内审员能力评估

内审员能力评估（共7篇）

内审员能力评估 篇1

人民银行内审质量评估模式研究

2013年03月04日 16:10 来源： 金融时报

审计质量是审计工作的生命线，决定着内部审计的公信力，影响着内部审计的地位和作用。内审质量评估是促进内审部门高效履职、规范操作，进而提升内审工作质量的重要外生因素。本文分析了人民银行开展内审质量评估的重要性，对开展内审质量评估的模式进行了探讨，并提出了提高内审质量评估实效的几点建议。

人民银行内审质量评估的重要性

内审质量评估对于人民银行而言意义深远。一方面，是顺应国际内审质量评估主流的理性选择。2004年，国际内审协会出台了国际内审准则，明确了质量保证与改进项目内容，内审质量评估已在发达国家付诸实践并逐步在全球范围内推广。2012年，中国内审协会发布了内审质量评估办法并于5月1日起正式施行，标志着内审质量评估即将在全国范围内推进。另一方面，是深化人民银行内审转型与发展的助推器。近年来，人民银行把“改进审计质量”作为内审转型“四个改进”之一予以明确。分支机构适时开展内审质量评估，是促进被评估单位更新审计理念、创新审计模式、提高审计实效，进而推进人民银行内审转型的有效途径。另外，还是促进人民银行内审规范化运作的催化剂。部门管理水平评估、内审项目质量评估是人民银行内审质量评估的两大内容。定期开展内审质量评估，能够让被评估部门知晓部门管理及质量控制中存在的不足，促进完善项目质量控制办法、责任追究机制等内控机制，进一步提高内部管理水平和内审工作质量。

人民银行内审质量评估的模式探索

与其他行业相比，人民银行的内审工作具有浓郁的央行特色。为确保内审质量评估有效实施，应探索适合人民银行内审业务特点的质量评估模式，灵活选择评估方法，使定性评价与定量分析有机融合，确保内审质量评估全面、客观、公平。

（一）评估方式及方法

人民银行的内审工作实行统一领导、分级管理，与此相适应，人民银行的内审质量评估应在自我评估的基础上，采取下评一级的方式。

1.自我评估的实施。自我评估由各级行内审质量评估小组组织实施，重点对本行内审部门的组织管理水平、内审项目质量进行检查分析和自我评价。内部评估小组组长应由分管内审的行级领导担任，成员由内审部门负责人、熟悉内审业务的人力资源、内部控制等部门骨干以及部分被审计单位或部门负责人组成。评估方式可单独进行，也可与分管行领导、部门负责人履行监督职责、日常审计项目管理控制相结合。单独实施的自我评估，可采用组长听取内审部门主要负责人汇报、与部门其他负责人及部分内审人员座谈方式，了解内审部门的内部管理情况；内审部门负责人主要采取审核法，通过查看内审档案资料，客观评价内审项目质量以及内审计划的完成程度；人力资源、内部控制等部门人员可采取与部分被审计单位、部门负责人及有关人员谈话方式，了解内审项目取得的成效及满意度。非单独实施的自我评估，可与分管行领导、部门负责人监督检查相结合，重点关注内审部门各项管理制度的落实情况、内审项目的质量控制状况及内审项目取得的实效；也可与审计项目实施同步进行，如现场审计结束后由审计组成员逐一对项目质量进行评估；项目完成后通过内审业务综合管理系统对审计项目的效果进行实时监测。评估频率建议每年进行一次。

2.下评一级的实施。下评一级由上一级人民银行或内审协会等独立的内审质量评估组织实施，重点对下级行内审部门的管理水平、项目质量进行检查和评价。评估方式有两种模式可供选择。一种是现场评估模式。评估小组可运用层次分析法（AHP），对影响人民银行内审质量的诸多因素按照结构层、要素层、要点层逐层进行分析，构建内审质量影响因素递阶层次结构；运用头脑风暴法分别对结构层（U）、要素层（u）各因素的重要性进行两两比较打分，构建评价矩阵；采用层次分析法（AHP）对打分结果进行处理，得到指标权重；在此基础上，计算评估总分值。为降低计算难度，简化评估操作，也可对诸评估要素进行赋值、对同一评估要素下的具体评估要点设定权重，运用抽样法，结合传统的分析方法，对有关因素逐一进行评价。如部门管理评估可采取问卷调查、访谈等评估技术以及现场测试、实地察看等评估方法，获取信息和线索；项目质量评估可采取查阅法、抽查法、对比分析法等方法，检查项目的效果、规范性、创新性，多个项目的要运用加权平均法计算评估分值。另一种是报送评估与现场评估相结合的模式。报送评估主要适用于项目质量评估。上级行可根据辖区项目开展情况，指定下级行报送项目及资料，如审计方案、审计报告等，上级行通过优秀内审项目评选、转型项目竞赛等方式对辖内分支行报送资料进行集中评估；现场评估既适用于项目质量评估，也适用于部门管理评估，侧重于部门管理评估。评估小组进驻被评估单位，调查、了解被评估内审部门的工作环境、管理水平、审计实效以及各层级满意度。下评一级评估小组组长应由上级行内审部门负责人担任、成员由具有相关从业经验的内审人员组成，必要时也可聘请IT审计、统计抽样等相关领域专家。评估频率建议每年进行一次。

（二）评估程序及步骤

根据人民银行内审工作特点，按照《内审质量评估办法（试行）》、《中国内审质量评估手册》有关规定，人民银行内审质量评估无论采取自我评估还是下查一级，其程序及步骤一般都应包括“前期准备阶段”、“现场实施阶段”、“出具报告阶段”、“档案整理阶段”四个阶段。“前期准备阶段”主要包括组建评估组、编制评估方案、发出评估通知三个环节；“现场实施阶段”主要包括进点会、现场评估、汇总评估结果、出点会四个环节；“出具报告阶段”系现场评估结束后，在一定时间内向被评估单位出具质量评估报告，提出改进建议；“档案整理阶段”系评估结束后，评估小组按照有关规定，及时对评估资料进行整理归档。另外，如果采用报送评估与现场评估相结合的方式，还需增加“确定报送项目”、“收集报送资料”、“评估项目质量”等环节。

（三）评估内容及等级

《中国内审质量评估手册》明确了质量评估的内容主要分为两大类。一是内审环境类，对被评估单位内审环境和管理情况进行评估；二是内审业务类，对被评估单位审计方法和流程进行评估。人民银行内审业务带有浓郁的央行特色，为有效开展内审质量评估，应对评估内容、评估要素及评估要点进行调整，调整后评估要素共计12个、评估要点41个。人民银行内审质量评估的内容主要包括部门管理、项目质量两大类。其中部门管理类评估内容主要包括内审部门地位及资源配备、制度建设、工作计划及总结、内审队伍管理、内部沟通及内外协调、内部管理水平等；项目质量类评估内容主要包括审前准备质量、现场实施质量、审计报告质量、项目档案质量、项目创新、项目成效等内容。人民银行内审质量评估结果应分为三个等级：A级，总分在80-100分，该类机构总体遵循准则；B级，总分在61-79分，该类机构部分遵循准则；C级，总分低于60分，该类机构未能遵循准则。

（三）评估内容及等级

《中国内审质量评估手册》明确了质量评估的内容主要分为两大类。一是内审环境类，对被评估单位内审环境和管理情况进行评估；二是内审业务类，对被评估单位审计方法和流程进行评估。人民银行内审业务带有浓郁的央行特色，为有效开展内审质量评估，应对评估内容、评估要素及评估要点进行调整，调整后评估要素共计12个、评估要点41个。人民银行内审质量评估的内容主要包括部门管理、项目质量两大类。其中部门管理类评估内容主要包括内审部门地位及资源配备、制度建设、工作计划及总结、内审队伍管理、内部沟通及内外协调、内部管理水平等；项目质量类评估内容主要包括审前准备质量、现场实施质量、审计报告质量、项目档案质量、项目创新、项目成效等内容。人民银行内审质量评估结果应分为三个等级：A级，总分在80-100分，该类机构总体遵循准则；B级，总分在61-79分，该类机构部分遵循准则；C级，总分低于60分，该类机构未能遵循准则。

