部门管理团队考核目标

部门管理团队考核目标（精选7篇）

部门管理团队考核目标 篇1

县直部门、单位目标管理考核暂行办法

为深入落实县委“一二五六”发展思路，充分发挥目标考核的导向、监督、激励作用，调动部门、单位干事创业，加快发展的积极性和主动性，促进全县经济社会又好又快发展，结合我县实际，制定本办法。

一、考核范围

实施分组分类考核，将考核对象（90个部门、单位）按部门、单位性质和职能分为县委序列部门、有招商引资任务的经济部门、无招商引资任务的经济部门、县政府序列非经济部门、单位四类（见附件

1）。

二、考核内容及权重

实行千分制考核，主要考核党务政务目标完成情况、共性目标完成情况、社会评议情况等。

（一）党务政务目标任务（400分）

1、本职工作（300分）

主要考核部门、单位“三定”方案规定的职责任务和县委、县政府确定的经济和社会发展目标中本部门、单位承担的工作任务。由部门、单位自报，分管县领导审核，县督查考核办公室下达并考核认定。

2、专项督查（100分）

（1）市委、市政府确定的专项督查事项。（30分）

（2）县委、县政府确定的专项督查事项。（70分）

由县督查局会同有关部门根据市县两级对专项督查事项的实际要求制定考核细则进行考核并提报考核结果。

（二）共性目标任务（500分）

1、精神文明建设（100分）

2、党的建设（100分）

3、党风廉政建设（100分）

4、社会治安综合治理（含信访工作）（100分）

5、软环境建设（100分）

分别由县委宣传部、县委组织部、县纪检委、县委政法委、县机 1

关效能监察中心制定考核办法进行考核并提报考核结果。

（三）综合评议（100分）

对部门、单位在履行职责、行政效率、政务公开、依法行政、转变作风和文明服务等方面情况进行综合评议打分。

1、县级领导评议（30分）。由县五大班子领导对90个参加考核的县直部门、单位进行评议、打分。

2、县人大代表、政协委员、企业代表评议（30分）。由全县半数以上的县人大代表、政协委员、规模以上企业法人代表对90个参加考核的县直部门、单位进行评议、打分。

3、县直各部门、单位，乡镇评议（20分）。由参加考核的县直部门、单位领导班子成员、乡镇领导班子成员及乡镇直部门、单位主要负责人对90个参加考核的县直部门、单位进行评议、打分。

4、县直部门、单位内部人员评议（20分）。由参加考核的县直部门、单位全体工作人员对本部门、单位进行评议、打分。

评议分为“好、较好、一般、较差”四个档次，对应按“100-90分、89-80分、79-65分、64-50分”标准计分（见附件3）。评议由县督查考核办公室、人大办公室、政协办公室、经贸局分别组织实施。

（四）加减分项

1、招商引资加减分。完成招商引资任务的部门加50分。在此基础上，固定资产投资每增加1000万元加60分。完不成任务的每少10%减5分；没有招商引资任务的部门、单位，引进固定资产投资1000万元的招商引资项目加60分，在此基础上，固定资产投资每增加1000万元加60分。由县发改局、外经贸局认定提报。

2、受上级部门、单位表彰加分。部门、单位全面工作受到国家、省委和省政府（国家部委）、市委和市政府（省直部门）表彰的（不含升级达标类称号），分别加20分、15分、10分，单项工作受到表彰的，分别按以上奖分50%的比例奖分；获得不同单项奖励的分别加分，加分之和不得超过全面工作最高的加分。由单位自报，县督查考核办公室认定。

3、召开现场会推广经验的加分。部门、单位创出工作经验，被上级召开现场会推广经验的，按照国家级、省部级、地厅级三个层次分别加20分、15分、10分，同一工作经验被多级推广的按最高级计分。

由单位自报，县督查考核办公室认定。

三、考核步骤

（一）述职。县督查考核领导小组组织考核组，到被考核部门、单位召开考评大会，听取部门、单位主要负责人关于考核目标完成情况的汇报。

（二）调查核实。主要采取查阅资料、座谈、实地考察、专项调查、书面征求意见等方式对有关数据和情况进行核实。

（三）综合评定。考核组在综合分析考核情况的基础上，撰写考核材料，提出考核结果建议，由县督查考核办公室对各部门、单位得分情况进行汇总，报县督查考核领导小组初审，并分别征求纪检监察、安全生产、环境保护、计划生育、社会治安综合治理、减轻农民负担、信访等方面的意见，报县委、县政府审定。

四、奖惩

（一）对考核得分前7名的县委序列部门，前5名的有招商引资任务的经济部门，前10名的无招商引资任务的经济部门，前9名的县政府序列非经济部门、单位予以表彰奖励。

（二）对完不成任务的部门、单位通报批评，责成其主要负责人向县委、县政府写出书面检查，作出加快发展的承诺。

（三）考核成绩作为干部任用的重要依据，由县委组织部提出意见。

五、几点说明

（一）考核数字以考核小组现场考查、抽查或统计局统计数字为准。

（二）因自然灾害等人力不可抗拒因素严重影响完成指标任务的，由被考核部门提出申请，经县督查考核领导小组认定后提出处理意见。

六、除按省、市要求和法律法规进行的检查外，县直部门一律不准自行组织检查考核评比活动。

七、本办法由县督查考核办公室负责解释。

部门管理团队考核目标 篇2

对于被考核部门, 考核工作已成为一个全年日常工作, 由于指标多且涉及到内部各个部门, 因此管理头绪繁杂, 过程不易控制。考核的运行机制是考核走向制度化、规范化、高效化的重要保证。因此, 形成一个良好的考核管理机制, 有利于理顺各种关系, 顺利实现考核总体目标的达成。

1 建立考核管理机制

如果缺乏制度性的保障, 部门的年度目标责任考核工作将处在自发状态, 随意性很大, 很难做到有效落实。因此, 应该建立部门内部相应的考核制度保障, 对考核的具体内容、具体范围、具体工作方式等给予准确把握和规定, 引导部门目标考核向更加科学、规范的方向进行。全面的考核管理机制应包括组织机构、考核流程、考核体系、监督机制、奖惩机制、协调机制等。

