技术部门考核管理制度

技术部门考核管理制度（共9篇）

技术部门考核管理制度 篇1

中华人民共和国国家标准特种作业人员

安全技术考核管理规则

【标题】 中华人民共和国国家标准特种作业人员安全技术考核管理规则

【颁布单位】 国家标准局

【名称】 中华人民共和国国家标准特种作业人员安全技术考核管理规则

为了加强特种作业人员的安全技术培训、考核和管理，实现安全生产，提高经济效益，特制定本标准。

本标准适用于在中华人民共和国境内的一切企事业单位和个人。

１ 基本定义

１．１ 特种作业

对操作者本人，尤其对他人和周围设施的安全有重大危害因素的作业，称特种作业。１．２ 特种作业人员

直接从事特种作业者，称特种作业人员。２ 特种作业范围

２．１ 电工作业；

２．２ 锅炉司炉；

２．３ 压力容器操作；

２．４ 起重机械作业；

２．５ 爆破作业；

２．６ 金属焊接（气割）作业；

２．７ 煤矿井下瓦斯检验；

２．８ 机动车辆驾驶；

２．９ 机动船舶驾驶、轮机操作；

２．１０ 建筑登高架设作业；

２．１１ 符合本标准基本定义的其他作业。

３ 特种作业人员应具备的条件

３．１ 年满十八岁以上。但从事爆破作业和煤矿井下瓦斯检验的人员，年龄不得低于二十周岁。３．２ 工作认真负责，身体健康，没有妨碍从事本种作业的疾病和生理缺陷。３．３ 具有本种作业所需的文化程度和安全、专业技术知识及实践经验。

４ 培训

４．１ 从事特种作业的人员，必须进行安全教育和安全培训。

４．２ 培训方法：

４．２．１ 企事业单位自行培训；

４．２．２ 企事业单位的主管部门组织培训；

４．２．３ 考核、发证部门或指定的单位培训。

４．３ 培训的时间和内容，根据国家（或部）颁发的特种作业《安全技术考核标准》和有关规定而定。

４．４ 专业（技工）学校的毕业生，已按国家（或部）颁发的特种作业《安全技术考核标准》和有关规定进行教学、考核的，可不再进行培训。

５ 考核和发证

５．１ 特种作业人员经安全技术培训后，必须进行考核。经考核合格取得操作证者，方准独立作业。

５．２ 考核的内容，由发证部门根据国家（或部）颁发的特种作业《安全技术考核标准》和有关规定确定。

５．３ 考核分为安全技术理论和实际操作两部分。理论考核和实际操作都必须达到合格要求。考核不合格者，可进行补考；补考仍不合格者，须重新培训。

５．４ 特种人员的考核、发证工作，分别由下列有关部门负责： ５．４．１ 锅炉司炉、压力容器操作、电工、起重机械、金属焊接（气割）、建筑登高架设和厂矿企业内的机动车辆驾驶等作业人员，由地、市劳动部门或其指定的单位考核发证。

５．４．２ 爆破作业人员，由县以上公安部门考核发证。

５．４．３ 煤矿井下瓦斯检验人员，由煤炭部门考核发证。

５．４．４ 铁路机车驾驶人员，由铁路部门考核发证。

５．４．５ 行驶于城市街道和公路的各类机动车辆及农用机动车辆的驾驶人员，由公安、交通和农机管理部门，按国家有关规定考核发证。

５．４．６ 机动船舶驾驶、轮机操作人员，按《中华人民共和国轮船船员考试发证办法》和《中华人民共和国渔业船舶驾驶员考试规则》考核发证。

５．４．７ 电业系统的电工作业人员，由电业部门考核发证。

５．４．８ 其他特种作业人员，由各主管部或省、市企事业主管部门指定单位考核发证。５．５ 特种作业人员的操作证，由发证部门的最高主管机关规定统一式样。

６ 复审

６．１ 取得操作证的特种作业人员，必须定期进行复审

６．２ 复审期限，除机动车辆驾驶和机动船舶驾驶、轮机操作人员，按国家有关规定执行外，其他特种作业人员两年进行一次。

６．３ 复审内容：

６．３．１ 复试本种作业的安全技术理论和实际操作；

６．３．２ 进行体格检查；

６．３．３ 对事故责任者检查。

６．４ 复审由考核发证部门或其指定的单位进行。

６．５ 复审不合格者，可在两个月内再进行一次复审，仍不合格者，收缴操作证。凡未经复审者，不得继续独立作业。

６．６ 在两个复审期内，做到安全无事故的特种作业人员，经所在单位审查，报经发证部门批准后，可以免试，但不得连续免试。

６．７ 每次复审情况，负责复审的部门（单位）要在操作证上注明签章。

７ 工作变迁

特种作业人员要保持相对稳定。移地工作时，经所到地区的发证部门审核同意，可继续从事原作业。

８ 奖惩

依据国务院《企业职工奖惩条例》和有关规定，对特种作业人员给予奖励和处罚。

８．１ 对在安全生产和预防事故方面做出显著成绩者，所在单位应给予奖励，并记入操作证。８．２ 对违章作业和造成事故者，企业安全机构和有关安全部门，根据违章或事故情节，有权扣证一至十二个月，并记入操作证；对情节严重者，由发证部门吊销操作证，所在单位（有关部门）也可给予经济处罚或行政处分，直至追究刑事责任。

【章名】

附：关于《特种作业人员安全技术考核管理规则》编制说明孙连捷（劳动人事部劳动保护局）沈文正（山东省青岛市劳动局）

《特种作业人员安全技术考核管理规则》是我国第一个特种作业人员安全管理方面的国家标准。该标准对特种作业的定义、范围、人员条件和培训、考核、管理都做了明确的规定，并具有充分的科学性和可行性。该标准的贯彻实施，对提高特种作业人员安全操作水平和企业的劳动安全科学管理，必将起到积极的推动作用。

该标准由劳动人事部劳动保护局委托山东省劳动保护科学研究所和青岛市劳动局负责起草。主要起草人是沈文正、韩万才、冷延福、解永清。

一九八三年八月，标准起草小组开始查阅国内外有关资料和现行规定，调研我国特种作业人员安全技术考核管理的现状，分析了全国各地近年来发生１５１６的例有关伤亡事故。在摸清国内情况的基础上，参考日本、苏联等国家的有关法规，于一九八四年初编写成初稿，然后赴辽宁、江苏、浙江、广东、贵州、湖北、上海、广州、重庆、武汉、沈阳、大连等省、市广泛征求各行业的意见，并修改成征求意见稿。此后，向全国四十四个有关部门、大专院校、科研单位和厂矿企业发送了征求意见稿，得到了这些单位的支持和赞同。根据各单位提出的意见，修改成标准送审稿，于一九八四年十一月二十八日至三十日在青岛市召开标准审定会。会议由劳动保护局主持，参加会议的有冶金部、煤炭部、化工部、机械部、铁道部、交通部、农牧渔业部和部分省、市劳动局、产业局以及高等院校、科研单位、大型企业共二十八个单位的三十五名工程技术人员和负责同志。会议代表一致认为制定该标准是非常必要的，都同意报请国家标准局审批。国家标准局于一九八五年八月十六日批准发布，一九八六年三月一日实施。标准号是ＧＢ５３０６棧福怠?/P>

