毕业生要如何选择企业？

毕业生要如何选择企业？（共12篇）

毕业生要如何选择企业？ 篇1

“每个求职者都是一个鸡蛋，最适合他的篮子只有一个；要想找到那只最合适的篮子，必须先弄明白，那是什么样的篮子。”——《鸡蛋宝典》

秋，金黄的季节。此时应是收获成功和喜悦，享受快乐。但是，对于那些多如过河之鲫的求职者来说，形容成千军万马过独木桥丝毫不为过。他们每天不知疲倦的奔跑在各大招聘会之间，连睡个好觉都成问题，甚至做梦都在不断地向面试人员推销自己。其中一部分人拿到了合适企业的offer，而更多求职者却承受着：激情的湮灭，身心的疲惫，自信心的丧失……

2006年10月31日，清华大学化学系硕士生洪乾坤跳楼自杀，遗书后面大致有这样的文字：“对不起，我找不到工作……爸爸妈妈，儿子不孝，找不到工作……不愿意成为家里的拖累，这就是我选择……的原因。”震惊之余，留给我们更多的是思考。就业问题再一次摆上严峻的位置。应届毕业生如何选择一个适合自己的企业是解决这个问题的关键。

成功的机会只会降临有准备头脑的人

秀秀和丽丽是同一届的大学毕业生，也是很要好的同班同学。身为文秘专业的她们，在毕业后单位的选择上却有很大的差异。秀秀性格内向，却一直盼望着能进入规模大一点、气派一些的公司做行政工作，觉得向亲朋好友说起来的时候比较有面子。通过各种关系，秀秀如愿进入了一家大规模的国有企业，虽然只是前台的咨询服务，但是当看到父母在向别人提及女儿时的自豪感，也就心满意足了。丽丽性格较外向，大局观也好。她并没有一味追求有名公司，而是根据自身的特点和专业，选择了规模不大但在朝阳行业内有着很好前景的民营企业。二年后，当昔日的好姐妹再次相聚的时候，秀秀因为整日机械式的工作，没有任何发展空间而在三个月前就提交了辞职报告，现在正在身心疲惫地为今后工作的着落而奔波；秀秀现在可是公司的中层管理干部，虽然出身于秘书专业，但是由于自身的勤学好问，加上公司业务的不断扩展，她也逐步兼顾财务、管理方面的工作，随着经验的丰富，对企业的文化有了更深的认识。公司的蒸蒸日上，也使得成绩显著的秀秀被提升为副总经理。现在她所在的公司正在和加拿大的公司进行着贸易工作的洽谈，有望在年底得到一笔金额上百万的定单。

上面这种情况在现实生活中司空见惯。从这个案例中我们可以看到：好的东西并不一定适合自己。如果只是单纯的为了朋友家人的劝说，为了眼前的虚荣利益而选择并不适合自身发展的企业，即使得到别人羡慕的眼神，但快乐与否只有自己才可以体会得到。况且，在大规模的企业，尤其是对于刚刚走出校门的大学生，很少能和公司的高层领导交流，在人才济济的公司里自己也很少得到重视，发展的步伐也会因此受到一定的阻碍。而在看起来只是规模相对小些的企业，员工们有着更为和谐的工作环境，并且更容易得到老板的关注。遇到问题也可以随时交流，一般工作的覆盖面也相对广些，可以扩大知识面，做个多面手，对自身素质和能力的提高有很大帮助。

选择合适企业四步法

看看不断攀升的各高校的招生数字和逐年下降的全国应届毕业生的就业率，让人们不禁要问：国家和个人投入了大量的人力、物力、财力，最后换来的就仅仅是这种“未毕业先失业

”的局面吗？对于身陷其中的大学生们，如何在求职的泱泱大军中抓住自己的那根救命稻草，并切实让它给自己职业价值提升带来帮助？

凡事预则立，不预则废。一个人的成功除了机会的垂青外，更需要周密的准备。选择适合自己的企业对所有人毕业生的未来职业发展很关键，所以每一个即将踏入职场的人都应未雨绸缪。下面结合前面的案例为求职者提供一种求职思路。

一、你是那种人？

进企业的人有两种：一是，靠工薪吃饭；二是，将来自己创业。在选择企业前，你首先要知道自己的长远规划是什么：做技术专家，高级管理人员，还是为了将来自己创业进入你心中那个公司所属的行业中相似的企业？这篇文章主要探讨前者，即工薪族如何选择适合自己的企业。案例中的两人就是这种类型，在毕业初期可以预见的时期内不会创业的工薪族。

二、你的兴趣是什么？

每一个求职者都应该明确自己的兴趣是什么：研发？技术？测试？(硬件、软件)市场？销售？投资？人事？财务？这个因素将决定求职者最初的岗位。案例中的丽丽就在求职前很好地分析了自身的特点，才不至于向秀秀一样做个前台咨询，“因为整日机械式的工作，在三个月前就提交了辞职报告”.兴趣是职业发展的持续推动力。干任何工作，如果你对它失去了激情，那么，要么是你在被迫受到煎熬，要么是你在虐待自己，但最终的结果都导致员工和企业双方利益受损。

这里所说的兴趣涉及到两个方面的内容：一是，由于自身性格特点所形成的兴趣；二是，在学习过程中形成的关于专业知识方面的兴趣。根据调查，职业的发展受这两方面综合影响，相对而言，前者影响可能更大一些。

三、行业发展前景及行业回报率。

良好的行业发展前景是公司光明前途的基础；较高的行业回报率是企业利润的保障。丽丽的个人职业发展就是很好的证明。判断行业发展前景及行业回报率应该不是太难的事，可以在网上查阅相关资料，然后请教相关领域的专家或熟人。

但是，大家在选择不了朝阳产业中发展前景好的企业时，也可以选择行业回报率一般甚至较差中实力较强的企业。其实，生活中在这种情况下成功的例子也数不胜数。前面一种选择相对长远利益来说风险收益率高一些。

四、企业的地域、性质、规模、及前景

求职者去比较适合自己的区域，就能够得到好的配套，比如比较好的平台、比较好的培训、更宽广的视野大城市的机会更多，而且激烈的竞争更能够激发个人潜能，更容易达到更高的职业高度等等；否则缺了某个环节，比如得不到培训、事业狭窄等等你就很难得到发展。单纯的说要去大地方发展或应该固守一隅都是不对的。因为更换地域而获得发展或发展受阻的例子都很常见，这里只说明这是个值得考虑的因素。在职业发展的初期要尽可能在比较发

达的地方工作，等你已经在职业发展上达到相当的程度再考虑生活上更能接受的城市。

关于企业的性质，粗略来说，国内的企业大致可以分为外企、国企和民企，政府部门可以归到国企中去。总的来讲是外企更看重能力，国企需要处理公共关系方面的能力较强一点，民营企业二者兼备。当然，这不是绝对的。具体选择什么性质的企业要根据自身的特点来决定。

应届毕业生社会经验非常少，很难处理得好很多的关系，非常容易对社会和职业等等方面形成一些错误乃至极端的看法。这个时候最好是到规模较大制度规范的企业。这样在一个规范的体制下面学到的东西应该更加符合实际，更加实用，而且接触先进管理理念的机会较多。