1.1 组织机构

确定具有约束力的责任部门, 并赋予其有效权限。这有利于各项工作的实施。考核管理工作是一项综合性的工作, 需要配置高素质的稳定的专业化人才完成日常管理工作。

1.2 考核流程

针对目标制定、分解、执行、监控、考核、评价、反馈等全过程建立一套标准化的管理流程, 确定每一环节的职责, 才能保证考核工作进展有序、高效运行。

1.3 考核体系

将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门乃至具体人员, 形成目标体系。分解应按照规定的过程和一定原则来进行。

1.4 监督机制

监督机制的建立是对整个考核过程包括各指标进展和各部门履行职责的跟踪监督, 对进行不力的部门进行督查, 增强考核责任人对考核工作的重视程度和执行力。

1.5 奖惩机制

考核重在结果的应用。建立奖惩办法, 把考核结果和干部的奖惩、升降挂钩, 可以充分发挥目标考核的激励作用, 以机制引导干部的上进心和价值取向。在奖惩上注意适度原则, 既要起到鞭策后进的作用, 也要保护干部的积极性。

1.6 协调机制

考核任务一般涉及到政府内部各个部门, 有些工作将由几个部门来共同承担, 各部门需协调运作、相互促进, 明确部门间的协作关系, 并对协作部门相互间的配合提出具体要求。

2 建立指标体系

指标体系的建立是整个考核管理工作的基础和考核管理的有效抓手。指标体系是通过指标逐级分解来完成的, 通过目标的细化分解, 总体目标被转换为每一级组织的具体目标, 从部门目标到内部单位目标, 最后到个人目标, 形成了一个事与人纵横交错的目标体系。总目标是各个分目标的根本出发点, 各个分目标综合体现总目标的要求, 是总目标实现的支撑。建立指标体系可以促进考核目标任务的最终落地, 并形成一个个环环相扣的责任链, 有利于理顺各种关系, 减少管理漏洞。

2.1 指标层级

地方政府下达的是一级指标, 确定了考核的基本方向, 区分了考核内容, 是确定考核指标体系的根本出发点, 一般为概括性描述。被考核部门可按照一定原则将一级指标分解产生二级、三级等各级指标。二级目标是一级指标的具体化, 在同一个考核指标之下, 可以具有不同的二级指标。这些二级指标既相互关联, 又相互独立。三级指标是二级指标的细化措施, 可操作性强。如果是最后一级, 将是不可再下授的最终责任。从一级指标到三级指标, 相互联系, 层层细化, 从而使考核工作可以精准操作。

2.2 指标分解原则

指标分解的准确性决定了总目标的实现程度, 在分解时应遵循以下四个原则。

2.2.1 全面涵盖, 重点突出

分解的二级、三级考核指标要综合、正确地反映一级指标的各个方面, 而不仅仅强调某一方面, 以偏概全, 使工作中心发生偏移, 影响整个指标的完成。同时, 对于全年工作重点或完成困难的要设置为重点任务, 进行重点监控。

2.2.2 目标明确, 具体可行

分解后的指标要切中特定的工作目标, 是具体的且可以衡量和测度的, 不能含糊其辞或产生歧义, 使具体承办人不知所措;在一级指标中有量化指标的, 在分解中要保留量化数据, 并按时序设定阶段目标, 注重完成目标的特定期限。

2.2.3 责任清晰, 简单易行

属于内部机构间可能交叉管理的内容, 要尽可能进行细化, 界定清楚, 不能留有盲区, 指标描述简单易懂, 讲求实效。

2.2.4 充分沟通, 适当激励

指标分解过程需与承办人充分沟通, 获取他们的认可, 激发主动完成意愿, 使其努力实现自己参与制定的目标, 从而实现部门的整体目标。目标应具有激励性, 在付出努力的情况下可以实现, 避免设立过高或过低的目标——既要跳起来摘桃子, 也要够得着。

2.3 指标分解过程

构建考核指标分解体系, 除了要遵循基本原则, 还应该按照流程进行。

2.3.1 确定指标层级

由于政府行为的复杂性和多样性, 所以考核目标不可能只通过一次分解就达到可测的目的, 必须经过层层分解。部门需结合自身情况确定考核总目标的分解级数。最终达到每个目标的可操作性, 并可赋予在某个岗位职责上。

2.3.2 选择考核要素

考核要素是对考核指标的具体化, 对考核指标的进一步说明和解释。可以使用调查法和访谈法来与被考核对象充分交流, 从而分析和选择考核要素, 以确定能正确反映考核指标的考核要素。考核客体直接参与指标要素制定, 对考核指标更易产生认同感, 使其与考核目标成为一体, 直接影响绩效考核的结果。

2.3.3 划分责任范围

为了使分解后的指标能够落实到人, 需针对各级指标确定责任部门或责任人, 层级高的指标可呈辐射状分布, 层级越低的指标, 关系越单一。必须保证不论哪个层级的指标都有落实部门和落实人。

2.3.4 进行检验修订

为了使指标分解更为全面、科学、准确, 还应从整体角度对目标体系进行检验与修订。要注意以下三方面的内容:①考核指标体系分解后是否完整;②各个考核指标之间是否相互矛盾或重复;③考核指标要素是否能够准确反映考核指标。

3 强化动态管理

目标考核是一项贯穿全年的工作, 整个管理过程是呈动态发展的, 包括指标的制订、分解、数据上报、监控、汇总、评价等, 涉及各级指标和各责任人, 整个考核过程既呈线性又呈点状分布。因此, 将考核做在平时, 避免了年终算总账的任务繁重和难以量度。

分阶段建立考核台账不失为一种将各目标要素统一管理的有效手段。台账中, 按各级目标、目标完成内容、完成程度、完成率、存在问题、责任部门及责任人分列出现实情况, 实行一周期一督查, 可以使目标的实施过程一目了然, 对存在的问题可以做到防患于未然。对于重点监控的阶段目标, 可以准确地把握是否按时限和目标值完成任务。

如果能借助计算机信息化管理系统, 把任务过程固化于信息系统中, 形成自动的流程管理, 进行实时的监督控制, 就可以实现更为科学的、动态的、严谨的规范化考核管理。在系统中, 目标体系的建立是基础, 整个考核过程将围绕各级目标展开, 指标的制定、分解、推进、完成、反馈将形成一个有序的线性业务流。同时, 对用户角色在考核中参与的环节和权限进行分析, 建成一个指标与人员紧密关联的信息管理网络。针对周期考核的内容, 在系统中设置日常考核的周期, 按周期实施日常管理。设置目标警戒点, 对于按阶段目标未按时达成目标的给与提前预警, 对于逾期未达成目标的给以警告, 形成实时的监督体系。由于过程和结果公开, 完成的好坏可以随时比对, 从而促发责任人的上进心, 形成自发有为的良好风气。计算机技术与运行机制的有效结合, 实现了考核动态管理, 简化了工作, 提高了管理效率, 加强了监督效果, 对目标任务的达成提供有力技术支撑。

考核管理的目的最终是为了目标的实现, 全面的、科学的目标责任考核运行机制。考核管理以目标为核心, 以分解为手段, 以责任为动力, 以监督为保障, 以结果为导向, 可以在被考核部门内部建立一个高效的载体和良性的环境。对于被考核部门顺利完成上级政府下达的目标任务, 提升政府的管理能力和组织绩效, 将发挥重要的作用。

参考文献

[1]任宗哲.地方政府目标责任考核中存在的问题与政策建议——以陕西省的目标责任考核为例[J].理论导刊, 2010 (6) :65-68.

