员工帮助

2024-09-19

员工帮助（通用10篇）

员工帮助篇1

实施员工帮助计划, 是为员工建立心理支持与干预系统。它通过对员工及家属进行心理健康知识的传播, 增强员工心理资本储备, 预防和规避各种心理问题的发生, 从而提高员工心理健康水平, 提升员工工作绩效及幸福感受能力。

近年来, 许多企业按照党的十七大“加强人文关怀和心理疏导, 用正确的方式处理人际关系”的要求, 对建立健全员工心理支持与干预系统进行了探索和尝试, 取得了显著成果。尤其是富士康事件发生后很多企业意识到, 建立员工心理支持与干预系统、为员工提供精神福利是促进企业和谐发展、维护员工队伍稳定的需要, 也是提高员工幸福指数的需要。

A由谁来干这件事?

随着企业员工帮助计划的发展成熟, 社会上成立了不少专业公司。很多企业在实施员工帮助计划时面临模式选择的难题:是购买专业公司的服务, 即“外委”模式, 还是建设自己的专业队伍开展工作?

很多人员少、效益好的公司采取了“外委”模式, 取得了很好效果。但对于大型企业来说, 全部“外委”出去并不一定适合。目前国内专业公司的要价是人均1000元, 大型企业员工数量很多, 如果“外委”出去费用就很可观, 更何况大型企业比小型企业要复杂得多, 专业公司未必能把握到位。因此, 大型企业可以聘请专业机构作为项目的指导者和帮助者, 也就是先由专业机构对企业内部人员进行系统培训, 然后依靠这些接受过专业培训的人员开展工作。

B怎样建设自己的专业队伍?

在组建企业内部专业队伍时, 应当把握好以下几点:

一是选对人, 精心安排培训。“与其训练火鸡去爬树, 不如直接训练猴子”。必须选择那些热情高、自学能力强、基础扎实、有助人动机、有建树愿望的人员参加培训, 只有这样才能事半功倍, 确保学习培训取得好的效果。

二是学以致用, 加强日常管理。企业的专业人员取得了咨询师资格, 只是万里长征走完了第一步。一个能开展工作的心理咨询师至少要具备丰富的生活阅历、多元的文化吸纳、扎实的专业技能、良好的个人修养。因此, 要对专业人员加强管理、持续培训, 比如, 给他们布置课题, 使其在完成任务的过程中成长;建立热线和面询室, 使其在实践中锻炼, 以提高他们的专业素养。

三是建立起一支志愿者队伍。实施员工帮助计划需要大量人员参与, 而取得咨询师资格的毕竟是少数。为了解决这个矛盾, 有必要吸引那些未能参加取证培训的心理学爱好者, 组成志愿者协会, 并在条件成熟的基层单位成立分会, 从而形成以专业公司为指导、以内部咨询师为骨干、以志愿者协会为基础的工作团队。

四是逐步建立起企业内部培训师队伍。员工帮助计划启动以后, 需要在基层单位开展大量的培训, 这是项目实施的基础和关键。因此, 应该从企业现有的心理咨询师和项目管理师中寻找基础知识扎实、持续培训到位、熟悉企业情况、具备讲课能力的人来进行提升式培训。这种培训, 首先要根据每个人的实际情况, 如身份来源、岗位特征、职业特点、兴趣取向、甚至年龄来确定培训项目。培训项目应该是实用型的, 可以包括员工压力管理、情绪管理、冲突管理、职业生涯辅导、亲子关系、夫妻关系等, 甚至可以细化到高危岗位的安全心理、身心健康调适、对突发事件所造成的员工心理危机进行干预等等。其次, 针对每个培训项目, 可以组织一个个小团队共同开发, 团队成员共同查找资料、展开讨论, 共同完善培训课件。最后, 在培训项目基本成熟以后, 应该为他们搭建舞台, 有计划、有步骤地组织他们去基层进行知识普及和宣讲, 从而在实践中有效提高培训师的能力。

C应该遵循哪些基本原则?

一些人对员工帮助计划有误读, 以为推动这个计划就是给员工做心理咨询, 甚至就是给员工治疗心理疾病。这是对员工帮助计划的误解。员工帮助计划是一个系统工程, 它包括企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询及治疗四个方面, 心理咨询只是这个系统中的一个环节。

员工帮助计划包括预防和干预两个方面, 预防是为员工及家庭成员提供各种心理健康知识, 增强心理资本储备, 预防和规避各种心理问题的发生;干预是对已经出现的员工心理和行为问题进行干预。

实施员工帮助计划应该遵循“整体推进、预防为主、咨询为辅”的基本原则。首先, 员工帮助计划服务的对象是全体员工, 而不是特定群体, 更不是只面对极少数有心理问题或疾病的人。

其次, 员工帮助计划的重点是, 通过提供积极的心理学支持来改善团队氛围, 提高工作绩效, 提高人们的心理健康指数。其中最重要的是心理健康知识的宣传和培训, 通过普适的或专题的培训及团队咨询, 传授相关知识, 提高员工自我调适能力和自我认知水平, 促进员工身心健康, 以此来改善团队氛围, 提升工作绩效。也许有员工说:“我心理挺正常的, 干嘛要接受这个培训呢?”其实, 就像我们的身体, 尽管平时很健康, 也需要加强锻炼, 以增加健康储备, 人的情绪和认知、意志也是一样, 需要加强动态管理, 只有日常储备充足, 在面临问题和困难时才有能量支付出来。当然, 除了参加培训, 我们还可以通过阅历的积累、逆境的磨炼、自我的修养等一系列通道储备心理资本。

最后, 实施员工帮助计划, 可以采取不同方式实施有效干预。比如组织同质性团体的辅导, 如外部市场员工的家庭关系处理、单亲女职工群体的心理健康调适、突发事件相关人群的心理危机化解, 等等。在条件成熟的情况下, 针对一些有代表性的个案, 可以由少数有能力的咨询师进行心理咨询, 甚至还要转介到专业的医疗机构去处理。当然, 这种个案咨询只是干预中的一个具体环节, 决不能视为员工帮助计划的重点和全部。

员工帮助篇2

1、公司的历史

每个公司都有自己的历史，尽管有些公司的历史并不是很辉煌。介绍公司的历史，只是为了让新员工对公司增加了解，从而在心理上产生认同。公司的历史不能代表公司的现在，更不能代表公司的未来，所以人事经理在介绍公司的历史时，应该将着眼点放在公司的过去为公司的现在提供了哪些积累，而不是一味的进行企业形象宣传。

2、公司的组织结构

让新员工明白公司的组织结构有助于新员工尽快的熟悉自己的工作环境。有的公司组织结构比较复杂，如除了职能部门划分以外，还有项目管理划分等等，这就需要人事经理能够认真细致地进行介绍，并最好能够介绍公司组织结构的演变及演变原因。公司的组织结构体现了公司的管理风格，所以人事经理要结合公司的管理理念来进行介绍。

3、各部门的职责和权限

如果新员工对各部门的职责和权限能够有清楚地认识，会成倍地提高新员工的工作效率，他不再会为“哪些事情该找谁”这个问题发愁，

人事经理最好能将公司各部门的职责和权限汇编成小册子，向新员工发放，或者在公司内部网上公布，以供新员工随时查询。

4、对待顾客和员工的管理理念

人事经理最重要的任务之一就是要让新员工融入到公司的企业文化中去，所以向新员工强调对待对待顾客和员工的管理理念就显得非常重要。单纯的讲解公司管理理念本身会显得非常枯燥，人事经理不妨举一些身边的例子，用实际的案例来讲解效果会更好些。

5、公司产品与技术

虽然新员工的工作岗位不见得要接触公司的产品和技术，但让新员工了解这些方面的知识也是很有必要的。当新员工了解到公司产品和技术的先进性，并且得知很多领域的客户都在使用公司的产品，会让新员工产生由衷的自豪感。这种自豪感会使公司对其产生凝聚力。另外，这也体现了公司对各个岗位新员工的重视。

6、对员工的期望

人事经理要明确的告诉新员工，公司对他们的期望是什么。只有让新员工明确了自己的目标，才有可能使他们在工作中取得更好的成绩。除了要让新员工明白公司对他们的期望以外，还应该告诉他们如何才能达到这些的期望(即：达到期望的途径是什么)，这一点也非常重要。当然，这些内容都与公司的绩效考评政策有关，而不应该只是一些泛泛而谈。

