对部门管理建议

对部门管理建议（精选8篇）

对部门管理建议 篇1

以项目部为例

项目部管理建议

一、关于提升工作效率

1、明确工作安排：

1)、进行工作安排时应明确以下几点：

希望得到什么结果，可以调用哪些资源，把握的基本尺度、完成的时间以及工作结果的 提交方式、注意事项等。

2)、直接负责制。

只对一个上级一个领导负责，或者针对具体的事项对一个人负责。

2、优化管理方法：

中心：目标管理，结果导向，过程指导，时间控制。

1)、目标既是本人的任务，也是本人对于团队的贡献，目标管理的工具是周计划和周 总结，每人每周均填写固定的表格，提交给部门经理同意，确定本周工作计划。本周的工作 安排以及考核均对照周计划进行。

2)、每一个人按照周计划灵活安排自己的工作，原则上公司不加干涉，考核只对照周 计划针对结果进行考核。特殊情况特殊处理。

3)、对过程进行指导，过程不作为考核依据，仅仅作为避免工作失误的辅助手段。

4)、严格时间控制，务必在规定的时间内完成工作，如有其他情况及时沟通。可根棍工作实际情况采取中期报告的措施。

3、最好借助在线协助工具。构建在线协作平台，办公室0A系统，今目标等

4、必要的考核和激励工具。是强化执行里的必要手段，如项目奖金及其他不固定的激励奖 励。

二、关于员工培训与成长体系

目标：契合公司现状与文化、具有较强专业能力与执行力、善于沟通与协调(1)、入职培训：目的是协助新人尽快熟悉公司，进入工作状态。新人刚入职时进行，侧重于公司介绍、发展历程、业务介绍、企业文化、发展思路与前景、工作规定、成功案例 等。时间在新人正式入职后，总经理或者人事或其他的制定的人执行(2)、岗前培训：主要目的是协助新近员工尽快适应工作。时间在入职之后，部门经 理或者其他指定人执行，侧重于工作内容、工作方法、工作思路以及专业技能等，(3)、在岗培训。在一定时期内制定“职业导师”，熟悉业务，协助解决工作与生活 中的问题，带领其融入团队。

工具：公司员工手册、主题讨论会

三、关于团队建设

目标：增强团队凝聚力，提升其执行力(1)、发挥主题讨论的作用，注意加强参与性、互动性

(2)、高质量的团队活动。节假日活动，适时的周末聚会等(3)、建设团队基金

四、关于会议

基本思路：突出重点，提升效率；压缩时间和频率；强化会前准备与会后总结、跟踪执行

1、每周例会：

原则：基本上一周只开一次（周五或者周一下班之前），时间控制在30分钟之内。主要内 容：上周总结；下周安排；其他非常必要事项。需要的背景资料和有分歧的、与本次会议无 关的主题不占用本次会议时间，自己提前解决或放到主题讨论中进行讨论。

1)、会前准备：会前把会议主要议题、可能的选择方案、时间以及相关安排提前通知参会 人，相#背景资料发给参会人（或者安排其会前主动了解相关背景知识），以尽快进入状态，提升会议效率。

2)、会议中：减少会议时间，突出重点，不讨论与会议议题无关的事情；轮流发言，不抢 话，发言要条理清晰；指派专人做好会议记录，并在会后总结，编号之后以书面形式发送给 所有参会人，并做好整理工作。

3)、会后执行：会议中安排的事项根据会议记录进行执行监督（会议总结形式：会议部门、主持人、时间、参会人、主要议题、工作安排、尚待解决的问题等），其中工作安排包括工 作内容、形式、时间、成果提交形式、责任人等。

2、主题讨论性质的会议： 针对专门问题进行讨论与分享，目的是通过每一个人的参与加强员工对于某一个问题的认识，也是员工成长体系的一部分，同时也藉此加强内部沟通，有利于培养团队凝聚力。

时间：每周2-3次，每一次时间控制在30分钟以内，17: 30-18: 00;形式：征集议题，部门经理确定议题，指定人准备资料、主持。一周要讨论的主题在每周的 例行工作安排会上基本确定。议题：

1)、关于工作技能：獅数据釆集、麵分析、项目执行以及其它征集而来的普遍关注的 问题

2)、关于工作与公司管理：工作安 3)、其他必要事项

3、培训会：

公司、部门对于员工的培训，或者针对具体案例的分析会

1)、时间大致安排在下班前，时长控制在30分钟之内，提前一天通知参会人（紧急情况除 外），提前通知参会人培训提纲以及需要了解的背景知识，做到准备充分，有的放矢。

2)、±音训开始之后先沟通一下大致思路，了解需求的重点、难点，有所侧重。

3)、±音训之后参加培训者提交书面的培训内容总结。

五、关于项目组

根据项目必要设立项目组，有项目组全程负责该项目的执行，项目组小组长一人，其他人协

助。具体职责：

1、制定本项目执行计划并组织执行

2、与客户保持密切联系，及时沟通项目进展，解决项目执行中发现的问题

3、项目结题与总结 工作流程：

1、熟悉所负责的项目以及项目所在的行业，对于项目执行具有一定的规划，熟练使用所可 能用到的资源

2、做项目执行规划，具体到具体的工作内容和时间，并落实到人，控制执行质量。

3、发现问题及时沟通。以书面的形式发电子邮件给项目经理，格式为“某某项目+括号，括 号内为问题的主题”，内容上应涵盖问题所在、原因以及可能的解决方案等，对于项目执行 所需的资源亦参考如上方式进行。

对部门管理建议 篇2

中共十七大闭幕后, 中国行政体制改革向着“大部制”改革的方向逐渐清晰。所谓“大部委制”或“大部制”, 就是为推进政府事务综合管理与协调, 按政府综合管理职能合并政府部门, 组成超级大部的政府组织体制。在大部委体制下, 政府部门的管理范围较广, 职能综合性强。

卫生大部建制的设想将随着新一轮医疗体制改革的展开而率先试点先行。2008年3月15日, 十一届全国人大一次会议第五次全体会议通过了国务院机构改革方案, 国务院直属的国家食品药品监督管理局 (SFDA) 改由卫生部管理, 明确由卫生部承担食品安全综合协调、组织查处食品安全重大事故的责任。在上一轮政府机构改革中一分为二的卫生部与国家食品药品监督管理局再次合二为一。