[2]王红跃, 陈彩琴.进一步推进地方政府绩效考核工作——以山西省年度目标责任考核为例[J].中共山西省委党校学报, 2013 (2) :95-97.

用计划和经营目标考核职能部门 篇3

我们的观点是：对职能部门的绩效考核，可以与企业机关中层干部的绩效考核合二为一，从计划与绩效入手。

尽力量化考核指标

职能部门的考核之难，难在考核指标设计上。这就需要基于计划和经营目标为该企业职能部门考核设计一套行之有效的标准。

企业职能部门的工作指标能量化的尽力量化，不能量化的通过指标转化实现量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如：工作检查次数、工作报告文本、计划总结等。而对不能直接量化的工作，如：管理、质量、安全等等，我们通过转换指标，用其他容易测量的指标来确定和描述。我们采用的转换要素主要有数量、质量、时间、成本等几种，每一种要素都还有更具体的指标来细分和测量。当然，转换指标要符合目标的SMART原则：具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间限制的。

除了对容易量化的指标进行量化、转化外，有些工作确实难以转化，或者转化后难以科学评价，这时就可以采取工作内容细化和流程化的方式，让指标变得更加全面和公平，变得容易测量。

将经营目标分解到职能部门

企业的总体目标一定要分解和反映在职能部门上，落实到具体人员身上。这样职能部门工作才会有效地支持企业目标的达成，才不会与企业发展方向偏离。

职能部门目标只有支持、配合业务部门目标，才能保证业务部门工作顺利完成。如果两者目标不一致，就容易造成业务部门工作的被动局面。与业务部门目标保持协调，也是职能部门制定目标的重要考虑因素。

因此，基于公司经营目标实现情况和整体效益的绩效考核就显得尤为重要，它必须与工资奖金总额直接挂钩，取决于机关或大团队的收益，并据此确定机关的关键绩效指标，根据指标实现情况确定工资奖金或人工成本总额。这既是对机关的绩效评价，同时也是对机关部门人工成本的核算，交由财务部按章办理比较方便。

加快计划考核频率

对职能部门的工作，人们喜欢用行为性的指标来评价他现在干什么，而忽视了他的工作产出是什么，这样做容易造成工作行为与工作结果的脱节，考核导向发生偏离。

任何工作都可以纳入计划来协调控制，应该用计划的执行情况来衡量职能部门的业绩。在管理成本许可的情况下，应该加快计划考核的频率，及时发现不足并予以纠正。

计划考核的最优组织方式由牵头负责综合计划的发展计划部门负责，高层只需批准计划和预算，无需在这方面过于费心或承担直接责任，因为发展计划部门负责运营计划的综合平衡，并跟踪监督计划的执行情况，掌握计划执行评估的第一手材料。这种单向考核的组织方式也最为精炼，花费人力物力少，可以每个月进行一次综合计划考核评价。发展计划部门要做好评价工作，需要每周跟踪抽查各部门的主要工作开展情况。

计划、财务、纪检监察等职能部门可以抽查各部门计划和预算制定的合理性，抽查监控工作可以在审批之后、执行的过程中甚至执行之后进行。对于需要重点整顿的部门，可以提高抽查监控的力度。

各行政部门工作考核目标 篇4

布置的工作及时完成，每超过一天扣50元，超过规定时间一周，另行安排。在各项工作中块均处于领先位置，根据所参评的学校数，每上升一名总分加一分，每落后一名前扣一分。被县局、市局、省顶厅青表扬或批评的，每次一次分别加（扣）100元、200、300元。政教处：

学年目标：管理论文在市级以上发表一篇以上；无不可逆的安全事故发生，做好教师的思想工作，校内无赌博、抽烟现象，校内无违纪行为；做好校车的安全管理，不得发生任何安全事故；做好课间及学生自由活动时间的管理，保证无骨折事故发生；校外人员未经允许不得进入校园，工作人员进出校门履行登记手续。做好保安及值班人员的二十四小时巡查记录和交接班工作，不得脱岗，做到大门敞开保安人员在门口，大门关起时在传达室；做好学生的安全教育和学生思想工作；做好户外设施的日常维护工作，特别要做好年检，月检、周检工作，并做好记录；做好生病和意外伤害学生的及时处置工作；做好校内外突发事件的预案、预防和处理，每学年演练不少于一次。

学期目标：做好政教工作总结和学期计划，加大对舍务检查评比和环境卫生检查的力度及宿舍物品和洒扫工具的管理。学生服装和被褥的管理。加强对假期值班的检查工作，确保不脱岗，按时值班。按时离岗，并做好相关记录。

月目标：做好对每位教师的考评和总结工作，写好教师政教档案。

周目标：做好开结营工作，继续开展文明寝室评比活动，日检查、日通报、周小结。校园广播、纪律卫生、班级管理、宿舍管理、车辆管理等事宜，日常检查评比工作的记录；做好进出大门的老师的统计工作。

