名：JOURNAL OF MINJIANG UNIVERSITY年，卷(期)：25(2)分类号：B849关键词：员工帮助计划 心理健康 服务项目 经济效益

员工帮助计划 篇6

当今世界纷繁复杂，幸福与危机并存，在企业发展快、压力大、考核多的情况下，思想政治工作应坚持以人为本，注重人文关怀，与时俱进地创新工作方式和方法。我们从掌握员工的需求入手，努力变被动为主动，变事后处理为事前预防，提出建设幸福南网，主要目的是激发员工的内在工作动机，促进员工快乐工作，幸福生活，提升员工的敬业度与公司的绩效，追求有意义的美好人生。幸福要靠大家去创造，我们主要开展四项工作：

第一，建设建立幸福南网大家一起谈，提升员工参与意识和追求积极人生的热情，围绕七个专题，33个与幸福相关的题目，通过集中交流座谈、一对一访谈等形式畅谈对幸福和幸福南网的理解，大家找问题，出主意，提建议，营造了浓厚的氛围。

第二，开展幸福盘点，了解员工的幸福观，初步树立影响员工幸福的关键指标体系。我们邀请中科院心理所专家进行第三方独立调查，210名员工参与深度访谈，862份开放问卷，经过分析研究，南网员工对幸福的联想提得最多的是家庭、健康、收入、以及开心工作、成就感、工作的认可等，而提到痛苦联想的时候，员工常会想到安全、压力、休息。员工提到影响幸福的42个因素，可以归纳为用工制度、培训发展、休息休假、领导风格、工作特征等10个方面。根据员工的幸福企盼和提升幸福的建议措施，初步梳理出幸福南网的指标体系，这里包括公司层面和个体层面。公司层面有安全文化、公平公正、领导风格、沟通协作、人际氛围、培训发展、工作特征、物质基础这8个一级指标和27个二级指标。个人层面包括身心健康、家庭和谐、积极心态、培养美德、人际和谐、努力好学、乐岗敬业、崇敬追求等9个一级指标。为了追求指标的准确性，我们还组织8 753名员工进行抽样测试，进一步修正完善指标体系。也就是说，公司层面8个指标和个体层面9个指标，是影响我们南方电网员工幸福的关键性指标，是从员工口里面说出来的。

第三，开展幸福现状评估，掌握南网员工的幸福指数。利用南网幸福指标体系，开发了幸福测评工具，抽取21 716名员工进行了幸福现状测评，通过测评在公司层面上幸福指数为73.9，员工个体层面幸福指数为76.8，均处于均等幸福。在公司系统各个层级中，呈现出单位级别越低、本人岗级越低的员工幸福指数相对越低的总体态势。员工队伍优势是，安全文化，责任意识，人际氛围，培养美德，家庭和谐，乐岗敬业，企业认同度高，自我发展意识强，这是我们要弘扬的，要锦上添花。管理层优势，积极心态好，创新意识强，要重点关注和改进的就是员工的亚健康状态，安全的压力、劳动的用工问题和公平感受以及低岗级员工需要我们重点关注。

第四，深度分析员工幸福原因，提出幸福南网的构架图，以及六大提升幸福感措施。我们采取深度调研、解剖麻雀的方法，对影响员工幸福感六个关键因素，这六个因素是最不好的，进行现状和原因分析。我们发现，任务重、时间紧、工作缺乏计划性、安全责任事故后果及考核等因素是造成压力的主要原因。

建设幸福南网的构架可以概括为两大基础、四大支柱以及六项措施。两大基础，四大支柱，就是一个南方电网幸福大厦，两大基础最为基础是安全，是幸福南网根基之所在，没有安全就没有幸福。其次是物质基础，主要是工作和生活条件，以及分配的合理性。四大支柱，包括组织文化建设，工作流程与效率，员工健康保护与积极心态培养四个方面。同时提出六项措施：一是强化安全文化建设，发挥员工的主动性，力求安全水平再上新台阶。二是优化薪酬管理，深入分析，提高员工的薪酬合理性、科学性和满意度。三是重视沟通，弘扬关爱与协作，强化公平、公正，拓展组织文化氛围。四是通过工作重塑改善工作特征和流程效率。五是深化员工心理辅导工作，减少压力来源，倡导休假机制，促进员工身心健康。六是积极引导建立正确的幸福观，培养积极的心态，并与关爱员工、解决实际问题结合起来。

我们共进行四次深入调查分析，基本做到对员工幸福观和幸福状态心中有数，对建设幸福南网的工作思路心中有数，对下一步提升幸福的措施心中有数。我们坚持共建共享、边建边改的原则，所采取的理顺用工制度、薪酬体系、提高选人用人满意度、优化工作流程、加强团队建设、开展丰富多彩的文体活动、实施员工辅导计划等措施已经产生了积极有效的作用，我们已经站在了一个新的起点上。

我们所做的工作不会白费，这是时代的呼唤、心灵的呼唤，是所有参与者倾注的心血和智慧，幸福无价。我们不是孤军作战，业界同仁都给了我们支持，总有强大力量帮助我们向前。幸福之花必将绽放，不管遇到什么困难，我们也将带着强烈的使命感，坚定不移地遵循幸福规律，坚持不懈地增强幸福的能力，充满信心去创造幸福的未来。

