公司员工培训方法

公司员工培训方法（共11篇）

公司员工培训方法 篇1

谈谈班组长进行班组培训的方法

班组是企业最小的基层组织，企业生产管理中的大多数生产指标都要依靠班组以及班组员工来实施。设备设施都要由班组员工去正确操作和维护。总之，整个企业要靠班组来维持正常运行。

随着企业的高速发展，培养高素质的职工队伍，对于稳定生产，及时、正确处理生产系统的突发事件都会起到积极地、重要的作用。那么，如何掌握班组培训的方法，更好地搞好班组培训呢？根据在实际中的摸索，我认为有几种方法可以和大家探讨：

一、根据员工素质确定培训目标

班组中人员的文化水平高低不一，技术素质参差不齐，都按照统一目标确定培训内容不现实，应根据实际情况区别对待，对于差一些的职工，可以先适当调低标准，重点辅导，逐渐的增加培训标准。

二、及时准确更新业务知识

企业中高新技术更新换代快，持续进行设备改造和新工艺的运用和推广，班组也要及时更新培训内容，内容陈旧，重复的业务培训，久而久之，职工就会滋生厌学情绪。培训应紧密结合现场实践，及时将最新、最实用的先进的生产经验传授到班组的各个职工当中。

三、平衡工学矛盾

班组是生产单位，很多时候生产任务繁重，工学矛盾突出。只抓生产，不问培训，不能适应形势发展的需要。而发展培训，又使大量的现场工作无人去做，班组如何在圆满完成生产任务的同时，又对职工适时开展严格、认真培训，各岗位的不同，有着不同的方法，这就

需要班组长合理地进行平衡生产与培训。

四、培训形式多元化

单一的说教式培训时间长了，教员和职工都会产生厌倦的情绪，可以在日常生产中将培训融入进去，比如说在处理某项隐患和故障后，职工坐下来对处理的过程进行探讨和总结，发表不同的看法和意见，这些都是提高业务水平很好的方法。

班组的培训工作只要抓住班组特点，切合实际的做到因地制宜，因人制宜，班组的培训工作一定能做好。

热电公司2012.6.16

边光

公司员工培训方法 篇2

1、从队伍结构分析

截至2009年年底溧阳市供电公司共有员工394人, 其中硕士4人、本科96人、专科140人, 中专、技校、职高117人, 高中及以下37人, 其中具有高级职称的5人、中级职称的42人、初级职称的127人、无职称的220人, 其中高级技师4人、技师50人、高级工98人、中级工48人、初级工及以下194人。从人才队伍构成来看, 公司高端人才占比较小, 低端人才占比过高, 因此培养高端人才, 特别是高端技能人才, 减少低端人才占比将会是年内培训方案设计的重点。

2、从发展需求分析

未来, 公司将要着重做好安全生产、智能电网建设、集约化管理、标准化服务、科技创新、标准化建设等方面的工作, 因此公司亟需一批掌握现代信息技术、熟悉电网运行模式、了解基层实际情况、具有创新精神和创新能力的人才, 结合溧阳公司实际就是需要一批专业技能突出、专业理论扎实、熟练掌握现代信息技术的专业技术人才, 需要能够理解现代管理理念, 并能灵活运用的经营管理人才。

3、从潜在问题分析

通过对班组员工、中层干部、公司领导等三个层次人员访谈和问卷调查, 我发现公司当前培训体系存在以下几个方面的问题。

第一, 基层员工未形成良好的学习习惯, 文化基础薄弱, 对参加成人高考、职称考试、技能鉴定等考试有畏惧心理, 不能积极参加和认真准备, 影响了员工继续教育的质量。

第二, 青年员工对自身没有清晰的职业定位, 培训学习随意盲目, 职业发展迟滞, 并且在一线生产过程中显得不够积极主动, 专业技术根基不牢靠, 影响了公司的长期可持续发展。

第三, 培训资源的享受权利与培训的义务不对等, 对于各类培训没有明确的培训效果要求, 导致培训的投入很大, 但是对培训效果的评估不能有效配合。

第四, 培训课程的设计片面的追求培训数量, 较少关注培训质量, 导致培训缺乏足够的针对性, 培训资源投入不均衡, 培训的效率大打折扣。

第五, 各部门、单位对培训的思想认识水平有待提高, 以工作安排有难度而推脱培训工作的情况时有发生, 从一定程度上影响了基层员工参与培训的重视程度。

第六, 公司培训配套机制不健全, 培训工作与员工薪酬、职位发展、福利待遇等联系不够紧密、造成员工培训动力不足, 主动参与培训改进的热情不高。

二、公司培训方案设计

通过对溧阳市供电公司现有培训体系的深层次分析, 我了解到公司现有人才结构以及公司未来的发展需求, 发现公司员工对专业技能提升、企业文化知识、管理能力等方面的培训较为关注, 结合以上方面因素, 我探索制订公司2010年度培训方案。

1、培训方案的指导思想

(1) 工作即培训。培训的目的是通过“培训———工作”的结合, 使员工发生有益于公司发展的变化, 提高工作能力, 改变工作态度, 改善工作绩效, 把员工培养成“企业人”, 因此培训主要在工作过程中进行。

(2) 经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责, 通过日常工作对员工进行有计划的培训, 使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

2、培训方案的设计目标

(1) 满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升, 有利于提高工作任务完成的效率, 增加公司经营目标实现的可能性。

(2) 满足员工需要。通过提高员工的岗位技能, 员工增加工作信心, 并且有动力在工作岗位上应用这一技能, 从而促进部门目标的完成。

(3) 构建学习平台。通过建立员工互相交流的学习平台, 为员工积累工作经验、增加工作见识、创新工作思路, 提升自身综合素质提供重要保障。

(4) 构建培训体系。构建具有明确规划的培训体系, 使员工对自身具有清晰的职业认识、使公司培训工作具有完整的计划、监督执行、效果评估, 确保公司培训资源得到最大利用, 培训结果得到具体的应用。

(5) 塑造公司“学习文化”。形成一种公司学习的氛围, 保持公司的持续发展。

3、培训方案的实际内容

根据公司各级人员参培需求的不同, 我们将公司培训分为:经营管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。