部门工作管理考核办法 篇5

1、总则

1.1为健全xxx部门管理，增强部门工作人员的责任心，促进部门各项管理工作的正常开展，特制定本管理考核办法（以下简称“办法”）。

1.2 本办法依据《xxx岗位规范》、《技术监督管理制度》、《xxx工作日志记录管理制度》、《关于生产相关部门的职责划分》以及相关公司、部门规定制定。

1.3 本办法规定了xxx工作人员岗位工作内容、考评程序、考核细则等内容。1.4 本办法适用于xxx工作人员。

2、岗位工作内容 2.1日工作内容：

2.1.1每日查看设备缺陷、邮件、通知、日报及运行日志，负责按时布置、检查、监督涉及本专业相关的工作和汇报落实情况。

2.1.2每日进行生产现场、施工现场安全消防检查，发现问题，及时按公司相关规定，要求相关生产部门整改，并监督整改落实情况。

2.1.3现场检查设备运行情况、运行表单正常填报和运行参数正常情况，发现问题，及时按公司相关规定，要求相关生产部门整改，并监督整改落实情况。

2.1.4每日检查、监督666、555定期工作（包括试验、设备轮换等）的完成或进展情况，发现未按时开展或落后于进度的情况，及时通知相关部门整改。

2.1.5现场检查缺陷处理完成情况，发现未及时处理完成的情况，立即通知责任部门并提出考核建议；负责遗留缺陷的审批工作。

2.1.6负责在每日生产调度会上对本专业生产运行存在的问题进行工作布置，并对会议纪要工作布置部分中涉及本专业的工作进行监督、检查，发现问题，及时通知相关责任部门整改。2.1.7每日按时完成工作日志的填写。2.2周工作内容：

2.2.1每周定期检查班组检修台帐、记录和图纸，发现未按规定要求记录或图纸存在缺失等问题，立即通知相关部门整改。

2.2.2每周定期检查班组/实验室的安全消防培训、检修、试验等记录，发现违反相关规定要求的情况，立即通知相关部门整改。

2.2.3 每周根据专业技术监督细则中的各项技术指标要求，对运行机组的运行工况进行一次全面检查，发现问题，立即组织查明原因，落实解决方案，并向部长/副部长汇报。2.2.4每周检查、监督666、555定期工作（包括试验、设备轮换等）的完成或进展情况，发现未按时开展或落后于进度的情况，及时通知相关部门整改。

2.2.5 每周按部门工作规定的要求，按时完成周工作总结、下周工作计划和周缺陷分析。2.2.6每周按时完成相关计划（如用气、压缩机在线水洗等）的上报工作。2.3月工作内容

2.3.1根据“关于进一步规范生产物资和领用制度的通知” 京丰热电[2007]34号文要求，每月按时完成检修、运行材料计划和外委审批和统计工作。

2.3.2根据“缺陷管理制度”要求，各专业全面检查缺陷处理情况，发现问题，及时通知相关部门整改，并按时完成专业月度缺陷分析以及消缺奖考核分配工作。

2.3.3根据安评检查、并网安评检查项目和发电企业技术监督动态检查办法的要求，每月对全公司生产系统进行一次安全消防检查（包括消防系统检查试验），发现问题，落实整改人和整改时间，通知相关部门整改。

2.3.4根据“技术监督管理制度”要求，每月召开专业技术监督会，每两个月/不定期召开公司技术监督会，并上报符合制度要求的专业/公司技术监督工作总结/会议纪要。2.3.5依据各专业技术监督细则要求，每月按时上报各专业技术监督各种报表。

2.3.6每月一次全面检查、监督666、555定期工作（包括试验、设备轮换等）的完成或进展情况，写出定期检查月报，上报部长/副部长，对发现未按时开展或落后于进度的情况，及时通知相关部门整改。

2.3.7每月依据厂发各项制度要求，对生产各部门的安全生产等工作情况进行考核。xxx部门考核组根据本考核办法规定对xxx成员进行考核。

2.3.8每月按时完成月相关计划、报告（如用气、清扫预试、环保报告、可靠性等）的上报工作。

2.3.9根据公司“科技档案档案管理工作实施细则”要求，每月对安全技术资料进行存档工作。2.4年工作内容

2.4.1负责每年上级单位检查（安评、春季安全检查等）和公司内部定期检查（防洪防汛检查等）迎检、自检工作，对各项检查要求进行逐项落实，对需整改项目落实责任部门、整改期限，通报整改部门，并对整改全过程进行监督考核工作。

2.4.2依据“检修管理制度”规定，制定设备检修、清扫预试计划、继电保护及自动装置校验计划，并检查、监督和对检修计划落实情况上报反馈。

2.4.3依据相关规定要求，制定技术改造和专项大修计划，并检查、监督和对技术改造和专项大修计划的落实情况上报季度和反馈。

2.4.4依据“技术监督管理制度”规定，制定专业技术监督和锅炉压力容器监督计划，检查、监督、落实、反馈；并根据技术监督计划工作落实情况，上报内容合格的技术监督总结。

2.4.5确定机组大、中、小修标准、非标项目、检修进度计划、实验项目、冷热态验收标准、技术总结等；对机组检修中进行全过程技术监督管理负责，落实执行三级验收项目和试验签字验收制度。

2.4.6制定安、反措计划，并检查监督落实。

2.4.7每年定期修编安全生产技术管理制度、检修、运行规程、系统图等。2.4.8根据各专业实际监督工作情况，每年负责修订华北电科院技术服务协议。2.5其他工作

2.5.1负责布置相关部门制定相关技术方案、技术措施，并对需要上报公司的相关方案、措施、管理办法进行审核。

2.5.2负责根据生产实际、上级及公司领导的要求，布置相关部门进行相关生产或管理工作，并对结果进行检查监督考核。

2.5.3负责相关专业设备招投标技术工作和新建、改建项目需配合工作（如消防设计联络和施工监督工作等）。

2.5.4根据申请票管理制度，按时提交检修、试验等申请票。

2.5.5根据设备异动管理制度，按时完成设备异动手续和资料存档工作。2.5.6定期参加技术监督专业会等会议。2.5.7工作职责范围规定或领导要求的外联工作。2.5.8按时完成领导临时交办和配合其他部门的工作。

3、考评程序

3.1xxx成立部门工作管理考核组，xxx部长任考核组组长，成员由副部长和主管组成。3.2每月10日前，考评组根据本“办法”考核细则的规定，完成对除部长外所有成员上一个月工作的考核，并在在月度工薪中体现。

3.3考核结果以电子邮件的形式，向xxx成员公布。

4、考核细则 4.1劳动纪律考核

4.1.1xxx成员在未提前通知xxx部长，并得到部长同意的前提下： 4.1.1.1上班迟到，考核责任人100元/次 ； 4.1.1.2上班早退，考核责任人100元/次。