员工帮助计划 篇7

员工帮助计划（EAP）与心理咨询、人力资源管理的关系

EAP与心理咨询的区别心理咨询是面向社会普通人，由专业人员运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种技术和方法帮助求助者解决心理困扰和心理不适问题。员工帮助计划则是由专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。两者都属于服务行业，均帮助来访者解决心理问题，其任务与内容有重叠与交叉之处，但仍有许多不同。第一，对象和目标不同。心理咨询是面向社会普通人，其对象是心理需要帮助的个体或团体。目的是帮助来访者解决心理困扰和心理不适，促进其身心健康，实现其自我成长。EAP服务则面向企业员工及其家属，除员工心理咨询外，还有管理咨询和组织咨询，即还要为组织机构和管理层服务，帮助组织建立组织文化，协调组织内部关系，提高组织的健康水平与绩效水平。第二，内容侧重点不同。心理咨询一般根据来访者的需求确定咨询重点。EAP服务涉及员工生活与工作问题、管理技能和组织发展，其侧重点在员工的职场身心健康上，包括家庭问题和工作平衡、压力管理和个人职业发展等问题。第三，服务方式不同。心理咨询主要有面对面咨询、电话心理咨询、网上心理咨询等形式。EAP服务除心理咨询的方式外，还有心理健康调查、针对性培训、系列讲座、心理活动、效果评估等。第四，服务时间长短不一。心理咨询的次数一般根据来访者的情况和要求有所不同，短程咨询可能1次就会结束，而长程咨询可能会延续12个月甚至几年的时间。EAP服务是企业为员工买单，往往采用短程咨询，标准的咨询次数通常为每人1～6次。第五，专业人员不同。心理咨询的专业人员是心理咨询师，EAP的专业人员是EAP咨询师，可以认为是“心理咨询师和顾问的总和”，其角色除心理健康的宣传者和心理咨询师之外，还是企业和人力资源顾问。

EAP与人力资源管理的联系EAP与人力资源管理有密切联系。其一，目标上具有一致性。对员工的“人文关怀”是两者共同的核心理念;改善员工生活质量，提高生产率，获得企业竞争优势，是两者共同追求的终极目标。其二，EAP是人力资源管理的组成部分。EAP属于员工的一种精神福利项目，它有自己相对独立的操作性实践流程，包括企业心理状况的调查研究、宣传教育、针对性培训、心理咨询与治疗、效果评估等环节，EAP是对人力资源管理内容的进一步细化与深入。其三，EAP对人力资源管理具有支持与促进作用。目前，EAP服务越来越多地与企业人力资源管理的各项内容联系在一起，有机渗透到选人、用人、育人、留人等人力资源管理的具体环节中。EAP服务正从最初的救助性质转变成员工福利乃至企业人力资本开发组成模块。其四，EAP须与人力资源管理分工合作、各司其职。EAP可以通过向企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为组织和员工减少工作压力源，无法从根本上解决企业压力症结。而人力资源管理则有权限、有能力去改变工作场所中的问题源，从根本上减少问题。不同的功能，决定了人力资源管理和EAP必须发挥各自所长，共同打造高品质的现代企业。

员工帮助计划（EAP）的基本属性

目标的明确性研究表明，一个成功有效的EAP项目要围绕员工个人和组织整体两个层面的需要开展工作，并在两个层面上达到预期的目标。员工个人层面的预期目标是：促进员工身心健康，指导其提高生活品质;帮助员工解决工作、生活中各种困扰;帮助员工缓解压力;推进员工良好的人际及工作和谐关系;促进员工家庭和睦，改善夫妻、亲子关系;促进员工工作与生活的平衡;协助员工自我成长，引导其生涯发展等。组织整体层面的预期目标是：丰富福利制度，满足员工不断变化和提升的需要，特别是心理层面的需要;优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受;提高员工各项满意度指标，增进员工的向心力和凝聚力;改善组织的氛围，提高员工士气;降低相关管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故所导致的损失等。

发展的可持续性EAP反映了人本主义的核心理念，“人的价值高于一切”，每一个员工都被看作是有价值的人力资源。以人本主义人性观为依据，以人文关怀为基础，蕴含着一系列发展性观念：一是全体发展的理念，即服务对象的全体性，包括员工及其家属，关注的问题有员工的工作生活与个人发展，也有管理者的管理技能、组织的发展战略等。二是可持续发展的理念，即中国的EAP不应当，也不可能只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康水平，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。三是潜能开发的理念，EAP在我国是属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点应与整个人力资源管理工作有机结合，主要关注全体员工的健康维护、潜能开发和工作绩效提高。

内容的生活性与人力资源管理相比，EAP作为一项为个人和组织提供咨询的服务项目，它重点关注员工个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题;工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题;组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，如企业如何更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机;改善管理风格、沟通组织关系、谋划工作设计等。

隐私的保密性EAP计划是一项涉及个人隐私的服务。严格保守秘密，既是EAP激励职业道德的要求，也是EAP激励能有效进行的最起码、最基本的要求。一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上，在先期的推广说明上，要特别做到使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护，在实际操作过程中，要特别注意保护员工的隐私性，当事人的资料绝不能当作社会闲谈的话题。除非涉及生命保护需采取保护措施外，EAP激励专家所作的记录不能视之为公开的记录而随便任人查阅。若有必需，资料传阅之前，必须经当事人同意。EAP工作者的专业伦理规范，关系到服务对象的权益和员工的信任。

激励的非薪酬性EAP是一项精神薪酬的福利服务项目，它不只是把雇员看成是管理的对象，更注重把雇员看做伙伴和朋友，通过全面帮助员工解决个人问题，使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，维护其心理健康，提高工作绩效。实践表明，EAP体现了企业对员工全方位的人本主义关怀，满足了他们自身层次的精神需求，将产生全面持久的内在激励作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。据报道，日本摩托罗拉公司在2002实施EAP项目后，员工的病假率降低了40%;美国健康和人文服务部1995年宣称，企业对EAP投资每一美元可为其节省5～7美元的营运成本。

