激励成长的寓言故事

激励成长的寓言故事（精选12篇）

激励成长的寓言故事 篇1

乌鸦又衔着一块肉在树上休息，一只狐狸来到树下。

乌鸦想，他肯定又是来奉承我的。这回我可不上他的当了。任凭他把好听的话说上十箩筐，我也不理他。 谁知，狐狸却开口大骂起来：“你这臭嘴婆娘，顶风臭十里!穿一身丧服，叫人看了就作呕!还有你那破嗓子，比驴

乌鸦没料到狐狸会来这一手，听着听着，便气得浑身打起战来。她刚开口回骂，肉从嘴里掉下来，狐狸叼着肉乌鸦叹息道：“看来，要保持清醒的头脑，抵御不了奉承不行，抵御不了谩骂也不行啊!”

激励成长的寓言故事 篇2

历史教学中,让高中学生进一步了解塞尔维特的医学与神学双面人生的故事,激发他们更多地去了解科学家,崇尚科学,做科学精神的传播者和实践者。

英国历史学家阿诺德•汤因比在他的《历史研究》中说:“阐释一般规律是科学的方法,在人类生活的研究方面,科学学科是人类学”,科学家塞尔维特集医学和神学于一身的人生故事正好印证了这一点。

一、挑战基督教“三位一体”理论

1511年塞尔维特出生于西班牙,1530年开始传播其唯一神论的主张。曾发表《论三位一体之谬误》、《关于三位一体的对话》及《论基督统治的合理性》,公开挑战基督教的“三位一体”教义。所谓“三位一体”,早在公元2世纪后半期和3世纪初期,拉丁教父特土良提出了“三位一体”的神学概念。埃及神学家奥里根在《论原理》一书中明确指出:“上帝不是人格化的耶和华,而是万物的永恒始基,是完满的“一”。这个“一”包含着圣父、圣子、圣灵这三者。圣父不断地生出圣子,圣子在基督耶稣身上取得肉身。但圣父之产生圣子,并不是把圣子分离出去,而是像太阳不断地发射光芒一样,圣子永恒地与圣父同在”。基督教认为:这不是一般大脑能理解的神学理论,人的理智不能测量“三位一体”,人的逻辑也不能解释这个教义,只能服从,不能提出疑问。

马丁•路德、加尔文从未挑战“三位一体”的基督教神学理论,神圣罗马帝国的律条和宗教法庭的判词,都写明否认“三位一体”的刑罚是死刑。塞尔维特明知反对“三位一体”教义的后果,但却偏要向这一禁区发起挑战,自然就激起了天主教和新教派的不满。

1531年塞尔维特的《论三位一体之谬误》出版后,加尔文教徒就开始了对他的追杀。他四处躲藏,1553年又秘密出版了《基督教补正》一书,再次否定“三位一体”学说,并阐明自己的观点:“没有比通过万物去了解上帝更伟大的事情了,而且神性也真实的被表现出来。我们需要明确的去了解上帝通过言语、思想要表达的东西。这两样只同时存在于耶稣。”在这一著作中,他还利用血液小循环理论批判基督教的“三位一体”教义。

二、否定盖伦的血液循环理论

塞尔维特是最早试图对血液如何产生、如何在人体内流动进行研究的科学家。《基督教的复兴》一书中,他抛弃了古罗马医学家盖伦的血液从右心室渗透到左心室的权威理论,科学地论述了肺循环:血液由心脏到肺,再由肺流回心脏的循环过程。因为他的著作被查禁,其肺循环理论未能得到广泛传播,但他将盖伦血液循环理论中的动脉系统与静脉系统统一起来,为血液循环的发现做出了不可磨灭的贡献。

盖伦的血液运动观点有三条,一是静脉系统的双向潮汐运动,二是动脉系统的单向吸收,三是静脉一部分通左右心室之间的微孔输入到动脉。尽管盖伦的理论是错的,也没有发现心肺之间的血液循环关系,但盖伦的医学和生理学理论被誉为欧洲医学界的“圣经”,被传授了上千年。

塞尔维特认为:从右心室流出来的血液经过肺动脉被排注到肺部;在肺部,由于吸入的空气使得静脉血变得更加稀薄,血液在这里的颜色就发生了变化;血液再从这里经过肺静脉流到左心室,然后通过动脉系统分散出去。

1553年,他在《基督教的复兴》中阐述了呼吸、精气和空气的关系:“我们为要能够理解血液为何就是生命所在,那首先就必须知道由吸入空气和非常精细的血液所组成和滋养的那活力灵气是怎样产生的。活力灵气起源于左心室,肺尤其促进其形成;它是一种热力所养成的精细的灵气,浅色,能够燃烧……。它是由吸入的空气和从右心室流向左心室的精细血液在肺中混合而形成的。这种流动不是像一般所认为的那样经过心脏的中隔,而是有一种专门的手段把精细血液从右心室驱入肺中的一条直通道。它的颜色变得更淡,并从肺动脉注入肺静脉。在这里它同吸入的空气相混合,其中的烟气通过呼吸清除掉。最后同空气完全混合,并在膨胀时被左心室吸入,这时它就真成为灵气了。”在他看来,身体中的生命精气是由稀薄的血液与吸入的空气相混合所产生,并形成于肺部。

我们现在对“肺循环”是这样认为的:带有废物的血液经静脉流入心脏,进入右心房,右心房充满之后形成一种压力,于是产生一种收缩作用把血再送到右心室。右心室充满后再收缩,将血送入肺动脉,在肺毛细血管中,二氧化碳和氧气发生交换,将血液变成富含新鲜氧气的血液。再把这种新鲜血液送入左心房。左心房充满后,形成收缩送入左心室。左心室充满后再形成一次收缩,进入大动脉,送往全身。在这个心肺之间的血液循环中,心脏三尖瓣膜的作用非常重要,它保证血液按固定的方向流动,不造成回流。此外,血液在肺部进行的气体交换,是保证送入大动脉的血液保持干净的前提。可见,认识肺循环对于人体保健的意义是非常重要的。

限于当时条件,塞尔维特未能提出系统的循环的概念,“循环”一词并未被使用,但是,小循环是导向全身循环的关键性一步,因而后人常将肺循环称为“塞尔维特循环”。

三、与加尔文的冲突

塞尔维特的唯一神论与加尔文的宗教思想存在尖锐冲突,他在宣传其“唯一神论”的过程中,与加尔文作之间矛盾激化。他不仅批判加尔文的新教学说,而且还对加尔文进行人身攻击。

加尔文出身于法国,1528年获巴黎大学文学硕士学士,后又进入奥尔良大学学习法律。1531年,开始研究神学,不久改信路德派新教。塞尔维特发表的《论三位一体之谬误》,始终坚持和传播自己的“唯一神论”思想,而该书的神学观点又严重冲击了加尔文教的基本教义,妨碍了加尔文的宗教改革。加尔文曾愤怒地说道:“塞尔维特对我说了许多胡言乱语。如果他来这里,我不会允许他活着离开。”

塞尔维特被教会当局逮捕,他一度从监狱逃脱。法国异端裁判所裁定他“异端罪”成立,判决火刑。由于塞尔维特已逃离,火刑时使用的是他的模拟像。逃狱以后,塞尔维特仍然没有放弃对真理的追求,并继续同宗教进行斗争,他在日内瓦联合一些人士,继续与加尔文论战。塞尔维特后来被加尔文逮捕入狱。加尔文亲自审讯,并说他的著作是“异端邪说”,是“有煽动性的书”。

1553年10月24日,塞尔维特因否定“三位一体”等罪被判处火刑;10月27日,在日内瓦郊外被处以火刑。塞尔维特对血液循环的研究刚开始,却遭到了教会的残酷迫害。而且他在被烧死之前还被用文火烤了两个小时。不但科学家自己献出了生命,而且科学也因此蒙难,血液循环的发现也被大大推迟了。

中学历史教学过程中,历史教师要善于运用好教材中的素材,并进行挖掘和补充。可能会激发起学生的学习兴趣,起到意想不到的教育效果。

摘要：中学历史教学中,将肺循环的发现者塞尔维特的医学与神学双面人生的故事,用来教育和激励学生,让高中学生更多地了解科学家,崇尚科学,做科学精神的传播者和实践者。

关键词：科学家,塞尔维特,历史教学

参考文献

[1][英]阿诺德·汤因比,[英]D·C·萨默维尔编.《历史研究》上海世纪出版集团.