如果你想在一个企业中长期干下去，那么对你影响最大的因素莫过于企业的发展前景了。一个朝阳产业中会有很多性质相似的企业，它们之间也会有优胜劣汰，企业并购重组。一个企业持续发展的动力源泉是企业文化。优秀的企业文化是企业良好发展前景的前提保证。那么选择企业时，就要选择已经践行着优秀企业文化的企业。

磨刀不误砍柴工

在了解了上述思路的情况下，求职者可以结合自己的具体情况分析，找到一些适合自己行业中发展前景较好的企业，或者是适合自己企业的一些标准，然后根据这些标准在铺天盖地的招聘信息中找到对自己最有用的信息。这样可以提高应聘成功率，一方面求职者可以在节省求职费用的前提下找到适合自己的企业，另一方面企业能够在降低招聘成本的同时招到合适的人才，实现双赢。

当然，无论最终你选择了哪个企业，都应该脚踏实地，勤学好问。把握身边一切可以学习的机会——这种机会，不仅仅是业务上的逐步熟悉，更重要的是学会如何更快的融入社会，如何接受企业的文化，如何和同事协同并进，如何待人接物。刚刚介入职场的大学生们，无论是正在寻求理想的职位，还是已经成为准职业人，都应该从过程中不断汲取教训，从而不断提升自己的职业素养和技能水平。

在“与时俱进”的今天，“创新”被提到了一个前所未有的高度。这个“新”字不仅仅应用于高速发展的科技领域和商务领域，同时，对于这些即将走出校园的大学生们来说，在日趋激烈的求职市场上，也需要不断转变陈旧思想，顺应社会的发展和国家的需要，并把这些与自身的特点有机结合起来，拓宽思想，把握机会，选择适合自己的道路前进，那把求职大门钥匙，就在你的手边了。相信自己，用它开启你明天的希望！

毕业生要如何选择企业？ 篇2

尽管信贷市场空间巨大, 但由于种种原因, 商业银行在中小企业信贷方面往往“惜金如命”。中小企业普遍有随生随灭的特征, 银行不可能充分了解每一家小企业, 另外, 小企业市场规范度不足, 信贷风险比较高。小企业金融服务“小、快、频”的需求, 又与目前银行风险控制机制冲突。按照正常的风险控制程序操作小企业信贷, 满足不了小企业的需要。

对于银行提供的各种信贷产品, 中小企业颇有“想说爱你不容易”的感慨。每家银行都有自己的信贷方向和重点, 信贷产品也因此形成较大的差距, 企业处于不同的发展阶段, 必须根据自身特点来选择信贷方式。这本身对于企业而言就是一道难做的选择题。此外, 中小企业在向银行申请贷款时往往会碰到一个问题:银行的放贷期限一般最长不会超过一年, 而企业需要的是购买机器设备、扩大再生产、铺底流动资金等中长期的资金需求;或者企业抵押的房产是用于出租, 以每年的租金收入作为还款来源。对于这些中长期的企业资金需求, 如果银行放贷期限还是一年的话, 则很难真正解决企业的实际困难。

在贷款之前, 中小企业必须考虑清楚选择哪家银行, 选择哪种贷款模式成功的可能性大。那么, 中小企业应该如何根据自身特性去选择呢?

根据企业发展阶段选择贷款方式

处于不同发展阶段的中小企业, 拥有各自不同的发展特征, 这就决定了它们必须依据自身的实力规模与资产状况来选择不同的贷款路径。一般而言, 中小企业走得越远, 发展阶段越往后, 融资的渠道、贷款的路径也就越多。

在初创期, 企业资产匮乏、销售规模小, 资金需求额度相对也小, 往往表现为对流动资金周转的迫切需求;而当企业进入成长上升期, 表现出整体扩张态势, 未来发展预期良好之时, 随着规模的增长, 原材料、产品、订单等动产乃至股权, 都可成为贷款的抵押品, 企业的资金需求也往往表现在用于规模扩张的设备投入、房产投资等方面。

在企业初创阶段, 很大一部分企业的厂房是租借的, 大部分资金用于原材料采购及日常营运的维持;再加上尚未踏上发展轨道, 根基未稳, 资产匮乏, 几乎拿不出什么有效的抵押品。对于这部分企业, 一些银行推出的创新的信用贷款产品, 是比较不错的贷款路径。

无抵押小额贷款是无需抵押、无需第三方担保的信用贷款产品, 针对初创三五年的企业, 贷款额度也比较小, 上限是100万。而且贷款企业是在两三年期限内按揭还贷的, 这可以大大减轻它们的现金流压力。

随着企业的不断成长壮大, 客户群日益拓宽, 业务往来持续稳定, 中小企业可以踏上应收账款质押贷款这一新的贷款路径。由于国内担保贷款主要依赖不动产, 而我国中小企业总资产中大约60%是应收账款和存货等动产, 不动产财产很有限, 所以大多数中小企业都存在融资难的问题。应收账款可以担保融资有望化解中小企业融资难这个难题。用于质押的应收账款须满足一定的条件, 比如应收账款项下的产品已发出, 并由购买方验收合格;购买方资金实力较强, 无不良信用记录;购买方确认应收账款的具体金额、并承诺只向销售商在贷款银行开立的指定账户付款;应收账款的到期日早于贷款合同规定的还款日等。

科技型企业、制造型企业与贸易型企业, 这几类不同类型的中小企业, 业务重心与主营方向各有不同, 企业核心竞争力存在于不同的运营环节, 对资金的迫切需求也体现于不同的运营环节, 因此他们的贷款路径必然有所区别。

根据行业特质选择贷款方式

最困扰科技型中小企业的难题, 无疑是由于资金短缺, 无法将科技成果及时地转化为产品, 将研发能力和生产规模进一步提升, 只能眼睁睁地看着资金雄厚的竞争对手占得先机。这类企业如果缺少固定资产作为抵押, 得不到银行的信赖, 完全可以发挥自己在研发设计、专利技术等层面的核心竞争力, 将其作为打动银行心扉的根本利器。

企业可以其名下所拥有的合法有效的发明专利权、实用新型专利权或商标专利权作质押, 根据银行聘请的专业评估机构的评估, 从银行获取贷款。

金融危机给中国沿海的制造型中小企业带来了巨大的冲击, 给它们原本就绷得紧紧的资金链又加上了一份可怕的压力。当前, 制造型中小企业普遍陷入急需资金而又缺乏固定资产作为抵押品的窘境。其实制造企业最核心的运营环节———生产制造, 出路就在环绕着制造过程的相关资源之中。只要将企业经营周转中的原材料、产品等存货质押给银行, 就可能叩开银行的“钱关”。

存货类融资具体包括现货质押和标准存货质押两种。现货质押又分成静态质押和动态质押。静态质押是企业以自有或第三方合法拥有的动产质押取得授信, 手信人付款赎货。动态质押则是企业以自有或第三方合法拥有的库存商品质押, 银行对质押商品的数量或价值设定最低限额, 允许限额以上的商品出库, 受信人可以以货易货。该方式适用那些质物使用频繁、规格较多, 特定化监管方式难的企业。

而标准存货质押, 则是企业以自有或第三方合法拥有的标准存货质押取得授信, 并以标准存货交易款用于偿还银行授信。这种方式适用那些除了标准存货没有其他抵、质押物但又有融资需求的企业。