更为重要的是, 无论在过去还是现在, 又或者在国内还是国外, 卫生行政部门都是全体国民食品安全的保护者, 因此, 一个整合的强有力的行政机构不可或缺。

2 进一步实施大卫生部改革的必要性

参考国外的医疗卫生管理体制并结合中国实际, 大卫生部还应该融入更多的政府职能, 切实有效地管理中国全部的卫生资源。目前, 卫生部的职能仅限于医疗卫生服务, 药品食品监督等, 但实际上, 直接涉及医疗卫生的管理部门要比一般人想象的更复杂, 职能设定上负责全国卫生工作的卫生部只不过是其中之一。此前, 有学者做过统计, 涉及医药卫生与国民健康领域管理的至少有10个部门。药品由国家食品药品监督管理局负责, 国境和国际旅行卫生由国家质量监督检验检疫总局管理, 国家发改委管理医药价格, 也管卫生机构的基本建设投资, 财政部管日常的业务费和人头费, 民政部负责医疗救助, 劳动和社会保障部主管城市职工和居民的医疗保障, 卫生部主管农民的医疗保障……[1]。

这种相近的职能, 多个部门管理的体制使涉及防和治、医和药、服务和保障、中医和西医的职能, 由卫生、药监、医疗保障、财政等多个部门分头负责, 管理过于分散, 造成了政出多门、权责不清、缺乏问责、管理分散、效率低下等的一系列行政管理弊端, 这也是中国上一轮医改进展不尽理想、新医改方案迟迟未能出台的症结之一。

现象之一:缺乏部门合作, “三改并举”难以联动。

1998年我国城镇职工医保开始以后, 确立了“三改并举”的医改思路, 即城镇职工基本医疗保险、医疗机构和药品生产流通体制改革同步推进。然而, 由于缺乏相关部门的配套措施, “三改并举”虽然提出了很多年, 但是进展不是很理想, “三项改革”至今没有一项内容真正改革到位。

三个领域各自都有一部分改革, 医疗保险近10年从无到有, 但我国医保制度在设计上还需要进一步整合与完善。医保机构和医疗机构缺乏沟通, 致使本来是好事的医疗报销, 有的病人认为其过程很不方便, 导致病人对医保机构和医疗机构的服务水平不满。卫生体制改革实际上已经进行了很多年, 因为它牵涉更深层次的问题和更复杂的部门利益, 所以争议比较多, 有改变, 但多数不十分理想。而药品改革, 伴随着上轮部门调整的结束, 最终没有找到合适的出路。

现象之二:难舍部门利益, 区域卫生规划纸上谈兵

合理制定区域卫生规划, 是实施医疗机构改革的一个前提, 即明确区域医疗机构布局和数量。区域卫生规划需要各部门的协调配合, 但在我国, 医疗机构一直处于多头管理的状态, 卫生部部属医院、省属医院、军队医院、大学研究机构医院、企业医院等同时并存, 相关利益难以协调——谁都不愿意把自己管辖的医院“规划掉”[2]。因此, 区域卫生规划至今仍是发展缓慢, 卫生资源的合理配置的问题虽然一直以来受到各方专家的重视, 但是一直难以得到有效的解决。

总之, 当大部制成为破解政府职能交叉、权责不清的主题词时, 也成为众望所归的新医改突破口。医疗卫生管理的主要职能集中于一个部门, 有利于清晰地授权和问责。建立“大卫生部”第一步就是将医疗服务和药品生产供应、定价整合起来, 组成类似日本厚生劳动省一样的机构。下一步, “大卫生部”要力争与医疗保障结合起来, 具有防和治、医和药, 服务与保障的综合功能, 从而在结构体制层面为医改铺路。

3 对执行过程将产生的问题的思考

3.1 操作层面 (横向)

大卫生部体制改革后面临的难题之一是, 对于职能上接近而又不完全相同的机构如何整合, 以及各部门归属卫生部门后职能如何整合。

卫生部大建制的思想如果落实到操作层面的问题, 即是哪些部门、哪些职能应该合并, 合并后如何整合原机构的相似但不完全相同的职能?

坚持政事分开, 厘清卫生部门的职能, 明确卫生部各部门职责, 从大卫生观的角度考虑建立最合理的职能整合模式是解决操作层面问题的原则。

首先, 卫生部门大建制到底应该将哪些部门归入卫生部?这个问题根据行政管理的组织效能和成本效益分析的角度来看, 应当合理整合业务相似, 职能相近的部门, 以解决政府机构设置过多过细、机构重叠、职能交叉、协调困难等问题。例如, 大规模推广的新型农村合作医疗和新试点的城镇居民医保, 都属于“医保”范畴, 却分属两个管理部门。两套“人马”, 不仅增加了行政成本, 而且造成了制度分割[2]。因此, 应当考虑将医疗卫生、医疗保障救助以及药品安全管理等一系列的职能融为一体, 纳入到同一个行政管理体系之中。

另一方面, 从“大卫生观”角度来看, 卫生部的职能必须将防与治、医与药以及社会保障体系作为整体来考虑。“大卫生部”必须统一管理, 至少包括公共卫生、医疗服务、医疗保险、药品供应和监督等四大职能。对卫生事业进行整体的全面地规划, 合理配置资源, 协调各方利益, 解决好全民的基本医疗服务问题和基本卫生保健问题, 使各部门之间形成统一协调, 既相互制约又密切配合的关系。例如, 医疗保险部门除发挥好自身的如何筹集、管理、分配和使用好保险费用的职能之外, 要利用好在同一部门管理之下的条件, 协调好与医疗服务提供单位之间的关系, 以便提供质优价廉的卫生服务系统, 合理保障人民的健康权。

其次, 国家食品药品监督管理局归入卫生部管理之后, 面临着机构内部的职能整合。考虑到上轮机构改革后, 医药管理分开产生了很多包括药品使用或鉴定环节监管不协调等弊病, 如“药品不良反应”由药监局管理, 但由于缺乏与卫生部主管的医院的协调、申报机制, 药监局经常获得此类信息晚, 或者无法获得完整信息[3]。大卫生部改革后, 核心问题是如何整合药监和卫生交叉职能。按《卫生部“三定”方案》显示, 卫生部将负责组织制定食品安全标准、药品法典, 建立国家基本药物制度;而药监局负责食品卫生许可, 监管餐饮业、食堂等消费环节食品安全, 监管药品的科研、生产、流通、使用和药品安全等。也就是说, 卫生部门整合了政策制定的职能, 而药监局则合并了之前和卫生部门交叉的食品卫生监管职能, 一个“决策”, 一个“监督”避免职能交叉或“缺位管理”, 加强内部沟通协作。据此, 现有卫生部内部相关司局与“新进来”的药监局未来可能要进行整合。根据目前卫生部内部司局设置, 最有可能的是卫生监督局[4]。

3.2 管理层面 (纵向)