(1) 经营管理人员培训。经营管理人员应具备广阔的视野, 正确把握社会、经济形势, 熟悉公司内外部各种影响因素。因此经营管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。

其采取的培训方式主要有以下几种:

(1) 参加各种高级研修班、研讨会, 由人力资源部教育培训专职提供相关资讯, 或由高级管理人员提出, 培训部组织;

(2) 通过读书与专题案例讨论相结合的方式, 了解行业动态, 及时沟通信息, 提高分析问题、解决问题的能力;

(3) 根据工作需要, 进行企业间经营管理人员互访;

(4) 按照江苏省电力公司的统一安排, 参加各类经营管理培训。

(2) 中层管理人员培训。中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发。通过培训, 激发经理级员工的个人潜能, 增强团队活力、凝聚力和创造力, 使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解, 了解企业内外部的形势, 树立长远发展的观点, 提高中层管理者的计划、执行能力。

培训方式有以下几种:

(1) 选择内训或外出参加江苏省电力公司组织的技能培训, 总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加, 旨在提高各级经理的人力资源管理技能;

(2) 通过集中讨论与自学相结合的方式, 掌握新技能, 了解行业资讯, 把握行业动态;

(3) 部门经理负责对下属提供学习和管理的机会, 培养训练有素、熟悉业务的人员接替工作, 避免产生人才短缺问题。

(3) 普通员工培训。员工培训重点在提高专业技能, 领悟公司经营管理理念, 提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划, 并负责组织实施, 公司人力资源部备案。

培训方式有以下几种:

(1) 全体员工参加公司企业文化培训;

(2) 员工参加江苏省电力公司组织的生产技能培训;

(3) 采用内训、光盘、网络学院相结合的形式, 每个系列安排两期, 员工可根据工作安排, 自行选择观看时间, 人力资源部组织和跟踪考核;

(4) 员工采取导师带徒的形式, 采取一带一的帮带培训;

(5) 充分利用公司阅览室, 员工自主学习, 在规定的时间内, 员工自己安排学习进度, 每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志, 写两篇读书心得, 并采取读书论坛的形式相互交流;

(4) 新员工岗前培训。新员工岗前培训主要针对公司新接收的本科毕业生。内容为公司层面的培训, 之后由所在各单位进行二级培训, 所在部门或生产班组进行三级培训。

对新招聘员工的培训, 采用课堂学习 (5天) 与户外体验式培训 (2天) 相结合的方式, 使新员工逐步认识公司, 加深对公司企业文化的理解, 获得新感觉、新动力。

三、培训方案的保障体系

为保障公司培训方案的有效实施, 我们根据公司实际情况, 制定了保障方案实施的各项措施。

(1) 修订并完善了公司教育培训管理办法, 进一步明确部门组织培训, 提供培训支撑的职能, 明确员工参加培训的权利和义务。

(2) 完善公司用人机制, 对各职位任职条件提出明确具体的要求。

(3) 组建高技能人才俱乐部、青年读书俱乐部、管理人员研讨小组等沟通交流平台, 为员工的互动提高创造条件。

(4) 建立教育培训三级网络, 明确各级责任人, 定期根据培训效果, 审核修订教育培训各项管理规定。

(5) 与社会办学机构、科研院所、咨询机构建立稳固的战略同盟关系, 为公司实施培训提供支撑。

四、培训方案的效果评估

培训本身是一个不断发展的实践过程, 因此培训效果的体现是一个动态过程, 对受训人应进行动态评估。

在培训结束后, 向受训人员发放《员工受训意见调查表》, 了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括: (1) 对课程内容设计的反应; (2) 对教材内容、质量的反应; (3) 对培训组织的反应; (4) 培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用, 收益如何。

(1) 受训人员对知识、技能的掌握。评估受训人员培训后, 是否掌握了知识、技能, 通过培训前后考试成绩的比较, 或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得, 评价培训效果。

(2) 受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善。由于培训效果有的并不能立即显示出来, 因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行, 采用观察、考核等方法, 直接领导观察日常工作, 由受训人员给出工作中培训结果运用实例, 来证明实践了培训内容, 直接领导考核, 如果没有实践, 要求受训人提出改进方法, 继续实践, 反复应用, 通过行动———总结———行动———总结, 达成培训效果。

(3) 培训为公司带来的影响和回报。对培训进行综合评价, 包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

摘要：本文以溧阳市供电公司培训体系设计为实践工作目标, 在深入分析公司现有培训瓶颈和潜在发展问题的前提下, 有针对性地提出了培训体系方案, 为公司新一年培训工作的发展提供有益的借鉴。

关于某公司员工培训体系构建研究 篇3

【关键词】员工培训

前言

做为时刻影响着企业未来和发展的员工培训，培训工作时时刻刻不能松懈。本文主要阐述了公司员工培训的进度以及现状，并且说明了在公司培训过程中出现的各种问题。本文也就怎么能够有效的开展公司员工培训工作提出了和里的意见，即转变公司对员工培训的观念，提高公司高层对员工培训的重视度，确定合适公司发展的培训内容，设置科学可持续的培训项目，完善培训机制。

1.公司员工培训的成绩

对过去的培训进行合理科学的总结，能够让公司正确的认识到公司对于员工培训的不足之处，以便将来改正。

1.1展开精细的培训工作

一是制订并下发《钻井三公司一线员工岗位资格管理办法》，将一线员工的岗位资格与上岗津贴挂钩，调动员工岗位自学的积极性，目前层层已经完成QHSE监督、材料核算员、场地工岗位的技能水平测试，计划年底完成内钳工、外钳工的技能水平测试。二是按照培训工作标准化操作流程模板开展各项工作。对培训制度认真梳理，完善培训资料、内外部培训审批程序、取证培训组织程序、技能鉴定工作等标准化操作模板，促进各项培训制度的有效落实。三是重点加强外出培训考核，要求外出培训前签订协议书，培训后制作课件在本系统内授课，根据培训效果核销培训费用，保证能够及时准确地将上级各项培训内容在本单位推广执行。本年度共有37人次外出培训后授课，取得了良好的效果。