贸易型中小企业在买进卖出的贸易过程中处理最多的就是与交易合作方的结算, 很多企业在办理结算时会收到对方开出的商业汇票, 其中的银行承兑汇票及商业承兑汇票需要一定时间才能兑付, 这时许多小企业往往只能坐等兑付日期到达。在刺骨的寒冬期里, 每多一天的等待, 对于企业的现金流就是24小时严酷的折磨。

其实, 企业大可不必如坐针毡地苦苦等待, 承兑汇票可以到银行办理票据贴现业务, 这是短期融资的重要资源。这种业务是收款人或持票人将未到期的银行承兑汇票或商业承兑汇票向银行申请贴现, 银行便会按票面金额扣除贴现利息后将款项立即支付给收款人。

高中毕业生如何选择赴加专业？ 篇3

许多申请人在选择留学专业的时候比较盲从，特别是高中毕业后申请本科或大专的学生。归纳来说，有这几种情况：

(1)一切由家长包办。许多中国家长为子女真可谓尽心尽责，恨不得替孩子读书。不知这是家长的悲哀还是这些家长背后那些学生的悲哀——这种类型的家长常常以自己的观点替学生作主，他们认为应该读什么专业就一定要让孩子读什么专业。

(2)家长主导，学生跟随。这类家长一般希望培养自己的孩子有一定的独立能力，于是试图给孩子一些挑战，但往往挑战还没来临，家长就马上接过重担，以免孩子受苦。比如有些学校有一些入学的英文测试，我们一般安排学生到办公室来参加测试，但有些家长为了让孩子考好，一定要在旁边陪着。在选择的专业的时候，一旦自己的孩子有其他的想法，马上进行批驳，让孩子跟着自己的思维一定要去读计算机或商科等等。

(3)以就业率为选择专业的标尺。许多家长和学生往往从毕业后容不容易就业作为选择专业的标准，于是乎大部分学生及家长都选择读计算机或商科。从就业的角度考虑专业选择本身无可厚非，毕竟大家花大把的银子去加拿大读书也是希望自己的投资将来毕业后有所回报。但是热门专业不一定在三四年后仍为热门，三四年后的就业形势和现在肯定会有些差别，再者，这些热门专业不一定适合自己。加拿大的大学是采取宽进严出的政策，如果读自己不喜欢的专业，很容易被淘汰。我们有一个学生申请加拿大大学的计算机专业，入学后发现学起来非常吃力，一学期下来5门课有3门挂红灯，于是改学会计专业，但修了几门课又发现会计更难，专业术语更多，无奈又改为经济学。如此折腾，不仅浪费了时间，又浪费了金钱。

所以，大家可以从下列几个方面考虑专业选择问题：

首先，分析自己的兴趣、爱好以及优点或优势。客观审视自己的兴趣爱好，正所谓“兴趣是最好的老师”，学自己感兴趣的专业才会对自己产生长久的学习动力，即使遇到学习上的困难也有勇气去克服。但是完全考虑兴趣爱好也是不完全的，就像你选择到加拿大读考古学的本科，估计连签证都拿不到，遑论留学了。

其次，结合社会发展及未来就业情况。除少数致力于未来从事研究领域的外，大部分同学出国的目的还是为了将来能找到比较好的工作，而且使馆签证官也会考虑申请人花数十万元出国有没有现实可行性，举例来说，很多人在申请时说自己学完后一定会回国，而且会回到原工作单位，这时签证官就会考虑，如果你回来后收入没有大的提高，那么你的申请是没有说服力的，是有移民倾向的。我们有一位小学教师申请加拿大留学，后来签证官在面试时问她，毕业后有什么打算，她回答回现在的学校教书，签证官又问，你回后工资能拿多少，她回答不大清楚。最后签证官又问了一下他们学校领导的收入情况。大家可想而知，这样的回答是很难让签证官信服的，加之这位申请人的情况又特别复杂，拒签是必然的。但结合将来就业并不等于完全以就业为选择专业的标准，都去读什么计算机或商科。其实有许多大学提供一些新兴学科和交叉学科，如电子商务、生物信息学、生物统计学等，这些专业可能既满足你的需要，又有一定的就业保障。

最后，加拿大的大学采取的是学分制，转换专业是很容易的，不像国内一张大学录取通知书就决定了大家的“前途”，大家如果现在还不明确，可以等到加拿大之后再考虑。事物总是在发展变化着的，人也是逐渐才能认清楚自己，今天选择的专业并不一定你会一直学这个专业，从某专业毕业也不意味着将来就从事这个专业的工作。专业只是你登堂入室的一张入场券，能不能有所作为，还有待于你的进一步努力。

毕业生要如何选择企业？ 篇4

选择留学国家和学校，最重要的考虑因素是该国的教育水平及自身的经济能力，还有对自己长远发展的计划与期望。从英语系国家来说，主要留学国家包括：美国、加拿大、英国、澳大利亚等;非英语国家但是以英语授课的主要是荷兰，非英语国家用当地语言授课的主要是法国和德国。每个国家都有自己的优势和劣势，具体的选择要根据个人以及家庭的需要做出决定。

现在有一点很重要，在选择国家和专业上，很多孩子会有自己的兴趣和主见。比如，有的孩子因为喜欢动漫而选择了日本，有的.因为喜欢汽车、医学而到了德国。很多孩子由自己的兴趣带来了无尽的学习动力，家长在选择的时候，除了经济、安全等因素，要把孩子的兴趣考虑在内。

应届毕业生如何选择工作单位？ 篇5

2、去大公司的优缺点：大公司有品牌，有规模，比较规范化，工资待遇一般也高，让人感到荣耀，所以成为很多毕业生的首选，但也一定要注意大公司的问题就是官僚化、程式化、专业化和重要的岗位一定是老人把着。所以，你进到大公司时，会很容易迷失自己，原来的天之骄子，变成了一个默默无闻的小卒，你会有失落感，而且因为大公司人才济济，如果你的竞争能力和文凭并不具备优势，你可能会很长时间从事技术含量低、技术面窄的工作，因此3年下来，你可能会发现，你其实会的不多，只会规规矩矩地干点某些特别工种的活，这会对你未来闯荡江湖带来不利的影响。

3、去小公司的优缺点：去小公司，主要看老板的水平了，好的老板，经历过大阵仗的小老板，当开始创业时，公司并不能给你太多的荣耀感，但会逐渐发展起来，而你如果能一直跟着干，则可能随着公司的发展而不断地发展，甚至在公司发展很大时也能居于重要位置，或者得到较多经济回报，当初和马云一起干的那18个人，后来都发达了，比那时去大公司打工的人得到了更多的实惠，其实就是这个道理。但如果这个小公司的老板品格不高，心胸不大，只是凑合着混口饭吃，你一定要迅速地退出来，否则3年下来，你也需要啥都不是了。因此，去不去小公司，主要看老板。看老板，主要看是否在大公司干过，是否人到中年正能干，是否可信赖，是否大气

4、其实做适合大家去的是100人到500人这个规模的中等企业。这个级别的企业一般有5到历史，从众多小公司中脱颖而出，老板和公司都具备了坚实的体格，正是准备大发展的时期(但一个公司如果快了还这个规模，也说明就这个水平了，上不去了 ，不属于我说的这类)，这个时候，公司应该有很多事情要做，个人也有很多快速发展的机会，比如说，你可能在这样的公司2年就有机会做个小头目了，但是在大公司恐怕得5年才有这样的机会，所以这样的公司是非常值得珍惜的好单位，建议大家毕业时首选这类公司，但这类公司因为一般没机会去名校参加校园招聘会， 所以你可能不容易发现这样的公司，如果要真找，需要你到智联之类的人才网站上去看招聘信息，然后勇敢地投下简历和自荐信

