员工评价体系

员工评价体系（通用8篇）

员工评价体系 篇1

xxx公司 员工技能评价体系

第一章总则

一、目的员工技能评价是评价员工工作能力，为吸引和留住公司发展需要的人才，激励员工在工作岗位上不断总结学习发展，为实现个人发展和企业贡献价值。

二、适用范围

适用于员工基础技能工资的计算。

三、评价方法

采用要素分级计点法，它是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。

第二章、员工技能评价体系结构

公司员工技能评价体系，把员工技能划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为10个子因素，每个子因素再细分为4—6个等级，并分别一一定义和配点。

具体评价要素、子因素、分级、分级定义及配点，请详见《员工技能评价点数表》，及第三章 技能评价要素、子因素、分级、分级定义及配点。

表1.《员工技能评价点数表》

备注：在技能评价中，如果认为某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给予点数。

第三章 技能评价要素、子因素、分级、分级定义及配点

一、学历

1、第一学历

员工所获得与公司需要相关的主要专业学历水平。

2、第二学历

除主要专业学历外，员工所获得与公司需要相关的另外的专业学历水平。

二、经验

3、专业工作经验

员工从事与公司需求相关的主要专业工作经验，不包括培训、实习期间从事的工作时段。如员工从事过多个跨行业专业工作，以主要专业工作经验计算，跨行业工作经验不累加。

三、技能

4、附加专业资格

具有与公司需求相关的专业资格证书。

5、附加专业经验

除员工主专业外，员工从事与公司需求相关的其他专业工作经验。

四、素质

6、积极主动能力

7、创新工作能力

8、沟通能力

9、组织协调能力

10、文艺艺术特长

员工评价体系 篇2

人力资源培训的最后一个环节是评价环节。评价是对企业员工培训项目进行时和结束后, 实现预期目标的程度所进行的判断。

二、培训效果评价的作用

公司在培训项目上投入了大量经费, 想以此赢得竞争优势。如果在培训上的投资没有获得足够回报, 公司就会削减对培训的投资。培训效果评价能够提供必要的数据, 证明公司确实从培训中获得了收益。培训效果评价的作用主要包括以下三个方面。第一, 为决策提供有关培训项目的系统信息。决策需要高质量和高可信度的信息, 而培训效果评价是提供这些信息的最好手段。通过从培训评价中获得的信息, 可以判断在特定的环境和条件下何种培训方案能够起到更大的作用, 也有助于决定时间跨度长、投入资金较多的培训项目是否需要继续, 还是需要即刻终止。第二, 促进培训管理水平的提升。培训效果评价可以帮助培训组织者完全审视培训的各个环节, 如培训需求的确定、培训目标的选择、培训计划的拟定、培训资源和时间的控制、培训形式的采纳、培训师的确定、培训环境的营造等。经此过程, 有关各方可以汲取经验教训, 从而使培训需求的确定更加准确, 培训计划更加符合实际需要, 培训动员更加有效, 培训资源分配更加合理, 培训内容和形式更加相得益彰, 培训师更加符合需要, 而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样组织培训工作就可以不断跃上新的台阶。第三, 使培训管理资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评价, 可促使有关各方关注与培训活动有关的资料, 同时使培训对象更加清楚自己的培训需求与目前水平的差距, 从而增强其未来参加培训的愿望, 进而间接促进培训的深入发展。

三、培训效果评价的现状

从上面的分析可以看出, 培训效果评价意义重大, 国家对员工的培训出台了许多指导性政策, 很多企业根据实际情况出台了一系列文件, 如《特种作业人员的安全培训管理办法》《师带徒管理试行办法》《员工培训管理办法》等, 从制度上保障了培训工作的开展。然而多数公司对培训效果评估较少, 高质量的培训评价标准尚未完全建立。往往是重视培训数量的多, 重视培训质量的少, 有的根本没有建立真正意义上的培训评价体系。培训评价往往流于形式, 只是填填表格或者文字汇报, 只是汇报年度在培训上花费了多少费用、多少培训时间、参加培训的认识, 很少提及培训给公司带来的价值、参与者所学的东西以及由于培训带来的投资回报, 其评价结果难以使用其结果, 从某种程度上导致培训在组织中只能处于从属的、非战略的地位。

四、建立高质量培训评价体系的建议

1.转变观念。从思想观念上认识到培训不在于人数的多少, 而在于培训效果的好坏。培训管理部门不只是要做好培训的计划、组织、协调和实施, 更要重视培训效果的评价, 以确保培训经费使用到最需要、投资回报率高的项目上, 为领导决策提供有说服力的数据。

2.建立培训效果评价制度, 将培训评价落到实处。可以结合实际建立培训效果评价制度, 循序渐进地推进制度建设。

3.借鉴先进理论, 提炼适合企业自身的培训效果评价理念。目前比较盛行的培训效果评价理论有以下四个:一是柯克帕特里克的四级评价法, 该评价法从反应层面、学习层面、行为层面、结果层面来评价培训效果;二是考夫曼的五层次评价模型, 该模型扩展了柯克帕特里克的四级评价模型, 认为培训不仅本组织收益, 最终将作用于组织所处的环境, 在四模型评价的基础上增加了社会和顾客的评价;三是CIRO评价模型, 该模型任务评价必须从情境、输入、反应和输出四个方面进行;四是菲利普的ROI过程模型。该模型从反应和已经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投入产出五方面来进行评价。上述评价模型理论都是经过多年实践提炼出来的, 对建立自身的培训评价机制有一定的借鉴意义。

4.区别对待, 分别评价。培训评价至少应该包括培训的必须性、培训过程、培训给企业和个人带来的收益、培训需要改进的地方。可以对特殊工种培训、技能培训、学历培训、先进理论的培训采取不同的培训评价标准。对特种作业的培训, 不仅要考核参培人员能否顺利拿到证书, 还要考核其实际的工作能力是否达到了岗位需求;对技能培训, 要着重评价培训后员工的工作效率、工作态度的提高;对于学历提升培训, 要评价学员的理论知识是否有所提高;对于先进理论的培训, 要评价员工培训后思想观念是否有积极的转变, 是否有创新意愿。

