年度员工推荐信

年度员工推荐信（精选13篇）

年度员工推荐信 篇1

年度优秀员工推荐

繁忙中，又迎来了崭新的2016，回望2015，有那么几个词语时刻在脑海中浮现： 成长：伟世行对我来说，不仅仅是一个企业，更是一所学校，2015年，我开始了新的学习历程，不仅是学到了更多的专业知识和工作方法，更是在与领导同事的沟通协作中，深感自己的成熟与进步；

协作：2015年我与团队和公司各业务部门保持紧密配合，既是后卫、又是前锋，除了保障稳定的客户流量，还做到充分的政策研究、积极的应对措施设定、深入的市场动态监测等，为每一项市场活动的开展做好铺垫；利用自身工作经验协助新上任的销售经理安凯做好各项管理和厂家应对，让其有充分精力带领团队挑战更高目标；

责任：在上级领导的指导下，全面履行岗位职责，结合市场工作的实际要求，对具体细节规定成文，并督促同事按规定做好做细；做好纽带的作用，掌握员工思想动态并适时鼓励帮助，加强他们的工作责任心以提高工作效率；

创新：洞察是营销的入口，创新是营销的出口。信息的传递和活动的开展上，充分做到贴合市场，引领市场，善用视觉营销、互动营销、包装营销等多种营销形式，做到各类信息的精准传递，使投放效果最大化；

传递：市场部2015年免费发布报纸软文11篇，展厅来店组数为12877，在付费平台压缩的前提下，发布网络软文 21721篇，月均1810篇，网络集客24871，其中400电话客户7614单，网络询价订单客户17257单，全年电网销有效电话跟进量29088次。开展活动：43场次，大型车展2场次，店头上市活动4场次，媒体合作车展活动4场次，店头促销33场次；数次成功担当大型区域联合活动及联合投放执行，提升了公司整体评价，做到自店信息充分植入，还为公司获取更多返利；

收获：2015年，我与公司同事更深入的互动与配合，不仅与行政部成功举办了2015年伟世行第一届的QC改善比赛，还积极参与了厂家的各项活动。期间，我们参与并获得了 “广汽丰田QC改善马拉松”全国赛铜奖，在广汽丰田2015年举办的8期“最强分贝自媒体”评比中均获全国第一，在全年9期“好事例”评比中，获一等奖5次、二等奖2次、三等奖1次，均为2015年全国经销店最好获奖名次。

2015年的工作，充满着压力和幸福感。面对市场的恶化、区域的调整、管理的升级，我用自己高度的敬业精神、良好的职业素养和认真的钻研态度，带领市场团队步步向前。以后的工作中，希望能一如既往的得到各位同事及各位领导的支持和肯定，我会明确目标，立足本职，不断学习，用心工作，提升自己并帮助同事共同进步，为公司新的目标任务不断努力。

年度员工推荐信 篇2

本刊讯6月3日下午, 四川电信隆重召开2013年度省公司级荣誉员工表彰大会。

公司总经理赵麦庆在大会上讲话指出, 这次会议是我们在新形势下组织开展的第一次大规模荣誉表彰, 荣誉员工评选经过了层层选拔、两级公示, 充分体现了公平、公正、公开和群众公认的原则。赵总提出三个方面的工作要求:一是要深刻认识荣誉员工表彰的重要意义。全体干部、员工要向荣誉员工学习和致敬, 全公司都要树立起尊重劳动、尊重奉献、崇尚荣誉的良好氛围。二是要发挥榜样的无穷力量, 掀起比、学、赶、帮、超的热潮。全体干部、员工都要积极主动的争当先进, 千方百计地发展业务, 尽心尽责地抓好管理, 全心全意做好服务, 迎难而上, 排难而进。三是要正确认识当前形势, 深入推动012战略实施。赵总强调, 荣誉员工要继续发展成绩, 更进一步, 保持先进;没有评选为荣誉员工的2014年要迎头赶上, 比学赶超, 争当先进。

会上, 公司副总经理冯杰宣读了427名荣誉员工的表彰决定, 公司领导为28名荣誉员工代表颁了奖, 雅安分公司、成都分公司、省本部、凉山分公司、巴中分公司等5位荣誉员工代表先后做了交流发言。

2014年度韩剧推荐榜 篇3

有线台迷你剧

《未生》

《未生》是韩国tvN电视台作为开台8周年精心策划的20集迷你剧，它是根据韩国著名漫画家尹泰浩的同名网络漫画改编，播出后，引起了很大的反响。从收视率到口碑，再到其引起的社会效应这几个方面来综合考量，它是当之无愧的冠军。首先，从收视率来看，在需要收费才能观看的有线台，一部电视剧破1就属上乘，而《未生》开播收视就轻松达到1.7%，随后，更是一路看涨，到最后一集播出时，收视率达到8.4%，打破了该台2012年《请回答1997》带来的最高纪录7.55%，成为tvN电视台自2006年开台以来的最高收视率，稳居有线台收视冠军宝座。从口碑来说，先不说韩国网民对其一面倒的叫好，连挑剔的豆瓣也给了它9.3的高分，高出《来自星星的你》的8.5分。从影响力来说，《未生》逼真冷静地将职场的冷酷与现实揭示出来，不仅引起了观众共鸣，甚至在社会上引发热议。最终，韩国政府针对该剧披露出来的职场问题，拟将出台一系列措施，以改善广大的“张克莱”般的合同工的待遇和补助。

这样一部不浮夸、没有爱情戏、没有生死离别，更没有报仇雪恨的职场写实剧，能有这么大的影响力，基本是靠现实而细腻的细节和个性鲜明紧密交织的人物取胜。剧中没有绝对的坏人与好人，他们是一群在规章制度、经济利益和复杂微妙的情感共同构成的围棋盘上翻转腾挪的旗子，用主人公张克莱大量的内心独白将观众拉进他的执拗坚韧的内心，与他一同经历挫折后同喜同忧同成长，周围有父亲般严厉的保护神“吴次长”，有妈妈般温暖手把手教他的“金代理”，还有亦敌亦友能干的同期新职员们……当观众随着张克莱步步为营时，这个大男孩清纯无暇的脸、无辜无助的眼神和他经历的所有屈辱和感动，都一记一记击入观者柔软的内心。

这种不说教、以细节励志的观剧体验只在《士兵突击》里的“许三多”和《大长今》里的“徐长今”身上体验过。让人庆幸的是，如今又有了这部《未生》。

《密会》

在有线台迷你剧的收视率排行榜上，JTBC台的《密会》以3.704%的平均收视率排在第三名，与排名第二的《急诊男女》3.742%的收视率相差甚微，tvN台的《急诊男女》是一部中规中矩的偶像剧，剧情和演员的表演均没有新意。所以，《密会》用独特大胆的气质挤入推荐榜单第二名。