中央机构合并后, 地方机构面临的机构和职能对接的问题。按国务院机构改革方案规定, 国家药监局“归口”卫生部管理。因此, 此次卫生部“三定”方案最核心的内容是如何整合药监和卫生交叉职能。其中关键点是, 如何重新厘定和划分卫生和药监的监督执法权限, 尤其是食品安全监督队伍如何整合, 地方药监垂直管理面临“对接”难题。

在中央层面整合容易, 但地方基层却面临很多复杂局面。其核心困难是, 如何解决药监“条条”怎样对接卫生“块块”。全国药监系统是省以下由省药监部门直管 (区级没有药监部门) , 而且只到市和县层面。但卫生监督则是各级卫生行政部门自管, 区级也有卫生行政部门和卫生监督所。

根据目前的情况, 各级卫生行政部门都设有卫生监督所, 该部门现在是事业单位性质, 履行卫生行政部门赋予的卫生监督和执法职能。同时, 还存在各级药监部门负责监督的“稽查大队”, 一个小县区域内有两个卫生监督执法队伍, 显然不符合机构改革精神, 也会出现重复执法, “三定”方案对上述“条块”对接问题的解决, 可能给出些指导原则, 地方政府可根据自身特点自行调整。但最有可能是省级调整管理体制, 即省级药监局“合并”入卫生厅, 省以下暂时不调整[4]。

4 大卫生部建立后将存在问题的质疑

在对“大卫生部”改革的设想中, 我们也应该冷静思考将来会面临的问题。

第一, 对于各“大部委制”的构建, 普遍存在怎样平衡制定决策、执行和监督三权, 是改革所面临的最大问题。如果由原来的几部委组成新部门, 权力和财力势必更加集中, 怎样防止因权力过度集中而产生的腐败问题, 成为影响改革的一大关键因素。为此, 有学者提出解决方法:一是在部与部之间, 让有些部专门行使决策权, 有些部专门行使执行权, 有些部专门行使监督权。二是在大部制内部给机构分工:有些机构专门行使决策权, 有些机构专门行使执行权, 有些机构专门行使监督权。

第二, 在现有卫生部门仍然掌握公立医院管理权、人事权等, 未转变职能之前, 把医保纳入卫生部门是否妥当。如果纳入, 就成了自己给自己付费, 医保承担第三方购买医院医疗服务职能, 如果医保和医院成“一家”, 医保能否起到监督医院服务作用令人质疑。因此, 坚持政事分开, 转变政府职能的改革显得更加紧迫。

第三, 药监局的职能和卫生部的职能交叉仅在中央一级机构中基本厘清, 地方能否对接好中央机构的改革?自上而下的改革若没有到达基层, 改革的效果能否真正实现?各个地方政府有待于进一步实践和探索。

另外, 尽管国务院机构改革方案对“大卫生”的规定体现了决策和监督权的分立, 但目前卫生部门还具有“办医院”的职能。因此, 这种分权精神能否实现还有待观察。

5 总结与建议

总之, 无论“大部制”或“小部制”都只是政府机构的组织形式, 其核心问题是政府职能转变, 厘清政府不该管也管不好的事情。要严格按照“立党为公, 执政为民”的原则, 避免从部门利益出发, 要按照“决策、执行、监督”三权相互协调、相互监督制约的思路, 重构政府大卫生管理运行机制, 要设计如何从外部对其进行监督。此外, 大部制改革应有总体设计, 逐步理顺, 稳步推进, 这将是一个很长的过程。国务院深化行政管理体制改革的总体目标提出, 到2020年建立起比较完善的中国特色社会主义行政管理体制。目前来看, 国家决心很大, 未来值得期待。

参考文献

[1]孟庆普大卫生部:从体制上为医改铺路[N].健康报.2008-03-20 (14) :14.

[2]王世玲大卫生部:部门职能转变是前提[EB/OL].21世纪经济报道.2008年03月01日, 03:51, http://www.jrj.com.

[3]王世玲, 李明三.卫生部统领, 大卫生部进一步整合还在研究[N].南方报业传媒集团-21世纪经济报道2008年03月12日20:00, http://health.sohu.com/20080312/n255673679.shtml.

对部门管理建议 篇3

关键词：公共部门；人力资源管理；问题；建议

1.公共部门人力资源管理概念及特征

1.1公共部门人力资源管理概念

公共部门人力资源是指在公共部门工作的人员，具体是指在国家和政府部门、公共事业部门及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员，特别是国家公务员。

公共部门人力资源管理是指对从事公共事务管理的人员进行规划、录用、使用、培训、保障等管理活动的总和。目的是通过科学管理，谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境之间的协调，提高人的能力，达到事得其人、人适其位、人尽其才、事竞其功的功效。

1.2公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的特征，其职能包括职位分析、人力资源规划、人员招聘、职业生涯管理、人力资源培训与开发、绩效管理与激励、薪酬与福利管理等方面。公共部门是对公共事务进行组织、管理的单位，其人力资源管理具有以下殊点：

1.2.1公共性与公益性

公共部门存在部门利益，公共性是公共部门的根本特性。公共部门尤其是政府组织，作为人民权力的授予者和委托权力的执行者，应按照社会的共同利益和人民的意志，从保证公民利益的基本点出发，制定与执行公共政策。公共性要求公共部门工作人员以“公共性”与“公益性”为理念，竭诚为民服务，公职人员的行为必须在道德上、伦理上满足公共性的基本要求，并在政策制定与执行过程中，防止部门和个人偏私的利益驱动。

1.2.2政治性

以政府为核心主体的公共部门掌握政府公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键作用。与私人部门的人力资源管理比较，公共部门人力资源管理具有显著的政治性色彩。我国公务员制度并不遵守西方的“政治中立”原则，政治性色彩更加浓厚，这是由我国“党管干部”制度所决定的。在这种背景下，公共部门人力资源管理重视对人力资源的政治教育。

1.2.3公开性

现代公共行政要求政府部门的管理活动公开透明，这是加强公共部门监督的重要途径。人力资源管理作为公共管理的重要内容，其公开性特点首先是对外公开。公共部门机构职能设置、工作流程的设计、公共部门工作人员的个人信息、职责与工作内容、工作人员的薪酬与福利、公众参与公共部门绩效考核的途径与方法、公众对工作人员的投诉渠道等都应做到公开；其次是对内公开，包括公共部门工作人员的晋升、培训机会、绩效考核等。公共部门的人力资源管理制度，要受到社会公众和组织内员工的监督。相比而言，企业人力资源管理更具有保密性，如某些企业员工的工资结构对内也处于保密状态。企业的人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。