关于标准本文作如下说明：

一、“特种作业”的含义

在标准本文中规定了较确切的定义。即“对操作者本人，尤其对他人和周围设施的安全有重大危害因素的作业，称特种作业”。在一些法规文件中，通常把电工、锅炉司炉等作业人员称为“特殊工种”。本标准改为特种作业。从范围上看，“作业”比“工种”的范围更广一些，一种作业可能包括几个工种的人员。以压力容器操作为例，由于行业和设备不同，操作人员就分属很多不同名称的工种：橡胶行业操作硫化罐的叫硫化工；从事液化气钢瓶充气作业的叫充装工；等等，虽工种名称不一样，但均属压力容器操作。从参加作业的人员看，除本工种的专业工人以外，其他人员经过培训、考核合格发证以后，也可以操作。如机动车辆驾驶除专业司机外，其他人员经过培训、考核发证以后，也可以驾驶车辆。如只限于专业工种，范围就太小了，也脱离实际。

二、确定“特种作业”范围的依据

在标准本文中明确指出十种作业。即电工作业、锅炉司炉、压力容器操作、起重机械作业、爆破作业、金属焊接（气割）作业、煤矿井下瓦斯检验、机动车辆驾驶、机动船舶驾驶轮机操作、建筑登高架设作业。另外还开了一个活口，即符合本标准基本定义的其他作业。

我国有关劳动保护法规中，只规定了前八种作业。根据机动船舶驾驶轮机操作和建筑登高架设作业的特点和危险性，它符合“特种作业”的基本定义，所以也列为“特种作业”。从调查一些地区的１５１６起伤亡事故分析，由于特种作业人员的过失造成的事故就占３７．６％，死亡人数占４９．４６％，重伤人数占３２．７％。其中起重机械作业造成的伤亡人数占特种作业事故伤亡总人数的２７．６％，企业内机动车辆驾驶占２０．５３％，建筑登高架设作业占１２．５３％，压力容器操作占１１．８６％，爆破作业占１１．４６％，金属焊接（气割）作业占４％，机动船舶驾驶占４％。从以上统计分析的数字也证明了特种作业较一般作业危险性更大，特种作业人员必须经过安全培训和严格考核。

除本标准列入的十种特种作业以外的其他作业，如符合本标准的基本定义，经劳动部门和有关产业部门批准也可列为特种作业。

三、关于几种特种作业的解释

１．电工作业：指发电、送电、变电、配电和电气设备的安装、运行、检修、试验以及维修等作业。《电工作业安全技术考核标准》已在起草。

２．起重机械作业：指起重机械操作和起重作业挂勾、指挥，即起重机司机和挂勾、指挥工都属特种作业，须经培训考核合格方准独立操作。

劳动人事部劳动保护局委托山东省劳动保护科学研究所起草的《起重机司机安全技术考核标准》，于一九八五年十二月在北京通过审定，待国家标准局批准后，在各地企业中贯彻执行。《起重机司机安全技术考核标准》适用于桥式起重机、梁式起重机、冶金专用起重机、门式起重机、门座起重机、塔式起重机、汽车起重机、轮胎起重机、履带起重机、装卸桥、固定旋转起重机、铁路起重机的司机。

３．压力容器操作和锅炉司机：指国务院一九八二年二月六日颁发的《锅炉压力容器安全监察暂行条例》规定的范围。

４．金属焊接（气割）作业：指锅炉、压力容器、起重机械、船舶等焊接和其他一切符合本标准基本定义的焊接作业。

５．爆破作业：指直接从事爆破作业的人员，不包括爆炸物品的生产、保管和押运人员。按国务院颁发的《中华人民共和国民用爆炸物品管理条例》和国家标准《爆破安全规程》执行。

６．机动船舶驾驶：指驾驶船舶作业的船长、大副、二副、三副、正副驾长、驾驶员等。轮机操作：指轮机长、大管轮、二管轮、三管轮等。按《中华人民共和国轮船船员考试发证办法》和《中华人民共和国渔业船舶驾驶员考试规则》考核发证。

７．建筑登高架设作业：指建筑施工两米以上的脚手架架设、拆除和建筑起重提升设备的架设、拆除作业。

８．煤矿井下瓦斯检验：按煤炭部颁发的《煤矿安全规程》规定的范围。

９．机动车辆驾驶：指行驶于城市街道和公路的各类机动车辆、农用机动车辆以及厂矿企业内的机动车辆驾驶等。分别由公安、交通、农机和劳动部门考核发证。

四、关于考核和发证

特种作业人员安全技术考核的组织和发证工作，涉及的问题比较多，本着与国家现行规定相吻合，并尽可能按管理系统进行考核的原则，机动车辆驾驶、机动船舶驾驶、轮机操作、爆破作业和煤矿井下瓦斯检验人员的考核，国家或部门已有规定，仍按现行规定执行。

电工作业人员的发证，过去各地执行的情况不一样，从调查了解情况看，许多地、市、县是由劳动部门负责考核发证，有少数是劳动和电业部门联合发证，个别的由电业部门发证。我们征求过一些地区、部门的意见。多数认为：劳动部门是履行国家安全监察的机构，对特种作业人员进行安全技术考核发证是安全监察的一种手段，电工又是各行业、部门普遍需要的工种，所以应由劳动部门或其指定的单位考核发证。但考虑到电业部门的专业特点，本标准规定了电业系统的电工作业人员，由电业部门考核发证。

厂矿企业内的机动车辆驾驶、压力容器操作、锅炉司炉、起重机械、金属焊接（气割）和建筑登高架设作业人员，均由地、市劳动部门或其指定的单位考核发证。

五、关于特种作业人员具备的条件

对年龄的规定，基本上是按照国家和有关部门的现行规定确定的。因爆破作业和煤矿井下瓦斯检验人员的危险性、严格性比其他作业更大，所以规定年龄不得低于二十周岁。其他特种作业人员年龄在十八周岁以上即可。

对身体条件没有规定统一的具体要求，只规定了“工作认真负责，身体健康，没有妨碍从事本种作业的疾病和生理缺陷”。每种作业可根据实际需要，提出具体要求。文化程度的规定也是如此。如《起重机司机安全技术考核标准》中，规定司机的条件是：年满十八周岁，具有初中文化程度。两眼视力各不低于０．７（包括矫正视力），起升高度在二十米以上的起重司机不低于１．０（包括矫正视力），无色盲，无听觉障碍，无癫痫、高血压、心脏病、眩晕和突发性昏厥等疾病，无妨碍起重作业的其他疾病和生理缺陷。