《密会》的大胆存哪儿？它是一部反伦理道德、反一切韩剧游戏规则、将出轨描述得唯美、浪漫的爱情大剧。剧情围绕为了挤进上流社会，自称“优雅的奴婢”的中年女人吴惠媛展开。她外表优雅，处事冷静圆滑，从20岁开始，把所有精力用来服侍有钱人，40岁这，她终于得到了金钱、地位和一桩没有爱情的利益婚姻。一个20岁的钢琴天才兼快递员李善宰某人忽然出现在她面前，这是一个单纯、活力和冲动的白纸一样的纯情男孩。在男孩的钢琴声巾，俩人精神上产生共鸣。于是，这个还没初恋过的男孩疯狂爱上了能和他的琴声产生共鸣，又兼具熟女和妈妈气质的吴慧媛。一段危险的不伦之恋就此展开，正是这股危险、隐秘、时时处于爆发边缘的畸恋吸引了观众一步步往下看，为了不让观众因为龌龊而弃剧，剧作者们在情感表达上下足了功夫，大段的爱情交流场景用符合剧情的古典音乐来表现，力求将这段夹杂着偷情的小伦恋渲染得圣洁。事实上，他们做到了，所以我们才能看到这样一部罂粟般迷人的韩剧。

《坏家伙们》

同样以风格独特挤入榜单第三名的迷你剧是《坏家伙们》，它以3.078%的平均收视率排在有线台迷你剧第四名，是韩国OCN有线电视台于2014年10月4日起播出的土曜剧。由金正民导演，韩正勋编剧，朴海镇、金相中、马东锡、赵东赫、姜艺媛主演。它在中国的传播权被优酷土豆以每集10万美元的价格买下，刷新了当时韩国有线电视台电视剧有史以来的最高价。

该剧讲述了一名重案刑警聚集一群犯下恶性犯罪的罪犯，试图利用这群危险分子以恶制恶的故事。他们是一群比坏家伙们更坏的人，然而就是这样一群人，却用专属丁他们自己的手段为社会除暴安良。本剧因为太过血腥暴力在韩国被列为19禁。它足一部思维逻辑堪比美剧、镜头和演员表现实力直逼电影的电视剧，与众不同的题材和黑暗气质在韩国爱情剧泛滥的荧屏中显得尤为亮眼。在题材的选择上，《坏家伙们》选择以犯罪、悬疑、推理外加精彩的动作来架构起整个剧集，以下雨天血腥味浓重的背景和大量的火拼场面来衬托本剧的睹黑气质。

无线台迷你剧

《来自星星的你》

《来自星星的你》在2014年缔造了太多商业神话，堪称韩国商业偶像片的“现象级”作品。它是韩国SBS电视台2013年12月播出的水木剧，由张太侑导演，朴智恩编剧，金秀贤、全智贤领衔主演。讲述了400年前来自外星的神秘男人都敏俊和韩国顶级女演员千颂伊之间的浪漫爱情喜剧。首播时收视率达到15.6%.足2013年迷你剧最高首播收视率，全剧最高收视率达28.1%，网络最高收视率达73.4%，双双位居2014年迷你剧首位，仅中国地区网络播放量就超过了50亿，成为史上第一部百度指数破400万的电视剧。

这部剧剧情没出色到成为经典的地步，却将两位主演捧到红得发紫，这是因为剧中男一“都叫兽”和女一“千二”各自拥有强大的个人魅力。两个人物有着能净化眼球的视觉系外貌和气质；又有出色的专业能力，足各自行业里的顶尖风云人物；都有能拉近和观众距离的可爱小缺点。能将这样有魅力的人物角色呈现出来，便是此剧最成功的地方。

这部火到烂大街的韩剧，如果排存第二，会让人质疑本榜单的公正性，所以，它被列为榜首。

《你们被包围了》

在迷你剧中以12%的平均收视率排第二名的《你们被包围了》，是一部集搞笑、偶像、爱情、罪案、悬疑等关键词于一体的浪漫轻喜剧，多元化的剧情卖点，照顾到不同年龄和口味的观众，这点和榜首的《来自星星的你》很像。

这是一部披着警匪剧外衣的偶像剧。四名实习警官个个都是奇葩，个个又都集偶像气质于一身，构成一出“警界菜鸟”版的偶像组合。“冷酷担当”殷大邱有着高智商和高能力，为了解开当年母亲被杀事件来当警察，他外表帅气，看起来率性，却待人毒舌、暴躁，有着矛盾的魅力；“正义担当”徐判锡是小组组长，超强的办案能力，将毕生经历献给了“警察”这个职业，为了工作，抛弃了自己的整个生活，在车胜元这枚优质大叔的演绎下，这个角色魅力十足；“时尚担当”朴泰日整个一副贵公子气质，性格沉稳、冷静理智、深厚的医学知识背景，永远一副游刃有余的神态，是剧中最完美的一位；“幽默担当”池国是一位典型的小男人，为了混个“铁饭碗”才来警局混日子，谨慎胆小、圆滑幽默，明明一副自私样却让人讨厌不起来。在剧集一开场的搞笑追贼桥段里，这几位主角的个性和魅力就展现出来，牢牢吸引了一票女粉丝。更为难得的是，全剧节奏明快，既紧张又搞笑，一扫传统偶像剧的拖沓，颇有几分美剧的味道。

《恋爱的发现》

这部被收视率抛弃却以扎实的实力挤进榜单的偶像剧，也是2014年在影响力和收视率反差最大的一部韩剧，它并没能在以大妈为主的收视人群里得到认可，在网络上却掀起了一波波骇人的浪潮和超高话题性，甚至被KBS电视台视为2014年口碑与影响力的门面作品，将年末6项大奖颁给了主创们。为提高本榜单的“内涵”，这部以7.03%平均收视率排在收视率66位的韩剧也被捡进篮子里，推荐给大家。

有句台词说出了这部剧的气质。女一抛弃温柔深情现男友，来找霸道总裁前男友时说：“你也是坏人，我也是坏蛋，我们何必要去祸害好人呢！”没错，本剧的男主和女主都不是善茬，这便是本剧将其他偶像剧甩出几条街的最直观原因。看惯一本正经的主角们用既定恋爱法则循序渐进谈情说爱韩剧的观众，真应该好好看看这部任性的前男友追爱大法。

不洒狗血，不虐不复仇、主角没生病，也没发生车祸，这部剧没有任何噱头，凭借个性化十足的台词、细腻真实的恋爱实感和演员扎实的表演挣得口碑，在网上引发了热议和话题。

最亮眼周剧推荐

《家族之间何必这样》

盘踞收视冠军的周末剧《王家一家人》，70%以上的剧集在2013年播出，虽然在2014年播出的十几集收视率非常高，但将其纳入2013年的榜单更为贴切，而原本收视排名第二的《家族之间何必这样》顺理成章跃入榜单。本剧共50集，截止到第47集时已经取得了30.89%的平均收视率。

