销售奖励方案

销售奖励方案（共13篇）

销售奖励方案篇1

连带销售奖励方案

为提升专卖店销售、更好提升各专卖店人员销售热情及附带推荐能力，做到淡季不淡。特制定连带销售奖励方案。

实施方法：

一、连带销售奖励评周期为一星期一次

二、最大单评选办法：

选取销售件数2件（含2件）以上、金额最大的一张销售单据

三、每周一选出上一周最大销售小票给予20元/次奖励

四、奖金直接从费用备用金中拿取，周一开交接班会时公布最大单并当场给予奖励。

五、连带销售奖励获得者应在交接会上分享心得作为对其他员工的激励

六、销售奖金作为费用核算，将最大单取出作为费用单据。

七、各店负责人在本周评比期内应及时公布目前最大单金额并张贴在醒目位置，以促进员工销售热情

连带销售奖励后台细节操作

一、每周一中午12点前店长将最大单销售（金额）（件数）（人名）获奖单据编号发至熊大姐处报备

二、出现最大单后应及时多打印小票一张，在周一发放完奖励后应让获得奖励人员在小票上签字确认并将该小票作为费用单据按正常报销程序报销（没有单据将不予以报销）

三、最大单销售件数必须在2件（含2件）以上的最大金额小票方才有效，否则无效

四、本次奖励方案目的为带动员工销售积极性和连带销售能力，希望各店员工做到公平公正。如发现拼单、让单等情况将对店长进行50元罚款，并对当事人取消本次奖励并且处罚10元

五、如本周未出现符合要求的销售小票则本轮销售奖金继续累计到下一周六、如连续一月未出现符合要求的销售小票则之前多有累计奖励全部取消，奖励从新开始计算。并且将对专卖店负责人进行一定处罚。

销售奖励方案篇2

一、医学院校奖励性绩效工资分配现状

2010年起，国务院规定事业单位实施绩效工资改革，自此，全国医学院校纷纷开始进行绩效工资改革。以西部某医学院校为例，该校自2011年实施绩效工资改革，截至2015年年底，该校奖励性绩效工资的总量占绩效工资总量达57%，这意味着在绩效工资的改革中，奖励性绩效工资的分配占据着至关重要的地位。

为了解本校绩效工资改革的整体情况，探索奖励性绩效工资有效分配办法，我们通过实地考察、访谈、数据分析等形式对该校奖励性绩效工资分配办法实践情况进行了实地调研，结果如下：

1. 地方对医学院校绩效管理的整体要求。

2011年实行绩效工资制度改革以来，工资构成分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区补贴四部分，绩效工资中基础性绩效工资固定，由财政统发，奖励性绩效工资实施总量控制，调控线内奖励性绩效工资总量由财政拨付，调控线外奖励性绩效工资总量由医学院校自筹，医学院校可在总量内自主分配。

2. 奖励性绩效工资的分配项目。

分配项目决定教职员工获得绩效工资的方方面面，也是教职员工的业绩贡献情况在绩效工资中的体现形式。该校的分配项目分为年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴、通讯津贴、保健津贴、奖励津贴等10项内容。从分配项目来看，当前高校的奖励性绩效分配项目充分考虑了教职员工的业绩贡献情况。但本奖励性绩效分配项目较细，在实际发放中计算比较繁琐。

3. 奖励性绩效工资的核算方式。

通讯津贴和保健津贴按元核算，其他各项津贴采用分值核算，每分值的标准按当年经自治区核定的奖励性绩效工资的总量÷上年度全校人员奖励性绩效工资的总分值来确定。从核算方式上来看，前期的测算工作量较大，但后续的可调控性较强，可根据总量情况适时调整分值标准，不需重新调整分值。

4. 奖励性绩效工资的各分配项目所占权重。

在分配项目中，年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、通讯津贴、保健津贴统称为基础津贴，每人根据岗位工资职级获得对应的报酬，特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴及奖励津贴统称为特殊津贴，具有对应业绩贡献的职工可享受。如图1所示：在整个奖励性绩效工资分配额中，基础津贴分配比例达67%（其中年功津贴占4%、岗位津贴占27%、业绩津贴占26%、通讯津贴占5%、保健津贴占5%）；特殊津贴分配比例为33%（其中特殊人才津贴占9%、职务补助津贴占2%、学生工作津贴占1%、重要学术岗位津贴占1%，奖励津贴占20%）。从分配项目所占权重来看，该院校在奖励性绩效工资的分配中，充分体现了按岗取酬，优劳优酬，向优秀人才倾斜。