六、关于复审

复审的目的是为了考查、掌握作业人员的安全技术和身体健康状况及其变化，便于加强对作业人员的管理和进行定期安全教育。

复审期限的规定，除机动车辆驾驶和机动船舶驾驶、轮机操作人员按国家有关规定执行外，其他作业人员限定为两年复审一次。主要考虑到特种作业人员的数量很多，如规定每年复审一次，工作量较大，困难很多，可能会影响复审工作顺利进行。但也不能把时间拖得太长，以防影响对特种作业人员的考查。

标准中规定的免试是指在两个复审期内，做到安全无事故的特种作业人员，经所在单位审查，报经发证部门批准后，可以免试安全技术理论和实际操作。但不得连续免试。体格检查必须进行，不得免查。

对事故责任者的检查，是指复审部门或单位对在本复审期内造成事故的责任者进行检查，以帮助其分析事故原因，进一步吸取教训，视情况而确定其是否有继续独立操作的资格。

七、关于每种特种作业人员安全技术考核标准将由各考核发证的主管部门陆续制定颁布。附：主要参考文献：

１．《锅炉压力容器监察暂行条例》（国务院１９８２年６月颁布）

２．《城市和公路交通管理规则》（公安部、交通部１９７２年３月公布）

３．《中华人民共和国民用爆炸物品管理条例》（国务院１９８４年１月颁布）

４．《中华人民共和国轮船船员考试发证办法》（交通部１９７９年１０月公布）

５．《铁路机车运行规程》（铁道部１９８０年５月公布）

６．《煤炭安全规程》（煤炭工业部１９８０年２月公布）

７．美国煤矿安全保健情况。

８．日本企业的职工培训工作。

技术部门考核管理制度 篇2

对于被考核部门, 考核工作已成为一个全年日常工作, 由于指标多且涉及到内部各个部门, 因此管理头绪繁杂, 过程不易控制。考核的运行机制是考核走向制度化、规范化、高效化的重要保证。因此, 形成一个良好的考核管理机制, 有利于理顺各种关系, 顺利实现考核总体目标的达成。

1 建立考核管理机制

如果缺乏制度性的保障, 部门的年度目标责任考核工作将处在自发状态, 随意性很大, 很难做到有效落实。因此, 应该建立部门内部相应的考核制度保障, 对考核的具体内容、具体范围、具体工作方式等给予准确把握和规定, 引导部门目标考核向更加科学、规范的方向进行。全面的考核管理机制应包括组织机构、考核流程、考核体系、监督机制、奖惩机制、协调机制等。

1.1 组织机构

确定具有约束力的责任部门, 并赋予其有效权限。这有利于各项工作的实施。考核管理工作是一项综合性的工作, 需要配置高素质的稳定的专业化人才完成日常管理工作。

1.2 考核流程

针对目标制定、分解、执行、监控、考核、评价、反馈等全过程建立一套标准化的管理流程, 确定每一环节的职责, 才能保证考核工作进展有序、高效运行。

1.3 考核体系

将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门乃至具体人员, 形成目标体系。分解应按照规定的过程和一定原则来进行。

1.4 监督机制

监督机制的建立是对整个考核过程包括各指标进展和各部门履行职责的跟踪监督, 对进行不力的部门进行督查, 增强考核责任人对考核工作的重视程度和执行力。

1.5 奖惩机制

考核重在结果的应用。建立奖惩办法, 把考核结果和干部的奖惩、升降挂钩, 可以充分发挥目标考核的激励作用, 以机制引导干部的上进心和价值取向。在奖惩上注意适度原则, 既要起到鞭策后进的作用, 也要保护干部的积极性。

1.6 协调机制

考核任务一般涉及到政府内部各个部门, 有些工作将由几个部门来共同承担, 各部门需协调运作、相互促进, 明确部门间的协作关系, 并对协作部门相互间的配合提出具体要求。

2 建立指标体系

指标体系的建立是整个考核管理工作的基础和考核管理的有效抓手。指标体系是通过指标逐级分解来完成的, 通过目标的细化分解, 总体目标被转换为每一级组织的具体目标, 从部门目标到内部单位目标, 最后到个人目标, 形成了一个事与人纵横交错的目标体系。总目标是各个分目标的根本出发点, 各个分目标综合体现总目标的要求, 是总目标实现的支撑。建立指标体系可以促进考核目标任务的最终落地, 并形成一个个环环相扣的责任链, 有利于理顺各种关系, 减少管理漏洞。

2.1 指标层级

地方政府下达的是一级指标, 确定了考核的基本方向, 区分了考核内容, 是确定考核指标体系的根本出发点, 一般为概括性描述。被考核部门可按照一定原则将一级指标分解产生二级、三级等各级指标。二级目标是一级指标的具体化, 在同一个考核指标之下, 可以具有不同的二级指标。这些二级指标既相互关联, 又相互独立。三级指标是二级指标的细化措施, 可操作性强。如果是最后一级, 将是不可再下授的最终责任。从一级指标到三级指标, 相互联系, 层层细化, 从而使考核工作可以精准操作。

2.2 指标分解原则

指标分解的准确性决定了总目标的实现程度, 在分解时应遵循以下四个原则。

2.2.1 全面涵盖, 重点突出

分解的二级、三级考核指标要综合、正确地反映一级指标的各个方面, 而不仅仅强调某一方面, 以偏概全, 使工作中心发生偏移, 影响整个指标的完成。同时, 对于全年工作重点或完成困难的要设置为重点任务, 进行重点监控。

2.2.2 目标明确, 具体可行

分解后的指标要切中特定的工作目标, 是具体的且可以衡量和测度的, 不能含糊其辞或产生歧义, 使具体承办人不知所措;在一级指标中有量化指标的, 在分解中要保留量化数据, 并按时序设定阶段目标, 注重完成目标的特定期限。

2.2.3 责任清晰, 简单易行

属于内部机构间可能交叉管理的内容, 要尽可能进行细化, 界定清楚, 不能留有盲区, 指标描述简单易懂, 讲求实效。

2.2.4 充分沟通, 适当激励

指标分解过程需与承办人充分沟通, 获取他们的认可, 激发主动完成意愿, 使其努力实现自己参与制定的目标, 从而实现部门的整体目标。目标应具有激励性, 在付出努力的情况下可以实现, 避免设立过高或过低的目标——既要跳起来摘桃子, 也要够得着。

2.3 指标分解过程

构建考核指标分解体系, 除了要遵循基本原则, 还应该按照流程进行。

2.3.1 确定指标层级

由于政府行为的复杂性和多样性, 所以考核目标不可能只通过一次分解就达到可测的目的, 必须经过层层分解。部门需结合自身情况确定考核总目标的分解级数。最终达到每个目标的可操作性, 并可赋予在某个岗位职责上。