员工帮助计划（EAP）的有效实施

EAP是组织为员工设置的一套精神福利项目。EAP的有效管理除要考虑对项目范围、时间、成本管理外，还要重点考虑与之相关的在人力资源管理、质量管理、沟通管理、风险管理等方面的工作要求。

优化组织机构，整合EAP人力资源EAP在组织中能否成功，主要取决于组织高层领导与主管阶层的支持、一般员工的认识、工会的参与、执行团队的专业力量和执行人员的专业水平。为此，需要设计配置结构，优化配置人力资源，以促进援助资源的合力形成。一要加强党对EAP工作的领导，形成党委统一领导，由工会牵头，会同人事处以项目形式从组织角度积极推行，其他职能部门积极配合的工作机制，形成党、政、工、团齐抓共管的良好局面。二要科学设置机构，明确工作目标。企业应该建立专业的EAP管理部门，同时企业必须提供足够的资源，包括各种必备的物质资源，比如资金、场所、设备、人力等，还包括充分、快速、准确和及时的信息传递，消除各种不确定和潜在的问题。三要建设一支以专为主、专兼结合的稳定的EAP工作队伍。

选择适宜的操作模式，确保EAP实施效果EAP实施的成功，选择合适的操作模式至关重要。根据国内外研究，EAP操作模式有以下几种：一是内置模式，指在企业内部配置专门机构或人员，为员工提供服务。二是外设模式，指企业将EAP服务外包给外部专业的服务公司，并与该公司签订合同，安排1～2名EAP专员负责联络和配合，由专业公司提供全部援助专业人员和服务。实践证明，内置模式具有更了解、熟悉组织内部情况和员工情况的优势，便于有效地主动发现和解决问题，但目前咨询人员远远不足，在人员配备上会有较大困难。更重要的是，在我国企业中人际关系相对紧张，内置模式容易导致员工的不信任感。而外置模式提供的服务更加专业化，更能取得员工信任，满足员工最在意的保密需求。但目前外置EAP实施人员多以心理学家为主，结构单一，相当一部分咨询专家没有接受过管理学、人力资源管理、组织结构与变革方面的培训，或者没有这方面的经验，难以结合企业自身的企业文化实施服务。还有第三种整合模式，比较适合当前中国的EAP选择，即在原来已有内置式EAP的基础之上，与外部专业服务机构合作，共同为本企业员工提供援助计划服务。

寻求专业合作，加强EAP合同管理企业一旦决定EAP服务外包给外部专业的服务公司，则需要与该公司签订合同。EAP合同有非常特殊和复杂的内容，每做一个EAP项目，可能需要签订多个合同，无论是当面访谈还是问卷调查，都要单独签订隐私保密协议，与其他合作组织之间的合作也要签订核心保密协议等。合同是管理的灵魂，合同内容是EAP项目实施与管理的基础。设计单位是合同主体，对整个设计过程的所有工作内容、工作范围负有主要责任。项目的名称、合作内容、合作方式、双方权利和义务、咨询费用及支付方式、违约及合同解除、保密义务、不可抗力、合作期限、合同的终止与争议解决、附则等都要明确表述。因此，设计单位在起草、签订、实施前重点要做好合同评审。合同评审时间通常在投标、签定订同或订单之前进行，以确保与项目服务有关的要求，包括口头表达的要求得到确认，异议得到解决，乙方有能力满足规定的要求。同时，对合同评审中的结果及评审所引起的措施的记录应予以保持，合作内容与形式发生变更，应修订合同并及时将修改信息通知相关部门和相关人员。

设置制度化的援助流程，加强EAP质量管理EAP的实施必须遵守基本的操作步骤和原则。一般来说，EAP有六级操作模式：第一，把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及问题产生的原因。第二，宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，引导员工对心理健康正确认识，鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助。第三，改善环境。除改善工作硬环境———物理环境外，重点通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，指明员工的发展方向，消除问题诱因。第四，全员培训。开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。第五，心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等，充分解决员工心理困扰问题。第六，检验反馈。即针对解决的具体问题设定不同的指标对EAP做出检验，并将结果反馈给相关部门和人员，确认EAP在组织和个人表现中的有效性。

建立有效的沟通渠道，加强EAP沟通管理进行有效的人际沟通是EAP有效开展的主要渠道之一，组织应提供畅通良好的上下双向沟通渠道。一是组织定期和不定期的员工满意度调查，及时了解和处理员工意见，或通过访谈形式了解员工的心理现状，及时预防问题。二是组织开辟诸如E-mail或BBS社区论坛等通道，当员工工作、生活、学习或人际关系上有不公平和不合理的对待时，可以向上级或主管部门反映和申诉，相关部门和人员经过调查核实后，尽快处理并协助员工改善。

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员工帮助计划 篇8

随着经济的发展，社会给人们带来的压力不断增加，并且压力的内容也在不断扩展。企业员工自身所存在问题日益凸显，其中包括个人生活问题，例如健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、焦虑、倦怠等。还包括工作问题，例如工作要求、工作人际关系、家庭与工作的平衡、工作中的公平感等相关其他问题。因为员工的个人问题而使得企业整体绩效不能大幅提高，是企业组织最为焦急和关注的问题。因此，国内企业纷纷建立员工帮助计划(EAP)，旨在通过EAP解决员工现实所存在的问题，并对未出现的问题作出预防，从而提升企业的整体绩效。EAP引入国内企业的时间并不长，并未真正的本土化，因此，在应用过程中出现诸多问题，并未发挥EAP应发挥的作用。