5、另外，工作单位所在的城市也比较重要，在中国，IT软件业比较发达的城市，第一阵营是是北京、上海、深圳、杭州、大连、广州，其他的一些省会城市是第二阵营，都差不多，非省会城市出了几个特别的，其他的原则是上是一个本科毕业生刚毕业时不适合去的，除非你想转行，否则那里没你的发挥机会，也基本没有太像样的软件公司。本人鼓励大家优先选择第一类城市，就像出国就最好去美国一样，可以在工作5年后本事修炼差不多后考虑落脚到第二类城市，找个不错的公司不错的位置好好奋斗工作。

应届毕业生如何选择第一份工作 篇6

【好工作首先会显著提高你的价值】

只有能力不断提高，你的单位工作时间，才能创造更多的价值，享有有更好的价格， 从而在未来，当你的体力已经远远不及年轻人的时候，却能过上更自由的生活。人生最好是先抑后扬。奋斗会很累吗?不会比上学累，还不用交学费。

确立了这个标准，来思考哪些因素不属于可能提升你价值的：

工作环境好?地段好?美女很多?工资多一千?上班不打卡?年假多三天?这些因素就会变得没有价值，不应该纳入你是否接受这个工作的考虑范畴。

另外一些因素就变得很重要：

带你的老板牛不牛?是不是可以学习到行业内最专业的工作方法?是不是能接触到最一流的技术?能不能参与好项目?有没有牛逼的合作伙伴?是不是业内最高标准作业?等等。

【第二要改善生活，这是在一家公司长期发展的必要非充分条件】

让自己和家人生活的更好，是你的责任，也是幸福的源泉。特别需要提醒的是，眼界要长远，不要只看到眼睫毛。在一家公司还不到一年的情况下，根本无法正确判断这一点。如何快速判断，也有捷径：

去看那些兢兢业业工作、业绩又突出的同事是否在核心岗位上，而那些八卦的、无所事事的是不是处于边缘化;业绩突出的人是否随着年限增加获得了超常规的回报。如果是这样，这必然是个靠谱的公司，靠谱的工作。你要成为什么样的人，就跟什么样的人在一起。

【第三能有助于塑造一个健康积极的三观】

大多数人都曾因为工作怀疑过人生，如果压抑的感觉持续性不消退，速速撤离。

一个公司、一份工作存在的意义在于替人类社会解决了某一个问题。如果他是一个伟大的公司，那么他不但解决了问题，还促进了社会的进步和升级。而的确有为数不少的工作，根本没有积极的社会意义。比如那些恶俗炒作的公关公司(配合一些短视的公司提高知名度)，在街上发传单的工作(很多大学生在做，我也做过，一天可以挣几百块)，一些靠吃吃喝喝送送礼维护关系的工作，做了就会让你怀疑人生的意义。不管这些是不是正对你的专业，或者正是你的兴趣，都应该速速放弃。

怎样从那么多选择中，慧眼看到那份让我们更接近幸福和智慧的好工作呢?

【从第一份工作开始，就学会看行业大势】

大概在五年前的时候，我面临着一次换工作的机会，当时给我最高offer的是一家做电视购物的公司，跟那个主管聊的也非常投缘。但是我最终没有去，就是因为我考虑到电视购物是一个夕阳行业。电视购物会看的可能就是老头老太太。中国的确是进入了老龄化社会，但要注意的是，下一波步入老龄化的是我们这样的人。

我们这样的人还会相信电视购物吗?并不会。所以这个行业终究会面临转型或者升级换代，或者直接被淘汰。这都非常非常有可能发生。我刚才搜索了一下，这家公司现在已经没有任何新闻了，最后的新闻停留在。也许这个公司已经关闭了。那我当时的选择进入互联网行业，从目前来看就是一次对的选择。

【要特别关注公司业绩是否在稳定的提升】

上市公司的话，近几个季度的财报就能够看出来了，如果是非上市公司的话主要是看它的产品销售情况。很多同学会认为自己是否升职加薪，取决于自己跟主管的关系，其实那根本就不叫个事。 最根本的原因是这家公司有没有这个空间给大家升职加薪。

我曾经在一家公司一共呆了一年半的时间，我是那个部门表现最好的一个员工。在这个一年半的时间里我得到三次公司级表扬，但是我加起来的工资涨幅一共就是五百块钱。公司、部门、主管，都很认可我，但其实他没有能力去回报你了，因为整个公司的业绩是不断在下滑。当公司业绩下滑的时候，刚执行一年的很多福利，什么下午茶、年假、不打卡、调休，全部取消了。这是亲身经历的事情。

【最后是很容易被忽略的一点：主管还想不想奋斗】

大家普遍认为的好主管，都是指的好相处，比如脾气温和，批评都是私下的，表扬都是当面的。但其实在现实生活中，你真的会发现一个好的主管，用一句大白话讲就是 如果你干得不错，那么这个主管除了给自己加工资，还能想到也给你加工资，这就已经是一个好主管了。其他的都是些细枝末节。

实话讲，这个社会还有不惜得罪你，也愿意给你指出缺点的主管，甚至以身先士卒的方式带动你，或者逼迫你成长，你就珍惜吧。 他本没有必要这样做，只要给你绩效打个D，会有更专业的HR同学来处理你。谁打个工，也不是为了结个怨的。

我曾经有一位人品极佳、修养很高的主管。他好到能拿出自己的年终奖请大家出去旅游，能做到这一点的主管真的是太赞了!但是最后我们的结局是什么?鸟兽散。因为当时整个部门的业绩萧条，主管是文艺青年，却不是职场悍将，最终部门的蛋糕越做越小，大家在一片兄弟姐妹情义中真的如同鸟兽散，各寻各的出路。两年后，还啥兄弟姐妹，不过是一段日子，一场不值得写进简历的工作经历。

如何正确面对初中毕业后的选择 篇7

面对这样的问题，我把自己十几年来的“中、高招”的招生工作中的体会汇总，与有难或有缘之人分享：

一、重视和珍惜选择

初中毕业生面临着人生的第一次选择：是继续读高中，还是投入职业技术教育?要从事什么职业，走什么途径，将会关系到自己孩子今后几十年人生的大事，作为家长都应该十分珍惜孩子人生中第一次也是最重要的一次选择。现在摆在初中毕业生面前的首要问题是：选择哪类学校，才能真正发挥自己学习的主动性，才能真正舒展自己的才华呢？

二、承认现实（现状）：

首先，我们应该承认：经过九年义务教育后，由于学生的生活环境、社会机遇、个人的先天条件等各种因素，学生的基本情况（智商和情商）已经存在着一定的差异：有的学生在逻辑思维方面具有较突出能力；有的学生在动手能力方面显示出较强的创造性；有的学生在学习、生活、劳动各方面都表现得比较好 „„。这种差异性并不影响学生之间的人格平等，他们之间更不应该用简单的“优劣”来加以评价，“荷花是荷花，玫瑰是玫瑰；不要去比较，只要去欣赏”。