2.3.2 选择考核要素

考核要素是对考核指标的具体化, 对考核指标的进一步说明和解释。可以使用调查法和访谈法来与被考核对象充分交流, 从而分析和选择考核要素, 以确定能正确反映考核指标的考核要素。考核客体直接参与指标要素制定, 对考核指标更易产生认同感, 使其与考核目标成为一体, 直接影响绩效考核的结果。

2.3.3 划分责任范围

为了使分解后的指标能够落实到人, 需针对各级指标确定责任部门或责任人, 层级高的指标可呈辐射状分布, 层级越低的指标, 关系越单一。必须保证不论哪个层级的指标都有落实部门和落实人。

2.3.4 进行检验修订

为了使指标分解更为全面、科学、准确, 还应从整体角度对目标体系进行检验与修订。要注意以下三方面的内容:①考核指标体系分解后是否完整;②各个考核指标之间是否相互矛盾或重复;③考核指标要素是否能够准确反映考核指标。

3 强化动态管理

目标考核是一项贯穿全年的工作, 整个管理过程是呈动态发展的, 包括指标的制订、分解、数据上报、监控、汇总、评价等, 涉及各级指标和各责任人, 整个考核过程既呈线性又呈点状分布。因此, 将考核做在平时, 避免了年终算总账的任务繁重和难以量度。

分阶段建立考核台账不失为一种将各目标要素统一管理的有效手段。台账中, 按各级目标、目标完成内容、完成程度、完成率、存在问题、责任部门及责任人分列出现实情况, 实行一周期一督查, 可以使目标的实施过程一目了然, 对存在的问题可以做到防患于未然。对于重点监控的阶段目标, 可以准确地把握是否按时限和目标值完成任务。

如果能借助计算机信息化管理系统, 把任务过程固化于信息系统中, 形成自动的流程管理, 进行实时的监督控制, 就可以实现更为科学的、动态的、严谨的规范化考核管理。在系统中, 目标体系的建立是基础, 整个考核过程将围绕各级目标展开, 指标的制定、分解、推进、完成、反馈将形成一个有序的线性业务流。同时, 对用户角色在考核中参与的环节和权限进行分析, 建成一个指标与人员紧密关联的信息管理网络。针对周期考核的内容, 在系统中设置日常考核的周期, 按周期实施日常管理。设置目标警戒点, 对于按阶段目标未按时达成目标的给与提前预警, 对于逾期未达成目标的给以警告, 形成实时的监督体系。由于过程和结果公开, 完成的好坏可以随时比对, 从而促发责任人的上进心, 形成自发有为的良好风气。计算机技术与运行机制的有效结合, 实现了考核动态管理, 简化了工作, 提高了管理效率, 加强了监督效果, 对目标任务的达成提供有力技术支撑。

考核管理的目的最终是为了目标的实现, 全面的、科学的目标责任考核运行机制。考核管理以目标为核心, 以分解为手段, 以责任为动力, 以监督为保障, 以结果为导向, 可以在被考核部门内部建立一个高效的载体和良性的环境。对于被考核部门顺利完成上级政府下达的目标任务, 提升政府的管理能力和组织绩效, 将发挥重要的作用。

参考文献

[1]任宗哲.地方政府目标责任考核中存在的问题与政策建议——以陕西省的目标责任考核为例[J].理论导刊, 2010 (6) :65-68.

[2]王红跃, 陈彩琴.进一步推进地方政府绩效考核工作——以山西省年度目标责任考核为例[J].中共山西省委党校学报, 2013 (2) :95-97.

部门绩效考核管理方案 篇3

部门绩效考核管理方案

一、考核目的

通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则

(一)考核频率

行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二)使用范围

企业行政部工作人员，行政部经理除外。

(三)考核内容

1、工作态度

即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

(1)出勤率

(2)工作主动性

(3)工作积极性

(4)合作性

(5)工作责任感

2、工作任务

(1)工作计划完成率。

(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

(3)公文处理的及时率。

(4)文稿起草的及时率。

(5)公文处理的差错率。

(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7)文件管理的规范性。

(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3、工作能力

(1)专业技能

(2)组织协调能力

(3)沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

(一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

(二)绩效考核申诉

1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

四、考核结果存档

行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

拓展阅读

我国企业在员工绩效考核方面的缺失

1、操作层面的业务流程缺乏

企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

2、操作层面的标准缺乏

操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

垂直管理部门工作考核方案 篇4

一、考核内容（100分）

（一）为**经济社会发展服务成效（60分）

主要考核部门在发挥职能作用时

对促进**经济发展和社会进步中起到的推动作用。年终由市级领导、乡镇、街道及开发区领导，部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评。其中，市级领导测评30分（一类30分，二类20分，三类10分）；乡镇、街道及开发区领导测评20分（一类20分，二类15分，三类10分）；党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评10分（一类10分，二类8分，三类5分）。

（二）民生工作情况（30分）

1、有民生工作职能的部门，完成《**市2008年民生行动计划》中分配的任务得20分，完成“千户特困户结对救助活动”任务的得10分，否则按比例加减分。

2、其它部门完成“千户特困户结对救助活动”任务的得30分，否则按比例加减分。

（三）落实市委、市政府工作部署情况（10分）

1、参会率（由市委、市政府组织的各类会议）。

2、参加社会公益事业活动和贡献。

3、临时布置的重要工作完成情况。

只扣分，不加分。凡市委、市政府召开的各种会议，每旷会一次扣1分；凡市委、市政府组织的公益活动，每漏参加一次扣1分；凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一项扣5分，下不保底。

（四）招商引资及扶持民营经济发展（只加分，不扣分）

1、招商引资

根据招商引资工作考核得分直接加分。

2、扶持民营经济发展

每扶持新上1户民营经济企业加5分，上不封顶。

（五）特殊贡献

对**经济社会发展有特殊贡献的部门，领导班子给予特别奖励。具体标准、考核办法、奖励方式同市直部门。

二、考核方法

1、分项考核。

2、日常考核与年终考核相结合。

3、民主评议。

三、考核结果运用

1、凡考核总得分数在60分以上者，与市直部门一并按分计奖。

技术部门考核管理制度 篇5

为建立符合现代企业制度要求的激励与约束机制，落实部门目标管理责任，提高工作效率和管理水平，实现集团经济技术指标，特制定本办法。

第一条 考核对象

本办法的考核对象是集团各职能部门。

第二条 考核原则

坚持定量考核与定性考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩，注重实绩、客观公正，力求全面准确地评价各部门的工作实绩。