一、EAP在国内企业管理应用中出现的问题

（一）盲目引入，尚未进行可行性、有效性分析。

目前国内诸多企业组织对EAP的了解不够全面和深入，在EAP服务引入方面存在盲目性、缺乏针对性的现象，主要体现在以下两个方面。

1. 对EAP认知层次较浅

企业组织目前多认为EAP是解决员工个人具体而实际的问题，常常忽略抽象的问题，例如员工心理问题、员工职业生涯管理问题等。企业组织将EAP的重点放在解决员工的个人生活问题，没有将员工心理健康和职业生涯发展作为核心。因此，EAP在企业组织内部无论对于企业本身还是对于个人，都被看做是解决个人生活问题的服务项目。然而，从企业引入EAP的初衷来看，它的实施效果甚小，并未切实解决企业组织需要解决的问题，也未能切实提升员工绩效。

2. 未对EAP准确定位

EAP服务虽然可以帮助企业组织提升员工绩效、提高员工满意度、减轻员工生活负担，但是在提升绩效、提升满意度及减轻员工生活负担等方面不一定必须采取EAP服务。在企业组织内部，提升员工绩效可以采用多种途径，例如举办员工技能大赛、开展员工技能培训等，通过实际的活动激发员工的工作热情，提升其工作的能力，从而提升工作绩效。同样，在建立员工满意度、减轻员工生活负担方面也可以采取多途径、多方式的手段，例如举办文体活动、联谊活动等，使员工的生活更为丰富多彩，从而增强其满意度。由此可见，EAP服务范围内的诸多项目都是可以由其他形式的活动取而代之的。因此，当EAP引入企业组织内部时，能否将其准确定位非常重要，目前国内企业组织存在的问题主要集中在对EAP不能准确定位，不能明确EAP本质内涵，没有具体明确EAP服务的具体内容项目类别，服务内容繁多，不能让员工清晰明了地感受到EAP的作用。此外，当内容过于繁杂，往往不能够针对性减弱，不能击中要害。

（二）EAP服务机构与企业组织的对接工作问题。

目前国内企业组织在引入EAP项目时，多与EAP专业服务机构联合，在彼此的合作协调中，出现的问题有以下两个方面。

1. 企业组织未能全力相助于EAP服务机构

目前国内企业组织在引入EAP时，常常将此项目全权交给EAP服务机构。EAP服务机构在进行该项目时，单枪匹马独上阵。由于对企业组织本身的认知不够深入，在进行EAP服务时，常常不能契合企业组织实际情况进行设计和运行，使得总体应用过程可能脱离轨道。企业组织通常认为EAP服务机构是专业性的机构，并认为EAP服务机构应该全权、全面地负责整个项目的运行，没有意识到这是一项需要双方共同合作完成的工作。

2. 个人隐私服务不够完善

EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务，因此，EAP项目必须建立在服务机构、企业组织及员工三方之间非常信任的基础上开展。目前诸多企业组织将EAP的项目全部交给服务机构，让其自主开展工作，企业组织负责人及员工与其缺少对接与沟通，很难建立彼此之间的信任感。这将在很大程度上影响到EAP工作的运行，可能出现员工因隐私问题而不配合EAP服务机构的现象。同时，作为EAP服务机构，缺乏一套系统的保密性措施，没能给员工一个关于隐私保密工作的方案，从而无法快速建立员工与服务机构之间的信任。

（三）运行效果评估体系不健全。

EAP服务项目的运行评估工作在整个EAP中至关重要，对于企业而言，合理、健全的评估体系可以进一步确保服务项目的有效运行并实现相关目标。目前，EAP在运行评估方面的体系还不健全，主要体现在以下三个方面。

1. 员工方面

未能让员工对EAP有准确的理解，未能让其明白EAP的作用，因此，不能得到员工的支持。

2. 标准化问题

EAP本身没有固定不变的模式，因此，EAP在应用过程中不尽相同。同时，EAP服务的方式多种多样，咨询服务人员专业水平高低不平，这些因素都可能导致EAP评估困难。

3. 数据收集问题

由于EAP服务项目涉及的种类较多，因此，在收集数据方面较为困难。此外，EAP服务项目中很多内容不可量化，这为评估带了诸多困难。

二、应对措施

（一）加强对EAP的认知。

企业组织之所以不能够良好地运用EAP提升员工业绩，主要是因为企业组织本身对EAP没有充分的认知。因此，在企业组织进行EAP之前，要对EAP进行充分的学习和了解。企业组织负责人应该主动调查了解EAP的本质内涵，并且阅读相关成功案例。做到对EAP的正确认知，同时，结合企业组织本身，思考EAP能否给企业组织带来实际的好处。在经过考察和分析之后，结合实际情况，对是否引入EAP做出合理决策。

EAP服务项目的内容包括诸多方面，在企业组织内部，有些EAP所涵盖的内容并不需要EAP服务计划来进行，可以通过其他途径解决。因此，企业组织在进行EAP时，应将所需服务明细列出，将不能通过其他途径解决的问题纳入EAP当中，保证EAP服务内容的精简化，从而确保EAP实施效果的突出。此外，企业组织应重视员工的心理健康、职业生涯发展方面较为抽象的问题，不能将眼光仅局限为实际而具体的问题上，要注重员工内在、长远的问题，这才能进一步确保EAP项目长期的有效性。

（二）企业组织全程参与EAP项目过程。

EAP服务项目效果不显著，还有一个重要的原因就是企业组织负责人没有参与到其中，没有给EAP服务机构提供丰富、全面的资料，帮助EAP服务机构更好地了解企业、深入企业，从而对症下药。因此，企业组织应该首先给EAP服务机构提供全面的材料，让EAP服务机构正确、全面地了解该企业组织。其次，应该实行全程参与制。在EAP进行项目的过程中，企业组织负责人要全程参与意见，随时发现执行当中的问题中，并及时解决问题。

