保险公司工作总结与激励

保险公司工作总结与激励（精选9篇）

保险公司工作总结与激励 篇1

公司动力机制与激励措施

xxxx检测有限公司（简称xx公司）通过建立《公司考核细则》，形成企业与员工一致、明确细化、全方位覆盖、持续改进的目标管理机制，将企业目标转化分解为员工目标，产生工作合力；通过引入市场机制，实施“有偿使用企业资源”管理，激发员工在生产中自觉节约成本的积极性，实现企业与员工双赢；通过引入风险机制，实施“责任追究制”，推行“管理基金”制度，促进员工管理责任的形成；通过构建并实施“365”绩效考核体系，充分激发员工工作原动力,实现了基层目标持续改进，基层管理自动运行。

一、动力机制与激励措施

1.分析员工工作原动力

员工工作原动力是员工的一种内在的心理状态，主要影响因素包括：工作过程中被尊重并发挥自己的民主权力；符合安全标准的工作环境，和谐温馨的工作文化氛围；希望通过自己的工作与努力得到公平合理的薪资；借助企业平台来实现自身价值的同时不断提高综合能力，有培训和升职的机会。

员工期望通过工作获取物质和精神上的回报。企业必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们需求的东西是和绩效联系在一起的；提高自己的绩效就提高了自己的回报。充分激发员工的工作主动性，达到企业的工作目标，达到员工与企业荣辱与共的境界。

2.设计管理措施

确保企业目标和员工个人目标的一致性。从根本上说，企业利益与个人利益是一致的。企业要从整合员工目标与企业目标入手，建立新的目标机制，实现员工与企业目标合一，使企业目标能够包含员工的需求，从而把企业目标的完成看成是与自己休戚相关的事。

提升员工的工作自主性，提倡采取参与式管理。通过引入市场机制，重塑员工地位，实现员工参与管理，自觉管理，自主管理。以打造一流团队为目的，培养员工的团队意识和协作精神。

高效的激励考核体系可以有效激发员工的工作原动力。企业通过激励考核促进目标的完成，使员工的价值得到体现。激励应以正激励为主，同时企业应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公开、科学地评价员工的工作绩效。

二、构建员工与企业合一目标

1.建立一体化管理体系

2006年，公司提出了“管理体系一体化”的概念。4年后，取得了TSG Z7003《特种设备检验检测机构质量管理体系要求》等五项标准认证，并以此形成五位一体的一体化管理体系。编制的一体化管理文件，以一套制度覆盖和支撑了多个体系，确立了企业质量、安全、环境、设备、计量等符合市场需求，体现一流要求的管理目标。

在一体化管理制度的基础上，公司持续改进了《行政管理规章》。它是一体化体系文件的一个补充，主要面向行政管理，包括：行政管理要求、经济考核办法、员工行为规范等。它与一体化手册、程序、作业文件一起构建了公司完整的管理目标体系。

2.实现员工与企业目标合一

xx公司以引领员工价值实现为先导，以简洁、明确、均衡、唯一为原则，对管理目标、管理制度和一体化要求进行精炼，形成以目标为考核内容，加分、扣分为考核手段，全体员工为考核对象，目标完成为考核标准的全岗位覆盖的《公司考核细则》。

考核细则一事一条，目标明确。注重简练，强调企业需求和员工需求一致性和全覆盖。例如，公司检测报告差错率控制目标≤1%，转化为考核细则成为两条：检测报告出现笔误，被内部审核发现，当事人扣0.4分/处；如果被外部投诉或检查发现扣2分/处。

考核细则在统一企业与个人目标的同时，建立起一种新型的团队与个人关系。只要是与团队相关的个人行为都将同时作为团队考核内容，按10%的比例奖罚整个团队成员。例如，获得公司级先进个人，本人加2分，其所在的检测室全体员工加0.2分。考核细则树立起荣辱与共的价值观。

3.创新成本控制理念

公司引入市场机制，员工有偿使用生产原料、设备、工具、能源等。

使员工成为资源的拥有者，对所使用的企业资源负管理责任，承担风险，分享利益。

4.建立实施“有偿使用企业资源”管理机制

公司对检测过程中的主要原材料X光胶片实施有偿使用管理。并以此建立起包括胶片管理、资源价格、运行控制以及计算机辅助的“有偿使用企业资源”管理机制。

X光胶片是一种特设的原材料，将原料（胶片）转化为产品（底片）需要经过曝光、暗室处理、干燥、评定四个环节十多道工序，企业建立了包括射线组员、评片员、技术员、客户、统计员、财会人员在内的材料使用的多个监督控制点。排除了造成胶片的不合格因素较多，甄别困难的影响。

公司编制了计算机管理软件，设置了多部门联动的机制，实现了从生产任务下达到产品验收评价全过程的计算机控制，并在此过程中完成了消耗资源与每位员工的结算。员工当天上交产品，次日即可在网络上查询到劳动报酬和节约成本的回报。

公司以材料利用率作为内部资源的定价依据。材料利用率既是企业管理的主要目标之一，同时也是日常的监控指标；采取定价与管理目标结合，利于形成目标、价格联动机制；价格与日常管理相结合，便于科学定价。将85%胶片利用率作为考核的平衡点，并以此为依据按照胶片的进货价制定了价格表。同时规定,市场价格变动，内部结算价格不变；考核价格3年不变。

为了降低了员工实际预支成本，采用月头领料，月底与回收的产品对冲结算的办法减少资金占用，同时，公司借给每个射线组长800元，作为领用胶片占用资金，消除了员工的后顾之忧。

通过管理机制运作，每个工作小组都有一个胶片使用的小账本，射线检测过程中员工使用的每一张胶片都是自己花钱购买的，射线检测所拍摄的废胶片都是员工自己的成本。有偿使用企业资源系统已将企业和员工对成本管理的目标合二为一。

三、强化员工管理责任

1.建立责任追究机制，明确责任风险

公司的风险机制是针对所承担的管理责任制订的一种考核办法。根据岗位和职责的不同，将管理责任分为六级，对所有员工进行管理授权：员工担负互监互保的职责；作业组长对作业小组负各类管理责任；部门负责人负本部门的各类管理责任；挂靠职能人员对挂靠的检测室各类管理负责；职能人负责全公司范围内本职能的管理责任；经理、副经理对全公司的各类管理负总责。各级人员每月按不同的岗位责任系数进行经济考核。

在明确管理责任的基础上，公司设计了实现自主管理，相互管理，减少和消除“视而不见、见而不思、思而不为”现象的责任追究制。

责任追究制本着防微杜渐的原则，从小事开始，只要是管理问题都要追究，员工和最高管理者都列入追究范围。责任追究制分为四类追究问题，九个检查层级。四类追究问题中Ⅰ类最轻，Ⅳ类最重。

九个检查层级检查出的问题将与公司六级管理责任相对应，根据检查层级的不同，追究不同级别的管理责任。xx公司的责任追究设计了累计达线次数。追究时，根据追究问题的类别和检查层级与被追究人紧密程度不同，以月和年累计次数（经理层按年累计），达到规定数量后开始追究责任人。

2.创建管理基金，共享管理成果

管理基金是员工自愿选择、购买，年终根据员工绩效考核得分获取回报的一种风险管理机制。xx公司管理基金分为4级12档，每档100元，各类人员必须按照自己岗位和对未来一年自己的表现，检测室工作，企业发展的预估，选择购买一档管理基金。管理基金年初购买，年末兑现。管理基金与考核机制联动，工作业绩好，存在问题少，得分就高，基金回报也就高。员工购买的基金是一个希望，一种责任，一份信心。管理基金以80分为员工年终绩效考核基准分，80分以上奖励，80分以下扣本金，奖二罚一。高于基准分，每高1分，奖本金的10%，上不封顶；低1分，扣本金5%，扣完为止。