本剧讲述了“子女傻瓜”（韩国对溺爱孩子的家长的统称）车顺峰被心爱的三个子女忽视，伤心之余不惜通过诉讼来警醒儿女回归家庭的家庭轻喜剧。在这条亲情的主线外，本剧加入了三名子女的三段不同风格的爱情线，每条爱情线都足以撑起一部爱情迷你剧，这三段风格迥异的浪漫爱情戏也是本剧能将年轻观众吸纳进追剧大军的原因。车家长女车江心的爱情故事是一出“霸道总裁”与“任性女秘书”的爱情轻喜剧，演绎了一场豪门爱情恩怨秀；老二车江心则是一出韩剧版的《红与黑》，没有浪漫，只有极度写实，将职场男女丰满的爱情观与充满诱惑的骨感现实激烈对撞；老三车达峰则是走起了青春漫画风，某天，一位号称青梅竹马私定终身的少女横空降落，还戏剧化地对无业小青年车达峰逼婚。俩人展开的无厘头爱情，分分钟引爆车家平静的生活。

年度优秀员工讲话 篇4

大家上午好！

作为旅游公司的一员，我很荣幸能站在这里，代表所有优秀员工发言。首先，要感谢在工作中给予我们鼓励的各位领导，是你们的言传身教让我们在工作中奋勇向前，是你们的赞赏与肯定让我们在生活中充满自信。同时也要感谢所有奋战在四面山旅游战线的同仁，是你们的支持让我们有了今天的成绩，是你们的辛勤付出让四面山焕发出无限生机。

今天是21日，是一个值得纪念的日子，因为去年的今天，我们这批年轻人怀着一个共同的梦想来到了四面山。去年的今天，我们在进山的路上为车窗外绵延的群山欢呼，为飘洒的望乡台尖叫，也为一张张陌生的面孔而充满好奇。那时候，四面山对我们来说充满了无限幻想，无限希望，我们憧憬着在我们的奋斗下四面山未来的无限风光。

但是一年后的今天，曾经一起奋斗的兄弟姐妹们有的因为山上生活的枯燥选择放弃，有的因为思家心切而悄悄离开，还有的因为更好的选择与我们挥手告别。在这一年里，我默默的看着许多老朋友离开，也看着许多一样年轻的脸庞到来。迎来送往中，我学会了珍惜，珍惜那些在寒夜里与我们呆在办公室加班的朋友，珍惜那些在工作中搭一把手的同事，珍惜那些默默坚守在各个岗位的大哥大姐。这种珍惜，让我们学会了团结。

现在，当我走上新的岗位时，团结的力量开始显现。当工作任务量巨大时，我庆幸有这么一群兄弟姐妹共同分担；当工作的难度超越自身能力时，我庆幸有这么一群兄弟姐妹为我出谋划策；当工作任务紧迫时，我庆幸有这么一群兄弟姐妹能牺牲休息时间忘我工作。坚守在每个岗位的同事们，你们也是优秀的，因为你们都是四面山发展的力量之源。

我坚信四面山的美好明天，因为明天，四面山的新场镇会建设起来，这里的街道会越来越热闹；明天，景区的游乐项目会一批一批建设起来，这里将充满欢声笑语；明天，我们会少一些抱怨，因为忙碌的人没有时间；明天，我们不会再为薪酬发愁，因为我们的创造正将我们的价值实现。

仓库员工年度总结 篇5

年内，由于公司的发展改革，广州仓库从原来的800平方米扩展至超过1000平方米，部门人员也从原来的5人增加至7人(含CF卡管理员)。20xx年初，广州仓库管理员为4人，广州仓库800平方米，库存设备达5200多台，中大型设备(20寸以上的设备)也超过20xx台，设备日均出入库量超过270台次，配件辅料也大量出入库。在这种工作量大，工作难度高、人手不足的情况下，广州本部全体员工无怨无悔地加班加点，努力工作，同心协力地以主人翁精神站好每一天岗。让本部与各合作部门协作顺利，关系融洽。8月，广州仓库也迎来了全城动员的互动时刻。仓库从初期的800平方米扩展至1000余平方米。同是8月，因新同事不熟悉流程，以及疏忽大意致使样机的发货错误，令广州仓库蒙羞，新同事也因事离职。广州本部以此为鉴，认真总结、吸取经验教训，严格控制出入库流程，尽职尽责地做好监管工作。

11月末，广州仓库未通过消防局检查。在痛定思痛之下，仓库采购了一系列消防物品(包括灭火器、灭火器箱、应急灯、走火通道标签、严禁烟火标签等)，完善了仓库消防设施，同时广州本部加强了对仓库的各项安全巡查，大大降低了安全隐患。此外，本部与运营部共同检视在库物品，经总部领导批准作了一系列的报废及呆滞物品返总部的工作，令库存空间大幅提升。新同事入职后，在老员工的带动下积极开展工作，临近年关，仓库整理得较之前更为整洁、有条理，库存物品数量清晰准确。年末盘点，财务抽盘的各项物品均账实相符。

员工年度总结 篇6

一、工作业绩

1.生产方面

1)产量：生产部在公司领导的指示和朱副总的引导下，各车间团结努力配合,生产部门力挑重担，共完成产品1867000件。

2)产品质量方面

2.产品质量是公司生存和发展的基础，因此保证产品质量，满足客户要求是我们生产控制的基础工作，本人担任包装主管期间，除了对生产计划的的编排和现场管理外，同时参与对产品质量的管理监督工作，积极配合品质部处理现场中出现的质量事故，改进一些生产工序以保证产品质量。

3.员工管理

员工是公司的财富，是生产任务完成的保证，优秀的员工能为公司创造出更高的价值;由于我们是订单式生产模式，订单任务的连续性不稳定和管理人员变动，导致生产线员工极不稳定、这无疑给生产管理带来极大压力，但就在这样的压力推动下，本部门还是坚定地进行员工岗前岗中培训，经常做思想工作沟通，保证新进员工的顺利进入岗位角色，做到基本胜任轮换岗位工作，保证我们的生产任务能顺利完成。

4.安全生产方面

在过去的一年里，生产部门将安全生产纳入日常的管理工作之中，做到随时对各车间员工进行安全知识的教育，并监督检查及时消除各车间存在的安全隐患，保证了生产车间的有序运行，但我们的工作还做的不够，导致发生了1起人身伤害事故。

6.现场管理

配合公司积极狠抓现场管理工作，车间现场环境干净整洁在去年基础上有明显的提高。

二.存在问题及改善措施

包装部门在过去的一年里虽然做了很多的工作，也取得了一定的成绩，但也还存在较多的问题，主要有以下几方面：

1).包装方面：通过对全年工作数据统计和分析，生产部在生产控制过程中还存在以下几个问题：

i.领料方面，没有按照制定的流程来操作，经常出现物料丢失现象。退料不及时，造成

包装现场物料的混乱以及由此造成的物料浪费。

ii.物料方面，质量没有达到相应的标准，生产中期以及生产后期，致使产品大批量的出

现因质量问题返工，造成资源的浪费。

iii.人员流动性大：由于公司是订单生产模式，生产任务不充分，导致人员流动性比

较大，闲时员工没活做，忙时员工又不够。

针对以上相关问题，20xx年，领料、退料以及补料要根据我们规定的流程来操作，不得私自改动，做到领料员根据订单填写领料单，如订单号、套件号、品名、规格、数量、组别使用等信息并且由部门主管审核，接到仓库通知才能进行领料。退料员填写单，如订单号、套件号、品名、规格、数量、不良原因、组别退料等信息，由品管判定确认、部门主管审核、仓库接收签字才能进行退料，。