在EAP服务过程中，EAP服务机构应该根据提企业组织实际情况定出具体的计划，尽量不套用固有的模式。每个企业组织都有其特有的特点。因此，在进行EAP服务时，不能千篇一律，而应该更加个性化。要做到切合实际，根据企业特色定制服务计划，这不仅需要EAP服务机构的创新，而且需要企业组织的支持，所以，确保EAP的可行、有效，企业组织要在EAP实施过程中有良好的工作对接，做到对症下药。

此外，要特别注重隐私保密性问题，EAP服务项目主要解决员工个人问题和工作问题，因此，在实施的过程中，要注意对个人情况的保密。做好保密工作有助于进一步得到员工的支持和信任，有助于EAP整体计划的良好运行。EAP服务机构在保密性问题上，要建立一套系统、科学的隐私保密体系，把隐私保密工作精细化。

（三）建立完善的EAP服务评估体系。

完善的EAP服务评估体系来自多个方面，首先，克服员工方面的问题。在进行EAP实施前，企业组织应对员工进行EAP服务的介绍，让员工知道EAP、了解EAP，进而赢得员工对EAP工作的支持。要让员工体会到EAP的引入是在切实地帮助他们解决工作中实际出现的问题，并且为他们今后更好地工作提供帮助，让员工对EAP有足够的认同感。

其次，解决标准化问题。EAP服务的最终目的是提升员工的绩效，从而使得企业组织提升其整体经济效益。因此，要建立一套切合企业实际的EAP模式，根据实施的具体事项相应制定出评估条款和准则。此外，企业组织选择EAP服务机构时，要注重提供服务人员的职业素养和专业能力。选择高水准的人员进行EAP服务工作非常重要。EAP服务项目很多内容较为敏感，选择高素养的人员有助于良好的展开工作，选择高专业水准的人员有助于良好的运行。因此，企业组织在决定引入EAP服务计划时，要对相应的服务机构作出全面的考察，选择专业的团队为企业组织进行服务。

最后，合理处理数据。EAP涉及的范围较广，因此在收集数据方面较为困难，且数据类型繁多。所以，在EAP数据处理方面，要有条理化清晰的数据收集、整理体系。可以将数据按类别分类保管和处理，也可按时间将数据分类保管和处理。针对不同的项目，采用不同的处理方式。

三、结语

随着经济的快速发展，相关产业的发展也会加快步伐，市场经济下的发展的参与者在心理健康、心理状态等方面将会出现越来越多的问题。同时，随着社会压力的增加，人们的生活问题也会越为丰富。社会当中的个体、企业当中的员工，自身所存在的问题会越来越多，这将在很大程度上影响企业组织的运行和发展。因此，在未来的10年，EAP在国内将会飞速发展，同时，随着EAP在国内的广泛应用，其必将会本土化，更加具有“中国特色”。所以，在EAP还尚未在国内企业组织广泛良好运用时，将其引入企业组织内部，有助于企业组织为长远的EAP计划奠定基础。本文从EAP在国内企业组织的应用角度，分析了目前国内企业组织运用EAP时出现的问题，并提出了相应的解决措施，切实帮助企业组织提高EAP的水平。

参考文献

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[2]白玉苓.工作压力、组织支持感与工作倦怠关系研究———以服装行业知识型员工为例[J].北京工商大学学报 (社会科学版) , 2010 (5) :79-85.

[3]孙冬梅.国内外员工帮助计划 (EAP) 的研究综述[J].北京建筑工程学院学报, 2009 (25) :3.

[4]季庆华, 尹红峰, 吕洁, 张雯.国内员工帮助计划 (EAP) 研究综述[J].企业活力, 2010 (7) :62-65.

[5]张西超.员工帮助计划:提高企业绩效的有效途径[J].经济界, 2009 (3) :57-59.

[6]刘春艳.员工援助计划在我国的发展及建议[J].科技和产业, 2009 (2) :69-72.

[7]郭慧.员工援助计划 (EAP) 及其在我国企业中的应用[J].科技情报开发与经济, 2010 (1) :17.

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[9]李强.基于“胜任力”视角的大学生职业生涯规划[J].陕西理工学院学报 (社会科学版) , 2010, (4) :82.

[10]李强, 张武.金融系统一线员工职业生涯规划的主要概念和理论基础[J].考试周刊, 2009 (31) :26.

员工帮助计划 篇9

一、公仆型领导理论研究简述

(一) 公仆型领导的定义

Patterson给出了公仆型领导的定义:公仆型领导是指那些服务员工、以员工为中心, 首先考虑员工, 再考虑组织的领导者。美国企业管理学者伯肯梅尔等人认为, 公仆型领导者是指将满足他人的生理、精神和情感需要放在满足自己利益之上的领导者。美国学者劳布认为, 公仆型领导指领导者在思想上和行动中都把他人的利益放在自己的个人利益之上, 并与他人分享权力和地位, 以便增大组织中各个成员、组织及其服务对象的共同利益。