5. 各类人员奖励性绩效工资的分配情况。

调查显示：专业技术人员奖励性绩效工资水平相对较高，为2942元/月；管理人员人均奖励性绩效工资水平居中，为2089元/月；工勤人员人均奖励性绩效工资水平相对较低，为1616元/月。如图2所示。

二、医学院校奖励性绩效工资分配影响因素分析

1. 政策性导向的影响。

(1）奖励性绩效工资发放总量受限。调查发现：医学院校奖励性绩效工资发放总量须经主管人力资源的社会保障厅审批，调控线内奖励性绩效工资总量按基础性绩效除以7乘以3进行批复，费用由财政核拨；调控线外奖励性绩效工资总量在2011年申报总量的基础上，按照上年度绩效工资水平达到区直绩效工资水平调控线情况批复增量（低于1.5倍按不高于上年度绩效工资水平12%增长率审批增量，高于1.5倍低于2.5倍按不高于上年度绩效工资水平5%增长率审批增量，高于2.5倍不审批增量），资金由单位自筹。调查结果表明：2011年至2015年五年间，区直事业单位绩效工资水平调控线仅调整过两次，2012年调增3500元左右，2015年调增3800元左右，且2015年以来调控线外奖励性绩效工资无增量。正是由于奖励性绩效工资发放总量受限，该校2011年以来奖励性绩效工资水平年人均增长不到1万元。由此我们可以看出：奖励性绩效工资发放总量受限导致医学院校可用于支配的奖励性绩效工资总量相对不足，已越来越无法满足发放需求，更无法提高教职员工的奖励性绩效工资水平，而医学院校教学和科研水平的提升，高层次人才的引进和稳定，以及加快发展面临的一系列教学改革均需在奖励性绩效工资分配方面进行体现，以切实发挥绩效工资的激励作用。因此奖励性绩效工资发放总量受限问题，已成为影响医学院校奖励性绩效工资分配的重要因素。

(2）事业单位工作人员基本工资标准的调整。2015年国务院出台了《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》，将部分绩效工资纳入基本工资，相应提高基本工资的标准，减少绩效工资的标准。要求各地按照实施方案规定，结合实际情况，制定本地区调整事业单位工作人员基本工资标准和将部分绩效工资纳入基本工资的具体办法。调查显示：2015年事业单位工作人员基本工资标准调整后，该院校年基础性绩效工资总量及奖励性绩效工资总量相应大幅度减少。在此形势下学校在奖励性绩效工资分配方面面临很大的困难，只能相应下调部分分配项目分值标准，这在一定程度影响了绩效工资的激励导向作用。

由此可见，国家和地方政策性导向是影响医学院校奖励性绩效工资的分配的主要原因之一。

2. 分配项目与各级各类人员奖励性绩效工资分配标准。

通过调研发现：教职员工最为关注的是奖励性绩效工资分配项目及各级各类人员奖励性绩效工资分配标准。在分配项目上教职员工要求与自身贡献相契合，在各级各类人员奖励性绩效工资分配标准方面希望具有科学性的评价标准。医学院校在奖励性绩效工资分配中普遍坚持教学和科研工作并重，向教学、科研和学工队伍倾斜。因此在分配过程中专业技术人员占主导地位，其次是管理人员，工勤人员位于分配底层。由于分配项目的设立及各级各类人员之间分配标准差没有科学性的参照，院校在确定分配项目权重及制定分配标准时较难把握，这也成为医学院校奖励性绩效工资分配过程中的难点之一。

三、医学院校奖励性绩效工资分配办法制定的相关建议

1. 分配办法制定的原则。

奖励性绩效工资是绩效工资改革中单位可以自主搞活的绩效部分，医学院校可在批复的奖励性绩效工资总量内，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。在不违反国家和地方总体调控政策的前提下，充分发挥单位的主观能动性，积极探索科学规范的分配机制，充分调动教职工工作积极性，有效推动学校各项工作的平稳快速发展。因此在制定奖励性绩效工资发放办法过程中应坚持以下原则：一是坚持“三个有利于”原则，即有利于学校的内涵建设和发展；有利于调动广大职工工作的积极性和创造性；有利于优秀人才脱颖而出。二是进一步强化岗位意识，以岗定人，按岗取酬，将岗位责任大小体现在分配标准中。三是坚持教学质量和科研工作并重，将工作质量和工作效果纳入分配体系。四是实现向教学、科研和学工队伍的倾斜。五是坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，即要拉开分配差距，又不相差悬殊。