2)质量管理方面：从生产过程中时常发现的一些问题来看，我们在质量管理上还存在相当大的问题：①员工质量意识淡薄：目前部分员工身上还存在质量事不关己，漠然置之的态度，只顾产量不管质量的生产现象;这与员工质量意识的培养，树立质量危机感，落实产品质量责任制做得不好有关

②缺乏全员参与质量管理

理念：我们现在缺乏的就是全员参与的质量意识，还存在产品质量是检验出来的，不是生产出来的错误观念，把质量问题都往品管和技术部门推，出了问题没有及时分析原因和找出解决方法，确先推卸责任。有时会出现一个真空地带，谁都管谁都不管的局面，而且在有的时候，生产现场有管而执行不到位的现象。我个人感觉，产品质量若光靠某个部门，想做到尽善尽美是不可能的，它需要我们全体员工以及各级管理人员的积极配合和参与，没有员工的配合和管理人员的齐抓共管是完成不了的。

③缺乏质量记录控制：产品在整个制造过程中，如何完整记录产品过程质量状态显得尤为重要，如果有了完善的质量记录，它将为产品设计更改、技术分析、数据查寻等提供准确的依据。虽然这方面在逐步改善，但离我们质量管理体系所要求的写我们所做，做我们所写，记我们所做的还差较远!我们很多工作在做，但问题确一直在出，其实问题就出在细节上。

④没有明确的、统一的产品质量标准：有的是业务员没有完整传达,明确表达顾客的质量信息要求;有的是产品设计时没有明确的性能标准质量要要求;有的是品质部没有具体产品品质判断标准;有的是公司管理人员没有统一的质量标准，你认为是好的，我认为是不好;有的是物料采购没有强调产品质量要求。这导致生产中经常出现因质量异常的返工浪费。

质量管理工作是要全体员工参与的，因此提高员工的质量意识是新年质量管理的首要工作，生产部将会对增加在这方面的培训教育;对所有生产之产品在各个环节都要求进行质量记录控制，确保对质量壮况的完全掌握，以便分析改进;将质量责任落实到位，以增强每员位工的质量观念。

三、从公司整体方面，有以下几点建议

1、完善公司员工薪资管理，员工管理是车间管理最大的困难，只有合理化、透明化、公平性的薪资管理才能让员工安心工作，才能增强员工积极性的同时提高生产产能。

2、随着公司规模的增加、生产中使用的工具设备也越来越多，许多工具设备的使用会因一些小的故障修理不当而造成报废，不但会增加生产成本而且会影响生产进度，因此建议公司招聘一位工具设备维护方面的专业人员。

3、希望尽快落实仓库相关岗位人员，因为现在仓库许多工作因人员不够而很难开展。

4、因公司员工流动量大，个别员工的团队凝聚力和归属感不强。长期以往必将影响产品质量、工作效率等、建议公司在企业文化、员工归属感及团队凝聚力方面加强树立与培训。

四、20xx展望

年度员工推荐信 篇7

本次实地考核工作分为八个专家组进行, 分别由中国皮革协会、地方协会、检测机构等单位组成, 按地区对浙江、河北、四川、江苏、山东、广州、福建等地企业进行考核。

专家分组分别从企业的产品质量、生产管理、市场营销、环保指标、社会责任等方面进行考核, 详尽了解企业和产品情况, 检查相关文件和记录, 填写实地考核表, 并且依照考核评价标准进行打分。

预计考核工作将持续2个月时间, 到12月底结束。

推荐中国皮革行业排头品牌的特殊性

为了规范行业市场、引导消费、树立品牌, 1996年中国皮革协会开始了中国皮革行业排头品牌推荐工作。十五年过去, 排头品牌工作已举办了七届, 不仅在规范市场等方面发挥着积极作用, 更是为皮革企业树立了品牌标杆, 成功地推出了领先鞋王、衣王、裘皮衣王等等一批国内外知名品牌, 对整个行业产生了深远影响。面对新形势, 中国皮革协会仍将通过排头品牌的推荐工作, 强化企业的行业自律、品质保障、诚信自律等方面的作用, 进而提升佩挂真皮标志企业的整体竞争实力, 对品牌塑造和经济发展发挥重要作用。

中国皮革行业排头品牌评选与其他商业评选有着本质区别, 一方面真皮标志是国内注册的证明商标, 是具有行业公信力的评选, 另一方面中国皮革行业排头品牌是非商业性的评选, 是公益性的, 是为消费者和企业服务的。

推荐中国皮革行业排头品牌的原则性

2012年中国皮革行业排头品牌推荐工作一如继往地坚持四项原则, 贯彻七个环节。四个原则是指, 公正:不报名。只要有实力, 每个佩挂真皮标志的品牌均有平等的权利。公益:不同于商业评选, 不收费, 一切评选费用由中国皮革协会承担。公平:不搞终身制, 每三年推荐一次;坚持宁缺勿滥, 有出有进, 不搞终身制。中国皮革协会对真皮标志排头企业的筛选精益求精, 从年检、抽检、消费者投诉等多方面进行筛选。公开:增加透明度并接受社会监督。

推荐工作的七个环节旨在找到企业的不足和改进方法: (1) 对企业的主要技术经济指标进行考核; (2) 委托国家级产品质量检验中心对产品进行抽检; (3) 通过发放真皮标志标牌的质量反馈, 跟踪质量情况; (4) 通过信函向商业部门调查品牌市场销售情况; (5) 通过在新浪网设置专项消费者调查, 征求消费者对品牌的认知度; (6) 征询各地方主管部门和地方皮革协会的意见; (7) 组织皮革行业专家对重点企业进行实地考核。

评选的队伍越来越大

中国皮革行业排头品牌评选活动坚持与时俱进, 适应行业发展而增加品牌推荐类别, 使品牌推荐工作越来越完善。

2006年的评选就考虑到裘皮、箱包行业的迅速发展, 产品质量稳步提升, 企业品牌意识不断增强, 因而增设了“中国真皮标志裘皮衣王”称号和“2006中国箱包十二强”的称号。

2009年又对于真皮标志裘皮排头品牌分别授予“2009中国真皮标志裘皮衣王”、“中国真皮标志裘皮名装”称号。箱包排头品牌也增加为“2009中国箱包领先品牌”, “2009中国箱包优秀品牌”称号。

如今, 中国童鞋企业在生产规模、产品创新、市场影响力和品牌竞争力方面发展迅速, 品牌队伍基本形成。为更好地推进童鞋产品品牌创建工作, 提升市场竞争力, 促进童鞋行业健康发展, 中国皮革协会将童鞋品牌纳入2012年度皮革行业排头产品推荐范畴。

评选的指标越来越严

中国皮革行业排头品牌队伍日益壮大, 企业发展精益求精, 中国皮革协会对排头品牌评选的指标也越来越细, 考核越来越严。不断完善推荐程序, 提高推荐门槛, 丰富品牌内涵, 以创新的理念来推动真皮标志走向市场、走向世界。