[2]人民教育出版社课程教材研究所历史课程教材研究开发中心编著.《普通高中课程标准实验教科书历史必修3》.人民教育出版社,2007年1月第3版.

诺华：成长是最好的激励 篇3

在“CCTV年度雇主调查”发布晚会上，每家获得年度最佳雇主的企业都要从我们准备的十首歌曲中选择一首，以歌名为题进行主题演讲。诺华中国总裁李振福先生毫不犹豫地选择了《隐形的翅膀》这首歌。李振福给这首著名的励志歌曲一个新的诠释：对员工的培养，就是给他们插上的隐形翅膀。

作为一家规模并不是很大的跨国制药企业。诺华在人才培养上的努力在业界颇有口碑。在诺华，人才的培养被提到战略的高度，再忙、再高的职位也要进行培训学习。每年，全球董事长、CEO等高层都要在哈佛大学进行一周的培训。对于高端人才，诺华的培养战略就是跟很多世界名校合作，把最好的员工送到这些学校，让他们去学习、充电。诺华在哈佛、斯坦福等这些世界名校专门设计了课程，在中国和北大合作，设立了“迷你MBA”。

成长，不只是一句口号

21世纪不可抗拒的历史潮流是经济全球化，经济全球化最基本的特征就是跨国公司发展成为全球公司，全球公司最根本的特征是从资本到技术，到人力资源，以至于到市场都是在全球化范围内进行配置。因此，现代的企业，未来的企业，一定面临着全球化的全方位竞争。而在这种竞争中间，人力资源的素质是核心竞争力。而在人力资源的核心竞争力中，领导层、经营层、管理层的素质又是具有决定意义的。诺华在人力资源的配置，特别是在经营层和管理层的配置上面下了苦工。

诺华认为：人才，是竞争对手无法仿制的核心竞争因素。因而诺华在人才的发展上充分考虑员工的职业发展。在这方面，诺华有很多颇具创意的做法，如：组织人才回顾、员工职业发展规划、领导力发展中心等。这些无疑成为帮助员工成长的“助推器”，让“成长”成为可见的、可实施的、可实现的。而非让它仅仅成为一句口号。

让“成长”切实可行

诺华的组织人才回顾，实际是对组织人才的盘点。每年诺华全球从年初的绩效目标设定时就同时开始设计组织人才回顾的流程，组织中的关键人才在直线经理和人力资源部的支持下，对自己的优势和弱势给予分析和评估，并与直线经理讨论自己的发展方向，确定自己的潜力评估，最终制定个人发展计划，并登陆到人才管理在线系统中。而直线经理，则有责任在高管会议上进行人才讨论，并呈现接班人计划。人力资源部随后会针对人才发展配合关键人员和直线经理安排人才发展项目，包括：离岗以及在线培训，在职训练，内部导师，外部顾问辅导，能力测评与反馈，特别发展项目以及岗位轮换等。

员工职业发展规划，实际是诺华为员工提供的一个在线的职业发展通路。员工在进入诺华后可以通过内部网络进入Career Path（职业匹配），了解到组织结构的岗位描述，并可以根据自身的发展需求，确认自己在组织中的发展途径，明确未来相应岗位的岗位要求，并利用公司提供的发展工具，从而有效地制定自己的发展计划。

作为诺华中国人才发展的重要组成部分——诺华中国领导力发展中心于2005年9月成立。并逐步形成了以北京大学国际MBA项目、全球领导力培训在华项目、诺华中国领导力培训项目，以及诺华中国网上学习中心四个重要组成部分。

几个项目从不同层次覆盖了员工的职业发展需求，既帮助员工设立自己的职业发展目标，又针对不同层面员工的需求培养他们向新的职业目标前进的能力。让员工能够清晰地体验到自己的职业成长。

在高级职业经理人的培养上，诺华没有像很多跨国公司设立自己内部的商学院，而是创立了自己和商学院紧密合作的方式。李振福认为：与商学院的互动是一种双赢的结果。诺华中国区人力资源总监洪朝阳女士说：诺华与商学院有长久的合作历史。诺华全球高层培训是与哈佛大学进行合作，而人力资源培训则与斯坦福大学合作。像诺华董事长兼首席执行官魏思乐博士（Dr. Daniel Vasella）和诺华中国区总裁李振福等基本上每年都要到哈佛大学培训一周。所接受的培训既有最新的领导力课程，也有为诺华公司开设的课程。

李振福认为：“社会的分工越来越细化，企业要做到大而全几乎不可能，必须集中精力于核心业务，与商学院的合作就体现了社会专业化分工。对于商业理论的研究，企业不可能超越商学院，毕竟商学院是专职于此。企业通过与商学院的合作，正是发挥双方所长，满足各自所需。另一方面，商学院为我们培训的一些课程，是根据诺华中国的实际情况而设置。”

用自己的案例培养自己的人才

洪朝阳总监把诺华中国在北大国际MBA的18个月培训看做一个精华版的MBA课程。这些课程所涉及的许多案例都来自诺华中国区。比如：管理者财务课程，就用诺华的年报来分析。培训课程除了由北大国际MBA的教授讲课外，诺华中国区的管理层也亲自授课。李振福本人曾多次上课，其他诺华中国的高层也都到过课堂。这些高管在讲课时除介绍公司的运营方式外，还介绍一些实例，如：诺华中国新的组织结构为什么如此调整、如何支持公司的愿景等实例。与教授侧重于理论教学不同的是，诺华中国的高层侧重于案例。在培训过程中，学员们的案例分析和分组讨论结果，会反馈到诺华中国的高层。如果说这种分组讨论是一种非正式的量化分析，那么诸如：领导力、企业文化的调查就是一种正式的量化分析。李振福感到：这些调查结果对于诺华中国区进一步了解企业实际情况（尤其是中高层员工的想法）以利于正确的决策，是很有帮助的。

在已经进行三届的“CCTV年度雇主调查”中，对培训机会的看重一直排在员工挑选雇主的最主要的选项中。相当多的企业也都非常注重员工的培养，但由于缺乏战略规划，培训项目之间缺乏协调，培训像撒胡椒面一样看不到效果，更糟糕的是员工对于企业在这方面的努力缺乏系统的、真实的感受。像诺华这样把员工的职业生涯规划与员工在不同岗位不同阶段的培训需求制度化，让职业能力培养和升职、加薪一样成为可清晰判断的预期，培训的价值才真正体现出来，成长也就自然成为最好的工作激励。管理

