幼儿园规章制度分类

幼儿园规章制度分类（共8篇）

幼儿园规章制度分类 篇1

为深入推进生活垃圾分类促进源头减量工作，提高我园师生的环保意识，激发幼儿的创新能力，自觉养成良好的行为习惯，并以实际行动参与垃圾分类的宣传，掌握垃圾分类、回收利用的常识。确保垃圾分类工作更好的落实实施，集团特成立以园长为组长的垃圾分类工作领导小组，由后勤队伍负责具体落实持续开展好垃圾分类工作。

一、设备配备

园区固定配备垃圾房1个，专门集中放置园内垃圾。

每个办公室及教室设置双色垃圾桶1个，分别为可回收和其他垃圾;一楼摆放一组可回收垃圾箱;食堂内要设置厨余及其他垃圾桶;垃圾房摆放垃圾收集箱，分别为其他、可回收、有害、易腐四种。

二、定投规范

生活垃圾由各班保育员做到“日产日清”，产生的垃圾分类后按规定时间投入垃圾收集箱;废旧电池及废墨等有害垃圾按规定时间放置在有害垃圾箱内;厨余垃圾每天由食堂人员及保育员进行回收理。

三、定投时间

1.有害垃圾每周五下午15:30--16:00

2.可回收垃圾每天下午15:30--16:00

3.易腐和其他垃圾9:30--9:45;11:30--12:00;15:30--16：00

四、管理人员及职责

成立幼儿园专项垃圾分类工作小组。

组长：园长须晶晶主要负责集团垃圾分类工作精神传递和指导。

副组长：叶佳婷主要负责垃圾分类工作开展部署安排。

园区主要管理人：王晓星和叶佳婷主要负责园区垃圾分类工作的管理督促。

分类指导员：吴影、傅金丽主要负责垃圾分类工作的培训、宣教工作的开展，定期检查园内可回收资料的存放，提醒园区做好垃圾分类工作。

分类监督员：周玫燕、郑小惠、胡杭梅、周莉莉、付田君、吴艳仙主要负责园区具体垃圾分类实施工作。

日常管理员：须晶晶、王晓星、叶佳婷、郑慧、金贤、卢玉兰、江旭雯，根据安排在园区进行集中垃圾分类点和班级、办公等区域，进行垃圾分类工作落实情况的检查。

幼儿园垃圾分类工作不仅仅是教工做好分类投递，同时还要宣传引导幼儿和家长一起参与该项工作。一起为杭城洁净明亮的蓝天一起做出贡献。

幼儿园规章制度分类 篇2

1. 章程变更时的分类表决。

在国外, 分类表决源自公司存在类别股份。为了满足公司和股东的融资、投资需求, 国外公司法允许公司自由创设类别股份, 不同性质的股份代表不同的权利内容, 例如, 超级表决权股 (dual class stock) 、优先股等。即使在20世纪90年代后, 美国的证券交易所禁止上市公司发行新的超级表决权股份, 但已经发行的股份还正常存在。

类别股份的本质特征是不同股份所表彰的法律上的权利存在差异。权利主要是指红利分配、剩余财产分配和表决权等方面的权利。类别权利的设置通常是通过章程约定, 否则, 公司股份均为普通股份。

由于类别股份一般由公司创设, 公司改变类别股份意味着改变了股东的权利, 不仅必须修改公司章程, 而且必须得到不同类别股东的同意。这种表决权的实质是, 除了股东自己同意, 任何人不得非法改变股东的权利。类别股东表决权是股东的固有权, 不可通过公司章程限制和剥夺。类别股东会决议是变更章程特别股东会决议生效的条件。

世界各国公司法均规定了类别表决制度。在美国特拉华州, 公司变更章程影响类别权利, 必须分类表决。在英国公司法中, 如果章程变更影响了类别股东的权利, 主要的保护机制就是类别股东会的同意。在法国公司法中, 如果变更股东的特别权益, 不仅应经特别股东大会审议通过, 而且要求受影响股东经专门股东会特别同意。

在分类表决和股份收买请求权的关系上, 在大陆法系国家和英美法系的英国及美国特拉华州公司法中, 变更章程改变类别股东权利应分类表决, 但是公司法不赋予异议股东股份收买请求权。例外的是, 美国1984年示范公司法除了股东的分类表决权外, 还授予异议股东股份收买请求权。美国1999年示范公司法的修改缩小了范围, 仅在变更章程挤出 (Freeze Out) 类别股东时才授予股份收买请求权。

2. 利益冲突交易时的分类表决。

利益冲突交易 (Conflicted Interest Transactions) 是公司的内部人利用其在公司中的控制地位, 使公司和自己或关联人交易, 可能损害公司利益的行为。不公平的利益冲突交易并不直接损害股东的利益, 而是通过损害公司利益来影响股东利益。

为了防止利益冲突交易损害公司利益, 各国公司法均对利益冲突交易进行限制和监督。对于利益冲突交易的限制, 各国公司法上主要有两类做法。一是以美国为代表, 原则允许交易, 保证交易结果公平的做法, 即对利益冲突交易, 在决策程序上法律不进行强制性限制 (关联股东不需要回避表决) 。如果关联股东自愿回避, 对交易结果是否公平司法不进行实质性审查。二是以大陆法系一些国家为代表, 原则禁止交易, 例外许可的做法, 即对利益冲突交易, 在决策程序上进行限制, 即关联股东需要回避表决。

上述两类做法有一个共同的特点, 就是如果少数股东的多数表决同意 (Majority of Minority Ratification) 利益冲突交易, 则该交易就是公平的, 原则上不允许非关联股东对交易的结果提出异议。两种做法的差异主要体现在少数股东表决的法律效力和与表决相关制度上的差异。美国的做法给予了公司控制人较多的权力, 在法律上采取了事后规制的方法, 这种方法实务上更具弹性。表决权回避在法律上更多是采取事前规制的手段。此外, 少数股东批准和关联交易时表决权排除不完全相同。关联交易时表决权排除有一个前提, 即关联交易是公司股东会的决议事项, 其次才需要非关联股东, 通常是少数股东的分类表决。少数股东批准的交易没有关联交易须为股东会决议事项的限制。

二、我国股权分置改革中的分类表决

在国内证券市场上, 法律上并不存在国外典型的类别股份和分类表决制度。然而, 实务中, 股权分置下的分类表决和股改中的分类表决提出了许多理论和实践课题。

1. 股权分置下的分类表决。

根据《若干规定》, 需要分类表决的事项包括:增发新股、发行可转换公司债券、向原有股东配售股份 (承诺现金认购除外) ;重大资产重组 (账面价值20%以上) ;以股偿债;所属企业到境外上市;对公众股东利益影响的其他事项。这些事项的法律性质不同, 对于流通和非流通股东利益的影响也不同。对于法律性质不同的事项均规定分类表决, 仅是出于实践的需要, 在逻辑上并没有多少说服力。

在上述事项中, 只有以股偿债是典型的利益冲突交易。其他事项原本在性质上并非利益冲突行为, 但在实践中, 控股股东往往利用股权分置的缺陷, 通过这些行为和其他行为的结合损害公司利益, 进而损害流通股东的利益。其他事项中所指的行为并没有改变流通股东和非流通股东的股东权利属性, 只是由于非流通股股东关注公司净资产而流通股股东关注二级市场的股价, 造成这些行为在性质上变成了利益冲突的行为。因此, 我们可大体上将之归入利益冲突交易的类型。由于股权分置对股东权利安排不合理, 公司的正常行为可能对非流通股有利而对于流通股不利, 因此, 股权分置下流通股的分类表决就是在一定程度上限制这种行为或调整这种利益失衡。应注意的是, 这种分类表决在法律性质上更接近利益冲突时少数股东的表决, 而非改变股东权利的分类表决。相反, 改变股东权利时的分类表决并不改变公司的财产状况, 只是由于改变类别股东的权利配置, 而对股东之间利益的一种调整。

2. 股改中的分类表决。

股权分置是一种事实, 在性质上是公司章程的默示条款。由于股权分置, 造成了非流通股东和流通股东之间的权利和利益分置。因此, 股权分置改革的法律性质是改变类别股东的权利, 股改中的分类表决更类似变更公司章程时的分类表决。

股权分置改革是公司行为, 是公司对类别股东的利益进行的重新调整, 而非股东之间利益的直接交换。公司利益最大化目标是这种调整的必要性和合理性的基础。股权分置改革改变了流通股和非流通股的利益结构, 在性质上是影响类别股东权利的公司章程的变更。如果股权分置在性质上认定为公司章程的条款, 股权分置的改革就必须通过变更章程的方式进行解决。对于影响股东权利的章程变更, 各国公司法均有成熟的制度, 主要依靠类别股东的多数决议来保证变更章程的公平性, 即分类表决制度。