四、优化绩效考核体系

1.建立日考核，优化绩效体系

公司以《责任追究制》和《公司考核细则》为依托，将目标机制、市场机制、风险机制融为一体，建立起日绩效考核体系，将企业现有的多线条考核归结在一个考核体系下，通过对员工全年每个工作日的考核，量化工作业绩，显化存在的问题，奖罚并举，突出激励约束，使员工通过考核明确工作目标和努力方向，提升员工素质，实现对人力资源更加科学准确的考核目的。

为了突出激励效果，日绩效考核设计为加分机制，以日为基础，通过基础考核、岗位能力考核、日常检查、工作嘉奖四大板块，每天有工作，每天有得分，每天有指导，每天有激励。考核得分以日保周，以周保月，以月保年，日积月累，上不封顶。同时，日考核设计对团队的考核内容，形成个人得分与其所在团队（检测室）得分相互作用的考核架构，使团队观念进一步确立。日绩效考核具体内容如下：

“基础考核”将生产、质量、效率、安全、出勤等日常工作全部分解成考核分。例如，员工每天上班打卡，有出勤记录就可以得2.75分；请假1小时就会少得0.34分。

“岗位能力”是对员工技能、岗位职责的一种评价。例如，超声、表面检测岗位，需要超声、磁粉、渗透检测三项资质证书，少1个证书，每月就会少得0.25分。

“日常检查”采用内外检查相结合的方式进行，是日考核中唯一采用的扣分考核板块。32种内部考核方式，12种外部考核方式形成考核网络。尤其是外部（上级部门的检查、客户监督、资质认证等）多方监督机制参与。检查结果依据《公司考核细则》进行扣分。

“工作嘉奖”反映出员工主动关心企业做出的成绩动态。员工投稿、合理化建议、排除安全隐患、获得各类奖励都将得到加分。

团队的得分主要来自获得的各类荣誉。检测室获得荣誉，检测室全员加分，xx公司获得荣誉，全公司员工受益。

2.运用考核数据，突出激励效果

“日考核”通过日积累，便形成了个人和团队（检测室）月考核结果。月度经济考核依据日考核结果分两部分进行奖金分配。一是团队得分对员工奖金系数的影响: 团队得1分, 员工月奖金系数提高1%;团队扣1分，员工月奖金系数降低1%。二是个人得分对员工奖金系数的影响：以100分为基准，1分20元。计奖公式为：

个人月度奖金（元）=当月奖金（按工作量考核所得奖金数）×（1+本检测室考核加、扣分×1%）+（本人考核得分-100）×20

管理基金也是随着日考核得分的变化每天变化。季度与年度的经济考核同样按日考核得分进行考核。

公司月度、季度、年度的各类先进评比以日考核得分择优推荐。员工能力评价也是依据绩效考核个人得分进行。

日考核成为员工和企业业绩的晴雨表。员工一年中所有的工作业绩和存在的问题都将汇集在日考核中。每个员工都在关注自己的业绩，管理着自己每一天的工作，他们知道：得分说明收入，得分说明能力，得分说明素质，得分说明形象。公司的民主管理委员会负责对每月考核结果进行最终确认，保证了考核的权威性。

保险公司工作总结与激励 篇2

一、倾向得分匹配模型

( 一) 倾向得分匹配模型基本原理

PSM模型的基本原理是在处理组样本非随机选择带来估计结果偏误的情况下, 根据实施股权激励公司的特征 ( 处理组) , 找出与处理组公司特征尽可能类似的上市公司 ( 控制组) , 通过比较这两类上市公司经营绩效的差异, 分离出单独由实施股权激励计划所带来的公司治理效果的改变情况。根据样本中上市公司是否实施股权激励计划, Y1i表示已实施股权激励计划的上市公司经营绩效, Y0i表示没有实施股权激励计划的上市公司经营绩效, 定义Y1i - Y0i为处理效应, 处理组的平均处理效应 ( ATT) 、控制组的 平均处理 效应 ( ATC或ATU) 以及平均处理效应 ( ATE) 可以表示为:

其中treat = 1表示处理组, 即实施股权激励计划; treat = 0表示控制组, 即没有实施股权激励;Z表示所有可观测的匹配变量, N1表示处理组的样本数, N0表示控制组的样本数。若以所有的可观测特征Z为条件的均值同时在控制组中与处理组中都相等, 那么实施股权激励就是一种随机行为, 直接计算Y1i - Y0i就可以得到实施股权激励单独带来的经营绩效的改变。

在具体进行倾向得分匹配模型的估计时, 首先构建以是否实施股权激励计划二值变量作为因变量, 以影响股权激励实施的主要上市公司特征为自变量的Logit二值选择方程, 根据Logit模型计算PS值。其次, 检验共同支撑假设, 即控制组与处理组是否具有相近的倾向得分值, 根据PS值进行匹配, 匹配结束后需要进行平行假设检验, 即控制组与处理组在各个维度上的差异是否过大, 如果差异不大继续进行下一步, 否则重新回到初始步骤, 进行Logit模型的重新设定。最后, 比较控制组与处理组的经营绩效差异, 并进行统计推断。

( 二) 进行稳健性检验

在利用PSM模型进行匹配前, 处理组与控制组是存在显著差异的, 经过可观测因素匹配后, 如果不存在影响股权激励实施的不可观测因素, 那么匹配后的两组公司就不存在差异。但是, 现实中或多或少存在一些人们无法观测的, 或者无法度量的影响股权激励的因素, 导致匹配后的两组公司仍然存在差异。基于不可观测数据异质性问题的存在, 需要使用Rosenbaum边界估计方法来检验估计结果的稳健性。当存在影响股权激励实施的不可观测因素异质性时, 〗根据可观测因素匹配后不同上市公司存在的差异, Rosenbaum边界估计就是通过检验稍微改变这种差异的一个比例, 是否会导致估计结果发生较大的改变, 本文使用stata中rbounds命令进行处理组ATT的稳健性检验。

二、数据及变量描述性统计

( 一) 数据来源

本文以2006 - 2013年所有上市公司作为初选样本, 将2006年到2011年实施股权激励的上市公司作为处理组样本, 并依据PSM模型中匹配维度的设定, 选取一定上市公司作为控制组样本, 以期研究实施股权激励的上市公司在2012年、2013年公司绩效的提升情况。本文数据来源于色诺芬经济金融数据 库 ( CCER) 、国泰安数 据库 ( CS-MAR) 、锐思数据库 ( RESSET) , 数据筛选的原则是: ( 1) 删去中途取消股权激励方案的上市公司; ( 2) 删去金融类上市公司; ( 3) 删去重要变量存在缺失值的样本; ( 4) 删去ST、PT类上市公司; ( 5) 删去发生兼并、收购行为的上市公司, 因为这类公司会带来估计结果偏误, 属于异常值; ( 6) 删去资不抵债的上市公司; ( 7) 删去2011年以后上市的公司。最后得到1 371个实施股权激励的样本、10 952个未实施股权激励的样本, 其中实施股权激励的样本占据11. 13% 。

注:实施股权激励的为处理组, 未实施股权激励的为控制组。资料来源:CCER, RESSET, CSMAR数据库。

( 二) 上市公司基本特征描述性统计

表1列示了影响公司股权激励实施的主要影响因素, 分为处理组、控制组, 样本总体分别对样本公司的个体特征进行描述, 其中差异百分比 ( % ) 列示了处理组与控制组各因素的差异百分比。从表1可以看出处理组和控制组样本特征存在一定差距, 特别是销售回报率 ( 51. 429% ) 和公司控制权 ( - 58. 29% ) 上。从销售回报率看, 处理组显著高于控制组, 表明实施股权激励的公司盈利能力显著高于没有实施股权激励的公司。从公司控制权看, 在实施股权激励的公司中只有23. 9% 属于国有控股企业, 而未实施股权激励的上市公司高达57. 3% 。从产权比率看, 两组之间也存在差异, 处理组只有1. 065, 显著小于控制组的1. 433, 这表明实施股权激励的公司通常是一些负债额度相对较低的公司。此外, 在公司规模、公司股权集中度 ( H5指数) 、高管薪酬、托宾Q值上, 控制组与处理组也或多或少存在差异, 这些可观测因素的显著差异从另外一个角度说明实施股权激励的公司并不是随机实验选取的样本公司。