2.我国公共部门人力资源管理现状中存在的问题

2.1目前我国公共部门人力资源管理存在的问题

2.1.1公共部门人力资源开发环境欠完善。

公共部门的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但实际存在许多问题，具体表现在：一是政策环境较差。许多人才政策虽然制定了，但停留在口号里、文件上，兑现落实不够，有的在实施中受人为因素的干扰太多，诚信度低。二是人文环境不好。许多地方和单位只重视人才引进和使用，不注意关心和解决人才的实际问题，“尊重知识、尊重人才”的气氛不浓，妒忌、排挤和压抑人才的现象普遍。三是发展环境较差。许多地方对经济社会发展必需的软环境和硬环境治理不够，如交通、通讯、城市建设落后，经济和社会各个领域的改革步伐较慢，法制不健全，社会不文明，对外开放形象不佳，使人才感到创业、生活的环境太差，人生价值难以实现，致使许多优秀的年轻人才错过了施展才华的最佳时机，受到不公平的待遇。

2.1.2工作方法不够科学。

人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。在人力资源的开发中，特别是在人才的培训工作中，还没有形成一套行之有效的提高人才综合素质的办法，重单项、专业的培训，忽略综合素质的提高，忽略对领导人才和学术技术带头人的重点培养。实践锻炼方面，对人才的培养规律缺乏科学的掌握，对人才特别是领导人才的锻炼成效没有特别的要求，锻炼的渠道和领域不宽，缺乏对实践锻炼和监督的严格管理。

2.1.3.管理机制不够灵活。

用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制表面一套，背后一套，潜规则普遍存在，遏制优秀人才的脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革不到位，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。壁垒多，人才流动机制不活。人力资源部门所有、单位所有、地区所有的现象比较严重，由于户口、编制、身份、档案、住房、社会保险、家属安置、子女入学等方面的限制，致使公共组织在人力资源开发上的投入普遍严重不足。一方面，直接在改善条件和待遇，努力留住、培养和引进人才方面的投入不足。另一方面，对人力资源整体开发的投入严重不足，主要是在发展教育、科技事业方面的投入有限，导致教育和科技发展水平落后，人力资源的整体素质不高，人力资源管理的基础薄弱。三是人才市场不发达，人才配置机制落后。许多地方人才市场体系还不健全，服务功能少，辐射范围小，引进人才通过组织调配的多，市场配置的少，用人单位在人才培养和引进中的主体作用发挥还不够，致使人力资源供需脱节现象严重，配置难以优化。

2.1.4思想认识存在偏差。

培养高素质的人才事关国家发展、民族振兴，是我国社会主义事业建设面临的一项紧迫而重要的战略任务。在实际工作中，此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对人才培养和使用不尽心。受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔使用上排顺序、论资历、讲年龄，考虑更多的是进班子次序的先后、任职时间的长短，使得有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。

2.1.5.管理体制不够健全。

公共部门的人事部门掌握了一定数量人才的有关情况，如何管理人才体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在诸多障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。现在大多采取的还是按照组织意图的“自上而下”的运作方式，在一定程度上导致了一些人在思想上不服从组织安排，多数人对个人发展不明了。

2.2我国公共部门人力资源管理存在问题的原因

从历史和现实的状况分析，我国公共部门人力资源管理当前存在问题的主要原因如下：

2.2.1人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。

这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门、企事业单位。他们的观念意识和所营造的区域环境对人才使用和人才成长关系极大。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本 理论的转变。如何调动人力资源管理主体单位的积极性，并进行约束的制度性规定和方法缺乏。

2.2.2人才个体存在着缺失和不足。

当前人才个体存在着一些缺陷和毛病，有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对当今世界、社会发展的感觉迟钝，在挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗的影响，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；或者耐不住寂寞，把精力和时间过多地用到休闲娱乐与人际交往中，造成专业的荒疏和竞争力减弱，出现了拔尖人才不拔尖、专业学科带头人带不了头的现象；或者轻视基本道德规范和职业道德建设，为人行事缺少信誉和可靠性，致使人格不被尊重而失去专业优势和发展的空间。

2.2.3政策机制不活，制度保障不力。

完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引、调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，单位所有，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才轻一线实用性人才意识浓厚；根据人才素质高低和人才供需状况，运用市场手段实现人才合理配置的相关体系不健全；供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制尚处于探索阶段，人才市场在人力资源配置中的基础作用不明显。

2.2.4人力资源管理战略规划滞后。

人力资源管理战略是社会、经济发展战略中十分重要的组成部分，应当置于高度的战略地位考量，并立足于经济全球化、全球一体化和世界各国综合国力竞争、人才争夺的高度来看待、制定。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，目光短浅心胸狭隘，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计。

3.我国公共部门人力资源管理的思考建议

3.1确立人本管理理念

公共部门人力资源管理之中，以人为本的理念反映首先是人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标，消耗组织资源，履行规章制度规定职责和义务的附属工具。根据组织和员工特点，有计划地引导开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在，公共部门应允许员工广泛参与决策。公共部门为员工参与决策提供便利的渠道，同时加强对员工的培养，提高普通员工的认知、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心，实现组织员工整体的发展而不是少数个人的发展。人本管理需防止两个误区：以人为中心不是以官为中心；以人为中心不是以精英为中心。

3.2公共部门人力资源管理上升为战略性高度

我国公共部门人力资源管理正在逐步由传统人事管理向现代人力资源管理转变，公共部门人力资源管理的地位与作用是公共部门战略管理的重要内容。现代公共部门人力资源管理侧重于全局性、前瞻性、战略性的管理内容，人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着重要的角色，为公共部门管理与决策提供重要的人力资源，支持和促进各公共部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门从事务性部门走向战略性部门。

3.3公共部门人力资源管理的专业化

现代人力资源管理应该以人为本，重视人、尊重人，对于不同的员工，管理者应该采取不同的管理手段、激励措施，来促进员工的成长。在新的时代背景下，公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责，他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家能促进科学管理，为员工提供高质量的咨询和服务，这项功能比以往简单的管理控制更重要，也更复杂。

3.4加强权力约束机制建设

公共部门人力资源管理的实现效率受到公共部门工作人员的临时思想、缺乏工作责任心，工作业绩难于考核，决策者以此徇私分肥和拉帮结伙，人才逆淘汰现象等的影响。

为此，加强有关立法，完善诉讼解决机制，保障公民的知情权，实行政府信息公开制度，推进行政程序制度建设。将有关人事争议纳入司法审查范围，完善并严格实施拟定计划、提出人选、政府审定、办理手续等人才使用机制，防止公共部门工作人员成为某些领导个人的工作人员，防止公共部门工作人员肆意增加等对公务员制度产生消极影响事情的发生，有效监督和约束行政权力，使公共部门人力资源管理逐渐科学、完善，促进公共管理效率提高。