三、我国关联交易中表决权回避制度

1. 规则比较。

在公司法层面, 美国对控股股东的关联交易并无限制, 主要受控股股东诚信义务的约束。在上市规则层面, 主要方式是通过信息披露和独立董事对关联交易进行监督。例如, NYSE上市规则第307条规定了关联交易的问题。除了该规则312条规定的事项需要股东同意外, NYSE认为, 对上市公司关联关系和关联交易的审查和监督是上市公司或拟上市公司自由决定的事情。在公司无其他规定的情况下, 公司内部的审核委员会或类似的机构是审查和监督公司潜在利益冲突的适当机构。又如, NASDAQ上市规则第4350条 (h) 规定了关联交易的监管问题, 要求发行人应当避免企业运营中处于利益冲突的地位。所有关联交易应该由公司的审核委员会批准或独立董事委员会批准。关联交易应根据美国证监会S-K规则404条进行披露。

由于历史传统, 香港法律对关联交易的调整主要根据港交所的上市规则。为了保护股东的整体利益, 香港联交所《上市规则》第14A.02规定, 关联交易须予披露和经独立股东批准。上市发行人必须在股东大会上获得股东批准后, 方能进行关联交易。在通过有关交易的会议上, 在交易中有重大利益的关联人士不得参与表决。独立股东是指任何在股东大会上, 就某项关联交易进行表决时, 不须放弃表决权的上市发行人的股东。14A.32规定, 按照一般商务条款进行的关联交易, 如符合下列条件, 则可豁免独立的批准:每项百分比率均低于2.5%;每项百分比率均等于或高于2.5%但低于25%, 而总代价也低于1000万港元。如果持续性的关联交易, 则按年计算百分比率和代价。

在我国公司法层面, 关联交易只有是股东会的决议事项才需要股东表决权回避, 即独立股东批准。在上市规则层面, 上市规则扩大了股东会决议事项的范围。我国《深圳证券交易所股票上市规则》 (2004) 第10.2.1条规定, 股东大会审议关联交易事项时, 下列股东应当回避表决:交易对方;拥有交易对方直接或间接控制权的;被交易对方直接或间接控制的;与交易对方受同一法人或自然人直接或间接控制的;因与交易对方或者其关联人存在尚未履行完毕的股权转让协议或者其他协议而使其表决权受到限制或影响的;中国证监会或本所认定的可能造成上市公司对其利益倾斜的法人或自然人。第10.2.5条规定, 上市公司与关联人发生的交易金额在3000万元以上, 且占上市公司最近一期经审计净资产绝对值5%以上的关联交易, 除应当及时披露外, 还应当比照9.7条的规定聘请具有执行证券、期货相关业务资格的中介机构, 对交易标的进行评估或审计, 并将该交易提交股东大会审议。

2. 比较分析。

与美国比较, 我国关联交易中非关联股东批准重在事前预防, 美国重在事后救济, 非关联股东批准仅发生举证责任转换的后果。从关联交易事项看, 美国从事项的性质上定义关联交易, 即利益冲突, 我国采用列举的办法。从监督权看, 美国授予独立董事同意, 我国赋予非关联股东。总体看, 美国的规定更具弹性和效率。

我国的上市公司关联交易法律问题主要是公司法和上市规则的衔接问题。公司法虽然规定违反表决权排除的程序性要求, 可撤销决议, 但公司法本身要求表决权回避的事项很少。上市规则虽然对关联交易进行了详细的规定, 但上市规则并不能产生强制性的法律效力, 公开谴责的约束力并不强。

四、结论

简析类推适用制度方法及分类 篇3

关键词：类推适用；适用性；重要性

一、类推适用的适用方法

在人类的生活中，类推这种推理方式是屡见不鲜的。但是生活上的类推与法律上的类推适用是有所不同的。“类推适用”的基础在于：二者的构成要件在与法律评价有关的重要观点上彼此相类，因此，二者应作相同的评价。即基于正义的要求，同类事物应作相同处理。可见，寻找“类似性”便是类推适用的关键所在。

事物之间有相同之处亦有不同之处，即为相似。但要进行类推适用，两者必须在与法律评价有关重要观点上彼此相类。也就是说，应当以法律评价的关键点为“比较点”，先判断系争案件与法定案件类型是否相同，然后判断两个案件在判断基准以外的差异程度是否影响到对其适用同等规范的妥当性。

二、民法的类推适用

民法的类推适用，是指在个案没有可直接作为依据的法律条文的时候，选择民法的有关基本原则和最相类似的规定，作出推理并予以适用的工作。民法类推适用存在的原因，在于法律的漏洞和不完善。同时，社会生活的生动性和变化性与制定法的相对稳定性之间的矛盾也是一个原因。类推适用的作用在于防止“无法可依”而导致的拒绝裁判或恣意裁判，从而使民事主体的权利在制定法中没有具体条文可以适用的条件下，也能得到民法周到的保护和关怀。类推适用的特征为：①类推适用是间接推论，而不同于直接推论。直接推论的逻辑形式是：凡M是P，S是M，故S是P。间接推论的逻辑形式是：凡M是P，S类似于M，故S是P。②类推适用是从特殊到特殊、个别到个别的推论，既非一般到特别的演绎，亦非由特别到一般的归纳。③类推适用所得出的结论非绝对真实，仅具有某种程度的概括性和妥当性。④类推适用其操作媒介为“类似性”。

二、类推适用的分类

1.二分说

学者们将类推适用在实务中的运作过程归类为“个别类推”和“整体类推”。个别类推，指就某个别法律规定进行类推适用。例如前述台湾民法典360条后段规定类推适用于出卖人以“作为”方式故意告知买受人物本不具备的优点的情形，其属于个别类推。

整体类推，指就多数同类法律规定进行类推适用。整体类推的方法是通过回归到所有个别规定的法律理由上，形成一般的法律原则，所以又称“回归法律所包含的原则”的方法。显然，整体类推是依法律的逻辑，在适用一系列规范包括整个法律体系的一般原则的框架内进行的，其基础在于：法律没有明确规定的案件事实，也切合该原则，而例外不适用该原则的情况并不存在。对整体类推而言，具有决定作用的是回归到所有个别规定共通的法律理由，因此，必须详细审查，其事实上是否确实可以一般化以及可否因特定案件类型的特性而有不同的评价。例如，德国通说认为由德国民法典第626条、第671条第1项、第696条第2项、第723条第2项等规定中抽象出一条法律原则，即继续性债之关系的一方当事人，得以重大事由的原因主张随时终止该契约，而类推适用于其他法无明文规定的继续性债之关系。

2.单一说

德国学者卡拉里斯认为上述整体类推的推论不合乎类推适用的“自特殊到特殊”的推论方式，而反对将其归类为类推适用。其认为这是由多数个别法律规定抽象归纳出一项适用于其他类似事实的案件，属于“由特殊到一般”的推论，从而应当认为是“归纳”。另外有学者则认为这是不完全的归纳法的应用，而不必特别称之为“整体类推”。从多数个别法律规定抽象出一般法律原则颇具“归纳”之外观，似乎并不是“特殊到特殊”的类推适用。

综上，笔者认为由于类推适用存在内涵不同的推论类型，所以有必要区分为对“个别法律规定效果的类推”和“对于多数同类案件所得之法律原则的类推的”。因此“个别类推”和“整体类推”的划分是较为恰当的。

五、结论

类推适用是一种将从个别法条或者多数法条所抽取的法律规范适用于相类似案件的法学方法。其可分个别类推和整体类推。类推适用最大的优点在于能够无需借助完整的理论而达成共识，解决纠纷，使得法官达成一种“理论不全的共识”。而相应的，其最大的缺点也就在此：并未提供一套发现“类似性”的让人信服的理论指导。因而有可能会被滥用之虞。为了规范类推适用的运用，应当在个案中同时考虑类推适用的“规范性”和“概念性”。法官应当在个案中，在进行形式论证的同时，给出价值上如此判断的理由。

参考文献：

[1]刘心稳主编.《民法》.高等教育出版社，2000年9月版，第5页

贷款五级分类制度 篇4

中国1998年之前的贷款分类

1998年以前，中国商业银行的贷款分类办法基本上是沿袭财政部1998年颁布的《金融保险企业财务制度》中的规定把贷款划分为正常、逾期、呆滞、呆账四种类型，后三种合称为不良贷款，在我国简称“一逾两呆”。

逾期贷款是指逾期未还的贷款，只要超过一天即为逾期； 呆滞是指逾期两年或虽未满两年但经营停止、项目下马的贷款；

呆账是值按照财政部有关规定确定已无法收回，需要冲销呆帐准备金的贷款。中国商业银行的呆帐贷款大部分已形成应该注销而未能注销的历史遗留问题。

这种分类方法简单易行，在当时的企业制度和财务制度下，的确发挥了重要的作用，但是，随着经济改革的逐步深入，这种办法的弊端逐渐显露，已经不能适应经济发展和金融改革的需要了。比如未到期的贷款，无论是否事实上有问题，都视为正常，显然标准不明，再比如，把逾期一天的贷款即归为不良贷款似乎又太严格了。另外这种方法是一种事后管理方式，只有超过贷款期限，才会在银行的帐上表现为不良贷款。因此，它对于改善银行贷款质量。提前对问题贷款采取一定的保护措施，常常是无能为力的。所以随着不良贷款问题的突出，这蛾类分类方法也到了非改不可的地步。