( 三) 上市公司绩效的描述性统计

从直接和间接层面最终选取了5项指标作为公司绩效的综合衡量, 具体指标特征见表2。

1. 直接指标。现有研究主要以托宾Q值、总资产收益率、净资产收益率等作为绩效衡量指标, 国外的实证研究普遍采用托宾Q值。由于我国资本市场不够完善, 托宾Q值并不能真实反映我国上市公司的绩效, 大部分学者转而采用总资产收益率、净资产收益率来衡量。还有一些公司使用每股净收益EPS, 但是EPS是绝对指标, 使得不同性质的上市公司不具备可比性。本文选择了总资产收益率、净资产收益率, 作为上市公司绩效直接衡量指标。

2. 间接指标。股权激励提升公司绩效主要通过激励高管改善经营管理, 控制公司运营成本, 增加投资渠道。在成本控制方面, 公司管理层控制成本主要体现在管理费用上。为了使各类公司具备可比性, 可采用管理费用占营业收入的相对比值作为衡量指标。对投资支出的衡量, 本文借鉴支晓强 ( 2007) 的研究, 用固定资产原价、工程物资以及在建工程三项之和的增加值表示实物资产投资水平, 并采用实物资产投资占公司总资产中的相对比值表示投资支出率。

注:实施股权激励的为处理组, 未实施股权激励的为控制组。资料来源:CCER, RESSET, CSMAR数据库。

注: Logit 回归控制了行业分类虚拟变量, 为了节约篇幅, 本表没有报告相关结果;*P < 0. 1, **P < 0. 05, ***P< 0. 01。

三、实证结果

( 一) Logit 估计结果

PSM模型进行配对的依据是除了股权激励这个因素外, 要求进行配对的两家公司在各方面特征上尽量相近或相同。本文主要从公司财务、公司治理结构、以及高管薪酬方面选择配对指标, 通过多次Logit回归确定一个最佳Logit模型, 该模型的估计结果如表3所示。

从Logit回归结果看, 公司规模系数为正, 在1% 的水平上显著, 说明公司规模越大, 实施股权激励的动机越强。公司规模的扩大增加了监管难度, 实施股权激励可以使经理层目标与股东目标保持一致, 从而降低代理成本 ( Jensen & Meck-ling, 1976) 。产权比率的系数为 - 0. 128, 在1%的水平上显著。产权比率代表上市公司风险, 系数为负说明公司的经营风险越大, 实施股权激励的可能性越低。销售回报比的系数为正, 表明上市公司盈利能力显著地提高了实施股权激励的可能性。新会计准则规定期权费用化, 实施股票期权会增加公司的经营成本。对于盈利能力差的企业而言, 实施股票期权可能使其出现业绩亏损, 因而这类企业不愿意实施股权激励的方式。托宾Q值是市价与资产重置成本的比值, 其Logit回归系数为0. 114, 表明股票市场表现良好的上市公司倾向于实施股权激励。高管年薪的系数为0. 376, 在1% 的水平上显著, 高管年薪较高的上市公司倾向于实施股权激励。H5指数代表前5名股东持股比例平方和, 其系数为负, 且在1% 的水平上显著。高管持股使得高管与股东利益一致, 从而有效减弱了二者之间的代理问题, 此时公司选择股权激励的动机就会减弱 ( Chourou, 2008) 。最终控制权类型的系数为 -1. 541, 在1% 的水平上显著, 表明国有企业实施股权激励的倾向明显低于民营控股企业。

注:半径匹配和核匹配也通过了平衡性检验, 为了节约篇幅, 这里没有一一汇报结果。

( 二) 共同支撑检验与平衡性检验

1. 共同支撑检验。从匹配前的倾向得分密度函数图可以看出处理组与控制组的PS值分布存在很大差异, 处理组的倾向得分大多集中在0. 2左右, 而控制组的倾向得分大多集中在0. 05左右, 如果忽略这种差异的存在, 很可能导致研究结论偏误; 同时, 也可以看到处理组与控制组存在一定程度的重叠部分, 这就具备了使用倾向得分模型的条件。经过匹配, 从匹配后的密度函数分布图可以看出处理组与控制组已经基本重叠, 两组PS值基本上都集中在0. 2左右, 这表明PSM模型满足共同支撑假设。

2. 平衡性检验。平衡性检验是指参与匹配的公司必须在各个维度上与处理组公司相似, 这样才能保证估计结果的可靠性。表4列示了平衡性假设的检验结果, 处理组和控制组在匹配前的6项指标的差值在1% 的水平上显著。经过最近邻匹配, 所有变量的标准误差绝对值都在大幅减少, 其中减少幅度最大的是产权比率, 减少的幅度高达98. 3% 。在匹配完成后, 处理组和控制组在6项匹配指标上都是高度不显著的, 其t检验的相伴概率均远远大于10% , 这表明匹配后的两组公司在各个维度上已经基本相同。另外, 从图2可以直观看出经匹配后, 处理组和控制组的各维度变量的绝对偏差基本落在0的这条垂线附件, 这表明匹配后的两个样本在各个维度变量上已经无明显差别, 通过了平衡性假设检验。

( 三) 匹配结果

表5是PSM模型的估计结果, 从表中可以看出匹配前实施股权激励的上市公司的净资产收益率、总资产收益率远远大于控制组; 匹配后, 两者的差异均在缩小, 其净资产收益率平均处理效应ATT系数为0. 0095 , 总资产收益率平均处理效应ATT差别系数为0. 0039, 两者均在1% 水平下显著。ATT衡量了单独由股权激励带来的公司绩效提升水平, 进一步对比可以发现匹配前代理成本、投资支出率、总资产增长率也都存在一定程度的高估。经过匹配能够发现股权激励实施可在一定程度上控制公司代理成本 ( - 0. 0050) 、增加投资支出率 ( 0. 0058 ) , 并提高公 司的总资 产增长率 ( 0. 0701) , 三者分别在10% 、1% 、1% 水平下显著。其中, ATU衡量了对于没有实施股权激励的上市公司来说, 如果实施股权激励可以使净资产收益率提升的概率为0. 0016、总资产收益率提升的概率为0、代理成本降低的概率为0. 0095、投资支出率提升的概率为0. 0045、总资产增长率提升的概率为0. 0496, ATE衡量了实施股权激励的上市公司比没有实施股权激励的上市公司增加净资产收益率的概率为0. 0025、增加总资产收益率的概率为0. 0004、降低代理成本的概率为0. 0091、增加投资支出率的概率为0. 0046、增加总资产增长率的概率为0. 0517。

( 四) 细化研究

1. 控制权类型。对人力资本的薪酬激励方案, 尤其是近些年来逐步被广泛采用的股权激励的研究, 有利于我国企业优化人才资源利用, 为近期提出的国有企业混合所有制的改革提供一个视角。从长期以来, 国有企业人力资源要素来源高度行政化, 造成要素资源不合理配置。2015年1月1日正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》1, 在高管薪酬结构中增加了“任期激励”, 形成了基本年薪、绩效年薪和任期年薪三足鼎立的工资组成结构。张宗义和宋增基 ( 2013) 认为国有企业所有者缺位, 使得国有上市公司实施股权激励不能显著提升公司绩效。本文通过实证研究检验该结论 ( 估计结果见表6) , 在三种匹配方法下发现国有控股公司实施股权激励带来的效果明显弱于民营控股公司, 具体表现在较低的净资产收益率、总资产收益率的ATT值, 且除了核匹配下净资产收益率在5% 水平下显著, 其他都不显著; 在半径匹配与核匹配方法下, 虽然国有控股公司表现出较高的投资支出率ATT值, 但是并不十分显著; 在总资产增长率方面, 三种匹配方法下的国有控股公司的ATT均小于民营控股公司。因此, 本文验证了国有上市公司实施股权激励不能显著提升公司绩效的结论。