（本文作者系CCTV经济频道《对话》栏目主编，“CCTV年度雇主调查”总导演）

激励成长的寓言故事 篇4

１８１９至１８２３年，海涅先后在波恩大学和柏林大学学习法律和哲学，他听过浪漫主义作家奥古斯特·威廉和唯心主义哲学家黑格尔的讲课。海涅早在２０岁时就开始了文学创作，他的早期诗作：《青春的苦恼》、《抒情插曲》、《还乡集》、《北海集》等组诗，多以个人遭遇和爱情苦恼为主题，反映了封建专制下个性所受到的压抑以及找不到出路的苦恼。

“我跟一些人一样，在德国感到同样的痛苦，说出那些最坏的苦痛，也就说出我的痛苦。”（《每逢我在清晨》）这些诗句中所抒发的个人感受，具有一定的社会意义。这些诗作于１８２７年收集出版时，题名为《诗歌集》。它们表现了鲜明的浪漫主义风格，感情淳朴真挚，民歌色彩浓郁，受到广大读者欢迎，其中不少诗歌被作曲家谱上乐曲，在德国广为流传，是德国抒情诗中的上乘之作。

从１８２４年到１８２８年间，海涅游历了祖国的许多地方，并到英国、意大利等国旅行。由于他广泛接触社会，加深了对现实社会的理解，写了四部散文旅行札记。

在第一部《哈尔茨山游记》里，海涅以幽默活泼的笔调描绘了２０年代令人窒息的德国现状，讽刺嘲笑了封建的反动统治者、陈腐的大学、庸俗的市侩、反动的民族主义者、消极的浪漫主义者；以浓郁的抒情笔调描绘了祖国壮丽的自然景色，同时又以深厚的同情，描绘了山区矿工的劳动生活。

在第二部《观念——勒·格朗特文集》里，海涅描绘了法国军队进入故乡的情景，刻画了拿破仑的形象，表现了作者对法国革命的向往和对德国封建统治的憎恶。

在第三部《从慕尼黑到热那亚的旅行》等意大利游记里，描绘了意大利的风光和社会生活，揭露了贵族天主教的反动性，同时对贵族作家脱离现实的倾向进行了批判。

在第四部《英国片段》里，作家描绘了富豪的贵族和资产阶级与劳动人民的尖锐对立，揭露了大资产阶级的贪婪和掠夺。

这四部札记的主要倾向是抨击德国的封建反动统治，期望德国能爆发一场比较彻底的资产阶级革命，这四部旅行札记的创作表明，海涅在思想上已成长为一个革命民主主义者，在艺术上，海涅已从青年时代对个人遭遇与感情的描写，转向对社会现实的探讨，走向现实主义道路。

教育故事：成长需要激励 篇5

罗 伟

卡耐基说：‚要称赞最微小的进步，并称赞每一个进步，这往往是点燃学生的自信之火，给予进步向上之助力。‛教师的激励，将会使学生处于欢乐、自信的状态之中，非常有利于学生潜能的开发和创造性思维的活跃，更有利于学生的身心健康。

开学初，我班来了一位矮小瘦弱的小女孩，名叫萱萱。学习上，速度慢、效率低，很难听到他独立发表自己见解的机会；生活中，沉默寡言，不愿与他人接触；班级里，好像事不关己高高挂起。用任课老师的话讲‚她几天不来上学就没有人能发现！‛这样‚微不足道‛的一个小女孩，在众目睽睽之下显得更是谨小慎微。

‚罗老师，我们萱萱在家完全不听我和她奶奶的话，放学后我们让她做作业，她就只顾着玩，非得等她妈妈晚上回家才开始做，动作又慢，她妈妈经常生气打她，我们看着也心疼。她最听你的，你帮忙教育一下她，让他听我们的话，谢谢。‛萱萱的爷爷拉着我的手说道，眼里满是真诚，还有几分无奈！我顺势了解孩子的家庭情况，才知道孩子父亲在武隆工作，妈妈在南沱上班，成天跟爷爷奶奶一起生活，‚隔代爱‛造成孩子有些孤僻、懒惰，以自我为中心等。在教育中最棘手的问题是父亲长期不在家，孩子的母亲脾气有些怪异不尊重长辈，造成孩子对爷爷奶奶的不-1-敬。

针对这些情况,我多次找她谈话，作心里梳理和沟通，甚至打电话寻求妈妈的支持，但是效果甚微。

临近期末，我们班要举行升旗仪式，主持人选谁呢？普通话标准、表现力强的倒有几个，可是每次都选他们，是否遮挡其他同学的光芒。站在讲台上，环视四周，在那个窗帘背后看到萱萱那张羞涩的小脸。选她？肯定上台不敢大声说话；肯定主持词都背不清楚；肯定会让班级抹黑……

试试？我拿着主持词走到她身边：‚萱萱，我们这次升旗仪式想请你当主持人。‛她眼前一亮，睁着大大的眼睛不相信地望着我，好似在说：‚罗老师，我能行吗？你能给我这个机会吗？……‛‚有个小小的要求，你在今晚把稿子背下来，明天和男主持人对词。‛她伸着小手轻轻地接过稿子。

紧接着是我的语文课，枯燥无味地复习，大家都偃旗息鼓，但是我意外发现萱萱那只高举的小手，平日新鲜刺激的新课都不感兴趣，今天太阳从西边出来了。我心里一阵窃喜：信任激励的魅力。信任是发挥学生主动性、创造性的力量源泉。我们对学生的信任，能够拉近师生间的距离，激发学生的学习积极性，也能调动学生的学习主动性和自觉性。

第二天中午到了，我让主持人练习时她让我大吃一惊，平日背诵一篇短小的课文经常要试背好几次，这次满满一篇的主持词却背得如此流利，让我大开眼界。

-在十九周的升旗仪式上，萱萱以响亮的声音、自然的姿态、亲切的微笑赢得大家的肯定。我因势利导,走进孩子的内心,以关怀者的姿态去帮助她。

我把孩子拉到身边,语重心长地说道:‚孩子,你学习踏实,待人真诚,而且心里渴望进步,是个上进的好女孩,我很喜欢你。你喜欢老师吗?‛‚喜欢！‛萱萱脱口而出，眼里满是激动：‚那你愿意听听我的建议吗？‛她使劲地点头。‚乖乖，你尊重爸爸妈妈吗？‛‚尊重！‛‚那爸爸妈妈都应该尊重爷爷奶奶，你是不是更应该尊重他们呢？‛她沉默了。‚尊重他们老人，是不是应该听他们合理化的建议？回家先做作业再玩，遇到不懂的他们给你指出应该心怀感恩表示感谢，不是大声训斥‘你懂什么！’生活上更不能挑肥拣瘦，这样不吃那样吃腻……‛她不由得臉紅了，我知道她正在反思自己羞愧的行为，正决心用行动改正自己的错误。‚我喜欢用行动说话的孩子，我相信你不会让我失望！‛

一个优秀的教师，若想减少学生失败后的灰心、增加学生成功后的信心，就不应该对其肆意批评或是任其自生自灭，而应该随时肯定他的举动，鼓励他的行为。

我和萱萱有了这次接触后，彼此心灵更进一层。慢慢地，我能在森林般的小手中寻觅到她的一只，能在两眼发光的眼睛中搜索到她的那一双，也能在欢声笑语中听到她爽朗的笑声；更能在工整的作业中发现她的那一本……