2. 要积极引导教职工转变两个观念。

(1）转变绩效工资是“涨工资”的观念。实施绩效工资不能简单地理解为“涨工资”，而是通过更加科学、合理、公平的考核绩效，充分地体现了多劳多得，优绩优酬。要引导教职工正确对待考核和分配，明确奖励性工资分配和考核是为了促进教职工的成长和学校的发展。

(2）分配办法的制定对岗不对人。奖励性绩效工资发放办法在制定的过程中，考虑到学校的整体发展，有些政策带有一定的导向性，为的是学校的可持续发展。同时，人事制度在改革的过程中，要求事业单位要实现身份管理向岗位管理的转变，要以岗定薪，以岗定责，优绩优酬。因此分配办法的制定是对岗不对人。

3. 奖励性绩效工资分配项目需与业绩贡献相契合。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比例为50%以上。奖励性绩效分配项目相当于学校给教职员工设置的目标，在一定程度上引领教职员工的努力方向。从期望理论来看，教职员工会在他们相信其个人努力能导致成功绩效的程度上受到激励。因此，在设立分配项目时应考虑与教职员工的业绩贡献契合度，而且要具有适度的挑战性，使教职员工可以通过自身努力来达成分配项目所对应的绩效标准。

4. 注重分配项目的权重设置及各级各类人员绩差标准的设立。

医学院校奖励性绩效工资分配和其他各种外部奖赏手段一样，是一把“双刃剑”，它的作用可能是积极的也可能是消极的。真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制,要加强绩效评估与奖励性工资之间的联系，科学设置分配项目权重及各级各类人员绩差标准。分配项目权重应以教职员工达到的难易程度作参考，在广泛调研，科学论证的基础上进行设置，且需兼顾外部公平、内部公平和个人公平。各级各类人员绩差标准一般较难把握，可以在参照财政统发工资中各级各类人员工资级差的基础上，结合院校实际情况来设定。以切实保障绩效优异的教职工得到相应的奖励性工资，有效激发员工的工作热情。

5. 不断完善分配办法。

绩效工资改革是一个不断探索的过程，医学院校如何在当前政策下突破财政拨款和自筹经费制约的瓶颈，切实发挥其主观能动性，改革创新奖励性绩效工资分配机制，最大限度地发挥绩效工资的激励导向作用，目前还缺乏政策性的依据。因此，在上述客观条件尚未成熟的限制下，医学院校应根据国家和地方政策性的变化，结合院校不同时期的发展需求，在实践中不断完善奖励性绩效工资分配办法，逐步建立科学规范的奖励性绩效工资分配机制。

四、结语

奖励性绩效工资分配设计是医学院校绩效工资改革的重点，涉及教职工的根本利益。同时，作为工资构成的一部分，奖励性绩效工资也是医学院校吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的重要手段，对于提高学校学术水平和综合实力具有不可忽视的影响。对外部而言，能够提高院校自身的竞争能力，吸引外部优秀人才；以院校内部而言有利于稳定教师队伍，调动教师工作的积极性，促进教师队伍的稳步持续发展。面对新时期高等教育的发展趋势，医学院校要围绕学科发展、师资队伍建设、大学院制改革，积极推进绩效工资制度改革，合理定位本院校绩效工资水平，认真分析职工需求、职工总体价值贡献以及各类人员地位和作用，科学论证不同岗位之间、相同岗位不同职务级别之间的奖励性绩效工资差距、构成及各部分的比例，权衡奖励性绩效工资水平与教职工个人业绩、组织绩效的关系，制定科学规范的奖励性绩效工资分配办法。以绩效考核结果指导绩效工资发放，以绩效工资发放激励人员绩效考核，形成了绩效考核—绩效发放双重激励政策,促进医学院校各项事业蓬勃发展，教学和科研水平不断提升。