注: ATT、ATU、ATE 的标准误计算使用了 Bootstrap 抽样, 次数为1 000次; 最近邻匹配的邻元数设定为 3, 半径匹配的半径设定为 0. 001。

注:*P<0.1, **P<0.05, ***P<0.01;最近邻匹配的邻元数设定为3, 半径匹配的半径设定为0.001。

2. 公司成长性。公司成长性用净资产收益率增长率来衡量, 本文把高于上市公司平均净资产收益率的增长率定义为高成长性, 低于上市公司平均净资产收益率的增长率定义为低成长性, 并分别采用最近邻匹配、半径匹配、核匹配方法, 评估不同成长性上市公司实施股权激励对公司绩效的影响, 评估结果如表7所示。

注:*P < 0. 1, **P < 0. 05, ***P < 0. 01; 最近邻匹配的邻元数设定为 3, 半径匹配的半径设定为 0. 001。

不管采用哪一种匹配方法, 且不管是高成长性还是低成长性的上市公司, 实施股权激励都有助于提升公司绩效。对于相同成长性的上市公司, 使用不同匹配方法计算的平均处理效应ATT是有差别的, 这主要是由于不同的匹配方法确定了不同的共同支撑域, 从而导致匹配对存在差异。对于使用同一种方法估算的不同成长性公司的ATT也有差别, 以最近邻匹配为例, 高成长性的上市公司净资产收益率 ( 0. 014) 、总资产收益率 ( 0. 008) 显著高于低成长性上市公司, 在微观机制的衡量指标中, 高成长性上市公司更有效地控制了成本 ( 0. 008 > 0. 003) , 但是并没有表现出较高的投资率水平 ( 0. 528 < 1. 785) 。这可能是因为高成长性的上市公司本身具有较高的投资水平, 实施股权激励虽然不能明显增加投资水平, 但却可以选择投资更加优质的项目, 因而高成长性的上市公司实施股权激励提升公司绩效的效果更明显。

四、稳健性检验

本文使用Rosenbaum边界估计方法, 检验当存在不可观测因素异质性影响股权激励实施时, 是否会使公司绩效的估计结果发生显著改变。当Gamma = 1时, 表示上市公司实施股权激励的可能性是一致的。通过改变Gamma值, 即在上市公司实施股权激励的概率不同时, Rosenbaum边界估计计算出公司绩 效变化的 显著性水 平的上下 限, Hodges - Lehmann点估计的上下限, 以及置信区间的上下限, 如果不可观测因素异质性引起估计结果的显著改变, 那么PSM模型就不适用于研究股权激励的问题。

以最近邻匹配为例, 本文分别检测了不同公司绩效衡量指标的Rosenbaum边界估计结果。从表8可以看出不可观测因素异质性引起股权激励实施可能性, 不管是较小变化 ( 如变化1. 1倍) 还是较大变化 ( 如变化2倍) , 对上市公司净资产收益率影响的置信区间下限或者HL点估计下限都为正, 且显著性水平都小于1% , 这表明异质性不会影响股权激励提升上市公司净资产的收益率。通过进一步检验半径匹配和核匹配下的Rosenbaum边界估计情况, 发现结论与最近邻匹配一致。所以, 不可观测因素的存在不会影响估计结果显著改变, 也就是说基于可观测因素的倾向得分匹配模型适用于股权激励的研究, 股权激励实施能够显著提升上市公司绩效。

注:最近邻匹配的邻元数设定为3。

五、结论

股权激励计划在我国尚且属于一种新兴的公司治理方法和激励手段, 研究股权激励制度对完善我国公司治理制度, 提高公司绩效具有重大意义。本文的研究结论如下: ( 1) 实施股权激励能够提升公司绩效。 ( 2) 国有上市公司实施股权激励不能显著提升公司绩效。 ( 3) 成长性较高的上市公司实施股权激励的效果优于成长性低的上市公司。

保险公司工作总结与激励 篇3

关键词 股权激励；公司绩效；调整成本；广义矩估计法；两阶段最小二乘法

中图分类号 F270.7 文献标识码 A

1 引 言

股权激励以及公司绩效一直是公司金融领域十分重要的问题.由于两权分离的存在，公司管理层以及公司股东之间存在信息不对称，由于管理层掌握更多的公司信息，大股东的利益有可能会被损害.因此，股权激励制度诞生的本意是减少代理成本，使大股东与管理层的利益趋于一致.在推行股权激励改革方面，我国经历了漫长的探索历程，股权激励的形式也在多年的发展中趋于多样化，目前已经有包括业绩股票、股票奖励、业绩单位、虚拟股票、股票增值权、股票期权、期股、干股、限制性股票等十几种，我国企业也越来越青睐股权激励.

在国外学者的研究中，Demsetz（1983）[1]认为股权激励是内生变量，股权激励与公司绩效之间不存在显著的相关关系.Demsetz以及Lehn（1985）[2]提供了股权激励内生性的证据.接下来的一系列研究忽略了内生性的问题，并且发现股权激励与公司绩效之间存在非线性的关系（例如Morck，Shleifer， and Vishny（1988）[3]）.Demsetz和Villalonga（2001）[4]通过检验不同维度下的股权激励，发现若把股权激励看做内生变量，股权激励与公司绩效之间并无显著相关的关系.除了内生性之外，另一个重要的困扰学术界的问题是这些实证结果可以被解读为在均衡框架下得出的，也可以被解读为在非均衡框架下得出的.Core，Gury和Larcker（2003）[5]发现这两种解读来自于对调整次优合约的调整成本的不同假设.传统代理理论假设公司没有调整成本，可以不断调整契约.而Demsetz则认为由于调整成本太大，公司无法不断调整契约.现有的文献并没有对均衡所有权结构以及可观察到的所有权结构予以很好的区分.前者是现有理论模型试图解释的，后者是实证模型实际观测到的.由于调整成本的存在，均衡所有权结构与可观察到的所有权结构是不一致的.对于调整成本的研究很少有人涉足.

在国内学者的研究中，关于股权激励与公司绩效外生性与内生性关系的研究有大量的文献.冯根福、韩冰和闰冰（2002）[6]认为并非是股权集中度影响了公司绩效，而是公司绩效对股权集中度有影响，绩效越好，股权越集中.张宗益和宋增基（2005）[7]认为股权激励是内生变量，公司股权激励并不影响公司绩效.王华和黄之骏（2006）[8]首次从内生性角度出发，研究股权激励与企业价值之间的关系，他们认为股权激励水平与公司绩效之间存在倒U型关系.之后，大量的学者从内生性的角度出发研究了股权激励与公司绩效之间的关系.周翼翔（2010）[9]认为股权激励与公司绩效存在跨期动态的作用，但是实证结果表明这种作用并不稳定.他认为调整成本对现有的研究结果构成了巨大的挑战，需要考虑调整成本对结果造成的影响，但现有文献对调整成本涉及很少.

本篇文章的实证模型通过考虑调整成本，在非均衡的框架下检验股权激励与公司绩效之间的关系.这个模型具备以下特征：第一，随着公司外部契约环境的改变，公司的最优股权结构也会有所改变，但是公司实际股权结构的改变则会遇到一定的阻碍，本文的模型是对当前动态环境下静态模型的一个扩展.第二，这个模型用于帮助寻找股权激励以及公司绩效调整成本的决定因素.最后，本文的研究是对现有股权激励与公司绩效关系的一个有效补充.