看着她的脱变，我更是放大她的闪光点，不失时机地利用早-3-会、课堂等大势表扬她：学习激情高，学习成绩优秀，成为班级中活跃的音符。

‚罗老师，我最佩服你！自从你教育我们孙女后她再也不顶撞我们了。‛萱萱爷爷从此见我就直夸。小孩子向师性强，特别是低段孩子对老师更是魔拜，把老师的话当做圣旨。这不是我教育的功劳，准确地说是我身份——教师的优势。但是，我会行动起来，平等的关爱每一个学生，坚信每一个学生都能成才，用强大的人格力量激励学生积极向上、永续发展，从成功走向更大的成功！

请我们老师坚信，你的激励能造福学生的一生，也将造就自己的成功！请记住，你的成功将是学生进步的保证，学生的进步也就是你成功的证据！

成长需要激励，每个学生都希望自己是学习上的成功者，都期待着收获来自教师的肯定和赞誉。作为教师。我们应该珍惜学生心灵深处的渴望，积极创造机会，不断地激励他们，让他们拥有‚我能行‛的成功体验，从而扬起生命的风帆。

激励成长的寓言故事 篇6

屈原名平，字原，出身于楚国贵族。从小受过良好的教育。屈原从小就非常聪明，读书很多又十分勤奋，以至他有着惊人的记忆力，能过目不忘，口才也很好。更重要的是，他十分关心天下大事，有理想，有远见。西汉史学家司马迁在《史记·屈原贾生列传中》中称赞他年轻时“博闻强记，明于治乱，姻于辞令”。

屈原年轻时，家道已萧条冷落，和楚王的亲属关系也已经比较疏远。但他毕竟跟楚王同姓，加上才华横溢，又有良好的口才，因而有条件在楚王左右侍奉。22岁时，屈原由文学传臣擢升为左徒，从而跻身于楚国高级领导集团之中。

屈原的老师是个很讨厌民歌的人，他认为民歌是粗俗的文学，《民歌集子》是野书，因此不准诵读，更不准大家在课堂上看。一次，屈原在做完老师布置的功课后就偷偷拿出喜爱的书，悄悄看了起来。由于看得太认真，竟然没有发觉老师已经站在自己的身后。老师一看屈原手里的书后十分生气，命令屈原把书带回家去不准再拿来。但有一天放学后，老师又在一棵柳树下发现屈原看这些书，就向屈原的父亲告状说屈原不专心学习，看闲书。父亲虽然只是叮嘱了屈原几句，但屈原也不敢在家里读了。

屈原的姐姐发现屈原近来行动变得有点神秘，他放学复习完功课不和家里人打招呼后就悄悄走掉了，直到很晚才回来，天天如此。姐姐觉得很奇怪，于是一天悄悄跟着屈原准备看他做什么。只见屈原急匆匆来到附近的山上，然后拐进一个小山洞里。姐姐跟着他进了小山洞，里面黑乎乎，看不见东西。再拐了几下后眼前突然一亮，一束光从洞顶的小洞射入，而屈原就坐在那束光底下静静地看书。屈原看见姐姐进来也很吃惊，似乎想把手中的书藏起来，但已经来不及了。姐姐猜也不用猜就知道屈原手中的肯定是楚国民歌。屈原不好意思地对姐姐说：“我喜欢读这些楚国的民歌，但老师和父亲都不准，我只好来这个洞里读。”想了想又坚定地对姐姐说：“姐姐你放心，我这样做，只是为了多读书，以后我会作个正直的人。”姐姐很感动，回家在父亲面前给屈原说情，父亲终于也同意屈原看楚辞了。

屈原从民歌中汲取了很多有益的东西，对他以后的创作很有帮助，他用楚辞来抒发自己的爱国情怀，人生抱负，终于成为一代大家。

屈原所处的时代是战国后期，正是诸侯国之间的战争最激烈的时候。经过商鞅变法后的秦国实力最强，而楚国也是一个大国。出身贵族的屈原怀抱着一腔改革内政、振兴楚国的热忱，渴望实现自己的“美政”主张，由强盛的祖国来统一六国。

在屈原二十多岁的时候，他就成为了楚怀王的左徒（左徒是仅次于地位最高的令尹的官职）。据《史记》记载，他“博闻强志，明于治乱”，非常善于外交辞令，掌管着楚国的内政外交，在当时楚国的政治舞台上是一个非常杰出的人才。他的主张是制定宪令，并联齐抗秦，在秦国特别强大的情势下，这是一个明智的策略。

但当时楚国内部小人横行。《史记》上说，有一次，怀王命他草拟法令，稿子还未写好，一个素来嫉妒他的同僚上官大夫看见了，就想夺过去看。这是一个尚未决定好的国家机密，屈原如何肯给？上官大夫因此怀恨在心，就在楚怀王面前搬弄是非，说每次法令颁布出来，屈原

总是夸口说，要是没有他，谁也办不了。怀王听信此言后，就疏远了屈原。

后来秦派张仪出使楚国，张仪勾结和贿赂了楚怀王的小儿子子兰、宠妃郑袖，破坏了齐楚联盟。后来屈原被派往齐国联盟，但无功而返。怀王恨张仪入骨，但当张仪再到楚国来时，怀王却再次听信郑袖的话，竟然放了张仪。刚从齐国回来的屈原问怀王为什么不杀了张仪，反而听信谗言？怀王追悔莫及。怀王二十四年（前305年），昏庸的怀王后来竟与秦国联姻。屈原联齐抗秦的政治主张失败了。大概就在这个时候，屈原被第一次放逐，地点是汉北，即汉水上游，在今湖北一带。

怀王二十八年（前301年），秦伐楚，占领八城，诱骗怀王到秦国会盟。以子兰为代表的贵族集团怕失去秦国的欢心，力劝怀王赴约。屈原等认为秦是虎狼之国，不可信，不可前去。但怀王在子兰的怂恿下，还是去了。结果一去就因不肯割地，被扣留不放，三年后，竟死在了秦国。

襄王即位后，子兰继续当权，使上官大夫再次在襄王前进谗，襄王“怒而迁之”，屈原遭到了第二次流放，被放逐于江南。路途艰险，环境恶劣，诗人的身心受到了巨大的创伤。在放逐途中，他一刻也没有忘记要返回故都郢，写下了“鸟飞返故乡兮，狐死必首丘”的诗句。

襄王二十一年（前278年），秦将白起攻破楚都郢。次年，秦兵大至，攻陷楚国巫郡，情势危急。漂泊了多年也不愿离开故土的屈原，在农历五月初来到了长沙东北的汩罗江边，自沉于江中。

每年的端午节是我国的传统节日，有吃粽子、赛龙舟的风俗。相传就是为了祭奠和纪念屈原。

屈原不但是一个伟大的爱国者，还是一个优秀的文学家。他继承并发展了中国有史以来至战国时代南方文化的优良传统，创立了新诗体——楚辞。或诗体有着浓厚的地域文化色彩，用绮丽的文辞，蕴涵复杂的思想，表达丰富的思想情感，洋溢着浓厚的神话色彩和浪漫主义色彩。屈原的作品有《离骚》、《九章》、《九歌》、《天问》等。其中最重要的代表作品是《离骚》。全诗370多句，2400余字，是楚国民间歌谣的基础上创建的一种新诗体。它是屈原在政治上遭受挫折后，对过去和未来的思考，也是作者自己这个崇高而痛苦的灵魂的自传。