中国1998年的贷款五级分类

1998年5月，中国人民银行参照国际惯例，结合中国国情，制定了《贷款分类指导原则》，要求商业银行依据借款人的实际还款能力进行贷款质量的五级分类，即按风险程度将贷款划分为五类：正常、关注、次级、可疑、损失，后三种为不良贷款。

一、正常贷款

借款人能够履行合同，一直能正常还本付息，不存在任何影响贷款本息及时全额偿还的消极因素，银行对借款人按时足额偿还贷款本息有充分把握。贷款损失的概率为0。

二、关注贷款

尽管借款人目前有能力偿还贷款本息，但存在一些可能对偿还产生不利影响的因素，如这些因素继续下去，借款人的偿还能力受到影响，贷款损失的概率不会超过5%。

三、次级贷款

借款人的还款能力出现明显问题，完全依靠其正常营业收入无法足额偿还贷款本息，需要通过处分资产或对外融资乃至执行抵押担保来还款付息。贷款损失的概率在30%-50%。

四、可疑贷款

借款人无法足额偿还贷款本息，即使执行抵押或担保，也肯定要造成一部分损失，只是因为存在借款人重组、兼并、合并、抵押物处理和未决诉讼等待定因素，损失金额的多少还不能确定，贷款损失的概率在50%-75%之间。

五、损失贷款

指借款人已无偿还本息的可能，无论采取什么措施和履行什么程序，贷款都注定要损失了，或者虽然能收回极少部分，但其价值也是微乎其微，从银行的角度看，也没有意义和必要再将其作为银行资产在账目上保留下来，对于这类贷款在履行了必要的法律程序之后应立即予以注销，其贷款损失的概率在75%-100%。

贷款五级分类详细标准

企事业单位贷款和自然人其他贷款分类标准

农村合作金融机构在充分分析借款人及时足额归还贷款本息的可能性的基础上，参照下列基本标准初步划分企事业单位贷款和自然人其他贷款分类档次后，严格依据核心定义确定分类结果。1．下列情况划入正常类

（1）借款人有能力履行承诺，还款意愿良好，经营、财务等各方面状况正常，能正常还本付息，农村合作金融机构对借款人最终偿还贷款有充分把握。

（2）借款人可能存在某些消极因素，但现金流量充足，不会对贷款本息按约足额偿还产生实质性影响。●正常类参考特征：

a.借款人生产经营正常，主要经营指标合理，现金流量充足，一直能够正常足额偿还贷款本息。b.贷款未到期。

c.本笔贷款能按期支付利息

2．有下列情况之一的一般划入关注类

（1）借款人的销售收入、经营利润下降或出现流动性不足的征兆，一些关键财务指标出现异常性的不利变化或低于同行业平均水平；

（2）借款人或有负债（如对外担保、签发商业汇票等）过大或与上期相比有较大幅度上升；

（3）借款人的固定资产贷款项目出现重大的不利于贷款偿还的因素（如基建项目工期延长、预算调增过大）；

（4）借款人经营管理存在重大问题或未按约定用途使用贷款；

（5）借款人或担保人改制（如分立、兼并、租赁、承包、合资、股份制改造等）对贷款可能产生不利影响；

（6）借款人的主要股东、关联企业或母子公司等发生了重大的不利于贷款偿还的变化；（7）借款人的管理层出现重大意见分歧或者法定代表人和主要经营者的品行出现了不利于贷款偿还的变化；

（8）违反行业信贷管理规定或监管部门监管规章发放的贷款；（9）借款人在其他金融机构贷款被划为次级类；

（10）宏观经济、市场、行业、管理政策等外部因素的变化对借款人的经营产生不利影响，并可能影响借款人的偿债能力；

（11）借款人处于停产或半停产，但抵（质）押率充足，抵质押物远远大于实现贷款本息得价值和实现债权得费用，对最终收回贷款有充足的把握。

（12）借新还旧贷款，企业运转正常且能按约还本复息的。

（13）借款人偿还贷款能力较差，但担保人戴维偿还能力较强（14）贷款的抵押物、质押物价值下降，或农村合作金融机构对抵（质）押物失去控制；保证的有效性出现问题，可能影响贷款归还；

（15）本金或利息逾期（含展期，下同）90天（含）以内的贷款或表外业务垫款30天（含）以内。

●关注类参考特征：

a.宏观经济、行业、市场、技术、产品、企业内部经营管理或财务状况发生变化，对借款人正常经营产生不利影响，但其偿还贷款的能力尚未出现明显问题。

b.借款人改制（如合并、分立、承包、租赁等）对银行债务可能产生的不利影响。

c.借款人还款意愿差，不与银行积极合作

d.借款人完全依靠其正常营业收入无法足额偿还贷款本息，但贷款担保合法、有效、足值，银行完全有能力通过追偿担保足额收回贷款本息。

e.担保有效性出现问题，可能影响贷款归还。

f.贷款逾期（含展期后）不超过90天（含）。

g.本笔贷款欠

息不超过90天（含）。

资料之一：关注类贷款，其他银行还列举如下特征：

借款还款意愿；贷款抵押物、质押物价格下降，或银行对抵（质）押物失去控制；贷款保证人的财务状况出现疑问；银行未能对贷款实施有效的监督或档案丢失。

3．有下列情况之一的一般划入次级类

（1）借款人经营亏损，支付困难并且难以获得补充资金来源，经营活动的现金流量为负数；

（2）借款人不能偿还其他债权人债务；

（3）借款人已不得不通过出售、变卖主要的生产、经营性固定资产来维持生产经营，或者通过拍卖抵押品、履行保证责任等途径筹集还款资金；

（4）借款人采用隐瞒事实等不正当手段取得贷款的；

（5）借款人内部管理出现问题，对正常经营构成实质损害，妨碍债务的及时足额清偿；

（6）借款人处于半停产状态且担保为一般或者较差的；

（7）为清收贷款本息、保全资产等目的发放的“借新还旧”贷款；

（8）可还本付息的重组贷款；

（9）信贷档案不齐全，重要法律性文件遗失，并且对还款构成实质性影响；

（10）借款人在其他金融机构贷款被划为可疑类；

（11）违反国家法律、行政法规发放的贷款；

（12）本金或利息逾期91天至180天(含)的贷款或表外业务垫款31天至90天（含）。

●次级类参考特征：

a.借款人支付出现困难，且难以获得新的资金。

b.借款人正常营业收入和所提供的担保都无法保证银行足额收回贷款本息。

c.因借款人财务状况恶化，或无力还款而需要对该笔贷款借款合同的还款条款作出较大调整。

d.贷款逾期（含展期后）90天以上至180天（含）。

e.本笔贷款欠息90天以上至180天（含）。

资料之二：次级贷款，其它银行还举例如下特征：

借款人净现金流量为负值，支付出现困难，借款人不能偿还其他金融机构的债务，借款人内部管理出现问题，妨碍债务的清偿，预计贷款损失在30％以下，贷款本金逾期91天至180天（含）

4．有下列情况之一的一般划入可疑类

（1）借款人处于停产、半停产状态固定资产贷款项目处于停、缓建状态；

（2）借款人实际已资不抵债；

（3）借款人进入清算程序；

（4）借款人或其法定代表人涉及重大案件，对借款人的正常经营活动造成重大影响；

（5）借款人改制后，难以落实农村合作金融机构债务或虽落实债务，但不能正常还本付息；（6）经过多次谈判借款人明显没有还款意愿；

（7）已诉诸法律追收贷款；

（8）贷款重组后仍然不能正常归还本息；

（9）借款人在其他金融机构贷款被划为损失类；

（10）本金或利息逾期181天以上的贷款或表外业务垫款91天以上。

●可疑类参考特征：

a.因借款人财务状况恶化或无力还款，经银行对借款合同还款条款作出调整后，贷款仍然逾期或借款

人仍然无力归还贷款。

b.借款人连续半年以上处于停产、半停产状态，收入来源不稳定，即使执行担保，贷款也肯定会造成较大损失。

c.因资金短缺、经营恶化、诉讼等原因，项目处于停建、缓建状态的贷款。d.借款人的资产负债率超过100%，且当年继续亏损。

e.银行已诉讼，执行程序尚未终结，贷款不能足额清偿且损失较大。

f.贷款逾期（含展期后）180天以上。

g.本笔贷款欠息180天以上。

资料之三：可疑类贷款，专业银行举例尚有：

预计贷款损失率在30％—90％之间；贷款本金逾期人（含展期后）180以上。

5．有下列情况之一的一般划入损失类

（1）借款人因依法解散、关闭、撤销、宣告破产终止法人资格，农村信用社依法对借款人及其担保人进行追偿后，未能收回的贷款；

（2）借款人已完全停止经营活动且复工无望，或者产品无市场，严重资不抵债濒临倒闭，农村信用社依法对其财产进行清偿，并对其担保人进行追偿后未能收回的贷款；

（3）借款人死亡，或者依照《中华人民共和国民法通则》的规定宣告失踪，农村信用社依法对其财产或者遗产进行清偿，并对担保人进行追偿后未能收回的贷款；

（4）借款人遭受重大自然灾害或意外事故，损失巨大且不能获得保险补偿，确实无力偿还的贷款；或者保险赔偿清偿后，确实无力偿还的部分贷款，农村信用社依法对其财产进行清偿或对担保人进行追偿后，未能收回的贷款；

