新入职感言

新入职感言（精选11篇）

新入职感言 篇1

【新入职感言】

用青春谱写赞歌

“我们是五月的花海，用青春拥抱时代;我们是初升的太阳,用生命点燃未来.”当这首歌响起在耳边的时候，恰逢在五月，恰逢“热爱伟大祖国，建设美好家园”热潮中，想想过往，看看今朝，突然有所顿悟。

在刚刚进入单位的时候，我们的任务只是每天的看每个部门的资料，我也常常会不耐烦的去看这些资料，不耐烦的去做这些觉得无聊的事情，但是现在，我真的想感谢我的领导，没有他们给我前面的铺垫，我想，不知道要到什么时候才能真正的会做事，现在已经知道，其实了解也是一门很深奥的课程，不论在做什么事之前都必须很深刻的了解过才能有把握去做，才能知道如何开始做。

在我不懂怎么双面打印的时候是我的同事们手把手的教我打印，在我遇到困难的时候，也是他们教我怎么面对困难、解决困难。他们毫不保留的把一些工作上的知识教给我，让我足够有勇气，足够有信心的去进行工作。我们一直都被冠上“大学生”的名号，我也一直觉得自己就是大学生，但是，在经历了工作中的种种以后我才觉得自己配不上这个称号，现在，在我的心里，老一辈身上的很多东西都是值得我去借鉴学习的，他们对工作的坚贞、对事情的坚持、对人生的规划都深深的触动着我，感化着我……

自从背上行囊已经为独立生活做好准备,然而当来到单位,才发现单位已经为我们准备好了所有,完全不用我们担

心,为了给我们提供更好的住宿条件,单位组织了专门的人给我们刷了房子,增添了生活的必须品,这让我顿时觉得备受重视,备受激励，本来想家的心也因此安定了下来，不在挣扎。

回头来看，其实我们已经很幸福了，有那么多的人在关心、重视着我们，在这，我们的领导和同事与我们一起聊天、吃饭，他们时刻关注我们的生活，因为我和同宿舍的女孩家离得都比较远，他们会经常关切的告诉我们如果在生活上有困难就找他们，还记得昨天我和同宿舍那女孩出去吃饭的时候在路上遇到2个同事家属，她们年纪很大了，我们聊了一会，她们很热情的说：“你们有时间就来和我们聊天啊，有时间来奶奶家，你们家那么远，到奶奶家来我们给你们做好吃的。”就是这简单的一句话，我感动了，她们完全把我们当成自己的孩子，害怕我们吃不惯这里的饭、害怕我们孤单没人照顾、也害怕我们背井离乡吃苦受累。

同样的，在开展五一活动的时候，我参加的健美操和舞蹈总是练不出效果，为此我很沮丧，是和我同一队的少数民族同事们不厌其烦的教我练习每一个动作，她们鼓励我，支持我，在比赛练习的那段时间我也和她们建立了深厚的友谊，我也因此有了属于自己的维吾尔族名字“热依罕”，我的那些可爱的同事们告诉我，这个名字是一朵紫色的花，她们希望我和花儿一样绽放。是的，我年轻，正应该努力为自己的生活而努力的绽放，现在的我，才真正知道年轻真好。

正如歌里所唱，我们应该用现在还剩余的青春去拥抱属

于自己的时代，用生命去拥抱自己的未来。嗯，就是这样，我要把我的青春献给公路事业，要秉承我们公路人“特别能吃苦、特别能奋斗”的精神，踏踏实实的奉献在我的岗位上，用年轻的力量创造属于我的闪光点，携手建设美好家园。现在，我已经开始了自己的工作，也适应了许多，当然这不能忘记那些帮助过我的同事和朋友们，如果没有他们的帮助，我将还是一个什么都不懂，什么都不会的黄毛丫头。

俗话说“活到老，学到老。”在工作中我将会继续加强业务学习，提高自己的素质，补充自己匮乏的知识，我也会努力的在工作中做到求真务实，踏踏实实，一步一个脚印的走好自己的路。

我年轻所以我要更努力，要让自己的青春烙上生活的印记，回忆过往，所有的都只是过去，将这一页删去，重新起跑，重新给自己的生活做一个定义。我想我竟然选择了做一名公路人，就要时刻做好甘当铺路石的准备，选择了就不能轻易放弃，要学习老一辈吃苦、奉献的精神，要成为一名合格的公路人就要有持久的恒心和耐心，这些都准备好了吗，我在时刻准备着……

人总是在不断磨练中才能长大，毅力、坚持、耐心这些都不是先天就有的，我不需要自己有多大的作为，也不需要自己能成为多么伟大的人，现在我需要自己做的是在现在的岗位上本本分分、勤勤恳恳，我不会强迫自己工作必须要多么优秀，只要能觉得所做的对得起自己就可以了，也许有人会说“不想当将军的兵不是好兵。”但我想说，有时候想当

将军的兵不一定就是好兵，所以我们只要本本分分的干好自己的事，不去妄想什么，等时候到了自然就会有发现将军的伯乐出现。我要开始学着看淡所有，平平淡淡才是真，平平淡淡也一样能创造出自己的价值。

一首平平常常的红歌让我感受颇多，我不会高谈阔论的谈些什么，我只想用自己的努力，用自己肯于学习，肯于进步的心，去告诉所有的人：虽然学东西我很钝，但是我很努力，也一样会用青春谱写出属于我的赞歌。

新入职感言 篇2

一、压担子——激发潜能

压力就是动力,新入职的教师往往精力旺盛,适当给他们压压担子,可以激发他们的工作热情与工作潜能。当然,在给他们压担子之前,学校领导要先充分了解他们是否具备完成相应任务的基本条件。当摸清他们的基本条件之后,就可以把相应的工作重任布置给他们,让他们“跳一跳后,能摘到果子”。

例如,上学期县教育局准备举行“打造精神家园,畅想幸福教育”教师大合唱比赛,这一活动得到所有学校教职工的拥护。可问题是笔者所在的学校没有相对有经验的音乐老师,只有一个本学期刚入职的音乐教师朱悠艳。为此,我们只能把这一重担压在朱老师身上。朱老师接到这一任务后,根据文件要求精心选择了两首难度适中的歌曲《老师,我想您》和《思念》,并对全校教师进行辅导。在辅导过程中,朱老师用形象的比喻让我们领会了美声唱法的技巧,并根据老师的歌唱特点适当改变曲谱,让全体教师都能适应。为了增加可观性,朱教师还为第一排的老师设计了几个活泼、优雅、协调的舞蹈动作,大大提升了大合唱的观赏性。结果,我校合唱队先在中部教育板块九所学校中胜出,然后参加了县教育系统的汇报演出。我校合唱队在全县各代表队中人数是最少的 (35个),但舞台效果却是最好的,受到县委、县人大、县政协、县政府及教育局领导的高度好评。可见,给新入职老师适当压压担子,可以激发他们创新的潜能,从而让他们快速成长。

二、组团队———增强动力

“一个好汉三个帮”,任何一位教师的成长都离不开团队的帮助,理想的团队具有“1+1大于2”的效果。新入职教师虽然激情四射,但毕竟缺乏从教经验,因此学校在给他们压担子的同时,要为他们量身打造帮扶团队,用团队的力量去推动他们,促使他们拥有强大的成长动力。事实上,为新入职教师组建团队就是让他们站在“巨人”的肩膀上成长。