1.2完善培训机制

培训中心结合各专业路，根据员工的具体情况和公司发展目标，制定操作性较强的培训计划，精心设计培训矩阵。同时，根据公司业务所涉及的岗位和技术种类较多，采用与岗位、员工技能与素质等级来安排培训项目，不仅使得培训工作针对性更强，覆盖面更广，而且在内容和形式上更符合生产实际的要求。

1.3提升培训工作水平

认真梳理本专业路基层建设、双优评选、绩效考核细则，由专人以“四同时”、承包基层队、夜查、培训等形式深入井队考核指导。按月上井考核矩阵中培训任务完成情况，同时侧重对基层队的帮扶指导，切实提升基层培训工作水平。

1.4建立证件管理机制

建立证件管理预警机制，加大证件培训考核力度，与上级各证件管理部门及培训机构建立良好联系，确保基层队伍证件时效。培训中心运用培训系统，坚持“基层队培训周报”制度，能够及时了解小队各类取、换证需求。通过协调上级培训部门和外部培训机构，保证培训安排及时。在保证持证上岗的基础上，通过灵活培训形式、合理安排学员食宿等方法，实现成本控制。员工各类资格培训费用较高，今年由于队伍重组、公司员工增加、基层队伍调整频繁等因素，大大增加计划外取证费用。为最大限度地节省开支，我们本着“少花钱，多办事”的原则，对外围井队，尽量安排当场取证，将老师请到施工现场授课。今年组织了对长庆项目部现场培训，培训特种作业人员62人次；委托吉林安全生产教育培训机构对长庆项目部重点岗位人员进行培训28人次；批准新疆项目部塔河三个基层队在当地取证197人次。用这个办法，既解决了外围项目部的培训困难，又为公司节约培训差旅费97万余元。对于培训地点在兴隆台的，我们积极与主办方沟通，要求家住兴隆台的学员不发生培训差旅费用，为公司节省费用23万余元。对于每期资格培训，培训中心都与项目部、基层队一起将每笔费用核算到单队单井成本，统一整理，统一结算，确保每一笔培训费用的准确。

1.5加强培训基地管理

一是争取总部支持，加大培训投入，改善培训基地条件。今年在公司领导的支持下，争取到总部投资，对原调度楼进行了改造，扩建了两间80人教室，增设了投影仪、教学电脑等培训设备，改善了培训条件。二是在教材编写方面，2013年的重点是继续推进SOP开发工作。年初各科室制订了详细的编写计划，公司SOP审核小组按计划对完成的项目进行审核。2013年共编写审核SOP15项。培训中心在日常工作中认真收集整理各专业路课件，并建档三是加强兼职教师队伍建设，完善教师档案，有计划、有目标地培养各专业教师，在公司形成相对固定、素质较高的教师队伍。

2.公司员工培训当中存在的问题

随着知识经济时代的发展和进步，各大企业之间的经济竞争力逐渐向人才竞争方面转变，所以，能够造就高素质、高水平的特殊技能员工，是提高公司经济效益，促进公司经济发展的关键所在。但是在公司对员工培训的过程当中个还是存在着或多或少的不足和问题。

2.1对员工培训的重视度不足

这些年来，随着人才竞争的激烈变化，社会都在强烈呼吁对人才进行培训，但再是情况中，大多的公司对于员工的培训重视度不够，因为公司的高层都在担心一个问题，那就是，公司出钱把员工培训到位以后，员工不能在公司呆长久，从而造成了公司的损失，所以，现在的公司都不太重视对于员工的培训。

2.2公司对于员工培训项目的制定缺乏针对性

现在的公司竞争都已经向人才竞争转移了，公司也希望自己的员工能够具备更多的技能和更高的职业素质，从而将公司推向更高的层面。但是某些公司对于员工培训方向却没有明确的了解，盲目的制定了一系列的员工培训计划，员工经过这样的培训之后，对原有的工作没有实质性地帮助，这样缺乏针对性的培训计划浪费了培训资源，也浪费了公司的资金。

2.3员工培训机制不完善

公司有一套完整的、适合公司发展的员工培训计划能够有效地吸收人才和留住人才。现在的公司在员工培训方面投入的不足和不重视是公司停滞不前的重要原因，当然，公司员工培训机制的不足也是关键之一。公司培训的内容停留在基础技能的培训上，与公司的生产经营方向不符，实用性差等特点都是公司培训的不足。同时，员工培训经常不问需求，不挑对象，不对成本做出计算，也不讲究培训后的效果，一味的追求提高员工综合素质等，都是公司员工培训的盲点。在培训结束之后不进行相关的比武，也没有完善的奖励机制，不能完全激发员工的培训热情。

3.总结

综上所述，公司的员工培训直接影响着公司的未来和发展，有效的培训计划和高层的关注度都能为企业赢来实质的经济效益，公司只有拥有完整的合理的员工培训计划才能在激烈的市场竞争环境下求得一线生机。

参考文献

[1]魏学安.国有企业员工培训工作探讨[J]管理观察，2011

保安公司培训方案-公司培训方案 篇4

一、培训目标

1、通过强化训练，全体保安员掌握军事队列动作、交通指挥手势;

2、通过集中学习、下发资料，熟悉保安服务的.基本理论、基础知识，掌握门卫、守护、巡逻的基本操作规程;

3、通过在岗学习《保安职业资格考试复习题集》，全体保安员顺利通过国家保安员资格考试。

二、培训方式

1、强化训练：全体保安员强化训练，掌握立正、稍息、跨立、敬礼、停止间转法及三大步伐的动作要领，掌握道路交通指挥手势;

2、理论教学：通过集中学习、下发资料，熟悉保安服务的基本理论、基础知识，掌握门卫、守护、巡逻的基本操作规程;

3、在岗自学：通过自行在岗学习《保安职业资格考试复习题集》，顺利通过国家保安员资格考试，并取得保安员证。

三、教员

1、理论教学：杨光辉(职业指导师、法律服务工作者，益阳市保安培训学校业务校长，手机13873774128);