（5）借款人触犯刑律，依法判处刑罚，其财产不足归还所借债务，又无其他债务承担者，农村信用社依法追偿后无法收回的贷款；

（6）借款人及其担保人不能偿还到期债务，农村信用社诉诸法律，经法院对借款人和担保人强制执行，借款人和担保人均无财产可执行，法院裁定终结执行后，农村信用社仍无法收回的贷款；

（7）由于上述（1）至（6）项原因，借款人不能偿还到期债务，农村信用社对依法取得的抵债资产，按评估确认的市场公允价值入帐后，扣除抵债资产接收费用，小于贷款本息的差额，经追偿后仍无法收回的贷款；

（8）开立信用证、办理承兑汇票、开具保函等发生垫款时，凡开证申请人和保证人由于上述（1）至（6）项原因，无法偿还垫款，农村信用社经追偿后仍无法收回的垫款；

（9）银行卡被伪造、冒用、骗领而发生的应由农村信用社承担的净损失；

（10）助学贷款逾期后，农村信用社在确定的有效追索期内，并依法处置助学贷款抵押物（质押物）向向担保人追索连带责任后，仍无法收回的贷款；

（11）农村信用社发生的除贷款本金和应收利息以外的其他逾期3年无法收回的其他应收款。

（12）已经超过诉讼时效的贷款。

（13）符合《财政部关于印发<金融企业呆账核销管理办法>的通知》（财金[2005]50号）规定的被认定为呆账条件之一的信贷资产；

（14）借款人无力偿还贷款，即使处置抵

（质）押物或向担保人追偿也只能收回很少的部分，预计贷款损失率超过85%。

●损失类参考特征：

a.借款人和担保人依法宣告破产、关闭、解散，并终止法人资格，银行经对借款人和担保人进行追偿后，未能收回的贷款。

b.借款人遭受重大自然灾害或者意外事故，损失巨大且不能获得保险补偿，或者已保险补偿后，确实无能力偿还部分或全部贷款，银行经对其财产进行清偿和对担保人进行追偿后未能收回的贷款。

c.借款人虽未依法宣告破产、关闭、解散，但已完全停止经营活动，被县级及县级以上工商行政管理部门依法注销、吊销营业执照，终止法人资格，银行经对借款人和担保人进行清偿后，未能收回的贷款。

d.借款人触犯刑律，依法受到制裁，其财产不足归还所借贷款，又无其他贷款承担者，银行经追偿后确实无法收回的贷款。

e.由于借款人和担保人不能偿还到期贷款，银行诉诸法律经法院对借款人和担保人强制执行，借款人后担保人均无财产可执行，法院裁定终结执行后，银行仍然无法收回的贷款。

f.由于上述a至e项原因，借款人不能偿还到期贷款，银行对依法取得的抵贷资产，按评估确认的市场公允价值入账后，扣除抵贷资产接受费用，小于贷款办席的差额，经追偿后仍无法收回的贷款。

g.开立信用证、办理承兑汇票、开具保函等发生垫款时，开证申请人和保证人授予上述a至f项原因，无法偿还垫款，银行经追偿仍无法收回的垫款。

h.经国务院专案批准核销的贷款。

资料之四：损失类贷款，专业银行举例尚有：

经国税部门未能核销的贷款；预计贷款损失在90％以上。

●说明：

1．正常、关注、次级、可疑类贷款的基本分类标准是各类贷款的风险表现基本特征形式，采用的是列举法，不可能穷尽。它们只是贷款分类的重要参考因素。

2．分类中，关键是要把握借款人的还款能力和贷款的损失程度，并结合担保分析后进行初分结果调整，依据核心定义，确定分类结果。

延伸阅读

从2004年起，国有独资商业银行、股份制商业银行两类银行将奉行国际标准，取消原来并行的贷款四级分类制度，全面推行五级分类制度。

贷款五级分类制度是根据内在风险程度将商业贷款划分为正常、关注、次级、可疑、损失五类。这种分类方法是银行主要依据借款人的还款能力，即最终偿还贷款本金和利息的实际能力，确定贷款遭受损失的风险程度，其中后三类称为不良贷款。此前的贷款四级分类制度是将贷款划分为正常、逾期、呆滞、损失四类。

五级分类是国际金融业对银行贷款质量的公认的标准，这种方法是建立在动态监测的基础上，通过对借款人现金流量、财务实力、抵押品价值等因素的连续监测和分析，判断贷款的实际损失程度。也就是说，五级分类不再依据贷款期限来判断贷款质量，能更准确地反映不良贷款的真实情况，从

而提高银行抵御风险的能力。以前对银行不良贷款的分类方法是“一逾两呆”(逾期贷款是指借款合同到期未能归还的贷款，呆滞贷款是指逾期超过一年期限仍未归还的贷款，呆账贷款则指不能收回的贷款)，这是一种根据贷款期限而进行的事后监督管理方法。“一逾两呆”的不足就是掩盖了银行贷款质量的许多问题，比如根据贷款到期时间来考核贷款质量，就会引发借新还旧的现象，这样就很容易将一笔不良贷款变为正常贷款，而实际上并没有降低风险。这种分类法很难甚至根本无法达到提高信贷资产质量的目的，而五级分类法正是克服了它的有关弱点，可以及时反映商业银行的盈亏状况，因此成为改良贷款质量管理方法的选择。

贷款的五级分类仅提供了一种贷款的分类方法，与风险为标准的分类方法并不一致，因此，像“贷款风险的五级分类”这样的提法是错误的。

我国现行贷款五级分类制度的局限

目前我国现行的贷款五级分类制度至少存在以下几方面的局限性。

１、过度依赖主观判断。在依赖主观判断的贷款分类体系中，同类贷款的分类结果基本上正确，但是不同类贷款之间的界线比较模糊，分类结果难以保持一致性。

２、重在贷款事后检查，不能提供资产质量恶化的早期预警。如对借款人的合同执行情况、项目的进展情况和经营情况进行跟踪调查，提醒借款人及时筹备资金按时还本付息，对逾期贷款本息进行催收工作等。虽然能够在很大程度上做到对贷款进行动态监测，但是对资产质量恶化早期预警发挥不了作用，只能在贷款不能还本付息时才能发现其恶化。商业银行也难以利用五级分类决定是否发放贷款、贷款限额有多大、贷款的利率水平及对抵质押、担保的要求等。

３、分类结果是粗线条分类。五级分类对正常类贷款划分过粗，仅划分为二级，不能区分其风险。贷款余额在这两级上过于集中，然而其风险大小并不一样。完善的银行内部风险贷款评级体系应该对五级分类进一步细化，将正常贷款分类５－７类，并从风险管理的角度采取不同管理方法。

４、利用贷款五级分类计提贷款准备难以覆盖银行的信用风险。按照我国监管部门的规定，五级分类在很大程度上涵盖的仅是贷款余额，而且不是商业银行整个的风险暴露或敞口（ｌｏａｎ ｅｘｐｏｓｕｒｅ）。所谓信贷风险暴露或敞口不仅包括借款人已提取的贷款，还应包括部分未提取的贷款，即承诺未贷部门。而且，对于如何计量表外或有

负债项目的信用风险缺乏明确的规定。

企业分类管理制度 篇5

为进一步提高认证监管有效性，构建良好的认证认可秩序，切实做到对企业实行分类管理和分类监管，特制定本制度。

一、企业分类的依据

1、企业产品质量抽查情况；

2、企业遵守质量技术监督法律、法规的情况；

3、企业产品特点；

4、企业的管理水平和设备水平；

5、投诉、举报情况；

6、企业获证情况；

7、其他部门对该企业的信用评价。

二、企业分类及标准 根据上述分类依据把企业分为A、B、C、D四类。A类企业：

1、企业积极主动申请并获得强制性产品认证，体系运行有效，顺利通过监督审核；

2、产品质量长期稳定合格，连续2年以上监督抽查合格；

3、连续2年以上无因违反质量技术监督法律、法规行为被处罚；

4、企业建立了完善的计量保障体系、标准体系和质量保证体系，且有效运行；

5、获得国家、省级名牌产品或国家免检产品的生产企业；

6、连续2年以上没有被投诉、举报的或投诉、举报不属实的。B类企业：

1、企业申请并获得强制性产品认证，体系运行基本有效，通过监督审核；

2、产品质量较稳定，产品质量连续2年以上无严重质量问题；

3、连续2年以上无因违反质量技术监督法律、法规的行为 被处罚；

4、企业建立了较为完善的计量保证体系、标准体系和质量保证体系，且能较为有效运行；

5、连续2年以上没有被投诉、举报的或投诉、举报不属实的。C类企业：

1、企业存在无证生产的现象，经督促获得强制性产品认证，或在监督审核中存在严重问题；

2、产品质量基本稳定，连续1年以上监督抽查合格；

3、连续1年以上无因严重违反质量技术监督法律、法规的行为被处罚；

4、企业基本建立了计量保证体系、标准体系和质量保证体系，且能够组织运行；

5、连续1年以上没有被投诉、举报或投诉、举报不属实的；

6、生产涉及人身健康和生命安全产品，并且容易引起突发公共安全事件的企业；

7、开业投产时间在1年内的企业。D类企业： 除上述企业外的其余企业归入D类企业。主要特征是：企业未获得强制性产品认证，管理水平低，生产工艺落后，产品质量不稳定；经常被投诉、举报或违反质量技术监督法律、法规被处罚；屡罚屡犯，整改不力。