例如,笔者所在的学校每年9月都要让新入职教师上一堂展示课,然后根据他们的课堂表现为他们组建帮扶团队。我们一般为新入职教师安排两位指导老师,一位是学科教学指导老师,另一位是班级管理指导老师。学科教学指导老师主要指导他们的课堂教学,重点关注他们把握教材重难点的能力;班级管理指导老师主要指导他们管理学生的能力,重点关注他们能否建立有序的课堂教学秩序。事实上,有了这两位指导老师的帮助,新入职教师能快速缩短适应时间,并快速向专业成长迈进。如经过调研,我们发现崔竣溢老师的语文教学基本功很扎实,但却抓不住课堂教学的重点和难点,为此我们专门安排了叶亚飞老师对他进行手把手地指导,结果在本学期第二次课堂教学展示活动中,崔老师一鸣惊人,比县实验小学的骨干教师上得还精彩。同样,他的班级管理经验非常缺乏,在平行班张巧琴老师的指导下,班级管理也变得有模有样,课堂秩序逐渐好转。可见,为新入职教师组建指导团队,能增强他们成长的动力。

三、多鼓励———唤起自信

自信是一个人走向成功的桥梁。一个人只要拥有自信,那么他就拥有了无穷的后劲儿。学校领导如果能够唤起新入职教师的自信,那么他们的专业成长也就步入快车道了。当然,唤起新入职教师自信的最好办法就是在适当的时候给予他们适当的鼓励,让他们体验到成功的喜悦,从而激发出他们无穷的动力。

例如,上学期我们学校有一位新入职的王敏红老师,在去年9月的第一次课堂教学展示中,笔者对她的印象并不是很好。但在10月的学生诗歌朗诵比赛中,她辅导的两位学生气势夺人,铿锵有力,获得了第一名。抓住这一有利时机,笔者在全体教师会议上表扬了她,表扬她的辛苦付出与满意成绩。结果,王敏红老师的自信心就越来越足了。11月,王敏红老师撰写的通讯报道有5篇被县教育局网站录用,究其原因,她撰写的通讯报道里充满一种激情,能产生一种正能量。为此,笔者又当众表扬了她。结果,她接下来的进步就更加明显了。12月份,她在校教师演讲比赛中又获得了一等奖;2015年1月,在学校举行的语文教研活动中她又取得了成功;2月初,在学校期末学科评估中,任教班级的成绩与平行班的骨干教师并无多大差距。由此可见,适时给新入职教师一种鼓励,能激发他们工作的自信心,自信心足了,成绩就接踵而来。

四、巧批评——改造短处

批评也是一种教育的手段,可以促进教师自我反省。新入职教师往往好高骛远,以为自己了不起。因此,学校领导在适当的时候给他们一点适当的批评,可以让他们意识到自己也有短处,从而努力改造自己的短处,使自己得到全方位成长。当然,批评的语言要一再斟酌,因为只有恰当的批评,才能触及新入职教师的心灵。

例如,我们学校上学期新入职的沈晶晶老师,语言表达能力较强,说话有气势。为此,我们把她选进校辩论队,顶替原先调走的老队员直接参加县教育系统辩论大赛。为了取得优异的成绩,校辩论队进行了多次预演。第一次预演时,沈晶晶老师很骄傲,洋洋洒洒说了一大篇,但却不着边际。为此,笔者当面批评她,批评她说话没有逻辑,让人听不清到底在说什么。也许有了笔者的“当头一棒”,沈老师马上变得谦虚起来,在组织文字材料时暗暗下了苦功,结果第二次预演的时候,效果就完全不一样了。带着这样的谦虚、这样的用心与努力,学校辩论队闯进了县三强,创造了新入职教师走进县辩论比赛的先例。同样,沈晶晶老师刚来学校时,管不住学生,所带班级出现了很多问题。为此,笔者在全体教师会议上说:“有些年轻教师管不住学生,上课很吃力。希望他们好好锤炼自己的管理能力,努力让自己感受到每一堂课的幸福。如果不重视班级管理,以后的每一节课都将是痛苦的。”虽然笔者没有指名道姓,但笔者认为沈老师一定听出了其中的内涵。接下来的几天,笔者就发现沈老师增强了班级管理的力度,对一些不听话的学生进行了妥善的批评。结果一学期下来,班级管理水平快速上升,学期结束时,她所带的班级被评为校“阳光班级”。新老师第一学期就把所带班级创建成“阳光班级”,真得很了不起。笔者认为这一成绩的取得也与笔者的当众批评密切相关。班级管理上去了,教学成绩也就直线上升,学期末质量评估,沈老师所教学科的各项指标名列年级段第一。可见,巧妙地对新入职教师的“短板”进行批评,可以让他们迅速补齐“短板”,从而使自己的综合能力快速上升。

新入职员工需要精神导师 篇3

该案例中，没有提到银信集团是否为管理培训生王昆已经配备了思想导师。但从一般性的管理培训生制度的设计层面来看，基本上都会配置思想导师。所以，尽管案例中没有交代此类背景材料，但可以肯定的是，即使银信集团已经为王昆配备了思想导师，也需要该思想导师对王昆出现的问题进行总结和思考，从而帮助那些具有优秀潜质的管理培训生在遭遇心理困惑和障碍的时候，能快速走出阴影，而不至于出现如同案例中王昆崩溃的情形。

本案例中的王昆是80后，他们大多是独生子女，个性特征十分突出，由于多数人没有吃过苦，他们承受压力的能力不强，容易产生挫折感，正如本案例中的汪总说的一句话“自尊心如此之强情绪又如此脆弱”。现在80后青年尤其是85后青年，普遍存在类似的问题。

王昆作为一个新进入企业一年左右的应届毕业生，是带着一种美好的期望和理想，靠着一份激情在工作。但由于受到一点点挫折就变得灰心丧气，心里难过之至。当我们在遭遇这些挫折和不顺的事情时该如何面对呢?

最好是能够迅速调整自己的心态，积极地忍受。所谓积极地忍受和消极地忍让是两种不同的概念。平时我们会提到胜任素质这个概念。在胜任素质中有一个叫做坚韧性的素质，其定义是指能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。坚韧性素质的最高状态是通过建设性的方法解除自己的思想压力或消极情绪。在非常大的压力下保持冷静，思考压力的来源，并集中精力解除压力，变被动为主动。

让我们再简单回顾一下选拔并培养一个管理培训生需要经历的环节。

第一步，了解领导人才成长的规律；第二步，明确何种人才能在本企业取得成功；第三步，建立开发体系；第四步，输入高潜能的人才；第五步，制定个性化的开发方案；第六步，评估、跟踪其成长；第七步，逐步完善整个过程。

这里提到的第二步指的就是岗位胜任素质的问题。目前在推行管理培训生的企业中，这一点做的都不错。这些企业往往在第三步和第六步做的不甚理想。这其中的关键就是要为管理培训生配备不同类型的导师，从而可以帮助管理培训生不仅仅在技术和能力上获得提升，更可以帮助他们在心理环节上获得成功，培养他们坚韧性的素质。

关于导师的安排，从经验上看，一般为一个管理培训生可同时安排几种不同类型的导师，从不同角度对其提供辅导。这些类型的导师包括直接上级(对实际工作提供指导)、高层管理人员(提升其观察、思考问题的高度)、职业发展专业人士(提供成长、成才方面专业的咨询)、师兄(有针对性地指出并提供实际的经验)、同伴(交流学习经验)。