5.定性和定量评价相结合。培训评价能进行定性分析的, 就少定量分析, 要多用数据强调培训的投入产出, 增强说服力。

总之, 可以通过转变观念、建立制度、借鉴经验、区分对待、定量和定性评价相结合, 建立高质量的培训评价标准, 为公司决策提供有力的数据支撑, 充分发挥培训的战略作用。

摘要：随着人力资源是第一资源这个观念被社会认可, 社会越来越重视人力资源, 企业也越来越重视员工培训。培训不仅是企业发展的需要, 而且已经成为一种产业。随着企业培训投入的不断加大, 越来越多的企业家也越来越迷茫, 同样是投资为什么投入那么多钱进行培训, 却得不到想要的结果。追根溯源是没有建立员工培训评价体系, 为了培训而培训。基于此, 介绍什么是培训效果评价、培训效果评价的作用、培训效果评价的现状, 并就如何建立培训评价标准提出一些建议。

员工激励体系研究 篇3

一、激励管理的基本准则

首先，努力营造公平的工作氛围。身份、机会公平，要给每一位员工公平竞争上岗的机会。对于缺员岗位，实行竞聘上岗，明确竞聘的原则、岗位要求、程序等，规范组织操作；竞聘的过程和结果要公开，自觉接受职工监督；待遇公平，要科学设计从劳动贡献到收入分配的决定机制，协调好企业内部各类人员的分配关系，在贯彻按劳分配的基础上，努力做到分配关系相对和谐，做到内部公平。其次，增加管理的透明度。做到制度透明、过程透明、结果透明，激励优秀的员工更加努力工作，同时对于有差距的员工也具有重要的鞭策作用。

二、具体的激励手段

一是薪酬激励。首先，建立完善的基本工资制度。科学设计工资结构。企业的基本工资制度要体现岗位和绩效导向。工资结构应以岗位工资和绩效工资为主。岗位工资的设计要以岗位评价为基础，突出体现岗位价值，充分反映不同岗位之间责任、任职资格、技术含量、劳动强度等岗位要素的差异，使分配能够充分体现员工在岗位做出的工作绩效。应建立企业绩效考核和员工绩效考核管理制度，按照绩效考核结果兑现绩效工资。同时，健全职工工资决定和调整机制。企业在确定和调整职工工资水平时，应同时考虑到内部生产经营要素和外部环境要素。内部要素包括销售收入、利润、总产值、增加值等效益指标，劳动生产率、人均销售收入等效率指标，以及员工个人工作绩效等；外部要素包括劳动力市场价位、企业所在地工资增长指导线、最低工资标准以及行业和对标企业的工资水平、人工成本投入产出效益等相关指标。企业可以根据生产经营特点，选择部分指标构建决定和调整企业工资水平的指标体系，建立决定和调整机制。其次，加强绩效管理。完善的绩效管理是做好分配工作的基础和依据。企业要建立健全绩效管理组织体系，加强组织领导，明确工作职责，切实加大绩效管理的力度、广度和深度，把管理范围覆盖到全体员工；要以提高全员绩效水平为最终目的，完善绩效考核制度，不断创新考核方法；要加强过程管理，严格按工作流程规范操作，要增加绩效考核的透明度，使绩效管理真正得到员工的认同；对于完成周期较长的项目和任务、应当增加工作节点考核，明确阶段性工作目标，将员工收入与阶段性考核结果适度挂钩，通过分配导向保证对工作进程的有效控制。

二是福利激励。企业可以尝试多种福利制度，包括带薪休假、补充养老保险、補充医疗保险等等。特别是要做好培训管理，将培训作为一种激励来看待，在提高员工知识和技能的同时，更好地发挥培训的激励效果，同时根据需求理论，把适合的岗位调配给优秀的员工，激发员工的积极性。

三是情感激励。情感激励具有重要作用，特别是对企业发展所必需的关键人才，要加强情感沟通和交流，最近的一项调查表明，造成员工离职的各项因素中，与上司搞不好关系这一项排在非常靠前的位置。

三、分析和总结

一个好的激励机制必须要有明确的激励对象。激励的对象当然是企业员工，企业对不同岗位的人员，首先要充分了解岗位特点和工作性质，然后针对岗位特点采取不同的分配模式，这样才能最大限度地发挥薪酬的激励作用。

薪酬激励在所有激励手段中处于核心地位，要进行精心组织设计。首先要制订和实施统一的基本工资制度，以此来统领企业的分配工作；其次要针对不同岗位特点采取不同的分配模式，选取最能体现岗位价值和劳动成果的生产经营或绩效指标作为决定职工收入的主要依据；第三要通过定期对内部分配情况进行分析和评价，反馈企业分配工作的效果，发现问题时，及时调整和完善。这三个环节相互联系、相互协调，共同构成企业分配工作的有机整体。

一个好的激励机制必须有完备的考核体系作保障。考核的效果体现在以下三个方面：首先，员工的成绩得到组织的认同，这有助于增强他们内在的激励力量；其次，能够尽可能地分清组织中每个个体的成绩和责任，以利于提高他们的公平感；第三，也是最重要的一点，把奖惩机制和考核结果挂钩，造成一种外在的压力，从而转化为员工努力工作的动力。

员工晋升培训体系 篇4

一、晋级培训管理依据：

1、晋级培训依据：

本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定员工晋升培训体系。

2、晋级培训条件：

集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。

3、晋级通道：

明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。

4、晋级培训：

应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。

5、晋级培训考核：

集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋级培训评分标准等。

二、晋级培训运营方式：

1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员培训或参加其他相关晋级培训课程。

2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。

3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为4—5天。

4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。

三、晋级培训评价方式：

1、人事评价；

2、培训内容评价；

3、用人部门评价。

四、晋级培训内容应考虑的因素：

1、明确培训目的：

A、晋级人员培训；

B、部门与部门之间平级调岗人员培训；

2、明确培训对象级别：

培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。

3、课程维度：

A、知识类；

B、技能类；

C、态度类；

D、管理类；

4、课程设计与资源：

A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。

B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。

5、培训方式：

课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟；辩论等形式。

五、晋级培训差距测评：

1、主管级管理人员的主要职责：

有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下属的工作，根据对其工作的分析和判断，向上级提出改进和创新的建议。