内审员能力评估 篇2

就目前的研究与实践来看, 由于内部审计质量评估在人民银行的开展历程还较短, 尚未形成规范化的质量评估体系, 影响了评估的全面性、准确性和客观性。同时, 现有的研究与实践侧重于审计项目实施的规范性, 对内部审计工作实现的价值关注不够, 不利于内部审计自身工作绩效的持续提升。在内部审计不断趋向于关注绩效的发展过程中, 其自身工作的绩效水平、对组织的贡献程度也日益得到关注和重视。因此, 内部审计质量评估程序的设计, 不仅要确保内部审计活动的开展遵守内部审计准则和职业道德规范的要求, 而且应有助于内部审计活动增加价值、改善组织的治理。本文试以绩效为导向建立内部审计质量评估模型, 为系统衡量内部审计工作的质量绩效、不断提高人民银行内部审计工作水平提供参考。

一、中国内部审计质量评估标准体系

2012年4月, 中国内部审计协会出台了《内部审计质量评估办法 (试行) 》, 同时发布了《中国内部审计质量评估手册 (试行) 》 (以下简称《手册》) 。该《手册》按“内部审计环境”和“内部审计业务”两个类别建立了包含19个评估要素、34个评估要点的内部审计质量评估体系, 并在评估程序、评估方法和评估要求等方面提供了具体指引, 是目前对内部审计质量进行评估的指导性文件。

二、以绩效为导向的人民银行内审质量评估模型构建

为使评估更贴近内部审计工作, 根据人民银行内部审计工作的实际对评估要素及其权重进行调整, 同时借鉴中国内部审计质量评估体系的相关指标, 并根据模型要求对指标进行增补, 形成了绩效视角下的人民银行内部审计质量评估模型。

(一) 基本框架

在质量评估模型中, 按“手段类”和“结果类”两个类别建立了包含9个评估要素、36个评估要点。“手段”类的评估要素主要反映内部审计质量控制的过程。内部审计的质量控制是一项系统工程, 涉及内部审计的组织领导、战略规划、项目管理、人力资源管理、与各方的协调沟通等多个方面。因此我们将“手段”类的评估要素确定为组织领导、员工、方针战略、协调与沟通、审计项目管理5项。模型中“结果”类的评估要素主要反映内部审计工作达到的绩效水平, 也就是内部审计对于各利益相关方所体现的价值。目前, 人民银行内审工作的组织形式为:分行对总行负责, 中心支行对分行负责, 县支行对中心支行负责, 同级内审部门对本级行党委或行长负责。各级内审部门在本级机构开展同级监督、对下级分支机构开展审计, 同时对本辖区系统的内审工作进行指导、监督和检查。在此机制下, 内部审计工作的利益相关方应包括内审部门员工、审计对象、内审部门所在机构、本级机构领导层和上级内审部门。因此, 我们将“结果”类的评估要素确定为员工结果、审计对象结果、领导结果、对组织的贡献4项, 各评估要素的主要内容以及权重确定如下。

1、手段类。

组织领导:权重为6%, 主要评估内审部门所在单位的领导在重视支持内部审计工作方面的表现, 内部审计工作的独立性和客观性。员工:权重为9%, 主要评估为提升审计人员的胜任能力与职业道德素养所开展的教育培训工作情况。方针战略:权重为8%, 主要评估为持续提升内部审计工作业绩水平所做出的规划, 内审部门自身的制度建设、计划管理等。协调与沟通:权重为9%, 主要评估内审部门与本单位领导层、各同级部门、下级单位之间的关系, 相关工作是否能得到重视、配合与支持。审计项目管理:权重为18%, 主要评估在具体审计项目实施过程中对相关准则的遵循程度。

2、结果类。

员工结果:权重为10%, 主要评估内部审计部门人员的胜任能力与职业道德素养。审计对象结果:权重为14%, 主要评估审计对象对审计工作的满意程度, 对审计结论和审计建议的接受和采纳程度。领导结果:权重为12%, 主要评估内审部门所在单位的领导、上级内审部门对本级内部审计工作的满意程度。对组织的贡献:权重为14%, 主要评估内部审计工作在改进本单位治理体系、提高本单位履职水平上发挥的作用。

(二) 指标设计

在本评估模型中, 在“手段”类评估指标的选择上, 参照了中国内部审计质量评估体系所提供的指标。在“结果”类的评估指标方面, 我们借鉴IIA (国际内部审计师协会) 关于评价内审部门绩效的相关标准, 以内审部门员工的发展、审计对象对审计结果的满意程度、审计建议被采纳的程度、管理层和上级部门对内部审计工作的满意程度、内部审计工作对组织的价值体现等为主要评估指标, 形成指标体系, 如下表。

(三) 评估流程与方法

内部审计的质量评估在人民银行系统引入的时间不长, 目前, 内部审计质量的评估采取人民银行内部评估。

内审质量评估应采取“自评估”+“上评下”的形式开展。

自评估即自我评估, 由各级行内审质量评估小组组织实施, 对本行的“手段”及“结果”做出系统的评估, 并将评估报告及相关评估资料, 报送相关部门。上评下即由上级行组织评估人员, 随机选取部分下级分支行, 对其自我评估过程及结果做出复评估审定, 形成审定结论, 并单独出具审定报告, 明确对内部评估报告的意见。上级行还可与辖区优秀内审项目评选、转型项目竞赛等方式对辖内分支行报送资料进行集中评估。

《中国内部审计质量评估手册 (试行) 》对质量评估的开展流程提供了详尽具体的操作指引, 同时列举了资料检查、问卷调查、访谈等多种评估工具并举例说明其使用方法, 可成为人民银行在开展内部审计质量自我评估活动时的行动指南。在评估结论方面, 在对每个评估指标逐项打出分数后, 根据本模型框架的要求, 按照“手段”和“结果”两个类别分别汇总, 根据汇总得分所处区间分别从遵循性和绩效性两个方面做出相应的评估结论:“手段”类指标汇总得分在41-50分的属于“总体遵循”;31-40分的属于“部分遵循”;等于或低于30分的属于“未遵循”。“结果”类指标汇总得分在41-50分的属于“绩效优良”;31-40分的属于“绩效一般”;总分等于或低于30分的属于“绩效较差”。

三、提高人民银行内审质量评估实效的几点建议

(一) 加强宣传力度, 营造内审质量评估的良好氛围

要大力宣传内审质量评估理念, 将质量评估、风险控制、绩效理念、增加价值等理念注入人民银行内审文化, 引导内审部门和内审干部树立“以质取胜”的理念。引导内审人员认识内审质量评估可以有效发现和预警审计风险、增强防范和应对审计风险的能力, 营造良好的内审质量评估氛围。

(二) 尽快出台人民银行内审质量评估办法

内审质量评估是人民银行内审领域的一项新型业务, 目前人民银行系统尚无相关制度规定。为促进内审质量评估工作程序化、规范化, 确保内审质量评估工作卓有成效, 建议尽快出台质量评估相关制度办法。如出台人民银行内审质量评估办法, 明确质量评估的频率、方式、内容、程序等规定;分行制定内审质量评估操作手册, 细化操作流程, 明确评估标准, 制定资料模板, 指导辖区内审质量评估工作有效开展, 为今后内审质量评估工作提供制度保障。

(三) 适时开展内审质量评估培训

内审质量评估是一项新型工作, 人民银行系统无现成的经验可以借鉴, 为确保内审质量评估工作顺利开展, 提高质量评估工作水平, 建议上级行适时组织质量评估专题培训。培训重点应包括质量评估的工作流程、质量评估的主要内容、质量评估的具体标准、质量评估工具和方法等内容, 使有关人员深入了解内审质量评估的方式方法, 熟悉质量评估工程的具体程序, 为今后内审质量评估长效化提供人才保障。