我之前就曾经在国内一家知名的电信设备供应商工作过，尽管该企业没有采用管理培训生制度，但在对待入职的新员工的培养方面，却采取了管理培训生的某些好的做法，其中之一就是为每一个新员工配备思想导师。

新入职感言 篇4

欢迎大家成为 xx 系统大家庭的一员。每年能够看到这样一批朝气蓬勃的年轻同志入职，我都由衷地感到高兴，因为 xx 事业就是这样一代一代薪火相传。今天你们是新入职的公务员，若干年后你们将成为 xx 工作的骨干和栋梁！

首先要祝贺你们在这场“千军万马过独木桥”的公务员招录考试中脱颖而出！经过笔试、面试、政审等环节，真是“百里挑一”。希望大家能够珍惜这个机会，在未来把自己的所学所长发挥到工作中去。xx 系统这些年取得很大发展，单位的氛围也非常融洽，是一个温暖大家庭。大家都热切期盼新的同志能更快更好地投入到工作中。

今天借这个机会，我代表局党组跟大家进行新入职公务员谈话。中午我在想，跟大家谈什么好呢？就谈五个字的要求，与大家共勉。这五个字就是每年我们公务

员考核的五个要求，“德、能、勤、绩、廉”。

第一个字是“德”，品德、道德的“德”。这是对每位党员、每位公务员第一位的要求。现在选拔人才，要求德能兼备、以德为先。“德”最基本的要求就是遵纪守法，要求普通老百姓做到的，国家公务员更应该做到。

道德，包括政治品德、伦理道德、职业道德、心理道德。这四个方面都需要我们大家不断努力、不断严格要求，这也是对我们终生的要求。

一是政治道德。指的是我们作为一名公民、一名公务员，要坚守正确的政治品德，就是要忠于党、忠于国家、忠于人民。

二是伦理道德。指的是我们作为社会成员要遵守社会伦理传统，要有一颗感恩的心，在家庭要讲孝道、尊

敬父母长辈，在学校要尊师重教，在单位要尊敬领导、前辈和同事。

三是职业道德。各行各业都有不同的职业道德要求。X 工作的职业道德，要结合 X 的职能，要了解熟悉政策、资金的特点，要管理和保护好“它”，要为国家守住“钱袋子”。X 对一个政府、一个公民社会维持政府正常运作、维持社会分配公平正义，有着重要的作用。X 职能概括来说有四个方面，就是：资源配置、收入分配、稳定经济和促进发展。资源配置就是如何把 X 资金配置好，例如安排教育、扶贫、高新科技的支出比例等。现在 X振兴发展，要重点抓三个方面：“交通基础设施、城市扩容提质、产业园区建设”，因此政府要集中财力在这三个方面进行重点建设；还有“精准扶贫”、“教育创现”都需 X 资金的集中投入。只有把资源配置好，才能使政府提供给公民更好更高效的公共服务，而不造成重复浪费，不造成社会财富的损失。收入分配，大家都知道第一次分配体现效率，第二次分配体现公平。我们从事的工作就是第二次分配。一个社会要发展好，要求贫富差距不能过大：例如进行收入调节，高收入者多缴所得税，低收入者少缴或者不缴所得税；例如进行转移支

付，把经济发达地区的财富适当转移到贫穷落后的地方去扶持其发展。稳定经济，一个稳定物价、一个提供更多的就业岗位，这是政府主要的目标要求。需要通过xx 政策来调节维持整个国家经济的稳定。这几年国家采取的是积极的 X 政策，有的时候国家采取的是稳健的X 政策。这两者是有区别的。积极 X 政策在经济增长缓慢的时候发挥作用，多投入、多创造就业岗位来促进发展，X 会多赤字；而当经济发展过热的时候，xx 政策要收缩。xx 是为政府经济调控的目标来履行我们的职责。促进发展，就是要处理好眼前利益和长远利益的关系。我们这届政府是有担当有作为的政府，我们这代人是宁肯苦自己也要为下一代造福，宁愿自己“勒紧裤腰带”，也不单看眼前经济利益而是看长远发展，为子孙后代留下城市美丽的风景。

四是心理道德。就是要有健康的心态，友善和谐待人处事。严于律己，宽以待人。不能缺德。以前大家都知道身体健康，现在更讲究的是身心健康。现代人的工作节奏快、工作压力大，目标越来越远大，和现实的落差也就越大。这就要看如何看待这些压力？心理素质好的是把压力化为动力，推动你不断学习不断进步，更快

地成长。如果心理素质不好被压垮了，那就会怨天尤人混日子，甚至心理失衡，害人害己。这就要求大家要不断增强自己的心理素质和抗压能力。

第二个字是“能”，能力的“能”。对我们刚入职的公务员来讲，更要注重加强能力建设。我相信大家经过大学的学习，都具备不错的理论知识，这非常重要。但怎么把这些理论知识转化为我们实际工作的能力？这是入职之后要着重加强的事。提高能力对于年轻同志来讲，很重要的一个就是谦逊。谦虚谨慎，谦虚了就能够学到更多的东西；如果骄傲自满，满则溢，像这个杯子一样满了就加不进水，更多的道理和更多的知识就学不进去。每个岗位都有不同的知识要求，也许你的同事没有你的理论知识多，但他们拥有更丰富的实践经验，希望你们不耻下问、善于学习。大家要树立终身学习的信念，保持强烈的好奇心和求知欲。这两天的入职培训只是见面礼，我们局每年都会组织到国内著名的财经院校进行再培训，同时会提供网络学习的平台供大家自学，我们也鼓励大家多考专业证书和参加在职学历学位学习。

第三个字是“勤”，勤奋的“勤”。勤奋是一种工作态度，我们讲以勤补拙，要干一行爱一行；以勤养德，通过勤奋努力，彰显优良的品德。工作中要勤钻研，认真学习各种 X 业务知识。对工作中的热点、难点问题进行思考，找出其中规律性的东西，改进工作方法，使自己对工作的理解越来越透彻。不要惧怕困难，熟能生巧，行行出状元。要坚持脚踏实地的理念，真正静下心来，从科室工作中的各项小事入手，不要看不起一些小事。若连小事都不能做好何谈做好大事？从做好小事也能体现出一个人的品质。

第四个字是“绩”，绩效的“绩”。这既包含“成果”也包含“效率”。工作要以结果说话，结果好，才能体现大家在其中发挥的作用；若结果是错的，即使过程中付出再多的努力，那也只是安慰自己的一个理由罢了，结果错了就是错了。同时工作要讲究效率。同样计算个数据，别人 10 分钟可以完成，你要半天才能完成，本来一天能办好的事情，你拖拖拉拉一个礼拜才办好，这样就是没有效率。我们局国库支付中心就是通过不断改进信息技术、业务流程来推进办事效率的提升，更好地服务群众、服务预算单位。如果你效率慢了，势必影

响全局工作的开展。我们专门设有绩效评价科，每年把全市行政机关事业单位企业的报表数据进行收集统计分析，同时对重点 X 资金的使用进行事后的综合评价，促进 X 资金使用绩效的提升。