第三条 考核组的组成

考核组由各职能部门主管领导和人力资源部部长组成，组长由集团公司总经理担任。

第四条 考核奖罚

定量指标是各职能部门管理责任考核目标，用于评价部门基础工作完成状况。

定性指标反映各部门的基础管理、部门人员协作、服务态度等，用于评价部门整体状况。

定量指标权重为60%，定性指标权重为40%。

1、定量指标考核

各部门于每年1月份对照集团公司上年下达的考核指标逐条进行自查，收集准备资料，考核组根据各项完成情况逐项评判打分，人力资源部汇总。

2、定性指标考核

由各部门负责人在考核会议上采用述职报告的形式汇报当年部门工作的整体情况，由参会人员现场打分，优秀名额一般不超过30%。

考核会议由集团各分、子公司主要负责人、职能部门负责人、职工代表参加（各分子公司一名主要负责人、各职能部门二名代表参会含负责人和职工代表、分子公司职工代表按行业由工会选派）。

得分计算采用十分制表示，根据参会人员打分的情况，去掉最高分和最低分后计算出平均得分，为定性考核得分。

考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%

3、奖惩

考核分为四个等级：优秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、较差（分值＜8）。对应等级的计奖系数分别为1.2、1.1、1.0、0.9。

对出现违法违纪案件、重大失误或者被通报批评事项的责任部门（有文字资料），在综合评比的基础上将一个等级，特别情况由集团公司党政领导会议研究确定处罚额。

奖罚额=绩效奖基数×计奖系数－处罚额

第五条 考核组织实施

考核工作由集团人力资源部具体组织实施，监察室监督配合。

第六条 绩效奖基数的确定

集团在岗职工月工资标准由基本工资、岗位工资、补贴、绩效工资四部分构成。基本工资、岗位工资和补贴依据公司工资标准按月支付，绩效工资的50%按月支付，剩余50%作为绩效奖基数，由公司依据本办法进行考核后发放。

第七条 考核程序

人力资源部根据考核结果分别计算各部门考核得分，排出考评档次，报集团公司党政领导会议审批后兑现。

技术部门考核管理制度 篇6

1 绩效考核的内容及标准

(1)内容。绩效管理部门在对员工进行绩效考核时应该根据员工不同的岗位的职责,在具体的实施过程中还要考虑到企业的性质及岗位特征,将需要考核的内容分门别类,一般对普通员工的绩效考核的分类有素质及业绩两个方面,其中,业绩能力的考核权重要重于素质水平的考核。业绩及素质的考核一般都是由员工的上级领导根据其平时的表现集体决定的,例如,向采油区正职,对这个岗位进行考核时,工作业绩能力作为动态指标进行具体的量化考核,而员工的素质水平作为静态的指标进行参评。

(2)标准。绩效考核的标准的制定是根据员工的职责将考核的目标分解成各级的指标体系,各级的目标不同,相应的考核的标准也不同。当然,在制定考核标准时,应该联系企业的生产经营的性质及特点,根据不同的岗位职责,设置不同的标准,并将标准进行量化。尤其对于同一个岗位的指标的考核不能因人设置,必须统一标准,岗位不同,考核的重点也不应相同,并且要根据实际情况进行及时的调整。

2 采取措施,发挥绩效管理部门的作用

(1)建立完善的绩效管理中的考核体系。首先就是考虑到绩效考核的指标,如上所述,应该根据不同的岗位职责确定不同的考核核心指标,指标对企业的贡献,个人的发展作用不同,所以设置的比例也不应该一致。当然,指标的有些部门也可以通过定性来确定。绩效考核的过程和结果同样重要,每个部门运用最科学的绩效管理方案,尽量做到客观公正,领导层也要进行相应的监督,最好能够在企业内部建立完善的绩效管理平台,通过平台,员工可以各抒己见,对考核结果的意见也可以得到及时地反映。这样可以做到绩效考核过程和结果的公开、透明。建立完善的考核体系,能够更好发挥对员工及管理人员的激励和约束的效果。

(2)绩效管理部门应该加强宣传,提高人员的绩效考核意识。只有企业员工及领导意识到绩效考核管理的重要意义,才会积极支持绩效管理部门的工作顺利展开,可以通过定期对领导层及员工进行绩效考核知识的培训,明确考核标准,在各部门内部也可以开展与绩效管理问题相关的座谈会,这样能够提高员工的绩效考核意识,提高绩效管理部门的工作效率,督促领导层及员工约束自己的行为,发挥绩效考核作用。

(3)绩效管理部门还应该加强团队绩效管理。很多企业的管理部门都深谙狼性精神,俗话说,好虎架不住狼群,它们的团队协作精神是生存的保障。相同的道理,绩效管理也需要注入团队合作的精神。在绩效管理部门在进行绩效考核过程中不仅要考核个人还应该重视团队考核,这样才能促进整个团队的发展进步。所以,在制定绩效考核标准的过程中,可以按照一定的比例换算个人及团队的考核成绩,这样可以加强团队的对员工督促作用,提高绩效管理部门的考核效果。

3 绩效管理部门在进行绩效考核中的注意事项

(1)绩效考核方法的灵活性。很多企业盲目选择使用新型的考核办法,没有结合企业的实际情况,收效甚微。所以对于企业来说,没有最好的绩效考核方式,只有最适合的考核评价工具。

(2)考核标准要科学合理。绩效管理部门的绩效考核制度是衡量员工岗位工作绩效质量及数量,关系到每个员工的长远发展,所以在考核的过程中要尽量科学合理。绩效考核标准之间要具有协调性,全面考虑到员工发展的各个因素,岗位的关键标准要具有连贯性,并且尽量要量化,此外,考核标准要具有针对性,不同层次及年龄的员工,考核标准也应该有所不同。

(3)考核过程要完整。绩效管理部门整个的考核过程有,考核前的沟通计划、设置考核的标准、具体实施考核计划、对考核的结果进行分析及反馈。绩效管理部门应该重视整个过程的完整性,考核前的沟通计划也很重要,可以征求员工的建议,这样能得到更好的理解和认可。最后的结果反馈也要让员工清楚。

4 结语

在市场经济快速发展的今天,要想让企业健康稳步发展,必须充分发挥绩效管理部门的重要作用,企业要根据实际情况对绩效管理考核进行相应的改革。油田企业的绩效管理部门在开展考核工作时,要根据具体的岗位特征设置具有代表性的考核标准,使考核权重更加科学合理。

摘要：企业的长期发展需要依靠高效的管理体系和制度培育下的独特的竞争力,其中绩效考核管理部门是增强企业内部管理的核心因素。充分发挥绩效管理部门在绩效考核中的重要作用能够最大程度的挖掘员工的潜力,在石油企业也是如此,本文分析了绩效管理部门的考核方案及应该注意的问题。

关键词：绩效,管理,考核,方案

参考文献

[1]曹荣:绩效考评与激励管理,世界知识出版社,2002,1.

[2]周建红,毛绍刚,对采油厂绩效考核的几点建议[J].科学管理,2004,(1):12-13.