主管级培训测评内容及用到的测评工具：

身体状况：体检（透视检验）

性格品质：心理测试（心理测试题）

知识水平：个人档案分析

一般能力：威克斯智力成人量表

职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表）

统筹计划能力：评价中心测评

信息沟通能力：评价中心测评

预测判断能力：评价中心测评

执行能力：评价中心测评

指导能力：评价中心测评

2、主管→经理晋级差距测平：

执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。

经理级管理人员测评内容及用到的测评工具：

专业知识；

团队建设与激励能力；

单独编制相应的试卷进行测评；

其他同上一张PPT3、经理总监级差距测评：

决策能力；领导与管理；企业战略规划；

六、晋级培训体系情况说明：

1、专员→主管级晋升培训：

A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解决员工在工作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。

B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化：

专员：专业知识，占20%；专业技能占50%；工作态度占30%；

主管：管理知识10%；专业技能30%；工作态度10%；基本管理技能和领导能力50%。

C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式：

a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸，增强互助协作精神； b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力； c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座；

d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门内外进行介绍和分享；

e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务；

f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其他部门同事的身上学习知识技能。

D、专员到主管级培训课程的核心内容：

a、主管角色认知与转换:

新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作的重点、难点、注意事项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员）

b、新任主管的业务知识和业务实践：

生产主管：生产运做管理、生产现场5S管理、精益生产、生产计划与物料控制，生产成本控制与价值分析、全面质量管理，安全生产管理常识。

销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售辅导、销售费用控制、谈判成功经验、如何处理客户的不满、抱怨和投诉；

财务主管： 财务报表的编制、财务报表分析、财务管理、会计制度；

人力资源主管：劳动纠纷处理，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等。

技术主管：主要工作职责，日常工作重点，技术规范，技术手册的编制，专业设备的维修

保养，技术资料和信息管理，技术改造与创新，流程再造，技术人员日常管理，技术人员团队建设，技术人员培训，沟通技巧，行政主管：主要工作职责，日常工作重点，行政人员的服务意识，行政人员日常管理，车

辆调度管理，司机管理，员工宿舍与餐厅管理，法律事务管理，行政人员的激

励与培训；

c、如何辅导和培养下属：

教练的职责与实务，员工绩效不高的要素分析，批评下属的技巧，高绩效的辅导行为，培训的行为准则，下属性格类型分析，指导表达技巧，训练、教导实战演练等。d、如何做一名出色的主管：

团队力量的来源，高绩效团队的特征，如何构建高绩效团队，安排任务和下达命令的技巧，如何创造亲和协调的团队环境，有效授权和高效沟通，压力管理和冲突管理的技巧，辅导与激励团队成员，组织计划和控制管理，评估团队发展和管理者的自我发展。

2、各类主管→经理级的晋升培训内容：

A、主管级培训体系结构：

主管：基本管理能力和领导能力占50%；工作态度10%；专业技能30%；管理知识10%； 经理：管理能力和领导能力占50%；沟通协调能力20%；专业技能20%；企业文化与价

值观10%；

B、主管晋升到经理级的主要培训内容：

专业知识培训：专业技术知识，经营核算知识，如何设定目标，如何做好预测，如何制定计划与预算，如何设计组织结构，C、培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式。

D、主管晋升为经理级别培训课程的核心内容：

a、晋级经理角色认知与转换：

工作目标、工作责任、和义务；日常工作的重点、难点和注意事项，经理的任务和挑战，保持积极主动的态度，正确处理管理中的各种关系，用绩效导向，带动员工发展，工作目标的分解与落实，了解经理所必需的任职资格，明确自身差距。b、新任经理的业务知识和业务实践：

生产经理：角色定位、主要工作职责、日常工作重点、生产管理运做系统，生产车

间环境管理，生产计划管理，行业先进生产技术与流程，生产模式优化

与改进，产品质量管理、生产安全管理，生产主管培训与激励，上下级

沟通技巧；

销售经理：主要工作职责、日常工作重点、市场营销知识、本行业销售专业知识，大客户分析与开发，客户关系管理，客户服务管理，客户信息管理，销

售成本的控制，销售数据的整理与分析，销售人员团队建设，销售主管的激励，销售目标分解，销售区域开发与管理，销售主管培训管理，广

告与宣传策略，促销活动策划、卖点分析，成功人士经验，销售主管心

态，销售主管自我减压；

财务经理：晋升岗位任职资格，工作难点与重点控制，财务管理类知识，预算编制

与管理技巧，现金流管理与控制，纳税筹划实务，经营核算与盈亏分析，企业赊销与风险控制，有效授权，团队建设与管理，时间管理管理，压

力与情绪管理；

人力资源经理：主要工作流程和职责，工作难点与重点，人力资源法律法规知识，人力

成本管理，劳资关系管理，职业生涯规划管理方法，离职面谈技巧，卓

越领导力，如何辅导和培养下属，商务礼仪，创新思维顶级训练，沟通

技巧；

技术经理：晋升岗位任职资格、日常工作重点，技术规范，行业先进技术、设备更

新换代，先进技术的引进与开发，技术创新，企业流程再造，技术主管的管理、技术人员团队建设、技术主管的培训与激励，上下级沟通技巧；

c、如何有效授权：

有效授权与目标分解；有效的团队激励；有效授权的方法和技巧，授权范围及相

应的目标考核制度。

d、如何做一名出色的经理：

建立有效的沟通渠道，沟通过程中个人和组织障碍，进行目标管理、组织计划和控制管理，提高战略意识，与上级沟通策略，战略目标与衡量指标，平级沟通，如何达到双赢，下属的培训与激励，与下级沟通的方式；