第五个字是廉，廉洁自律的“廉”。这是一条非常重要的底线。党中央十八大以后将从严治党、依法治国提升到一个非常重要的高度。作为一名公职人员，廉洁是最起码的要求；作为一个跟“钱”打交道的 X 工作人员，更应该严格要求自己。我们日常工作接触的数字和拨款的金额经常是几百万、几千万、甚至是几个亿。我们一方面要只把它当“数字”，视“金钱如粪土”，不要被它诱惑，不要迷失了自己；一方面要守护它、珍惜它，因为它就是实实在在的财富。要严守财经纪律，工作细心、严谨，不能有差错。同时大家要严格遵守八项规定和其他关于廉洁从政的规定。做人要有信念，要廉洁奉公，光明磊落，不能有贪念。

今天，你们为能成为 X 系统局公务员而感到自豪。要珍惜，要从“德、能、勤、绩、廉”五方面严格要求

自己，相信大家都能成为优秀的公务员，在不久的将来成为 X 工作的骨干。有句话叫“师傅领进门，修行在个人”。路，就在各人的脚下，希望大家在今后的工作中，更好地去体会和践行这五点要求。

新入职培训感悟 篇5

一周的培训就在一路的不舍中，落下了帷幕，短短一个星期的培训，却让我收获了满满的感悟与感动。

感谢公司给我这次机会，这紧锣密鼓的六天培训，让我更深刻的认识了自己，并坚定了自己的选择，能成为**公司的一员，能跟这么优秀的人成为同事，我深感荣幸。

培训从一节专业的商务礼仪课开始，老师言传身教的教授了我们在日常的职场生活中如何于细节处体现我们的礼仪，更是通过生动的课堂互动环节，纠正了我们以前的一些错误行为，虽然仅仅只有一节课，但却很实用。从着装到表情，从语言到行为，我懂得了怎样用最合乎礼仪的方式去表达我的想法与尊重，并决心将之践行到以后的工作与生活中。

在此次的理论培训中，我了解到**公司的历史，**公司的企业文化和**公司的组织架构。参观了**公司博物馆，亲眼目睹那创业时的艰辛，看着那一张张的旧照片，摸着那斑驳的旧墙皮，我似乎看到了那曾经忙碌的身影，那曾经紧蹙的眉头……一幕幕辉煌，一份份成绩，让我叹服，让我感动，让我找到了归属感，让我为之自豪，内心充满了对这里的渴望与期待，我清楚的认识到这里就是我新的开始，越深入的了解**公司，越发现他的可爱，他所坚持的，他所创造的，都让人不得不为之动容，他的每一次战略部署，他给予每位员工的关怀，给每位员工的发展空间，都让我相信他值得我为之奋斗，面对这样一个积极的，向上的，勇敢的团队，我希望自己能尽快地融入进来，与**公司一起迎接挑战。短暂而紧张的培训在老师精彩的授课中，不知不觉的过去了，让我们在快乐中接受了**公司文化的洗礼。

我觉得在人的一生当中，实现自我价值是非常重要的，能够提升自身的价值，为社会、为人民、为公司做出贡献，是衡量自我价值的标准，所以我认为越有挑战力的工作，就越有他所具备的特殊价值，我为成为**公司一员而倍感自豪。在今后的工作中，我会坚持不懈的努力，为**公司的明天而奋斗，相信**公司的明天会更强大，更辉煌。

新的舞台，新的机遇，新的挑战，以后是未知的，未来有无限可能性，我希望做一个负责任的人，一个值得信赖的人。面对机遇，面对挑战，我会自信的接

新入职工作总结 篇6

时下内蒙细雨绵绵，万物成长的季节。我带着那份成长的喜悦、对销售的热爱走进了**。因为销售，我了解了**；因为买房，我结识了**；因为热爱，我走进了**。从此，我与**结下了不解之缘。

一、听说

自2011年参与到房地产销售这个行业中来，**集团总是会在同事与客户的谈话中出现，渐渐的我也对**集团有了更多的关注，更多的了解。众所周知，**集团是呼和浩特市房地产企业中的领军人物，主营房地产开发与房屋租赁，是集拆迁、开发、管理与服务为一体的现代化管理企业。

二、结识** 面对房价不断上涨，面临结婚迫在眉睫，买房也是压在心中的一块石头，久久不能着地，正在一筹莫展之际，闻听**集团的**世纪城开盘了，而且均价在我们可以接受的范围内，最具诱惑力的是现房，七月份即可交房。为此，我们在**世纪城买了房，安了家，更结识了**。

三、走进** 因为**的实力雄厚，因为**的诚信稳固，我先后在好室成双、万豪美墅城等售楼部之后，应聘**的置业顾问。通过简历审查、笔试和面试等环节，我于6月正式成为了**的一份子。更多的了解到了**集团风风雨雨三十年辛苦路，深刻了解到了董事长XXX为首的**集团一砖一瓦践行着“盖好放心楼”的承诺。

四、感触**

1、对房地产销售行业的热爱。自2011年参加房地产销售行业以来，经过基础知识、学习沙盘讲解、样板间讲解、销售技巧学习，直到卖出了首套房，获得了收获的喜悦，也让我喜欢上了这份富有挑战和激情的工作，让我接触到了不同的人群，丰富了自己人生阅历，增长了房地产知识和技巧。以后，我一如既往，将工作的热情投入到房地产销售工作中。

2、对**集团实力的信任。**集团遵循“务实、创新、高效”的原则，以“质量第一，信誉至上，优质服务”为宗旨，始终将“诚信、质量、专注、创新”作为企业生存的信条。**与其他房地产相比有绝对的优势和实力，也为“**人”奠定了坚实的基础和依靠，“**人”将以**为家，以务实的工作作风做好销售工作。

随着**在内蒙地区市场进一步壮大，我们将以“**人”自豪，在以后的日子里继续努力学习，增长知识和销售技巧，为**发展贡献自己的力量！

浅析新入职市场调研员培训 篇7

关键词：培训,新入职,培训效果

新入职市场调研员培训, 是企业向新进调研员介绍企业背景情况、根据企业的调研要求塑造新调研员行为方式的过程, 也是新入职调研员熟悉企业环境、了解自身工作职责, 为今后更好的工作而做准备的过程。本文所阐述的市场调研员是企业的兼职人员, 他们的身份大多为大学生, 这就决定了对他们培训的特殊性。

一、新入职市场调研员培训的重要性

1、有利于市场调研员今后工作的顺利进行。

市场调研员直属于企业的市场调研组, 主要职责是按照公司要求, 检查销售人员的工作情况, 包括产品陈列位置、价格、最低库存等等, 其检查结果与销售人员的奖金息息相关。因此, 销售人员为了自己的利益, 有时在市场调研员检查时会在某种程度上为难他们, 甚至于想“买通”调研员。此时, 若市场调研员没有很好的坚持检查原则, 那么其工作也将失去原有的意义。所以如何在坚持检查原则的同时, 又能将与销售人员的关系处理好是十分重要的。通过培训, 市场调研人员可充分了解这份工作的意义所在, 解答心中的疑惑, 正确处理与销售人员的关系, 顺利开展检查工作。

2、有利于公司发现人才。

市场调研员在检查时, 记录不仅是公司产品还有竞争产品, 因而对产品销售情况会有一个自己的判断, 比如陈列位置如何、产品价格与竞品相比是否适宜、产品是否注意先进先出等等。通过适当的培训, 调研人员在发现这些问题后, 在每次的检查结束后, 就可以做成一个报告, 针对一些问题进行分析, 并提出一些建议, 帮助销售人员更好的工作。因为市场调研员大多是学生, 因此, 公司可以根据调研员的这些反馈来发现优秀人才, 在其毕业后留用。