4.1.2xxx成员在未提前通知xxx部长，并得到部长同意的前提下，未穿着本厂规定工作服、未佩戴胸卡上班的，考核责任人50元/次。

4.1.3在未提前通知xxx部长，并得到部长同意的前提下，开会（包括部门内、外部会）迟到，考核责任人50元/次。

4.1.4xxx成员办公桌、办公室卫生不合格的，考核当事人50元/次。4.1.5xxx成员旷工考核1000元/次，责任者降岗使用。

4.1.6其他公司职能部门依据相应公司劳动纪律规定对xxx成员的考核，不包括在以上的内部劳动纪律考核范畴内，另行加扣。

4.1.7一个考核月度内对责任人的部门内劳动纪律考核达到三次的，考核组对该责任人加倍考核。

4.1.8连续两个月，每月均发生对责任人的部门内劳动纪律考核达到三次的，该责任人降岗使用。

4.2部门管理工作考核

4.2.1未按时完成第2条岗位工作内容的，考核责任人50元/项（以下各项考核如与本项考核重复，按以下各项考核为准，不重复考核）；

4.2.1xxx成员在未提前通知xxx部长/工作交办人，并得到xxx部长/工作交办人同意的前提下，对xxx部长/工作交办人交办或职责范围内应督促落实的工作，未及时向xxx部长/工作 交办人汇报工作进展情况或结果的，考核责任人100元/次；工作未落实、汇报情况不真实或督促落实不到位的，考核责任人200元/次。

4.2.2xxx成员在未提前通知xxx部长/工作交办人，并得到xxx部长/工作交办人同意的前提下，未在规定的时间内上交要求上报的生产、安全、技术等工作资料的，考核责任人50元/次；未按要求上报工作资料或上报工作资料内容不认真的，考核责任人100元/次

4.2.3xxx成员对定期工作（包括试验、设备轮换等）、安全管理、技术监督管理、设备管理、检修管理、专业技术管理的各项工作进行检查、监督、落实不到位的，考核责任人100元/次，未进行相应工作检查、监督、落实的，考核责任人200元/次。

4.2.4xxx成员每月针对各部门相关专业的工作落实情况对相关部门提出嘉奖/考核建议，嘉奖/考核建议工作未落实的，考核责任人100元/次；嘉奖/考核建议内容与事实不符或考核依据引用错误的，考核责任人200元/次。

4.2.5xxx成员在未提前通知xxx部长，并得到部长同意的前提下，未完成每日工作日志的，考核责任人50元/次。日志内容填写不真实，考核责任人100元/次。

4.2.6一个考核月度内，对责任人的部门管理工作考核超过三次的，考核组对改责任人加倍考核。

4.2.7连续两个月，每月均发生对责任人的部门管理工作考核超过三次的，该责任人降岗。4.2.8以上各项部门管理工作考核，发生与厂级安全生产技术考核制度发布的考核重复时，不重复对责任人进行考核。

4.3xxx成员严重违反厂纪，依据相关厂纪规定处理。4.4奖励

《个人与团队管理》课程考核说明 篇6

第一部分 课程考核的有关说明

（来源：河南学历考试网 ）

一、考核说明制定依据

本大纲制定的依据是《通用管理能力认证标准》、《个人与团队管理教学大纲》、原国家劳动和社会保障部职业资格鉴定中心的相关文件和规定、中央电大相关的文件和规定。

二、考核对象

本课的考核对象为中央广播电视大学管理学科工商管理专业（专科）和行政管理专业（专科）的学生和有志学习该课程并掌握相应技能的求学者。

三、考核方式

考试由原劳动和社会保障部职业技能鉴定中心统一组织，由中央电大具体实施。卷面成绩达60分及以上者可获得《通用管理能力水平等级证书》。该课程的学习教育评价由形成性考核和终结性考核两部分组成。成绩形成性考核占课程总成绩的30%，终结性考核成绩占课程总成绩的70%。

1．形成性考核：由中央电大统一布置，下发形成性考核册。由课程辅导教师评定成绩，省级电大审核，中央电大不定期抽查。

2．终结性考核：即期末考试，形式是闭卷笔试。

四、命题依据

本课程命题的依据是课程教学要求、教学大纲（《通用管理能力认证标准》、《通用管理能力教学大纲》）和中央广播电视大学出版社、清华大学出版社联合出版的教材《个人与团队管理》（第二版）（上、下册）（英国Corinne Leech、Karen Holems等著，天向互动教育中心编译）。

五、考核总体要求

《个人与团队管理》（第二版）（上、下册）的内容共包括十个单元36章。第一单元讲述了自我规划的思想和方法；第二单元讲述了时间管理的重要性和方法；第三单元讲述了沟通的重要性以及沟通的方法和技巧；第四单元讲述了如何进行工作沟通、如何撰写工作报告以及工作谈判的有关内容；第五单元讲述了有关组织的运作情况；第六单元讲述了如何分析处理团队内部、外部的问题以及如何进行团队建设；第七单元讲述了团队学习；第八单元讲述如何实现团队的目标；第九单元讲述了团队中的激励问题；第十单元讲述了团队建设中团队领导者所扮演的各种角色。

对于期末考试的内容，总体分为两个要求：有关知识、技能的学习，按照“了解、掌握、重点掌握”三个层次，分配时间和精力；有关能力的培养，需要在掌握知识和技能的基础上，对实际情况进行分析和应用。

 了 掌解：要求学员知道这部分内容。握：要求学员对这部分内容能够理解。

2、如何反思自己的行为

3、自我评估的方法

4、SWOT分析法 II.考核要求:

1、了解自我认知的概念；了解开发和增强自我认知对于团队领导者来说有哪些好处；了解情商框架的内容构成。

2、掌握提高自我认知能力的方法。主要有：（1）反思自己的行为及行为造成的后果，并从中总结经验或教训；（2）获得他人的反馈。

3、重点掌握自我评估的方法。评估自我的能力主要通过：领导能力、激励成员的能力、自信、协作、建立开放积极的氛围、培训与发展员工、管理团队绩效、沟通、决策和解决问题、实现目标等方面进行。

4、重点掌握个人SWOT分析法。

第3章 有效学习

I.考核知识点：

1、KOLB学习周期

2、如何进行反思

3、如何使反思发挥作用

4、工作中学习

5、学习障碍 II.考核要求:

1、了解KOLB学习周期的四个基本阶段：获得经验、反思、理论化和应用；了解每一个学习阶段的特点。

2、了解使反思发挥作用时要注意的问题。

3、了解如何进行反思。

4、掌握在工作中学习的方法。

5、掌握学习中遇到的障碍，并掌握能够排除这些障碍的方法。

第4章 职业规划

I.考核知识点：

1、目标的类型

2、设置SMART目标

3、职业生涯规划的基本步骤 II.考核要求:

I.考核知识点：

1、工作计划、时间管理矩阵

2、确定工作的优先级 II.考核要求:

1、了解制订工作计划的方法，它通常包括：正确设定工作优先级；平衡员工三方面的行动。

2、掌握制订计划的好处。

3、了解如何确定员工的目标，员工的目标如何与企业的目标达成一致。

4、掌握正确区分工作优先级的方法，掌握时间管理矩阵，掌握每一个优先级别的任务和工作有什么不同。

第7章 克服障碍

I.考核知识点：

1、人的三种行为类型

2、建立自信

3、应付打扰 II.考核要求:

1、了解自信果断、好斗、消极自卑的人做事的特点。

2、掌握有利于建立自信的方法：适当拒绝；说出真实的需求；应付打扰。

3、掌握应付打扰的技巧，比如如何处理电话打扰。

第三单元 沟通基础 第8章 沟通概述

I.考核知识点：

1、沟通时需要考虑的五要素

2、高质量信息

3、现代信息技术在沟通中的应用 II.考核要求:

1、重点掌握沟通时需要考虑的五个要素：（1）目的意图（2）沟通对象（3）信息内容（4）方式方法（5）时间安排

2、掌握优质信息的特点：

第10章 书面语言沟通

I.考核知识点：

1、书面语言沟通的五要素

2、书面语言沟通的方式方法

3、文档的结构和版式

4、商业文件的特点

5、撰写文档时的规范和技巧 II.考核要求:

1、掌握几种常用的书面语言沟通形式，如何确定文档的目的和方式。

2、了解文档结构和版式需要注意的问题，每一种书面语言沟通的形式都包括：主题、目标、采取的行动三个方面的内容。

3、掌握撰写文档时的规范和技巧，写作中注意的事项。

4、掌握商业沟通文件的特点：（1）清楚明了、准确无误（2）叙述简明、条理清晰（3）直截了当、开门见山

第11章 非语言沟通

I.考核知识点：

1、非语言沟通的分类

2、身体语言沟通

3、副语言沟通

4、道具沟通 II.考核要求:

1、了解非语言沟通的分类：（1）身体语言沟通（2）副语言沟通（3）道具沟通

2、了解身体语言沟通的形式：（1）肢体语言（2）面部表情（3）姿态语言

（4）其他（空间距离、服饰的语言信息等）

3、掌握副语言沟通的内容：

（3）听众参加工作报告的目的（4）听众想从工作报告中获得什么（5）听众通过工作报告想做些什么（6）听众是否还有其他的特殊需求

2、掌握吸引听众参与的方法：（1）运用视觉辅助手段（2）布置一些小的任务或者活动

（3）把与听众联系密切的内容标注上重点符号（4）经常作阶段性的小结

（5）采用清晰的结构使听众便于掌握

3、重点掌握如何撰写工作报告，包括工作报告的材料、工作报告内容的准备活动等。

第14章 工作谈判

I.考核知识点：

1、谈判的目标与结果

2、提高谈判的影响力

3、谈判的基础工作

4、谈判的技巧

5、谈判冲突处理 II.考核要求:

1、了解如何确定谈判的目标。

2、了解谈判通常有：双赢、赢-输、两败三种结果。

3、了解影响力及其相关概念，人们从以下几个方面感知影响力。（1）个人才干（2）人际关系（3）社会压力（4）说服力

4、了解提高影响力的方法。

5、掌握谈判的几个基础工作：确认谈判的必要性和需求、进行研究和收集信息、赢得人们的支持、规划谈判进程四个阶段。掌握谈判对象为：魅力型、思考型、怀疑型、谨慎型、控制型五种人物类型。

6、重点掌握控制谈判进程的技巧（1）自我控制（2）不立即回应

II.考核要求:

1、了解组织的目标和价值观的概念。

2、了解组织目前所处的阶段、现状，一般从：组织的优势、劣势；组织外部发生的所有的事情等几个方面进行组织的现状分析。

3、在考虑外部环境时，应该考虑下面三个方面：客户需要什么、竞争对手在做什么、外部环境存在哪些机遇和威胁。

4、掌握分析组织现状的方法：五力模型、PEST分析模型、SWOT分析。

第17章 组织战略

I.考核知识点：

1、组织战略

2、Ansoff矩阵

3、目标分解

4、战略评估方式

5、平衡记分卡 II.考核要求:

1、掌握组织制定的整体战略应包括的内容：组织的潜在客户、组织提供的服务和产品。

2、掌握利用Ansoff矩阵进行战略决策，这个矩阵包括四个战略决策：市场渗透战略、市场开发战略、产品开发战略、多元化经营战略。

3、掌握战略目标分解的过程和层次。

4、掌握制定目标的smart原则。

5、掌握评估目标实现的方法，通常我们应用的评估方式有实时评估和全方位的评估，掌握评估的内容和评估的标准。

6、掌握平衡记分卡的概念和使用方法，平衡记分卡的评估领域：财务成果、客户满意度、向客户交付产品和服务的流程、学习和发展。

第18章 组织文化

I.考核知识点：

1、组织文化的构成

2、组织文化的重要性

3、组织文化的类型

4、影响组织文化的因素 II.考核要求:

1、了解组织文化的构成，它通常包括哪些方面的内容。

1II.考核要求:

1、了解团队角色的定义，团队中至少需要包括两种角色：执行任务的人员和维护人员。另外还应该包括：谋士、推动者、挑战者、关心细节者、实施人员、资源调查员、协调人员、领导等角色。

2、掌握伊莱斯·怀特的“团队效力圈”。

3、掌握平衡团队角色的方法：招聘、工作分配、委派、开发、灵活采用不同角色等。

4、掌握如何培养团队成员的关系，掌握团队中健康的气氛和不健康的气氛各有哪些特征。

5、掌握对于团队中存在的不健康的气氛该如何处理，掌握六顶思考帽方法。

6、重点掌握冲突的两种类型：健康冲突和不健康冲突。

7、重点掌握应对冲突的五种不同的行为方式：对抗、协作、折中、迁就、回避。

第21章 团队维护

I.考核知识点：

1、团队的共同意识

2、团队共同意识的建立

3、团队决策的模式

4、决策的创造性 II.考核要求:

1、了解建立团队共同意识的重要性以及不利于建立团队共同意识的原因。

2、掌握维护团队共同意识的方法。

3、重点掌握团队进行决策的模式，它一般包括：阐明问题、获得信息、提出多个解决方案、建立选择标准、作出决定、实施并督导解决方案这几个阶段。

4、了解团队如何进行创造性的决策，如何达成协议。

第22章 团队外部关系

I.考核知识点：

1、团队关系

2、分析团队关系

3、建立融洽的团队关系 II.考核要求:

1、了解团队关系和谐的重要性。

2、了解团队之间的相互期望，包括：（1）信息——提供实时信息

（2）建议——如何做以及具有什么效力（3）共同工作——能够提高服务的质量

3（2）经常与团队成员沟通，并参与到他们的工作中去（3）不断鼓励团队成员

2、了解如何检查自己为团队发展所作出的努力。

3、掌握团队领导应该营造什么样的氛围，才有利于团队成员的学习与发展。

4、重点掌握“实践学习”周期的四个阶段：获得经验、反思、理论化、应用，以及每个阶段的特点。

5、掌握如何审查和评估团队成员学习与发展的效果。

第25章 训练与培训

I.考核知识点：

1、训练、培训

2、训练与培训的区别

3、训练前的准备，培训前的准备

4、训练的步骤，培训前的准备 II.考核要求:

1、了解训练和培训的定义，并了解二者的区别。

2、重点掌握训练的五个步骤：（1）第1步：计划和建立（2）第2步：简要介绍（3）第3步：后退（4）第4步：督导和检查（5）第5步：审查和评估

3、掌握培训的六个步骤：（1）第1步：准备（2）第2步：解释（3）第3步：示范（4）第4步：再示范或解释（5）第5步：学习者操作（6）第6步：学习者总结

4、掌握进行训练和培训前应该考虑的事情和准备相关的资料。

第八单元 实现目标 第26章 确定团队目标

55、了解授权的概念和方法。

6、掌握如何获取各种资源。

7、掌握制订计划进度表的方法，计划进度表应该包括的内容，计划进度表的种类：制定任务进度表、制定人员安排表、物质资源的计划等。

8、重点掌握工作分解结构（WBS）方法的有关内容。

第28章 监督、控制和支持

I.考核知识点：

1、反馈环

2、监督标准

3、监督方法

4、控制过程的步骤

5、修正措施

6、向员工提供支持

II.考核要求:

1、了解反馈环的四个阶段。

2、了解监督标准。

3、重点掌握监督的方法：（1）基于系统监督的反馈（2）利益相关者的反馈（3）巡视管理（4）会议（5）报告（6）自我监督

4、掌握控制过程的三个步骤：（1）衡量实际绩效（2）与标准相比较（3）纠正偏差

5、掌握如何采取修正措施。

6、掌握如何向员工提供支持，保持员工的士气。

第29章 评估工作绩效

I.考核知识点：

74、鼓励发展 II.考核要求:

1、了解团队领导如何树立榜样以及如何检测自己的激励水平。

2、掌握如何对期望进行检查，了解X理论、Y理论。

3、重点掌握开发支持型团队的方法：（1）了解团队中的每一个成员（2）显示出信任（3）显示出尊重（4）与成员交流

4、了解如何通过管理绩效来进行激励，了解第一级结果和第二级结果的关系。

5、掌握如何鼓励发展。

第32章 全方位激励

I.考核知识点：

1、工作本身的激励

2、薪酬和利益

3、工作条件

4、组织文化 II.考核要求:

1、了解通过组织文化进行激励的方法，组织文化主要包括的内容。

2、掌握薪酬和利益对激励的影响，员工的福利政策也是对激励水平的一种影响。

3、掌握工作条件对激励的影响，工作条件的好坏会引起员工的不满和抱怨。并掌握消除这些不满应该采取的措施。

4、重点掌握从工作本身来讲，影响激励水平的因素有哪些，一般情况通过：工作扩展、工作轮换、工作充实三个方法来提高对员工的激励水平。

第十单元 团队领导 第33章 领导者素质

I.考核知识点：

1、领导、管理

2、领导者、管理者

3、领导者和管理者的区别

4、领导者的角色，三环领导力模型

5、领导者的能力和品质

9（2）有更多人参与（3）团队更具使命感（4）合作更多

（5）可以积极地运用冲突的力量（6）有更好的机会来发现隐藏着的问题（7）更加开诚布公、更好地开展工作

5、重点掌握营造信任氛围的方法：（1）客观并一视同仁（2）信守诺言（3）承认错误和过失（4）授权

（5）给予反馈和赞扬（6）表现出你在为他人服务

第36章 领导授权

I.考核知识点：

1、授权

2、授权的益处

3、不授权的理由

4、授权的方法和步骤

5、授权的过程 II.考核要求:

1、了解授权的基本原理。

2、了解不授权的理由。

3、了解授权的益处。

4、掌握授权的方法和步骤：（1）第一步：打好基础（2）第二步：下达指令（3）第三步：检查进展情况（4）第四步：反思

5、重点掌握如何营造团队授权的气氛。附：样 题

一、单项选择题

1张经理是珠海某著名四星级酒店的客房部经理，7月某天上午8点，他刚踏入办公室，秘书小李就风风火火地跑进来，兴奋地说：“国家正式发布，‘非典’得到全面控制，一切警戒全部解除，要将重点转到恢复正常的经济工作上去。”张经理还没好好感受这好消息，一系列的难题就来了：

1.上午9点有一个日本旅游团50人入住酒店，其中45人是由一家三口组成，需要15间家庭套房，但客房部今天剩余的家庭套房只有10间，12点之前肯定腾不出空房。这个问题该怎么解决？