2、军事队列动作及交通指挥手势：曹权(武警退役士官，益阳市保安培训学校教官，手机13786783617)。

四、培训资料

1、《保安职业资格考试复习题集》(省公安厅编);

2、《军事队列动作》(学校编);

3、《保安服务操作规程与质量控制》(学校编);

4、《保安服务管理条例》(学校编);

公司员工培训心得 篇5

——《成功——从优秀员工做起》

公司安排我本月3号培训，我首先感谢公司给予的这次难得的机会，虽然只有短短的一天时间，但是我觉得在这一天我得到了一

个充分的学习，学到了很多在工作和生活中遇到的问题。下面我就谈谈这次培训的一些体会。

成功——从优秀员工做起。

主要讲了优秀员工必备的五大关键，分别是能力、结果、专注、道德、态度。我想这也是一个员工需要具备的最基本的条件。

二、优秀员工的五大准则。

1、凡是负责任，关于凡是负责任这也是我们在工作中具备的一个很重要的条件，首先作为基层员工的我们，就要负起基层的责

任，这也有利于我们的成长和自生能力的一个提升，这样老板才会放心。

2、凡事顾客之上，顾客，我想不不管在什么行业或者领域都会有的一个角色，为他们服务是我们的目标，服务好才是一个好的结果，我们要把服务做成款待，这样我想我们的客户不满意也不行。

3凡事高标准要求，这个是对我们自身的一些要求，什么是高标准，老师举了这样一个例子“普通人将就，成功者讲究。”也可

以这样去说，就是严格要求自己，从小事做起，每日必问，今天我那里做的很好，今天我那里还可以做的更好。这样慢慢我们就

能养成高标准要求自己了。

4、凡事要主动积极，俗话说：“看法决定活法”在工作中，只要是自己的事，我们就要主动去把他完成，然后让领导检查确认，不要让领导去催你，这样领导会对我们做事在时间上来说是很放心的。如里连这一点都做不到，何谈优秀啊，在工作中主关键

是主动还是被动，如果是被动做成了也是牺牲，如果是主动做不成也是幸福的。所以不过是在什么时候，我们做事都要积极主动

去对待，这样我想我们会工作的很轻松，很快乐的。

5、凡事团队第一，团队在一个企业中是扮演着很重要的角色的，首先我们要在这个团队中能发挥作用，必须要学会沟通，学会

团结，只有所有人团结起来，才能把事做好，要取长补短，我想别人身上的不足就是我坐在的价值，团队核心成员要明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等，通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法，以建立起团队运行的游戏规则，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团

队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。要这样去想我们才能真正的融入团队合作，才能发挥团队作用。

优秀员工的五大心态。

1、有事业心，把工作当作事业对待，踏踏实实，荣辱与共，才会共同提高，共铸辉煌。把工作当作工作来做，上一天班，拿一

天工资，只会一世平庸，碌碌无为。

2、有付出心，没有付出，就没有收获。先付出，后收获。付出越多，收获越大。

3、有学习心，学习决定成长，学习的速度决定了成长的速度。现在的学习，会很快有回报，俗话说活到老学到老。

4、有长远心，切短期的利益要服从于长期利益凡事看长远，不计划眼前的利益得失。

5、有感恩的心，对我来说这个特别重要，人只要学会感恩，你的人生将会很精彩，感恩父母，他们给了我生命、感恩老师，他

们教会了我做人的道理和知识、感恩自己的对手，他们让我们有了竞争力，去拼搏去奋斗、感恩老板，是他给了我们养家糊口，实现人生价值的工作。太多太多的感恩，是用语言表达不完的，总之一名话，我们要怀着一颗感恩的心去面对所有的一切，去做

所有的事。

在培训过程当中，我所遇到的每一位参训者都流露出积极、乐观、向上的心态，我认为，保持这种心态对每个人的工作、生活都

是至关重要的。最后，要建立一支高绩效团队，不仅仅是团队领导的事，而是团队里每一个人的事，充分调动团队每一个人积极

参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

以上就是我这一天所学到的东西，和我自己的一些体会和想法。非常感谢公司给我们这次学习机会，对我们基层员工来说，受益

匪浅，我会在以后的工作中去做到自己所学的，用心去做好每一件事。我想只要我做到这些，我一定会成为一名优秀的员工，一

公司员工培训制度 篇6

1.培训宗旨

1.1根据企业发展战略，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，围绕企业发展开展全员培训，不断探索创新培训形式；

1.2将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；

1.3实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。

2.培训目的

2.1达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。

2.2掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。

2.3改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。

2.4提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。

2.5提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件；

2.6提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。

3.培训原则

依照公司管理手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。

4.培训的组织

4.1员工培训工作在公司统一布署下由办公室归口管理、统一规划，培训中心和各分店、各部门和所属公司各司其职组织实施，员工个人主动配合。由培训中心主要负责公共部分和理论部分、专业部分的培训，实际操作部分由部门、分店和所属公司组织培训。

4.2办公室每年年底根据公司下一发展计划、业务目标、考核指标，拟订公司培训计划上报公司批准执行。

4.3培训中心根据公司培训计划，结合“考试方案”制定培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报办公室审核，经公司领导批准后组织实施。

4.4培训授课要落实到人，由培训中心组织备课，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准。

4.5办公室组织培训中心，建立企业培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。

4.6培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，准备必要的培训设备及辅助材料。

4.7员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。

4.8培训中心、各部门、各分店要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础上，适时合理的调整培训内容。各部门、各分店等单位和个人也可以向办公室门提出培训要求和建议。

5.培训种类和内容

5.1新员工岗前入职培训是对新员工入职前进行的上岗培训，包括厂规厂纪制度学习、专业基础理论知识学习和实际操作训练三个部分。时间7天。

5.1.1厂规厂纪制度学习时间1天，学习有关厂内规章制度、安全生产知识。目的是培养员工的组织性、纪律性和安全生产常识。

5.1.2基础理论知识学习时间4天，内容如下：

（1）企业文化和制度培训，目的是使员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政管理制度、业务工作制度和道德行为规范；了解公司、部门、分店和所属公司的地点、内外环境、单位的性质、各种视觉识别物及其含义。