7、公司的人力资源政策

如何帮助新员工尽快适应工作岗位篇3

【关键词】新员工；岗位；成长成才

随着企业规模的不断深入、生产经营规模的不断扩大，国有施工企业对人才的需求也越来越高，每年都有一大批大专院校的学生进入企业成为新生力量，职工队伍的年龄和结构正在发生着新的变化。面对这些踌躇满志、满怀热情的新面孔，作为管理者，如何才能给他们铺路搭桥，使他们很快成为企业发展的中坚力量呢？根据对离职者访谈的总结分析，结合自身亲身感受，笔者认为，完善以下几个方面，可以收到良好的效果。

1、細心识才，尽快明确培养方向

新员工来到企业后，面对的是新人新事新环境，需要适应工作、学习、生活、家庭和事业等一系列的变化。如何准确定位，找准未来的发展方向显得至关重要。俗话说人无完人，每个人都会有不同的优点和长处，同样也会有各种各样的缺点与不足，不能寻求全才。基层单位要根据新员工所学专业、个人性格特点及兴趣爱好，结合公司发展和单位现实需求，在了解他们发展规划的基础上，帮助他们进行职业生涯规划，尽量发挥个人特长，做到人尽其才，用其所长，用当其时，使员工真正安心于企业工作。

2、诚心育才，提供公平广阔的平台

能力从实践中来，没有压力就没有动力。对人才的培养，不能在员工踏入企业大门时就分为三六九等，企业培养人才、选拔人才是长期的任务，不可能一蹴而就，因此，对所有的人一开始都在同一起跑线上，给予同样的发展机会。新员工工作一段时间之后，通过全面的考核，优秀的人才就会脱颖而出，同样，他们的短板就会显露出来。这个时候就可以将优秀的作为培养对象，让他们坐上“长板凳”。同时，要给每一位新员工成长锻炼的机会，要让他们亲自上手操作，亲自在一定的岗位上进行锻炼。如果只让他看不让他练是培养不出优秀人才的。要在正确引导的基础上逐步合理分工，使他们承担一定的责任。工作时，要把生产管理工作流程讲清楚，灌输企业基本理念，逐步提高新员工的生产管理技能。在布置任务时，一定要明确指示某任务所期望达到的结果和所期望完成的时间，与下属员工验证彼此理解是否一致。只有做到这一点，工作才能比较顺利圆满地完成。

3、真心待才，营造和谐的氛围

企业的发展，关键是人才，而人才的成长，离不开良好和谐的氛围。一些刚毕业的大学生，胸中装的是一颗“玻璃心”：涉世未深、心里透明，却又极易受伤害。因此在管理中，要充分考虑他们的心理承受能力，考虑他们的认同感。要贯穿尊重、信任、沟通、赞美、关心等情感激励手段，尊重他们的人格，满足实现价值的需求，营造出和谐的环境氛围。应有的尊重、起码的信任、有效的沟通，可以使新员工对公司文化、管理制度有一个正确的认识。对于新员工来讲，管理者与他们的沟通，是关心他们，信任他们的表现，也是他们了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道。新员工渴望得到同事的认可，赞美是使其获得同事认可最快捷、最实用、最经济的方式。通过赞美，不仅可以提高他们的自信心和工作激情，同时也体现管理者的个人修养，树立了管理者的个人威信。但赞美要讲究方式方法，要真诚、及时、具体、如实、讲究艺术。在工作上、学习上、生活上，要注重考虑新员工工作生活的舒适度，充分关注新员工的幸福感，多留意他们思想上的变化，帮助他们排忧解难，以个别谈话或座谈会的形式，了解他们的现状，掌握其思想动态，从而加以正确的引导。

总之，作为管理者，一定要有爱才之心、识才之眼、用才之胆和育才之法。只有这样，才能涌现出“人尽其才，才尽其用”的生动局面，才能推动我们的企业又好又快地向前发展。

作为新员工，一是应及时调整心态。要迅速实现由“象牙塔”到“职场大舞台”的华丽转身，做好身份的更换，角色的转变，尽快融入到公司这个大家庭中。下工地后，面临实际工作可能与在毕业前的期望有很大区别，这时，要处理好现实与理想的矛盾，及时调整心态，主动适应企业发展需求。二是要客观评价自己，准确定位。切忌眼高手底，这山望着那山高。要利用一切机会，如饥似渴地向领导学、向同事学、向朋友学，善于学习借鉴别人的长处。除了本专业，项目其它业务部门的知识也要涉猎，艺多不压身。三是要在工作中不断提高自身适应社会、融入社会的能力，遇到困难不退缩，勇于承担责任，体现个人价值，得到企业认可，争取早日为企业发展做贡献。

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煤矿企业员工帮助计划篇4

员工帮助计划 (Employee Assistance Program, 即EAP) 作为企业为员工提供的一种长期的援助和福利计划, 通过专业人员对组织的诊断、建议和对成员及其家属专业指导, 培训和咨询, 帮助成员及其家属解决心理和行为问题, 从而帮助员工缓解工作和生活压力, 改善工作情绪, 培养员工积极、乐观、进取的心态, 提高员工的心理素质、工作绩效以及改善管理气氛。

EAP最早起源于美国, 20世纪初美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工的安全健康和企业的生产绩效, 于是有的企业建立了一些项目, 聘请心理专家帮助员工解决这些问题。

随着EAP引进国内, 越来越多的成功案例也让更多的企业管理者看到了通过EAP服务, 可以提升员工的心理健康水平和应对挫折、压力的能力, 提高员工的职业素质, 优化企业管理手段, 增强企业的收益和竞争力。对于煤矿企业, 通过EAP服务可以帮助煤矿员工提高心理素质, 改善员工精神状态, 减少不安全行为, 防止人为失误的发生, 保障煤矿行业安全生产。因此, 在煤矿企业运用EAP服务, 对于煤矿企业的安全生产和煤矿职工的安全有着极其重要和特殊的意义。

煤炭企业的EAP主要是指, 专业的EAP服务人员针对煤矿一线工人和煤炭企业的特点, 提供专项的心理健康服务, 心理咨询与相关培训, 解决煤炭企业员工及其家属成员心理和行为问题, 旨在提高煤炭企业的管理和生产绩效, 为煤炭企业的安全、稳定、高效生产提供有力支持。

实施EAP的重点和流程

重点

1. 开展职业心理状况的调查, 旨在发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素。

2.推广与宣传教育, 即应用各种媒介宣传心理知识, 提高员工心理健康和自我保健意识, 逐步提高对EAP本身的理解和关注。

3.进行有针对性的培训, 包括对管理者心理咨询的理论和技巧的培训和对员工开展压力应对、工作与生活协调、自我成长等项目的培训。

4.多种有效渠道的建设和维护。通过建立网上沟通渠道、开辟咨询室等, 使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。

流程

评估和调查

1. 开展员工心理健康普查工作。开展全员心理健康普查, 建立员工心理档案。现在煤矿企业中开展普查工作时, 一般采用3种形式的问卷:《症状自评量表—SCL90》 (90道题) , 工作压力后的身心反应问卷 (20道题) , 压力管理问卷 (23道题) 。此项工作主要是集中精力完成测评工作, 同时在实施测评时, 利用测评机会对测评对象开展心理健康知识的宣传。

杨涛/摄

2. 对测评结果的统计分析。利用光标阅读机和统计软件进行分类统计, 建立员工心理测评数据库, 并筛选出需要关注的人员, 打印出问题人员的心理测评结果。

3.开展心理访谈工作, 帮助心理问题严重的员工摆脱心理困扰, 提升心理素质, 并通过访谈了解不良的组织管理因素。

4.写出煤矿员工心理普查报告。揭示测评对象群体以及个体的心理状况、心理压力水平, 根据测评结果, 提出实施EAP工作计划。

宣传

1.印刷宣传资料:内容包括说明心理健康的重要性, 不良心理健康的症状以及危害;公司鼓励员工使用EAP的政策;保密原则;EAP服务内容和服务方式。

2. 开展专题讲座。

3. 采用宣传板或网络宣传EAP服务。

培训

1.委托专业的EAP培训机构, 聘用专业的心理咨询师。

2.开展团队精神与安全意识拓展训练, 全面推进企业安全文化, 促进安全文化向自觉的安全生产行为转变。

3. 可根据煤矿的实际情况,

开展健康知识讲座、时间管理讲座、健康生活方式、压力管理、情绪管理、工作与生活协调、有效沟通、挫折应对讲座。

咨询

1.开展日常的个体心理咨询工作。心理咨询分为障碍性咨询和发展性咨询, 前者是针对心理问题人员, 后者是针对想提升心理素质的人员。可针对这两种人群进行咨询。

2.开展“煤矿人体生物节律与安全生产测评系统”的应用工作, 做好事故心理的预测和预防。

3. 团体心理辅导。对有类似心理问题的员工, 可以开展心理减压团体。借此开展员工心理压力管理工作, 还可完善“心理减负”室, 进行心理减压辅导报告等。

煤矿企业开展EAP的意义

煤矿行业安全生产的需要

煤炭是我国的主要能源和工业原料, 在我国一次能源生产和消费结构中占70%左右。煤炭工业健康发展关系国家能源安全和经济安全, 安全生产事关广大人民群众的根本利益, 事关改革发展稳定大局。煤炭安全事故仍是制约我国煤矿企业发展的瓶颈。通过在煤矿企业开展EAP服务, 可以为员工的整体心理健康状况把脉, 根据员工的特点开展有针对性的心理健康培训, 让员工学会管理和缓解自己压力, 提高工作绩效和满意度, 同时帮助企业开展管理, 防止人为失误发生, 从而保障煤矿行业安全生产。