2006年, 中国皮革协修订了《真皮标志章程》, 强化了对真皮标志企业在社会责任方面的要求, 并在2009年度皮革行业排头产品推荐工作中, 对企业环保和社会责任指标严加考核。

就皮革行业而言, 环保是重中之重。中国皮革协会制定了《真皮标志排头产品环保指标细则》, 对真皮标志产品所使用的成品革、胶粘剂及其他辅料的环保指标以及对生产环境进行了规定, 使环保不仅仅停留在理念层面, 更使其成为量化指标, 不仅皮革制品所使用的原材料要达到国际市场的先进环保指标要求, 产品生产过程也有环保指标约束。

品牌评选只是手段, 促进行业发展才是最终目的。日前, 中国皮革协会组织专家组奔赴各地, 其工作并非限于此次考核, 还以此为契机调研企业在目前的经济形势下面临的困难, 对企业工作提出改进建议和意见, 为企业发展献言献策, 及时向政府相关部门反映行业的困难, 争取政策方面的支持。

年度员工推荐信 篇8

《威士忌溪流的北美黑灰熊》

Sid Marty，McClelland＆Stewart(加拿大，2008)

本书探讨了野生动物与人类社会的关系。故事讲述的是1980年夏天在班夫镇发生的一系列熊攻击人事件，班夫镇田园般的空间突然变得狂野乃至恐怖，游人纷纷逃离。在长达几年的人熊大战中，人们发现由于黑灰熊的栖息地威士忌溪流被人为地粗暴破坏，导致黑灰熊逃避并开始攻击人类。以后的几年中，人们开始试图修复黑灰熊和当地居民的关系。

Night Driving：Invention of the Wheel and Other Blues

《午夜游弋》

Dick Dorworth著，First Ascent出版社(美国，2007)

1980年，Dick Dorworth作为第一批来华登山的八个登山队之一的美国友谊登山队从慕士塔格峰滑雪而下，他和GalenRowell。Ned Gillette、Jan Reynolds四人开创了这座山峰的新纪元。本书是他对夜间驾驶的精神学分析和敏锐观察。

The Golden Spruce：A True Story of Myth、Madness and Greed

《金色云杉》，John Vaillant，兰登书屋(加拿大，2008)

生活在温哥华的John Vaillant是《纽约客》，《国家地理－探险》和《男性月刊》的撰稿人和专栏作家。《金黄云杉》是他的第一本著作，2002年曾在《纽约客》杂志上部分发表。这本书结合了历史，政治，心理学和西海岸生态，描写了夏洛特女王海岛上一棵300年的传奇树的遭遇。

Forget Me Not：A Memoir、

《别忘记我》

Jennifer Lowe-Anker，登山者图书(美国，2008)

1999年10月5日，希夏邦马峰的雪崩夺去了Alex Lowe的生命。Alex Lowe是美国著名的登山家，被称为最全面的探险家。Alex Lowe遇难后留下妻子珍尼弗和三个孩子，2001年，他的好友Conrad Anker成为孩子们的父亲，珍尼弗创立“Alex Lowe慈善基金会”(ALCF)，致力于发扬Alex的遗志，为曾到达过的世界偏远地区的可持续人道主义项目提供指导和经济支持。本书通过Alex Lowe生前的信件和探险日记讲述了三个人的故事。珍尼弗用女性特有的细腻笔触描述了一系列变化带来的改变。从蒙大拿的山谷到喜马拉雅峰顶，故事是关于爱、争议、救赎以及思念。前言由美国知名登山文学作家Jon Krakauer撰写。

With Bare Hands

《我只用手爬：真实蜘蛛人阿兰·罗伯

特的故事》Alain Robert

Blacksmith Books

(中国香港，2007)

1994年，阿兰·罗伯特开始把攀登目标转向人工建筑，美国芝加哥花旗银行大厦成为他的处子之作。从此一发不可收拾，先后攀登过30个国家(地区)80座摩天大厦，包括马来西亚双峰塔，纽约帝国大厦，巴黎埃菲尔铁塔、旧金山金门大桥等。同时他已入狱四五十次，对于他来说，高层建筑就是他的山。他是最卓越的都市攀登者。本书就是他讲述自己如何成为蜘蛛人的成长经历。

Vertical Ethiopia：Climbing To-ward Possibility In the Horn ofAfrica

《垂直埃塞俄比亚》

Majka Burhardt，Shama图书(埃塞俄比亚，2008)

来自埃塞俄比亚的女攀岩者Majka Burhardt讲述了非洲攀登的趣事和见闻。

Dark Summit

《黑暗之顶》

Nick Heil，兰登书屋(加拿大，2008)

该书缜密研究了珠峰最致命的攀登季节2006年的死难事故的前因后果。

First Ascent，《首登纪事》

Stephen Venables

Cassell画刊(英国，2008)

Stephen Venables是英国阿尔卑斯俱乐部现任主席他也是首位无氧登顶珠峰的英国人，更是一位卓越的登山图书作家。这本书提供给读者一个机会了解世界上所有著名山峰的首登发展和写入登山史的那些登山者的故事。

Fallen Giants《陨落的巨人》

Maurice Isserman、Stewart Weaver

耶鲁大学出版社(美国，2008)

该书讲述了喜马拉雅登山史从大英帝国时代到极限阿式攀登的变迁，著名登山家埃德蒙·希拉里讲述了他在1953年攀登珠峰前的登山尝试，同时书中提供了自1890年以来英国阿尔卑斯俱乐部重大远征探险活动的说明和明细帐目。

Psychovertical

《垂直灵魂》

Andy Kirkpatrick，兰登书屋(英国2008)

“沉默高墙”是位于优胜美地国家公园EI Capitan大岩壁著名路线Nose右侧的一条路线。1995年，由Steve Gerberding，Lori Reddel和Scott Stowe开辟大部分绳距的难度都在A3以上、长达21个绳距的路线被认为是EI Capitan上最艰难的器械攀登路线。英国攀登者Andy Kirkpatrick曾在这条路线上奋斗了13天本书是关于这次独特攀登的回忆录，作者Andy Kirkpatrick一向以文风独特和富有艺术气息而被读者喜爱。

Tomaz Humar

《托马斯·胡马》

Bernadette McDonald

兰登书屋(英国、2008)

作为一个狂热的登山人，本书作者Bernadette McDonald曾在班夫电影节任职，去年，她编辑的登山家查尔斯·休斯敦博士的传记《绳索兄弟》获得广泛好评，而本书是关于斯洛文尼亚山神托马斯胡马的传奇之路。他是如何从巴尔干半岛起飞的?他如何去挑战那些没有不可能的路线，他如何去面对失败和舆论?这些都能在本书得到答案。

High Crimes The Fate of Everest in an Age of Greed

《极度重罪》

Michael Kodas著作，Hyperion(美国，2008)