技术部门考核管理制度 篇7

序号项目考核内容分值考核方法与标准自评得分考评

得分

一安全生产责任制

（16分）1.部门主要领导和各分管领导及各职能科室、各下属单位都有明确的安全生产责任。5分

1、未制定不得分；

2、主要领导职责不健全的扣2分；

3、各分管领导职责不健全的，每发现1人扣1分，扣完2分为止；

4、各职能科室及下属单位职责不健全的,每发现1个扣0.5分，扣完1分为止。

2.建立安全生产责任体系，安全生产目标责任层层分解，签订安全生产目标管理责任书，并制定措施加以落实。5分未建立安全生产责任体系的不得分；

1、安全生产责任体系不健全的扣1分；

2、未与有关科室和下属单位签订责任书的，每少一个扣0.5分，扣完2分为止；

3、目标、责任和措施不明确的，每少1项扣0.5分，扣完2分为止。

3.部门主要领导应任安全生产领导小组组长。2分主要领导未任组长的扣2分。

4、建立本部门安全生产目标考核制度4分未建立安全生产目标考核制度的不得分。

1、未实行一票否决的扣2分 ；

2、奖惩办法未兑现的扣2分；

二安全生产综合工作

（14分）1.结合本系统本单位实际，认真传达上级安全生产文件、会议精神，及时部署安全生产工作，按时参加市政府和市安委会通知的各类安全生产工作会议。2分

1、未及时传达全市安全生产工作会议精神的扣0.5分（以会议记录或会议纪要为准）；

2、未结合本部门实际部署安全生产工作的扣0.5分；

3、安委会成员单位分管领导未按时参加市政府和市 安委会组织召开的各类安全生产工作会议，每少一次扣0.2分，扣完1分为止（以市安委办每次会议签到为准）。

2.将安全生产工作列入本系统、本单位发展规划，有年度安全生产工作计划和年度工作总结，并报市安委办备案。3分

1、未将安全生产工作列入本部门发展规划扣1分；

2、无年度安全生产工作计划扣0.5分；

3、无年度安全生产工作总结扣0.5分。（以上均以红头文件为据）

4、未报市安委办备案的扣1分。

3.坚持安全生产例会制度，每季度至少召开一次安全生产工作会议，研究部署本系统、本单位安全生产工作，研究解决突出问题，作出决定，形成会议纪要。2分

1、每少召开一次例会扣0.25分，扣完1分为止；

2、安全领导小组组长每年至少主持两次例会，每少一次扣0.25分，扣完0.5分为止；

3、安全例会应有会议记录，每少一次会议记录扣0.25分，扣完0.5分为止。

4.做好重要时期及节假日的安全生产工作。2分

1、对元旦、春节、五一、十一、全国两会及重要时期的安全生产工作进行专门部署，少布置一次扣0.25分，扣完1分为止。

2、及时向市安委办报送元旦、春节、五一、十一、全国“两会”等重要时期的安全生产情况（计划、小结），少报一次扣0.25分，扣完1分为止。

5.开展安全生产典型示范单位创建工作。3分

1、未在本部门开展创建工作不得分；

2、参加创建工作的单位应占本部门的30%以上，未达到30%的每少10%扣0.5分，扣完1分为止；

3、制定创建活动验收标准，参加创建活动的单位年底达不到验收标准的每少10%扣1分，扣完2分为止。

6.建立安全生产事故和事故隐患举报制度，做好安全生产信访工作。2分

1、未建立事故和隐患举报制度的扣1分；

2、未及时办理信访件并及时回复的扣1分。

三安全生产管理基础工作

（10分）1.按照《江西省安全生产条例》等有关法律法规的要求建立健全本系统、本单位各项安全生产规章制度。3分建立适应本部门履行安全生产监管工作职责所需的各项安全生产规章制度，其中必须有以下制度：（1）安全生产责任制；（2）安全生产检查制度；（3）安全生产宣传教育培训制度；（4）安全生产目标管理及奖惩制度；（5）事故隐患排查治理监督检查制度；（6）安全生产事故报告和调查处理制度。制度不健全的每缺1项扣0.5分，扣完3分为止；