煤矿职业安全健康的需要

作为职业安全健康的一部分, 煤矿员工的心理状况亟待关注。通过实施EAP可以健全从业人员的身心, 增强对心理问题的抵抗力, 对影响煤矿员工作的问题, 比如恋爱、婚姻、家庭、子女教育、个人心理困扰等, 提供及时有效的咨询、辅导和支持帮助;对员工进行心理健康调查, 根据煤矿企业的实际情况和具体要求, 为企业举办针对员工的职业心理健康讲座、咨询、辅导、培训以及搭建专业心理服务网络平台, 为员工的职业安全健康保驾护航。

煤矿企业自身生存发展的需要

通过实施EAP, 煤矿安全生产一方面减少了煤矿安全生产事故, 另一方面提高了中层以上干部的幸福指数、基层管理干部的心理资本和一线员工的心理安全意识, 对于煤矿企业自身的发展有着极大的促进作用。

煤矿企业员工的需要

员工帮助计划工作总结篇5

为进一步加大分局安全思想保障工作力度，促进安全生产，根据x电党2009《关于开展员工帮助计划试点工作的通知》，xxx开展了“员工帮助计划”。在开展员工帮助计划期间，主要完成下面几个方面的工作：

一、加强宣传培训，转变观念，帮助员工树立正确的态度认识心理健康。在员工中开展员工帮助计划的认识和宣传培训活动。在培训中从认识EAP基础知识抓起，重点突出心里健常识的介绍，并针对当前员工中存在的，有心理问题就是心里不健康，对自己进行辅导就是认为自己心里有问题等一系列问题进行了详细的解释和系统的讲解。在培训中还向员工提供了在遇见困难和压力时，如何缓解压力，学会自我心里调试，有效消除疑惑，及时调节负面情绪的方法。培训要求员工在平时要以《员工心里自主手册》为辅导，加强自我学习，提高自己在压力困难面前的自我调试能力。通过培训帮助员工树立了对心理健康和辅导工作的正确认识。

二、开展多项活动，为员工开辟释放压力，抒发心情的平台。在员工帮助计划期间，xx工作小组开展了多项活动，帮助员工解决心理问题，调适心里情绪。班组座谈会，通过交流讨论，主题发言等形式帮助员工消除心里疑惑，缓解工作压力。观看主题教育片《哆基朴的天空》使大家懂得了一个道理：即使是一粒尘土，一片树叶也有它的价值。心理健康测试，帮助员工通过网络答题的方式，了解自我的健康状况，认识自我。这些活动从多个角度透视了员工的心灵，为员

工开辟释放压力，抒发心情的平台。

三、全员参与，全员渗透，在xx员工中开展排查分析，确定重点帮助对象。为确定重点帮助对象，EAP小组根据员工帮助计划活动中各个员工的表现和分析，最终确定了xxx、xx、xx为重点帮助对象。

员工帮助篇6

关键词：知识型员工 EAP项目

知识型员工是企业发展的核心竞争力，在社会进步和组织发展中承担着重要角色。当前，复杂多变的人际环境与不确定性加剧的社会环境，给知识型员工带来了巨大的挑战和冲击。从心理健康的角度，提高知识型员工的自我效能感、幸福满意度，营造高效、健康的工作环境是企业、组织机构为适应时代发展而需要思考的一项重要举措。

员工帮助计划（EmployeesAssistanceprogram）简称EAP，是国际上广为流行的企业给予员工的一项新型福利项目，该项目对于提高企业员工的工作效能、职业满意度、发掘员工的潜能，改善员工的生活质量有很大的帮助。国际EAP协会（EAP）将EAP定义为：组织为提高生产效益，在工作场所对员工实施心理援助，帮助员工识别并解决有关健康、婚姻、家庭、财务、酗酒、物质滥用、情绪、压力等个人关注的问题。

EAP项目最早起源于20世纪20年代的美国，雏形是职业酒精依赖计划，用于解决企业效益问题。之后，专家学者不断地扩大研究的范围和领域，时至今日，EAP已经被广泛地应用于财富500强企业，用于解决企业员工的压力管理、心理健康等方面。从2001年开始，EAP进入中国，并在部分企业、机关、部队实施，取得一定的效果，这与十七大倡导的“构建和谐社会，树立以人为本的科学发展观，注重人文关怀与心理疏导”的思想相一致。

在此背景下，了解知识型员工面临的压力、对其进行心理援助是21世纪人力资源管理的一项新举措。

1 知识型员工面临的压力源及其影响

涂红伟（2011）认为知识型员工具有如下特点：有较高的专业素质；有强烈的成就需要；渴望工作自主；实现自我价值感等方面[1]。基于此，知识型员工与劳动型员工比较，在承担的压力方面也显示出一定的特性。

1.1 知识型员工的压力源特点

所谓的工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一定作用、并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激既有源于社会环境的，也有源于组织的，还有的源于个体自身。员工是否感受到压力，以及压力对于员工的影响是积极还是消极的原因和影响因素是多方面的。现代心理学研究发现压力与效率的关系呈倒“U”型曲线。这表明适度的压力对于员工完成工作任务、提升工作绩效有积极的作用，但如果紧张反应过于强烈持久，超过了机体自身的调节和控制能力，压力发挥的就是消极作用，会影响员工的工作积极性，降低劳动效率，甚至会引起生理、心理的疾病，如头痛、胃疼、焦虑症、抑郁症等。郭晟将知识型员工的压力源按压力构成分为工作内源压力和工作外源压力，工作内源压力主要是来自工作本身的，由工作内容、工作标准要求等因素构成；工作外源压力来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成。具体因素如下表所示[2]：

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1.2 压力对知识型员工的影响

压力无处不在，只要你活在这个世界上就会体验到压力。但是压力具有双重性和不可避免性，适度的工作压力能够提高个体的工作积极性和主动性，但过度压力必将导致个体心理、生理、情绪及行为异常变化，引起焦虑、生理疾病、情绪不稳定和日常行为的变迁。有关研究表明，工作压力不仅导致人们生理、心理和行为的改变，而且对组织的工作效果也能够造成诸多不良影响。耶克斯-道得逊定律（如图1）表明随着员工生理唤醒水平的提高，复杂工作的绩效降低，简单工作的绩效提高。所以极高的唤醒水平和极低的唤醒水平都不利于工作效能的提高，在中间某个适度的值时，工作效能最高，个体也才会体会到有快乐感和成就感，而脑力工作者也就是知识型人才要在相对较低的压力环境下发挥最大的工作效能。所以组织管理目标是在压力曲线上找到自己的最佳压力点，而最佳压力点的指标便是能使自己效率高和心情好的最佳结合体。

而一个人如果长期暴露在过大的压力环境下，可能会引起生理和心理上的不良反应，甚至会引发疾病。具体表现如表2所示：

表2

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2 EAP技术在知识型员工压力管理中的应用

EAP技术内容十分广泛，包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、家庭问题、情感事件、职业生涯发展、健康生活问题等各个方面，本文根据知识型员工压力源的特点，从心理健康的角度探讨EAP技术对于员工心理压力的疏解以及激励作用。

2.1 优化员工的心理素质，提升员工应对压力的能力

①通过心理咨询服务促进员工个体的自我成长，缓解心理压力。企业要在企业内部设立心理咨询室或与外部心理咨询公司签订服务协议“提供个别隐私的心理辅导服务”，如个体心理咨询、团体心理辅导、电话咨询、网上咨询、心理危机干预等。通过这样的帮助方式将EAP技术中的心理健康理念宣传给本企业员工，鼓励员工通过心理咨询的方式缓解心理压力，寻找解决自身问题的多种途径，如可以利用呼吸调节法、冥想法进行压力的调节和情绪的舒缓。例如百度公司也曾以“十万年薪+期权”的优厚条件“向社会公开招聘健康辅导师”，对面临巨大心理压力甚至患有“硅谷综合症”的员工进行预防和治疗。