（2）岗位培训，培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。

（3）案例研究及模拟实习，以案例形式讲解本企业在经营活动中的经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，而后可进行有针对性的模拟实习。

5.1.3实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”责任制度，跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专业技能。时间2天。

5.1.4培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考核合格者方可上岗，对于补考不合格者，公司不予以录用。

5.2在职员工的培训

5.2.1岗位培训是对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集中解决一至二个问题，边学习边操作边提高。采用部门（车间）内训与培训中心组织集中培训相结合的形式，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。时间3天。

5.2.2转岗培训。对公司中层干部、员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。时间3天。

5.2.3待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员，或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。时间7天。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。

5.2.4升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。时间3天。

5.2.5专业培训是对从业人员就某一专题进行的培训，目的是提高从业人员的综合素质及能力，内容为行业新动态、新知识、新技能等。采用灵活多样的培训形式：派公司员工到外地优秀去参观学习；邀请外单位的专业技术人员来公司等对专业人员进行培训指导；聘请权威性的专家、教授来公司对专业人员进行培训指导等。时间3天。

5.3管理人员的培训

5.3.1车间主任及以上管理人员的培训，目的是学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以聘请专家、教授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅。

5.3.2基层管理人员，培训时间根据培训内容确定，学习公司管理手册，熟练掌握岗位知识，管理制度及操作流程。

5.4专业技术人员的培训

专业技术人员培训针对财务人员、电工、化验员、看火工、电气焊工等工程技术人员等，目的是了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。培训时间3天。

以上各种培训内容除外请人员讲授外，均由办公室按照《岗位培训大纲》执行。

6.培训方法

6.1以自办为主，外请为辅，采取培训讲师授课与各车间、各部门的专项培训相结合，相对集中的办法进行。

6.2授课人以内部有经验的主任以上中层干部担任讲师为主，亦可通过聘请方式从公司技能骨干、优秀员

工、专业能力强的资深老员工中出任兼职讲师。

6.3聘请外单位的专业技术人员到公司为员工讲课或组织训练，重点是法律知识和其他与企业专业不同的知识等方面。

6.4各部门、车间、所属公司的专项培训由单位自行组织，以内训的形式进行。

7.培训要求

7.1培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果，防止形式主义。

7.2授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出。

7.3参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作。

7.4培训考试成绩记入个人档案，作为转正、升（降）级、晋（降）职、转岗的重要依据之一。参加培训的员工未经批准无故不参加考试者，视为自动放弃考试，扣除培训期间的工资、奖金和补助，并作降级、降薪或辞退处理。

7.5参加培训的员工培训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工作，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

8.其他

公司员工培训方法 篇7

一、中资财产保险公司员工培训存在的主要问题

近年来, 我国的保险业务市场竞争非常激烈, 各大保险公司都在使用浑身解数来扩大自身的业务。在这样的大背景下, 越来越多的财险公司对公司内部工作人员的培训工作投以足够的重视, 希望能培养出一大批高素质的营销和管理人才。但是遗憾的是, 虽然很多公司在人员培训方面投入了大量的资金, 但是获得的效果往往不尽人意。造成这种现象的原因主要如下。

(一) 缺乏培训需求分析

很多财险公司在制定员工培训计划的时候, 往往缺乏对员工培训需求的分析和调查。具体表现为:

1. 没有确定哪些员工需要进行培训, 哪些员工不需要进行培训;

2. 没有确定哪些员工需要重点培训, 哪些员工需要一般性培训;

3. 没有确定哪些员工需要知识性培训, 哪些员工需要技术性培训。财险公司在培训之前需要对上述相关因素着重考虑, 并对员工的培训需求进行认真调查, 分门别类。这样培训就会更具有针对性和目的性。

(二) 缺乏分层次递级

通常意义上来说, 财险公司对于员工的培训一般可以分为态度、技能以及知识等三个层次的培训。

1. 态度培训主要是指对员工工作态度、职业道德、价值观等各个方面的培训, 这是一个较高层次的培训;

2. 技能培训主要是指对员工的营销能力、管理能力、服务技能等各方面的培训, 这种培训对于员工来说较为实用;

3. 知识培训主要是对一些相关的理论进行培训, 比如营销理论、管理理论、法律基础知识等。也财险公司员工培训中最为基本的培训。但是, 目前大多数财险公司在对员工进行培训的时候几乎都是对员工进行知识和技能培训, 而对员工实施态度培训的则很少。没有将财险公司的核心价值观和员工的职业生涯规划很好的结合, 造成公司员工异动频繁, 对财险公司的忠诚度不高。

(三) 缺乏有效的培训评估机制

很多财险公司虽然在公司内部对员工进行了很多次培训, 但是只注重形式却不注重效果, 缺乏有效的评估机制。很多财险公司在对员工进行培训之后, 往往只是进行一些简单的卷面考试, 以此来检验员工培训的效果。这样的培训评估方式虽然有一定的成效, 但是却很难对员工培训后的工作能力以及工作态度进行评估, 更没有评估员工经过培训之后的变化是否对公司的未来发展有利。总体来说, 很多财险公司在对员工培训之后缺乏对员工后期的跟踪评估, 对培训是否收到预期效果结果并不清晰, 培训费用投入产出比无法有效的衡量。

二、中资财产保险公司员工培训的几点建议

(一) 构建完善的员工培训体系

财险公司要想构建一个完善的员工培训体系, 在对员工进行培训之前, 必须要经过相关的调查并进行充分的论证, 还应该吸取一流财险公司员工培训的经验, 从而建立一套适合现代财险公司管理的、完善的培训体系。笔者认为, 财险公司构建培训体系必须要遵循下面几点原则:

首先, 员工培训体系构建的完整性。很多财险公司在对员工进行培训的时候, 往往只重视培训的过程, 而不注重培训的效果。为了建立更加完善的员工培训体系, 财险公司在对员工进行培训的时候, 至少应该包括三大内容:

1. 构建完整的课程体系;

2. 构建完整的讲师体系;

3. 构建完整的培训效果反馈体系。

其次, 要深入了解员工的培训需求。财险公司了解员工培训需求的目的主要是为了根据员工的培训需求, 对员工进行有针对性的培训。这样更能满足员工的内心需要, 激发员工的工作积极性。