3、降低人员流动率。

对于新入职调研员来说, 当获得一个实习机会时, 都希望能够从中学习到更多的知识, 不断充实和完善自己。因此当实际工作和预期存在差异时, 就会引起他们的不满, 这会成为他们离职的一个重要因素。所以在入职之前, 需对他们进行必要的培训, 使他们对公司的历史和文化、工作职责等有个基本了解, 找到自己的工作归属感, 带动其主动性、积极性, 并在工作中取得成就, 从而减少人员流动。既可降低劳动力和管理成本, 又有利于市场调研组的人员稳定及工作的顺利进行。

二、工作中的典型问题分析

在对新入职调研员的培训过程中, 通过对一些典型问题进行分析、探讨, 可以有针对性的解决这些问题, 从而提高培训效果。

1、在平时的工作中, 没有人员监督其工作。

市场调研员作为市场调研组中一员, 是分散在各个城市的, 大部分城市只有1-2名调研员。在平时工作中, 他们直接与销售同事接触, 其工作数据、信息等通过电话、邮件向其主管汇报。由于没有人员监督其工作, 他们很有可能出现偷懒、甚至被销售人员“买通”等情况。因此, 他们工作认真、有效与否, 在一定程度上是靠其个人自觉性。所以, 在对新入职调研员进行培训时, 需对其个人责任心、处理事情的态度上有一个综合评定。

2、实际工作与期望之间的落差。

市场调研员的工作在一定程度上是枯燥无味的、辛苦的, 而且十分耗费时间, 这就需要他们安排好学习与工作之间的关系。新入职调研员若一开始对工作没有正确的认识, 在经过初期的好奇后, 可能会对工作产生不满, 从而造成懈怠工作、离职等行为的发生。对公司而言, 所获得的信息准确率就会降低、成本也会增加。因此, 在培训过程中, 就必须清楚明了的向其阐述工作的意义, 让其了解这份工作的价值, 不要有不切实际的期望, 以免在实际工作时产生较大的心理落差。

3、遇事不及时汇报, 想当然的解决问题。

市场调研员检查时, 会遇到各种各样的问题, 从而可能出现调研员遇事不及时汇报, 仅根据主观判断来解决问题。有些情况下, 他们处理事情的方式、方法是有违市场调研组的原则的。所以, 在培训中, 要向新入职调研员明确说明, 当对工作事宜产生疑惑, 即使是自认为很小的事情, 也要及时的向主管或其他调研员咨询, 正确的解决问题, 今后才能更好的工作。

三、提升新入职市场调研员培训效果的建议

1、从战略视角进行新入职调研员的培训。

通过将新入职调研员培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来, 让调研员找到工作的意义, 发现自己的价值所在, 满足自我发展的需要, 调动其工作积极性, 用积极的态度对待工作。

2、重视沟通能力培训。

通过有效的沟通能力的培训, 一方面, 新入职调研员可以加强与指导者的沟通, 对培训内容有更好的理解, 更快地掌握相关技能;同时也有利于市场调研组的团队建设, 一个良好的团队环境, 对今后工作大有裨益;另一方面, 良好的沟通能力, 有利于日后他们与销售人员的接触, 帮助他们在准确完成工作的同时与销售人员保持良好的合作关系。

3、加强新入职调研员培训效果的调研和反馈。

首先, 完善调研反馈体系, 尽量使每个调研员都得到公平对待, 同时鼓励新入职调研员提出建议, 并给出相关答复。其次, 对表现优秀的调研员给予适当奖励, 对不按公司要求执行工作的调研员给予一定的惩罚。最后, 相关负责人员应就有关调研员反应的关键问题, 做出合理的回答, 并做相应的总结, 从而不断提高工作效率。

参考文献

[1]王丽, 张晨.《如何提高新员工培训效果》.合作经济与科技.2011 (1) .[1]王丽, 张晨.《如何提高新员工培训效果》.合作经济与科技.2011 (1) .

[2]解婷.《浅谈科研院所新员工入职培训》.人力资源开发.2010 (11) .[2]解婷.《浅谈科研院所新员工入职培训》.人力资源开发.2010 (11) .

[3]关一.《企业员工培训的重要性》.中国商界.2009 (5) .[3]关一.《企业员工培训的重要性》.中国商界.2009 (5) .

新入职英语教师信念调查报告 篇8

【关键词】新入职英语教师 教师信念 英语教学

【中图分类号】G633.41 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）21-0245-02

一、教师信念及其与教学实践的关系

（一）教师信念的涵义

人在发展过程中，总是会形成一些对自然，社会以及人自身的认识与理解，进而形成一定的思想、观念和理想，但是，并不是所有的思想、观念和理想都能称之为信念。只有当这些思想、观念和理想，与主体的经验，认知，情感产生共鸣，并为主体确认和坚信，进而内化为主体的精神追求时，才可称之为信念。所以，信念是个人在实践活动中形成的同时指导自己实践的一种确信，是人认识世界和改造世界的精神支柱，是激励自己按照自己的理想进行活动、创造未来的心理动力。

教学是一种有意识、有目的的培养人的活动。教师是教学的主体，作为这一活动的设计者，必然对人及人性有着基本的认识，对学生的发展和教学活动的运作拥有自己的理解和假设。在教学活动中，这些理解和假设不断深化，进而形成各种各样的信念，这些信念是教师自己确认并信奉的有关人、自然、社会和教育教学等方面的思想、观点和假设，是教师内在的精神状态。

关于教师信念的具体定义，不同学者有不同的答案。比如，吕国光在其博士论文《教师信念及其影响因素》研究中认为，教师信念是教师在教学情境与教学历程中，对教学工作、教师角色、课程、学生、学习等相关因素所持有且信以为真的观点，其范围涵盖教师的教学实践经验与生活经验，构成一个互相关联的系统，从而指引着教师的思考与行为。

颜铭志将“教师信念”界定为“教师在教学历程中，因教师个人特质、专业背景、教导对象、教学能力和教学情境不同的影响，对历程中的某些因素相信其为真，且能为学生带来正面影响的一种个人独特的内在想法”。

由上可知，学者对教师信念的概念内涵表述不尽相同，参考学者们的定义，本文将“教师信念”定义为：教师在教学情境和教学过程中，所形成的对学生，学习，教师角色，课程等因素的观点和看法，这些观点和看法是自己确信的，不容易动摇的。具体到外语教师，教师信念还应包括教师的语言观和语言学习观。

（二）教师信念与教学实践的关系

在教师的教学实践中，教师信念总是在不知不觉中起着作用。正确而合理的教师信念是教师有效教学和管理的重要保证。教师作为教学活动的引领者和管理者，拥有什么样的教师信念将影响他采取何种方式进行教学和管理。

外语教师的教学信念与实际的课堂教学是相互影响和相互作用的。外语教师信念中不同的语言观自觉或不自觉地引导教师采用不同的教学方法，比如如果教师认为语言就是一种结构，学习语言就是掌握这种结构，那么，教师就会在教学过程中注重单词和语法。