②通过心理测试、培训、讲座、专题工作坊的方式，提升员工的认知调节能力与情绪管理能力，进而提高员工解决问题的能力。通过专业的测试量表，员工可以了解自己工作生活中的压力源、压力的分值以及自己在压力环境下的应对方式，增强对自我的认识和洞察力。企业也可以邀请心理学、社会学、管理学等领域的专家对本企业员工定期举办不同主题的讲座、培训，或者以工作坊的形式，帮助员工学习认知调节、情绪管理以及压力应对方面的技能，提升员工的心理调节能力。如可以利用工会、人力资源部门的力量，组织有关员工参加压力调节、情绪管理、亲密关系、亲子关系、自我成长等方面的培训、讲座，帮助员工更好的了解自己、理解他人，接纳自己，接纳差异，调整现实与理想之间的矛盾与冲突，在整合自身优势资源的基础上，将个人能力与现实环境进行良性的结合。endprint

③调整认知结构，培育员工乐观、积极的品质，增强员工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福课的主讲教师本·沙哈尔认为幸福包含三个主要的因素：积极的情绪、沉浸性的体验以及职业意义感。对于知识型员工而言，这三个因素尤为重要。因为按照马斯诺的需要层次理论，知识型员工更关注的是爱和归属的需要、自我实现的需要，更注重自我价值的体现。所以在对知识型员工进行管理的时候，要帮助他们从工作的意义感、成就感、使命感的角度开展工作，让他们从事个人感兴趣相关领域的工作，在积极能动的氛围下开展工作。同时，企业组织管理部门要从培育员工积极乐观品质的角度开展工作，如帮助员工发展积极的因果归因方式，对未来、对工作有美好的愿景和希望。

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

①对员工工作压力源进行深入调查分析，实行差别性管理。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。企业的人力资源管理部门可根据EAP原理，运用心理学科学的研究方法和工具，设计有针对性的问卷，不同层级的员工访谈，行为观察等方法，对企业员工进行专业的心理健康问题评估，系统诊断员工的压力现状，把脉企业心理，掌握员工工作压力的特点，要清楚不同员工的工作压力在性别、年龄、工作年限、婚姻等人口统计学变量上的差异，针对不同人口统计学特征的个体采取有针对性的措施来对工作压力进行管理和干预，缓解员工压力，激励员工高效率的工作。

②优化企业管理模式，对员工进行职业生涯规划，将员工的个人兴趣与职业理想相结合。马斯诺曾说过“一个人如果能够从事自己感兴趣的工作，并且这份工作还能养家糊口，那将是十分幸福的事情”。这句话里面也包含着深深地自我实现的意味。而知识型员工在追求自我价值的体现方面的确有很高的要求，尤其是在职业发展方面。企业在职业规划中，尽量的将员工的兴趣、潜能与企业的特征相匹配起来，让员工感受到未来发展的希望。同时也可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S——special（特定的、适合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可实现的），R——realistic（实际的），T——time——based（基于时间的）[3]。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，缓解其在时间和人际关系方面的压力，营造好的人际氛围。社会交换力量说明，当企业关注员工的成长和生涯发展时，员工为了回报企业，也愿意投入更多的精力来努力工作，提高绩效。

③丰富员工的社会支持系统，体现人文关怀的精神。良好的社会支持系统对于个体的身心健康至关重要，它可以为处在压力状况下的个体提供保护，也会营造安全、温暖、力量的外环境，帮助个体积极的面对压力，顺利的度过危机。同时良好的支持系统也会让个体体会到积极的情绪，感受到生命的意义。一是领导层带头实践基于EAP的关怀认知，想员工之所想。这种关心不仅仅体现在物质层面，更应注重在精神层面，努力让知识型员工切实地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理从细节着手，细节也包括如流程规范、环境容貌、卫生整洁、秩序井然、安静舒心等工作环境，于细处见真情，于微处见真诚，这是人文关怀支持行为真谛；三是营造尊重宽容，融洽和谐的人际网络，满足员工爱和归属的需要。

④健全福利待遇，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。如对处于哺乳期的女性设立妈妈屋、弹性的工作时间，为处于高压力工作环境下的科技人员设立带薪休假制度等。

因此，运用EAP技术对知识型员工进行压力调节的过程中，应秉承着这样的理念，即要在分析评估其压力源的基础上，针对内源压力和外源压力不同的特性开展工作。知识型员工更注重工作的自主性与自我价值观感的实现，而企业要在追求发展实现企业目标与员工的追求个人自我实现的期望下寻找建设性的合作策略。

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

[6]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发，2010（3）：95-97.endprint

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

[6]张宏如.基于EAP的知识型员工激励策略[J].中国人力资源开发，2010（3）：95-97.endprint

2.2 强化企业、组织机构“以人为本”的管理服务理念，从“人文关怀与心理疏导”的角度开展工作

参考文献：

[1]涂红伟，严鸣，周星.工作设计对知识型员工和体力工作者的差异化影响：一个现场准实验研究[J].心理学报，2011，7： 810-820.

[2]郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析[J].石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，3（1）：24-25.

[3]李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理，2002（2）：17-21.

[4]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报，2004（6）：90-95.

[5]赵秀清.知识型员工工作压力与工作绩效关系研究——以自我效能和应对策略为调节变量[D].2012.

员工帮助篇7

国际员工帮助计划协会 (EAPA) 2003年将员工帮助 (EA) 定义为企业可以利用的资源, 它通过核心技术, 预防、识别和解决个人及生产率问题, 增强员工和工作场所的有效性。国内学者张西超 (2006) 认为, 员工帮助计划是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目;通过专业人员对组织的诊断和建议, 以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训, 旨在帮助改善组织的环境和氛围, 解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 以及提高员工在组织中的工作绩效。

EAP有助于提高员工个人的身心健康水平, 提升工作绩效, 促进职业生涯发展, 建立和谐的人际关系, 保持工作—生活平衡;同时, EAP有利于提高企业的整体工作业绩, 促使福利投入产出效用最大化, 建立良好的企业文化, 提升员工的工作满意度和组织承诺, 有效减少事故损失和管理成本, 增强企业应对变革和挑战的弹性与韧性, 有助于企业保持竞争优势。为了更好地发挥EAP的作用, 企业必须了解员工在工作、生活、健康等方面的EAP需求情况, 有针对性地提供相应的服务, 这样才能有效地满足员工需求, 提高员工的满意度和积极性。

二、企业员工EAP需求调查的研究设计

(一) 研究工具

本研究主要采用问卷法对员工EAP需求情况进行调查。其主要内容包括:员工的人口统计学特征、员工的自我认知情况、员工对EAP的认知情况、员工对EAP的需求情况;问卷题型设计包括单选题、多选题和里克特五点量表。

(二) 数据收集与样本分布情况

本研究的数据主要来源于问卷调查, 问卷发放时间为2012年2—3月, 采用网上问卷发放和企业实地发放相结合的方法, 共发放问卷233份, 问卷全部回收, 其中完整有效问卷188份, 问卷有效率为80.7%;发放对象为企业在职员工, 样本来自15个省、直辖市的20多个地区, 基本覆盖了所调查人口统计学变量的各个属性。除少数几个变量样本分布较为集中外, 其他变量的样本分布与实际情况比较契合, 样本的代表性较好, 问卷的调查数据具有一定的实际参考价值。

(三) 数据分析方法

本文主要采用的统计分析方法有:描述性统计、方差分析、交互分析、相关分析等。具体而言, 对员工的EAP认知情况、需求情况主要采用描述性统计分析, 对员工的人口统计学特征和自我认知情况对其EAP需求的影响主要采用方差分析、交互分析等分析方法。

三、企业员工EAP需求调查数据分析

(一) 员工对EAP需求情况分析

员工对EAP的需求情况包括员工是否愿意接受EAP服务、单位能够提供所需EAP服务的可能性大小、EAP实施渠道及服务提供者、EAP服务的重点内容以及具体EAP项目的需求情况等, 主要采用描述性统计分析员工对EAP的需求情况。通过分析, 60%的员工愿意接受EAP服务, 不愿意接受的仅为5%;而仅有19%的员工认为单位有较大可能为自己提供所需EAP服务, 认为这一可能性较小的员工却接近半数 (46%) 。大多数员工积极支持单位实施EAP, 但对单位切实提供所需EAP服务的期望较低。在EAP提供者的选择上, 最希望由专业服务机构人员为自己提供EAP服务的员工占51%, 其次是企业内部专业人员, 占31%。大多数员工倾向于接受以内外部相结合的方式、由专业人员提供的EAP服务。本调查中, 关于工作、生活、健康三个选项, 员工对工作方面的EAP服务需求最大 (60%) , 其次是健康方面 (22%) , 再次是生活方面 (16%) 。结果说明, 企业在实施EAP服务时, 应充分考虑员工的实际需求, 以提高服务的效用水平。