最后, 培训内容要具有针对性。基于员工培训需求的基础上, 财险公司必须要有针对性的对员工进行培训, 即培训内容要具有针对性。比如, 有的员工希望获得技能培训, 那公司就应该对他们进行相关的技能培训;有的员工希望获得知识培训, 那么公司就应该对他们进行相关的知识培训;有的员工希望获得态度培训, 那么公司就应该对他们进行相关的态度培训。

(二) 培训方法采取适合财险保险公司灵活多样的培训形式

由于财险公司对员工的学历、年龄要求并不高, 因此很多财险公司内部的员工的培训需求相差很大。如果财险公司对员工培训的时候只是采用统一的、传统的、陈旧的讲授方法, 那么势必会影响到员工参与培训的积极性。为了更好的满足财险公司各层次员工的不同需求, 财险公司可以适度考虑采用灵活多样的培训方式。比如, 视频培训、演讲式培训、出外考察培训等。这样员工就可以感受到不同方式的培训, 激发他们的工作热情。比传统的讲授式培训方法效果要好很多。

(三) 构建员工培训效果评估及反馈体系

培训效果评估是财险公司对员工进行培训的最后一个环节, 也是最为关键和重要的一个环节。因此, 财险公司在对员工进行培训的时候, 必须要构建一个科学的、完整的培训效果评估和反馈体系。要做到这一点可以从以下几个方面做起。

首先, 可以设立能够科学衡量的量化指标。

设立能够科学衡量的量化指标是对培训效果进行评估的一个重要工作。如销售前线的培训可以对比参训对象培训前后人均年化产能的提升、销售前线新人转正率、一年以上销售新人留存率等等指标来衡量销售前线培训效果。通过对参加培训人员训后行为改变情况进行跟踪调查, 并结合培训前后员工工作表现和绩效的变化情况来有效评估培训的效能转化。总之, 只有设立的可衡量的目标, 财险公司对员工的培训才更具科学性, 才能取得理想的培训效果。

其次, 设计一个有效的培训评价反馈工具。

设计一个有效的培训评价反馈工具是保证财险公司员工培训取得理想效果的一个重要保障。财险公司在对员工培训之后, 可以建立一个评估表格, 让讲师认真填写, 并要求可以真实反映培训过程中存在的问题和需要改进的地方。让培训评估表格成为财险公司培训评价反馈的主要工具。在建立培训评价反馈表格的时候, 需要注意以下两点问题:

1. 培训评价反馈表格的设计不能过于简单, 要提出一些尖锐的问题, 让参加培训的员工进行填写。员工填写的时候必须认真、真实。可以直言不讳。为了让参加培训的员工可以真实的表达自己的观点, 可以采取匿名填写的方式;

2. 参加培训的员工填写完表格之后, 讲师必须要对反馈的结果进行认真的归纳和总结, 并反馈给公司的相关管理部门, 为公司的下一次培训做出经验上的借鉴。不足的地方要改进, 有效的地方需发扬。

最后, 构建培训追踪和反馈的渠道。

对于财险公司的培训评价的实施不仅仅只是将评价和反馈结果提交给公司相关的管理部门就算完事了。在做完这一切之后, 还要确立如何完善现有的培训形式, 建立一个科学的反馈渠道。

反馈的第一路线是由培训管理部门把培训效果评估反馈给参训学员及其上级主管, 以激励学员学习精神, 使培训效持续持下去。在培训中还要求学员制定训后行动方案和目标, 要求学员将其培训方案及目标反馈给学员直线主管, 让学员直线主管参与督导和执行, 使培训效果得到延伸。反馈的第二条线路是受训学员对培训实施的组织工作进行反馈, 如交通住宿的安排、培训的衔接等等多个方面, 指出不足。在每次培训结束后, 由此次培训的班主任进行培训办班的总结, 将此次培训中办班组织、课程设计、讲师技能等各个环节进行训后的总结和评估。反馈的第三条线路是由培训管理者 (班主任) 将学员反馈表中对本次培训中的收获、感言、授课讲师的建议等信息以书面总结表格的形式将学员的意见汇集反馈给授课讲师, 并寄发讲师感谢函。对于表现一般的讲师在下次培训时做适当的调整;在赠送感谢礼品、发感谢函时也是班主任与讲师再次进行沟通的良好机会。

三、结语

公司员工培训方法 篇8

潘丽华是威固（V-Kool）的中国总代理——海晏威固贸易公司（以下简称“威固”）的董事长，威固隔热膜则是美国韶华科技生产的一款高科技产品。尽管贴膜业务是汽车后市场里一个不起眼的缝隙市场，这里却盘踞着诸多强大的国内外品牌。“同样是国外品牌，人家相信3M，只要看见这两个字就相信了，这个是我们永远达不到的，因为我们卖的是单一产品。而3M的产品太多了，它在中国有6,000多种产品在销售，我们就十几个型号的膜在卖，你跟人家怎么抗衡？”潘丽华实话实说，“人家是规模效应，十八般武艺在身。而威固尽管拥有顶尖的智能光谱选择技术，也只是在隔热膜领域里比较有名气而已。”

虽然竞争对手如此强大，但是在汽车后市场开拓和经营16年之后，威固在全国各地已经拥有 750家经销商，销售额达到几个亿。如今，在车膜行业里如果能拿到威固的经销权是一件相当荣耀的事情，能够做威固经销商的人都很牛气、很自豪，有不少已经伴随威固走过了10年。在很多二级城市，威固公司都是采用独家制，其他的经销商哪怕再有钱，哪怕求上门来预付100万人民币，威固公司都不会发货。

威固赢得这么多忠诚经销商的秘诀是什么？潘丽华的心得主要有两点：

第一是家文化。跨国大企业比较讲究层级区别，做起事情来等级森严、循规蹈矩。但是在汽车后市场行业，不一定循规蹈矩就好，因为做这一行的多是私人老板，而中国人又特别重视“人情文化”。因此，潘丽华一直在努力塑造威固与经销商之间的家文化。如果说大企业是按照层级制和标准化实行渠道管理的话，潘丽华的做法就灵活多了。她每年要跑遍全国所有省份，每个月要出差20多天，到各地拜访客户，从省级独家代理商，到最末端的汽车美容店，既跟经销商交流管理经验，又对经销商的员工嘘寒问暖，把人文关怀和市场公关结合在一起，真正做到细腻体贴。