而实际的课堂教学效果会反作用于外语教师的教师信念，引导教师不断反思自己的教学行为，不断更新，调整，完善自己的教师信念。

二、教师成长阶段介绍

20世纪，国外的教师教育研究者提出了很多关于教师成长阶段的理论。例如，Fuller在1969年提出了教师关注的四阶段论，分别是教学前关注，此阶段是职前培养时期；早期生存关注，此阶段是初次接触实际教学的实习阶段；教学情境关注，在此阶段，教师固然还要关心前一时期的种种问题，但是同时也会关注教学上的种种需要或限制以及挫折；关注学生虽然许多教师在实习教育阶段就能表达出对学生的学习、品德乃至情绪需求的关注，但是却并不能真正地适应或满足学生的需要，往往要等到自己能适应教学的角色压力和负荷之后，才能真正地关怀学生或者关注自己对学生的影响以及与学生的关系等等。

1972年，美国学者Katz根据自己与学前教师一起工作的经验，运用访谈和调查问卷法，把教师的发展划分为以下四个阶段：求生存时期，在完全没有教育经验的情况下，新教师所关注的是自己在陌生环境中能否生存下来，这种情形可能持续一、二年；巩固时期，在此时期的教师已经学习到一些处理教学事物的基础知识和方法，同时会统整并巩固在前一时期所获的经验和技巧，这一阶段会持续到第三年；更新时期，在这一时期，教师对于平日繁杂而又规律刻板的工作感到倦怠，想要寻找创新的事物，这一时期可能会持续到第四年；成熟时期，有到了成熟期的教师自己已有能力来思考一些较抽象、较深入的问题，同时，这一时期的教师已经习惯于教师的角色。

连榕在《教师教学专长发展的心理历程》一文中提出，在综合考虑教龄、职称和业绩的情况下，把教龄在15年以上且具有特级教师资格或高级职称的称为专家型教师，教龄在0～5年之间、职称三级（包括三级）以下的青年教师定为新手型教师，介于新手型与专家型之间、教龄6～14年、参加过骨干教师培训班的教师定为熟手型教师。

综合专家学者的理论，本文将新入职教师定义为具有相关教育背景，从事教学工作3年以下，仍较缺乏足够教学经验的老师。这些新入职教师往往会经历一个“现实冲击”的过程，另外，他们在面对课堂管理问题，复杂的教学任务，以及上级领导的评价时，常会感到压力。新教师在入职伊始，由于缺乏足够的教学实践，会比较积极自信，但参与教学实践之后，情绪上会出现无助或失落。这些特点是新入职教师需要共同面对的，新入职英语教师也不例外。

三、关于调查问卷

此次调查对象为河南省驻马店市驿城区7所初级中学的新入职英语教师，共回收调查问卷30份。驻马店市地处河南省南部，是中学课程改革进行较早的地区之一，而驿城区这7所中学均位于市郊区，硬件设施比较完善，新入职教师多为师范本科毕业，只有少量专科毕业生。调查问卷参考朱虹萍的新入职英语教师信念调查问卷（NETBI），共有12个问题，涉及4个方面，分别是学生、教学、教师自身和学生英语学习。问题1—3主要测量新入职英语教师关于学生方面的信念，问题4—6主要测量新入职英语教师关于如何教英语方面的信念，问题7—8主要测量新入职英语教师关于教师角色方面的信念，问题9—12主要测量新入职英语教师关于学生英语学习方面的信念。

四、关于调查问卷的数据结果及分析

问题1，“学生都是有依赖性的，很少会主动学习”，有6人选择完全符合，19人选择基本符合，说明在教师看来，学生还缺乏学习的主动性；问题2，“并非所有的学生都有学好英语的天赋”，有16人选择完全符合，有9人选择基本符合，说明教师对于学生的认识还是客观的；问题3，“教师‘如何教比学生‘如何学”重要，有19人选择不太符合，说明教师认为教不是提高学生成绩的唯一手段，学生的学习方法也是一种重要影响因素。综合问题1、2、3，我们可以得出以下结论：教师认为学生不应过度依赖老师，学生也是有主观能动性的，应该充分利用自己的主动性，主动学习，找到自己的学习方法。

问题4，“英语教学的目标就是让学生学会足够多的语言

项目以便通过考试”，有16人选择不太符合，有4人选择完全不符合，说明大多数新入职英语教师是不赞同把通过考试作为英语教学的目标的，除了考试，英语教学还应该有其他目标；问题5，“中学英语教学的内容、过程、评价的标准应由教师来主导，学生不应参与决定”，有15人选择不太符合，有14人选择完全不符合，说明新入职教师希望学生能够参与标准的制订，充分考虑学生的因素，而这种期待与现状是不相符的；问题6，“中学英语教师应该用传统的教学方法以提高学生的考试成绩”，有19人选择不太符合，有7人选择完全不符合，说明新入职教师具有创新意识，渴望采用新的教学方法。综合问题4、5、6，我们可以得出以下结论：新入职教师更有创新意识，强调学生的地位，希望采用更新的教学方法。

问题7，“教师应该与学生保持距离以维护教师的尊严”，有24人选择不太符合，有5人选择完全不符合，说明新入职教师并不赞同学生与教师应保持距离；问题8，“英语教师最主要的工作是传授英语学科知识及技能”，有22人选择基本符合；由此，我们可以看出，新入职英语教师希望与学生构建更和谐的师生关系，对于教师角色，还是比较看重知识传授者这一角色。

问题9，“学生要流利的使用英语就必须正确地理解英语语法结构”，有12人选择基本符合，但也有11人选择不太符合，说明新入职教师对于语法结构的作用呈现两种极端；问题10，“学生的主要任务就是把书念好，按时交作业”，有19人选择不太符合，有6人选择完全不符合，说明新入职教师认为学生的主要任务不只是念好书，按时交作业，学习只是学生的任务之一；问题11，“最好在英语国家中学英语”，有12人选择基本符合，有5人选择不知道，有6人选择不太符合，有7人选择完全不符合，说明新入职教师在这个问题上信念分歧比较大；问题12，“学生应该按照本身的能力和兴趣，采用不同策略学习英语”，有23人选择完全符合，7人选择基本符合，说明新入职教师对这一问题比较有共识。综合问题9、10、11、12，我们可以得出以下结论：在英语学习方面，有些问题是新入职教师公认的，而有些问题则存在较大的分歧，这与新入职英语教师个人所持有的语言观和语言学习观有很大关系。

五、结论

通过以上分析，笔者认为，驻马店市驿城区新入职英语教师具有积极的教师信念。为保持这种积极性，新入职英语教师应该注意一下几个方面：

第一，鼓励学生自主学习，自我探索，教师应是学生自主学习的辅助者，这也是与新课改精神相一致的；

第二，新入职教师刚刚从大学校园走出，创新意识强，实践新教法的动机强烈，应该努力在教学过程中尝试新教法；

第三，个人的教学行为受自己的语言教学观的影响，体现着自己的语言观，英语教师应该努力更新自己的语言观以及语言教学观。

参考文献：

[1]高强.大学英语教师语法教学信念与课堂教学实践关系探究[J]，2010（3）：50-56

[2]连榕.教师教学专长发展的心理历程[J]，2008（2）：15-20

[3]吕国光.教师信念及其影响因素研究[D].西北师范大学，2004

[4]赵昌木.论教师信念[J]当代教育科学，2004（9）：11-14

[5]朱虹萍.杭州高中新入职英语教师信念影响因素的调查与分析[D]，浙江工商大学，2013年

[6]研修网.www.yanxiu.com

作者简介：

新入职员工管理 篇9

第一条 入职

（一）程序

1、新员工于规定日期上午9:00前至行政人事部报到。

2、行政人事部安排人员与之谈话，并按公司规定配发临时工作证、工装。

3、新员工提交规定资料，由人事专员负责将新入职员工带至用人部门进行介绍并与该部门进行交接。

（二）试用

1、见习期

对新聘员工实行七个工作日的试工考核，在见习期内本人要求离职的或公司认为与应聘时面试情况严重不符的，解除见习，不计发工资。基本达到公司要求的见习期满后部门负责人填写《入职审批表》由部门经理、行政人事部、主管副总及行政副总逐级审批（主管级以上员工及财务类工作者、采购人员需总经理最终审批）后可转为试用期，试用期从见习期到岗时间连续计算。