3、经理→总监级的晋升培训内容：

A、总监级别人员的角色认知：

领导者、决策者、监督者、革新者、制度制订者、控制者、授权者、受训者

B、总监级培训方式：

高级研习班、研讨会、报告会、自学、公司间高层交流、热点案例研究讨论、在职高等学历教育，MBA，以及EMBA，有计划选送出国进行实习和考察，业务进修等。

C、经理----总监级培训课程的核心内容：

各类总监级别人员专业技能培训：

生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生产过程时间组织、生产过程空间组织，设备管理、产品开发与工艺设计、并行工程、生产能

力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量管理、供应连管理、项目管理；

营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、销售渠道开拓

与管理、重大销售合同的谈判、建设品牌与公关策划，建立和规范营销管

理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前言性和可行性的品牌经营；

技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设计与构建，技术

人员的配置与协调，监控技术开发项目的进展，新工艺、新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新；

财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资分析决策、税收

筹划，财务预算、成本费用控制、财务分析、财务外事处理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策；

人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、职位分析、人才选用

战略、绩效管理、信酬福利、员工保险、员工职业生涯规划、职业通道设

员工评价体系 篇5

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《保安优秀员工评语大全_保安优秀员工评价评语》的内容，具体内容：大多数情况下，员工的期末评语都是由领导来写的，如何写好保安的评语呢？下面是有安优秀员工评语，欢迎参阅。保安优秀员工评语 1、工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起...大多数情况下，员工的期末评语都是由领导来写的，如何写好保安的评语呢？下面是有安优秀员工评语，欢迎参阅。

保安优秀员工评语

1、工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。

2、对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。

3、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

4、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

5、协作意识特别强，哪儿需要哪儿去，休息也心系酒店。

6、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

7、作为一名老员工，他工作勤勤恳恳，不论是部分一样平常工作，还是在 PA 需要的时间，他都能挺身而出，带领团队共同完成任务。

8、工作认真负责，在收银这个岗位上表现很优秀，得到大家的一致好评。团结员工，品德高尚，平时收银不忙时经常到前厅为顾客服务。

9、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

10、作为领班起到了很好的带头作用。

11、，在日常工作中能团结同事，互帮互助。实干精神强，得到全体员工的好评，是酒店的好榜样。

12、她负责集团行政工作以及对外宣传，工作认真负责。海华二十年周年庆典期间，她辛勤付出，圆满完成集团二零零七工作目标之一，获得肯定。

13、作为领班能吃苦耐劳，服从工作安排，不管调到哪个岗位，从无怨言，在工作中能起到很好的带头作用。

14、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

15、工作认真负责，能出色的完成。虚心好学，进步快，菜品质量稳定，能主动帮助其他岗位工作。

16、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立

即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

17、在最忙的时候一个人做两个人的工作，从无怨言。

保安优秀员工评价评语

18、来酒店五年，大学文化，去年被提为收银员，对工作认真负责，跟同事关系很好，无论是在工作之中，还是在生活之中都很关心他人，每月都被评为一等奖。

19、忠于职守，敬业爱岗，做事情认真负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮助他人，得到大家好评。

20、不怕苦、不怕累，对工作兢兢业业，在春节期间一个人做凉菜，每天所有工作一个人完成，在质量和速度上都有保证，天天加班加点，连中午都不休息，从来不在领导面前说“不”。

21、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

22、他爱岗敬业、忠诚企业，精于暖通设备，是优秀的技能人员。平时工作不但以身作则，还积极帮助部分同事掌握、提高技能，与各人共同进步。

23、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

24、对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。

25、工作积极热情度高，能吃苦耐劳，每次在门口挽留顾客的激情很浓。

26、工作认真踏实，性格直爽，出菜快，吃苦耐劳，对人和蔼，能出色地完成每天的工作。

27、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

28、工作认真负责，人很和蔼，对同事关心，晚上值班即使回去的再晚也无怨言，默默无闻。

29、她责任心强、工作认真细致。平时严把工程质量关，在预决算方面为公司核减不少资金，在公司创精品理念下，积极贡献了自己的一份气力。

30、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

31、身为主管，关心员工。经常顶服务员的岗位，连续两个多月都没有工休。

32、酒店的金牌服务员，也是本店公认的微笑天使，能得到广大顾客的好评，做任何事情从不斤斤计较，每天早上第一个来店堂做卫生，迎接当天的顾客，确实是优秀员工。

33、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

保安优秀员工评语精选

1、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

2、好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

3、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

4、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

5、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

6、工作态度端正，业绩比较突出。

7、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在 XXXXX 的时候没有后顾

之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

8、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

9、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

10、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

11、2011 全年工作中，钟欣桐作为公司销售部的一名营业人员，她勤劳真诚，敢于面对，睿智进取地努力工作，表现优异。她时刻心系客户交货所需，为厂内争取合理生产时间，积极做好公司内部与客户的桥梁作用，主动配合各项管理工作值得我们学习。

12、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指

导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

13、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

14、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。

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员工自我评价 篇6

新员工的自我评价范文：

1、努力学习，不断提高业务能力。在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己;2，遵章守纪。3个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务。3，团结同事，共同努力。同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重。4，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。

2、本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。

3、回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。

在以后的工作与生活中，我相信通过我的努力在以后的工作中我一定会成长为一名优秀员工，争取成为别人学习的对象，为xx单位作出贡献。

员工晋升自我评价范文

我叫xx，到xx单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。

1、努力学习，不断提高业务能力.在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己;2，遵章守纪;3个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务;3，团结同事，共同努力.同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重;4，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。

2、本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。

3、回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训.全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员.在以后的工作与生活中，我相信通过我的努力在以后的工作中我一定会成长为一名优秀员工，争取成为别人学习的对象.为xx单位作出贡献。

领导对员工工作评价范文

从思想上，学习上，工作上，生活上各方面综合评价一个员工，才能达到预期效果与目的

一、思想上，为人正直，稳定、谦虚。事业心、进取心强，能设身处地为他人着想，热爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。