三、企业分类每年进行一次，一般在当年的元月份完成。

四、企业分类由所在辖区监管小组提出初步意见，报局监管领导小组确认。

公务员职位分类制度 篇6

二、品位分类

1、品位分类的涵义

•品位分类是一种以人员分类为中心的人事分类制度。具体地说，就是以官员的个人条件，即以官员的地位高低、资历深浅或俸禄多寡作为分类标准，以此建立起人事等级体系，并将它作为公务员管理的依据。•

2、品位分类的特点： •（1）从分类的对象和条件上看，品位分类是以人为主要对象的分类，其依据是公务员个人所具备的条件(如年资、学历)和身份(如官职高低，应得的薪俸的多少)。•（2）从分类的方式上看，品位分类是通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据官员的地位、职责与资格条件作分级。因此其人事框架结构一般比较简单（3）从分类的结果上看 ••品位分类往往导致一些等级体系的产生，诸如职务等级体系、官品等级体系、待遇等级体系等，所以品位分类又可称之为“等级分类”。（•4)从等级与职位关系看，等级与职位是分离的。等级代表地位、身份和待遇，谓之品。职位仅代表权限，谓之位。官品等级一般要随人走，只要是具有一定级别的人员就可以担任一定级别的职务，同时享受一定级别的待遇，而不论其职位是否有所变化。没有重大过失，一个人可以在人事等级结构中只升不降，或不升不降，直至退休。如遇工作调动，至少要对等地安排工作。在一般情况下，行政人员的品级同他所任职务的等级之间存在某种相应关系，但在特定情况下，也可能出现高品级低职务或低品级高职务的情况。•

3、品位分类的利弊分析

•与品位分类的特点相联系，其优劣是显而易见的。

•从优点方面看，品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简单，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于激励公务员献身公务事业，促进公务员队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安品位制的全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。

•不足方面在于：(1)强调人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿，职责不清的现象；(2)公务员一旦获得比较高的品位就终身受用，并且能上不能下，容易导致公务员丧失奋进精神；（3）由于待遇与品位挂钩，容易导致同工不同酬现象，不利于对人员的激励；(4)过于注重人员的学历、年资和背景，容易形成论资排辈，压抑人才，不利于学历低，能力强的人脱颖而出。（5）分类结构简单，不利于专才的培养。•

三、职位分类

1、职位分类的概念和意义

•所谓职位，是指公务员担任的职务和责任。职位应当具有以下几个特征，一是职位是以“事”为中心确立的；二是职位的数量是有限的；三是职位可按不同的标准分类，并且可按照职责程度的不同，划分为若干等级；四是职位不随人走，同一职位可以在不同时间由不同的人担任。

•把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，并对各种职位制定“职位说明书”，表明各职位的工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等，以此作为公务员管理的依据，这就是职位分类。•职 •

2、职位分类产生的背景和过程（1）产生的背景 ••首先，职位分类是为适应现代社会发展的需要而兴起的。

•19世纪末到20世纪初期，随着科技的进步，经济活动的增多，社会分工的精细，政府的职能迅速扩张、政府管理工作日趋复杂、政府公务活动的范围也越来越广。•机构的膨胀，公务种类的增多，人员的增加。

•其次，职位分类也是这一时期管理科学的理论研究和实际应用在美国取得长足发展的结果。

3、职位分类的基本内容

•所谓职位分类，是一种以工作分类为中心的人事分类制度和人事管理方法，具体地说，就是在对政府部门中所有职位的职务和责任作出实际调查的基础上，在横向结构上，以工作性质的不同而区分为若干职门、职组和职系；在纵向结构上，按责任大小、工作难易、所需资格的不同而区分为若干职等和职级，从而形成一个有序的职位类别和等级结构；然后再根据每个职位在这个结构体系中的位置，对公务员进行科学化、标准化、专业化和系统化的管理。•

4、职位分类的功用和缺陷

•职位分类是现代人事行政的起点和基础，在人事制度中具有极其重要的地位。美国行政学家怀特认为：“当今人事管理建立在两大基石之上，一是选贤任能，一是职位分类，两者缺一不可”。

•职位分类适应现代人事行政管理的需要，在人事行政的各个环节和方面都发挥了良好的效果与作用其表现为：

•(1)职位分类的基本精神是以“事”为中心，因事择人，以事定级，按事给薪，它可以消除过去人事管理中因人设事，以人定级、按人给薪的弊病。

•(2)职位说明书为考试选拔专门人才提供了客观标准、使考试的内容和办法得以确定，达到事得其人、人尽其才的效果。

（3）职等体系为制定同工同酬的薪金制度奠定了科学的基础。••(4)职级规范所规定的职责、工作数量、工作质量、所需的知识和技能等因素为考核工作绩效确定了方向和范围，它有助于克服推诿责任、人浮于事、工作拖拉等现象，（5)职级规范所规定的知识结构为公务人员的在职培训划定了范围，职级规范也为晋升•提供了客观依据。

（6)职系和职组的划分限定了人事任用的区域，防止了学非所用、用非所学的现象。•（7）职级和职等划分限定了人事晋升和途径和幅度，防止了不适当的升迁行为。••(8)职位分类有助于合理地制定一个机关的机构编制、人员编制和预算编制。•职位分类也有一定的缺陷，主要是：

•(1)职位分类在适用范围上，更多地适用于专业性较强的工作，对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位不太适合，不利于通才的涌现，在如何发现跨专业人才方面并没有良好的机制．

•(2)职位分类的程序过于复杂．需要动用较多的人力物力，如果没有有经验的专家参与，往往难以做到科学和准确，也难以及时适应工作内容的迅速变化。

•(3)职位分类重事不重人、它严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人的积极性不容易得到充分发挥。

•(4)职位分类的职系、职级划分严格，不易形成互相协作、上下通气的局面。•

5、职位分类与品位分类比较和融合 •（1）分类的径路不同。品位分类是以“人”为中心、以公务员个人所具有的资格条件为分类的根据；职位分类是以“事”为中心，以职位的任务、责任作为分类的根据。•（2）激励机制不同。品位分类重视的是个人的名分，这是一种静态的条件，报酬与品位相联系、而与工作无关。它鼓励人们为提高自己的名分，从而提高自己的报酬待遇做出努力；职位分类重视的是工作能力和功绩，这是—种动态的条件，报酬与职位及工作相联系，它鼓励人们努力工作，多作贡献，从而提高自己的报酬待遇。•（3）使用、晋升机制不同。品位分类的任用、晋升一般采用考试的方法，有的在最初录用时考试，但在以后的任用、晋升时不再进行考试。除了政绩条件以外，年资条件起着非常更要的作用；职位分类实行公开考试，择优录用的原则，考试成绩对是否录用起决定性作用，晋升时，考核成绩和升等考试成绩起主要作用。•（4）流动机制不同。品位分类是重视通才的制度，公务员的流动不受专业的影响，只要品位相当就可以流动；职位分类是重视专才的制度，公务员的横向流动上受到较大的专业限制，不同专业间的公务员不能随意流动。•（5）协调程度不同。品位分类推行的是因人设事，以人定级，按人给薪，因此容易造成“人”与“事”、“人”与“人”的脱节，不协调，出现大材小用、小才大用或同同工不同酬的现象；职位分类实行的是以事择人，以事定级、按事给薪，因而可以克服上述弊端。

（6）适用范围不同。品位分类适用范围广泛，适合于公务员人数比较少、行政管理的•事比较窄、社会分工比较简单、工作性质技术性、专业性不强的单位和部门，适合于从事领导管理的通才；职位分类适用的范围比较窄、适用于专业性、技术性强，工作标准化、易于量化的职位。对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位则不太适合。•第二节 我国公务员职位分类制度 •根据公务员法第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”由此可见我国公务员分类管理是采用职位分类制度。