2.旅游局通知，今天上午9点召开全市酒店工作会议，会议议题是‘非典’过后各酒店如何恢复生产，迎接可能到来的旅游高峰。总经理要求张经理代表酒店出席并准备发言。

3.总经理秘书来电话说，老总明天要出差，希望能有时间与张经理讨论客房部如何完成下半年的营运目标的问题。

4.公关部经理来电说，酒店准备与南方航空公司在广州、北京、上海推出“浪漫珠海新感觉，机票+酒店套餐”，广告稿已经设计出来了，需要他来作决定。

5．人力资源部来电说，小林昨天提出辞职，原因是另外一家酒店要挖她过去；小林可是他培养了五年的爱将，做事认真负责，对待客人真诚，酒店各项业务都十分精通。

6.老婆来电话，岳母大人上午10点到，要张经理开车去机场接一下。面对这么多的任务和冲突，张经理该怎么办？

根据以上案例，回答6～10题。

6.张经理首先应该确定（），制订今天的工作计划。A.工作内容 B.工作的优先级别 C.公事和私事 D.时间管理的方法

7.日本旅游团的事情属于（）的事情。A.紧迫并且重要 B.紧迫但不重要 C.不紧迫但重要 D.不紧迫也不重要

8.如果根据优先级别划分张经理的工作，“接岳母”属于（）的内容。A.优先级B B.优先级A C.优先级D

公共部门目标管理的优缺点评析 篇7

目标管理思想最早由管理学大师彼得·德鲁克于上一世纪50年代中期在《管理实践》一书中提出, 不过他只是将目标管理理论作为一种概念, 而不是把它作为一种管理技术, 后来许多学者对其具体运作提出了具体系统的观点, 因此可采用如下定义:目标管理是一个全面的系统, 它用系统的方法, 使许多关键管理活动结合起来, 并有意识的高效率地实现组织目标和个人目标。

各个组织的结构、组织划分、规章制度、人员素质都有差异, 因此目标管理在各个组织中的具体应用不尽相同, 但一般来说, 基本可以分为以下四步:1、组织总目标的设定。在组织的宗旨和使命的规定下, 组织要做的事情是在判定自己的资源实力、外部环境的条件下, 设定一个有利于组织发展的具体要求。2、目标的具体化, 形成目标体系。就是将已设定的组织目标按照组织架构进行纵向与横向的层层分解, 形成一个完整的目标体系, 是管理过程中最关键的一环。3、组织目标的实施。目标具体化的步骤明确了各个部门和组织成员的任务, 明确了他们各自的责、权、利。4、目标绩效考评。工作绩效考核的合理, 直接影响到组织成员的利益, 尤其是个人成就感、价值观念。严格目标管理体系中的检查和评价, 是保证组织目标得以实现的重要手段。

二、公共部门目标管理的优点

1、目标管理使组织的运作有了明确的方向。

某一规模巨大的组织部门始终保持很高的凝聚力。有人问这一组织的领导者是什么方法使组织成为一个坚强的战斗团队, 领导者说, “我们从来没有失去目标, 我们的组织成员团队始终会感到:我们正在为一个信念而奋斗, 我们必须团结协作, 否则我们会败给竞争对手。”目标管理的一个重要作用就是明确了组织的努力目标和运作方向。

2、目标管理可以提高组织的效率, 实现有效管理。

目标管理是一种结果式的管理, 这种管理迫使组织的每一层次、每个部门以及每个成员首先考虑目标的实现, 尽力完成目标。

3、目标管理有利于把各级管理者从日常的事务中解放出来。

目标管理使组织各级管理者及成员都明确了组织的总目标, 组织的结构体系, 组织的分工与合作及各自的任务。目标管理明确了各方面的职责, 使各级管理者明白, 为了完成目标必须予以下级相应的权利, 实行分权式的管理, 使管理者从繁杂的事务中走出来, 知道有所为, 有所不为, 才能有所作为。

4、目标管理为业绩的检查反馈和评价提供了更为可观的依据。

目标管理重视目标实现的结果, 业绩考核是组织的重要部分, 也对其它组织有重要影响, 很多组织由于找不到考核的充分依据, 只能把业绩考核流于形式。目标管理明确的量化指标以及严格的规则保证了组织成员业绩考核依据客观、公正, 为解决以上问题提供了有效的手段。

三、公共部门目标管理的缺陷

1、高层管理者参与力度不够, 中层管理者对目标管理的抵触。

美国著名学者教授斯蒂芬.P.罗宾斯的考察发现:高层管理者承诺与参与, 是目标管理发挥其潜能的重要条件。而在现实的目标管理过程中普遍存在着高层管理者参与力度不够的问题;目标管理思想的精神与传统管理思想截然不同, 很多中底层管理人员已经习惯于传统的独裁管理, 实施目标管理是对传统管理方式的挑战, 难免会损害某些人的利益, 他们当然会抵触目标管理。

2、公共部门目标不易量化, 结果不易衡量, 而且目标设置的刚性化损失了操作过程中的权变可能。

公共部门的目标往往比较模糊, 不易量化, 其结果也不容易衡量。同时公共目标的制定过程并非是一个理性选择的过程, 而是一个政治过程, 往往充满了多元目标的冲突, 而目标管理的刚性又不允许目标的变动, 从而导致了失误的出现。

3、目标管理在封闭体系的组织中较易实施, 但在变动而且难以预测的环境中则不宜使用, 因为此时目标往往难以设定。

由于公共部门所处的环境比私人部门所处的环境更为复杂多变, 因而目标管理运用范围和程度会受到一定得影响。

4、没有给予充分的资源支持和授权。

资源和授权是实现目标的关键要素, 一个组织成员和一个组织一样, 没有资源或资源不够充分, 就会限制其实现目标。组织总是会要求其成员和部门实现各种各样的目标, 却不给予充分的资源和授权, 最后目标很难完成, 目标管理也达不到预期的效果。

四、结语

作为一种管理模式, 目标管理提高组织及其成员绩效的作用得到了实践的验证, 自从我国引进目标管理以来, 它的实施确实推动了各种组织的发展进步, 但目标管理决不是万能的, 在实践过程中存在着无法避免的缺陷, 而且, 目标管理无法涵盖所有的管理工作, 管理者的工作并不止于此。因此, 组织必须从根本上理解目标管理的精髓, 严格目标管理的各个环节要求, 在目标管理的实施过程中注重运用强化手段和加强领导的作用, 最重要的是要实施严格的绩效考评, 如果不把目标和考核、奖惩紧密结合在一起, 就会使目标管理流于形式, 失去其应有的作用。

摘要：目标管理最先在国外企业管理中应用, 并取得了成功。自从二十世纪七十年代后期被引入中国以来, 不断被时代赋予更丰富的内涵, 目前, 已成为我国企业管理的主要模式, 后来更被引用到公共管理部门。

关键词：目标管理,公共部门,自行控制,授权

参考文献

[1]张春香.目标管理模式分析.法治与社会.2006年4月

[2]赵波.试论目标管理的一般程序.管理纵横.2003年6月