(四) 强化内审质量评估成果运用

开展质量评估, 目的在于促进内审质量提升、增强内审工作实效, 而强化质量评估成果运用是实现评估目标的重要保证。因此, 建议上级行要加大运用质量评估结论的力度, 促进内审部门高效、规范履职。对于上级行, 要将下评一级评估结论纳入对下级行年度目标管理综合考核的范畴, 作为考核下级行内审部门目标完成情况的重要依据;对于被评估行, 行领导要密切关注外部评估结论, 作为内审部门年终评先争优的重要参考。

摘要：审计质量是审计工作的生命线, 决定着内部审计的公信力, 影响着内部审计的地位和作用。内审质量评估是对内审工作进行全面质量控制的重要环节, 也是内审机构进行自我评价、实施自我控制、实现自我提高的有效手段, 对提高内审工作质量, 推动内审工作的发展具有较为重要的意义。

关键词：绩效,内审,质量评估

参考文献

[1]中国内部审计协会.内审质量评估办法, 2012 (5) .

[2]中国内部审计协会.中国内审质量评估手册, 2012 (5) .

[3]刘瑞芬.人民银行内部审计质量评估指标体系研究[J].商业会计, 2013 (3) .

内审员能力评估 篇3

三者融合的可行性分析

1.三者的共同点是有机融合的基础

无论是质量管理体系的内部审核，还是上级的教学评估和学校自身的期中教学检查，这三者的总体目的是一致的，都是为了建立一所合格的高职院校，为学生提供优质的教学服务，使高职教育活动得到社会的广泛认可，使学校在不断巩固和提高中求得自身的发展。这三者在内容上具有兼容性，尤其是教学评估的一、二级指标大部分与ISO9000族标准的条款是相对应的，八项质量管理原则在学校的办学指导思想、办学思路、以顾客为关注焦点、持续改进和最大限度地满足社会需求等方面都有所体现。

2.三者所采用的手段和方法基本一致

贯标内审、教学评估和期中教学检查都采用基于事实的统计分析方法，重视深入基层调查研究，通过面谈、提问、聆听和验证等方法了解基本情况，用典型的事实、数据说话，最后作出评价，促进整改。

3.三者可以统一领导，协调进行

在学校内，最高管理者可在分管贯标内审、教学评估和期中教学检查这三项工作的领导之间进行协调，组成领导小组，把这三项工作协调起来，有机融为一体。

三者融合需要研究解决的问题

1.研究三者的侧重点，将其有机融合

上级的教学评估侧重评价学校是否具备办学的基本条件；ISO9000族质量管理体系的内审侧重评价教师的教学能力和教学过程；学校的期中教学检查侧重评价教师的教学方案的落实和教学效果。实质上，这三者都是为了保证教育服务的质量，因此，需把它们的共同点有机地融合起来。

2.三者的性质虽不完全相同，但有其互补性

学校的期中教学检查属于自查自纠，是自我评价；教学评估是政府行为，属于第二方评价，具有强制性；ISO9000族质量管理体系的内审，属于社会第三方评价，具有客观性和公正性。实质上，这三者存在互补性，可以将检查的内容融合在一起。

3.三者的运作的时间不尽相同，但有统一的可能

教学评估是教育部或当地教育局（教委）组织专家对学校进行的行政检查和评价，每五年进行一次，周期较长，缺乏长效的事后监督机制；学校的期中教学检查是自觉行为，虽具有一定的督促作用，但缺乏限期整改的硬性规定；ISO9000族质量管理体系的内审，是要求学校每年至少进行一次整改的硬性规定，否则，会在每年的监督审核中开具不符合项，并跟踪整改。在这三者的融合中，可以尽量将它们的时间靠近，解决好统一运作的方法问题。

三者融合可带来明显的效果

1.可以科学地调配人力资源，优化组织的管理结构

把贯标内审、教学评估和期中教学检查融合以后，可以将三者的时间尽量靠近安排，并与相关科室及人员的岗位职责联系在一起。

2.可以统一策划、开展活动，提高工作效率和有效性

把贯标内审、教学评估和期中教学检查融合以后，实现了统一策划、统筹兼顾的目标，减少了重复评审、评估和检查，从而提高了工作效率。同时，通过实行按标准对这三项检查发现的不合格项开具“不符合项报告”，让受审核或检查的部门查找不合格的原因并立即采取纠正措施，主管部门对其进行验证的措施，保证了检查的有效性。

3.可以节省人力、物力和财力，最大限度地节约成本

把贯标内审、教学评估和期中教学检查融合以后，由于合理地调配了资源，提高了工作效率，减少了发放文件的数量，学校可节省1/3的人力和时间，管理费用也会大幅度地降低。同时，也使得审核、评估和检查更加系统、深入，并推动了教学和其他方面工作的改进。

4.可以减轻基层的接待负担

将贯标内审、教学评估和期中教学检查有机地融合在一起进行组织，可使基层接待的频次减少2/3，这样，基层人员就可以腾出更多的时间和精力去研究教学管理和教学质量的提高，多干些实事。

5.可以共享数据统计资料，针对问题采取有效的整改措施

无论是ISO9000族质量管理体系的内审，还是上级的教学评估和学校的期中教学检查，都需要查阅大量的数据统计资料，以获取必要的证据。将这三者融合以后，多数基层单位和职能部门都建立数据库，系统地积累数据统计资料，实现了数据的系统化目标，使共享数据成为可能。

质量策划概念的理解要点

质量策划与质量管理构成从属关系。质量策划的目的在于制定并采取措施实现质量目标。质量目标可能涉及组织的质量目标和产品的质量目标等，二者所策划的对象和结果均有所不同。

(1)组织的质量目标是在质量方针的基础上建立的。为了实现这一目标，组织的策划会从建立质量管理体系入手，该质量管理体系会涉及产品实现的直接过程和相应的支持过程。策划的结果会形成管理方面的文件，如质量手册和程序文件。

(2)产品质量目标是针对某一具体的产品，包括产品的质量特性（固有特性）和产品的支持方面的特性（赋予特性）。为了实现这一产品的质量目标，组织的策划会从产品的实现过程入手，但该产品的实现会涉及产品的实现过程和支持过程，也会涉及现有的质量管理体系文件（包括质量手册和程序文件）的使用。这种策划的结果之一可能会形成质量计划。

内审员能力评估 篇4

本卷共分为1大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。

一、单项选择题（共50题，每题2分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）1.每张工资单上薪酬变化在检查处理清单时，最可能发现 A：有关新员工工资支付率的未发现的错误 B：不正确的工资扣除项目

C：在成本报告系统中将劳动时间计入错误账户 D：无法提供给员工增加养老金计划的机会

2.管理人员在填写一份内部控制查问卷时对每一个问题都回答“是”，并声明所有列示的要求及控制活动都是他们程序的一部分。某内部审计师在进行初步调查访问时从管理人员处取回了调查问卷，但没有在现场复核管理人员回答的情况。该内部审计师的主管人对上述程序不满的原因是

A：业务信息应以某种方式得到证实； B：不能依赖内部控制调查问卷；

C：管理人员填写调查问卷时内部审计师不在场； D：调查问卷的设计没有涉及会计操作和控制。

3.在对数据中心进行物理设计时考虑以下哪项内容是不恰当的？ A：评价与铁路和公路交通有关的潜在风险。B：应用生物统计法访问系统。C：为访问操作系统设计授权表格。D：包括不间断电源系统和电涌保护。4.工作底稿是完整的，在它