2 研究设计

2.1 实证模型

2.1.1 股权激励与公司绩效关系模型

保险公司工作总结与激励 篇4

关键词：寿险公司；营销；激励机制；优化

随着经济市场化与人民群众风险意识和财务保障意识的逐步提升，近年来中国寿险公司的数量迅速增长，使得寿险公司间的竞争压力日趋增加。寿险公司若要获得良好的市场竞争力，通过建立和应用企业激励机制，激发寿险营销员展业活力，是增强寿险公司市场竞争力最为重要的策略之一。以某寿险公司为例，该公司通过对其内部营销人力资源基本情况和外部营销人力资源市场环境的分析，优化激励机制，在2年内有效提升了组织规模、经营业绩和市场份额。

一、激励机制的定义

所谓企业激励机制是建立在企业现有的管理体系基础上，借由相关方式和管理内容，实现企业对员工承诺的最大化。究其本质是借助激励机制，使企业员工可以得到更多的效益和发展机会。对于企业而言，激励机制可以使得员工为企业创造更大的价值。

寿险公司的营销激励机制的主要作用对象为保险代理人。建立在激励理论的基础上，采取运用适宜的激励方式，促使保险代理人能够最大限度的为寿险公司挖掘与开发客户，进而为寿险公司的市场竞争力提升提供基础，积极推动寿险公司的发展。

二、寿险公司营销人力发展状况概述

自1992年友邦保险引入保险代理人制度以来，保险代理人营销迅速成为寿险业最为主要的营销渠道。基于保险代理人制度的寿险经营模式，使得寿险公司营销人力发展情况具有以下典型特征：

①保险公司对营销人员需求量大。保险代理人制度的基本特征是依托业务人员数量的增长推动业绩增长，对营销人员数量有着很高的需求。

②寿险营销人员素质参差不齐。寿险是一种较为复杂的金融产品，对相关从业人员的专业素养有着较高的要求，但目前大量从业人员的专业素养相较行业应有的要求还存在较大差距。

③寿险营销人员的流动率和流失率较高。由于在保险代理人制度下，代理人与寿险经营主体并非常规的主雇关系，而是代理关系，这使得寿险公司对从业人员约束力较低，人员流动情况十分突出。

针对以上问题，如何有效提升寿险公司营销人力资源管理水平，优化寿险公司营销激励机制，对推动寿险公司的持久发展与营销员的价值实现具有十分重要的推动作用。

三、寿险公司的典型激励机制及其运作现状

（一）寿险公司的典型激励机制分析

1、以业绩指标为基础的佣金激励机制。该机制是寿险营销的基础激励机制。由于寿险营销员与寿险公司是委托代理关系，因此保险代理人的主要收入来源是佣金，而非固定薪酬。该机制将保险代理人的佣金收入与其保费业绩指标直接关联起来，从而实现公司利益与保险代理人利益的高度统一，具有易于量化、客观性较强、便于操作的优点。

2、内部竞赛激励机制。该机制是在寿险公司内部组织实施分支业务单位的相互竞赛，并对优胜单位进行奖励和表彰的机制。该机制的主要激励作用对象是分支业务单位的主要管理者，并通过业务管理者将激励效应传导至整个组织，进而实现较为有效的整体激励。

3、多层级的晋升激励机制。晋升激励机制是指保险公司以业绩指标为导向、团队规模为基础，为保险营销人员设计的多层级晋升通道。依据明确业务指标设计的晋升通道具有透明度高、确定性强的优点，对稳定寿险营销员心里预期，进一步明确其中长期奋斗目标具有重要作用。

4、荣誉激励机制。荣誉激励机制是指保险公司为业绩指标达成好的个人打造一个强有力的展示宣传平台（如MBRT、高峰会等，只有业绩指标持续达到某一较高标准时才有资格进入该荣誉社群），以增强其荣誉感和价值感的机制。该机制是行之有效的精神激励手段。

（二）寿险公司激励机制的现状分析

现阶段，寿险公司激励机制的有效实施，切实激发了寿险营销员的整体生产活力，使得多数营销员可以以积极的工作态度投入到业务活动中去，对行业的快速发展、公司的价值增长和个人的财富积累都起到了巨大的促进作用。但是也确实存在一些问题和缺陷，对寿险公司的持续健康发展产生了负面影响，主要问题如下：

1、由于信息不对称而导致激励失效。在委托代理制下，保险公司主要负责保险产品的开发和运营，保险代理人负责具体业务活动，保险公司的利益很大程度上取决于代理人行为。因此在双方的信息博弈中，保险营销员是信息优势方（掌握具体营销活动及客户情况等信息），保险公司是信息劣势方（难以掌握具体营销活动及客户情况等信息，且公司信息较为公开）。在信息不对称的情况下，就难以确定保险代理人的具体激励需求点，导致激励效果不明显。

2、现行激励机制易诱发道德风险。由于保险公司的利益目标和保险代理人的利益目标并非完全一致，在双方信息不对称的客观前提下，激励机制可能会诱发保险代理人的道德风险，致使保险代理人为实现个人利益最大化而损害公司和客户的长远利益。主要体现在：①不实告知或隐瞒。寿险营销人员为了使得投保人信任自己并同意投保，对某一寿险产品的效果和利益等内容进行夸大，并隐瞒一些需要切实告知客户的内容。②诱发恶性竞争。为得到客户认可，营销人员采取恶性竞争的方式，诋毁竞争对手及其寿险公司，激发不良竞争，影响寿险公司乃至整个寿险行业的形象和声誉。③诱导客户退保并造成客户损失，当某一新保险产品的销售利益高于某一旧保险产品时，营销人员可能会通过夸大新产品收益，贬低旧产品收益等方式诱劝客户退保。

3、激励与保障失衡。目前，由于大多数寿险营销人员与寿险公司的关系属于委托代理关系，导致部分寿险公司在设计激励机制时简单依据其价值创造能力，而未充分考虑营销员的层级与职业发展阶段等因素，造成了只关注激励措施而忽略基本保障需求的基本局面。该特征加强了初级营销员的不安定感，不利于保持基层营销员队伍的基本稳定，制约寿险公司的持续健康发展。

四、寿险公司激励机制的优化

（一）完善培训机制，更加注重人的全面成长

目前寿险公司对营销员的激励偏重短期而不重长期，偏重物质而不注重对人的全面发展和培养。因此，需要建立更加完善的培训机制，不仅要注重对营销员业务技能的培训（营销培训和产品培训等），同时也要注重对营销员价值观、个人素养和视野等综合能力的培养与发展，促进人的全面成长和进步。

（二）优化目标设定，长期激励与短期激励并重，规避道德风险

针对激励机制带来的道德问题，寿险企业必须给予足够的重视，切实将道德风险纳入到管理体系中。对于夸大效果、隐瞒条款等违反基本职业道德的短期行为，首先要优化目标设定，根据员工基本情况设定合理的任务目标，避免因目标设定过高而诱发营销员的短期行为，降低引发道德风险行为的诱导因素。其次，要通过优化激励引导措施的方式避免大量属于道德风险的行为出现，将原先偏重的短期激励形式转向为长短期激励并重，逐步尝试职员制、营销员持股制或合伙人制等举措，强化主人翁意识，将保险代理人的利益与公司的长期利益更加紧密的结合起来，规避道德风险。

（三）教育、监督、约束与激励并进

解决保险营销员的道德风险问题，还应将教育、监督、约束惩戒与激励机制结合起来。通过教育提高道德意识、风险意识和长线思维意识，通过强化监督机制来抑制侥幸心理，通过约束惩戒机制来震慑短期负面行为，通过激励机制引导正向行为。在确保激活生产力的前提下有效管控道德风险。

（四）加强基础福利保障

在激励机制的实际制定过程中，需要充分考虑员工基本保障需求，化解基层营销员的社会地位边缘感，在满足营销员基本保障需求的基础上，辅以多元化的激励手段。同事，进一步平衡固定薪酬-佣金-企业成本三者的关系，构建关爱诚信、公平竞争的企业激励和保障体系。

结束语：

寿险公司是提供金融服务的企业，具有其独特的经营模式和组织发展模式，针对寿险公司的基本情况，需要科学制定、灵活运用适宜的激励机制，以推动寿险公司的业务发展和价值实现。

（1）寿险公司的营销激励机制是增强寿险营销员展业活力，推动寿险公司快速健康发展的重要策略之一。

（2）寿险公司的典型激励机制主要包括佣金激励机制、竞赛激励机制、晋升激励机制和荣誉激励机制，这些机制的实践对寿险公司的快速发展发挥重要作用，但也存在一定不足，制约了激励效果。针对这些问题，应通过加强人的全面培养、平衡长短期激励利益等方式予以弥补完善，促进寿险公司持续健康的发展。

参考文献：

论个性与工作激励 篇5

论个性与工作激励

人是构成组织的基本细胞,是被激励的对象.本文以个性和激励理论为基础,指出提高激励水平,必须尊重人的个性,以人定岗,制定切实可行的目标.