2、试用期

（1）试用期为1～3个月, 业绩突出者由用人部门提出申请，经总经理办公会讨论后可提前转正。

（2）试用期间，直接上级对试用期员工有工作指导、培训、监督和评价责任，并对其进行工作完成质量，工作方法和效率，工作态度，组织纪律及团队精神，综合素质及潜力的考核。

（3）试用期间经用人部门及行政人事部考核被证明不合格者可随时辞退。（4）试用期员工本岗位工资发放详见《薪酬管理制度》。

（三）转正

1、员工办理转正需提前10天由本人填写《员工转正申请表》并报直接上级，直接上级在《员工转正审批表》上填写意见，行政人事部组织拟转正员工（主管级以下略去）进行民主测评，测评结果作为重要参考依据，并经部门负责人、行政人事部经理、主管副总及行政副总审批后，合格者予以转正（主管级以上岗位及财务、采购岗位需总经理审批），不合格者办理调岗、延期或离职手续。

2、所在部门和行政人事部应与员工进行谈话形成书面《谈话记录》。

3、签订劳动合同。第二条 异动

（一）目的：规范员工因晋升（升职、升等、升级）、平调或降级等原因在公司范围内的各部门间变动。

（二）类别

1、部门内异动

员工在部门范围内异动时，由部门负责人填写《人事异动审批表》，并签字确定后交行政人事部存档备案，按人事审批权限报批。

2、跨部门异动

（1）由接收及调出双方部门负责人协商同意调动；

（2）被调人员填写《人事异动审批表》并报相关领导审批通过方生效；（3）审批手续完毕后，调出部门凭《人事异动审批表》三日内通知员工办理工作移交，同时填写《员工调动工作交接表》。

（4）被调员工将《员工调动工作交接清单》保留在原部门，将复印件交到行政人事部备案，并持行政人事部向接收部门发放的《内部调令》到接收部门报到。

（三）薪资发放

1、试用期内产生人事异动，试用期连续计算。

2、员工晋升，原则应有不超过三个月的岗位考核期。考核期内，工资按照晋升岗位标准核计。

3、员工平级、降级异动不产生考核期，薪资按照新岗位标准核计。

4、产生的薪资变动以《人事异动审批表》上的日期为界。

（四）人事异动审批

1、一般员工发生异动，需由所在部门提出申请，由行政人事部组织材料报总经理办公会议审定。

2、主管级员工发生异动，需由所在部门提出申请，由行政人事部组织材料报总经理办公会议审定。

3、中层发生异动，需由行政人事部组织材料报总经理办公会议审定，并报备集团行政人事部。

4、公司高管发生异动，由公司提议报集团总裁办公会审议。第三条 晋升

（一）员工晋升：由员工级晋升至主管。

1、由员工所在部门提出申请，报主管副总审核；

2、主管副总提出意见转行政人事部上公司总经理办公会讨论决定。

（二）主管、中层晋升：由主管晋升为公司中层、中层副职晋升为正职。

1、主管级员工由所在部门、中层由个人提出申请，报主管副总审核；

2、主管副总转行政人事部，行政人事部做申请人360°测评；

3、行政人事部根据360°测评结果上公司总经理办公会讨论决定。第四条 离职

（一）离职类别：员工离职分为辞职和辞退。

1、辞职：指公司员工主动提出申请辞去工作的行为。

辞职程序：员工应提前向其所在部门递交辞职申请报告（试用及临时员工提前7天，正式员工提前30天），所在部门签署意见后，到行政人事部领取《员工离职审批表》，并按人事管理权限逐级审批后办理离职。

2、辞退：指公司根据相关的国家法律法规和制度规定，单方面决定终止与员工的劳动关系的行为。

辞退程序：员工所在部门填写《员工离职审批表》并签署意见，并按人事管理权限逐级审批后办理离职。

（二）工作交接

1、员工离职经批准后，应开始进行交接工作，所在部门负责组织进行。

2、办理工作交接时，移交人、接交人和监交人应在交接单据上签字，交接单据应作为《员工离职交接表》的附件。

（三）离职结算

1、离职当天，员工持《员工离职结算单》到相关部门办理结算手续。结算手续办理完毕，送行政人事部审核后员工方可离职。

2、无特殊原因逾期不办或因个人原因未办理交接逾期一月者，公司视其为自动离职并予以除名，行政人事部做相关记录。

3、未按规定办理离职手续者，给公司造成经济损失或触及法律的人员，按照国家法律法规和公司规定办理。

（四）补偿

1、若员工未按照规定提前办理辞职手续，则公司有权扣除员工当月工资作为补偿。

2、若公司未按照有关规定办理辞退手续，则应按相关法规给予员工一定的补偿。

试用期人员考核规定

一、总则

第一条：本办法适用于-----公司所有新入职员工。

第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

第三条：考核原则：

1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。

2、考核内容依据岗位及岗位职责及应知应会内容编制考题，标准可以放宽。

第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月试用期。

第五条：考核实行满分制，总分为100分，依据考核内容及标准给分，低于70分视为不合格，公司根据实际情况可与试用期员工解除劳动关系或双方协商延长试用期。

二、考核内容及标准

第六条：由各部门编制考核试题及标准，行政人事部对考试结果备案。

三、考核结果应用

新入职自我介绍 篇10

至于我的爱好，我想问一下，附近有哪个地方可以游泳吗?当然最好不要太贵，我们可以一起去，毕竟人多才好玩嘛!另外，我也很想知道有没有篮球场。有一些同好可以一起打球，那就更好了。

乒乓球也是我的最爱，但是我注意到公司的培训室里有一个乒乓球台，这足以说明公司里潜力巨大。排名第一的人我肯定超不过，只希望自己不是最后一名就行了。

新入职感言 篇11

关键词：新入职教师；校本培训模式

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）16-168-021

导师带徒、徒弟拜师是中小学对新入职教师的一种惯常的培训方式，与其它培训方式相比，它更直接、更具体，可操作性也更强，为此，“师带徒”作为青年教师成长的有效途径被广大中小学广泛应用。然而，随着信息化时代的到来，随着新生代教师走出校门，踏上工作，传统的口授身传的培训模式受到了巨大的挑战。优化新入职教师的校本培训模式成为中学青年教师快速成长的当务之急。