参考文献

[1]袁本芳.高等学校绩效工资改革实施策略分析[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2011(6):22-28

[2]董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流,2012(5):99-102

[3]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊,2010(7):74-75

不用钞票奖励销售员篇3

现金不再为王

尽管经理们总是抱定金钱奖励是公司承认销售员业绩的主要方式，但是根据招聘网站CareerBuilder.com不久前的一次调查，44%的销售员却感觉公司没有重视自己，33%的人说自己的领导不善于鼓励下属。

“这说明，现金激励并不是万能的，只是销售员为赢得更多现金的一个方法而已。”美国加州网上抵押贷款公司HomeLoanCenter.com创建者安东尼·赫斯说，“而非现金激励，如一次旅行、一件商品、或在其他销售人员面前公开表扬某人的方法，由于能提供了一种荣誉和与此相关的长期记忆，往往能促进销售人员做出更好的业绩。”

调查公司SITE Foundation的调查表明，恰当设计的非现金鼓励措施能够将销售员的业绩提高44%。这其中最著名的案例就是上个世纪90年代中期，固特异轮胎公司对公司内实施的现金和非现金两种激励措施的对比。结果显示，用非现金奖励的团队比现金奖励的团队销售业绩高出46%。

“用非现金措施鼓励销售代表，就好像向比赛获胜者授予奖杯一样，能大大提高胜利的喜悦感。” 美国通讯公司Sprint 激励和业务计划经理比尔·格拉斯说。

对很多销售代表来说，非现金鼓励不仅仅能得到奖品，而是告诉同行自己有多棒。威斯康星州出售户外活动产品的公司Johnson Outdoors每年都会将表现最佳的20到50位销售代表送到国外度假。“这是个巨大的荣誉，几乎成了一种成功的标志，即你是最棒的。”公司销售代表休·开普纳说。

格拉斯表示赞同。“在一个有着600多人的公司，如果老板过来叫出你的名字，拍拍你的背表扬你，这不仅让你感觉良好，而且让你感到自己受到重视。”

此外，给予销售代表荣誉或者其他非现金激励能够培养员工的忠诚度，避免公司每年更换销售员，或者能从别的公司吸引更优秀的销售员。这在2005年公司增加人员招聘时显得更为重要。Maritz一次调查表明，53%的销售员表示因为公司缺少鼓励、荣誉或赞赏而选择离开。

如何实施

在实施非现金奖励措施时，成功的关键之一在于这些措施都是销售员想要的。有些公司为此提出了好几种可以自由选择的办法。比如，格拉斯允许销售员在旅游、商品、兑换成现金、换成个人喜欢的东西、取得自己喜欢的商店或者美容院的消费卡等之间作选择。

在执行过程中，作为一个经理，首先要问自己的销售代表对什么感兴趣，最喜欢什么。然后根据他们的喜好，奖励他们想要的东西，尽管这种奖励有时看起来挺奇怪。比如更多的时间与家人在一起、到别的城市观看自己喜爱的球队比赛、选择适合家庭参加的体育娱乐等。当然，像其他销售策略一样，经理人必须知道这种鼓励方法是否对公司有效，比如销售业绩是否因此而增加了或者投资回报是否提高了。安德森业绩提升公司CEO路易斯·安德森说，自己的客户已经将非现金鼓励方面的花费提高了40%。

比如，为了鼓励销售代表能认真倾听顾客，看是否需要别的服务，因为这常常意味着产生更多对公司产品的需求，格拉斯特意设计了一种奖励措施：销售代表不会仅仅因为签订销售合同而得到奖励，而能从促进跨部门销售和提高对原有客户的服务上获得回报。又如，在提高销售代表盯住周期长大客户的效率时，格拉斯的奖励内容包括，必须要销售代表提出“10个最有可能的大客户”的计划。“这样逼迫代表观察自己原先不关注的客户，这些客户有可能将来成为最好的客户。”

一个案例

霍尼威尔建筑解决方案公司的非现金奖励做法就很有代表性。今年一开始，公司副总裁凯文·曼登请来一群战斗机飞行员对自己的销售员进行培训，帮助他们树立一种战斗的意识，学习如何执行计划，如何向经理层报告收入和损失，以及如何提高业绩等。