•我国公务员职位分类制度涉及三个方面的内容： •公务员职位类别的划分与设置； •公务员职务的设置 •公务员级别的设置

一、我国公务员职位类别划分与设置

（一）公务员职位类别的划分 ••公务员法第十四条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”

•根据这一规定，我国公务员职位分类制度包括两个方面的内容： •

1、公务员职位分类的依据（1）职位的性质和特点； •（2）管理需要； ••

2、公务员职位的基本类型：（1）综合管理类 ••是指在国家机关中更多地担负着政治方向、政治原则的领导责任和重大决策任务的公务员。综合管理类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。•综合管理类职位是机关中数量最多的主体类别。机关中除行政执法类和专业技术类以外的其它职位都属于综合管理类职位。

（2）专业技术类 ••是指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。

•专业技术类职位具有三个显著特点：

•一是职位具有只对专业技术本身负责的纯技术性特点。专业技术类公务员在自己的专业岗位上，只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。

•二是低替代性。决定专业技术类职位任职资格条件的主要因素是专业技术知识水平的高低。因此，专业技术类职位与其他职位之间的替代性不强，应尽量避免跨类别的人员流动。

•三是技术权威性。专业技术类公务员提供的技术结论不受行政领导干预，不因行政领导意志的改变而受影响。但这种权威性仅体现在技术层面上，仅为行政领导决策提供参考和支持，最终的行政决策权仍掌握在行政领导手中。

•（3）行政执法类

•主要包括直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。•其特点有：

•一是纯粹的执行性，只有对法律法规的执行权而无解释权，不具有研究、制定和解释法律、法规、政策的职责，这一点与综合类职位的区别尤为明显；

•二是现场强制性，依照法律法规现场直接对具体的管理对象进行监管处罚和稽查。•行政执法类职位主要集中在公安、城管、税务、工商、质检、海关、环保、药监等政府部门，且分布在这些部门的市、县两级处、科规格的基层单位中。

•此外，国务院根据公务员法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。•关于法官检察官的职位类别

•公务员法对公务员职位进行划分的意义

•公务员本身是整个干部人事制度分类管理的结果。但是，公务员里面也要进行分类。尽管在《国家公务员暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但主要是强调各机关要在确定职能、机构、编制的基础上，进行具体职位设置，并未从总体上对职位进行归类划分，这就是说在公务员内部不分类别，这就使得职务与级别的设置，难以满足不同职位的性质和特点的需求。

•此外，《国家公务员暂行条例》规定公务员设十二个职务层次，分别对应十五个级别。实际中，公务员队伍存在着一类在一线从事工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门的基层单位人员，由于其所处的机构规格低，人数较多，职数少，晋升台阶较少，其职业发展空间不大。据统计，科员、办事员占全部一线行政执法公务员的70％。多数人在30～40年的职业生涯中只有办事员与科员两个晋升台阶，这种状况也严重地挫伤了他们的积极性。《公务员法》•在总结《国家公务员暂行条例》实施经验的基础上，从实际管理需要出发，根据职位的特点、性质、管理需要以及人才成长规律的不同，分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别，各个类别建立独立的职务和职级系列，采用不同的管理方法，可以使得各类公务员都有职业发展空间，形成激励机制，同时也可以加强对各类公务员的管理和约束。

•专业技术类的设置，为从事专业技术工作的公务员提供了职业发展阶梯，以便吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。•行政执法职务的设置，则可以解决基层执法部门公务员职业发展空间狭小、职务晋升困难的突出问题，激励一线执法公务员更好地做好本职工作，同时也有利于加强对一线执法公务员的管理和约束。

（二）公务员职位的设置 ••职位设置是指对机关职能进行逐层分解的基础上，根据编制限额等要素确定具体职位的工作。这是职位分类在机关中的具体实施和落实。职位设置为公务员的录用、晋升、交流等其他管理环节提供基础与前提。•公务员法第十八条：“各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件。” •据此规定：

•首先，在对某一个具体的机关在进行职位设置之前，必须首先确定机关职能、规格、编制限额、职数以及结构比例。（这项工作在我国属于机构编制管理工作，但它是职位设置的前提与限定因素。职位设置是编制管理与公务员管理的衔接点。）•关于职数和比例结构

•按有关文件规定，机关中的领导职务和非领导职务都是有职数限制的，非领导职务还有比例限制。

二、公务员职务的设置 《公务员法》第十五条 ：•“国家根据公务员职位类别设置公务员的职务序列。” •第十六条：“公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。” •第十七条：“综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定。” •

1、公务员职务设置的根据：

•公务员职位类别，即综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。即各类公务员都设立独立的职务系列。

•意义：根据公务员职位类别设置公务员职务序列，改变了单一化的职务设置，为公务员特别是基层公务员提供多样化的职业发展阶梯。

•原来《条例》只规定设立领导职务和非领导职务系列，由于专业技术类和行政执法类公务员由于不负领导责任，所以只能作为非领导职务；而高层非领导职务的设置又要受到职数的限制，所以一般只能担任科员和办事员职务，从而严重地制约了专业技术类和行政执法类公务员的职业发展空间，不利于对这两类公务员的激励。•

2、公务员的职务类别：领导职务和非领导职务 •领导职务和非领导职务的区别：

•领导职务：是指机关中具有组织、管理、决策、指挥职能并承担领导责任的职务。•非领导职务：不负领导责任，只承担岗位责任。其中部分较高职务层次的非领导职务要以协助领导职务工作，或者经授权负责或协调某一方面的工作。•设置非领导职务，主要是基于两个考虑：一是当时的司、处、科级领导职数较多，为了减少领导职数，因此设置一定限额的非领导职务。二是为了解决“独木桥”的难题。因领导职数有限，可以解决部分没有承担领导职务的公务员的待遇；特别是因取消公务员评职称后，设置非领导职务可以解决专业技术人员的待遇问题。•2）非领导职务的设置（•设置的范围：在厅局级以下机构中设置。

•由于非领导职务不承担领导职责，因此，在职务层次上不应、也不必设置到高等级的职务层次上，因此，公务员法规定，非领导职务层次在厅局级以下设置，在省部级以上不设置非领导职务。

•设置的规格：各级非领导职务的不得高于所在部门领导职务。•

3、各类公务员职务的设置（序列和层级）（1）综合管理类公务员的职务设置 ••①领导职务设置（序列）

•根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。

•公务员法只规定了设置的原则，即综合管理类的领导职务根据宪法、法律、职务层次和机构规格设置确定。这主要是考虑到公务员的调整范围与1993年国家公务员暂行条例相比发生了较大的变化，公务员范围扩大后，综合管理类领导职务的情况比较复杂，需要根据不同的机关区分情况予以确定，故不在法律中作出具体规定。•总体上，综合管理类的领导职务可以分为两类：一类是实行选任制的领导职务，另一类是实行委任制的领导职务。

•根据目前公务员的范围，实行选任制的领导职务，还包括各级党委、人大、政协机关实行选任制的领导职务。

•实行委任制的领导职务根据职务层次和机构规格予以确定。

•这类领导职务包括：国务院各部委的副职领导人、县级以上地方各级人民政府组织部门的副职领导人，以及各机关内设机构的领导职务。对于实行委任制的领导职务，需要根据本法第十六条规定的职务层次和机构规格予以确定。•②非领导职务设置（序列和层级）•巡视员 —— 厅局级正职

•副巡视员 —— 厅局级副职

•调研员 —— 县处级正职

•副调研员 —— 县处级副职 •主任科员

—— 乡科级正职 •副主任科员—— 乡科级副职

•科员 •办事员

（2）专业技术类、行政执法类等公务员职务设置 ••其具体职务层次与职务名称，根据《公务员法》由国家另行规定。•

三、公务员级别的设置

•根据公务员法第十九规定：

•公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。•公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。

•公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。•

1、级别与职务的关系

•公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。《国家公务员暂行条例》规定职务与级别的对应关系是： •

（一）国务院总理：一级；

（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；

（三）部级正职，省级正职：三至四级；

（四）部级副职，省级副职：四至五级；

（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；

（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；

（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；

（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；

（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；

（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；

（十一）科员：九至十四级；

（十二）办事员：十至十五级。

•公务员法没有具体规定这一对应关系，而是授权国务院规定。《公务员职务与级别管理规定》•（中发2006年9号文件）关于级别设置的规定 •第十一条 公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。•第十二条 公务员领导职务层次与级别的对应关系是：