A：与内部审计活动的格式要求相符； B：包含了审计发现的所有属性； C：是清晰、简明和准确的； D：满足了已制定的业务目标。

5.内部审计师对应收账款周转的初步的分析揭示出以下比率2001 2002 20034.3 6.2 7.3以下哪项是应收账款周转率减少的最有可能的原因 A：提供的现金折扣增加； B：信贷政策的放开； C：缩短到期时间； D：增加现金销售额。

6.以下哪项增长后会引起国内生产总值下降？ A：通货膨胀 B：出口 C：进口

D：消费支出

7.首席审计执行官的哪种行为最有可能防止部门管理人员出具夸大其词的销售报告？1.新招聘拥有舞弊调查资格证书的内部审计师2.协助财务主管开发并监测一系列有历史关联性但独立于销售的业务程序指标3.宣布一系列内部审计业务，重点是遵守公司的销售报告政策4.请总裁和董事会发布公司政策声明，强调编制准备管理报告的重要性以及故意误报的负面后果 A：1和2是对的 B：2和3是对的 C：3和4是对的

D：1、2、3和4都对

8.某公司A”部门生产一种产品，该产品的单位可变成本是5美元，分摊到的单位固定成本是3美元。该产品的市场价格是15美元再加20%的销售成本。该公司B部门目前从一家外部供应商处采购该产品，但正准备以18美元的单价从A部门采购该产品。该过程应用了以下哪种转移定价方法？ A：市场价格法 B：以谈判未基础法 C：全面吸收成本法 D：可变成本法

9.在审计一个计算机会计系统时，下列有关整合测试设施(ITF)的叙述中，哪项不正确 A：ITF只是重复处理实际的、而非虚拟的交易；

B：对交易的测试可以不通过使用计算机操作员的知识而提交； C：ITF测试操作中的实际程序； D：ITF方法也被称为小公司技术。

10.CIA想要测试的是要求某医疗保险公司赔款的所有申请都经过适当的批准和文件处理，包括但不限于指定的医生开出的索赔申请的合法性和该申请是否符合索赔人政策的证据，那么最恰当的审计程序是

A：对所有的投保人进行随机统计抽样，审查当年样本项目中所有索赔申请，确定其处理是否正确。

B：抽取一组存档的索赔申请样本，追查至批准和其他支持性文件证据。

C：抽取一组被拒绝的索赔申请样本，确认拒绝是否合理。由于被拒绝索赔文件较小，CIA可以在样本量一定的情况下获得更大的审查范围。

D：从索赔(现金)支出文件中抽取已支付赔款的样本，并追查至批准和其他支持性文件证据 11.对硬件、软件及广域网通讯部件的准确的产品记录资料和对系统改进的正确的描述，可以

A：最大程度地减小对外部组织的依赖。B：保证新组件安装的及时性。C：有助于隔离网络故障。

D：最大程度地提高系统的可用性。12.内部审计是一项充满活力的职业。下列对内部审计发展到现在的范围____最恰当的描述是

A：a.内部审计包括对资源使用的经济性和效率性的评估。

B：b.内部审计包括对政策、计划、法律和规范遵循情况的评估。

C：c.内部审计已经发展为资产的存在性的证实和对保护资产手段的审查。D：d.内部审计已经由严格的财务导向向经营性导向发展。13.内部审计师关心的是存货的整体计价。将下列有关存货计价认定的证据按照证明力由强到弱的顺序排列I、计算单个产品存货周转率。II、通过与市场部经理谈论产品的销售情况来评估周转率小于或等于2.0的所有存货项目的变现价值。III、计算所有存货产品的可实现净值(NRV)(使用审计软件按照以前的售价来计算NRV)并且比较NRV与成本。Ⅳ、对存货进行统计抽样，并审查最新的购货文件(发票和验收单)来计算存货成本。A：I，II，III，Ⅳ B：I，Ⅳ，II，III C：Ⅳ，I，III，II D：II，III，Ⅳ，I 14.管理当局为评价这一建议应考虑的额外标准不包括 A：内部审计人员现有的专业知识。B：被提议审计的总体成本。

C：发挥本组织内部专家作用的必要性。D：外部审计师对一次性审计想法的坚持。15.以下哪项没有说明业务工作底稿的功能 A：便于第三方的复核；

B：在审计的计划、执行和复核中提供帮助； C：为审计报告提供主要的证据支持； D：有助于业务助理人员的专业发展。

16.当雇员从公司指定的旅行社购买机票时，有关机票的信息，包括机仓等级、购买日期以及公司旅行政策中规定的最低可选择的票费标准都将报告给部门经理。这种报告提供的信息是

A：公司旅行政策的执行质量。

B：确认处理雇员差旅报告数据所必要的成本。C：部门的预算数与实际数的对比。D：支持雇主降低经营费用。

17.目前，对大多数组织来说，互联网是获得各种信息的重要途径。当组织在利用互联网资源时，感到最困难的是下列哪一项？ A：a.无法获得所需的设备。B：b.无法获得访问的授权。C：c.无法实现物理连接。

D：d.很难定位最好的信息源。

18.以下哪项行为损害了内部审计师的独立性？

A：某内部审计师由于升职将很快会负责某分部，但目前仍继续对该分部实施审计。B：基于预算限制而缩小审计范围。

C：加人某任务小组，为新分销系统的控制标准提供建议。D：在采购代理合同生效之前审查其草稿。

19.在对差旅费用进行审计时，内部审计师先计算出所有销售人员每天的平均差旅费用，然后对那些高于平均值的差旅费收据进行详细检查，这些程序是对以下哪种类型的信息进行确认

A：文件及实物证据 B：分析及实物证据 C：文件及分析证据 D：实物及证明证据

20.反映服务交易质量千差万别的服务特征是 A：无形性 B：异质性 C：易逝性

D：不可分割性

21.以下哪项是组织为提高公众对其财务报告的理解而作出的恰当反应 A：加强由外部董事组成的审计委员会；

B：将内部审计视为一项暂时的职业—管理职位的基石；

C：要求内部审计师向首席执行官报告所有重大的违法活动结果； D：使外部审计师与内部审计师独自工作以保持独立性。22.以下哪项关于公司治理的陈述不正确？ A：公司控制机制包括内部和外部机制。

B：管理层的薪酬方案是公司控制机制的组成部分。

C：因员工优先认股权或员工股票红利而导致的股东财富稀释属于会计问题，而不属于公司治理问题。

D：与董事会相比，公司的内部审计师对公司治理要承担更多的责任。

23.一个高价耐用品零售商设置了一个价目表订货分部通过电话来接受客户的电话预定。该零售商经常进行价格促销，这时电话接线员就按促销价处理订货。这种做法的风险是 A：客户可以按较低价格付帐。

B：频繁的价格变动可能使订货输入系统超载。C：接线员可能向竞争者透露促销价。

D：接线员可能与外部串通使用未经批准的价格。P62 24.以下哪项目标将风险管理战略定位在最优水平上？ A：成本最小化 B：市场份额最大 C：损失最小化

D：股东价值最大化

25.以下哪项没有说明业务工作底稿的功能 A：便于第三方的复核；

B：在审计的计划、执行和复核中提供帮助； C：为审计报告提供主要的证据支持； D：有助于业务助理人员的专业发展。

26.在对非盈利组织的对外捐赠进行检查时，内部审计师发现许多对外捐赠未经捐赠授权委员会(含外部的代表)的批准，而组织的章程中对此有规定。不过，所有对外的捐赠都经总经理批准并有文件证明。捐赠授权委员会的主席(也是董事会成员)提议在审计报告提交前，委员会可同意并追溯批准所有的对外捐赠。如果委员会在审计报告提交前同意并批准了对外捐赠，内部审计师应该