爱心书写评语 信心激励成长 篇7

一、以学生的闪光点作为切入口

教师要善于发现儿童的闪光点, 这是写好评语的关键。我们可抓住学生身上突出的亮点进行评价, 这既能帮助学生树立学习的信心, 又能激励他们朝着更高的目标奋进。

有些学生喜欢在田径场上追求质量与速度, 我便给予这样的评语:“李阳, 提起你, 我们都为你自豪, 百米赛跑中, 你脚下生风, 遥遥领先, 观众无不啧啧称赞, 且跳绳比赛中, 你的表现也很突出。同时, 你还是个聪明伶俐的学生, 相信只要你上课听讲再专心些, 你在学习的领域中, 也能冲在最前列。”

有些学生则是多方面发展的, 这样的学生不妨给他们以全方位的评价, 如我给李娜的评语:“你是一个具备多方面才能的女孩, 自理能力强, 组织能力更令人钦佩, 英语学得扎实, 能和教师流利的对话, 知识丰富, 能写出一篇篇动人的文章, 本学期还获得了英语、作文、数学三个满分。努力吧, 知识之门永远向你敞开着!”

二、抓住学生的点滴进步或突出表现

针对不同的学生, 评语应有所区别, 做到“一把钥匙开一把锁”, 从而打开每一位学生的心扉。

(一) 细心观察, 以情感人

班主任应具有一双能把学生的细微变化锐利捕捉的“慧眼”和一颗时刻关注学生生活中每个细小环节的“爱心”。即班主任要饱蘸着心中的爱, 写出脉脉含情的评语, 以真情打动学生的心灵, 让他们真切地感受到教师在关心着他们的一言一行, 重视他们的一举一动, 从而建立起更为和谐、亲近的师生关系, 更好地开展思想教育工作。

当学生有了进步时, 我的评语是这样写的: (玉娇) “看到你的变化我真高兴!你最近脸上的笑容多了, 变得自信了。上课发言积极, 作业的正确率提高, 这与你的付出是密不可分的。希望你始终如一地坚持下去, 争取朝着更高的目标奋进!”

当学生为班级做了好事时, 我会报以衷心地感谢: (晓伟) “真心地感谢你对我们这个集体做出的贡献。你不仅为班里捐了毛巾、肥皂和脸盆, 买来可爱的金鱼, 当同学们遇到困难的时候, 你也总是给予无私的帮助, 难怪同学们都称呼你为‘小雷锋’。”

教师真情爱意的评语, 既缩短了师生间的距离, 又沟通了教师、学生和家长的情感, 滋润了一个个花蕾。

(二) 针对特点, 区别对待

一个班级学生层次不同, 教师在书写评语时要采取不同的写法, 使每个的学生都能愉快地接受。

优等生为数不多, 他们能力和成绩比较突出, 但往往“优越感”和“满足感”强。评价这类学生要多引导, 少赞美:赞美的语言不利于小学生正确认识自己;多引导, 能让他们戒骄戒躁, 轻装上阵, 会取得更大的进步。如我班的班长李晓, 她学习好, 守纪律, 宽容待人, 热心为班级服务, 最大的缺点是腼腆。针对她的特点, 我给了这样的评语:“为集体, 你默默奉献。你心地善良, 学习踏实, 待人宽厚, 同学们都愿和你交朋友, 老们也很喜欢你。如果你能在同学和老师面前大胆展示自己的才华, 那就更棒了。我相信你一定能行!”

中等生在班上人数较多, 其优缺点不太明显, 成绩一般, 但其内心都渴求上进。评语中应及时鼓励, 激发他们积极向上。对他们要多鼓励, 少指责, 以蹦一蹦能够得到的目标来要求他们, 让其也能感受到成功的喜悦。如我班有位中等生, 在班中很不起眼。这一年校运会, 由于他长得又高又胖, 我便推荐他参加了铅球比赛, 并鼓励他刻苦训练, 同学也为他鼓劲。他不负重望, 一举夺得冠军。我在评语中激动地写道:“李玉乾好样的, 谁说胖子就一无是处, 你的成功就证明了你是有优点的。你为学校争了光, 也为咱班争了光, 大家感谢你!”

学困生大多有强烈的自卑感, 缺乏自信心, 比起其他学生, 他们更需要班主任的细心呵护、关怀、体贴、理解、尊重、谆谆诱导……所以教师写评语时应以浓浓爱意、殷殷师情, 侃侃说理。如我班的李聪同学, 不仅学习成绩不理想, 而且行为习惯差, 下课爱打架、骂人, 乱给同学取绰号, 许多同学都烦他。但我发现在一次扫除中, 水池堵了, 积满了脏水, 可是他却不怕脏, 卷起袖子用手掏了起来。我在评语中写道:“你是个热爱劳动的好孩子, 在大扫除中, 脏活、重活抢着干, 值得我们大家向你学习。相信如果你以后上课认真听讲, 积极动脑筋, 在学习上会有很大进步。同时, 你也是个懂事的孩子, 希望你能学会尊重同学, 这样我们会更喜欢你的!”

三、委婉地指出不足, 明确今后发展方向

在评价学生时, 教师应对学生今后的发展寄予希望, 保护好学生的自尊心, 既要使学生认识到自己的缺点, 又要使学生无反感情绪, 心悦诚服地接受你的批评。

针对学困生, 教师要抓住他们微小的进步, 给予肯定, 唤起他们的自尊心。如“看你作业认真, 字写得漂亮, 的确是一种享受, 说明你有着认真的态度。老师一直认为上课喜欢讲话的同学一定不会是你, 但为什么又偏偏是你?如果你的课堂表现也能像你的字一样漂亮, 那么老师和所有的同学一定会对你另眼相看, 那时的你一定是很优秀的, 我期待着你以后有更好的表现。”这样的评语写出了学生的闪光点, 同时又能指出该生自身存在的缺点, 不会伤害他的自尊心, 具有一定的教育效果。

“国培”激励我成长 篇8

一、终身学习。这是新时代给我们老师提出的高层次要求

教师原有的那一桶满满的水，远远满足不了学生们一滴滴水的需求，教师要引导学生主动去发现水的源头，才能让知识这股清泉长流不断。随着时代的进步，科技发展日新月异，先进的文化不断刷新，我们老师要不断接触新奇事物，多看书，丰富自身的常识，才能真正成为知识的化身，成为一个有智慧的人，成为学生的表率。一个教师，知识丰富了，自身素质提高了，学生就能时常从老师那里获得所需要的知识，这样一来，他们就会进发出强烈的求知欲，才会有浓厚的兴趣投入到高层次探索空间，他们会因这位知识渊博的形象大使而自豪，产生敬佩之情，从而课堂气氛活跃了。学习环境宽松、和谐了，教学效果自然就会迈上更高的台阶。