作 者：张清芳 作者单位：襄樊职业技术学院,经贸系,湖北,襄樊,441021刊 名：安康师专学报英文刊名：JOURNAL OF ANKANG TEACHERS COLLEGE年，卷(期)：16(6)分类号：B849:C93关键词：个性 激励 以人定岗 目标

保险公司激励口号 篇6

落实拜访，本周破零

活动管理，行销真谛

技巧提升，业绩攀升

三心二意，扬鞭奋蹄

四面出击，勇争第一

主动出击，抢得先机

活动有序，提高效率

业务规划，重在管理

坚持不懈，永保佳绩

全员实动，开张大吉

销售创意，呼唤奇迹

市场练兵，心里有底

团结拼搏，勇争第一

本周举绩，皆大欢喜

职域行销，划片经营

目标明确，坚定不移

天道酬勤，永续经营

经营客户，加大回访

用心专业，客户至上

今天付出，明天收获

恭喜发财多拜访

全员破零开好张

服务回访辞旧岁

全力举绩贺新春

双脚踏出亿万金

销售要拼才会赢

心中有梦不认命

澳门建筑公司员工的薪酬与激励 篇7

地产建筑业是澳门的四大经济支柱之一, 地产建筑业在以前有澳门经济的“寒暑表”之称, 地产建筑业可以分为地产业和建筑业两个方面。虽然近年澳门的赌博业已经成为澳门经济的龙头行业, 但是赌博业的发展都是要依靠建筑业来组成最基本的部份, 为他们建造美观的场地, 以吸引游客来观光和游览, 建筑业也会为政府和居民提供建筑产品。近年澳门的建筑业发展非常迅速, 有大量赌场和住宅的工程同时间进行, 但是由于澳门居民数量有限, 所以政府决定输入外来劳工来解决人手紧张的状况, 这样就吸引到香港和中国大陆的一部份建筑工人来澳门当外来劳工。建筑员工的质素和工作努力程度都会影响到工程的进度和工程的质量, 而建筑员工是社会上的基层员工, 他们最关心的问题就是薪酬和生活的问题。

建筑行业是一个周期性的行业, 这个行业会随着社会的经济状况而变化, 假设在经济环境不变的情况下, 澳门地区的旺期是六、七、八月的时候, 因为那时候澳门有很多的中学或小学的学生都会准备或己经开始放暑假, 这样学校就会选择在这个时期进行扩建或装修、翻新等一系列的工作, 所以在这个时期的工程数量会相应增加。在招聘员工方面, 由于建筑业招聘员工的方法与其它行业有点不同, 他们不是通过在报纸或电视上刊登广告等方式来招聘员工, 而是由熟识的人推荐或以自荐等方式来招聘员工, 这样也会出现一系列的问题。而在员工职位方面通常会分为核心员工、普通员工 (师父) 和学徒这三个等级, 每个等级的员工薪金也会有所不同, 普通员工就是按市场价格来决定, 核心员工的薪金会比普通员工要高一点, 而学徒的薪金大概是普通员工薪金的一半或是一半多一点点。在薪酬计算方面, 由于建筑行业所招聘的员工多数是以散工为主, 他们的薪金计算大多是以日薪为基础, 工作的日数与薪金成比例, 而他们是没有带薪假期的, 工资的总数就是由工作的天数来计算。

本文主要采取案例分析法, 以X公司所采用的解决方法为例, 评价X公司所采用的解决方法的好处和坏处, 再分析行业内的其它建筑公司的做法, 再评价这种做法好处和坏处, 然后提出一个比较好的激励建议来解决他们所遇到的问题。

二、X公司及其薪酬激励

1. 现实状况

X公司是澳门一家小型的水电工程有限公司, 这间公司主要是从事建筑装修和改建等工作。这间公司是总公司的员工所开设的, 由于总公司规模较大, 接到的工程的数量较多, 不能只由一间公司全数负责, 所以这间公司所做的大多数工程都是由总公司批给他们, 这间公司只是负责招聘员工来按时完成工程和上报每年工程所耗费的材料和费用, 而工程所需的原材料和薪金都是由总公司所支付, 如果工程超出合约规定的金额就要由公司自己承担超额的费用, 相反, 如果低于合约的金额, 公司就能够赚取中间的差额, 所以薪金的订制和工人的数量都是由公司自己决定。

在金融海啸的环境下, X公司所做的工程数量开始减少, 而在淡季的时候甚至会出现总公司没有分配工程给他们的情况, 这样公司可能会出现裁减大量的员工, 只会保留一少部分的核心员工的情况, 如果将来要进行工程的时候就需要重新招聘一批新的员工, 但是在旺季的时候也不是那么容易去招聘一批员工来工作, 而这些新员工的质素和工作投入程度也有所不同, 在沟通方面也会出现一系列问题。当遇到这种状况的时候, 现在的工程公司主要采取两种方法, 一种方法是裁减大部分的员工, 继续支付一定数量的薪金去挽留几个核心的员工, 到有新工程要进行的时候, 这几个核心员工就能充当领导的工作, 带领和教导那些新招聘的员工怎样去工作, 还能向老板定期回报工作的状况和员工的情况。另一种方法就是裁去全部的员工, 为公司保留一定的资本, 在要进行工程或旺季的时候公司能够支付比其它公司高的薪金来招聘一些比较熟手的员工, 或从别的公司去吸引一些有能力的员工。X公司所采取的方法是第一种方法, 但这种方法也存在着一定的需要改善的地方。

2. 问题分析

(1) 第一种方法存在的问题。①员工的薪金会比其他公司相对较低, 因为在没有工程进行的时候公司也要支付一定薪金给员工, 这样公司在有工程进行的时候, 公司给予员工的薪金就要相对较低, 这样公司才能够保留一定的资本, 保留在以后支付给员工。在公平理论下, 如果不是核心员工, 他们的薪金会低一点, 所以他们就会把自己的付出和收获与别的公司的相同等级的员工的付出和收获做出对比, 在对比以后公司员工们就会觉得自己受到不公平的对待, 因为自己的工作量与别人的工作量相同, 但是得到的报酬就有所减少, 这时就会影响到员工们工作的积极性, 他们会采取一定行动来降低自己的付出, 例如:经常在工地内游荡或者工作散慢, 偷懒等行为, 借此行为来消除这种不公平的感觉, 而最坏的情况就是他们会选择离开公司, 到别的公司去工作, 这样公司又需要寻找别的员工去代替, 甚至不能准时完成工程, 影响公司的声誉和运作。②当需要进行工程的时期是在旺季的时候, 公司就不是那么容易去招聘足够的员工来进行工程, 因为别的公司的薪金相对较高, 在解散员工的时候, 不是每一家公司都没有工程进行, 员工们不会等待公司去重新招聘他们, 他们会去寻找其他的公司来找工作, 所以当别人的工作也相对稳定的时候, 他们不会那么容易去到选择转到其他的公司去工作, 因为去到别的公司又要重新适应新的工地甚至有可能会降低自己的收入。在这种前提下, 公司可能会出现人手短缺, 而导致工程的进度受到影响, 最后可能要对委托公司进行赔偿。③由于薪金较低的原因, 新招聘的员工的能力可能只是在学徒和师父之间, 需要专门的找员工去带领他们或跟他们一起工作, 这样对进度也有一定程度的影响, 要过了一段时间才能让他们独自工作。④对于一些核心员工来说, 他们不需要担心会失去自己工作, 他们在工程中只要把最基本的事情做好就可以向老板有所交代, 另外在重新招聘时, 如果有有能力的员工加入公司, 但是那个员工也比较难在一个工程期间升级为核心员工, 在工程过后也有可能会被裁掉, 这样在期望理论下虽然员工是具有一定的工作能力, 但是他即使再努力也很难做到核心员工这个级别, 而薪酬也是固定的, 在这种情况下, 吸引力就会下降, 从而导致员工们工作的绩效性也会有明显的下降。