(二) 公仆型领导的维度

(三) 我国学术界对公仆型领导的研究

在我国, 汪纯孝、凌茜、张秀娟、王碧英、高日光等学者也对公仆型领导的定义和特征进行了研究。汪纯孝、凌茜、张秀娟等人进行了定性和定量的研究, 提出了公仆型领导的定义:公仆型领导者是有崇高的理想, 高尚的道德品质, 强烈的事业心, 全心全意为员工、企业和社会服务, 带领广大员工不断提高企业的社会效益和经济效益的领导者。他们还提出了我国公仆型领导者的15个维度:尊重员工、关心员工、帮助员工发展、构思愿景、平易近人、以身作则、热爱工作、甘于奉献、清正廉洁、与员工同甘共苦、敢于负责、开拓进取、指导员工工作、承担社会责任、授权。凌茜、汪纯孝还就公仆型领导风格、员工集体和个人的工作态度对员工服务质量的影响在l3家宾馆和餐馆进行了一次实证研究, 他们使用了多层线性模型分析技术, 结果表明:部门的公仆型领导氛围对员工集体的工作满意感有直接影响, 并通过集体情感性归属感对员工的服务质量产生间接影响。部门的公仆型领导氛围会调节员工感知部门负责人的公仆型领导风格对他们的服务质量的影响;员工集体的情感性归属感会调节员工个人的工作满意感和情感性归属感对服务质量的影响。王碧英、高日光对中国组织情境下公仆型领导的有效性进行了追踪研究, 他们探讨了公仆型领导的内涵, 构建了公仆型领导的本土化测量工具, 验证了公仆型领导的有效性, 并探索了这种有效性是如何发挥的。

本研究将进一步验证公仆型领导行为的有效性, 并就公仆型领导对员工份内行为和分外行为的影响进行对比。

二、理论模型与假设

公仆型领导和员工的组织承诺、社区公民行为 (员工自评) 以及角色内绩效 (上司评价) 显著正相关。控制变革型领导和LMX后, 个体和群体两个层面的公仆型领导都会对个体层面上员工的角色内绩效有显著影响;个体层面的公仆型领导对个体层面的组织承诺和社区公民行为也有显著影响, 但是群体层面的公仆型领导对两者没有显著影响。公仆型领导和管理者的总体满意度、生活满意度、下属对上司的满意度、组织支持感、周边绩效、异常行为以及任务绩效显著相关。控制了人口变量后, 公仆型领导和周边绩效、任务绩效显著正相关。

为员工服务是公仆型领导者的行为动机, 他们会关心并帮助员工的发展, 这些本身就是一种组织公民行为, 在一定程度上对员工有一种示范效应, 暗示员工实施组织公民行为。公仆型领导者会坚持正确的行为, 帮助服务对象, 即使无法获得物质利益, 也不会谋取私利。社会心理学的研究表明, 公仆型领导者的行为树立了榜样, 员工会在工作中效仿。公仆型领导者信任服务对象, 并真诚地与其分享信息、控制权和报酬, 赢得他们的信任。根据社会交换理论的观点, 公仆型领导行为在一定程度上是一种互利平等式的社会交换模式, 为了回报公仆型领导者的信任、关心和帮助, 员工一般会选择组织公民行为。公仆型领导者会听取并采纳员工的意见, 并鼓励他们参与决策, 这会增强员工的自信心, 增加他们在工作中的责任感和成就感, 从而激励他们在工作中表现得更加优异。

基于以上的逻辑关系, 我们假设:

H1a:公仆型领导行为和员工工作绩效显著正相关;

H1b:公仆型领导行为和员工帮助行为显著正相关。

根据社会信息处理理论的观点, 同一个团队中的员工拥有相同的领导, 受到的领导者的对待也是相似的。也就是说, 他们拥有相同的领导信息, 易对领导行为作出相似的评价。根据吸引——选择——磨合理论 (ASA理论) , 相似背景、价值观和兴趣的个体会被相同的团队吸引, 会选择加入相同的团队, 从而在团队中产生了同质化。团队成员之间的同质化, 会使他们对领导者的行为作出相同的感知, 进而采取相似的工作态度和工作行为。再根据社会化理论, 员工会和同事分享他们对领导行为的认知, 并将各自的认知相互讨论、相互学习, 从而增加了员工对领导行为认知的一致性, 进而提高了团队成员工作行为和工作态度的一致性。

基于以上的理论和逻辑关系, 员工感知的公仆型领导行为提高员工的工作绩效、增加员工的帮助行为时, 团队成员共同感知的公仆型领导氛围也能提高员工工作绩效、增加员工帮助行为。因此, 我们假设:

H2a:公仆型领导氛围和员工工作绩效显著正相关;

H2b:公仆型领导氛围和员工帮助行为显著正相关。

将理论模型与假设之间的关系总结如下图:

三、样本与概念测量

(一) 概念的测量

本研究对变量的测量采用Likert七级量表, 各个变量的具体测量项目是从国外学者所开发的成熟量表中翻译、修改而来。各概念计量项目的来源见表2。

(二) 调查对象

本次的调查对象主要是中山大学管理学院MBA班的同学及其所在单位的同事, 每一个被调查的主管至少有3个以上的下属, 一份员工问卷必须和其相应的主管问卷配对, 才能成为有效的问卷;并把每个主管和其对应的下属作为一个整体, 也就是研究中所指的团队, 成功配对达到3套以上才能成为一个有效的团队。

本次调研问卷总共发放了682套 (一份员工问卷和其对应的主管问卷称为一套) , 共收回问卷531套, 回收率为77.9%;其中有效问卷496套, 有效回收率为93.4%。

四、多层线性模型分析

进行多层线性模型分析前, 我们使用SPSS 18.0软件计算了每个计量尺度与其子尺度的内部一致性系数, 发现各个概念的计量尺度都是可靠的, Cronbach α值在0.86~0.98之间。

多层线性模型要同时分析层内、层间变量间的关系, 即需分析以下两个线性回归模型: (1) 一个模型分析较低层次变量间的关系, 即本研究中公仆型领导行为与员工的工作绩效和帮助行为之间的关系; (2) 另一个模型分析不同层次变量间的关系, 即本研究中公仆型领导氛围与员工的工作绩效和帮助行为之间的关系。