A：将这些事项写进审计报告，视其为对组织的控制的一种超越。有关每笔对外捐赠都要详细报告，并且内部审计师应进一步调查舞弊情形；

B：与捐赠授权委员会的主席讨论此事，确定早些时不批准上述捐赠的道理。如果对外捐赠是日常事务，就应在审计报告中省略与捐赠委员会就不批准捐赠事项的有关讨论； C：不对捐赠存在的问题进行报告，因为它们在审计报告提交都得到了批准； D：向审计委员会报告组织的控制遭受践踏的事宜。27.针对非赢利活动的全面审计要求内部审计师主要关注 A：政策与程序的符合程度。B：预算程序。

C：组织目标的完成程度。

D：资源与基金运用报告的正确性。

28.在应付账款工作的审计过程中，内部审计师计划与供应商联系以便核实账款余额。对这类与组织外部单位的联系是在何处进行授权的 A：内部审计活动的章程

B：内部审计实务专业实务标准 C：内部审计道德行为规范

D：内部审计活动的政策与程序

29.采购代理商从供应商那里收受了贵重的礼物，作为回报他将一笔大额的业务给了该供应商。以下哪项组织政策最能有效的防止该类事件的发生

A：所有超出特定金额的采购都要经有关人员的批准，该人员确定采购是否符合预算规定； B：重要的大额采购应定期从至少两个不同的渠道采购，以便提供供应上的保障； C：应对采购部门分权，以便每位部门经理或管理人员自行采购； D：应征求采购竞标价，以最大程度地使采购价切实可行。30.与保护隐私惯例有关的控制措施存在缺陷，造成这种情况的一大原因是没有遵守以下哪项内容 A：《标准》

B：财务会计准则

C：有关隐私的法律和法规 D：公司的内部隐私政策。

31.以下哪项是对内部审计师在组织现存的风险管理、控制以及治理过程审核目标的最佳描述

A：帮助确定必要测试的性质、时间安排及范围，以实现业务目标； B：确保内部控制系统的薄弱环节得到纠正；

C：为组织的目标和宗旨得以有效率和有效果地实现的过程提供合理的保证； D：确定内部审计过程是否能确保会计记录的正确性以及财务报表的公允披露。32.礼貌、传递信任和信心的能力? A：同情 B：保证 C：有形的 D：反应灵敏

33.下列哪项技术能够用来估计抽样计划的标准差 A：差异估计 B：试点样本 C：回归

D：发现抽样

34.内部审计师可以通过确定何种事项来评估管理当局的计划职能？ A：员工薪金是否与以员工分数确定的薪金档次表一致 B：管理者的责任对象和授权范围

C：当旧的业绩评价标准不合适或无效率时，是否建立和推行新的业绩评价标准 D：是否每个管理计划均包括用来衡量计划完成与否的方法 35.审计外勤工作确定了一系列重大的审计发现，但仍然需要进行原审计方案以外的额外审计测试，但是却很难得到数据。评价以下各项并选择最好的方式 A：直到所有的测试都已完成，才签发审计报告。B：给管理层提交关于该负面审计发现的期中报告。

C：在报告审计发现之前，确定完成了其他的备选的测试。D：在得到最终数据时进行审计测试。

36.被指派对供货商提供产品的质量是否符合标准进行审计，内部审计师是这家供货商会计 部主任的哥哥。这位内部审计师应该

A：接受指派，但避免在现场工作中与会计部主任接触。B：接受指派，但应在最终审计报告中披露这种关系。C：将潜在的利益冲突通知供货商。

D：将潜在的利益冲突通知首席审计执行官。

37.内部审计部门常常被要求协助外部审计人员工作。下列哪项工作属于必须对外部审计人员有所限制的活动？

A：a.通过现金回收以及类似交易评估控制系统； B：b.证明现金状况的公正性；

C：c.评价组织整体内部控制系统的恰当性；

D：d.检查旨在保证对经营动作产生重大影响的系统与有关的政策和程序相一致。38.某公司采取生产用原材料直接通过铁路从供应商处运往生产线，并按本公司的实际产量付款给供应商的处理程序，那么以下正确叙述这种处理优点的是

A：只有生产中已经使用的原材料才需付款给供应商，被盗的或供应商尚未发运的材料则不需付款。

B：由于减少了对验收货物的处理过程，因此减少了验收货物的处理成本和处理过程中发生错误的机会。

C：系统中原材料的缺乏将会因停工而引起主管人员的注意。D：以上三项都对。

39.在一家化学制造公司的内部审计师相信公司倾倒的有毒废弃物违反了法律。出于对公司的忠诚，审计师没有收集有关倾倒物的信息。内部审计师 A：因有意成为违法活动的一员而违法了道德规范； B：因没有保护一般公众的福利而违反了道德规范；

C：没有违反道德规范。在任何事件上都需要对雇主忠诚； D：没有违反道德规范。因为没有收集有关违例事件的信息。40.在项目管理中，以下哪项是通过网络计算出来的。A：最早开始时间和最早完成时间 B：最晚开始时间和最晚完成时间 C：最早开始时间和最晚开始时间 D：最早完成时间和最晚完成时间

41.为测试借记的应收帐款是否代表了有效的交易，审计人员应 A：从销售日记帐追查至应收帐款。B：从应收帐款追查至现金收入日记帐。C：从应收帐款追查至销售凭证。

D：从现金收入凭证追查至应收帐款。

42.下列哪类属于员工业绩评价方法被认为违背有效的人事管理原则 A：由于评价者对员工的影响不同，评价结果差异很大；

B：由于存在诸多业绩优异的员工，所以最好采取标准业绩评价；

C：新员工开始工作后不久就应当进行第一次业绩评价，以有效指导新员工工作； D：应当实施或更频繁的业绩评价，从而为员工提供及时的能力信息反馈。

43.某个企业家购买了一个电子表格软件，它只能在办公室一台个人电脑上使用。以下哪项行动最可能不违反软件授权协议？ A：作一个备份

B：将电子表格软件安装在多用户的网络上 C：在家里为了私人目的使用电子表格软件 D：将电子表格软件重新出售 44.根据《国际专业实务框架》，以下哪项内容是发布中期报告的恰当理由？1.如果审计业务延续很长时间，发布中期报告有助于管理层了解审计工作的进展。2.对于范围受限制的审计业务，中期报告可以成为替代最终报告的另一种选择。3.发布中期报告有助于通报被审计部门审计范围的变化。A：只有1和2是对的 B：只有1和3是对的 C：只有2和3是对的 D：

1、2和3都对

45.保险公司正通过计算机媒介从医院接收住院保险申请，没有任何书面文件从医院传送至保险公司。在以下情形下检查舞弊时下列哪项控制程序最为有效？

A：使用整合测试工具来测试这一程序的正确性，并采用易识别的数据处理方式； B：开发监控程序，以辩明根据人口统计类别判断出的非正常型的要求及非正常数目的要求，以便申请部门进行调查；

C：使用通用审计软件，将权利确认号码与有效政策持有机构的主要条文加以对照；

D：开发对某特定医院接收的所有事项进行控制的批处理控制程序，并将这些要求按批处理方式处理。

46.下列哪一个关于有效的控制系统的陈述是错误的？ A：控制应该尽量简单。

B：控制应该针对所有领域的工作情况。C：过时的信息是不恰当的。

D：过度的控制既浪费时间又浪费金钱。

47.一家银行的管理层考虑第一次应用计算机辅助软件工程来开发一个业务员所使用的客户资料查询系统。这种情况下，下列哪一项是利用计算机辅助软件工程的优点？ A：a.出它可以使开发过程的管理得到加强 B：b.它可以减小对测试的需求 C：c.它不需要新的软件开发工具 D：d.它不需要对程序员进行培训

48.以下哪项有关通用审计软件可以完成的任务的叙述是不正确的 A：计算不正常数据的总数；

B：检查重复数据、丢失的数据、和一定范围的数值； C：指明哪个数据项能够被测试，以及测试所使用的标准； D：确定计算的总数和进行的分析。49.在初步调查阶段，以下哪种评价内部控制的方法提供给内部审计师对系统最直观的领会和分析复杂业务的方法 A：流程图法 B：矩阵图法 C：调查问卷法 D：详细描述法