二、学习上，目标明确，刻苦勤奋，成绩优良，学好专业课同时高度重视基础课程和课外的学习，使自己全面发展，培养合理的知识结构，注意提高独立思考，解决问题和学习的能力。

三、工作上，积极肯干，责任心强，细心，独立又协同，有创新能力。

四、生活上，艰苦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。

国企员工自我评价范文

我是一个很直爽的人，不管是做事还是做人，所以一下我说的都是事实，没有夸张。我具有较强的专业能力，专业知识非常的牢固，年年获得大连医科大学优良学分先进个人称号，并在三甲医院实习一年，实习期间获得了老师的一致好评。有很强的英语能力，能进行一般的口语交流。具有较强的组织能力，在校期间多次组织班里的集体活动，都得到了同学的好评。

本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳;喜欢思考，虚心与人交流,以取长补短。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。在实习期间善于把检验结果与病人具体病情结合分析;社会责任感强,踏实肯干,主动争取锻炼机会。

我不断地完善自己，提高自身素质。我在学好专业课与公共课的基础上，还阅读了大量的课外书籍，不断地增加新知识，陶冶情操、开拓视野。不仅如此，我还积极参加社会实践活动，和各种文体活动，培养了我一定的组织与社交能力。本人热爱篮球、羽毛球、跑步、下棋、唱歌。

1.乐观向上，诚肯自信，有着良好的沟通，协调能力与谈判技巧;

2.认真，负责的工作态度，优良的团队合作精神和组织领导能力;

3.良好的计算机操作能力，熟练应用MS Outlook,Word,Excel,PowerPoint等办公软件;

4.能够适应各种压力下工作;

5.有5年在跨国外企工作的经验,3年以上的主管经验，熟悉建立人事体系，人事制度及组建 和培训一个专业的人事队伍。

销售人员自我评价范文

应聘销售经理职位，首先是由于我毕业于工商管理学院的市场营销专业，具有扎实的理论基础，同时我在建筑行业做了五年的销售，具有丰富的工作经验，以及完善的销售理念，曾由普通的销售员，一步步晋升为销售管理级人员，我的部门曾经在我的带领下，六个人做了13万的业绩，创造了部门从未有过的壮举!

另外，使我非常看重团队合作精神，也明白了善于沟通交流的首要性，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神;能够充分利用现有资源，并实施整合，使之发挥最大限度的作用，做事认真仔细，为优秀的完成工作任务提供重要保障。

商场促销、销售人员自我评价：

本人具有以下特性：

1。有良好的沟通、团队开发及协作能力;

2。参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富的策划方案。

3。能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。

销售类工作自我评价：

为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信：人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由!

网络客服，展会，销售自我评价：

具有良好的团队合作意识及组织协调能力。

乐观，自信，心理素质好，具备突出的学习和适应能力。

责任心强，做事主动细致，有良好的沟通技巧和工作作风。

销售人才自我评价：

本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚：对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。保险这个行业让我成长很快。为人处事。沟通能力等等很多。也曾今拿过区域业绩第3。在这里我懂的团队的力量。一个团队的凝聚力是恐怖的。当大家抱着必胜的决心朝着一个方向前进的时候感觉太棒了。

综超业务员或业务经理自我评价：

本人从事销售行业多年，销售技巧，销售经验都达到了比较高的水平!本人活泼开朗，是一个有活力，有上进心和勇于挑战高度的人!凭着“从哪里跌倒就从那里爬起”的精神去做好每件事情!

优秀的转正试用期自我评价

本人自从进入产品部，在产品编辑部担任编辑工作，在领导和各位同事的帮助指导下，保证工作质量的情况下完成了各项工作安排，从公司安排的各项系统的培训中学习到了很多作为一名产品编辑人员应该掌握的专业知识，并融入了这个十分优秀的团队。

我目前的工作是按照领导的工作分配，完成每日资讯站定量的新数据的添加，并且以培训的seo思路来添加数据，并最后评估所加数据带来的流量。

在实习的这两个月里，熟悉了产品编辑部的各项工作任务和工作流程，规章制度，更加懂得了58.com的优秀的企业文化和团队成员之间那种默契的配合，完成了资讯站新专题的策划、数据添加、上线和跟进的维护，在这个过程中，我充分的体验到了工作的快乐与激情，能够在这样一家伟大的公司上班，能够在这样一个优秀的团队工作，能够和所有人一起在这个舞台上实现自己的梦想，是多么的幸福。

这段时间里，我也发现了我的不足之处，比如在思路上还是不够开阔，有时候过于追求任务，而忽略了其他几个方面，我相信在以后的工作中我会努力，活跃思路，把今后的工作完成的更加完美。

我相信，在xx的每一天，我都在进步，并且每天都将是我充满激情与奋斗的一天。

转正试用期自我评价个人意见：多说说自己都干什么了，表扬下自己，之后稍微谦虚一点，就差不多啦!最后祝愿大家都胜利转正哦!

转正员工自我评价：

我于*年*月*日进入公司。如今进入公司已三个月，根据公司的安排，在**公司从事办公室文员工作。经过三个月的工作试用期，在公司领导的带领与指导下，工作已经进入正轨，完全能够胜任本职工作。

在**的三个月，给我最大的感受是同事之间的氛围很融洽，工作热情高涨。这也让我在工作中得到了自身提升，感受到乐趣。现将三个月来的工作粗略总结如下：

1、认真做好本职工作和日常事务性工作，做到腿勤、口勤，使票据及时报销，账目清楚，保持良好的工作秩序和工作环境。完成办公日常用品的申请，出入库管理，车辆安排、来人接待、合同的审定、发票的审批、文件的传递与审批及各部门留底等大量的日常事务，为办公室工作的正常开展提供有效保证。