本书作者Michael Kodas曾攀登过珠峰，经历过一次可怕的山难。他在书中讲述了这座纯洁神圣的山峰上发生的肮脏和贪婪的一幕，并加以尖锐和辛辣的评论讽刺。书中部分故事是2006年玻利维亚登山者尼尔斯安特萨纳在珠峰的悲惨故事——向导弃他而去，最终导致其命丧峰顶。作者最后说道——“不是珠峰制造事端，而是人类犯下极度重罪……”

BugabooDreams：A Story of Skiers、

Helicopters&Mountains

《八格堡之梦》，Topher Donahue，落基山图书(加拿大，2008)

员工年度总结 篇9

过去的这一年有太多的故事，太多的感慨，最重要的是有了很多很多的收获，而这一切，是在我踏进涟漪雅致SPA会所的那天开始的……

首先是生活基本技能方面。

说到这个话题，我真是有些惭愧，因为自己是24岁的人了，竟然不会做饭。我会很清晰的记得那个秋日的下午，同事们忙不开，我自告奋勇的上去做饭，结果上去之后直接蒙了，想做蛋炒饭，结果不知道是先炒米饭还是先炒鸡蛋，最后聪明的把鸡蛋磕开倒在米饭里，还加了水……看着圆圆的黄瓜，真不知道怎么它们是怎么变成丝的，于是切成了园片片，还不是薄片片，是很厚的块块，然后一顿饭做下来用了一个多小时的时间，以米饭在锅里散发着呛人的糊味而告终，凉菜的盐放的还少了，貌似只放了一点点盐，其他什么都没有，也不知道应该加什么佐料……那天的晚饭大家都很失望，我被剥夺了做饭的权利，后来的后来，在众美女的细心调教下，我会蒸米饭啦，慢慢的会炒了些菜，虽然都是一些很简单的家常菜，可是每次我看到大家吃着我做的饭，然后她们有时会夸我做的好吃，真的好开心哦……

其次是在工作技能方面。

因为我之前对美容行业是一无所知的，委婉的说是一张白纸，其实说白了就是一白痴。来的时候是从前台开始的，对新环境的不熟悉和对未来的不确定感，再加上自己的适应能力确实是差些，领会东西总是那么的慢，在同事们看起来很简单的事情，而到了我这里却要费上很多心思才能理解，整个过程颇费周折，工作上也有很多的失误……这个时候，辛好有大家热心的帮助和不厌其烦的教导，逐渐的对前台工作有了初步的认识，工作起来也顺手了许多，虽然现在还是会有一些低级的错误出现，可相比之前的茫茫然一头雾水好了许多了，我会更加努力的。现在在学习美容和美体的基础手法，和美女同事们相比，我的起步已经晚了好多，如果我再不努力，会比她们落后好多。除了专业知识需要了解记住外，手法的熟练度和渗透力也应该加强，这个过程也许有些辛苦，除了大家的指导外，更需要自己主动的抓住一切可以利用的资源去学习，因为学习是自己的事，同事们肯教我只是出于人道主义，，所以我要很主动的去学习。争取在年前可以很熟练的掌握这些基本手法，在同事们身上过关……

第三也是最重要的方面，是在人际关系处理上，我增长了不少的知识。

和同事相处方面，之前的话，貌似运气一直不错，一直被照顾，被宠着，所以不太会照顾别人，也不太会照顾别人的感受。可是在这里就不一样了，虽然她们在很多方面超出我很多，我要向她们虚心的请教和学习，可是我毕竟比她们年龄大，所以应该以大姐姐的身份去关心照顾她们。接待客户方面，刚来的时候，看到一群美容师围着一位顾客赞美半天，各种溢美之词，很不理解，可是现在明白了，她可是我们的财神爷呀，我们的工资可都是她们贡献来的，有了工资我们才能买好吃的，买漂亮的衣服，才能孝敬父母，最俗气最赤裸裸的解释是这样的，其实她们人都是非常不错的，也很乐意和我们聊天，再说，能经常来美容院的女人都是不一般的女人，在自己的领域里可以说是做的相当不错的，通过聊天，从她们身上我也能学到很多的东西，也能避免以后自己走弯路。和领导相处方面，之前我和领导的距离都是比较远的，基本上是见了领导打个招呼，或者领导问话才说话，其实领导也是孤独的，领导要顾全大局，分析问题的角度和解决问题的方法肯定和我们不一样，有时候我们当时不理解，可是事情过后，事实总会证明领导是对的，在领导身上也能学到很多的东西，其实学习不是目的，把学到的东西用出来并创造出价值来，这才是我们学习的根本目的。

前台员工年度总结 篇10

一、前台工作方面

在这一年之中，我从一开始对前台工作的不熟悉到后面的得心应手，获得了很多人的帮助，在这里我也想先感谢大家的帮助，假如单单靠我的话，我必然不会这么快就对工作上手。而在我工作步入正轨以后我也没有因为熟悉后就放松警惕，而是始终保持着兢兢业业的态度面对工作。对于工作中的台账我也是按时按规定的进行记录，同时协助同事xx对我们公司目前的一些制度进行了规范化完善，包括请假、出行、用餐等方面的报账流程，以及日常的各类开销的申报都进行了完善。

当然我也在这样的工作中逐步的发现了自己的不足，并对这些不足进行了改善，包括我在一些事情的处理上不够细心，在一些前台该做的事情上没有人提醒和催促我就不会提前意识到，这说明了我在身份认识上还有着欠缺，没有将自己代入这个角色之中去，无法将主动能动性发挥出来。幸好在之后的工作中这些情况有了一定程度的改善，也让我体会和学习到了更多的东西。

最后，在办公软件以及办公技能上，我凭借着之前的功底算是成功的胜任了，在经过磨合以后就能够很好地完成领导交代的办公任务，并且将这些任务进行妥善处理。

二、19年工作的个人思想方面

在工作中，我逐渐的.将我的思想改变成一个前台人员，主动的思考作为一名前台人员我需要做什么，需要懂什么，而这些又需要我怎么去做。为此我主动的学习知识，提高专业程度，让我能够在同事、领导、客户面前表现得更加得体，成为我们公司的对外名片。这种学习我相信我永远也不会停止，只有不断地充实自己的知识我才能够在之后的工作中始终保持着优秀的表现，跟上我们公司的步伐。

三、未来工作打算

年度员工推荐信 篇11

被评为“2008’中关村中小高新技术企业十佳年度企业”的企业，在本行业中均处于领导者或领先者的地位。北京百奥药业有限责任公司、北京科锐配电自动化股份有限公司、神州数码网络(北京)有限公司、北京长信通信息技术有限公司在本行业内都是最重要的领军者之一；北京光桥时代科技有限公司、北京讯风光通信技术开发有限责任公司不但在技术上和市场上处于国内第一的位置，而且把产品销售到五洲四海；北京北大千方科技有限公司是第一家在纳斯达克上市的中国交通信息化企业；而创新科存储技术有限公司则是唯一可以与国际存储巨头抗衡的民族企业。