参考文献

[1]张德．人力资源开发与管理[M]．清华大学出版社,2007．

[2]李宝元．现代公共组织人力资源开发与管理通论[M]．北京：经济科学出版社，2003．

[3]滕玉成，俞宪忠主编．公共组织人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2003．

部门内部管理建议 篇4

我曾经工作于一家外资企业的人力资源部，公司部门的管理非常细致，有许多先进可取的地方，部门每一个岗位都有岗位说明书，具体的工作有工作流程图，每个人是一种精细化的管理。我认为我们的管理比较而言是粗放式的，没有特别具体的规章制度，我们只知道是大约做什么，做事的时候也比较随意，不够规范。现在是企业化、公司化的管理发展方向，管理也应该采用先进的管理手段，升级的硬件设施应与相适应的管理方式相配套，相辅相成才能更好地运行服务于事业。

制定岗位说明书是管理的基础工作，包括工作名称，工作范围（工作任务、工作责任、工作关系和劳动强度），工作环境（物力环境和安全条件），人员任职资格条件，简要说明期望我们网管员做什么，应该怎么做和在什么情况下履行职责。

制作业务流程图是管理部门各项工作有条不紊运行的关键。总结、规划各种日常工作，制作相应的流程图，做到对日常工作有章可循。例如办公网计算机发生故障，我部门主任接到电话，第一，初步询问故障原因，第二，委派网管员前往处理，第三，如果问题解决，回来汇报登记，第四，未得到解决，回来汇报情况，主任拟定下一步的处理办法，类此等等。其它如例行检修，定期重启计算机，定期软件升级，全网杀毒等流程都可以做出规范化的流程图。还有一项业务需要单独拿出来，是意外事故的处理，如果突发的事故无法应对，可能就要付出金钱代价，对员工的士气和单位的声誉都造成伤害，抵御意外事故的冲击，一是事前的预防，二是事后的应对，侧重一旦发生事故如何保障播出的连续性。事前预防和应急设施方面的硬件事很齐备的，但缺乏成文的操作规程。我举个例子，中国的宇航员对所执行的任务在地面模拟操作了无数次，那种熟练程度大家可想而知，但真正到太空中执行时，他们还是要在操作前核对手里的相关操作规程，我们对于突发事故的碰到的不是很多，能够亲手操作的机会就更少，没有熟能生巧的条件，可能有的“运气”好的都没碰到过，所以我们更需要有个应对突发事故的操作手册，在什么情况下采用什么样的处理办法，到时能够心里不慌，平时也可以参考学习，不至于时间长了遗忘。

当然岗位说明、业务流程这些书面东西是死的，不能作为条条框框约束人，要在它的基础上灵活行事，不能一蹴而就的就要不断的尝试和总结，日趋完善。总之，明确的岗位说明，可靠、可行和高效的业务流程是保障技术部门良好运行的关键。

对部门管理建议 篇5

随着职业院校的扩招、升级，二级教学管理是大家正在实践和探索的一种有效管理方式。但权责不分明、管理理念落后、监督不利等因素导致二级教学管理流于形式，成为学院教学政策的单一执行，导致管理脱离教学实际，教学监督体系存在大量虚假数据，管理成为质量提高的反作用力。真正的二级教学管理应该是不断探索出一条“与本系部的专业建设一致、以学生的终身发展为前提、真正服务社会”的教学管理模式。笔者在充分调研本校教师、走访用人单位、和学生座谈后，结合学院发展目标，对职业院校公共理论部门二级教学管理提出了以下几点建议：在这里首先需要重点阐述的是公共基础部的现状和教学职责。绝大多数职业院校的系部架构中，都把基础理论专业单独列出来作为一个系部，该系部承担了学校所有基础理论专业：语文、数学、英语、物理、化学、体育、政治、历史、地理等科目的教学，这些学科作为专业学习的基础，有自身的重要性和稳定性，在教学上又面临学生多样化、班级多样化的特点。公共基础部门的教学任务应该是完成基础课程的教学，夯实各专业学生的基础知识，为学生以后的专业学习、就业甚至是个人的升学进修等打下良好的基础。

一、理论教学部门二级教学管理的基本原则

1.部门健全，权责分明

很多的技工院校在向二级教学管理过渡的过程中，都会出现茫然无措、眉毛胡子一把抓的状况，最后导致部门、人员间责任推诿，严重影响教学效率。能避免这一情况的唯一措施就是把二级教学管理的常规工作落实到人，并且把权责落实到相关的章程上。在章程的创立上不仅要明确各个岗位的权责，还要明确工作的有效时间，权责推诿后的问责制度。系部建立教学管理处室，落实管理的各个环节。

2.繁中求简，理清权重

教学管理是个繁杂而长期的工作。完成大量的教学常规管理就已经很不容易了，在此基础上去思考通过有效的管理进一步提高教学质量，展现系部教学的特色，就对公共基础课程的二级教学管理提出了更大的挑战。笔者认为，要想在这样琐碎繁杂的工作中做出成效，发挥教学管理的真正魅力，要做到“繁中求简，理清权重”。例如，教学质量的考评，抓好各科目的考试，做到“教、卷、监”分离;督导员的常规检查和听课，不打人情分，以教师的教学手段和学生的学习效果为打分依据，抓结果、轻过程才能从根本上提高教学质量。

3.上下畅通，服务师生

二级教学管理部门作为学院教务处和各个教学岗位间的桥梁，要切实发挥好桥梁的作用，不仅要把上级部门的要求、命令传达到具体教学岗位，更要把教学一线的现状及时反映给上级，以便上级教学管理部门能及时调整不合理的政策。二级教学管理的职能部门也要转变理念，以达到教学管理的最终目的“服务教学、服务教学工作一线的师生”。

二、理论教学部门二级教学质量考核的建议

1.教学考评简化过程，建立多维度试题库

教学过程是一个时间长、过程复杂的智力劳动过程。俗话说“教无定法”，笔者认为教学结果的考查，最公平合理的方式仍应重结果轻过程。针对职业院校学生专业多样化、进校水平参差不齐的现状，要用一个统一的指标来考评教师有欠公平。笔者建议学校应结合自己学校的专业状况建立一套理论课程多纬的试题库。以固定的题型和章节为经，并建立试题库的难度系数指标，以难度系数为纬。根据不同专业对相应基础课的要求，确立难度要求和章节，按照这样的要求确立考核试卷，避免了所有的.专业基础不一的学生使用一套试卷的混乱现状。同时，可以使用学生的提升幅度作为教师的考核指标，把学生的成绩提高作为教学考核的主要手段，必然能在一定程度上促进教师把更多的精力放到教学中去，促进教师不断改善自身的教学方法。