其次，我们还应该承认：初中毕业后各类学校的招生应该是平等的，招生不应该建立在淘汰的基础上，而应该建立在双向选择，特别是学生个人主动选择的基础上。选择最能适合自己发展的学校，对这个学生来说“这所学校就是最好的学校”；相反，不能适合自己发展需要的学校，既使是社会公认的好学校，对这个学生来说“这所学校也不是理想的学校”。现在市场经济下的就业法则就是双向选择：企业可以选择人，人也可以选择企业，就业者有了选择自己想干和能干的工作的权力。由于双向选择的结果，在各个岗位上涌现出大批优秀的人才。

三、选择的基点

毕业生要如何选择企业？ 篇8

本月中旬，有知乎网友爆料腾讯云曾上线服务器托管业务，但违规为客户提供BGP线路被封停，该帖随后引发大量关注，截止发稿时，腾讯云方面并未对此传闻做出任何回应。

记者发现，目前知乎发布的有关腾讯云服务器托管业务被封停的帖子均已被删除。

据悉，该帖网友声称自己为腾讯云托管业务的客户之一。他表示，腾讯云此前上线过服务器托管业务，向客户推出物理机托管服务，但在无相关资质的情况下，违规向客户直接转售BGP，后受运营商托管资质政策管控，导致华南机房业务被封停，此业务也随即从网站上下线。该帖认为，对于腾讯云来说，只是下线业务的影响，但是对于客户来说，损失的却是巨大的利益。

据了解，在云计算市场，有部分客户往往会寻求购买服务器托管服务，意在获得托管机房+BGP线路（BGP线路是一种在自治系统之间动态交换路由信息的路由协议，是企业上网最好的解决方案之一。）而通常情况下，私下许诺提供高品质的BGP线路，也成了部分云计算商家吸引客户的筹码。

而该网友则表示，此次腾讯云为客户提供了BGP线路，却不具备提供这一服务所必须的IDC经营许可证资质。对此，有业内分析师表示，如果网上传闻属实，那么腾讯云便违反了与电信和联通的BGP合同，即禁止转售条款。运营商在确定腾讯云违规将BGP资源提供给第三方使用后，有权终止协议，停止为腾讯云提供BGP资源，也就是所谓的封停。

业内人士提醒到，企业选择服务器托管业务，需按照正规流程选择具有相关资质的IDC运营商进行合作：第一，具有IDC经营许可证资质；第二，具有ISP互联网接入资质；第三，技术过硬，可提供24小时客服；第四，也是最为主要的，不以价格作为核心选择标准，低价必然是以牺牲质量为代价；最后，试用，测试其网络速度及稳定性。

那么什么是IDC运营许可证？因特网数据中心业务（IDC），属于第一类增值电信业务，是指利用相应的机房设施，以外包出租的方式为用户的服务器等因特网或其他网络的相关设备提供放置、代理维护、系统配置及管理服务，以及提供数据库系统或服务器等设备的出租及其存储空间的出租、通信线路和出口带宽的代理租用和其它应用服务。另外，因特网数据中心业务经营者必须提供机房和相应的配套设施，并提供安全保障措施。IDC经营许可证是开展数据中心业务的资质许可。浦东数据中心，作为一家专业的IDC运营商，成立于2004年，是国内最专业的互联网基础应用服务提供商之一，是国家工信部认定的综合电信服务运营商。此次顺利获得跨地区IDC许可证，不仅表明自身拥有健全的机房与相应的配套设施，更标志着公司越来越受到相关监管部门的重视与认可。

毕业生要如何选择企业？ 篇9

必有标准：好品德，有原则，诚信好，友善，每天能按时完成上级交代的任务。（什么乐于助人的统统一边去，只会让你负担更多，别忘了你只是员工）

第一标准 野心不能太大的，比如我这样的，随时准备走人的。

第二标准 行业不能会的太多了，以免老板发个小脾气员工忍受不了就跳槽。

第三标准 别问毕业多久了，工作多久了（现在实力才是根本）直接拿实力证明一下，我们公司现在需要xxx员工，日常需要做xxx，这里有台电脑，你任意发挥一下。

第四标准 看他是否能保证来公司的路线不会常常堵车，以免迟到找借口说堵车，产生一些不愉快，尽量事先排除这个可能。

第五标准 表达能力和沟通能力，简单易懂，别跟我这么的一说话都是缩写或者用成语代替。

第六标准 员工自我管理能力非常好，能保证犯错之后勇于承认，并保证不会下次在犯错，如不自觉承认，被老板查到证据，小错允许扣除薪水，大错直接开除处理并只发放一半薪水，关于品德，原则，诚信问题，第七标准 写太多了 那就不是员工了，而是一个精英了！!

以上基础符合了，这个员工基本不会出现什么问题和麻烦。

给大家说个典型的案例：

你知道联盟公司为什么找什么都不会的媒介吗，那些媒介什么只会说话，发发帖什么的，你让它把广告销售文章发到百度文库那里啊他就不行了。

老板心理就是这么想的，你是个媒介客服，你会那些做什么啊，你老老实实呆着吧啊（实话说出来总是很难听，我也这么觉得）

于是那个客服从没想过换工作，毕竟在那个公司呆了那么久也熟悉了不是，不会轻易跳槽去其他公司，一样还是媒介！听说你跳槽，估计也不要你。

最后就是做事择人道理都一样的，择人要么选个满意的，要么不选它，做事情要么做到最好，要么就拒绝，千万别凑合，这样你只会给人添加麻烦，虽然人家口中谢谢你，但你觉得那是真的谢谢吗？你不觉得这句谢谢于心有愧吗？

人生有智慧，所以才能活的精彩，活的轻松一点，我们本身就是有头脑的人，混在互联网，多多琢磨，多多去想，一定会想出来的，只要想出一个，就一个而已，就可以让你有个目标。

在工地的，那些辛苦的爸爸妈妈，每天累的一身土，问问自己，多久没有握着爸爸妈妈的手去看一下他们的手多么粗糙，我就不说他们智慧一下了，但是我们我们作为80后和90后一族，应该用我的智慧，来孝顺他们。

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企业如何选择CAD软件 篇10

----目前，CAD产品从操作平台上主要分为两大类：一是以PTC、UG等为代表的工作站上的CAD软件;另一类是以MDT、KMCAD等为代表的微机平台上的CAD产品。近几年来，随着微机技术的飞速发展，一批在微机平台上运行的高性能的CAD产品出现，为CAD技术的普及和应用提供了十分有利的客观条件。当前我国机械行业CAD技术应用工作发展很快，大中型企业普遍实现了“甩图板”的初步目标，并且正在向三维CAD方面发展。中小企业普及应用CAD技术的局面已经形成，一些有实力、有需要的企业也已把开展三维CAD技术应用纳入当前计划之中。目前，国内市场上销售的比较成熟的二维CAD软件有好几种，既有国外的，也有国内自主开发的，三维CAD软件则基本上是国外的产品。这些软件在功能、价格、适用范围等方面有很大差别。由于工作站上的CAD软件技术复杂、售价高，并且涉及到企业多方面的应用以及以后的管理和国标化等后续工作，因此企业在选型时应十分慎重。