被评为“2008’中关村最具发展潜力十佳中小高新技术企业”的企业，借助技术的创新和积累，表现出强劲发展势头。卓越信通电子(北京)有限公司凭借出色的技术和产品，在竞争中屡次击败国际巨头，在本行业中崭露头角；北京双杰电气股份有限公司自主研发生产的固体绝缘全封闭环网柜，开创了网柜固体绝缘的新时代；北京康华远景科技有限公司凭借高科技的植物提取物，为公众建立起一道食品安全防线。

年度员工推荐信 篇12

员工招聘与配置在人力资源管理中的重要地位毋庸置疑, 抢占并聘用优秀的、满足企业需求的人才, 一直是各大企业竞争的环节。招聘渠道随企业文化与网络科技的发展而不断拓宽, 包括内部招聘、校园招聘、猎头招聘等, 其中, 员工内部推荐渠道作为常用的招聘方式正日益凸显其优势地位。内部推荐作为一种十分有效的招聘方式, 有利于提高企业的招聘效率, 产生实际价值。以往研究多从内部招聘的运行机制、内部推荐的制度建设等方面得出了许多研究成果, 但缺乏对内部推荐的作用要素、整体影响及不同企业对比研究的分析。本文重点探讨了员工内部推荐对招聘的整体影响, 并提出了合理进行内部推荐的对策建议。

二、文献综述

1. 内部招聘

与员工内部推荐不同, 内部招聘是指当存在职位空缺时, 从组织内部选拔人才来满足职位需求, 包括员工的晋升、岗位调动或降职等。虽然内部招聘在一定程度上能激励员工, 但也会导致恶性竞争、人才流失、思想保守等问题。同时, 内部招聘会影响员工的组织公平感, 可通过构建胜任力模型、规范招聘制度、保证监督等方式来实施内部招聘, 保持组织稳定性。

2. 关系网络

关系是微观个体之间的链接, 包括个人维度与组织维度, 个人维度的关系有利于维持信任并共享信息, 良好的同事关系对组织业绩提升有促进作用。研究表明, 借助社会网络来传递工作机会或职位空缺等信息, 能降低就业与失业间的转化率, 保持工作稳定状态。个人所处的网络关系越广, 网络规模越大, 会提高就业成功的可能性。有学者提出强关系理论, 认为借助熟人或朋友的关系网络有助于获取新的职位或工作。

三、内部推荐对招聘的整体影响

1. 内部推荐的积极影响

内部推荐作为一种高效的招聘方式已被众多企业认同, 特别是吸引中高端人才或核心人才等稀缺资源时, 内部推荐能发挥其优越性, 推动企业形成人力资源竞争优势。

(1) 实现有效匹配, 招聘更具针对性

推荐者和被推荐者通常是一个圈子的同类人, 被推荐者可能在竞争对手公司工作, 有一定的行业经历和工作经验, 可能与推荐者有相近的教育背景和专业技能, 能满足岗位的基本能力要求。员工对本企业的文化制度、工作环境和工作任务等已非常了解, 其在推荐时会根据岗位职责和任职要求对候选人进行初步筛选和匹配, 认为对方有资格有能力才会进行推荐, 避免了企业盲目搜寻人才, 使招聘更具针对性和有效性。

(2) 增强心理认同, 招聘更具稳定性

员工在进行推荐时通常以自己的信誉和面子作为担保, 会提供被推荐人的详细信息, 避免了虚假信息或不良人员的现象。员工推荐成功后, 往往会获得满足感和成就感, 提升对企业的忠诚度, 增强工作积极性。当被推荐者进入企业后, 员工会尽快帮助其融入环境, 而被推荐者也会因为心理压力和感激之情而认真工作, 积极表现。这种互动激励和关联机制能极大提高新老员工的工作绩效, 降低离职率和跳槽率, 保持工作稳定性。

(3) 降低人力成本, 招聘更具高效性

内部推荐能提高招聘信息的覆盖率和传播范围, 降低企业的广告费、职位发布费、信息搜索费、面试费等。老员工会帮助被推荐者尽快熟悉工作环境和职责任务, 缩短工作交接时间和磨合期, 节省部分培训费用, 使被推荐者及早进入岗位角色。经过员工的初步筛选和匹配, 较高的面试成功率能减轻招聘部门的工作量, 良好的稳定性和较低的流动率能降低重新招聘的比率, 极大提高招聘效率。

2. 内部推荐的消极影响

目前, 员工内部推荐在多数企业的人力资源战略或文化制度层面相对比较保守和滞后。多数企业没有构建相对规范的内部推荐流程, 在中国特色国情和传统文化的作用下容易对企业产生消极影响。

(1) 裙带关系, 难以健康发展

当内部推荐的新员工集中在同一部门或关联部门时, 容易形成小团体或内部派系, 不利于其他员工的交流沟通以及政策的实施。当熟人形成裙带关系后, 双方的忍让互利可能会造成不按规矩办事, 扰乱企业的管理制度和工作流程, 导致资源的浪费和内耗。当推荐者是中高级管理者时, 容易导致“近亲繁殖”现象, 在绩效考核或其他测评中, 难以保持评估的公平性, 既不能真正满足岗位需求, 也不利于其他有能力员工的发展。

(2) 负面情绪, 降低工作热情

员工进行内部推荐说明其认同企业文化并积极创造价值, 对自身工作环境比较满意。若被推荐者因不符合招聘条件被拒绝, 员工可能因为面子而对企业产生抱怨或不满等负面情绪, 降低其工作积极性以及再次推荐的热情。此外, 若员工因工作压力或上级责罚而向新员工抱怨企业的漏洞和缺陷, 也会降低新员工的职场体验。若员工由于发现新机会或其他原因离职, 也有可能带动一大批其所推荐者的离职行为, 导致组织动荡不安。

(3) 封闭单一, 限制思维创新

相对而言, 内部推荐的候选人通常选择空间比较小, 仍然需要借助其他渠道来招聘符合需求的人才。推荐者与被推荐者往往有相似的专业背景或性情爱好, 容易形成封闭保守的思维习惯或单一的组织文化, 一定程度上限制了新思想与新血液的加入, 不利于工作中灵感的碰撞迸发以及新技术的引入, 由此可能会限制团队的进步成长和企业的创新创造。

四、实施合理内部推荐的对策

1. 完善制度流程, 管理体系监督

招聘过程中要坚持内部推荐流程的公开透明、健全完善, 确保通过推荐而获得任职资格的人才成为优秀实干的价值创造者。在推荐中要规定一些限制条件, 如推荐人资格的限制、推荐人无权参与后期的面试筛选环节等。HR部门和业务部门要坚持企业的用人标准, 重视岗位需求的匹配, 对被推荐人进行全面、客观的考核与评价。面试通过后, 被推荐人尽量和推荐人放在不同部门或同一部门的不同小组, 避免组织不公平感的产生。