二、更新理念。从实际出发开展教案教学活动

反思教学，此次短期学习，我汲取了丰富的教学理念，再有效的理念也源于教育实践，因此，作为人民教师，应该集中精力注重一下自己的教学过程，关注教学过程中的点点滴滴，由课前准备到课堂教学，再到课后反思，经历这样一个过程，有助于教师在动态教学中更好地发现、研究、解决问题。只要教师善于去发现，就会很快地了解到诸如学生成绩差、品行坏等之类的问题，都系于我们教育存在这样或那样的问题，关键就在于能否及时找到解决策略，从本质出发，对他们进行教育和引导，这就需要老师深入的观察、思考，与同伴合作探讨，经历—个反思过程。因此，教师不要看到一个侧面就否定一个人的全部，要学会用发展的眼光看待每一个学生，尽量发现他们的闪光点，你就会察觉到学生需要老师肯定的东西实在很多。要想成为一名有思想、有智慧的老师，需要给自己—个重新的定位，在教学过程中养成反思的习惯，这样才不会轻易迷失自己。

三、改良关系。构建平等和谐的师生关系

改良关系，我们教师工作的对象是一个个活生生的孩子，我们的教育应是爱的教育，是心与心的沟通，是情与情的传递，教师是一个什么角色，他是学生贴心的良师益友，师生间只有保持良好的信任关系，老师才能很好地掌握学生存在的实际问题，有助于及时解决，对于部分成绩差、爱捣乱的学生，老师不要总是训斥、辱骂他们，反而要深入他们群体，和他们打成一片，尊重他们所关心的问题，引导他们解决问题，这样一来，无形之中缩短了师生问的距离，使得他们在老师面前无话不说，无事不讲。教师要放下高贵的架子，和学生建立起民主、和谐的关系，老师对学生的尊重、理解、关爱、包容、鼓励，都能激发起学生美好的情感，唤起学生思想情感上的共鸣，促使学生自觉地向着健康美好的情感方向发展。

通过这次培训，不仅提高了我对教育新理念的认识，理清了我学习和工作的思路，更重要的是点拨了我向研究型、理想型教师方向成长。我会以此为起点，不断地学习充实知识的同时，反思教育教学，采他山之玉，纳百家之长，在学和教中求得事业的不断进步和发展。“一花独放不是春，百花齐放春满园”。教育大计，并不是哪一个人一朝一夕能做好做成的事，需要大家心使一处，力聚一绳，建立一支庞大的骨干教师队伍，发扬“国培”精神，不断更新教育观念，努力提高自身业务素质、教育科研能力、课堂驾驭能力等，我相信我們的不懈的努力定会有收获，我们的教育之路定会越走越风采!

激励成长的寓言故事 篇9

我读了《科学巨人牛顿》这个故事之后，不禁思绪万千。在这以前，我总是认为不管发生什么事情都会有爸爸妈妈，不需要我自己来。从这个故事中，我才真正明白，不管什么事都要认真地面对，要有锲而不舍的精神。《科学巨人牛顿》这个故事主要讲了牛顿的勤奋、节约和刻苦的精神，我深受启发。成功，这是一个多么令人神往的字眼，可是成功的秘诀到底在哪里呢?成功等于不断地勤奋学习，这也是牛顿的成功之道。所以我认为一个人的成功就是在于他的勤奋和刻苦的精神。牛顿从小就是一个勤奋、节约和刻苦的好孩子，他从来也不骄傲。为了彻底弄清一个问题，他不惜花很多时间，终于用汗水浇开了成功之花，为科学技术的发展作出了巨大的贡献。对于勤奋和节约的我也有深身的体会。我的姐姐就是这样的一个人。记得有一次到她的家里去玩，我看见她正在背一篇课文，我不耐烦得对她说：“不要背了，我们去楼下玩玩吧，考试的时候又不一定考到这课文。”可是她理都不理我拿着书一直背，直到彻底背熟为止。写作文也是一样的，她为了把作文水平提高上去。她就坚持每天写日记，三天写一篇作文。有事没事手里总是会拿着一本课外书在看。终于工夫不负有心人，她的作文水平很快就提高了。春节我到她家里的时候，看见她房里的墙上贴了很多有关作文的奖状，还获得年级组里的第一名呢。看到她的成绩以后，我打心眼里佩服她。她也非常节约，每次姨妈给她的零用钱她都不舍得花，存在了她的储钱罐里。我是既羡慕她又嫉妒她。这使我认识到：我们每个人都应该用勤奋、节约和刻苦去面对每一件事情，用汗水浇开那绚丽的成功之花。

激励成长的寓言故事 篇10

列车在“赤白交界”的俄国境内一个小站停住了。这时，一伙俄国白匪军以检查传染病为名，将旅客赶下车厢进行检查，实际上是勒索财物，抓捕到莫斯科去的革命者。

当检查到任弼时的时候，一个高个子白匪兵见他脸色发红，呼吸也有些费劲，就一把抓住他的衣襟，推到一旁说：“啊——这个人，一定有鼠疫病！”任弼时知道这伙人是故意在找茬儿。于是，他不慌不忙地用俄语回答说：“我没有病。”白匪兵见这位年轻人懂得俄语，吃了一惊，连忙喝问：“你是干什么的？”任弼时将随身带的一个小木箱晃了晃，从容地回答道：“理发的。”白匪兵将小木箱打开一看，果然是理发用具。

就在这时，一个挎着盒子枪、蓄着一撮山羊胡子的白匪军官走过来，他上下打量了任弼时一眼，狡猾地一笑说：“你是理发匠？好极了，我们正需要你。”说完，把任弼时带走了。

让学生在激励中成长 篇11

在平常的班级管理工作中，我以这种独特的方式不断地对学生的学习和工作进行鼓励：有时是棒棒糖、有时是巧克力、有时是一本书，有时是一句表扬的话语，不管怎样我要让学生从我的鼓励中不断进步，并体验到学习和生活的快乐。我知道，在教学的过程中，不仅老师需要物质和精神上的奖励，学生也同样需要。因为这是对他们工作的一种认可，他们会把从老师这里得到的认可转化成一种前进的动力，促使自己向更好的方向发展。其实，学生要的并不多。一句亲切的问候、一个提醒的眼神、一个鼓励的微笑，都会让学生备感亲切，从而获得一种前行的动力。因此，让我们用真诚的师爱去感化学生，用耐心的说服去征服学生，用热情的鼓励去激发学生，让眼睛闪烁光芒，让心灵绽放笑容！

（作者单位 四川省泸州市古蔺县鱼化中学）

高管激励、创新投入与成长性 篇12

科技创新型企业的发展是建设创业板市场的基石。截至2014 年10 月,我国已有363 家高新技术企业进入创业板市场,占创业板公司总数的93.80%。企业能否保持成长能力,不仅关乎资本市场的形象和资源配置,更影响到企业的长期发展。因而,研究创业板企业的成长性具有一定的现实意义。

黄桐城(2002)认为高新技术产品所具有的技术优势和技术专利,使得高新技术企业具有更高的成长性。创新能力是维持企业成长性不可缺少的重要因素之一。因此,学术界和实践界日益强化并关注与技术创新能力挂钩的高管激励契约的设计。

但也有部分学者对高管激励对创新能力的适用性持有不同的意见。因而,有必要对二者的相关关系及作用过程做进一步的了解和分析。

本文的贡献在于:第一,结合中国创业板企业的特征,讨论高管激励和创新投入之间的关系;第二,验证创新投入在高管激励与创业板企业成长性之间的中介效应,进一步丰富和支持了创新投入的价值效应研究;第三,为监管层以及其他利益相关者实行更宽松的创业板公司股权激励提供了证据支持。