(二) 员工的人口统计学特征及自我认知情况对其EAP需求的影响分析

1. 员工人口统计学特征及自我认知情况对其EAP接受意愿的影响。

一是员工人口统计学特征对其EAP接受意愿的影响。本文假设员工的人口统计学特征与其对EAP的接受意愿相关。但经过方差分析的检验, 上述人口统计学变量与员工对EAP的接受意愿的相关性都没有达到显著水平, 因此没有证据表明, 员工的人口统计学特征与其对EAP的接受意愿相关。二是员工自我认知情况对其EAP接受意愿的影响。本文假设员工的自我认知情况与其对EAP的接受意愿相关。通过对二者进行方差分析可知, 员工的自信程度和求助意愿与其对EAP的接受意愿的相关性达到了显著水平, 并且自信程度越高、工作满意度越高、人际关系越好、求助意愿越强的员工, 接受EAP服务的意愿越强。对此, 企业应当为员工营造一个和谐、高效、互助的工作环境, 建立良好的人际关系, 提高员工的满意度, 倡导员工积极主动地寻求EAP服务, 尤其是对自信度较低的员工, 更要多加关怀和鼓励, 激发他们敏锐发现问题、适时向外求助的意愿, 为EAP服务的深入有效开展营造员工悦纳的心理环境和支持互助的组织氛围。

2. 员工人口统计学特征及自我认知情况对其最需要的EAP服务的影响。

一是职位层级。对于工作和健康, 中高层管理者比低职位层级的员工更倾向于选择健康方面的EAP服务, 普通员工则更倾向于选择工作方面的EAP服务;对于生活和健康, 基层管理者比其上级和下级更倾向于选择生活方面的EAP服务。二是工作年限。对于工作和生活, 工作3—5年的员工比其他员工更倾向于选择生活方面的EAP服务;对于生活和健康, 工作5年以上的员工比工作5年以下的员工更倾向于选择健康方面的EAP服务。三是工作满意度。对于工作和生活, 工作满意度一般和较低的员工比工作满意度较高的员工更倾向于选择工作方面的EAP服务。

3. 员工人口统计学特征及自我认知情况对具体EAP项目需求的影响。

一是工作方面。年龄小的员工对“职业生涯发展规划指导”的需求较大;学历低、在大城市、人际关系一般的员工对“工作绩效辅导”的需求较大;女性、年龄大、学历低、在一线城市、民营企业、经营/销售岗位、自信和人际关系一般的员工对“离职指导”“退休安置”的需求较大;学历低、城市级别低、工作年限长、一般自信的员工对“工作场所人际关系处理”的需求较大。二是生活方面。年龄大、已婚、职位层级高的员工对“家庭人际关系处理”“子女教养”“父母赡养”的需求较大;民营企业的员工对“家庭人际关系处理”“社区人际关系处理”的需求较大;专科学历的员工对“社区人际关系处理”“法律诉讼”的需求较大。三是健康方面。已婚员工对“心理保健”的需求较大;其他大城市的员工对“不良嗜好戒除”的需求较大;承压能力越弱的员工, 对“压力管理”的需求越大;人际关系较差的员工对“药物依赖戒除”的需求较大;求助意愿越强的员工对“压力管理”“心理保健”“饮食健康”的需求越大。

四、企业EAP实施建议

(一) 对企业的建议

1. 加强对EAP的宣传推广, 积极开展EAP实践活动。

调查显示, 目前国内大多数企业尚未真正推行EAP, 企业员工对EAP认知不足, 但已有一定的需求。企业应采用上司及同事间沟通交流、开展EAP教育培训课程、网络信息推广等贴近员工的有效宣传方式, 使EAP为更广大的员工所熟知。同时更加积极地开展EAP实践活动, 营造和谐互助的工作氛围, 鼓励员工主动寻求EAP服务。

2. 有针对性地提供员工所需的EAP服务。

由员工EAP需求影响因素分析可知, 企业的不同类型、员工的人口统计学特征及自我认知情况对员工EAP需求具有一定的影响, 并且目前我国企业员工最需要工作方面的EAP服务。企业应当根据自身的实际情况, 并结合员工的特点, 为不同的员工有针对性地提供所需EAP服务, 以便使员工获得最大的心理效用、企业获得最高的投资收益。

3. 采用最有效途径、方式、方法, 提高EAP的实施效果。

由员工EAP需求情况调查结果可知, 大多数员工倾向于由企业内部咨询师和外部专业服务机构的专业人员提供面对面咨询、培训、网络服务、团体咨询等形式的EAP服务, 企业应当选择最有效的途径、方式、方法, 提高EAP的实施效果。

(二) 对员工的建议

1. 主动了解EAP, 提高对EAP的重视程度, 积极配合企业实施EAP。

调查显示, 目前我国企业有不少员工对EAP的了解和重视不足、需求程度不高, 员工应积极主动地了解EAP、提高对EAP的认识和重视, 积极配合企业实施EAP, 才能使EAP取得更好的服务效果。

2. 了解自身需求, 有的放矢地寻求相应的EAP服务。

由于不同员工对EAP的服务内容、方式、方法各有偏好, 而企业的EAP服务资源和员工自身的时间、精力都十分有限, 员工应当主动了解自身特点和需求, 有的放矢地寻求相应的EAP服务, 以促进EAP资源的有效利用与合理配置。

3. 克服心理障碍, 以开放的态度接受EAP服务。

员工帮助篇8

员工帮助计划（EAP）与心理咨询、人力资源管理的关系

EAP与心理咨询的区别心理咨询是面向社会普通人，由专业人员运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过各种技术和方法帮助求助者解决心理困扰和心理不适问题。员工帮助计划则是由专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。两者都属于服务行业，均帮助来访者解决心理问题，其任务与内容有重叠与交叉之处，但仍有许多不同。第一，对象和目标不同。心理咨询是面向社会普通人，其对象是心理需要帮助的个体或团体。目的是帮助来访者解决心理困扰和心理不适，促进其身心健康，实现其自我成长。EAP服务则面向企业员工及其家属，除员工心理咨询外，还有管理咨询和组织咨询，即还要为组织机构和管理层服务，帮助组织建立组织文化，协调组织内部关系，提高组织的健康水平与绩效水平。第二，内容侧重点不同。心理咨询一般根据来访者的需求确定咨询重点。EAP服务涉及员工生活与工作问题、管理技能和组织发展，其侧重点在员工的职场身心健康上，包括家庭问题和工作平衡、压力管理和个人职业发展等问题。第三，服务方式不同。心理咨询主要有面对面咨询、电话心理咨询、网上心理咨询等形式。EAP服务除心理咨询的方式外，还有心理健康调查、针对性培训、系列讲座、心理活动、效果评估等。第四，服务时间长短不一。心理咨询的次数一般根据来访者的情况和要求有所不同，短程咨询可能1次就会结束，而长程咨询可能会延续12个月甚至几年的时间。EAP服务是企业为员工买单，往往采用短程咨询，标准的咨询次数通常为每人1～6次。第五，专业人员不同。心理咨询的专业人员是心理咨询师，EAP的专业人员是EAP咨询师，可以认为是“心理咨询师和顾问的总和”，其角色除心理健康的宣传者和心理咨询师之外，还是企业和人力资源顾问。

EAP与人力资源管理的联系EAP与人力资源管理有密切联系。其一，目标上具有一致性。对员工的“人文关怀”是两者共同的核心理念;改善员工生活质量，提高生产率，获得企业竞争优势，是两者共同追求的终极目标。其二，EAP是人力资源管理的组成部分。EAP属于员工的一种精神福利项目，它有自己相对独立的操作性实践流程，包括企业心理状况的调查研究、宣传教育、针对性培训、心理咨询与治疗、效果评估等环节，EAP是对人力资源管理内容的进一步细化与深入。其三，EAP对人力资源管理具有支持与促进作用。目前，EAP服务越来越多地与企业人力资源管理的各项内容联系在一起，有机渗透到选人、用人、育人、留人等人力资源管理的具体环节中。EAP服务正从最初的救助性质转变成员工福利乃至企业人力资本开发组成模块。其四，EAP须与人力资源管理分工合作、各司其职。EAP可以通过向企业员工提供心理健康服务和行动技巧等方面的心理咨询和服务，帮助他们习得处理压力的方法，间接对组织效能起到一定的支持作用。但是，由于其内容和性质所限，它并不能为组织和员工减少工作压力源，无法从根本上解决企业压力症结。而人力资源管理则有权限、有能力去改变工作场所中的问题源，从根本上减少问题。不同的功能，决定了人力资源管理和EAP必须发挥各自所长，共同打造高品质的现代企业。