----“甩图板”是企业迈向CAD设计的奠基石，它具有提高绘图质量、缩短绘图时间等许多优点，但它并不是真正意义上的CAD;用三维进行设计，才能完成诸如有限元分析、机构运动仿真、数控加工，从而在产品的初始设计阶段，对产品的外观、性能了如指掌，利用理论设计和经验设计相结合的方法，将设计缺陷扼杀在摇篮里，使CAD源于传统设计，高于传统设计，

基于我国企业人员的素质和设备现状，数控机床数量相对较少，在设计中采用二维绘图和三维设计相结合的模式，在今后相当长的时间内仍有强大的生命力。为协助企业选型，我们站在用户的立场对微机平台上运行的通用机械CAD软件的选型提供一些参考意见。

深入调查，有的放矢

----负责选型的有关人员应该首先深入了解企业自身需求，工程技术人员最迫切需要解决的问题，同时对市场上的CAD软件做广泛和细致地调查，研究出适合自身应用的CAD选型方案。因各个企业的情况不同，需求也有着很大的差异，可以互为借鉴，却不能全盘照搬。市场上流通的CAD软件产品也因侧重点和技术的差异分布于不同的行业和领域，有仅适合二维绘图工作的、有进行三维设计工作的等等。只有做好调查工作，才能在具体的实施当中有的放矢，保证选型工作的顺利进行和圆满成功。

技术先进，运作规范

----这是选型中应把握的关键点，目前市场上的CAD软件繁多，其中有技术先进的，也有技术已经落后的;有在不断发展的，也有在吃几年前的老本的。选型的技术人员一定要把好技术关，了解软件技术的发展方向，所能达到的功能，来确定是否适合本单位的需要以及今后的发展前景如何。例如，目前，国外的CAD软件已经广泛应用面向对象的编程技术，而我国的CAD软件产品中应用此技术的还不很多。在保证技术先进的同时，还应该看软件开发者或销售厂商的运作情况是否规范，这里的规范包括开发、销售、服务等一系列环节，这是保证买卖双方持续有效合作的根本基础。也可以说，优秀的软件产品和规范化运作的开发商是分不开的。

中小企业如何选择策划公司 篇11

市场竞争的加剧，使得中小企业越来越感觉到单单依靠自身的专业知识已跟不上时代的发展，于是到处寻找策划人来解决企业面临的经营困惑。但由于目前中国的很多中小企业尚处于起步和发展阶段，若不当选择不适合自己企业的策划（咨询）公司，就如下一盘棋一样，一招不慎满盘皆输。

中国营销策划（咨询）业格局

海外派

20世纪80年代末90年代初即改革开放初期，随着跨国公司纷纷进入中国，电通、盛世长城、智威汤逊、奥美、麦肯等国际广告公司也纷至沓来。这些4A公司凭借着自己在国际客户中既有的声誉及其大胆而精妙的创意、精彩的导演与拍摄，很快在国内广告界扬名立万。但它们高价的广告收费却让国内众多中小型企业望而却步。

本土派

所谓本土4A公司就是套用国际4A公司工作模式的国内广告公司，其中梅高、黑马、平成、蓝色创意﹑合众、千里马等，均被称为本土4A公司。一般本土4A公司的服务收费要比国际4A公司稍低，适合小有积蓄的企业。

实战派

所谓实战派就是以销量为创意核心的本土营销策划（咨询）公司。国内第一个提出实战概念的北京哲宇营销策划机构在“销售才是硬道理，营销必须落地，策划贴着柜台，实实在在给干货”的服务理念指导下，缔造了“美国联邦再清椿美容面具”、“木竭胶囊”、“复活之光”、“婷美内衣”、“参花消喝茶”、“张大宁”等一个个经典案例，实现了利润为先的愿景，单案即为企业创造亿元收入，堪称营销策划（咨询）界的神话缔造者。策划专家评定说：实战营销是国内策划发展的一大趋势。

中小型企业特点

企业规模小、家底薄

由于国内大部分中小型企业投入少，生产能力有限，导致多半经营规模偏小，企业财力远不如大型企业雄厚。

企业核心竞争力弱

我国中小型企业的劳动生产率普遍较低，生产成本高，在市场上缺乏竞争力，其产品和技术大多属于模仿性质，创新较少，竞争性不强。

从业者知识结构不合理

通过对我国中小企业调查后发现，企业管理人员知识结构偏低，尤以企业厂长（经理）最为突出。另外，中小企业从业人员也普遍存在文化素质不高现象，这与当今以知识和科技为企业核心竞争力的发展态势不相适应。

挑选策划（咨询）公司关键看什么

门当户对

对于中小企业来说，找跨国或全国知名的策划（咨询）公司合作，其合作的成功机率远

不如找门当户对的成长型策划（咨询）公司。前者动辄每天万元的咨询费﹑上百万元的广告制作费，有可能使中小型企业陷入发展困境。有很多企业就是因为追求大策划、大手笔而把自己推向了倒闭的境地。实际上，企业找策划（咨询）公司就像是我们给自己的脚买鞋一样，合适的才是最好的。

当对领头羊

一头狮子带领一群绵羊，往往能打败一头绵羊带领的一群狮子。企业老总的素质决定着企业可以走多远。员工素质可以通过优胜劣汰，招聘高素质的员工来提高，但企业老总的素质问题只能通过自身的快速学习来解决。

区分业务重点

尽管社会上各种各样的营销策划（咨询）公司多如牛毛，但只要稍加分析，还是比较容易区分出各个公司的专业重点。而区分出营销策划（咨询）公司不同的业务核心点，可使企业比较容易寻找到更适合自身发展需要的对路子的策划公司。如以出版和培训业务为主的派力公司，以CF创意整合传播推广为核心的叶茂中公司，以营销系统整合和市场策划为核心的北京哲宇营销策划机构等。

抛开固有成见

有些企业在与策划（咨询）公司沟通中，总喜欢问这样的问题：你们有没有做过同类产品的策划？当有的策划（咨询）公司据实以告说没有时，企业就会很失望，可能双方合作也就没希望了；而如果企业碰到正好做过几个同类产品案例的策划（咨询）公司，则会盲目崇拜。其实，企业如此判断一家策划（咨询）公司的策划能力是不正确的，也是不科学的，原因很简单：作为策划（咨询）公司，假如是接手一个没有做过的新行业的新产品时，它往往会更加重视，把调查分析做得很仔细。就因为没有既有经验可寻，所以策划公司的策划思路和创意可能会更有亮点。相反的是，如果策划（咨询）公司已做过几个同类产品，对行业情况相当熟悉，就容易形成经验主义，甚至有的策划（咨询）公司还会把以前的旧文本换个名字拿来用，最后的结果可想而知。

合作方式很重要

企业应根据自身实际需求和经济能力，来选择最合适和最经济的合作方式。如果企业需要在诸如营销管理系统导入﹑全年营销计划推广以及企业价值链建构之间做整合等，就需要签定一个以服务为主的合作协议。这种合作方式的好处是，企业可以同营销策划（咨询）公司长期合作，达到培养或提升自身营销团队和市场策划人员专业水准的目的。一旦合作期满，企业营销人员完全可以独立承担各项策划工作。中小型企业和策划（咨询）公司长期合作的成功例子很多，如山西大同的杏韵蛋白露和北京哲宇营销策划机构，从杏韵蛋白露未上市就开始合作，一直做到杏韵蛋白露成为山西第一品牌。北京哲宇策划机构也依靠不断激增的客户群迅速发展壮大，与企业实现了真正的双赢。