二、文献回顾与研究假设

(一)高管激励与创新投入

创新能力的获得并不是一蹴而就的,需要投入大量的时间、精力、资金,且其成果和方向并不确定,可能会给企业带来一定风险。由于与股东利益不一致,基于有限理性心理的高管并不必然会做出利于公司长期利益的创新决策。因此,Jensen & Meckling(1976)认为可以通过股权激励等方式,促使高管更加关注公司的长期利益,尤其是技术创新投资。

为此,国内外许多学者分析和考察了高管激励与技术创新之间的相关关系。Xue Y. F.(2007)发现在美国高科技公司中,高管薪酬的提升会促使高管“外购”技术;股权激励则促使高管加大内部研发力度。Bulan & Sanyal(2011)发现股权激励与专利数量显著正相关,并且公司专利数量会随着高管所持股票(期权)价格的敏感性提高而增加。

熊艳等(2009)证实了中国的管理层持股数量与企业技术创新活动呈正相关关系。李春涛、宋敏(2010)则单独检验了CEO的激励方式对公司技术创新能力的影响,发现CEO持股和激励薪酬的存在都能提高企业的研发参与度,并且这种相关关系在民营企业中能够发挥更为明显的作用。

创新活动预期能够为企业带来一定的“创新产出”,比如专利、新的产品市场、增加的无形资产与商誉。这些“创新产出”对于处于发展期的创业板公司是十分必要的,它能够帮助公司维持竞争优势,实现“问号产品→明星产品→金牛产品”的更迭,最终为企业带来较为充裕的现金流和逐渐增长的公司绩效。这必然会对与公司价值息息相关的高管收益产生持续的积极影响。因此,合理的激励组合可以将高管收益与公司价值有效结合,激励高管承担创新风险,进而提高企业的创新能力。基于此,本文提出如下研究假设:

H1a:在其他条件一定的情况下,股权激励与企业创新投入之间存在正相关关系。

H1b:在其他条件一定的情况下,薪酬激励与企业创新投入之间存在正相关关系。

(二)高管激励与成长性

对于处于生命周期初期的中小企业和高科技企业而言,企业的成长性很大一部分归因于高管能力的强弱及其能力发挥的意愿。

陈晓红等(2007)证实了中小型公司的成长性与管理层薪酬显著正相关、与持股比例呈显著的U型关系,表明薪酬激励和适度的股权激励对公司成长性有积极影响。

吴继忠(2012)发现在获得私募基金(PE)支持的企业中,管理层薪酬方差和持股方差对企业成长具有正相关关系,该结论符合锦标赛效应,高管薪酬差距能够给企业带来活力。

高雷、戴勇(2011)也支持管理层激励与企业发展潜力呈正相关关系的观点,且认为管理层激励还会对企业财务风险产生影响,发展潜力越好的企业控制财务风险的能力越强。

上述研究表明,有效的高管激励组合可以促进高管能力的发挥。高管管理效率的提升将会有效激发企业的发展潜力。相对于主板上市公司,创业板上市公司的成长主要依赖技术创新和人才资源(刘磊,2013),有效的高管激励组合能够避免因激励不足而导致的人才流失等问题的出现,对公司的发展有积极作用。基于此,本文进一步提出如下研究假设:

H2a:在其他条件一定的情况下,股权激励与企业成长性显著正相关。

H2b:在其他条件一定的情况下,薪酬激励与企业成长性显著正相关。

(三)高管激励、创新投入与成长性

国内外研究表明,中小企业习惯于采取技术创新的方式来促进未来的成长(Stam & Wennberg,2009;吴照云,2005)。无论是信息业还是制造业,研发投入均对公司”的成长能力有显著促进作用(李涛等,2008)。综合国内外已有研究发现,研发投入主要通过三种途径对企业的成长能力产生积极影响:

第一,研发投入有利于企业创新环境的构建。在持续大量的研发投入和激励下,创业板公司的技术实力显著提高,因为企业能够申请和拥有更多的专利数量,特别是科技型中小企业(陈晓红、马鸿烈,2012)。据统计,2011 ~2013 年,创业板公司研发支出占营业收入的比例分别为5.01%、5.68%、5.69%,这一比例远高于“国民经济和社会发展第十二个五年规划”提出的研发经费占GDP的比重目标(2.2%)。其中,2013年有80家创业板公司研发支出占营业收入的比例甚至超过10%。截至2013年期末,创业板上市公司已获授权的专利数量为20 361 件,其中发明专利4 528 件;在申请专利数量为11 928 件,其中发明专利5 271件。

第二,研发投入与多元化活动交互影响,促使中小企业更具竞争力。企业创新活动的结果是不可预测的,并且创新活动的失败率较高。Nelson(1959)提出,不确定性是企业创新活动的固有特征,多元化战略有助于企业风险的降低,预期会促进企业加大研发投入。Baptista & Karaoz(2011)的研究则表明,加大研发投入有助于企业开展多元化活动。孙维峰、孙华平(2013)发现研发支出与企业绩效的正相关关系受多元化战略的调节,企业在制定多元化战略时一定要考虑其对企业研发的影响。康华等(2012)提出,2007年金融危机之后,越来越多的企业通过科技创新实现“做强”的目标;多元化经营积累下来的资源有助于创新活动的顺利开展。

第三,创新投入能够对企业的成长性产生持续影响。张信东等(2010)发现创新投入与成长能力存在1 ~ 3年的滞后期,并且累积创新投入会显著促进公司成长。杜勇等(2014)指出,中国高新技术企业的研发投入与盈利能力之间存在显著的正相关关系。因此,可以认为企业未来成长的动力一部分来源于企业在创新方面的付出和取得的成绩。

综合以上论述,我们认为,创新投入对企业未来的成长能力有显著的促进作用,而合理的高管激励组合能够促使高管发挥主观能动性,使其更愿意承担风险、更重视提高企业的创新投入和创新能力,以分享创新能力为企业带来的“创新产出”,以及伴随而来的成长收益和公司价值的增加。

基于此,本文提出如下研究假设:

H3:在其他条件一定的情况下,高管激励能够推动创新投入,进而提高企业的成长性。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文的研究期间为2010 ~ 2013 年,对原始数据筛选标准如下:1选取2010 年12 月31 日之前上市的公司。2剔除因信息披露等原因被处罚过的上市公司。3剔除相关财务数据缺失的上市公司。最终获得612个平衡样本公司数据。本文的财务数据来自CSMAR数据库,创新投入的数据从上市公司年报中手工搜集获得。

(二)变量选择与设计

1. 高管激励(MI,Management Incentive)。本文从股权激励和薪酬激励两个方面描述高管激励水平。其中,股权激励(MII)等于上市公司年报披露的管理层持股的汇总数除以公司的总股数;薪酬激励(MIII)等于管理层报酬总额的对数。

2. 创新投入(II,Innovation Investment)。本文采用两个变量衡量企业创新投入,包括:1投资强度(III),等于企业研发投入与销售收入之比。2投资支出(IIII),等于企业当年研发投入与年初总资产之比。

3. 成长性(Growth)。目前对企业成长性变量的衡量主要采用两类方法:一类是单项指标法,主要为财务指标,如净资产增长率、托宾Q等(高雷、张杰,2009)。另一类为综合指标法,选取反映企业成长性的多个指标,计算得出一个综合指数,以此衡量企业的成长性(陈晓红等,2009)。

本研究选取10 个财务指标(营业利润率、销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、每股收益、每股净资产、留存收益资产比、流动比率、速动比率、现金比率),采用因子分析法计算出创新型企业的成长性综合指数,作为成长性的衡量指标。具体计算过程如下:

首先,因子分析的适合性判断。对10个初始财务指标按年度进行KMO和Bartlett球度检验。2010 ~ 2013 年的KMO值依次为0.701、0.708、0.714、0.824,Bartlett球度检验统计量的观测值依次为2 504.72、2 498.33、2 566.28、2 394.973,相应的概率P值均接近0,这表明初始财务指标适合作因子分析。

其次,因子的抽取与旋转。按年度抽取因子并且选取大于1 的特征根,均抽取3 个因子,其累积方差贡献率分别为0.853 2、0.879 5、0.906 1、0.854 92。这说明所抽取的3个因子均能够解释初始财务指标的绝大部分信息。

再次,计算因子得分。在因子得分系数矩阵和提取旋转后的因子载荷矩阵的基础上,按年度确定样本公司在3个因子上的得分。

最后,计算样本企业的成长性综合指数。按年度分别以各因子的方差贡献率占累积方差贡献率的比重作为权重,来计算样本企业的成长性综合指数。

此外,本文还控制了财务杠杆、企业规模、年度和行业。具体变量定义以及计算方法如表1所示。

(三)模型设定

1. 高管激励与公司创新投入。以高管激励(MI)为自变量,创新投入(II)为因变量,建立回归模型,用以检验H1:

其中,MI(高管激励)的位置分别代入MII(股权激励)、MIII(薪酬激励),II(创新投入)的位置分别代入III(投资强度)、IIII(投资支出),control为控制变量,ε为随机干扰项。

2. 高管激励与公司成长性。以高管激励(MI)为自变量,成长性(Growth)为因变量,建立以下回归模型,用以检验H2:

3. 高管激励、公司创新投入与成长性。根据温忠麟等(2004)的方法,若模型(1)和(2)成立,加入MI×II变量,检验创新投入的中介效应,用来检验H3:

四、实证结果分析

(一)描述性统计

表2 是对主要变量进行的描述性统计。由表2 可知,管理层薪酬的均值分别为14.643 1,标准差为0.588 8;管理层持股比例的均值为0.376 4,最大值为0.70,最小值为0,说明各公司高管激励水平存在一定的差异。投资强度和投资支出的均值分别为0.076 2、0.048 3,最小值为0,说明创业板上市公司的研发投入水平有待提高。成长性的最大值为5.82,最小值为-10.63,标准差为1.222 7,说明各企业的成长性水平差异相对较大。

(二)相关性分析

表3列示了主要连续型变量的相关系数表,上三角和下三角分别报告了Spearman和Pearson相关系数。由表3可知,股权激励与投资支出显著正相关,薪酬激励与投资强度显著正相关,初步支持前文H1。同时,薪酬激励与成长性显著正相关,意味着高管薪酬激励越高,公司未来的成长能力越强。

注:上三角为Spearman相关系数,下三角为Pearson相关系数,*、**分别表示相关系数在5%和1%的水平上显著。

(三)多元回归分析结果

表4报告了模型(1)高管薪酬组合与创新投入各变量之间的线性回归结果,结果显示:股权激励(MII)与投资支出(IIII)显著正相关,该显著关系在综合回归中依然成立,表明高管持股比例越高,企业的研发投入比例越高,该结论支持H1a。无论是在单变量还是薪酬组合综合效益的检验中,薪酬激励(MIII)与研发支出均不显著,不能支持H1b。

Tosi et al.(2000)认为管理者存在为规避短期风险而舍弃创新投资的可能性,特别是当管理者的薪酬主要是工资、奖金等短期激励。创业板公司本身处于高风险阶段,资金缺口较大,而研发意味着大量资金的长期投入。由此,高管可能会陷入两难选择:一方面,认可研发对未来价值的积极效应;另一方面,短期薪酬收益多与当期利润息息相关,尤其在中国的制度背景下,高管自身财富还处于积累阶段,短期报酬对高管的吸引力更大(唐清泉等,2009)。这种两难选择可能导致薪酬与研发支出的不相关。

注:*、**、***分别表示相关系数在10%、5%和1%的水平上显著,下同。

表5 中模型(2)显示,无论是单变量检验还是薪酬组合的综合检验中,股权激励(MII)、薪酬激励(MIII)与企业成长性均在5%的水平上显著正相关,支持H2。高管持股比例和薪酬水平越高,公司的成长能力越强,这可能与创业板高成长性特点有关。创业板公司的高管多属创始人团队,其激励组合的激励水平较高,且公司成长性多依赖于高管能力的强弱。

模型(3)的结果显示,股权激励(MII)与交互项(MII×III)均显著,结合模型(1)和(2)的结果,支持研发投入在股权激励和成长性之间的中介作用。虽然薪酬激励(MIII)与交互项(MIII×IIII)显著,但模型(1)中薪酬激励的系数均不显著,不能完全支持创新投入在薪酬激励与成长性之间的中介效应,未来还需要做进一步的检验和分析。

在控制变量中,财务杠杆与创新投入和成长性显著负相关,意味着负债比重高的公司,由于未来的财务风险较高,会缩减自身在研发方面的投入,可能对公司的未来成长造成一定的负面影响;公司规模与创新投入和成长性显著正相关,表明规模较大的公司自身积累较多,有能力去进行研发投入,实现企业“做大”和“做强”的共同发展的目标。

(四)拓展性研究

为了更全面地考察股权激励对成长性的影响,以及可能的内生性问题,本研究进一步检验了股权激励方案的实施是否对未来成长性有影响。按照是否实施股权激励方案为标准,将样本分为两组,比较下一年度公司成长性是否有差距。

如表6 所示,sig.=0.018<0.05,说明方差是不相等的,sig.(双尾)=0.011<0.05,说明两组方差具有显著差异,即实施股权激励方案的上市公司,其成长性显著异于没有实施股权激励方案的上市公司,即说明股权激励方案的实施对公司未来成长有显著影响。

五、研究结论与启示

(一)研究结论

本文利用2010 ~ 2013 年创业板上市公司的相关数据,对我国的高管激励、创新投入与成长性的关系进行了研究。研究结果显示:第一,股权激励水平越高,企业在研发方面的投入越多。高管持有一定数量的股票能够降低委托代理成本,促使高管承担更多的创新风险,从而在创业板上市公司中的研发投入方面扮演着重要的角色;第二,薪酬激励属于短期激励,与公司当年的收入和利润水平直接相关;而创新投入会给公司带来潜在的财务风险,为了保持薪酬水平,高管会陷入两难选择,不能很好地支持研发投入;第三,无论是股权激励还是薪酬激励,均与创业板的成长性正相关,尤其是股权激励能够通过有效推动创新投入来提高公司未来的成长性。

(二)启示与建议

结合本文结论,笔者认为未来创业板上市公司需要注意以下几点:

其一,构建合理的高管激励契约整合体系。与主板上市公司相比,创业板上市公司兼具成长性和风险性,为了更好地调动高管的积极性和创造性,应当完善短期与长期薪酬机制、股权激励机制等,长期激励方式对公司的长期发展有重要意义。

其二,可考虑在高管的薪酬考核指标中加入与创新相关的指标。处于成长期的创业板上市公司需要依靠创新实现技术方面的竞争优势来提高市场占有率和未来收益。因此,可以将创新指标(比如,研发投入、专利申请数量、成果转化能力等)计入高管的薪酬考核指标,提升创业板上市公司在创新方面的投入,以提高企业未来的成长能力。