员工帮助计划（EAP）的基本属性

目标的明确性研究表明，一个成功有效的EAP项目要围绕员工个人和组织整体两个层面的需要开展工作，并在两个层面上达到预期的目标。员工个人层面的预期目标是：促进员工身心健康，指导其提高生活品质;帮助员工解决工作、生活中各种困扰;帮助员工缓解压力;推进员工良好的人际及工作和谐关系;促进员工家庭和睦，改善夫妻、亲子关系;促进员工工作与生活的平衡;协助员工自我成长，引导其生涯发展等。组织整体层面的预期目标是：丰富福利制度，满足员工不断变化和提升的需要，特别是心理层面的需要;优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受;提高员工各项满意度指标，增进员工的向心力和凝聚力;改善组织的氛围，提高员工士气;降低相关管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故所导致的损失等。

发展的可持续性EAP反映了人本主义的核心理念，“人的价值高于一切”，每一个员工都被看作是有价值的人力资源。以人本主义人性观为依据，以人文关怀为基础，蕴含着一系列发展性观念：一是全体发展的理念，即服务对象的全体性，包括员工及其家属，关注的问题有员工的工作生活与个人发展，也有管理者的管理技能、组织的发展战略等。二是可持续发展的理念，即中国的EAP不应当，也不可能只是解决具体的、现实的个人问题，还应当帮助员工提高心理健康水平，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。三是潜能开发的理念，EAP在我国是属于发展性、建设性、教育性和预防性的，侧重点应与整个人力资源管理工作有机结合，主要关注全体员工的健康维护、潜能开发和工作绩效提高。

内容的生活性与人力资源管理相比，EAP作为一项为个人和组织提供咨询的服务项目，它重点关注员工个人生活、工作问题和组织发展。个人生活方面涉及健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其他相关问题;工作问题涉及工作要求、工作公平感、工作关系、欺负与威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其他相关问题;组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目，如企业如何更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机;改善管理风格、沟通组织关系、谋划工作设计等。

隐私的保密性EAP计划是一项涉及个人隐私的服务。严格保守秘密，既是EAP激励职业道德的要求，也是EAP激励能有效进行的最起码、最基本的要求。一个EAP项目必须建立在服务公司、企业组织以及员工三方彼此信任的基础上，在先期的推广说明上，要特别做到使员工确信他们的隐私权会得到充分的保护，在实际操作过程中，要特别注意保护员工的隐私性，当事人的资料绝不能当作社会闲谈的话题。除非涉及生命保护需采取保护措施外，EAP激励专家所作的记录不能视之为公开的记录而随便任人查阅。若有必需，资料传阅之前，必须经当事人同意。EAP工作者的专业伦理规范，关系到服务对象的权益和员工的信任。

激励的非薪酬性EAP是一项精神薪酬的福利服务项目，它不只是把雇员看成是管理的对象，更注重把雇员看做伙伴和朋友，通过全面帮助员工解决个人问题，使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，维护其心理健康，提高工作绩效。实践表明，EAP体现了企业对员工全方位的人本主义关怀，满足了他们自身层次的精神需求，将产生全面持久的内在激励作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。据报道，日本摩托罗拉公司在2002实施EAP项目后，员工的病假率降低了40%;美国健康和人文服务部1995年宣称，企业对EAP投资每一美元可为其节省5～7美元的营运成本。

员工帮助计划（EAP）的有效实施

EAP是组织为员工设置的一套精神福利项目。EAP的有效管理除要考虑对项目范围、时间、成本管理外，还要重点考虑与之相关的在人力资源管理、质量管理、沟通管理、风险管理等方面的工作要求。

优化组织机构，整合EAP人力资源EAP在组织中能否成功，主要取决于组织高层领导与主管阶层的支持、一般员工的认识、工会的参与、执行团队的专业力量和执行人员的专业水平。为此，需要设计配置结构，优化配置人力资源，以促进援助资源的合力形成。一要加强党对EAP工作的领导，形成党委统一领导，由工会牵头，会同人事处以项目形式从组织角度积极推行，其他职能部门积极配合的工作机制，形成党、政、工、团齐抓共管的良好局面。二要科学设置机构，明确工作目标。企业应该建立专业的EAP管理部门，同时企业必须提供足够的资源，包括各种必备的物质资源，比如资金、场所、设备、人力等，还包括充分、快速、准确和及时的信息传递，消除各种不确定和潜在的问题。三要建设一支以专为主、专兼结合的稳定的EAP工作队伍。

选择适宜的操作模式，确保EAP实施效果EAP实施的成功，选择合适的操作模式至关重要。根据国内外研究，EAP操作模式有以下几种：一是内置模式，指在企业内部配置专门机构或人员，为员工提供服务。二是外设模式，指企业将EAP服务外包给外部专业的服务公司，并与该公司签订合同，安排1～2名EAP专员负责联络和配合，由专业公司提供全部援助专业人员和服务。实践证明，内置模式具有更了解、熟悉组织内部情况和员工情况的优势，便于有效地主动发现和解决问题，但目前咨询人员远远不足，在人员配备上会有较大困难。更重要的是，在我国企业中人际关系相对紧张，内置模式容易导致员工的不信任感。而外置模式提供的服务更加专业化，更能取得员工信任，满足员工最在意的保密需求。但目前外置EAP实施人员多以心理学家为主，结构单一，相当一部分咨询专家没有接受过管理学、人力资源管理、组织结构与变革方面的培训，或者没有这方面的经验，难以结合企业自身的企业文化实施服务。还有第三种整合模式，比较适合当前中国的EAP选择，即在原来已有内置式EAP的基础之上，与外部专业服务机构合作，共同为本企业员工提供援助计划服务。

寻求专业合作，加强EAP合同管理企业一旦决定EAP服务外包给外部专业的服务公司，则需要与该公司签订合同。EAP合同有非常特殊和复杂的内容，每做一个EAP项目，可能需要签订多个合同，无论是当面访谈还是问卷调查，都要单独签订隐私保密协议，与其他合作组织之间的合作也要签订核心保密协议等。合同是管理的灵魂，合同内容是EAP项目实施与管理的基础。设计单位是合同主体，对整个设计过程的所有工作内容、工作范围负有主要责任。项目的名称、合作内容、合作方式、双方权利和义务、咨询费用及支付方式、违约及合同解除、保密义务、不可抗力、合作期限、合同的终止与争议解决、附则等都要明确表述。因此，设计单位在起草、签订、实施前重点要做好合同评审。合同评审时间通常在投标、签定订同或订单之前进行，以确保与项目服务有关的要求，包括口头表达的要求得到确认，异议得到解决，乙方有能力满足规定的要求。同时，对合同评审中的结果及评审所引起的措施的记录应予以保持，合作内容与形式发生变更，应修订合同并及时将修改信息通知相关部门和相关人员。

设置制度化的援助流程，加强EAP质量管理EAP的实施必须遵守基本的操作步骤和原则。一般来说，EAP有六级操作模式：第一，把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及问题产生的原因。第二，宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式，引导员工对心理健康正确认识，鼓励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助。第三，改善环境。除改善工作硬环境———物理环境外，重点通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，指明员工的发展方向，消除问题诱因。第四，全员培训。开展员工和管理者培训，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。第五，心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等，充分解决员工心理困扰问题。第六，检验反馈。即针对解决的具体问题设定不同的指标对EAP做出检验，并将结果反馈给相关部门和人员，确认EAP在组织和个人表现中的有效性。

建立有效的沟通渠道，加强EAP沟通管理进行有效的人际沟通是EAP有效开展的主要渠道之一，组织应提供畅通良好的上下双向沟通渠道。一是组织定期和不定期的员工满意度调查，及时了解和处理员工意见，或通过访谈形式了解员工的心理现状，及时预防问题。二是组织开辟诸如E-mail或BBS社区论坛等通道，当员工工作、生活、学习或人际关系上有不公平和不合理的对待时，可以向上级或主管部门反映和申诉，相关部门和人员经过调查核实后，尽快处理并协助员工改善。