威固对渠道的价格管控非常严苛，用市场部经理宋蕾的话说“近乎死板”。在威固只分代理商和经销商两级，只设定两种价格。由于窜货导致价格紊乱的问题，在威固根本不可能发生，因为窜货根本没有利润空间。威固的每个产品都设有产品号码，对应车主的质保卡，严格管控产品流通。除非配合大型市场活动或者由威固总代理特批，否则威固产品的价格是铁打不动的。威固官方网站上对于每一款车型都有对应的报价，车主可以自行查询。威固还聘请第三方进行监督，如果发现车主以不正常的价格购入威固产品，威固2～3倍返还。其实，这样严格的价格体系也是家文化的一种体现，就是把所有经销商都当做家人一样公平对待，不让任何一个家人吃亏。

再譬如，威固的销售人员从不向经销商压货，不仅如此，他们还千方百计地帮助经销商消化库存。威固的市场部有将近20个人，要做各种营销方案，帮助经销商把货卖出去，包括与4S店谈合作等。但奇怪的是，威固自己并不直接卖货收钱，而是谈好合作之后帮助经销商出货。这样的做法也只有在重视长期利益的家人之间才可能做到，否则按一般公司的做法必定是顾着眼前利益，自己要卖货收钱了。

潘丽华还要求销售人员采取不定时工作制，24小时不关机，一旦经销商有事，销售人员一定要随时响应。如此家人般的关心竟然坚持了16年！这就是真正把经销商的事情当自己的事来做。

第二是提供管理培训以及咨询服务。在车膜这个行业里，威固的培训部门非常强，相当于一个培训公司，它除了提供最基础的产品培训和贴膜技术培训，还延伸到销售、管理、财务、人力资源以及工作心态的培训，形成一个宏大的培训和管理咨询系统。

对此，潘丽华给出的理由是：对于渠道，我们不能只拼产品这一个优势。尽管威固的产品曾用于美国军工领域（美国隐形轰炸机的表面涂层技术），技术优势遥遥领先，但是只拼产品优势、只做产品买卖，威固就只是中间商。的确，如果说一开始威固是靠产品来打动经销商，在经销商选择威固的理由中，产品占了30%，但是接下来70%的理由则在于培训和咨询服务。

早在2003年，威固就开始办贴膜学校，培养了几千名贴膜技师，可以说是贴膜行业的黄埔军校。贴膜比赛一年搞30多场，一年的培训课不下60场。此外，威固还提供丰富的培训项目，覆盖产品知识、施工技艺、店面装修陈列、产品销售推广等，连每月报表这样的细节，威固都为经销商设计好，便于经销商操作。对于经销商高级管理人员，威固则邀请公司内外部专家，开展7天的高级经理培训，包括1阶～3阶的销售培训、EMBA课程等。

威固不仅把提升经销商的管理能力当做一件大事来抓，更有趣的是，潘丽华每年还有三到四次行业公开课，免费为同行培训、分析行业趋势、传授管理经验。威固的经销商无不感到奇怪：潘总，你这样做不是在培养竞争对手吗？潘丽华的回答是：自己成长，不如行业共同成长。

除了每年三四次行业公开课之外，威固为经销商提供的管理培训并非免费，培训部所有的管理课程都是收费的。尽管如此，经销商们都愿意自费参加威固举办的管理培训课程，包括收费几千元的威固年会。经销商们踊跃参加的理由是“有价值”，“学到的方法用起来很灵光”。古人云“授之以鱼，不如授之以渔”。通过这些课程，经销商得到的不仅是“鱼”，更重要的是改进了“渔”——捕鱼的方法。到了这个阶段，对于经销商来说，威固的角色不仅仅是贴心的“家人”，而且是贴身的“管理顾问”。

如果此时我说威固其实是一家管理培训公司，你相信吗？

公司员工培训通知 篇9

通知，是运用广泛的知照性公文。用来发布法规、规章，转发上级机关、同级机关和不相隶属机关的公文，批转下级机关的公文，要求下级机关办理某项事务等。下面，小编为大家提供公司员工培训通知范文，欢迎参考!

公司员工培训通知范文一：

公司所属各单位党组织：

为适应企业快速发展、不断满足施工规模扩张的需要，进一步提高宣传报道人员素质，建设一支热爱企业新闻报道、忠于企业发展的宣传人才队伍，公司党委决定近期在河南举办一期新闻报道和企业文化培训班，现将有关事宜通知如下:

1、参培人员及条件 各单位务要选派1--2人参加，特别是在办公室岗位上工作人员要积极参加，鼓励工程管理类、中文类等大学本科毕业生参加学习。参培人员应具有一定的文字基础，热爱新闻宣传工作。

2、培训内容：新闻写作常识、企业文化以及党务、团务管理等方面业务知识。

3、培训时间：初定4月中上旬。

4、推荐报名 各单位详细填写《培训人员登记表》，加盖公章后于x月28日下午6：00前传真至公司党委工作部。公司将在各单位推报人员基础上，择优确定参培人选。

当前，企业愿意或能够从事新闻宣传工作的人员越来越少，影响了项目的办文质量，希望各单位从促进企业发展、建设优秀人才队伍的高度，积极推荐人选，保证落实参培人员。

部门

日期

公司员工培训通知范文二：

为了进一步提高公司员工的执行力和贯彻力，培育积极向上的企业文化，提高员工业务水平和业务素质，增强企业竞争能力。公司决定开展一 次企业文化入门培训。

培训讲师：

培训题目：进门者请放弃一切自治

培训时间：12月19日(今晚7:00)