随即，他对自己的销售代表发表了鼓动性的讲话，安排部署了非现金奖励计划。半年后，50位表现最佳的代表被送到科罗拉多州享受荣誉度假。那儿不仅能玩高尔夫、骑马等，还能参加公司的策略讨论。“人人都很兴奋，公司不可能付给员工这样的东西” 曼登说。到了年末，表现最佳的销售代表们可以与公司CEO和总裁们一起，参加总裁俱乐部旅行。他认为这些措施提高了员工的投入程度，公司2004第二季度销售量增长了11%。

房地产销售奖励方案篇4

为了更好达到销售目标，实现公平、公正、公开按劳取酬的薪金制度特制定本办法。本办法适用于内蒙古杰茂房地产经纪公司各项目组项目在职销售人员。

本办法共分为两章。分别为：基本佣金提成办法、惩罚办法、特殊贡献奖励办法以及其他奖励办法。

二、概念：

1、基本佣金：为销售人员在完成销售部规定任务额及超出部分应得薪酬。

2、特殊贡献：为销售部在职人员对本岗位或部门特定工作有突出贡献，或有重大立功表现，经公司及部门评议，所给予的一定数额物质奖励。

3、其他奖励：为公司临时性或不定期下发任务，在公司规定时间内完成，公司根据该任务奖励办法给予的薪酬。

第一章基本佣金提成办法

一、基本任务额

基本任务额是销售部根据项目开发进程、施工进度及销售部销售计划。对年度销售计划进行月度任务分解后，下达给销售人员的基本销售任务。

二、基本提成比例：0.2%（此比例适用于完成销售基本任务额80%及以上销售人员。）

三、销售提成奖惩性规定：

1、月销售总额未达到基本任务额80%：0.15%；

2、月销售总额达到80%至120%：0.2%；

3、月销售总额超过120%至150%：0.22%；

4、月销售总额超过150%至200%：0.25%；

5、月销售总额超过200%：0.3%。

四、佣金结算规定：

1、按揭贷款销售计入当月销售业绩，但不计入佣金。佣金结算时间为银行将贷款打入房地产公司帐户当月。

2、分期付款销售全额计入当月销售业绩，但佣金依据付款比例的80%结算。结余佣金结算时间为业主结算全部房款当月。

3、每月28日前完成交易，销售额计入当月销售业绩及佣金，28日及以后计入下月。

4、销售人员离职未按规定提前预告者，离职当月及前一月销售佣金不予结算。

5、佣金发放日期为每月20日。

6、连续三个月未能完成基本任务额80%以上者，停发第三个月佣金。

7、已结算佣金销售额，在出现退房、变更等情况下，在退房、变更当月佣金中扣除前者已提佣金。

第二章惩罚办法

一、基本规定：

1、基本任务：销售业绩达到基本任务额80%及以上；

2、考核期：每三个月为一个考核期。

二、惩罚办法：

1、置业顾问未完成当月基本任务，当月根据完成基本任务额比例发放工资；（最低发放工资总额不低于项目所在地最低工资规定。）

2、置业顾问连续两个考核期未完成基本任务者辞退；

3、销售主管未完成所在销售部当月基本任务，当月根据完成基本任务额比例加发放工资；（最低发放工资总额不低于项目所在地最低工资规定。）

4、销售主管连续两个考核期未完成基本任务者降职为置业顾

问；

第三章特殊贡献奖励办法

一、销售奖励：

1、月销售总额超过150%至200%：当月加发基本薪金50%；

2、月销售总额超过200%：当月加发一个月基本薪金，享受4天带薪假；

3、年度销售总额超过个人当年总任务额180%：年终奖励总销额0.05%；

4、年度销售冠军：奖励5000元，给15天带薪假。

二、贡献奖励:

1、销售人员针对销售推广方案、广告推广方案提出合理化建议，经公司及销售部审议采纳，并在工作实施中获得成功及收益。一次性奖励500至1500元。

2、销售人员针对公司管理及运营中提出合理化改进方案，经公司审议并采纳。一次性奖励500元。

2013销售奖励办法篇5

销售奖励办法

为促进公司长效稳步发展，激活销售队伍，扩大市场占有率，公司特制订销售奖励办法如下：

一、公司对专职销售人员和非专职销售人员的销售政策

1、公司专职销售人员的销售政策

1.1公司专职销售人员负责本人的日常工作，遵守公司的各项管理规定，完成领导交办的任务，享受工资和奖金的待遇。

1.2销售人员的奖励办法

1.2.1公司已经成熟并在市场上销售的老产品，销售人员开发出了新客户，按照应提实际回款额的%作为提成奖励；

1.2.2公司新开发的产品，公司提供信息，由销售人员负责落实合同后，按照应提实际回款额的%作为提成奖励；

1.2.3公司新开发的产品，由销售人员自身努力，落实合同后，按照应提实际回款额的%作为提成奖励；

1.2.4对于外购产品，根据合同与外购价格差额的毛利润的%作为提成奖励；

2、非专职人员销售奖励办法

2.1由本人获得信息并落实合同的，根据实际回款额的%作为提成奖励；

2.2本人获得信息，公司落实合同，根据实际回款额的%作为提成奖励；

3、以上应提实际回款额为：实际合同金额扣除外协包装箱和运费金额后的差额。

二、产品价格的制定

1、老产品执行现行价格，如果降价或提价由总经理批准；

2、新产品定价由市场部、生产技术部、财务部联合制定，由项目负责人或批准总经理；

三、提成奖励时间

公司每季度进行一次汇总，根据应提实际回款额按照比例提取，以现金形式发放到本人。

四、提成奖金不含差旅费、通讯费、业务招待费、业务咨询费等费用。

四、本办法自2012年1月1日起执行，以前奖励办法终止实行。

宁夏ｘｘｘ贸易有限公司

公司销售大厅奖励制度篇6

一，公司制定08-09年零售总量底限，销售单价底限。

1，2，自由品种的零售总量，销售单价底限。代理品种的零售总量，零售单价底限。

二，奖励方法：

1，08-09年公司大厅零售总量必须完成25万斤方可有销售奖金。（自由品种68，69各5万斤，其他品种15万斤）

2，大厅零售总量超过25万斤，奖励大厅销售人员的办法是：

1，25万斤纯利润X5%作为奖金。

2，25-35万斤纯利润X10%作为奖励。

3，35-50万斤纯利润X15%作为奖金。

4，50-60万斤纯利润X20%作为奖金。

5，60-70万斤纯利润X25%作为奖金。

6，70万斤纯利润X30%作为奖金。

7，100万斤以上，公司另外拿出一块奖金再次奖励大厅销售人员。三，奖金发放形式：

1，销售期内根据当月销量，销量金额，估算出当月的纯利润及奖金百分

比，预付当月的奖金数额。

2，销售结束后，根据财务核算出的销售总量，销售纯利润及奖金总额，对

销售ERP系统油库上划方案分析篇7

销售公司通过实施ERP项目实现了库存的上化管理, 从而优化了油品的管理方式、简化了公司内部结算, 统一了财务账套, 在优化管理, 节约人、财、力方面都有较大的进步。

二、销售公司库存上划方案的实现

2.1销售公司原有业务特点。1) 省公司统一采购, 成品油库存分布在各个二级公司, 二级公司自行管理库存, 省公司从全局考虑可以对二级公司库存进行控制和管理;2) 销售业务由二级公司操作, 典型情况是控股公司有油库、执行批发销售, 全资分公司经营加油站、执行零售业务;3) 省公司采购的油品从供应商直接发到二级公司油库, 省公司开发票给相应二级公司结算;4) 部分地区公司油库到加油站调拨是跨控股和全资公司的调拨, 需要开发票结算;也有部分油库和加油站同属一家公司, 内部调拨、不需结算;5) 地区公司间调拨, 调出公司与调入公司开票结算。

2.2库存上划带来库存管理的变化。1) 油库物理位置不变, 油库库存全部由省公司统一管理, 使全资公司的零售业务由三级公司的结算变为两级公司的结算, 从而减少公司间的结算工作;2) 省公司统一管理库存、统一采购, 各油库负责收货入库;运费由省公司承担, 减少二级公司与省公司的运费结算与核对工作;3) 控股公司未销售前, 油库库存属于省公司, 省公司根据控股公司批发销售量给控股公司开票结算;4) 所有油库到油库调拨均为公司内库存的转移, 不存在结算关系。

三、实现库存上划的效果

销售公司在实现库存上划后的变化将主要体现在物流和财务两个方面:

3.1物流方面。1) 库存从多级管理变为一级管理;2) 库存管理流程, 规范将会发生一定的变化和调整;3) 分公司的油库管理职能发生变化;4) 控股公司的油品批发只有在卖出之后, 才会与省公司进行核算。

3.2财务方面。1) 购销结算及存货核算将集中在省公司财务处;2) 由于实现一级库存和一级核算, 以前内部加价调拨模式将会发生变化;3) 所有全资公司将操作同一套账, 不再拥有独立的帐务体系;4) 分公司的报表及分析指标将使用管理会计的工具 (利润中心) 加以区别。

结束语

销售公司ERP系统全面上线运行已经2年多, ERP系统的推广应用给销售公司带来了管理上的提升。2012年, 中石油销售公司全面推行油库上划业务, 统一了各地区公司油库管理业务, 进一步提升了销售业务运作效率和经营管理水平。

参考文献

不用钞票奖励销售员篇8

不用钞票奖励销售员

对很多经理来说，金钱几乎是激励的代名词。不久前，《销售营销》杂志对335个经理进行了调查。结果显示，71%的经理相信，现金依然是最好的激励工具。但有谁去问过一线销售人员的感受？

现金不再为王

对很多销售代表来说，非现金鼓励不仅仅能得到奖品，而是告诉同行自己有多棒。威斯康星州出售户外活动产品的公司每年都会将表现最佳的20到50位销售代表送到国外度假。“这是个巨大的荣誉，几乎成了一种成功的标志，你是最棒的。”公司销售代表

休·开普纳说。格拉斯表示赞同。“在一个有着600多人的公司，如果老板过来叫出你的名字，拍拍你的背表扬你，这不仅让你感觉良好，而且让你感到自己受到重视。”

如何实施

在执行过程中，作为一个经理，首先要问销售代表对什么感兴趣，最喜欢什么。然后根据他们的喜好，奖励他们想要的东西，尽管这种奖励有时看起来挺奇怪。如更多的时间与家人在一起、到别的城市观看自己喜爱的球队比赛、选择适合家庭参加的体育娱乐等。

当然，像其他销售策略一样，经理人必须知道这种鼓励方法是否对公司有效，比如销售业绩是否因此而增加了或者投资回报是否提高了。安德森业绩提升公司CEO路易斯·安德森说，自己的客户已经将非现金鼓励方面的花费提高了40%；比如，为了鼓励销售代表能认真倾听顾客，看是否需要别的服务，因为这常常意味着产生更多对公司产品的需求，格拉斯特意设计了一种奖励措施：销售代表不会仅仅因为签订销售合同而得到奖励，而能从促进跨部门销售和提高对原有客户的服务上获得回报。又如，在提高销售代表盯住周期长大客户的效率时，格拉斯的奖励内容包括，必须要销售代表提出“10个最有可能的大客户”的计划。“这样逼迫代表观察自己原先不关注的客户，可能将来成为最好的客户。” 一个案例

销售奖励方案篇9

业务人员销售奖励管理制度（试行）

第一条业务人员：包括大区经理、大区销售经理、大区外埠经理、办事处主任、业务员。

第二条考评主体：

1.大区经理：以全大区为考评主体，对其进行考评、计算奖金。

2.大区销售经理：以大区内该职位所辖的区域（大区所在地）为考评主体，对其进行考评、计算奖金。

3.大区外埠经理：以大区内该职位所辖的区域（大区外埠）为考评主体，对其进行考评、计算奖金。

4.办事处主任：以办事处为考评主体，对其进行考评、计算奖金。

5.业务员：以个人为考评主体，对其进行考评、计算奖金。

第三条工资总额：各考评主体业务人员（标准配置，不含财会人员、销售助理、销售内勤、仓管员、理货员、促销员）的基本工资总额。基本工资不含业务人员的交通补贴、通迅补贴、出差补贴等。

第四条销售业绩：考评期间发出商品（减去当期退货的净额）与回款的加权平均数。其中：发出商品的权重为0.4，回款的权重为0.6。

举例1：某绩效主体当期发出商品700,000元，退货80,000元，回款500,000元。销售业绩计算如下：

销售业绩＝（发出商品－退货）×0.4＋回款×0.6

＝（700,000－80,000）×0.4＋500,000×0.6

＝548,000元

第五条销售收入折算：各考评主体全年的销售毛利率必须达到（或超过）12％。如果销售毛利率达到（或超过）12％，集团按100％计算考评主体的销售收入；如果销售毛利率达不到12％，集团按实际毛利折算考评主体的销售收入。销售毛利率计算、销售收入折算公式如下：