参考文献

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员工帮助篇9

EAP (Employee Assistance Program, 员工帮助计划) 项目与班组建设结合起来会收到什么样的效果?在班组建设中, 常州移动大胆尝试, 勇于创新, 在现有的班组建设平台基础上, 通过导入EAP心理辅导理论, 汇集班组关爱以及帮助员工摆脱“心理困境”的成功案例, 编写《班组EAP最佳实践手册》, 并以这些案例指导班组建设, 为基层班组的日常管理注入了一股“柔性管理”的清新, 令基层班组建设为之

创新探索“柔性管理”的利器

如何将EAP与日常管理相结合, 特别是应用在基层管理实践中, 利用EAP方法提升管理效能是EAP工作的一个重要课题。常州移动在班组最佳实践平台成功运作的基础上, 创新提出了班组EAP最佳实践项目, 将EAP管理工具与班组管理进行结合, 让班组长学习心理学知识、掌握EAP方法, 从而提高班组长利用心理学方法和EAP工具解决班组管理问题的效能, 推动班组团队和谐、团队凝聚力与战斗力。在推进中, 他们注重处理好以下不同层面的问题。

在组织形式上, 以专题会议确保成效, 领导层高度重视项目的开展。在启动大会上, 工会主席专程在启动仪式上致辞, 并对全体班组长提出了“三多”工作要求, 要求全体班组长在班组EAP最佳实践中多一份关注、多一份热情、多一份责任。启动仪式上, 常州移动还特地邀请了苏州天力公司首席顾问陶新华博士开展了《EAP服务与卓越班组建设》的专题培训, 给基层一线班组长送去了EAP基本理论和基础应用工具, 为后续项目深入推进奠定基础。

在活动推进上, 与班组建设有机结合。项目破题之初就提出“让班组长学会用EAP的方法解决班组问题”的工作目标, 让班组长掌握并有效使用EAP的工作方法, 充分调动了各班组运用EAP的积极性和能动性, 提高班组管理效率。此外, 在项目推进中, 常州移动还专门聘请了第三方咨询公司, 积极跟进项目进展, 形成项目推进情况周报。EAP项目组开通了“班组EAP最佳实践活动飞信交流群”, 邀请参与本次班组EAP最佳实践活动的班组长及部分班组成员加入飞信群, 并通过飞信向各班组持续普及心理学知识和EAP常用方法, 及时发布实践活动最新动态, 在与班组成员交流的过程中发现问题、解决问题, 为各班组相互交流搭建了互动平台。项目实践期间, 常州移动共有47个班组积极参与其中, EAP咨询师通过热线电话、飞信群等多个通道与近100名班组长及班组成员建立起了联系, 其间, EAP咨询师主动电话关爱92人次, 接听热线电话10余人次。

在成果展示上, 对最佳实践项目汇编成册。为了巩固活动成果, 本次EAP项目将对优秀的EAP实践案例汇编成《班组EAP最佳实践活动手册》, 将活动过程中的优秀案例选录其中, 并配以第三方咨询师的精彩点评, 为以后各班组开展EAP活动, 解决班组建设问题提供了方法参考。

汇聚班组EAP管理的智慧火花

回顾项目一路走来的3个多月, 常州移动各基层班组认真提炼, 深度挖掘, 以饱满的热情投入, 积极阳光的心态去面对, 将无序地散落在日常工作中的闪光点一一“曝光”, 总结出了那些帮助班组成员走出“心理困境”的最佳实践。

好的团队氛围是团结凝聚班组全体成员的桥梁和纽带, 是班组建设的核心内容。而好的团队氛围需要全班组有意识、有计划、有组织地提炼和强化。因此常州移动钟楼北区域营销中心一直坚持将EAP的理念运用到打造和谐团队氛围中, 希望给全体班组成员营造一个舒适和谐的工作环境。

钟楼北区域营销中心有30名员工, 在公司进行“划小”的组织变动后, 营销中心面临工作压力较大, 工作任务较细、较杂的情况, 员工需要的支持也明显增多。这种支持不仅是工作上的, 心理上的支持也十分重要。而同事, 作为每天一起奋战的战友, 一起为了团队业绩冲刺, 一起承受工作带来的压力, 对于彼此的支撑作用是不可忽视的。好的队友, 是一个团队保持积极活力的重要因素。因此, 钟楼北区域营销中心特别在每周的班组工作计划会中, 开设了“夸夸你, 我的同事”的版块。班组成员坐在一起, 以一个成员为对象, 其他成员轮流说出他这一周工作做得比较好的方面, 或者对他正面的认知, 要求大家的反馈是真实和具体地。然后这个成员对于这一周的自己做出总结, 并与大家分享在这个“被夸”过程里自己的感受。以此类推, 保证每一周至少有3名员工能够成为大家夸奖的对象, 在一段时间里, 这个“夸奖”覆盖到每个人。实践了一段时间后, 发现员工的工作积极性有所提高, 对自我的认同感也有了明显提升, 团队成员沟通更加顺利有效, 氛围也变得更加友好。

其实, 这样的例子实在是太多了, 像“移动员工加油赞”、“正能量, 悦生活”、“EAP STYLE”, 无一不折射着基层班组在应用EAP工具后的正能量光芒。这些正能量也燃起了基层一线深入推进班组建设的激情, 令班组建设的清新之风扑面而来。

班组建设刮起EAP清新之风

常州移动在“激情工作, 健康成长, 双向推动, 鼓励创新”的EAP工作指导思想下, 在群众创新实践的征途上走出了一条属于自己的道路。活动期间, 常州移动各班组主动学习, 集思广益, 大胆创新。经过第三方专业机构独立评审, 共评选出12个获奖项目, 涌现出“EAP, 我们最亲密的朋友”、移动加油赞”、“关怀你我, Show出风采”、“夸夸你, 我的同事”以及“正能量, 悦生活”等优秀案例。常州移动还将所有获奖成果汇编成册, 供基层班组在工作实践中参阅。

而更为重要的是, EAP曾一度不为基层一线接受、认为是费时耗力的项目, 现在基层一线员工心目中的形象正逐步转变。他们在潜移默化中逐步接受EAP, 使用EAP, 让EAP成为自己管理的得力工具。

EAP感知明显提升。常州移动各班组对EAP的理念和应用有了更清晰地认知, 对EAP的接受度和认同度都有了显著提高, EAP的使用模式开始由“被动接受”向“主动要求”转变。一些原先只是听过EAP, 或者仅参加过一次EAP活动的员工, 通过在班组自行实践EAP的过程中积极参与, 他们更深入地认识到了EAP作为一种精神福利, 关注的是人内心的体验, 是在提升人心理资本的前提下, 让人们生活地更快乐, 更幸福。

EAP应用明显推广。公司各班组长的管理策略发生了积极转变, 慢慢从“刚性管理”向“柔性管理”过渡。在实践过程中, 班组长从建立班组例会制度到优化员工奖励政策, 从给予员工生日关怀到展现员工个人风采, 这些无不都在实践着“以人为中心”的管理理念。

EAP效用日益呈现。各个班组在尝试将EAP运用到班组建设中之后, 不管是团队的氛围还是成员的工作状态都有了明显改善, 其中, 许多班组已经在酝酿将班组EAP最佳实践的成果直接移植到自己的班组管理中来。

员工帮助篇10

随着经济的发展，社会给人们带来的压力不断增加，并且压力的内容也在不断扩展。企业员工自身所存在问题日益凸显，其中包括个人生活问题，例如健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、焦虑、倦怠等。还包括工作问题，例如工作要求、工作人际关系、家庭与工作的平衡、工作中的公平感等相关其他问题。因为员工的个人问题而使得企业整体绩效不能大幅提高，是企业组织最为焦急和关注的问题。因此，国内企业纷纷建立员工帮助计划(EAP)，旨在通过EAP解决员工现实所存在的问题，并对未出现的问题作出预防，从而提升企业的整体绩效。EAP引入国内企业的时间并不长，并未真正的本土化，因此，在应用过程中出现诸多问题，并未发挥EAP应发挥的作用。