50.增值税以下面哪项为征收依据？

供应商能力评估 篇5

整改报告

浙江坚铭建筑五金有限公司

2014年5月28日

关于供应商技术能力评审的整改报告

苏州罗普斯金铝业股份有限公司：

首先感谢贵公司对我公司的信任，按照贵公司对我公司实地评审检查所指出的问题，我公司进行了全面的整改，现将整改情况逐项报告如下：

一、关于研发技术能力。

我公司原研发部只有1名工程师，为了开发更多新产品来拓展市场，目前编制增加为3人，负责人由公司技术总监李平凡同志兼任。

研发部职能岗位说明见，（附件一：研发部职能说明书）。

二、关于公司产品的中国金属结构协会推荐情况。

目前公司4项产品（见附件二）为中国金属结构协会推荐产品。2014年公司增加2项产品申请中国金属结构协会推荐，目前已送交样品。今后公司将申请更多产品成为中国金属结构协会的推荐产品。

三、关于产品检测能力。

针对贵公司提出的检测设备缺少定期校验问题。该项工作的组织部门为公司品管部，属于工作中疏忽，已责成相关责任人作出检查，并将全部量具送瑞安市计量测试检定所进行检定（检定报告见附件三）。

四、关于公司产品的第三方检测报告（见附件四）。

五、关于公司产品的专利实施情况，公司申报的瑞安市专利示范企业

已获批准（证书见附件五）。

六、关于ISO9000认证和ISO1400认证情况。

公司ISO9000质量管理体系自2010年已取得认证。因公司相关人员工作疏忽，致使认证期届满而未及时续期办理。现公司已重新在2014年3月续期办理ISO9000认证（见附件六）；关于ISO1400认证，因公司现厂房为租赁，出租方建设该房产时间较早，手续不完备，致使我公司无法取得必要的ISO1400认证手续文件，我公司已筹划在瑞安开发区购买土地20亩，计划按国家标准建设新厂区，届时，公司将按ISO1400的要求，办理认证，敬请贵公司谅解。

以上为整改情况，特此报告。

能力体系介绍评估怎么做 篇6

联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。

什么是胜任能力

1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。

2）胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。

3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。

胜任能力与招聘/人岗配置

胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应该为HR人员掌握，也应该为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。

在有胜任能力体系之前，我们的HR和业务经理在面试中也会追踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试评估的方法。而有研究表明，没有使用行为面试评估

方法招聘，那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效的相关系数可以达到60%。

胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。

胜任能力与绩效管理

传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等，也就是既考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其能力发展目标达成情况，业绩考核目标与能力发展目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实现，员工个人能力不断提高。

目前，我们已经将根据联想核心价值观导出的全员核心胜任能力纳入了绩效管理，逐渐的我们也会将已完成序列的专业胜任能力考核导入绩效管理，这样我们的能力评估就可以与绩效管理合在一起完成了。能力评估导入绩效管理，要求上下级之间就业绩和能力评估结果进行有效的沟通，同时也对上级提出了更高的管理能力要求。不同类型的岗位在业绩评估与能力评估占考核权重的设置上也有所不同。

胜任能力与培养发展

应该说，胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在各专业序列胜任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。培养手段除了在职培训或脱产培训外，还包括上级辅导、轮岗等方式。

胜任能力与职业发展

通过专业序列胜任能力体系，将逐步建立公司在各序列上的两条发展道路，改变公司目前的单一行政道路的现象。建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求，只有达到了能力要求，才能够进入相应的职位阶梯。未来我们的培训体系也将与职业发展阶梯相匹配，针对不同发展阶段设置不同的职业和专业技能培训。在多个专业序列内部发展阶梯建立起来后，还将建立起不同序列间的职位发展通道。

胜任能力与薪酬激励

薪酬的影响因素是多方面的，简要地说包括岗位、能力、绩效三方面，岗位的市场价值以及在公司内的价值定位共同决定了该岗位基本工资的上下浮动范围，能力高者在担任了不同级别的岗位后，这样岗位基本工资所处的区间范围相应就不同；在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上，也会与其能力差异关联，而业绩的不同则导致两个基本工资相同的人浮动工资的差异，并且会持续影响到个人固定薪酬部分的调整。高能力并不意味着简单对等高薪酬，只有当高能力者承担了更高价值的岗位，并且体现为更高的绩效时，才能保证个人持续获得更高报酬。

从三个层面来看胜任能力体系的作用和意义

1、从员工角度来看：通过能力体系明确任职能力要求，了解自身能力优势与不足，以各种方式提升个人专业能力；了解并实践在联想的职业发展路径。

2、从业务经理角度来看：掌握专业化的能力评估工具；对有关薪酬、人员提升、人员配置等问题与员工进行有效的沟通；了解团队建设的状况，帮助员工提升专业能力。

3、从公司人力资源管理角度来看：通过能力盘点可以了解不同序列人才总体现状，实施有针对性的员工培养和发展计划；建立专业发展道路，改变单一行政发展路径的现状，对专业人才实施有效激励；在集团内规范岗位管理，明确序列内不同层级岗位的胜任能力要求。

我应该怎么来做胜任能力评估

胜任能力模型以一条条行为描述表现，这些行为是可以观察、可以衡量的，因此我们采用看被评估人在这些行为上是否表现、表现频率高低的方式进行评估。用这样方法的一个前提是评估人对被评估人应该有较长时间的了解，至少3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。

对行为表现频率的评分方式，大家可能会提出难以区分，因为对人的能力评估非常复杂，不可能是完全精确的，而只能尽可能客观，同时胜任能力评估最重要的目的在于通过对所有行为要点的相对系统评价，找到一个人的能力短板，然后通过上下级有效沟通找到能力提高的方法。对两个被评估人，如果在一项行为上我们没有明显的行为例证证明一个人比另一个更突出或更弱，那么完全可以给两人打一样的分值。

胜任能力评估需要经过哪些程序

目前的胜任能力评估包括员工自评——上级评估（有的序列在上级评估外引入了同事评估）——部门内部评议小组审核上级评估结果——对达到高能力层级人员聘请公司内外部专业人士，组成专家评审委员会进行复评。个人自评主要目的在于了解岗位胜任能力要求，不作为评估结果的参考依据，而在上级、同事评估中，又以上级评估为主。专家评审的目的与

引入多方评估一样，是为了加强能力评估的客观公正性，但专家评审更高的准确性也依赖于专家更多地了解被评估者日常行为表现，而不仅仅是简短的面试。

在能力评估后，上下级之间需要就评估结果有效沟通，达成关于能力状况的共识和提高发展的具体行动计划。

胜任能力评估多长的周期进行一次

能力的提高相对来说是一个渐进的过程，一般对能力评估的周期是半年到一年一次，目前我们将能力评估周期确定为一年一次，不同序列评估时间可能有所不同，多数放在自然年末。在每一次能力评估后，上下级对能力评估结果进行沟通，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标，到下一次评估时根据评估结果来看个人能力提高发展的情况。

我可以同时参加两个以上序列的能力评估吗

按照目前对专业序列的划分，有的员工所处的岗位可能会跨两个序列，比如任财务系统建设岗的员工，既要懂财务，又要掌握信息化相关知识和技能，对这个员工可以根据岗位能力要求侧重和个人专业发展意愿，选择参加管理咨询（IT）序列或者财务序列，也可以同时参加两个序列，但不应参加超过两个序列的能力评估。一个员工可同时参加两个序列的能力评估，一方面是因为所任岗位本身就对任职人员提出了多方面能力要求；另一方面，个人的专业化发展在一定阶段需要明确大方向，同时跨过多的序列也不利于个人职业发展。