2.明确本部门安全生产管理机构，配备专（兼）职安全生产管理人员，建立下属单位安全管理机构及人员配备台账5分

1、未明确安全生产管理机构的扣2分；

2、未明确专（兼）职安全生产管理人员的扣1分。

3、未建立下属单位安全管理机构、人员配备台帐的每发现少一个单位扣0.5分，扣完2分为止。

3.下属各单位依法建立安全生产管理机构，配备安全生产管理专（兼）职人员。2分

1、下属单位未建立安全生产管理机构的每发现一个扣0.5分，扣完1分为止；

2、下属单位未配专（兼）职安全生产管理人员的，每发现一个扣0.5分，扣完1分为止。

四安全生产隐患排查治理和打击非法违法生产经营

（18分）1.建立安全生产事故隐患排查治理监督管理制度，组织开展事故隐患排查治理工作。3分

1、每年至少组织开展4次对本系统及下属单位事故隐患排查治理情况的监督检查，每少一次扣0.5分，扣完2分为止；

2、每次检查应有书面正式通报，并报市安委会备案，每少一次扣0.5分，扣完1分为止。

2.建立本系统隐患排查治理台账，督促责任单位按规定整改。3分未建立隐患排查治理台帐的不得分；

1、台帐不全的每少一个单位扣1分，扣完2分为止；

2、未及时督促责任单位按规定整改到位的，每发现一处扣0.5分，扣完1分为止。

3.按规定及时向市安委会办公室报送本系统隐患排查治理情况报表。3分未按规定及时报送报表的，每少一次扣1分，扣完3分为止。

4.加强对重大危险源的安全监管，隐患整改销号和上报制度。6分

1、重大事故隐患应建立信息管理制度，未建立台帐的扣2分，台帐不全的，每漏登一个扣0.5分，扣完2分为止；

2、重大事故隐患未及时督促整改到位的，每发现一处扣0.5分，扣完1分为止。

3、对已发现的重大危险源未制定监控方案并落实监控责任措施的，每发现一处扣0.5分，扣完1分为止。

5.深入开展安全生产专项整治工作。3分

1、有专项整治工作任务的牵头部门未按照整治方案完成整治任务的扣1分；

2、发现下属单位未办理相关安全许可手续从事非法生产、经营、建设的，每发现一处扣0.5分，扣完2分为止。

五安全生产宣传教育培训

（10分）1.组织开展“安全生产月”活动，做好安全生产宣传报道工作。3分未组织开展“安全生产月”活动的不得分；

1、未制定“安全生产月”活动方案的扣2分；

2、“安全生产月”活动方案未报市安委办备案的扣0.5分；

3、“安全生产月”活动总结未报市安委办备案的扣0.5分。

2.本系统生产经营单位主要负责人、安全管理人员、特种作业人员经培训考核持证上岗，并建立本系统及下属单位上述四类人员培训、持证、复审情况台账。4分

1、本部门下属生产经营单位负责人及安全管理人员、特种作业人员应持证上岗，一人未持证上岗扣0.5分，扣完2分为止；

2、下属单位负责人和安全管理人员未参加年度再培训的，发现一人扣0.25分，扣完1分为止；

3、未建立本系统下属单位上述四类人员培训、持证、复审情况台帐的扣0.5分；

4、台帐不全的每漏登1人扣0.1分，扣完0.5分为止。

3.督促本系统各下属单位依法组织开展职工安全生产教育培训，培训计划报市安监局备案并建立台账。3分

1、本系统各下属单位未进行全员安全教育培训的，每发现一个扣0.2分，扣完1分为止；

2、下属单位未建立职工安全教育档案台帐的，每发现一个扣0.2分，扣完1分为止；

3、本部门未制定安全教育培训计划并建档的扣0.5分；

4、培训计划未报市安监局备案的扣0.5分。

六安全生产专项行动和行政执法

（21分）1.严格执行安全“三同时”制度，依法办理安全生产许可手续。2分

1、未按规定进行安全“三同时”审批的，每发现一个项目扣0.5分，扣完1分为止；

2、本部门下属单位未依法办理安全生产许可手续的，每发现一个扣0.5分，扣完1分为止。

2.组织开展安全生产年活动。做好安全生产“三项行动”各阶段工作。12分未按市政府及市安委会的要求在本部门开展安全生产年活动的不得分。

1、工作方案及上报情况，3分

①未制定安全生产年工作方案的扣1分；

②未制定“三项行动”工作方案的扣1分；

③两个方案未报市安委办备案的扣1分；

2、“三项行动”开展情况，6分

①每月有活动，4分；少一月无活动扣0.5分，扣完4分为止（5—12月）

②每月“三项行动”工作书面小结应报市安委办备案，4分，每少报一月扣0.5分，扣完4分为止；

3、11月下旬“三项行动”工作总结未报市安委办备案的扣1分

3.本系统生产经营单位开展职工卫生普查、登记、建档工作。2分

1、未开展职业卫生普查登记工作的扣1分；

2、未建立职业卫生档案的，每发现少一个企业扣0.2分，扣完1分为止。

4.建立安全生产联席会议制度和联合执法机制。5分

1、负有安全生产监督管理职责的部门未建立安全生产联席会议制度的扣

2分；

2、已建立联席会议制度但未实施的扣1分；

3、每年组织有关部门至少开展两次以上联合执法工作，少一次扣1分，扣完2分为止。

七事故管理及应急救援（11分）1.修订和完善本系统、本单位事故应急救援预案，并定期组织演练。2分

1、未按规定修订应急救援预案的扣0.5分；

2、未组织应急救援演练的扣0.5分；

3、本部门应急预案未报市政府和市安委办备案的扣0.5分；

4、下属单位应急预案未逐级上报备案的，每少一个扣0.25分，扣完0.5分为止。

2.建立本系统、本单位各类事故统计台帐，做好事故统计分析及上报工作。3分

1、未建立本系统各类事故台帐的扣1分；

2、事故台帐不完善的，每少登记一起事故扣0.5分，扣完1分为止；

3、未及时向上级和市安监局上报事故统计报表的，每少一次扣0.5分，扣完1分为止。

3.依法做好事故调查处理工作。4分

1、未按规定进行事故调查处理的，发现一起扣0.5分，扣完2分为止；

2、事故结案后未及时督促事故单位执行结案处理决定的，每少一起扣0.5分，扣完2分为止。

4.本系统高危行业企业落实安全生产应急救援相关工作措施。2分

1、高危行业企业未与有资质的专业应急救援组织签订应急救援协议的，每个扣0.25分，扣完1分为止；

2、系统内应建立应急救援协作网络，覆盖面应达 100%，每少25%扣0.25分，扣完1分为止。

技术部门考核管理制度 篇8

考核工作的通知

各处室、系、中心：

根据河南省农业厅《关于做好2013年机关事业单位工作人员考核工作的通知》（豫农人事 [2013]153号）文件精神，结合学院实际，现将学院2013部门目标管理和工作人员考核工作具体事宜安排如下：

一、部门目标管理考核

（一）考核时间

2014年元月3日—8日。

（二）考核程序

1、工作报告

考核组组织召开工作报告会，听取考核部门当年目标管理任务及党风廉政建设完成情况汇报，本部门全体人员参加会议。各部门结合本部门的《2013目标管理考核责任书》，总结部门本的工作，形成《2013目标管理考核自查报告》。相关行政管理部门需按《河南农业职业学院目标管理考核自评表》（见附件1）提交业务材料，于2014年1月8日前报送至学院目标管理考核办公室（行政楼3013房间），自查报告电子稿发送至人事处方自远校内办公信箱。

2、民主测评。由考核组组织考核部门参加工作报告会的人员，对本部门目标任务及党风廉政建设完成情况进行民主测评。

3、检查核实

考核组通过查看考核部门的有关文件、资料、实物以及到部门和服务对象走访、实地查看并征求评价意见等，了解核实目标管理工作开展和任务落实情况。对群众反映的突出问题，根据需要采取个别谈话、专项调查、数据核实等方法进行核查。

4、领导评价。主管领导对考核部门的目标管理工作总 1

体情况进行评价，提出评价意见。

5、综合评议

考核组对考核部门当年目标管理任务完成情况进行定量分析、定性评价，并写出考核报告，其考核结果按比例，计入该部门当年目标管理考核综合得分。报院长办公会研究确定。

二、部门工作人员的考核

根据学院各部门目标管理任务及岗位性质分组进行考核，请各考核组结合实际情况安排本考核组的考核工作，于2014年1月8日前将本考核组的考核结果以书面形式报学院人事处（行政楼3013房间）。

专业技术人员使用《专业技术人员考核登记表》（见附件2），管理、工勤人员使用《管理、工勤人员考核登记表》（见附件3），请各部门负责人组织本部门人员自行下载，并按《考核登记表填写要求》（见附件4）认真填写。

三、学院党委会研究确定考核等级

学院党委会对各部门目标管理及党风廉政建设考核和各部门工作人员考核结果进行审核，确定相应的考核等级。

四、结果公示

学院考核结果在全院公示后上报农业厅。

附件：

1.河南农业职业学院目标管理考核自评表

2.《专业技术人员考核登记表》

3.《管理、工勤人员考核登记表》

4.考核登记表填写要求

公共部门公务员绩效考核综述 篇9

美国目前的公务员考核内容主要包括:一般适应环境的能力、学习的能力、遵守法规的能力、与人合作的能力、工作的美观性、工作的表现性、工作的准确性、按质量完成的工作数量、尽职程度、所达到的工作期限、努力的效果、其他涉及实效的因素、合乎工作规定的程序、完成工作的技巧、判断力、其他因素。它进行检查的内容是职务的内容和工作的效率, 最主要的对工作效率和工作内容进行分析的方法有两种:一种是质量分析法, 另一种是数量分析法。质量分析法包括的内容是:质量的好坏、工作的精确度, 以及分析、协调的能力等。数量分析法包括的内容是:时间的多少、工作程序的多少等。另外还有专家或集体团组的工作分析法、职务内容分析法、多方参加的工作分析法等, 因此在具体的工作中应根据部门不同的工作特点, 分别选用适用的方法。