一、EAP在国内企业管理应用中出现的问题

（一）盲目引入，尚未进行可行性、有效性分析。

目前国内诸多企业组织对EAP的了解不够全面和深入，在EAP服务引入方面存在盲目性、缺乏针对性的现象，主要体现在以下两个方面。

1. 对EAP认知层次较浅

企业组织目前多认为EAP是解决员工个人具体而实际的问题，常常忽略抽象的问题，例如员工心理问题、员工职业生涯管理问题等。企业组织将EAP的重点放在解决员工的个人生活问题，没有将员工心理健康和职业生涯发展作为核心。因此，EAP在企业组织内部无论对于企业本身还是对于个人，都被看做是解决个人生活问题的服务项目。然而，从企业引入EAP的初衷来看，它的实施效果甚小，并未切实解决企业组织需要解决的问题，也未能切实提升员工绩效。

2. 未对EAP准确定位

EAP服务虽然可以帮助企业组织提升员工绩效、提高员工满意度、减轻员工生活负担，但是在提升绩效、提升满意度及减轻员工生活负担等方面不一定必须采取EAP服务。在企业组织内部，提升员工绩效可以采用多种途径，例如举办员工技能大赛、开展员工技能培训等，通过实际的活动激发员工的工作热情，提升其工作的能力，从而提升工作绩效。同样，在建立员工满意度、减轻员工生活负担方面也可以采取多途径、多方式的手段，例如举办文体活动、联谊活动等，使员工的生活更为丰富多彩，从而增强其满意度。由此可见，EAP服务范围内的诸多项目都是可以由其他形式的活动取而代之的。因此，当EAP引入企业组织内部时，能否将其准确定位非常重要，目前国内企业组织存在的问题主要集中在对EAP不能准确定位，不能明确EAP本质内涵，没有具体明确EAP服务的具体内容项目类别，服务内容繁多，不能让员工清晰明了地感受到EAP的作用。此外，当内容过于繁杂，往往不能够针对性减弱，不能击中要害。

（二）EAP服务机构与企业组织的对接工作问题。

目前国内企业组织在引入EAP项目时，多与EAP专业服务机构联合，在彼此的合作协调中，出现的问题有以下两个方面。

1. 企业组织未能全力相助于EAP服务机构

目前国内企业组织在引入EAP时，常常将此项目全权交给EAP服务机构。EAP服务机构在进行该项目时，单枪匹马独上阵。由于对企业组织本身的认知不够深入，在进行EAP服务时，常常不能契合企业组织实际情况进行设计和运行，使得总体应用过程可能脱离轨道。企业组织通常认为EAP服务机构是专业性的机构，并认为EAP服务机构应该全权、全面地负责整个项目的运行，没有意识到这是一项需要双方共同合作完成的工作。

2. 个人隐私服务不够完善

EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务，因此，EAP项目必须建立在服务机构、企业组织及员工三方之间非常信任的基础上开展。目前诸多企业组织将EAP的项目全部交给服务机构，让其自主开展工作，企业组织负责人及员工与其缺少对接与沟通，很难建立彼此之间的信任感。这将在很大程度上影响到EAP工作的运行，可能出现员工因隐私问题而不配合EAP服务机构的现象。同时，作为EAP服务机构，缺乏一套系统的保密性措施，没能给员工一个关于隐私保密工作的方案，从而无法快速建立员工与服务机构之间的信任。

（三）运行效果评估体系不健全。

EAP服务项目的运行评估工作在整个EAP中至关重要，对于企业而言，合理、健全的评估体系可以进一步确保服务项目的有效运行并实现相关目标。目前，EAP在运行评估方面的体系还不健全，主要体现在以下三个方面。

1. 员工方面

未能让员工对EAP有准确的理解，未能让其明白EAP的作用，因此，不能得到员工的支持。

2. 标准化问题

EAP本身没有固定不变的模式，因此，EAP在应用过程中不尽相同。同时，EAP服务的方式多种多样，咨询服务人员专业水平高低不平，这些因素都可能导致EAP评估困难。

3. 数据收集问题

由于EAP服务项目涉及的种类较多，因此，在收集数据方面较为困难。此外，EAP服务项目中很多内容不可量化，这为评估带了诸多困难。

二、应对措施

（一）加强对EAP的认知。

企业组织之所以不能够良好地运用EAP提升员工业绩，主要是因为企业组织本身对EAP没有充分的认知。因此，在企业组织进行EAP之前，要对EAP进行充分的学习和了解。企业组织负责人应该主动调查了解EAP的本质内涵，并且阅读相关成功案例。做到对EAP的正确认知，同时，结合企业组织本身，思考EAP能否给企业组织带来实际的好处。在经过考察和分析之后，结合实际情况，对是否引入EAP做出合理决策。

EAP服务项目的内容包括诸多方面，在企业组织内部，有些EAP所涵盖的内容并不需要EAP服务计划来进行，可以通过其他途径解决。因此，企业组织在进行EAP时，应将所需服务明细列出，将不能通过其他途径解决的问题纳入EAP当中，保证EAP服务内容的精简化，从而确保EAP实施效果的突出。此外，企业组织应重视员工的心理健康、职业生涯发展方面较为抽象的问题，不能将眼光仅局限为实际而具体的问题上，要注重员工内在、长远的问题，这才能进一步确保EAP项目长期的有效性。

（二）企业组织全程参与EAP项目过程。

EAP服务项目效果不显著，还有一个重要的原因就是企业组织负责人没有参与到其中，没有给EAP服务机构提供丰富、全面的资料，帮助EAP服务机构更好地了解企业、深入企业，从而对症下药。因此，企业组织应该首先给EAP服务机构提供全面的材料，让EAP服务机构正确、全面地了解该企业组织。其次，应该实行全程参与制。在EAP进行项目的过程中，企业组织负责人要全程参与意见，随时发现执行当中的问题中，并及时解决问题。

在EAP服务过程中，EAP服务机构应该根据提企业组织实际情况定出具体的计划，尽量不套用固有的模式。每个企业组织都有其特有的特点。因此，在进行EAP服务时，不能千篇一律，而应该更加个性化。要做到切合实际，根据企业特色定制服务计划，这不仅需要EAP服务机构的创新，而且需要企业组织的支持，所以，确保EAP的可行、有效，企业组织要在EAP实施过程中有良好的工作对接，做到对症下药。

此外，要特别注重隐私保密性问题，EAP服务项目主要解决员工个人问题和工作问题，因此，在实施的过程中，要注意对个人情况的保密。做好保密工作有助于进一步得到员工的支持和信任，有助于EAP整体计划的良好运行。EAP服务机构在保密性问题上，要建立一套系统、科学的隐私保密体系，把隐私保密工作精细化。

（三）建立完善的EAP服务评估体系。

完善的EAP服务评估体系来自多个方面，首先，克服员工方面的问题。在进行EAP实施前，企业组织应对员工进行EAP服务的介绍，让员工知道EAP、了解EAP，进而赢得员工对EAP工作的支持。要让员工体会到EAP的引入是在切实地帮助他们解决工作中实际出现的问题，并且为他们今后更好地工作提供帮助，让员工对EAP有足够的认同感。

其次，解决标准化问题。EAP服务的最终目的是提升员工的绩效，从而使得企业组织提升其整体经济效益。因此，要建立一套切合企业实际的EAP模式，根据实施的具体事项相应制定出评估条款和准则。此外，企业组织选择EAP服务机构时，要注重提供服务人员的职业素养和专业能力。选择高水准的人员进行EAP服务工作非常重要。EAP服务项目很多内容较为敏感，选择高素养的人员有助于良好的展开工作，选择高专业水准的人员有助于良好的运行。因此，企业组织在决定引入EAP服务计划时，要对相应的服务机构作出全面的考察，选择专业的团队为企业组织进行服务。

最后，合理处理数据。EAP涉及的范围较广，因此在收集数据方面较为困难，且数据类型繁多。所以，在EAP数据处理方面，要有条理化清晰的数据收集、整理体系。可以将数据按类别分类保管和处理，也可按时间将数据分类保管和处理。针对不同的项目，采用不同的处理方式。

三、结语

随着经济的快速发展，相关产业的发展也会加快步伐，市场经济下的发展的参与者在心理健康、心理状态等方面将会出现越来越多的问题。同时，随着社会压力的增加，人们的生活问题也会越为丰富。社会当中的个体、企业当中的员工，自身所存在的问题会越来越多，这将在很大程度上影响企业组织的运行和发展。因此，在未来的10年，EAP在国内将会飞速发展，同时，随着EAP在国内的广泛应用，其必将会本土化，更加具有“中国特色”。所以，在EAP还尚未在国内企业组织广泛良好运用时，将其引入企业组织内部，有助于企业组织为长远的EAP计划奠定基础。本文从EAP在国内企业组织的应用角度，分析了目前国内企业组织运用EAP时出现的问题，并提出了相应的解决措施，切实帮助企业组织提高EAP的水平。

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