2、招聘事宜：经初步面试，整理好合格者简历，安排面试考试;登记整理公司固定资产;积极配合公司其他领导交代事宜。

3、工作中也存在一些问题：工作细心度不够，会在小问题上出现错漏;办事效率不够快，对领导的意图领会不够到位等。

4、三个月来本着积极认真的态度，在领导的指导下，努力改正自身存在的缺陷，严格要求自己，在轻松的工作环境里，以期高效、圆满、妥善地做好本职工作。

员工评价体系 篇7

因此在人力资源中历来将绩效考评看做重要的部分而人力部门若能获得员工及其主管提供的真实可靠的信息，绩效考评工作就易做到公平公正。但由于缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控所在部门不愿给人力资源部门提供真实的原始数据，很可能会导致绩效考评信息失真。本文通过对博弈论中的囚徒困境模型分析来对员工绩效考评体系进行规范。

一、员工绩效考评中的博弈分析

（一）“囚徒困境”模型与分析。

由于缺乏证据，警察将两个犯罪嫌疑人分别关在两个密闭的空间里进行审问。利用信息的不对称，以及最优选择方案的设定，在一人坦白，一人沉默的情况下，沉默方将面临更加严峻的惩罚。相反，若选择沉默，则有50%的几率无罪释放。即不管在对方选择沉默还是坦白的情况下，都是坦白的获益程度大，见表1。

通过囚徒困境模型的建立对主管与员工在绩效考评中的博弈进行如下分析：

当员工和主管均采用不合作。人力部门无法收集到数据，很难保证考核的客观公正，进而影响到绩效考核的整个结果。人力资源部门只能采用众数法打分，这种方法可以使最终的结果高于实际对员工和主管的直接考评的结果，那么员工可以完成的绩效值为A1，主管可以完成的绩效值为A2。

（二）当员工选择合作，同时主管也选择合作。

人力部门能够收集到较为准确的数据使得在绩效考评中得出与员工实际工作绩效较为匹配的结果。员工可以完成的绩效值为B1，主管可以完成的绩效值为B2。即B1

（三）当主管选择合作，员工选择沉默。

人力部门单方面根据主管提供的资料与信息对员工进行考评，员工由于消极对待，今后的升迁将受到影响即C1A2, C2>B2。

（四）当员工选择合作，主管选择沉默。

人力部门单方面根据员工的个人材料进行绩效考评，员工的绩效值大幅提高即D1>A1, D1>B1;主管不合作的态度会使人力部门产生较差的印象，影响主管在组织内部的发展空间D2

显然，在有限且可预期次数的博弈中，选择不合作对于双方来说都是最优选择。但是，这一选择对组织来说却是极为不利。因此人力部门致力于使员工与主管选择合作，这利于保证员工和主管的利益，而真实的原始数据作参考，保证了绩效考评的效度和信度，才能够使绩效考评发挥应有的激励作用。

二、从博弈分析中明确实现绩效考评的基本要求

从绩效考评的“囚徒困境”模型来分析，要让员工与主管选择合作，必须增加合作选择的绩效值或减少不合作双方的绩效值。

首先，人力资源部门应该增强考评工作的专业性即将绩效考评正规化，尽量减少考评中的主观性与因为主观印象造成的人情分，客观的考评方法使得绩效考评透明化并提高员工对组织的信任度。人力部门专业性也包括考核的内容要有侧重点，鉴于各个岗位的工作性质不同，从中抽取有代表性的主要内容进行考核，员工个人绩效考核做到有专业性、操作性和规范性。

其次，建立起成体系的事前公告与事后公示制度，人力资源部门应细化考核标准，对员工与主管公布相关的激励机制。人力部门也应该对绩效考评结果进行评估，判断个人绩效考评结果是否与组织员工个人发展目标一致，对日后人才选拔和人员发展提供诊断性信息。

再次，在企业内部建立良好的交流沟通机制，主管随时与员工进行沟通对其进行指导与支持;而员工也应就工作情况及时反馈。在绩效评估时，沟通可让主管与员工之间就员工的本期业绩完成情况达成共识。一方面双方提供的信息标准度与完整度大幅提高，利于形成有效的考评体制，另一方面部门内容良好的沟通会带动部门的工作积极性，提供个人与组织绩效。

最后，营造良好的组织文化与氛围，营造企业文化是一个长期的、潜移默化的过程。组织文化影响组织的自我规划，更对员工有指导性的作用，因此不同的企业文化配有不同的员工个人绩效考评体系。并且，一个人的行为可以体现出他的自我认知与价值观，若在平时工作中员工的行为能与组织文化相适应，才更有可能得到进一步发展的机会。

综上所述，一个完善的绩效考评制度能促进员工与主管的合作，为团队建设和班子搭配提供了依据，合理的人才安置激发团队内部的工作热情，极大地提高了组织整体绩效的发展。

摘要：员工绩效是员工为完成公司分配的工作目标, 在一定的时间和空间内所实现的工作行为过程、方式及结果。但在绩效考评中, 人力资源部门、部门主管以及员工之间存在着各种合作上的问题。本文尝试将其三者引入博奕论的“囚徒困境”模型中, 借其模型能解决在绩效考评中的合作问题。

关键词：博弈论绩效考评,囚徒困境

参考文献

[1]卓越.公共部门绩效评估[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[2]薛芬芳.管理者个人绩效与信任关系研究[D].对外经济贸易大学, 2007.

[3]杨伟文, 吴烨.人事考核中的“囚徒困境”模型[J].湖南大众传媒职业技术学院学报, 2004 (07) .