(一) 模型一

分别以员工的工作绩效和帮助行为为因变量, 建立虚模型, 进行单向方差分析, 计算因变量的组间方差占总方差的比例。结果显示 (见表3) :工作绩效的组内、组间方差分别为1.03029、0.59160, 帮助行为的组内、组间方差分别为0.67017、0.69588, 工作绩效和帮助行为组间方差占总方差的比例分别为50.9%、36.5%, 分析结果表明不同团队成员的工作绩效和帮助行为都有显著的组间方差 (p<0.001) 。所以, 工作绩效和帮助行为可以作为因变量进行多层次线性模型分析。

(二) 模型二

用随机系数回归模型检验个体层次上员工感知的公仆型领导行为和员工工作绩效、帮助行为间的关系。分析结果表明 (见表3) :公仆型领导行为和员工的工作绩效显著正相关, 支持假设H1a;公仆型领导行为对员工的帮助行为没有显著的影响, 不支持假设H1b。

比较模型二和模型一的组内方差发现, 个体层次的变量解释了员工工作绩效方差的2.1% (R2= (1.03029-1.00868) /1.03029) 。

(三) 模型三

在模型二中, 截距B0的组间方差高度显著。所以, 我们可以用“截距为结果的模型”, 检验“公仆型领导氛围”与这个方差是否存在显著联系。分析结果表明 (见表3) :公仆型领导氛围和员工的工作绩效显著正相关, 支持假设H2a;公仆型领导氛围和员工的帮助行为之间没有显著的相关关系, 不支持假设H2b。

在控制了个体层面的变量后, 团队层面的变量解释了工作绩效的方差的1.8% (R2= (0.59869-0.58803) /0.59869) 。

显著水平：*＜0.1; ** ＜0.05; *** ＜0.01

五、结论与讨论

(一) 本项研究的结论与建议

本项研究结果表明, 公仆型领导对员工工作绩效 (份内行为) 和帮助行为 (分外行为) 有不同的影响。个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围均能提高员工的工作绩效;个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围都对员工的帮助行为没有显著影响。鉴于以上结论, 企业管理者应该促使领导者实施更多的公仆型领导行为。一方面, 企业可以在选拔和任命领导者时, 根据公仆型领导者的特征挑选领导者;另一方面, 企业也可以对现有的领导者进行培养, 使他们做出更多的公仆型领导行为。领导者要对员工授权, 让员工对自己的工作做出决策, 不必事事向领导者请示;允许员工按照自己认为最佳的方式, 克服工作苦难;允许员工自己决定如何完成工作任务。领导者的这些行为会增强员工的责任感和成就感, 激励他们更加努力地工作。领导者要帮助员工总结经验教训, 向员工传授工作经验, 帮助员工掌握新的工作技能。这会使员工感觉到自己受到了尊重, 感受到自己对团队的价值, 从而激励他们力求在工作中表现的更加优异。

(二) 本项研究的局限性和未来的研究方向

就公仆型领导对员工的工作绩效和帮助行为的影响, 笔者同时从个体和团队两个层面进行了研究。但是, 高层管理人员的公仆型领导风格和中、基层管理人员的不同, 未来的研究应该从组织、部门、个体3个层面上同时研究公仆型领导的有效性。

本项研究虽然使用了多层线性模型分析, 但只分析了三个模型, 未来的研究应该尝试增加第四个模型, 即“以斜率为结果的模型”。

摘要：运用多层线性模型技术, 对广州市多个行业、企业的88个团队的682名员工和主管的调研数据进行分析, 研究了公仆型领导对员工的工作绩效和帮助行为在个体和团队两个层面的影响。结果表明:个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围均会提高员工工作绩效;个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围都和员工帮助行为没有显著相关关系;公仆型领导对员工工作绩效 (份内行为) 和帮助行为 (分外行为) 的影响不同。

员工帮助计划 篇10

EAP (Employee Assistance Program, 员工帮助计划) 项目与班组建设结合起来会收到什么样的效果?在班组建设中, 常州移动大胆尝试, 勇于创新, 在现有的班组建设平台基础上, 通过导入EAP心理辅导理论, 汇集班组关爱以及帮助员工摆脱“心理困境”的成功案例, 编写《班组EAP最佳实践手册》, 并以这些案例指导班组建设, 为基层班组的日常管理注入了一股“柔性管理”的清新, 令基层班组建设为之

创新探索“柔性管理”的利器

如何将EAP与日常管理相结合, 特别是应用在基层管理实践中, 利用EAP方法提升管理效能是EAP工作的一个重要课题。常州移动在班组最佳实践平台成功运作的基础上, 创新提出了班组EAP最佳实践项目, 将EAP管理工具与班组管理进行结合, 让班组长学习心理学知识、掌握EAP方法, 从而提高班组长利用心理学方法和EAP工具解决班组管理问题的效能, 推动班组团队和谐、团队凝聚力与战斗力。在推进中, 他们注重处理好以下不同层面的问题。

在组织形式上, 以专题会议确保成效, 领导层高度重视项目的开展。在启动大会上, 工会主席专程在启动仪式上致辞, 并对全体班组长提出了“三多”工作要求, 要求全体班组长在班组EAP最佳实践中多一份关注、多一份热情、多一份责任。启动仪式上, 常州移动还特地邀请了苏州天力公司首席顾问陶新华博士开展了《EAP服务与卓越班组建设》的专题培训, 给基层一线班组长送去了EAP基本理论和基础应用工具, 为后续项目深入推进奠定基础。