2.多角度考评，以考评促创新

在职业教育的整个教学过程中，理论教学是一个桥梁的作用，理论知识的扎实程度直接关系到实习老师的教学工作，从这个层面考查，理论教学应该是服务于实习教学的。所以，我们把实习老师的反馈也作为理论教学成绩考查的一个面。这个考核方法的存在在很大程度上促进基础理论教学学以致用，在教学方法上不断改进以使学生能更好地进入专业学习。

3.学生学习成果考查不能流于形式，“以量化考核为主，学生作品成果加分为辅”

过度单一的分数考查，对于职业学校的学生来说容易扼杀缺乏理论学习积极性学生的自信和兴趣，作为学生考查的重要补充形式，提高学生的动手能力，可以把学生完成的学习成果与相关理论专业的学生考核相结合，以加分项的形式体现，提高该生的学习兴趣和动手能力。以上是笔者在理论教学岗位多年，结合目前二级管理的现状充分调研，提出的一些浅薄的建议，希望能对职业院校理论教学部门的二级教学管理工作起到促进和改善作用。

对部门管理建议 篇6

滨海县国土资源局 褚筱芹

当前，国土资源部门被社会公认为“高危”领域部门，在履行行政审批和执法监察工作过程中，都具有一定的自由裁量权，潜在的廉政风险很大。因此，在新形势下加强廉政风险防范管理以及探索建立长效防范机制显得尤为迫切。将新兴的风险管理融入国土资源管理工作之中，还是一个全新的课题，需要我们去探索、研究。

一、国土资源部门廉政风险表现形式及存在的问题

国土资源廉政风险主要是因为教育、制度、监督不到位和一些党员干部不能廉洁自律而产生的思想道德风险、制度机制风险、岗位职责风险。主要存在三个方面的风险：一是在思想道德风险方面，一些同志对自己放松世界观改造，理想信念不坚定，整日不思进取、得过且过，专搞一些弄虚作假、虚报浮夸之事。个人追求贪图享受，生活不检点、骄奢淫逸，严重败坏了国土部门的形象。二是在制度机制风险方面，一些单位和部门虽已建立健全相关管理制度，但制度可操作性不强，贯彻落实不到位，约束力和监督力的作用不明显，不能形成有效的常规化工作措施。三是在岗位职责风险方面，一些同志不履行“一岗双责”或履行不到位，利用职务上的便利谋取私利，违反廉洁自律相关规定。

在廉政风险防范管理工作中存在以下三个方面问题。一是思想上存有误区。部分党员干部存在一些认识上的误区，认为查找风险点其实就是公开“腐败点”，担心大范围查找和公开风险点会给本部门的社会形象带来负面影响、担心查找风险点会影响自身的“政治前途”、担心公开风险会招来一些不必要的“麻烦”。二是风险点排查不全面。对廉政风险防范管理工作重视程度不够，廉政风险防范管理工作时紧时松，工作制度不够健全。在查找风险点过程中，重共性、轻个性；重单位排查的多，联系个人品行、修养、道德方面查找的风险点少。三是风险防范意识淡薄，一些单位对干部职工的日常跟踪监督失之于宽、失之于软、失之于松，存在重教育、轻管理，重惩处、轻监督的现象，往往等到苗头性问题发展成为严重违纪违法问题后，才想办法采取措施进行补救。

二、国土资源廉政风险产生的原因

廉政风险的产生既有部分国土人员法治观念淡薄、业务不熟练、滥用职权等主观方面的原因，也有国土资源管理政策的不完善、不科学、机关内部监督机制尚不完善等客观方面的原因所致。

（一）追求个人利益。当前，在经济社会快速发展转型期，有些同志过度追求物质享受，经受不住糖衣炮弹的“袭击”，在别有用心人的“攻关”下，产生“人情案”、“关系证”等现象，滋生以权作交易的腐败行为，损害了国土系统整体形象。

（二）监管机制疲软。国土资源系统内部的纪检监察机构形同虚设，职能相对弱化，没有充分行使监督职能。虽然年年签订党风廉政建设责任状，但大多流于制度层面，没有将党风廉政建设责任制拓宽和深化，监督工作只停留在一般号召上，未能发动广大干部以积极的心态投入到监督与被监督行动中去。

（三）本位思想严重。一些单位纪检监察部门对系统人员不廉洁行为的惩处“失之于松、失之于宽、失之于软”，处罚就轻避重，一些工作人员出了问题多倾向于内部处理，即便查处违法违纪行为也是关起门来低调处理，该深究的不深究，该立案的不立案，该移送的不移送。

三、加强国土资源系统廉政风险管理的几点建议 建立廉政风险防范管理机制，就是要结合部门反腐倡廉工作实际，查找工作实践中教育、制度、监督不到位和干部廉洁自律等方面的不足，提出防范、监控和处置工作，制订防范管理措施，通过前期预防、中期监控和后期处置，防止腐败行为的发生。

（一）加大教育力度，构筑廉洁“警诫线”。

思想是行动的先导，一个人的思维决定其个人行为。因此，要把加强全员思想教育、增强风险意识作为廉政风险防控的首要环节。一是深入排查风险。组织全系统人员深入排查本部门、岗位存在的风险点，在风险点排查过程中，着力突出重点岗位排查，采取自己查、相互找、部门议、领导点、群众评等形式，使全体干部融入到廉政风险防范工作中来。对排查出来的廉政风险点，逐一登记，归类汇总，建立廉政风险“问题库”，实行动态管理。二是强化思想教育。针对排查出来的问题，要在全系统组织开展以廉政教育为主题的教育活动，通过组织观看警示教育片、廉政教育讲座、群发廉政警示短信等方式，有效增强全系统人员廉洁从政的意识。三是开展跟踪警示。以当前国土系统开展“两整治一改革”活动为契机，对排查出来的廉政风险点，通过电话提醒、家访谈心、个别谈话等形式进行跟踪警示。同时，利用每周六集中学习的机会，通报正反典型案例，抓好全员警示教育，增强全员拒腐防变的能力。