文平谈能力体系

2002年12月对高文平的访谈

人力资源管理的核心是激励，企业最基本的激励导向就是“多能者多劳，多劳者多得”。与“能”对应的人力资源管理工具就是能力体系，通过系统的能力标准评估任职人员的能力水平，鉴别高能力者，同时通过培训发展等手段提高员工能力；而这个“劳”就是我们常说的岗位职责，对应的是职位管理体系，界定清楚不同级别岗位所做的事情的不同之处；“得”对应的就是我们的薪酬体系，对不同级别岗位设计合理的固定薪资结构，同时通过浮动薪酬管理绩效结果。

因为联接“能”和“得”之间的是“劳”，所以单纯能力评估高者并不意味着就应该拿高薪，只有当高能者真正承担了更大职责，并且体现到业绩上的时候，企业才能回报与其劳动相匹配的薪酬。我们的激励机制就是要鼓励高能力者承担更多更高的事情，给他们更大的舞台和空间。

旭东谈能力体系

《联想》2002年第10期《总经理眼中的人力资源管理》

说到能力体系，大家都认同要建立这样的体系，但做一段时间后，可能就会发生这样的问题，业务部门的人（特别是干部）投入精力不够，因为大家可能不完全明确，员工能力体系的第一个版本，就是业务部门人员，特别是干部对员工能力要求的具体化，因此，如果干部如果没有投入足够的时间参与，那么做出来的东西就不是他的想法，会认为这东西不好。

还有一种可能，业务部门急于把员工能力体系用于员工评估，并希望把评估结果立刻体现在工薪上，大家好象感觉用这套东西评估后，就要长工资。如果业务部门把这当成建立员工能力体系的主要目的，那么也会对结果大失所望。我们应明确员工能力体系建设的第一个目的，是让员工明确自身能力状况，确定发展进步的目标，部门和公司针对这些提高能力的计划，提供相应的实践和培训机会，促成员工的进步发展；然后才是在能力体系相对完善的基础上，把员工的能力评估与工薪体系挂钩，实现按照员工专业能力的高低支付报酬，与市场接轨；同时，让员工在联想的发展，除了管理序列外，还可以沿着专业序列方向发展，拓宽了发展途径，提升了员工的价值感。

老杜谈能力体系

《联想》编辑对老杜的访谈摘录

第一次渠道销售序列能力评估已经顺利结束，后续应用工作也正在逐步铺开，区域主管VP老杜形容自己的心情是有些“忐忑不安”：“这是我们第一次进入的领域，此前并没有现成的经验可以借鉴，无疑存在着很大风险”：

首先干部、员工中可能存在着误解。一部分包括总经理在内的管理者会认为人力资源负责“搞定”此事，与本人关系不大；员工可能会认为评上高级能力就意味着“涨工资”，把这件事情简单化理解。老杜解释说，在企业中，能力的有效性只与岗位有关，以能力为基础的管理体系必须以岗位为依据，脱离了岗位讨论能力是没有意义的，因此能力体系建设不仅是人力资源的任务，同时需要了解业务和岗位设置的管理者的积极参与。人力资源提供的是平台和工具，具体的操作还要大区总经理、总监各司其职，给予高度重视。老杜还澄清道，评估不等同于涨工资，它所要解决的根本问题还是“人岗匹配”，什么样的岗位需要什么层次的人，什么级别的人从事何种难度的工作，需要规范界定。以往，我们大多看年限，凭干部的感觉来考量业务人员，有能力评估的部分，但缺乏定量分析，也没有形成规范的系统。这既不利于公司，也不利于员工的长远发展。能力体系建设就是希望建立一套可以量化分析的科学人才管理系统，使员工在工作中人尽其能，并有顺畅的发展渠道。基于此，评估结果应具有相当的参照性，能力评估未达到高级的有了明确的努力方向，干部指导和培训体系也

可以对症下药；评估达到高级的理当被视为公司的骨干，在个人发展上给予更多的关注和投入。

那么，评估到底与工薪有没有关系？老杜肯定地说：有，但并非直接关系。这取决于公司的工薪体系建制，工薪体系与能力体系不是直接挂钩的，但与岗位直接相关。举个例子，在专业序列中被评估为高级，意味着具备较高的能力，从而有更多或更高的岗位机会；而公司对某岗位的工薪确认是一个范围而非定值，因此能力评估有可能使你获得一个较高的值或随着岗位的变动而进行新的调整。

内审员能力评估 篇7

1996年初, 国际内部审计师协会研究基金发起了一个项目来建立一个全球性的内部审计胜任能力框架, 该项目中提到“胜任能力”是一种相互联系的观念, 即在特定的工作环境中执行任务时, 人员的各种属性 (如知识、技能、态度) 被运用的方式, 内审人员的胜任能力是在工作中表现出来的。中国内部审计协会在2003年制定颁发《内部审计基本准则》中规定内部审计人员应具备必要的学识及业务能力, 遵循职业道德, 保持独立性和客观性, 熟悉本组织的经营活动和内部控制, 具备较强的人际交往能力, 并不断通过后续教育来保持和提高专业胜任能力等;内审人员的“专业胜任能力”日益受到关注。

二、对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价的必要性

(一) 推进内审工作转型的内在需要

“我们的员工是我们最重要的资产”, 许多组织都用此类话来表达员工在组织成功中所起的作用, 可见, 人力资源是组织在市场竞争中的一个重要的战略工具。央行也不例外, 尤其是实施内审工作转型以来, 内审工作的重心已由传统的合规性审计逐渐转移到以内部控制和风险管理为导向的管理型、绩效型审计, 内审人员必须具备财务、管理、计算机等学科的相关知识和技能, 以适应内审工作转型的要求。然而在基层央行实际内审工作中, 内审人员知识结构相对单一, 缺乏掌握多学科知识的复合型人才, 且业务创新能力不足, 缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力, 难于从全局角度、宏观角度、管理角度把握重大风险隐患;内审实践具有明显的程序化、步骤化的特点, 使内审人员在实际审计工作中存在审计项目选取缺乏针对性、审前审中调查不科学、审计实施方案不具体、现场审计管理低效率、审计成果转化不到位等现象, 无法适应管理型、绩效型的内在要求。因此为了深入推进内审工作转型, 就需要从实施主体入手, 对内审人员的工作实绩进行绩效管理和评价, 根本目的就是为了不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效, 提高内审人员在工作执行中的主动性和有效性, 最终确保内审工作转型效果。

(二) 提高内部审计质量的基础保障

内部审计质量是内审工作的生命线, 而内审人员素质是最活跃、最根本的影响因素, 也即内部审计人员的专业胜任能力高低, 审计实践中缺乏对审计人员的绩效或科学管理, 如主审人在审计项目的时间安排、人员配备、审计内容等审计程序方面存在较强的主观意识, 不能站在科学、客观的角度进行审计资源分配或管理, 内审人员的大量时间耗费在走审计程序、现场审计时间少, 工作底稿、事实确认书中审计事实描述多、审计评价或建议少, 审计分工后各小组现场审计都是单打独斗, 各审计小组之间的审计内容缺少相互印证等, 一定程度上均影响了审计质量的提高。因此, 要确保审计工作高质量、低风险, 实现为组织增加价值的目的, 这就需要合格、胜任的内部审计人员采用合理、适用的程序和方法开展内审工作, 保证内审工作质量, 才能在组织治理、内部控制和风险管理等领域发挥作用, 同时为组织加强内部控制、降低风险、改善运营、实现有效治理作出贡献。而且, 2012年人行济南分行出台的《中国人民银行济南分行内审质量评估实施办法 (试行) 》也把内审人员专业胜任能力作为评估内审工作质量的一项重要指标, 通过对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价, 能够全面、客观地了解内部审计人员的执业情况, 有针对性地推动其不断增强专业胜任能力, 最终确保审计工作的质效。