（一）国家级正职：一级；

（二）国家级副职：四级至二级；

（三）省部级正职：八级至四级；

（四）省部级副职：十级至六级；

（五）厅局级正职：十三级至八级；

（六）厅局级副职：十五级至十级；

（七）县处级正职：十八级至十二级；

（八）县处级副级：二十级至十四级；

（九）乡科级正职：二十二级至十六级；

（十）乡科级副职：二十四级至十七级。

•副部级机关内设机构、副省级市机关的司局级正职对应十五级至十级；司局级副职对应十八级至十二级。

• 第十三条 综合管理类公务员非领导职务与级别的对应关系是：

（一）巡视员：十三级至八级；

（二）副巡视员：十五级至十级；

（三）调研员：十八级至十二级；

（四）副调研员：二十级至十四级；

（五）主任科员：二十二级至十六级；

（六）副主任科员：二十四级至十七级；

（七）科员：二十六级至十八级；

（八）办事员：二十七级至十九级；

•副部级机关内设机构、副省级市机关的巡视员对应十五级至十级；副巡视员对应十八级至十二级。

2、公务员级别的功能：确定工资和待遇的依据 •

3、公务员级别的确定

•公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。•据此确定公务员级别的因素包括：（1)公务员所担任的职务，包括领导职务与非领导职务。职务决定公务员的级别范围（可能的最高级别与最低级别），每一职务对应一定范围的级别。（2)与公务员德才表现、工作实绩相联系。根据本法第五章的规定，公务员定期考核的结果作为调整公务员级别的依据。公务员有违法违纪行为的，有可能受到降级的处分。（3)公务员的资历。同一职务层次的公务员，工作年限长、学历高的，级别也高。

《公务员职务与级别管理规定》•（中发2006年9号文件）关于级别确定的规定 •第十七条 公务员级别应当根据其所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定。•第十八条 公务员累计5年定期考核结果均为称职以上等次的，可以在职务对应级别范围内晋升一个级别。

•第十九条 厅局级副职及以下职务层次的公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。•第二十条 担任县（市）委书记、县（市）长和乡（镇）党委书记、乡（镇）长的公务员，任现职每满５年并考核合格的，除执行第十八条规定外，再晋升一个级别。•第二十一条 新录用的公务员试用期满考核合格后，其级别按照初任职务及本人学历、资历等确定。

•第二十二条 公开选拔或者调任的公务员，其级别按照新任职务及工作年限等，参照机关同类人员确定。

• 第二十三条 公务员职务晋升后，原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务对应的最低级别；原级别已在新任职务对应范围的，在原级别的基础上晋升一个级别。

• 第二十四条 公务员在受处分期间不晋升级别。受处分后，级别变动按照有关规定执行。

•第二十五条 担任领导职务的公务员辞去领导职务或者公务员降职后，其级别确定按照有关规定执行。

•第二十六条 公务员级别的确定、晋升或者降低，按照管理权限，由决定其职务任免的机关批准。

《新录用公务员任职定级规定》•（2008年7月16日中组部、人社部发布）•第四条 考核合格的新录用公务员，按以下规定任职定级：

（一）直接从各类学校毕业生中录用的、没有工作经历的公务员：高中和中专毕业生，•任命为办事员，定为二十七级；大学专科毕业生，任命为科员，定为二十六级；大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任命为科员，定为二十五级；获得硕士学位的研究生，任命为副主任科员，定为二十四级；获得博士学位的研究生，任命为主任科员，定为二十二级。（•二）其他新录用的公务员：原具有公务员身份的，可参考其原任职务与级别，比照本机关同等条件人员，确定职务与级别。其他具有工作经历的，可根据其资历和工龄，比照本机关同等条件人员，确定职务与级别。•新录用公务员任职时间从试用期满之日起计算。•

4、级别的晋升

•公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。

•公务员职务与级别的对应关系，是指公务员的职务对应一定的级别范围，这种对应并非一一对应，同一个公务员职务可以对应多个级别，具体对应哪一个级别，要根据德才表现、工作实绩和资历来确定。因此，公务员如果德才兼备，有工作实绩，或者资历有提高，即使公务员的职务没有晋升，也可以晋升其级别。

•而由于级别与职务一样是确定公务员工资和其他待遇的依据之一，这对于调动公务员的工作积极性、克服“官本位”的思想具有重要意义。公务员法的规定，使得公务员的级别成为公务员职业发展的重要台阶，除了职务晋升之外，级别晋升也是公务员职业发展的一条重要渠道。•此外，公务员法第二十条：“国家根据人民警察以及海关、驻外外交机构公务员的工作特点，设置与其职务相对应的衔级。” •思考题

1、比较：职位分类与品位分类制度。•

2、我国公务员职位划分的基本类型及各类职位的主要特点。•

3、我国公务员职务设置的基本规定。•

幼儿园规章制度分类 篇7

1我国公务员分类管理制度实施的现状

自2010年起,公务员分类管理制度开始在深圳试点,分类管理主要包含以下两层含义: 一是以政务类和业务类为界线对公务员进行划分,将从事业务类工作的公务员从政府中剥离,并赋予其独立管理的权力, 业务类和政务类由于所处环境发生变化,加之工作内容、形式的变化,管理的原则和方法也存在区别; 二是按一定标准将机关职业划分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三大类别,在保障公共利益和公民权利的同时,加强对公务员管理的规范化,加强对公务员的约束,将“公共行政”落到实处。

2制约公务员分类管理制度发展的因素

2.1公务员分类管理制度的施行缺乏稳固的根基

改革往往是在现有体制已经成熟但不适用的情况下进行的,但我国现有的公务员管理体制却并不十分成熟。 纵观各国行政体制改革历史, 我们可以看出这些国家往往是在人事管理相对成熟、相关公务员管理制度较为法制、规范的时候,开始进行公务员的分类管理[1]。 而我国由于公务员管理体系尚不成熟,各级部门缺乏对公务员体制进行改革的操作经验,甚至连连心理准备都不充分。 这时公务员分类管理制度的推行就变得举步维艰。

2.2公务员分类管理制度的设计、创新缺乏经验

对公务员进行分类管理体制改革是一个漫长且困难的过程,这期间改革需伴随着社会的改变而不断调整、创新。 不论是美式的职位分类管理制度还是英式的品位分类管理制度, 都无一例外的论证了这一点。 因此我国的分类管理制度改革必然是一个漫长的过程, 而伴随着社会环境的制约以及制度本身的问题,这条改革之路可谓道阻且长。

2.3公务员职务分类的科学化程度不高

传统的企业职位分类中,并没有“职务”这一概念。 它是来源于干部人事制度中的名词, 我国政府机构为了继承曾经的干部人事制度,将这一概念沿用在了公务员的分类制度中。 “职务”在法律上的定义是隶属于职位的,职务、职责和职权三者的结合就是职位[2]。 制度设计者曾试图用这种界定方法,使人事管理的制度更加科学规范。 然而在真正的实施运行中,职务却有了“喧宾夺主”的意思,反而在职位与职务之间占领了主要地位。

3我国公务员分类管理制度创新的路径

3.1理清制度创新的基础条件

制度是组织在管理组织内部所必要的前提条件, 因此要想对制度进行创新,首先要对组织制度有清楚的了解。 我国目前的行政管理制度尚不完善,民主化程度也不高,因此要想有效的控制公务员行为、保证政府权力,就必须健全制度,完善制度。 公务员管理制度目前还属于新制度, 因此不可避免的会有一些问题和缺失,这就要求我们在创新改革公务分类管理制度的过程中, 必须结合社会环境做出调整, 提前预测制度运行中可能发生的问题。 其次,要对创新有客观的认识。 创新不是一味的创造新型事务, 它要求我们在创造之前就必须对可能造成失败的因素进行分析并避免,同时要对创新内容进行探究,确认其是否适用于现有的生存环境。 当前的中国正属于飞速发展的阶段,政府改革行政体制,创建服务型政府变得迫在眉睫,而公务员管理制度由于起步晚,还存在着许多不可避免的问题,这时公务员制度这个还处于成长期的新制度就不得不加快自己成长的步伐, 通过局部性的调整和整体性的改革达到快速成长的目的。 以便跟上不断变化的社会经济新环境的步伐,在政府公共管理中独树一帜, 成为与时俱进的一门管理体制。

3.2制度创新应紧扣时代脉搏

社会在不断变化,制度也需要不断调整以面对新的问题,这要求公务员的分类管理制度要做到与时俱进,同步更新。 当今时代,科技在快速发展,人文也不断创新,社会各项事业的新旧交替周期在逐渐缩短,因此改革是事物发展的唯一道路。 改革开放这几十年来,我国的科技正在飞速前进,行政管理体制和公务员制度也在不断的调整完善,改革频率也在不断加快。 同一时期, 西方发达国家的公务员分类管理制度也在社会发展中不断改革创新、发展自身。 因此我们不难看出改革发展永远都不会停止, 我国目前所急切需要的就是高效率的改革,由于行政事务繁杂, 组织系统也过于庞大,因此一个高效的改革进程就变得尤为重要。

3.3完善公务员职位类别的划分

对公务员进行分类管理从本质而言是优化公务员职务,为公务员创新更多的服务类别。 因此在改革时必须拿捏到位,根据实际需要划分人事管理,取消不必要的工作职位,加派人员到重要的工作岗位,对公务员职位的工作范围进行准确划分,逐步完善公务员的划分内容和具体操作[3]。 首先是细化综合管理职位。 一是将所有具有领导作用的公务员职位纳入综合管理类中;二是细化政府机构中从事行政事务的公务员职位, 将行政管理和行政业务区分开来; 三是分离出司法类公务员职位和辅助类公务员职位,为二者成立单独的职务类别。 完成这些基础分类后, 就可以对技术类公务员进行管理分类了, 主要是通过对这些专业技术进行判别后, 在最需要其贡献力量的领域中为其设置职位。 最后,需要做的就是收尾完善工作,要根据不同类别职位所需要的人员数目, 进行招纳, 增加对专业技术性公务员的需求量,将服务、技术贯穿在制度中,使“官本位”的思想得以减弱。