2. 关注职位信息, 挖掘潜在员工

获取空缺职位信息是员工进行内部推荐的前提, 但实际中员工往往不太关注招聘信息, 造成拥有关系网络的员工难以实施内部推荐。因此在组织内部要大力宣传招聘信息, 及时在各大渠道公开招聘内容让员工及时了解。HR部门要善于发现并挖掘拥有强关系网络的员工, 鼓励其积极进行内部推荐并给予物质或精神奖励。同时, 要加强对员工关系的培训和管理, 培育员工忠诚度并认同本组织文化, 通过提高组织满意度来激发其进行内部推荐的热情。

3. 建立内推系统, 及时沟通反馈

企业可通过多种渠道来传递招聘职位信息, 可以在内部网站、内部刊物、公告栏等发布信息;可以建立专门的“伯乐”邮箱, 通过群发邮件发布信息;可以在内部网站上建立专门的内推平台或内推系统, 所有信息均在平台或系统中公开公示, 员工可随时查看转发。同时, 在后期筛选过程中要及时向推荐人反馈被推荐人的状态, 如是否面试、是否录用、不通过原因等, 增强推荐人的被关注感和推荐热情, 为后续推荐积累经验。

4.规范奖励机制, 实现弹性多样

内部推荐的过程也是企业形象推广的过程, 推荐者与被推荐者进行意向沟通时, 会全面宣传企业的文化制度等信息, 无形中宣传了企业的品牌形象。在奖励形式上, 可以实行现金奖励、绩效奖励、年假奖励等多种多样的奖励内容, 满足不同的员工诉求。在奖励程度上, 对不同岗位、不同级别、不同部门、不同招聘难度的的岗位实行差异化奖励, 被推荐人入职时间越长、工作绩效越好应追加奖励。

五、结语

目前, 员工内部推荐主要在大中型企业或互联网、IT等高新技术企业推行运用, 该类企业规模大, 员工数量多, 制度相对健全, 用人需求较高, 需要借助多种渠道来招聘符合需求的人才。企业的管理问题和业务发展都是从员工招聘开始的, 任何企业都要根据自身人力资源供需状况来选择合适的招聘方式。我们要充分认识员工内部推荐对企业及招聘的整体影响, 不断完善和优化内部推荐的制度与流程, 才能真正发挥内部推荐的巨大价值。后续研究可从员工关系网络的构建与维系、内部推荐的影响因素和作用机理、选取其他典型案例等进行纵伸研究, 从而推动该领域的研究进展。

参考文献

[1]曾国平, 孙灵.关于企业内部招聘的分析研究[J].现代管理科学, 2007, (6) :75-76.

[2]Peng M, Pinkham H.The Institution-based View as a Third Leg for a Strategy Tripod[J].Academy of Management Perspective, 2009, 23 (4) :63-81.

年度员工评选方案 篇13

为全面开展创优、争先的活动，表彰优秀员工；激发全员的工作热情，营造积极的工作氛围。

（二）实施细则

1、参选人员的确定

（1）以通知形式向各部门公布优秀员工参选条件；

（2）向相关部门下发《优秀员工评选资格鉴定表》，经由相关部门领导确认后，提交评审组确认、备案；

（3）将符合参选标准的`人员名单在看板处公布，时间为1天。

注：评审组成员：公司总经理、分部总经理、公司各副总及各部门经理。

2、确定各奖项评选比例及人数

（1）各奖项名额确定的总原则

获奖总人数为符合参选条件人员的20%；计算时采取四舍五入；

获奖人数不足一人的按一人算。

（2）将初步汇总结果交评审组讨论，根据实际情况确定最终评选人数。

（三）各奖项评选办法

1、优秀经理人奖

（1）评选范围

公司各部门经理。

（2）评选程序

由相关评选人员填写《管理人员年终评价表》；

人力资源部汇总评选结果，根据被评选人分数高低进行排名。

（3）评选原则

根据获奖比例（20%）确定入选人员；

在获奖比例范围内分数相同者可同时入选。

（4）评选结果

人力资源部将评选情况统计后交评审组确认。

2、管理明星奖、优秀员工奖、新人进步奖

（1）评选范围

部门副经理、经理助理、基层主管、及后勤部门新老员工。

（2）评选程序

根据评选比例，各部门内部填写年终评价表，确定新人进步奖提名及其他奖项获奖人员，并将结果返回人力资源部。

（3）新人进步奖评选原则

各部门提名人数为一名；

最终获奖人员名额，以新人总数的20%为上限；

最终评选标准参照新员工20xx年奖惩及培训情况。

（4）评选结果

人力资源部将各部门返回结果汇总，交评审组确定最终获奖人员。

3、优秀区域经理奖、优秀营销员奖、国内营销新人进步奖

（1）评选范围

国内部区域经理、新老业务人员。

（2）评选程序

各区域老业务员对所带新业务员进行评价，人力资源部将评价结果提供给区域经理。各区域经理按比例（20%）填写《优秀营销员奖、国内营销新人进步奖提名表》；各大区经理按比例（20%）填写《优秀区域经理提名表》，确定各区域提名人员；

人力资源部负责汇总评选结果，将初步评选结果转交各大区经理，由各市场部内部确定最终获奖人员，并交评审组最终确认。

（3）评选原则

新老业务员按所在区域人数的20%分别进行提名；

最终获奖人员名额，以各大区各奖项人数的20%为上限。

4、优秀业务经理奖、国际市场开拓奖、国际营销新人进步奖

（1）评选范围

各业务部业务经理、业务助理、新进业务人员。

（2）评选程序

国际各业务部经理按比例（20%）填写《优秀业务经理提名表》，并与业务经理按比例（20%）共同填写《国际市场开拓奖、国际营销新人进步奖提名表》，确定各部门提名人员；

人力资源部负责汇总评选结果，将初步评选结果转交各业务部经理，由各业务部内部确定最终获奖人员，并交评审组最终确认。

（3）评选原则

新老业务人员按各业务部人数的20%分别进行提名；

最终获奖人员名额，以各业务部各奖项人数的20%为上限。

5、合理化建议标兵奖

（1）评选范围

每月按精益促进部要求提出合理化建议的所有员工。

（2）评选程序由国际、国内精益促进部共同汇总20xx年合理化建议采纳情况，将获奖人员名单交

评审组确认，同时报知人力资源部。

（3）评选原则

获奖人员：国内、国际各一名；

合理化建议被采纳率最高且参照贡献度。

6、优秀培训组织奖

（1）评选程序

对各部门20xx年7至12月份在历次“人人要培训、天天必参与”培训检查中的分数、部门内部培训的组织及公开课出勤情况进行统计，将得分最高的部门报评选小组。

（2）评选原则

获奖部门：国内、国际部各一个部门，此奖项颁给部门经理；以最后的分数统计结果为最终依据。

（四）结果公布及上报

1、将各奖项的评选结果进行分类汇总，并在看板处公布3天。员工如对评选结果有异议可咨询评审小组。

2、评选结果经评审组最终确认，上报总经理。

（五）颁奖

1、由评审小组确定颁奖嘉宾名单，报总经理确认。2、颁奖前半天进行彩排。

3、举行颁奖仪式（穿插售后各奖项及获奖人员）。

4、奖金领取：人力资源部将获奖人员明细提供给财务部，获奖人员于年前直接到财务部领取奖金。