(三) 提升内审队伍素质的有效手段

2012年, 中国人民银行在国内外先进的绩效管理理念的影响下, 吸收国外央行及金融机构的人力资源管理先进经验颁布了《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》, 一方面是为了适应人民银行发展形势需要, 另一方面通过考核促进央行人力资源激励约束机制的有效实施, 改进央行队伍管理的方式方法, 因此, 在央行行员考核和内审工作转型的背景下, 人民银行绩效审计的快速发展也要求内审工作向效率型转变, 内审人员定位认识也应向“参谋”、“咨询”等角色转变, 内审部门也应积极改进内审人员管理手段, 结合央行行员考核标准, 通过引入平衡计分卡原理对内审人员专业胜任能力的绩效评价, 根据评价结果督促帮助内审人员不断接受新挑战并发展相关技能, 促进内审人员形成与内审转型相适应的思维方式、审计技术、审计方法和审计能力, 实现内审人力资源的高效配置。

三、实施内审人员专业胜任能力绩效管理和评价的主要做法

(一) 绩效管理和评价体系的构建

20世纪90年代初, 卡普兰和诺顿 (R ober t Kaplan和David Nor ton) 博士提出了一种全新的绩效评价方法———平衡计分卡, 它将企业目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 该原理最经典的就是“平衡”二字, 打破了以往只注重财务指标的业绩管理方法, 即通过分析企业财务、顾客、内部业务流程、学习与成长这四个维度, 来评价整个企业组织活动的具有科学性的多维度业绩评价系统, 强调既要看重结果, 更要注重过程。在我国也逐渐得到了推广应用, 并尝试探索引入到了政府部门和事业单位的绩效管理中。

因而, 为了科学全面的评价内审人员在审计实践中的工作绩效, 笔者基于人民银行内审工作转型实际, 采用平衡计分卡原理, 由于对内审人员专业胜任能力的绩效管理中财务指标贡献度较低, 所以笔者尝试从外部评价、业务技能、成长与创新、个人道德品质四个非财务指标维度构建内审人员专业胜任能力绩效评价体系, 且在设计考核指标时充分考虑四个维度的关系, 做到四个维度前后连贯并相互强化, 实现外部衡量与内部衡量、短期目标与长期目标的有机平衡。结合基层央行内审工作实际, 该项评价以年度为周期, 通过对该内审人员在审计工作中各项知识技能的运用、表现出的个人发展潜质、个人道德品质展现以及审计部门以外的利益相关者对该内审人员工作的满意度等指标对内审人员年度内的专业胜任能力进行绩效评价。成长与创新和个人道德品质是内审人员专业胜任能力的保证, 业务技能是内审人员专业胜任能力的核心, 外部评价则是对内审人员专业胜任能力的综合考量, 这四个维度指标之间相辅相成、相互印证。

(二) 绩效管理和评价的主要内容

1. 外部评价。

该维度主要考察管理层对该内审人员工作的满意程度, 被审计对象对内审人员工作的满意程度等。

2. 业务能力评价。

该维度主要考察内审人员现在是否拥有工作所需的专业知识和专业判断能力, 是否具备发现问题、分析问题和解决问题并提出切实可行建议的能力, 是否具备在现场审计中能够清楚有效地进行口头表达和书面表达的能力, 是否具备有效地计划、组织和控制审计活动的能力等, 以此衡量审计人员能否高质保量地完成审计任务。

3. 成长与创新评价。

该维度主要考察内审人员未来是否有个人自我改进和学习的欲望或计划, 工作中是否具有创新精神, 也即其工作态度和积极程度, 以此评价该员工对工作绩效有无持续的推动力, 是否能继续为组织提高并创造新的价值, 是否具有强烈的责任感和使命感。

4. 个人道德品质评价。

该维度主要考察内审人员以何种价值观、职业操守和精神面貌开展审计工作, 主要包括其在工作中是否能够保持自信、镇静、客观和诚实, 是否具有团队合作精神, 在履行职责时是否能够做到独立、客观、正直和勤勉, 是否能够保持廉洁等, 以此衡量内审人员在工作中所具备的道德规范和底线。

(三) 绩效管理和评价体系的具体运用

该绩效评价体系采用定性与定量相结合的方法进行评价, 具体的评价工作由内审部门负责人根据评价指标的四个维度, 结合本级行行员考核情况进行评价, 一般以年度为单位予以实施, 通过该体系对本部门内审人员专业胜任能力进行综合考量打分, 将计算得出的各指标分值进行加总 (注:未涉及到的评价指标按标准分计算) 。人民银行内审人员专业胜任能力绩效评价指标设计为百分制, 绩效评价结果按四级确定。其中:第一级评价分值在90 (含) 分以上, 内审人员专业胜任能力绩效评价为优秀;第二级评价分值在70至89分, 内审人员专业胜任能力绩效评价为称职;第三级评价分值在60至69, 内审人员专业胜任能力绩效评价为基本称职;第四级评价分值在60 (不含) 以下, 内审人员专业胜任能力绩效评价为不称职。

运用平衡计分卡模型设计的内审人员专业胜任能力绩效评价体系没有固定的模式可以套用, 应该包括多少指标取决于具体的绩效管理内容和管理目标, 且各维度权重和评价指标权重也具有可调节性, 实际绩效管理工作中可以根据绩效管理内容、需要和特点予以“量体裁衣”。笔者通过外部评价、业务技能、成长与创新和个人道德品质四个维度指标建立的绩效审计评价体系是否科学合理有待实践检验, 因此在人民银行内审人员专业胜任能力绩效管理实际应用中可根据客观情况作相应调整完善, 以更契合管理实践。

四、绩效管理和评价中应关注的几个问题

(一) 重视内审人员个人职业发展

现阶段, 基层央行内审队伍中, 内审人员知识结构相对单一, 缺乏掌握多学科知识的复合型人才, 也不重视个人发展计划, 缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力, 难于从全局角度、宏观度、管理角度把握重大风险隐患, 从而降低了审计效率。另外, 据调查, 个别内审人员即使设定了个人发展目标, 但由于制定的行动计划不精确, 没有针对性或时间性, 可行性差, 关键还在于个人没有认识到个人发展计划既是一个自我管理工具, 也是一柄双刃剑, 做不好反而坏事;而且有的管理层对内审人员个人发展计划这个管理工具重视不够, 对于一些个人希望进步但搞不清楚自己的问题在哪里, 也摸不清努力方向人员, 管理层也没有及时引导和培养, 使得个人发展计划这个能够有效提升内审人员素质的管理工作没有充分发挥作用。因此, 在内审工作转型大环境下, 提升内审人员素质是改善内审软环境的关键环节, 各级管理层应该重视并引导内审人员进一步开拓职业发展空间, 拓宽综合知识面, 使其紧跟内审工作发展步伐。

(二) 科学衡量定量分析和定性分析之间的比重

该绩效评价体系中既有定量分析, 又有定性分析, 在实际管理工作中定量分析和定性分析方法都不可避免带有一定的局限性和片面性, 需注重定量分析和定性分析的有机相结合, 而且一般来说绩效评价主体是多元并存的, 因此具体评价工作中可以召开绩效讨论会, 邀请管理层、被审计对象、人事部门等人员参加, 在听取被评价人个人业绩阐述和业绩展示的基础上, 充分吸收管理层、被审计对象和其他被评价人等人员的意见, 做到客观公正;另外, 绩效评价中也要充分考虑内审人员个人实际情况, 如有的内审人员刚刚参加工作, 可能在业务技能上会有所欠缺, 但其个人在成长与创新方面具有很大的发展潜力, 最后的实际得分可能会不能客观地反映个人专业胜任能力情况, 所以在实际绩效评价中应该充分考虑各种实际情况, 再结合开展绩效评价的根本目的在于不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效的因素, 把定性与定量的评价结果进行很好的融合分析, 实现对内审人员的科学绩效管理。

(三) 不断调整优化绩效评价指标的内容