英国在公务员队伍建设中注重人才的综合素质, 因此其公务员选拔所涉及的考核方面十分广泛:深入理解问题的能力、善于沟通的能力、善于处理好人际关系的能力、领导和管理的能力、较强的组织能力、高效率工作的能力、统筹全局的能力。由于上述几个方面考察的内容范围十分广泛和抽象, 很难进行量化, 因此给评估标准的制定以及评定把握带来了一定的困难。因此他们也在紧急积极地探索和改进, 以期望找到更加简单明确、更加科学合理、更加便于掌握和实施的心得评价体系。

法国公务员考核制度每年进行一次, 由所在部门的行政首长主持, 从上到下按照公务员的隶属关系, 直接由上级担任主考。由于人员结构不同、各部门的编制的不同、在具体的法律运行中所遇到的困难不同, 因此法国政府部门在进行系统的公务员考核采用的具体运行打分也不完全相同, 在一定的原则和宗旨下, 根据不同的部门不同的情况拥有一定范围的自由裁量余地和不同的落实方法。在整个选拔过程中都以工会的意见为重, 由工会和行政领导共同研究决定, 而无论环境和社会演变, 都如此实施。多数部门目前仍沿用考评与打分相结合的办法, 除了个别部 (如邮电部) 已取消打分, 改成考评制。

日本的公务员考核内容非常细化, 通过将在公务员考核内容细分, 并赋予各细分项一定的分数, 使得日本的公务员考核制度非常具有可操作性并具有一定的借鉴性。性格、能力、适应力以及勤务实绩是日本公务员考核的四项内容。

德国公务员的考核制度与其他国家的考核制具有一定的区别, 其考核的结果是与晋级、工资、奖励等没有关联。从某种程度来说, 通过这种比较公平、透明的考评, 被考核公务员可以对自己工作业绩以及胜任工作的能力有一个比较明确的自我认知。从管理层的角度考核的目的主要是对公务员能否胜任工作做出评价, 既促进人力资源开发, 在提出相关培训建议, 根据其能力特征预测未来发展方向的同时, 这种考核也促进了上下级以及横向的交流。

二、我国公务员绩效考核综述

我国对公务员的绩效考核与西方国家的行政改革相比有着自身的独特性, 但是也同样经历了一个历史演变的发展过程, 随着改革开放的发展程度进一步扩大, 西方先进的政府管理理念和政府绩效管理方法也正逐步为我们所接受。

1993年, 河北省委组织部根据中央关于深化干部人事制度改革的精神开始探索建立和实行干部实绩考核制度, 逐渐形成了以目标责任为核心的制度模式和以激励约束为根本的干部实绩考核的运行机制。从此, 开启了我国公务员绩效考核的改革。

1994年, 烟台市借鉴香港地区社会管理部门和英国的先例, 针对广大市民强烈反映的城市社会服务质量差的问题, 率先推出把服务程序、标准、内容、时限、责任向社会公开做出承诺。在社会的监督下实施, 违背承诺要承担法律和经济责任, 最终大大提高了政府部门运行的效率和公共服务的质量的“社会服务承诺制”。这个承诺体质实际上是通过向系统内部引入一种外部绩效考核的机制, 使体制内的绩效评价机制多元化, 使评价结果更加公平合理。

从2004年开始, 长春市通过注重平时量化考核, 并将其作为衡量期培训的重要一环, 全面开展公务员的大规模培训工作。长春市通过将工作时间和日常培训完美的结合, 使公务员的量化考核工作取得了显著的成绩。长春市每名公务员在每年的年初都会得到一本用于公务员平时量化考核的工作日记。参照年度公务员培训大纲, 工作日记配合年度公务员培训任务, 使实效性、实用性和实践性的特点得到了突出, 以每日一题、每周一题、每月一个案例分析等时刻记录的形式展现给大家, 涉及的内容包括公务员能力建设、公务员法、法制建设、社会主义荣辱观、科学发展观和构建和谐社会等方面。每一位公务员要将每日的工作内容、工作体会和工作收获都记录在日记上。同时, 还要针对工作日记中所提出的问题, 进行年终组织全市公务员集中验收考核, 检验公务员学习和实践服务培训效果。公务员主管部门要对工作日记进行日常抽查与定期检查, 将公务员工作日记的完成情况作为平时量化考核的重要依据, 督促广大公务员把日常的业务工作与理论学习融合起来, 提高广大公务员学习的积极性、主动性和自觉性, 逐步提升公务员整体素质。

2005年, 浙江省委组织部和省人事厅联合发出《浙江省省级机关国家公务员 (机关工作人员) 绩效考核实施办法》, 公务员随时可能因为百姓的投诉或其他影响年度考核的行为而丢了“铁饭碗”。浙江省将群众评议作为绩效考核重要依据, 并做出公务员被投诉两次次年不得晋升, 以及连续两年被投诉三次的将被辞退的规定。之后, 我国地方政府关于公务员绩效评价的创新发明如雨后春笋般冒出, 如各地纷纷实行的“效能革命”“满意度评价”“网上评议”等, 显示出我国地方政府创新的活力。从整体上来看, “德、能、勤、绩”四个方面是我国公务员绩效主要考察的内容, 这四个方面还各有许多具体的评价要素和指标, 在操作中往往由上级打分和个人自评相结合, 最后有一个加权计算得分。2006年1月1日起我国政府在传统的四个方面之外还加入了第五个方面, 即“廉”。

2007年1月4日中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定 (试行) 》, 对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。《公务员考核规定 (试行) 》 (以下简称新《规定》) 是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的, 相比之下, 其程序更合理, 内容更全面。但不可否认的是, 由于我国公务员考核制度起步较晚, 发展历史较短, 新《规定》中仍然存在不少问题。总的看来, 这些方法还都比较零散, 不成系统, 操作上也缺乏规范、科学的程序和理论支持, 特别是评价指标的不健全和界定模糊, 现有的绩效结构不科学, 缺乏很强的操作性, 因而往往难以落到实处。

摘要：公务员考核内容在西方公共部门决定于政府对公务员的基本要求。虽然内容在不同国家有所不同, 但在“新公共管理运动”的推动下, 西方各国纷纷进行了以体现绩效市场化和结果为本的改革。政府围绕其使命通过采用全面质量管理以及目标管理等手段, 从重视勤绩方面的考核, 完善信息反馈, 实现成本核算, 实行绩效预算, 强化政府对议会和公众的双重责任等方面入手加强绩效管理。

关键词：公共部门,绩效,考核

参考文献

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