港口企业员工培训体系的构建 篇8

1港口企业员工培训的必要性

1.1港口转型升级的需要

随着经济全球化和区域化进程加速，世界主要港口已开始由第三代向更高、更新层次的第四代过渡。第四代港口在兼容第三代港口功能的基础上，强调港口之间的互动以及港口与相关物流活动之间的互动，以精细化的作业和敏捷的服务满足运输市场对港口差异化服务的需求。[2]港口转型升级对人力资本的知识、技术含量要求大大提高。港口企业要生存和发展，并在激烈的市场竞争中获得一席之地以参与国际化竞争，就必须重视人力资源开发。通过员工培训打造高素质员工队伍以提升企业市场竞争力是港口企业人力资源开发和管理的重要内容。只有顺应经济发展要求，通过定期员工培训，用最新、最前沿的知识和技术来武装员工的头脑，才能不断提高港口企业劳动生产率，获得持久的竞争优势，实现可持续发展。

1.2员工自我发展的需要

港口企业属于劳动密集型企业，其行业特点决定员工队伍具有结构复杂、数量庞大、整体文化水平不高等特点；同时，随着港口企业的发展，港口自身的转型升级和改革创新也会导致员工的素质和技能跟不上港口发展步伐。学习和培训对港口企业员工来讲是价值增值的过程。培训是港口员工实现自我价值的需要，能提高员工素质和能力，使其熟悉技术革新和产业升级的新技能、新工艺。特别是通过港口文化培训，可以加强员工对企业的归属感和忠诚度，使员工的个人价值得到充分体现，从而激发其工作主动性和积极性。

1.3建立优秀港口企业文化的需要

只有当企业员工拥有共同的文化理念、共同的发展愿景及共同的责任担当，全体员工才能同心协力地致力于实现港口企业的发展目标。港口企业员工结构复杂，且文化水平参差不齐。通过员工培训，可以培养员工热爱集体、爱岗敬业、互助协作、团结进取的职业精神，增进员工对港口企业的认同感和归属感，形成统一、团结、和谐的工作团队，增强港口企业的凝聚力和向心力，从而有利于港口企业建立优秀的企业文化。

2港口企业员工培训存在的问题

2.1管理者重视不够

长期以来，我国港口企业存在劳动力密集的特点，经济增长的主要源泉是劳动力数量增长；因此，许多管理者忽视员工培训的作用，未根据企业发展规划或针对员工发展需求进行前瞻性培训规划。此外，许多港口企业高层管理者观念陈旧，认为员工培训对提高企业经济效益的效果不明显，且需花费大量资金，因此将员工培训视为生产负担，未能较好地处理长远利益与短期利益的关系，由此导致部分港口企业在员工培训方面投入的财力、物力和人力等较少。

2.2缺乏系统规划

当前，我国很多港口企业开展员工培训之前未对员工培训需求进行充分调研，并且未结合员工岗位需求进行科学分析，部分企业甚至仅按照上级指令或凭借培训主管部门的推断来制定、实施员工培训规划，忽略员工个人培训需求和港口发展经营战略需求。目前港口企业员工培训的对象主要集中于高层管理人员和部分专业技术人员，对其他员工的培训需求重视不够，例如，对新进人员、基层管理人员和农民工的业务技能培训缺乏长效机制，未形成科学有效的员工培训体系。

2.3内容和形式因循守旧

大多数港口企业的员工培训未做到与时俱进：培训教材长期不变，缺乏创新性，影响学习效率和培训效果；培训内容单一，强调专业技能提升，忽视职业道德、职业基础能力、法律意识等综合能力素质的培养；培训模式局限于“老师讲、学员听、考试测”的填鸭式课堂教学，依托现代化多媒体教学、网络教学等手段的培训较少，在培训中实施项目教学、任务驱动教学等多样化教学模式的培训更是凤毛麟角。[3]

2.4评价和激励机制不完善

目前港口企业员工培训的评价方法比较单一，绝大部分企业仅以考试的形式进行考核，考试结束后便不再进行跟踪分析，造成评价针对性不强且不客观；同时，培训内容在员工岗位工作中学以致用的效果评价缺乏，阻碍员工培训内容的优化更新。此外，员工培训缺乏长效激励和约束机制，未将员工培训结果与其职称评聘、晋级加薪、岗位升迁、职业发展等挂钩，导致员工参与培训的积极性不高、主动性不强。[4]

3港口企业员工培训策略

3.1树立科学培训理念，加强对员工培训的投入

港口企业管理者应树立科学的员工培训理念：一方面，应通过培训员工使其掌握新技术和新工艺，获得观察事物的新方法，以便能高效率、高质量地完成工作任务；另一方面，应通过培训使企业人力资源增值，从而提升企业核心竞争力。要搞好港口企业员工培训，不仅应在战略上给予高度重视，同时应加大培训资金投入，提高培训资金利用效率，保证把有限的资金用在刀刃上。[5]

作为国际化港口企业，青岛港集团坚持以人为本，持续开展“创建学习型港口，争做知识型员工”活动，不断加大员工教育培训力度，重金武装青岛港湾职业技术学院作为集团员工教育培训中心，校港共同构建完善的培训机构，用以专门负责员工培训工作。据统计，青岛港集团近3年来先后投入2亿元人民币用于各种员工教育培训。得益于持续的员工培训工作，集团人力资源结构发生根本性变化，全集团高级技术工人占技术工人总数73%以上，远远高于发达国家港口的比例，大大提升港口核心竞争力。

3.2实施全方位、多层次的全员培训

港口企业员工培训是系统工程。港口企业应建立完善的从高层管理人员到一线生产员工和农民工的全员培训体系，对港口企业员工开展全方位、多层次的培训。

（1）管理人员培训青岛港集团在长期实践中高度重视对管理干部的培训，分门别类地对高层、中层和基层管理人员开展培训，采取在职研修、脱产培训等方式，提高管理人员的决策、指挥、协调、经营等能力及管理艺术和管理效率。

（2）专业技术人员培训专业技术人员培训应基于港口企业的工作性质和技术特点，从专业技术人员的岗位需求出发，制定不同类别专业技术人员的教育培训规划。青岛港集团将专业化培训作为抓人本、重民生的头等大事，本着“干什么学什么，学什么精什么”的原则，理顺专业，摸清人数，制定港口业务管理、安全技术管理、财务会计管理、水工土建管理等8个类别的专业技术人员培训方向，定期开展专业技术人员培训。

（3）新进员工培训新进员工作为港口企业的新生力量，是企业实现可持续发展的后备军。通过培训不仅能帮助新进员工尽快适应新环境和新岗位，并且能以培训为载体向新进员工宣贯企业文化，增强新进员工的认同感和归属感。青岛港集团的新进员工培训内容点多面广，不仅包括企业文化培训、港口一线认识实习等培训项目，还包括为期1个月左右的军事训练，以强健体魄，强化纪律，提升素质。