（二）狠抓预防环节，构筑廉洁“管理线”。

针对查找出的廉政风险问题，国土资源部门应对现有制度进一步完善、细化。做到管理横到边、纵到底，不留盲区、不留死角，真正实现以制度管人、以制度管事。一是规范制度建设。对已出台的土地招拍挂、土地开发复垦整理、执法监察、行政处罚自由裁量权等方面相关制度要进行梳理，进一步规范土地管理制度和运作程序，尽量减少由于法律法规和政策的原则性规定而给土地管理工作带来的违规操作空间，堵住廉政风险漏洞，从源头上控制不廉洁行为发生。二是细化工作流程。在工作中要把具有行政职能、行政管理处罚权和窗口服务职能的部门作为廉政风险点防控重点，在清理、核准的基础上，全面公示各项执法权限及依据。对权力运行的各个环节和程序认真进行梳理，绘制权力运行流程图，把反腐倡廉制度建设贯穿于决策、执行、监督各个环节，以制度规定权力运行的流程、规范权力的行使。三是制定防控措施。要针对权力运行的“关节点”，内部管理的“薄弱点”，问题易发的“风险点”，建立健全相关防控制度，建立切实可行的措施，使权力运行的关键环节得到重点关注和防范，确保不出问题。围绕排查确定的各类风险点，按风险等级有针对性地提出防控措施，着力构建成以岗位为“点”、以程序为“线”、以制度为“面”的廉政风险防控机制。

（三）建立监督机制，构筑廉洁“监督线”。

充分发挥监督机制的作用，对全系统人员做到全方位监督。一是抓好内部监督。建立全员廉政档案，对重点、热点岗位的工作人员实施动态防控和廉政预警。加大日常监督力度，实现对全员管理和监督的制度化。二是强化家庭监督。组建国土员家属助廉员队伍，通过每年元旦、春节前向家属发放《倡廉信》，年初与家属签订《国土家属助廉承诺书》等形式，筑牢“后方”防线，坚持当好家庭反腐倡廉的宣传员、防微杜渐的监督员、抵御诱惑的守门员、弘扬正气的战斗员，切实加强对国土员“八小时”外的监督，既做好“贤内助”，又当好“廉内助”。三是抓好外部监督。严格实行政务公开，通过设立意见箱、投诉举报电话等方式，积极发挥行风纪检监督员队伍的作用，采取邀请座谈、上门走访等形式，广泛征求社会各界的意见和建议，发现问题，及时整改。

（四）强化工作责任，构筑廉洁“高压线”。

对部门管理建议 篇7

1 我国环保部门人力资源管理存在的问题

1.1 环保部门高层次人才稀缺

2012年, 环保行业人力资源构成情况调查发展, 2012年上半年环保行业在“前程无忧”、“智联”等招聘网站上的招聘需求增幅达到了23.8%, 环保行业的平均薪资水平达到了3583元。在社会发展继续高技术人才的情况下, 环保部门的高层次人才也越发显得重要, 从环保服务、环保咨询、环保工程、环保技术、环保监督、环保评审到环保调查等都需要高技术人才。[1]而目前, 我国环保行业的大多数高层次人才都来源于高校, 但环保部门的高技术人才仅占社会人才的4.9%, 较2005年增长了两个百分点, 但仍旧存在不足。国有环保企业占31.8%, 比2005年提升了6个百分点。但从总体上而言, 较之外企、私企等企业, 环保部门的高层次人才都显得不足。究其原因, 一是招录中缺少吸引高层次人才的政策措施, 引进人才受单位核定编制数限定, 部分人才引进后处于编制外人员, 导致人才流失。二是相对于其他企业, 环保部门的薪资待遇, 晋升空间相对较狭窄。

1.2 绩效考核存在诸多问题

我国环保部门的绩效考核主要集中在“德、能、勤、绩、廉”这样五个方面。[2]范围广, 缺乏深度, 绩效考核未能量化、细化指标且大多数都由上级领导进行考核, 缺乏相应的考核制度和考核标准, 或者绩效考核标准较为模糊, 难以让人信服。此外, 环保部门的绩效考核还存在绩效考核角度单一、考核过程过于形式缺乏监督、考核主体情绪偏差影响大、绩效考核连带效应强、考核结果缺乏应有的反馈等问题。

1.3 激励机制单一, 缺乏实际效用

目前, 环保部门的人才机制都沿用公务员的激励机制, 激励机制表现出手段简单、方式单一、有失公平等问题。从社会目前的人力资源管理现状来看, 留住人才的因素排名为晋升机会、领导重视、人际关系、物资待遇、身体适应情况、性价比值、专业对口, 其占调查的比例分别为21.2%、20.5%、18.6%、14.4%、11.7%、8.4%。而目前我国环保部门的激励机制未能对这些方面进行全面的关注仅仅停留在竞争上岗、职级评定、考核评比、末位淘汰的基础层面, 并且环保部门人员淘汰下岗的比例十分小。若没有中大错误, 即使工作效率偏低也会因为存在编制而不会被开除。

1.4 人力资源培训体系不完善

目前, 我国环保部门的人力资源培训主要存在这样几点问题, 15天的国内规定培训缺乏对培训内容、培训主题的深入研究, 培训过程有待进一步科学规划, 对培训的重视度还不够。同时, 未能考虑到人员素质不齐的因素。

2 新形势下环保部门人力资源管理工作的创新分析

新形势下环保部门的人力资源管理主要针对两个方面进行, 一是人员的选拔、考核、;二是人才的培训与高效利用。

2.1 转变人力资源管理观念, 创新人力资源管理方式

浙江大学对浙江省环保部门的人力资源管理的研究报告发现, 浙江省环保部门的人力资源管理大多存在单纯的人管人与制度管人的现象。人力资源管理缺乏制度化精神或人性化理念观念应当引入竞争机制, 转向制度管人与人管人相结合的层面, 充分发挥人力资源管理制度在环保部门人力资源管理中的作用。通过对单位人员编制的合理优化, 引入编制外技术人员, 科学化、制度化、系统化人才选拔、考核、晋升等机制, 实现对人才的吸收, 进一步提高环保部门的工作效率。同时要尊重人才, 人尽其用, 把人力资源管理纳入环保部门管理的战略内容中。

2.2 完善人才激励机制, 充分调动工作积极性

完善的激励机制有利于激发员工的积极性。在新的形势下要遵循公正、公平的原则, 根据不同的需求以及不同的财务岗位采用不同的激励方式, 使得员工的要求得到满足, 实现人尽其才的目的。其一, 要建立合理的薪酬机制, 满足工作人员的生活必须。创新环保部门绩效考核方式, 将工作绩效考核列为首位, 辅以岗位、工作年限、职务职级等方面的考核。以此引入竞争机制, 促使形成良好的竞争环境。其二, 在环保部门内部可以实行人员之间的优化组合, 双向选择, 一者充分尊重部门人员的一员, 二者实行待岗、竞争上岗制度, 优化人员配置, 形成竞争氛围。其三, 要明确考核目标, 建立科学完善的考核制度, 明确绩效考核制度的作用与地位, 创新考核主体, 使领导考核与群众评议相结合, 实现公平、公开、公正。