利润是检验成功的唯一标准

目前，许多策划（咨询）公司抓住一切机会大搞创意广告。希望获奖的创意广告可以提高策划（咨询）企业的知名度和影响力，但老百姓真的会认可吗？中小型企业要切记，实效当前，其他都不重要！企业销售人员关心的是明天货款怎么收回来﹑拟议中的新开辟卖场如何通过谈判打进去﹑如何防止串货„„如果策划（咨询）方不懂营销管理，不懂铺货，不懂终端运作，每天高谈阔论创意如何﹑企业战略如何，基本上已经玩不转了。

毕业生要如何选择企业？ 篇12

有一个狐狸看到一个果树上剩下唯一一个果子在枝头挂着，而它伸展腰努力的蹦起来，最高时也差5厘米，这时候你如果是它要吃刀果子，你有什么办法？实现目的的途径和办法有很多，关键看那个是最好的。实现目的必须要有一个好的途径和方法。

常见的培训方法有哪些？常见的有17种？

哪种培训方法是最好的？最合适有效的？

没有哪个中培训方法是万能的，是放到任何地方都是最好最合适的。每个培训方法都有优势和缺点，要针对具体的对象和目标、内容等情况来科学选定。

企业培训方法各有特色，只要是适合自己的，就是好的方法。在挑选培训方法时，应结合企业自身的实际情况，采取最合适的方法或将各种培训方法优化组合，配合运用，才会取得理想的培训效果。

目前很多企业在培训中颇具盲目性，缺乏系统性，培训主体针对性不强、培训内容针对性不强、培训方法针对性不强等问题普遍存在。由于企业职工岗位的不同，对职工的素质水平、能力强弱、掌握的知识和技能要求都不相同，因此职工培训要针对不同类别、不同层次的人才培养目标，确定不同的培训内容和培训方法。在企业中，培训工作更多是围绕管理人员展开的，下面就以管理人员培训为例，介绍一下如何选择培训方式方法。

管理人员培训开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。管理人员需要经过培训开发活动以具备担任其工作或未来可能工作的知识经验、态度和意识。笔者所在公司（以下简称“S”公司）是一家以施工为主的国有集团公司，根据岗位级别的不同，企业管理人员大致分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员三类，三类管理人员的能力素质模型如下图。通过素质模型我们可以很容易的看出每类管理人员需要具备的能力，而通过培训，我们可以帮助员工提高相应的能力。下面我们就分别简要介绍一下三类管理人员采取何种培训方式开展培训工作。

一、基层管理人员培训方法选择

针对基层管理人员的培训，S公司主要采取直接传授的方式进行培训，具体形式包含讲授法、专题讲座法、研讨法等。

(一)讲授法就是老师按照准备好的讲稿系统的向受训者传授知识的一种方法，这种方法也是最基本的培训方法，可以全面、系统的传授知识，有利于大面积的培养人才。由于此种方法传授内容较多，受训者难以吸收、消化，且传授方式单一枯燥，受训者往往不能从中收获太多的知识，因此该方法目前主要用于岗位取证培训。

(二)专题讲座法是针对某一个专题知识进行讲授的方法，形式灵活，主题突出，受训者容易理解。由于专题讨论针对性强，知识相对集中，因此主要用于专业技术发展方向、热点问题或法规知识方面的培训。

(三)研讨法就是在老师的指导下，受训者围绕某一个或几个特定的主题进行交流的培训方法。研讨法可以使受训者加深对知识的理解和运用，由于该方法强调受训者积极参与，有利于受训者沟通、独立思考、评价判断等综合能力的提高。

通过直接传授的方式进行培训，可以提高基层管理人员知识水平和综合能力，可以说通过上述方法基本可以满足对基层管理人员的培训需求。

二、中层管理人员的培训方法选择

通过素质模型图我们可以发现在，对中层管理人员的能力要求与对基层管理人员的能力要求基本相同，中层管理人员比基层管理人员多了“判断能力”、“协调能力”二项能力，因此，二者所采用的培训方法有相同之处。

一方面，中层管理人员仍然可以采取直接传授的培训方法提高相应的能力。但值得注意的是，对中层管理者能力的要求虽然与基层管理者有相同之处，但对这些能力的要求水平显然是不同的。相对于基层管理人员侧重于对专业能力的要求，中层管理人员则更侧重对判断能力、指导能力、协调能力等反应领导能力的要求。因此，对中层管理人员的培训应偏重要于专题讲座法及研讨法。

另一方面，除了可以采取上述介绍过培训方法，还可以采取案例法、管理者训练等方法，以提高中层管理人员的综合能力。

(一)案例法是一种信息双向交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起。在实施过程中，针对某个特定的事件，向受训者展示真实性背景，提供大量背景材料，由受训者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。受训者通过独立研究和相互讨论的方式，提高分析问题、解决问题的能力。

案例法可以使受训者明白收集解决问题的情报并分析具体情况的重要性；明白相互倾听、相互商量的重要性。由于案例分析是在模拟解决一个实际问题，贴近现实情况，可以锻炼受训者理论联系实际的能力、分析解决问题的能力；并且通过相互交流，可以完善受训者思维模式，提高表达能力、交流能力。

(二)管理人员训练法，简称MTP法，它是产业界最普及的管理人员训练计划，它的目的是以最大范围的综合研究方式，学习基本管理知识，进而提高管理人员的管理能力。MTP法最早是由美国空军在第二战期间发展，1950年引进日本，后经日本产业界有系统的推广，为目前世界最普及、最有系统与内容的中级管理人员训练课程。目前日本产业界MTP参训人员超过100万人次，可以说，日本经济快速发展，MTP功不可没。虽然MTP法在世界上非常流行，但在我国内地却很少使用，这也从侧面反应出内地企业对培训的重视程度较低。

由于MTP法要求培训的时间较长，一般需要一周的时间，因此像S公司这样的企业建议在冬施期间安排受训者进行脱产训练。

三、高层管理人员的培训方法选择

对高层管理人员的培训可以包含两部分内容：现任高层管理人员和未来可能担任的高层管理人员。

(一)现任高层管理人员的培训。通过素质模型我们可以清楚的发现，对高层管理人员的能力要求显然与其他管理人员有着根本性的区别，这意味着培训方法也会有所变化。当然，上面介绍过的方法并不是都不适用于高层管理人员培训，只是在培训内容、着重点等方面会有所不同。常用的培训方法有案例法、头脑风暴法等。案例法上面已经介绍，下面主要介绍一下头脑风暴法。

所谓头脑风暴最早是精神病理学上的用语，指精神病患者的精神错乱状态而言的。而现在则成为无限制的自由联想和讨论的代名词，其目的在于产生新观念或激发创新设想。头脑风暴法是由美国创造学家A·F·奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。该方法的特点是受训者在培训活动中相互启迪、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个受训者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。在培训中小组讨论有利于受训者加深理解并相互启发，且头脑风暴法可以帮助企业及受训者解决实际问题或困难，培训收益较大。

(二)未来可能担任的高层管理人员，即储备领导人员。既然是未来将担任的高层管理人员，那么对其能力的要求应该是与现任的标准相同的。因此，对这类人员的培训仍然会经常采用上面介绍的一些方法，如研讨法、案例法、头脑风暴法等。针对储备型人才的特点，工作指导法、特别任务法、角色扮演法也是不错的方法。