（4）技术工人培训技术工人是企业生产、业务组织的基础性力量，对技术工人的培训首先要立足职业岗位需求，把新技能、新技术、新工艺作为培训重点。青岛港集团历来高度重视对技术工人的培训，通过修编和推行新版技术工人资格考核培训教材，使培训及时与新技术接轨。集团每年组织多名技术工人分工种、分级别参加技术工人资格考核和技术大比武，使技术工人从理论知识到岗位实践都有很大程度的提高。

（5）农民工培训青岛港集团视农民工为亲兄弟和港口的主人，投入大量资金开展农民工教育培训，广泛推广“一室三书一网”培训模式，坚持组织技术岗位农民工参加每年一次的技术工人资格考核，鼓励农民工参加国家、省市各级技能大赛，使农民工队伍的职业技能素质不断提升。

3.3构建科学有效的培训体系

3.3.1分析培训需求

员工培训需求来自于员工职业岗位需求，员工职业岗位迁移、工艺流程优化、知识技能提升、职业发展等需求均是分析员工培训需求的重要因素。青岛港集团员工培训工作本着提前介入、充分调研的原则，以提升员工素质、强化员工技能为出发点，深入企业基层及生产队部，从员工职业岗位技能要求出发，广泛调研，确保各级各类培训有的放矢、科学有效。

3.3.2拟定培训方案

培训方案是实现培训目标的重要载体，是落实培训任务的指导性、纲领性材料。一般而言，培训方案涵盖培训内容、培训手段、培训人员、授课人员、培训场地及设施、教学计划、培训评估及考核、培训经费使用等一系列内容。青岛港集团专业技术人员培训计划的制定共经过11次专题研讨，培养方案十易其稿，最终确定突出“两个重点”（即突出港口企业文化系统培训，强化专业知识和技能的提升）和“四个基本”（即掌握提升专业的基本理论、基本知识、基本思路和基本方法），制定出紧密结合专业人员知识和业务能力提升的具体可行、操作性强的培训方案。

3.3.3实施培训方案

（1）选择高水平的师资队伍。师资队伍的素质水平直接关系企业员工培训质量。由于港口企业员工培训需要因工作施教，即按企业不同岗位规范要求进行教育培训，这就要求授课教师必须具备一定的专业理论知识和实践操作技能。青岛港集团员工培训以青岛港湾职业技术学院为培训基地，按照专业需求，聘请中国质量协会、中国企业联合会、国务院国有资产监督管理委员会、大连海事大学等相关科研机构、高等院校的专业技术人员、专业教师等担任授课教师，以提高培训内容的针对性。

（2）选取合理的培训方式。港口企业员工培训方式可分为“请进来”式和“送出去”式：前者由企业出面邀请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业组织各种培训班、研讨会或模拟训练；后者由企业通过为员工提供出国培训的机会或与高校联合办班的方式将员工送出去参加各类培训，是跨国公司最常用的培训方法。青岛港集团的员工培训以员工教育培训中心为基地，主要采用“请进来”式的培训方式。

（3）采用现代化的培训手段。在传统的港口企业员工培训中，教室是培训的主阵地，这种培训受时间、地点、人员等因素的限制，难以取得令人满意的培训效果。随着网络的普及和现代化教学手段的推广，企业员工培训的形式也发生新的变化。青岛港集团在员工培训中不但广泛使用多媒体技术来提高授课质量，而且充分利用网络通信技术来创新培训方式，实现异地共时同步学习培训。

3.3.4建立科学的评估体系和激励机制

（1）建立科学的评估体系。科学的评估体系是检验企业员工培训效果的必要环节，是杜绝员工培训流于形式的有效手段，同时也是改进员工培训工作的重要内容。青岛港集团主要采取以下方法来实施对员工培训的监督和评估：一是在开展培训的过程中积极创新考试考核方式，通过制定“四好”（笔记好、考试好、操行好、思想好）考核标准，确保培训不流于形式；二是在员工培训过程中不间断地组织各级领导、培训管理人员、授课教师、学员等广泛参与座谈会，以及时反馈培训效果，确保培训工作持续改进；三是重视培训后的跟踪调查，员工培训结束后都要填写《学员情况反馈表》，对其所学课程与岗位需求的对应程度进行调查，对学员学以致用的情况进行摸底，间接反馈培训效果和培训质量，推动培训工作持续改进。

（2）出台激励机制。建立员工培训激励机制并依据培训效果对参与培训员工进行物质和精神上的激励有利于提高员工参与培训的积极性。青岛港集团针对员工培训建立一整套完善的约束激励机制：对考核不及格的学员实行补考、留级重修、调离工作岗位等一系列严格的监督机制；对考核优良的学员给予名利双收的双重激励，不但通过评选优秀学员进行精神激励，并通过发放奖金进行物质奖励，而且把培训成绩作为员工职称评聘、工资增长、岗位晋升的重要依据，极大地提高员工参与培训学习的积极性和主动性。

4结束语

当今世界企业培训发展呈现全员性、终身性、多样性、计划性、专业性等特点。我国港口企业员工培训要在借鉴国际企业员工培训经验的基础上，构建以培训为核心、以员工发展为导向的人力资源开发体系，使培训工作真正成为为港口发展提供智力支持、为港口企业发展注入活力的关键因素。

参考文献：

[1]常德传.常德传论国企[M].北京：中国社会科学出版社，2007：105.

[2] 罗勋杰. 集装箱码头经营管理[M]. 大连：大连海事大学出版社，2010：210.

[3]孟玉珍.浅析企业员工教育培训的对策与措施[J].企业导报，2009（4）：182-183.

[4] 马艳. 企业培训有效性探析[J].现代企业文化，2010（15）：21-24.

[5] 杨雪晶，江平岳. 浅析我国国有企业员工培训的问题与对策[J].职业，2007（2）：10-11.