参加人员：公司内班长以上职务人员务必参加，欢迎其他员工参加。

培训地点：食堂三楼礼堂

请接到通知后，行政部后勤科布置好会场;各参会人员做好时间调整。

部门

日期

公司员工培训通知范文三：

为了让新近的员工更好的了解情况，对公司的情况更加了解，熟悉公司的规章制度，增加他们的信心，尽快的融入公司的氛围投入工作。

为此，行政人事部定于20XX年12月4日下午举办新员工培训，具体安排如下：

日期 时间 课程内容及安排 负责部门 培训地点

12月4日 14:00-14:10 签到 集团行政人事部、xx公司管理部 三楼会议室

14:10-14:20 宣读欢迎词

14:20-15:00 破冰游戏

15:00-16:00 公司概况简介

16:00-16:05 休息

16:05-16:30 公司制度学习(行政方面)

16:30-17:00 与丽景共成长(沟通无限小游戏)

请新员工所在部门提前做好工作安排，以保证新员工能及时参加培训。参加培训学员自备笔记薄、笔及《员工手册》，并准时出席，如因工作关系确实不能参加者，请以书面形式经部门负责人批准后，向行政人事部请假方可。

附：《新员工培训人员名单》

部门

日期

公司员工培训方案 篇10

一、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，人力资源部认真进行了培训需

(一)职位培训(96%希望接受培训)

培训内容希望培训培训方式

参加公开课内训自学教材

1、业务技能75%60%22%18%3、两者都培训11%50%40%10%

(二)培训内容(排名列前十位)

培训内容希望培训比率

1、提升管理能力57%

2、专业前沿资讯45%

3、人力资源管理32%

4、沟通、商务礼仪28%

5、财务管理20%

6、市场营销技巧18%

7、心理学12%

8、英语、计算机8%

9、法律5%

10、企业文化1%

通过调查，了解到员工对专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。

二、培训目的

(一)满足公司发展要求

第十年公司的发展战略为主攻p4市场，全力生产p4，然而p4对工人技术级别、管理人员的管理水平的要求十分高，现在公司员工的技术水平和整体素质还远远不到要求，这就制约了公司的发展速度。为了解决这一问题，人力资源部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质。

(二)员工自身发展需求

通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。

三、指导思想

(一)工作即培训培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

(二)管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。

(三)培训是双赢通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。

四、培训指导原则

以战略为导向，按需培训;提高效率，学以致用;保证转化，与时俱进;提倡主动参与，奖励积极。

培训时间

根据公司第九年度产能计划以及公司发展的需要，分为两次培训。

第一次培训时间：一月1日至一月30日。

第二次培训时间：四月1日至四月月30日。

五、.培训对象

1.新进员工

2.直接生产工人

3.行政管理人员

4.其他有培训需要的人员

六.培训内容

1.新进员工：公司情况、章程等的岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。

内容：(1)科创股份有限公司简介

(2)公司经营理念(3)公司发展大事记

(4)公司制度与规范(5)组织文化

2.直接生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率。3.行政管理人员：针对管理能力、知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的要求以及考核结果而定。

七、具体的培训安排

分为4部分

(一)、发动员工自学。

(二)、企业内部培训。

(三)、企业外部培训。

(四)、举办各种活动。

(一)、发动企业员工自学。全面提高企业员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，公司从以下三方面着手：

1、加强宣传教育。创新公司宣传栏，增加三站的宣传栏，积极向职工宣传企业创建学习型组织的重要性。

2、保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平。

3、鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予全额报销学习费用，并对取得职称的员工实行聘任，给予相应的工资待遇。

(二)、企业内部培训。

(三)、外部培训。

1、将积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等。

2、脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训。

3、分批 组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地区参观学习，不断更新管理者的观念。

(四)、举办各种活动。公司将根据实际需要，定期组织各种活动。

八、培训预算(按底九年工资总额的1.5%计提)

九、培训保障机制

公司员工绩效管理探究 篇11

关键词：公司；员工；绩效管理

一、组织与职责

（一）公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作，公司成立员工绩效管理委员会，具体职责如下：全面负责公司员工绩效管理工作；负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施；负责监督员工绩效管理体系的运作；审议批准员工绩效评价结果；负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题，为各方提供指导。

（二）人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案，为员工绩效管理第一责任部门；负责员工绩效管理体系的整体运作，负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行；负责员工绩效评价结果的有效运用，对员工绩效结果进行分析；负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

（三）各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作，为部门员工绩效管理第一责任人；辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通；对部门员工绩效结果进行分析；负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议，落实本部门员工绩效改进与提升计划。

（四）员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标，按照岗位职责，落实责任；负责完成个人绩效自评；负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析，制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标（KPI）为主要工具，以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标（KPI）用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分，即员工在绩效周期内，获得重大嘉奖可获得加分，但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项，即一旦产生否决项中的行为，员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为，绩效等级直接评为C级：因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的间接责任者；参加上级单位组织安全调考，一次考试未通过，经补考仍未通过的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司造成不良影响的。发生以下行为，绩效等级直接评为D级：因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的直接责任者；发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性，按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

（一）员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月，各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导，对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

（二）绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价，自我评价得分供上级参考，不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法，其中员工本人自评分占权重20%，部门、班组员工互评分占权重30%，评价人评分占权重50%，经部门经理确认后生效。

（三）特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内，员工绩效为B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者（含六个月），员工绩效不超过B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，员工绩效不得为S级，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者（含六个月），部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者，公司不对其绩效表现做评价。

（四）其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过三个月（含三个月）者，由现部门进行评价，部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过六个月（含六个月）者，由借用、轮岗部门进行评价，部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

（一）员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后，汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生，由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部，由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议，审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内，人力资源部公示绩效结果。

（二）员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时，为鼓励员工绩效稳步提高，对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工，在按上表调增（调减）薪档的基础上再按标准予以核减，为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训，帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的，将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

（三）员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内，将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内，与被评价人进行绩效面谈，对被评价者的工作表现进行客观评价，倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后，由被评价者填写《绩效评价面谈表》，评价者与被评价者双方签字确认后，由部门统一保管，电子版交人力资源部备案。

（四）员工年度绩效申诉

员工对绩效评价结果存在异议，可在接到绩效结果反馈5个工作日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部受理后，进行情况调查和了解，协调处理评价结果，最终由绩效管理委员会对申诉进行裁决。