1.工作指导法也称教练法，是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。目前S公司也广泛采用该方法培养高层管理人员，如设立总经理助理、副总工程师等。

2.特别任务法是企业通过某些特定的员工分派特别的任务进行培训的方法。主要的形式有将公司有发展前景的储备人才组成小组，让他们针对高层次的管理问题、企业经营决策、突发事件等提出建议，然后将这些建议提交企业经理办公会或董事会，从而提高受训者分析高层次问题的能力、统筹能力、决策能力等。

3.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务,从而提高他们正确地面对现实和解决问题的能力。该培训方法广泛应用于决策、管理技能、人际沟通技能、商务谈判技能、服务技能等培训中使用。

此外，还有

通才训练宜用工作轮换法

这是一种在职培训方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。工作轮换能丰富学员的工作经历，增进对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对其日后完成跨部门、合作性的任务打下基础；同时，企业也能通过工作轮换了解受训者的实际能力、兴趣爱好，从而更好地开发员工所长。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

不过，如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精，而且由于此方法鼓励“通才化”，不太适用于职能管理人员。

技能速成培训宜用演示法

演示法其实是讲授法的实验过程，指运用一定的实物和教具作示范教学，使学员明白某种工作是如何完成的，然后让学员试做，并给予指导。其优点是有助于激发受训者的学习兴趣，可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合，获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法对提高学员技能立竿见影，颇受欢迎，但适用范围有限，而且演示前需要一定的费用和精力做准备。

培训一线员工宜用实习法

这种方法是由一位有经验的技术能手或主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，类似企业常用的师带徒培训。导师的任务是教给学员如何做，提出如何做好的建议，并对学员进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，可用于培训一线员工。

通常能在培训师与学员之间形成良好的关系，有助于工作的开展。一旦岗位出现空缺时，企业能有训练有素的员工及时顶上。关键在于培训师傅的挑选和尽责。

6.视听法和网络培训法

利用现代视听技术对员工进行培训要清楚地说明培训的目的，依课题选择合适的视听教材，以播映内容“如何应用在工作上”进行讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。

视听培训直观鲜明，往往比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起他们的学习兴趣。但视听设备和教材的成本较高，内容容易过时，而且学员实践较少，一般可作为讲授培训的辅助手段。

而网络培训法是将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，供员工学习。这种方式由于具有信息量大，无学习时间限制，颇受学员欢迎，也是今后培训发展的趋势之一。但一些如人际交流、讲究动手的技能培训则不太适用于网上培训方式。（完）

7.自学：这一方式较适合于一般概念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方式也存在监督性弱的缺陷。

8.T小组：也称为敏感性训练法。这一方法主要适用于管理人员人际敏感程度的训练。通过让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系技能，但其效果在很大程度上依赖于培训师的水平。

总之，当今世界企业间的竞争，归根结底就是人才的竞争。培训作为培养人才的一项重要手段，已成为企业在激烈市场竞争中能否取胜的一项关键性工作。培训方式方法多种多样，且各有利弊，上面只是从一个侧面简单地介绍了一下企业如何选择恰当的培训方法，企业选择培训方法切记要活学活用，适当的条件下，可以组合使用培训方法。在实际工作中，培训方法的选择一定要保证针对具体工作任务，适合培训目的，符合受训者特征，适应企业文化，满足培训资源投入。相信按照这个思路选择培训方法必能加强培训的针对性，提高培训的有效性。

二、培训方式的选择

首先找出影响培训方式选择的各种因素，经研究调查发现这些因素包括培训目标、学员构成、工作条件4大方面。

1.目标参数——培训目标：

如果培训的目标只是为了令学员获取一些理论方面的知识，那么自学由于易为成年学员所接受、操作方式简便、费用较低而成为首选方法，而内部网络借助计算机界面的丰富性与学习时间的灵活性优势在备选项中列第二位。讲授虽然因具有费用低、操作简便的特点一直作为这一目标的传统培训方式，但有关专

家认为它在记忆力与注意力方面效果欠佳因此反不及案例、讨论等方式。

当培训目标是为了训练学员分析解决问题的能力时，个案研究由于其分析针对性特点列第一位；角色扮演由于实践性强列第二位；讨论由于其学员参与度高的优点列第三位。

当培训目标是为了改变学员态度与提高人际交往能力的目标时，由于需要借助人与人之间的实际交流来进行，因此具有信息传递单向性特征的培训方式如视听技术等通常不被使用。

2.条件参数：由学员构成、岗位可离度与工作压力三因素组成。

其一、学员构成：在目标参数条件既定的条件下，学员构成这一条件会通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式选择。

就学员的职务特征看，可分为低层操作型、中层管理型与高层管理型员工。低层操作型员工的培训多与日常事务性工作相关，往往通过聘请专业技术人员授课的方式对其进行新技术、新标准的培训，也常通过小组讨论的方式让员工复习巩固所学知识。中层管理者由于需对其进行协调能力与分析解决问题能力的培训，个案研究、讨论等实战性的方式较多被运用。由于中层管理者日常工作的不确定性较高，因此面向获取概念性知识的集中培训往往较少被使用；高层管理者由于工作的不确定性更大，且需作出企业发展的战略，因此研讨会方式尤其适合。另一方面因其对培训时间的灵活性与信息的速度与质量要求高，因此内部网络培训、自学也适合高层管理者的培训。

就学员的技术、心理特征看，可将学员分为成熟与非成熟两种类型。当学员的技术、心理都成熟时，已不愿轻易接受他人的观点，对事务有自己的分析与理解，对其采用灵活性差的培训方式就不符合其已成熟的心理特点，因此讲授、视听技术的方式运用效果较差。当学员的技术、心理不成熟时，采用讲授等灵活性差、但适合基本知识技能传授的方式可促使其尽快掌握基本的技术、适应企业的管理方式。如联想新员工培训班4天共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史、未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。

近年来一些专家经过研究认为，学员的个性特征也是影响培训方式选择的一大因素。库柏为此将学员分为4类：积极主动型、反思型、理论型、应用型。

积极主动型的学员在学习中有强烈的参与意识，表现欲强，具有丰富的想象力和创造力，注重感情，这类学员多乐于从事社会工作与工商管理。对这类学员的培训可采用讨论、案例法等。

反思型的学员擅长归纳推理。特别注重对信息的收集与分析，考虑问题过于理性化，做事小心谨慎，对别人常持否定态度。对这类学员不适合采用参与性高的培训方式，而宜用讲授的培训方式。

理论型学员偏好假设、思维、理论模型和系统分析，崇尚理性和逻辑。此类人善于用分析的方法进行学习，宜采用自学、研讨、案例分析、网络等培训方式。

应用型学员注重理论与实践的结合，喜欢新的经历和冒险，适应能力强。基层管理者、工程师、高级技工等多属此类型人才，对其培训则宜采用案例教学、角色扮演等方式。

其二，工作可离度：如果学员工作可离性低，进行集中培训会影响其业务的开展，则此类学员较适合自学，而内部网络也为此提供了硬件支持。当学员工作可离性高时，企业可以根据其它条件对培训方式进行选择。现行企业对销售员工的分散培训就多考虑到这一因素。