(2) 第二种方法存在的问题。①在工程将要完成的时候, 员工们就会开始担心将来公司还有没有工程要进行, 如果没有工程进行, 员工们可能会面对被裁掉的情况, 这样在需求层次理论下, 在一开始工作的时候公司的薪金较高, 员工们可以去追求更高的需求, 但是在没有工程进行的情况下, 员工们可能会觉得自己连最基本的生理上的需要也不能够满足, 他们会担心自己和家人将来的生活状况, 这样员工们在知道以后没有工程的情况下, 他们就会提早去寻找一些有长期工程进行的公司, 来保障自己以后的生活, 满足自己基本的需求。在这种状况下, 公司在工程的最后阶段就可能会出现大量的员工流失的情况。②在新招聘员工的时候, 由于招聘方法上的问题, 可能会有一些没有足够工作能力的人、或者是学徒等级的人, 透过熟识的人来混水摸鱼, 提高自己的员工级别, 因为员工的等级不是在招聘的时候就可以清楚知道的, 而他们又互相包庇不向上级报告员工的工作情况, 这样就会做成公司的资源的浪费。而在沟通方面, 由于老板和员工不一定都是相互认识, 这样他们在沟通上就会出现一系列的问题, 由于老板不能经常去到工地去巡视, 他们通常都会任命一个员工主要负责监督工程的进度和向老板会报工作状况, 由于员工都是重新招聘的, 老板不了解员工的状况, 如果任命的人选不对, 就会出现大量严重的问题。③员工在工作期间老板会帮助他们去供社会保障基金 (社保) , 但是如果没有工程进行以后, 员工的社保就会没有公司去帮他们继续供款, 他们可能要负担其全部的供款额或停止供款, 这样员工会对将来的生活有所担心, 这样员工可能会去寻找一些薪酬较低但相对稳定的工作, 来确保以后的生活。

(3) 第一种方法的好处。①核心的员工会有长期稳定的收入, 不用担心公司裁员的情况发生在自己的身上, 除非自己的表现真的非常不好, 或是犯下了很大的错误, 所以在需要层次理论中, 公司可以保障到他们的生活, 能够满足他们最基本的生理上的需要, 这样他们可以向更高的需要层次发展, 最后达到充分发挥个人的工作能力和实现积极的表现, 这样对公司的工程进度和管理上有着正面的益处。②在管理方面, 由于公司会保留一批核心员工, 这些核心员工都是受到长期的雇用, 这样他们能够充当领导的工作, 他们能够监督工程的进度、定期向老板汇报工程的进度和状况还有员工的工作表现, 这样老板就能根据实际的情况分配工作和制定之后的工作时间表, 和对员工的表现进行跟进或调整, 这样能够有效的管理工程状况和进度。③在社会保障方面, 核心员工他们会一直得到公司帮助他们供社保金, 这样他们在退休以后的生活就会得到保障, 这样对于核心员工来说, 这份工作的吸引力是比较大, 他们就会相应的更努力的帮老板去工作完成工程。

(4) 第二种方法的好处。①如果公司在长期没有工程进行的时候, 因为公司不用支付任何的薪金, 只需支付一些必要的租金或其他杂项费用, 这样公司能够节省大量的资源和资金, 为以后的工程竞标和公司长远发展所需要的资金做好准备。②由于薪金较其他公司高的关系, 员工在工作时候的积极性会有明显的提高, 在员工方面, 因为在公平理论之下, 员工的付出与收入之比高于其他低薪公司的员工的付出与收入之比, 这样他们在心理上就会产生不安和紧张, 他们就会努力去消除这种不安和紧张, 这样他们的工作积极性就会有所提高。而在公司方面, 如果自己的工作效率差或经常犯错误的话, 公司能够随时裁掉表现不好或工作效率低下的员工, 然后再以较高的薪金来招聘一批新的员工来继续工作, 这样能够起到一定的警惕作用, 也能使工程的进度能够有比较好的保障。

三、对X公司薪酬与激励的建议

X公司所采用的方法应该是比较好的方法, 只需要重新设计薪酬制度就会起到一定的激励作用。在薪酬方面, 很多的老板也以为薪酬就是底薪、津贴和额外赏金等组合起来, 但其实薪酬是应该由多个方面组合起来, 包括:基本薪酬、附加工资、福利、津贴、晋升机会和发展机会等要素组合起来才是一个完整的薪酬体系, 在基本薪酬方面, 因为建筑业不能用按功论薪或按人论薪的方法来决定基本工资, 所以公司只能够采取按职论薪的方案, 按不同的级别来分配不同的薪酬。由于公司的资源有限, 不像第二种方法那样拥有足够的资金, 所以不能够提供更高的薪酬, 只能够继续保持现有的薪酬制度, 以行业普遍的薪金水平来发放工资。

1. 发展机会方面的建议

在发展机会方面, 由于公司的资金有限在招聘的时候, 可能只请到一些在师父与学徒之间级别的工人, 而他们又可能没有足够的能力去一个人应付工作, 需要与师父级别的员工一起工作, 在这个时候, 公司就可以对这些员工进行一定的投资, 让员工在空闲的时间去上一些训练课程, 让这些员工得到更多的知识和快速进步, 让他们快一点升到师父级别, 能够一个人去工作, 不用再要别人从旁指导。这样的投资其实也是薪酬的一个组成部分, 能够让员工拥有更多的技能, 帮助公司快一点去完成工程, 做出良好的业绩。所以投资的价值在于它会带来长远的好处。

2. 晋升机会方面的建议

在晋升机会方面, 老板应该多一点去工地巡视, 加强对员工工作情况的了解, 然后让一些有能力和努力工作的员工有机会晋升为核心员工, 将一些工作表现不如理想或没有很强能力的核心员工降级为普通员工, 让员工知道只要有能力也能够晋升为核心员工, 就算是核心员工没有良好的表现也会被裁掉, 在期望理论下, 员工们只要通过努力就能够达到他们的目标, 而他们的目标也具有一定的吸引力, 这样能够增加员工工作的积极性, 提高工作效率和竞争性。

3. 福利方面的建议

在福利方面, 公司为员工购买工作保险和帮助员工供, 由于员工在得到最基本的生理上的需要后, 他们就会去追求高一级的需要即安全需要, 由于工作保险能够保障到员工在工作时如果出现了意外, 那他们就会得到一定的资金或赔偿作为受伤后的生活或看病所需的费用, 而社会保障基金就能够保障员工退休以后的生活, 这样福利对于员工都能起到一定的激励作用, 让员工们更努力的为公司工作或对公司更加忠诚。

4. 附加工资方面的建议

在附加工资方面, 第一种形式是公司采用自愿加班制度, 因为那些愿意加班的员工都是技术非常熟练、工作十分卖力的员工, 对这些自愿加班的员工付予多一点的薪金, 这样也能对工程的进度有所帮助。第二种形式是利润分享薪酬, 当公司获得盈利后, 公司与员工们共同分享其中的一部分盈利。

5. 有关负激励的建议

此外, 公司要适当运用负激励, 负激励是从抑制的角度出发, 当一个人的行为与组织期望方向不一致时组织将对其采取惩罚措施, 以杜绝类似行为的发生。如迟到早退、怠工、和违抗命令等, 对这类行为应采取责罚的手段来制止和纠正。负激励是对非期望性行为的否定。一提到激励, 我们往往考虑到的都是表扬、奖励等正激励, 但在企业的运行当中, 也应适当运用负激励, 这是因为:

(1) 奖励措施并不是对任何人都有效的。人的素质不一、需求不一, 因此奖励措施所产生的效力的绝对值是有限的, 有时不足以诱导出期望性行为或防止非期望性行为。

(2) 一般激励措施采取以后往往期望性行为和非期望性行为会同时出现。如设立质量奖, 既能促使人们为获奖而提高质量但同时也会有人为获奖而隐瞒质量事故弄虚作假。因此必须采取措施前引后堵, 两者并用。

(3) 惩罚实际上是用强制性的手段明确告诫人们, 某些非期望性行为是不允许的, 继续下去会为自己带来种种不利的结果, 这种负强化往往能迅速取得显着的效果。责罚在某种程度上也是教育, 有时是更实际、更深刻的教育, 因为许多健康的行为事实上都是来自于自然惩罚的过程。许多期望性行为是从自己和别人非期望性行为所得到的惩罚受教育而来的。责罚的手段可以是批评、教育, 也可以用经济或行政手段来制止和纠正非期望性行为。

四、结语

建筑业是一个社会的基础行业, 它起着非常重要的作用, 近年对澳门或国内都越来越重要, 所以建筑员工的薪酬激励问题已经越来越重要。本文以X公司为例, 经过分析, 最后提出解决办法, 在薪酬方面, 其实薪酬是由多个元素组合而成, 通过不同的手段对各个元素提出方案, 包括在福利、附加工资、晋升机会等方面采取相应的方法, 才能真正的起到激励的作用。良好的激励才能推动基层行业的发展, 最终对澳门或国内的各个方面的发展都有好处。

参考文献

[1]杜　波　王　萍　高　飞:改革分配办法建立激励机制:建筑企业内部分配改革探讨[J].建筑经济, 2003 (8) :21～23

[2]姜树震:浅析澳门与内地施工的区别[J].建筑经济, 2007 (12) :92～94

[3]缪小玲　薪　金:福利与激励制度　[D].广州:暨南大学硕士学位论文, 2003

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[5]魏　超:湖北建筑业绩效评价与薪酬体系研究[D].武汉:武汉理工大学, 硕士学位论文, 2005

[6]杨　凯:国有建筑企业如何实施低成本战略[J].建筑经济, 2004 (8) :54～57

保险公司工作总结与激励 篇8

【关键词】民营上市公司；管理者；股权激励；公司绩效

一、前言

公司在上市之后，控制权与所有权逐渐分离开来，这样就造成上市公司在治理过程中，需要面对管理层与股东之间的代理问题，股东希望能够自身经济效益最大化，管理层也需要能够将自身经济效益最大化，所以股东与管理层之间就存在一定矛盾，这就需要通过制定激励机制，对于股东与管理者的行为进行限制。管理者股权激励制度，主要是通过提升股票价值的方式，让公司经营效益与经营者之间联合起来，保证股东与经营者都能够获得最高的经济效益。

二、股权激励概述

股权就是股东自身所具有的一种权利，同时也是股东对于上市公司及管理人员监督的基础条件，股东所拥有的股票数量，直接决定着股东所具有的权利。激励制度实际上是人力资源在管理过程中的一种手段，主要目的就是保证公司内部人才不会流失，充分发挥出公司人才所具有的价值，提高公司经营建设效益。股权激励所针对的对象为公司股东或者是经营者，通过提升实体效益或者是潜在效益的方式，保证公司可持续性发展。股权激励制度本质是调整人力资本与物质资本二者间所具有的矛盾，让公司管理者与股东能够一起承担公司经营建设所应对的风险。

三、基于多角度的看股权激励与公司绩效关系分析

1.基于个人工作努力程度

公司工作人员在日常工作中的工作水平需要受到较多因素的限制，股权激励制度就是其中重要一个因素，特别是在管理层面上。为了能够保证公司管理人员具有较高的工作积极性，股权激励制度就是主要的手段之一，进而对于公司管理人员工作努力程度进行确定，公司绩效也就显著提升。公司绩效也是判断公司管理人员工作水平的审核标准，公司效益在相同的情况下，管理人员能够在人力市场内提升自身所具有的价值。公司绩效要是降低，管理人员在人力市场内所具有的价值就会适当减小。由此能够发现，管理人员工作努力程度与股权激励和公司绩效之间有着十分紧密的关联。

2.基于利益双重面角度

落实股权激励制度主要目标就是通过股权，激励公司管理人员获得更好的经济效益，保证公司管理人员与股东之间的经济效益相一致。股东权益与管理人员效益在结合起来之后，公司所能够获得的经济效益就能够得到有效保证。这样股权激励制度所针对的对象与股东就能够成为股权共同者，对于提升公司绩效水平具有重要作用，所以公司管理人员在工作过程中就会具有较高的积极性，付出努力也就越多。股权激励对象能够将自身所具有的最大价值全部放在公司经济建设上面。

根据大量实践表明，股权激励制度在落实之后，能够有效降低公司在经营建设过程中，在代理方面所具有的成本，保证公司管理人员与股东经济效益相一致。上市公司在将股权分散之后，管理人员所拥有的股票数量将显著减少，这样管理人员为了能够保证自身的经济效益，管理人员会逐渐提高自身所拥有的股权数量，保证管理人员经济效益与股东经济效益统一。

3.基于股价角度

股价就是股票在交易过程中的价格，股价能够充分反应出公司所拥有的价值。正常情况下，公司股票交易价格还能够充分反应出公司绩效水准。与此同时，股票销售价格能够将公司所有者与经营者相结合，公司所有者在拥有管理职责之后，就能够达到更高的经济效益，公司所具有的价值也就显著提升，这样公司绩效也就提高。在对于公司管理人员工作进行长期监督之后，若管理人员出现错误举措之后，公司股票交易就会因此产生延期支付，进而直接影响公司绩效的提升。籍此，公司在经营建设过程中若股票销售的资金无法大量流动，管理人员则可以通过自身所拥有的股权，为公司经营建设提供一定数量的资金。这样公司所具有的价值也会显著提升。上市公司在经营建设过程中落实股权激励制度，能够显著降低自身经济成本，管理人员所具有的权利也能够得到适当提升。根据有关部门统计发现，我国民营上市公司现在基本上已经落实了股权激励制度，同时股权激励在上市公司内的流通数值也在显著提升，股权激励制度在落实之后，对于民营上市公司发展起到了促进性作用。

四、结论

简而言之，股权激励与企业绩效之间有着紧密关联，其中股权激励在落实过程中，能够显著提升企业绩效水平。企业在长期落实股权激励制度之后，能够构建良好的股票市场体系，有关法律制度也能够更加完善，民营上市公司按照自身经营建设情况，不断对于股权激励制度进行完善，提高对于企业绩效关注程度，最大程度提高企业经济效益。

参考文献：

[1]王成，郝海宇.管理层激励、股权结构与创新绩效——基于中国民营上市公司的经验证据[J].会计之友，2016，15：40-44.

[2]王雪.山东省上市公司股权激励与公司绩效关系研究[J].农村经济与科技，2016，14：148-149.

[3]张涛，朱学义.民营上市公司股权结构与公司绩效——基于“代理成本”视角的研究[J].财会通讯，2012，33：75-78+161.

保险公司激励方案主题 篇9

导语：成功者永不放弃，放弃者决不会成功；成功属于比对手多做一下，坚持到底的人……以下小编为大家介绍保险公司激励方案主题文章，欢迎大家阅读参考!

保险公司激励方案主题

保险公司激励方案之客观全面理解员工的需求

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：

另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。

这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更

高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。

提供保健因素，并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情

绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。

保险公司激励方案之努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

保险公司激励方案之建立多样化、差别化、个性化的奖励制度

首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的

档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。