4结论

我国的公务员分类管理制度改革受多方面条件的制约。 因此要想创立一个完善的公务员分类管理制度, 就必须对这些制约因素进行考究、调查和调节。 创新一个具有中国特色的公务员分类管理制度是公务员管理的前提, 也是我国进行行政体制改革的重要保障。

摘要：当前我国的行政体制正面临着改革,行政人员的素质需要进一步加强,这时,完善公务员管理制度中的职位分类就成了管理公务员最有效的途径和前提保障。因此在遵循行政法治的前提下,必须制定一个科学合理的新型分类管理制度,做到兼收并蓄有张有弛,使我国的行政体制形成纵向发展的改革体系。

幼儿园规章制度分类 篇8

关键词：分类招生 计算机信息管理 职业实践课堂

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）18-0109-02

计算机信息管理专业（高职）自从开办招生开始，各个院校由于对其内涵和定位的不同，实践教学工作一直处于向前探索和不断改革的进程中。计算机信息管理专业的基本培养方向定位于技术与管理并举的复合型人才，在高职院校隶属于电子信息类专业，与之相应的本科专业是信息管理与信息系统专业，隶属于管理科学与工程管理类科目。多数高职院校的计算机信息管理专业的人才培养方案因为缺乏可借鉴资料和企业行业调研材料，多数整体参考本科院校的侧重管理科学的课程体系，忽略了不同层次的人才需要针对性的人才培养方案，直接影响了计算机信息管理专业人才培养的定位。本文依据安徽财贸职业学院计算机信息管理专业为基础，探索适宜于分类招生环境下的高职人才职业实践课堂教学的改革情况。

1分类招生

安徽省高职教育改革一直走在全国高等职业教育的前方，自2011年高职专科院校自主招生从8个试点院校开始，参加自主招生的学校数量，考生规模、招生政策以及考试形式逐年调整，更贴近于高等职业教育的真谛，更为注重学生的技能学习能力，特别对于有一技之长或者学有学长的毕业生，改变了“一考定终生”的招生制度，多元化的考核学生所学。特别是2016年更名为分类考试，实行“文化素质+职业技能”的评价方式，其中文化素质由省考试院统一组织，职业技能根据各个院校的专业特点可以选择职业技能测试或者职业适应性测试。分类考试招生工作是深化考试招生制度改革的重要内容，是构建现代职业教育体系的重要举措，是高职院校自主办学，专业重构，系统培养高素质技术技能人才的重要措施。

2职业实践课堂

在越来越多的企业调研以及毕业生回访中，可以发现不同需求的用人单位都拥有共同的特点，越来越重视新员工的职业素养。多数用人单位在对新员工考核时，不仅关注应届毕业生的专业技术能力，更侧重考查应届毕业生的综合职业素养，包括表达能力、沟通技巧、责任意识以及团队合作能力等等。如何将在职业教育中将专业技能训练和职业素养锻炼相结合，是值得我们多多思考和实践的方向。作为专业建设，如何将企业用人的职业素养需求和专业技术能力结合在一起，是我们职业实践课程要完成的任务

3专业改革历程

计算机信息管理专业在我院属于电子信息系，是电子信息相关专业中唯一一个文理兼收的专业，也是一个技术交叉专业，管理与计算机技术并举。本专业自2003年第一次招生，人才培养方向定位两条线---企业管理岗位与信息系统开发岗位。我们的培养目标是技术应用型复合人才，空泛地谈管理，赶不及工商管理专业，虚虚无无的做开发，抵不过软件技术专业。摆在我们面前的优势和劣势均是如何找到两个学科的交叉融合点，跟工商管理学生谈技术，与软件技术学生比管理，搭建企业信息化平台开发和应用的桥梁和纽带。这正是我们需要的也是正确的方向，最后的落脚点是如何找到平台，能兼顾二者，既体现信息技术与管理技术两个学科的融合，又具备很强的操作性，学生通过对这一平台的操作学习，不但能掌握管理过程的各个环节，还能掌握信息技术在管理领域的应用。神州数码（鼎捷软件）ERP系统是我们在寻寻觅觅中的有缘人，该公司的易飞ERP系统既包含企业基本的供应链管理、生产工艺管理、财务管理三大模块，又拓展了商业智能、客户管理管理、电子商务模块。既从流程和报表角度熟悉企业的业务管理流程，又有别于工商管理专业的公司运营管理模式；同时既从需求分析、功能模块和数据控制角度认知软件开发模式，又区别于软件专业的通用系统开发，专注于企业供应链与生产模块的使用，维护及二次开发。本专业建立了专业的ERP实训室，搭建了易飞ERP服务器，以学习情境来组织教学管理。

改革初期，学生综合实践能力显著提升，缩短了校园学习和企业需求之间的距离，但由于学院所在的合肥地区，生产制造型企业的信息化水平不高，学生毕业就业岗位偏低，对口就业率不高，仍需探索更为有效的，贴近周边地区企业行业人才需求的人才培养方向。

自2013年，在学院加大校企合作力度，加深校企融合领域，校企共建人才培养方案的政策下，计算机信息管理专业继续探索专业实践课程改革。目前计算机信息管理专业的人才培养方向定位于技术开发和技术服务两大岗位群，探索“自主2+1”模式。大一大二两年在学校完成必修课和选修课学习，引导学生根据本人前两年的学习兴趣和学习能力，在大二结束前有选择的分方向发展，以便更好地突显个人的优势职业岗位技能。根据“自主2+1”政策，大二暑期可以自主选择第五学期是继续在校内学习，还是直接到资深优质校企合作企业进行跟岗实习，提高学生毕业的就业能力和就业竞争力。

4职业实践课堂实施情况

从2014级学生开始，逐步加大职业实践课程的学时和范围，分三个阶段开设职业素养课程训练课程（COT），分别开设在第一学期、第三学期和第四学期。第一学期COT-1阶段课程，对象为大一新生，结合学院学生管理的“五阶段五主题”活动，重点开展学生的自我认知专题、团队合作专题、社会责任专题以及感恩教育专题等主题活动，重在塑造健全的人格和职业基本素质。第三学期COT-2阶段课程，同学们开始接触到本专业的核心专业技能课程，重点辅佐专业技能课程，包括思维拓展训练、良好沟通训练、时间管理训练、项目组织训练、抗压能力训练等专题训练，促进学生进一步找准自己的兴趣爱好和能力优势，为自己职业生涯走出坚定的第一步。第四学期COT-3阶段课程，重点设在求职简历设计与制作、应聘礼仪与技巧、常用文档编写及汇总技巧、面试技巧、创新创业计划等实用技术。

所有的职业实践课程，根据主题需要，安排“学校+企业”合作模式开展主题活动，安排企业人事主管、业务经理、优秀毕业生以及职业经理人参与到我们职业实践课程中来，以活动，技能节或者讲座、调查问卷，情景模拟等多种多样的形式开展教学。比如说14级学生第四学期的课程实训周课程，邀请企业工程师进入课堂，按照企业项目的开发流程组织教学，完成项目的小组分配、团队选题、操作分工、项目讨论、成果汇报、文档编辑等一系列教学活动。为期一周的课程实训中，同学们做到既结合课程知识和实践技术完成相对完整的主题项目，又在实训过程中体验团队合作的魅力，合作中有效沟通的重要性，规范文档的制作要求，进行了一次综合素质和专业技能的完美搭配。课程结束，很多同学们纷纷感叹，有的同学认为自己实现了对自己的挑战，有的同学坚定了职业技能方向的选择，有的同学重新认识自己，更自信更自强，有的同学深刻体会到自己作为团队一员的重要性和责任心。

5总结

伴随“互联网+”的时代到来，计算机信息管理专业面临的社会挑战，随时都有新的机遇和挑战，如何加快本专业的改革步伐，适应不断变化的市场需求，是我们专业亟待解决的问题和难点。目前我们在专业实践课程的改革依然取得不错的成绩，其中也有深刻的教训和摸索中的弯路。下一步，我们的工作是要研究不是如何带动学生教会学生做事情，而是引导学生挖掘学生的内在求知欲，设定较合适的模拟情景，训练学生的操作技能和基本职业素养，提高学生职业岗位的胜任能力，适应企业对人才的需求，培养合格的社会化的高技术复合型人才。

参考文献：

[1] 林杏花.关于高职文化素质与专业技能教育的融合[J].职教论坛.2011（23）

[2] 张良.职业素质本位的高职教育课程建构研究[D]. 湖南师范大学，2012.