一、导师带徒的困惑

新教师职业社会化和引导的研究表明，教师最初的经历对其教学生涯的影响最大，并且在适应期内遇到的观点和价值观会内化并贯穿在教育工作者的整个生涯中，为此，各个学校为满足新入职教师对职业发展的需要，往往指派一个经验丰富的老师担任指导工作，通过导师带徒的培训模式促进新教师的成长。其理论基础就是，新教师能够在观察指导教师和被指导教师观察的过程中获得大量的信息，而且自己的成长能从经验丰富的指导教师那里得到及时反馈。

调查发现，多数新教师在指导教师的指导下能较快地适应学校工作和生活，摘要在听评课活动中成长，在教育、教学实践中反思提高，逐步完成角色转换。然而，我们也发现不少新入职的教师在初步熟悉工作环境后对这种模式产生质疑，甚至不屑一顾。单一的模式在一定程度上影响了教师成长的速度和质量。概括起来，师带徒主要存在以下问题：

问题一：高密度培训出现消化不良

刚毕业的大学生满怀着对新生活的期盼，走进可能相处一生的工作场所，接踵而来的就是省市校级的各种培训，教育政策、教育法规、职业道德、教师素养，学校制度、教学技能、班级管理等等，高密度、高强度的培训，理论、框架式的指导，往往让新入职的教师有一种隔靴搔痒的感觉，甚至会有一种无所适从的茫然。

问题二：管理失控造成成长失衡

多数学校，新入职教师在培训时拜过师父，领过教材，认了班级就走马上任，自然就成为一名“准教师”，说是“准”，是因为他们要经过一年的实习期，合格后才成为真正的教师。实际上他们背着实习的名义，干的是正式教师的工作：一般是满工作量的课，甚至是超工作量的课，外加班主任或其它兼职。这样，“徒弟上课前必须听师父的课，师父必须对徒弟的教学设计进行指导”的要求就形同虚设，光是班级管理就让他们焦头烂额了，哪还有时间天天听课呢？开始提要求，结束写总结，中间成长就靠自己。

问题三：跟进性培训的无序状态形成了新入职教师的发展不均

入职的头三年，是一个教师教学生涯的关键时期。他们在接受完通识培训后，往往是跟着感觉走：指导教师是这样教的，或者他上学时的老师是这样做的。凭着他人的经验走进课堂，去架构自己的经验，至于教材如何把握、课堂如何驾驭等教学技能是很少有针对性的跟进培训的。所以，当理论走近实践，他人经验遇上现实问题时就出现了同一个教师的不同的成长和不同教师的发展不均的问题。

二、新入职教师培训途径探索

怎样培训才能使新入职教师迅速成为一名合格的教师呢？换句话说，如何提升培训的效度呢？一般说来，国内外通用的不外是三种培训形式：集中培训、校本培训、个人研修。

我认为，对于新进教师最有效的培训方式就是立足学科教研组而开展的校本培训。为此，要进一步优化师带徒培训模式，在此基础上多渠道、多层面适时开展培训，从而形成立体式、互动式培训模式。

1、愿景激励 裹挟式培训

卡尔·格里克曾经使用集体性自治（collective autonomy）这一术语来描绘教师的行为方式。他说，集体性这一术语指的是一个学校的教师对学校发展并追求共同愿景的承诺。①倘若教研组内的每一个成员都能自觉地参与教研组文化建设，培育教师团队成长的民主的、合作的教研文化，形成良好的研究氛围，达成共同的愿景，那么，新教师就会在这个文化场中不自觉的受到影响，实现裹挟式发展，丛林式成长，就如同一个新生婴儿，有了大家的呵护，想不好好长大都不可能。

教师育人技能的培训依托学校政教部门、年级组来进行，政教处可对新教师进行集中培训，重在管理文化、班级管理制度及学校要求，而年级可指派经验丰富的班主任进行适时指导，比如如何建立班级纪班规，如何开好班会，如何做好学困生的转化等等。调查发现，每年新进教师会有三分之一或二分之一的教师入职就担任班主任工作。担任班主任工作的老师一般都会比同期入校者表现出色，更容易受到师生的认可。究其原因，恐怕是担任班主任和学生朝夕相处，从而有了较强的职业认同感，有强烈了的使命感和责任感。共同愿景，特别是有内在深度的愿景，确实能够激发人们的热望和抱负。

2、同行指导 小组互助

为避免“一师一徒”式师带徒培训的弊端，可采用“一徒多师”集体培养的培训形式，说白了就是，把新进教师交给教研组（备课组），而教研组长或备课组长做为新教师专业成长的第一责任人，责任人可以集全组之力全方位适时培养，培训形式可灵活多变，新教师可在集体备课时主动请教，也可以是“师父们”随时因势利导，培训内容可以是教材的理解，课堂的把握，也可以是班级管理，或者是师生关系的处理。这样，师带徒从过去的契约式培训逐步转向以受训主体有效成长为主的小组集体式培养。彼得·圣吉在《第五项修炼》中说，把愿景和清晰的现实图像并列在一起，就产生了所谓的“创造性张力”，一个人要实现自我超越，学习在生活中如何不断生发和保持创造性张力。（下接第169页）

（上接第168页）3、个人反思 主动融入

培训范式的改进只是为新进教师的专业成长创造了条件，教师自我学习与提高的内在动力是新教师快速成长的前提。从长远的角度看，长时间的维持指导与被指导、培训与受训的关系是很难的，所以原来师带徒1-3年的周期值得商榷。美国教育学家理查德·萨格为新教师有效成长给出了一个发展性策略，即新进教师要利用自身优势主动参与到小组的合作性探究方面，这样他才有可能在较短的时间内完成角色互换。

三、新入职教师培训模式的再思考

1、要把准新教师成长的真正需求

新教师的培训必须立足于受训者自身的需要，要多关注他们在课堂教学技能、师生关系的处理等方面的培训。从新教师个人职业规划看来，绝大多数老师把站稳讲台，做一名合格的学科教师当做入职三年内的首要发展目标，为此，备课组、教研组就备、讲、辅、批、考、评诸环节要有计划地进行指导培训，做中学，学中做。

2、对新教师的培训要重视生成性，关注差异性

对新教师进行教学方法和教学技能的培训时，要重视基于情景的实践性知识的传授。

鉴于实践性知识比较零碎，同行指导时一定要重视生成性培训，顾及需求者的差异性，从而提高培训的针对性。日本有些地方的研修式培训规定，新教师在指导教师的指导下，在教课、担任班主任的同时，要学习研究制订教学计划、编写教案，研究教材以及学习研究如何管理班级、如何进行道德指导和保健安全指导等，以此来培养新教师的任教的使命感，获取广博知识，提高他们的教育教学的实践能力。

3、立足学科教研（备课）组，实施教师培训

教研活动其实就是教师实践知识的培训，为此，学科教研组要通过教研活动的组织和策划，以课例为载体，通过听评课、观课议课等形式对新教师的课堂教学技能给以全方位的指导；以活动为抓手，在说课大赛、说课标说教材、同课异构等活动中让新教师赛中培，以赛代培，快速成长。总之，要通过多样化教研活动来提高活动的针对性、参与性、生成性和实践指导性，把教研组建设成建设专业成长的乐园，校本培训的基地。

参考文献：

[1] 《行动研究与学校发展》美Richard Sagora著.卢立涛等审校

[2] 《第五项修炼》彼得·圣吉.中信出版社

[3] 《校本研修的实践嬗变》张 丰.浙江教育出版社