2.3 加强环保部门人员的技能培训

首先, 要明确人员培训的地位与意义。以干部培训为首要, 树立楷模, 促进环保部门人员之间的相互学习。加强对培养锻炼工作的指导和目标任务的制定与实施, 不仅要对人员的专业素质进行培训, 还要加强其思想政治的教育, 促进素质的全面提升, 包括政治素养教育、业务培训、理论培训等。同时, 通过岗位晋升, 薪酬、绩效考核等竞争机制, 促进员工加强自我素质的提升。最后, 通过强化管理与引导, 深化培训制度改革, 把环保部门的人员培训落到实处, 从根本上提升环保部门人力资源的整体水平。

3 结语

环保部门是面向社会的公共性群体组织, 它的人力资源代表的是政府的形象。同时, 它也是社会经济发展的一个推动力量和监督组织, 是我国经济又好又快发展的重要监督机构。加强、创新环保部门的人力资源管理有利于环保部门服务水平的提升, 为社会的发展, 国家的进步起到必要的推动作用。

摘要：对我国环保部门人力资源管理存在的问题进行了举例分析, 并且结合西方国家事业单位的人力资源管理先进管理经验提出了适合我国环保部门的人力资源管理对策。

关键词：环保部门,人力资源管理,问题,成因,对策

参考文献

[1]张建军.解决中小企业人力资源管理问题的对策——以晋江为例[J].现代营销 (经营版) , 2010 (01) :78-80.

对部门管理建议 篇8

关键词：机电管理 煤矿 安全生产

从井下采掘到井上辅助的煤炭生产过程中，如果一台设备的完好率不达标或者没有进行全面的检修，不仅可能会引发不同程度的不同范围的各种事故，甚至还会造成煤矿毁灭性的损失以及重大的人员伤亡。因此，在保证煤矿安全生产的过程中，机电管理部门在前期的准备工作以及后期的检修工作起着十分重要的作用。为了保证每台设备能够正常运转并且完好率都能够符合标准的要求，必须对机电管理工作和维修工作做好严格的控制。但是在煤矿生产中，机电管理方面还有很多不足，在很多方面仍然有待改善和加强。

1 机电管理部门中管理的作用未能充分发挥

通常情况下，矿井机电科具有机电生产和机电管理两种职能，但是大多数的矿井都将机电生产作为重点，而明显的淡化了机电管理的职能。这样一来，除了没有充分发挥机电管理的职能作用以外，这更是导致机电管理部门工作人员专业素质低以及煤矿设备管理和设备设施出现漏洞的最直接原因。

2 煤矿机电管理整体技术手段落后，技术力量薄弱

有些煤矿检修时相应的配套设施陈旧不全，测试的手段和方法也很落后，对于技术上的测试、整定、检查无法达到标准要求。没有按照规定定期对固定设备的电压表、压力表、安全阀以及电流表和真空表等进行校验。由于很多设备都是带病运转从而使得安全设施和保护装置都跟不上，从而与《煤矿安全规程》的要求相差甚远。此外，由于设备在整体选型、购置、验收、试验以及安装、维护、修理和报废的全过程中存在很多漏洞，很多环节还不到位，导致设备的提升系统、制动系统、电控系统的保护不够全面和完善。

3 煤矿机电管理队伍整体素质较低

目前一些煤矿存在以下问题，很多煤矿根本没有配备专职的机电管理人员；即便配置机电管理人员的煤矿也存在人员素质较差、专业水平不够的现象，由于很多人员并没有接受专业的机电技术培训从而缺乏实践经验以及理论知识不足，加上员工不能够严格要求自己而时常发生违章作业的现象，因此，不仅造成煤矿设备故障率居高不下，并且还会由于电气失爆而引发煤尘和瓦斯爆炸等事故的发生。尽管许多煤矿的机电培训工作年年进行，但是存在走过场的现象。“教”的不认真，“学”的也不认真，培训过程中针对性和实效性都不足，抽象理论的内容太多，与实际实践运用的内容无法挂钩。

4 资金不足

追本溯源，造成以上问题的根本原因就是资金不足。地方煤矿普遍注重生产，却不关注安全，安全意识如果淡化，作为安全生产的保障部门机电管理部门就很容易被忽视，进而无法得到足够的资金用以提高检修设备质量，聘请高素质技术人才，最终导致煤矿安全生产始终处于被动地位。

针对以上机电管理部门中出现的问题，有以下几点改进的措施：

①煤矿要意识到安全生产的重要性，重视机电管理，加强机电管理。针对煤矿机电管理，应当从技术、经济和组织三方面进行综合管理。在保证整体相对稳定的前提下，矿井机电管理部门在设置、人员配备、组织形式以及体系结构等方面要做到因地制宜和因矿而异。为了对井型加大以及基础工作比较扎实的矿井实行全矿机电工作的统一管理，针对全矿的机电技术、设备管理以及机电工作调度等问题设置机电管理科。而针对井型较小和生产环节比较简单且拥有设备较小的矿井，为了减人提效，可以将机电管理科和机电工区合二为一。

②加强机电标准化管理。从提高设备的安全可靠性、提升井下供电系统和运输系统以及重视人员的操作、维护和修理环节三方面极强机电管理的标准化工作。由于机电标准化是保障矿井机电安全生产的基础，因此，地方煤矿应当通过成立标准化领导小组、制定标准化目标、具体措施以及完成时间等逐步完善此项工作。矿井机电管理的主要对象就是设备，因此，目前急需落实机电管理人员责任制、设备使用操作、维护保养、检查维修以及质量验收制度以及班组经济核算等制度。

③使设备综合管理工作综合平衡。为了确保设备管理的制度化、正常化以及规范化，各矿应当建立一套完善的设备综合管理系统和管理制度，从而对管理人员进行整合，但是这需要一种科学的以及有计划的管理。应当根据机电设备的技术状态、矿井的生产计划、企业的财力和物力、机电施工技术的力量和技术条件手段以及上级主管部门的一建和要求等编制机电工作计划，同时对其也要进行及时、有力、正确的协调平衡。

④实行技术人员责任制。实行技术人员责任制与专业班组职责挂钩。第一，除了对设备的运转、检查保养以及检修和事故资料进行整理外，还应当进行妥善保管以存档备查；第二，严格技术文件的审批制度，实行分级管理并层层把关；第三，重视技术积累和情报检索工作以做好图纸资料技术档案的管理工作。

总之，安全问题作为煤矿生产中的重中之重，为了保证煤矿安全生产，机电管理部门不仅要提高地方煤矿的机电管理水平和矿井机电设备的安全可靠性，还应当扎实做好机电管理工作。

参考文献：

[1]王占奎.浅谈煤矿机电管理及维护措施[J].机电信息，2011（27）.

[2]党学军.煤炭机电事故及预防研究[J].科技致富向导，2013（06）.