在活动推进上, 与班组建设有机结合。项目破题之初就提出“让班组长学会用EAP的方法解决班组问题”的工作目标, 让班组长掌握并有效使用EAP的工作方法, 充分调动了各班组运用EAP的积极性和能动性, 提高班组管理效率。此外, 在项目推进中, 常州移动还专门聘请了第三方咨询公司, 积极跟进项目进展, 形成项目推进情况周报。EAP项目组开通了“班组EAP最佳实践活动飞信交流群”, 邀请参与本次班组EAP最佳实践活动的班组长及部分班组成员加入飞信群, 并通过飞信向各班组持续普及心理学知识和EAP常用方法, 及时发布实践活动最新动态, 在与班组成员交流的过程中发现问题、解决问题, 为各班组相互交流搭建了互动平台。项目实践期间, 常州移动共有47个班组积极参与其中, EAP咨询师通过热线电话、飞信群等多个通道与近100名班组长及班组成员建立起了联系, 其间, EAP咨询师主动电话关爱92人次, 接听热线电话10余人次。

在成果展示上, 对最佳实践项目汇编成册。为了巩固活动成果, 本次EAP项目将对优秀的EAP实践案例汇编成《班组EAP最佳实践活动手册》, 将活动过程中的优秀案例选录其中, 并配以第三方咨询师的精彩点评, 为以后各班组开展EAP活动, 解决班组建设问题提供了方法参考。

汇聚班组EAP管理的智慧火花

回顾项目一路走来的3个多月, 常州移动各基层班组认真提炼, 深度挖掘, 以饱满的热情投入, 积极阳光的心态去面对, 将无序地散落在日常工作中的闪光点一一“曝光”, 总结出了那些帮助班组成员走出“心理困境”的最佳实践。

好的团队氛围是团结凝聚班组全体成员的桥梁和纽带, 是班组建设的核心内容。而好的团队氛围需要全班组有意识、有计划、有组织地提炼和强化。因此常州移动钟楼北区域营销中心一直坚持将EAP的理念运用到打造和谐团队氛围中, 希望给全体班组成员营造一个舒适和谐的工作环境。

钟楼北区域营销中心有30名员工, 在公司进行“划小”的组织变动后, 营销中心面临工作压力较大, 工作任务较细、较杂的情况, 员工需要的支持也明显增多。这种支持不仅是工作上的, 心理上的支持也十分重要。而同事, 作为每天一起奋战的战友, 一起为了团队业绩冲刺, 一起承受工作带来的压力, 对于彼此的支撑作用是不可忽视的。好的队友, 是一个团队保持积极活力的重要因素。因此, 钟楼北区域营销中心特别在每周的班组工作计划会中, 开设了“夸夸你, 我的同事”的版块。班组成员坐在一起, 以一个成员为对象, 其他成员轮流说出他这一周工作做得比较好的方面, 或者对他正面的认知, 要求大家的反馈是真实和具体地。然后这个成员对于这一周的自己做出总结, 并与大家分享在这个“被夸”过程里自己的感受。以此类推, 保证每一周至少有3名员工能够成为大家夸奖的对象, 在一段时间里, 这个“夸奖”覆盖到每个人。实践了一段时间后, 发现员工的工作积极性有所提高, 对自我的认同感也有了明显提升, 团队成员沟通更加顺利有效, 氛围也变得更加友好。

其实, 这样的例子实在是太多了, 像“移动员工加油赞”、“正能量, 悦生活”、“EAP STYLE”, 无一不折射着基层班组在应用EAP工具后的正能量光芒。这些正能量也燃起了基层一线深入推进班组建设的激情, 令班组建设的清新之风扑面而来。

班组建设刮起EAP清新之风

常州移动在“激情工作, 健康成长, 双向推动, 鼓励创新”的EAP工作指导思想下, 在群众创新实践的征途上走出了一条属于自己的道路。活动期间, 常州移动各班组主动学习, 集思广益, 大胆创新。经过第三方专业机构独立评审, 共评选出12个获奖项目, 涌现出“EAP, 我们最亲密的朋友”、移动加油赞”、“关怀你我, Show出风采”、“夸夸你, 我的同事”以及“正能量, 悦生活”等优秀案例。常州移动还将所有获奖成果汇编成册, 供基层班组在工作实践中参阅。

而更为重要的是, EAP曾一度不为基层一线接受、认为是费时耗力的项目, 现在基层一线员工心目中的形象正逐步转变。他们在潜移默化中逐步接受EAP, 使用EAP, 让EAP成为自己管理的得力工具。

EAP感知明显提升。常州移动各班组对EAP的理念和应用有了更清晰地认知, 对EAP的接受度和认同度都有了显著提高, EAP的使用模式开始由“被动接受”向“主动要求”转变。一些原先只是听过EAP, 或者仅参加过一次EAP活动的员工, 通过在班组自行实践EAP的过程中积极参与, 他们更深入地认识到了EAP作为一种精神福利, 关注的是人内心的体验, 是在提升人心理资本的前提下, 让人们生活地更快乐, 更幸福。

EAP应用明显推广。公司各班组长的管理策略发生了积极转变, 慢慢从“刚性管理”向“柔性管理”过渡。在实践过程中, 班组长从建立班组例会制度到优化员工奖励政策, 从给予员工生日关怀到展现员工个人风采, 这些无不都在实践着“以人为中心”的管理理念。

EAP效用日益呈现。各个班组在尝试将EAP运用到班组建设中之后, 不管是团队的氛围还是成员的工作状态都有了明显改善, 其中, 许多班组已经在酝酿将班组EAP最佳实践的成果直接移植到自己的班组管理中来。