销售毛利率＝［1－到岸价÷供货价］×100％

注：供货价含税后账扣，不含促销打折。

销售收入＝［（发出商品－退货）×0.4＋回款×0.6］×［（考评主体的实际毛利率＋18％）÷30％］

第六条集团促销：不包括在《购销合同》条款内，且由集团安排的促销活动所发生的“打折差价”由集团承担，计入供货价。

第七条考评基数：集团以各大区的工资总额除以相应比率核定各大区经理的考评基数；各大区应对大区经理的考评基数进行分解，确定大区销售经理、大区外埠经理、办事处主任的考评基数，报集团营销部批准；各大区所在地、大区外埠、办事处应对大区销售经理、大区外埠经理、办事处主任的考评基数进行分解，确定业务员的考评基数，报大区经理、集团营销部批准。

第八条考评奖励：实际销售收入达不到考评基数的考评主体，集团不奖励相应的业务人员。实际销售收入超过考评基数的考评主体，集团按本《管理制度》第九条奖励相应的业务人员。

第九条奖励标准：

1.业务员：对于实际销售收入超过考评基数的业务员，集团将按超基数部分的1.8％奖励该业务员；对于未达到考评基数的业务员，集团将不予奖励。

2.办事处主任：对于实际销售收入超过考评基数的办事处，集团将按该办事处超基数部分的1.0％奖励该办事处主任；对于未达到考评基数的办事处，集团将不予奖励。同时，对于超过考评基数的办事处，集团按相应的比率提取“办事处主任奖励基金”，由各大区每半年一次奖励大区内各办事处主任。

3.大区外埠经理：对于实际销售收入超过考评基数的大区外埠，集团将按该大区外埠经理所辖的区域（大区外埠）超基数部分的相应比率奖励该大区外埠经理；对于未达到考评基数的大区外埠，集团将不予奖励。

4.大区销售经理：对于实际销售收入超过考评基数的大区所在地，集团将按该大区销售经理所辖的区域（大区所在地）超基数部分的相应比率奖励该大区销售经理；对于未达到考评基数的大区所在地，集团将不予奖励。

5.大区经理：对于实际销售收入超过考评基数的大区，集团将按该大区超基数部分的相应比率奖励该大区经理；对于未达到考评基数的大区，集团将不予奖励。

第十条考评进度：集团将根据各大区、办事处的实际情况确定大区、办事处的销售收入完成进度，并依据该进度考评、计算奖金。

举例2：某大区全年考评基数5,560,000元。进度系数、基数进度、实际进度、提奖进度计算如下：

月份三月四月五月六月七月八月

进度系数 0.030 0.035 0.040 0.040 0.050 0.070

基数 166,800 194,600 222,400 222,400 278,000 389,200

实际 450,000 200,000 2,000,000 200,000 180,000 210,000

超基数 283,200 5,400 1,777,600-22,400-98,000-179,200

提奖基础 283,200 5,400 1,777,600-22,400-120,400-299,600

月份九月十月十一月十二月一月二月合计

进度系数 0.130 0.080 0.090 0.120 0.285 0.030 1.000

基数 722,800 444,800 500,400 667,200 1,584,600 166,800 5,560,000

实际 1,150,000 600,000 260,000 900,000 3,150,000 1,700,000 11,000,000 超基数 427,200 155,200-240,400 232,800 1,565,400 1,533,200 5,440,000 提奖基础 127,600 155,200-240,400-7,600 1,557,800 1,533,200 5,440,000 第十一条奖金发放进度：

每月发放一次应领奖金的80％，年终汇算后，发放应领奖金的20％。

第十二条综合绩效分数：集团对大区经理、大区销售经理、大区外埠经理、办事处主任、业务员实行综合绩效考评，并量化为综合绩效分数。大区经理、大区销售经理、大区外埠经理、办事处主任、业务员按本制度计算出的年终奖金部分（综合绩效考评前）乘以其相应的综合绩效分数，得出各大区经理、大区销售经理、大区外埠经理、办事处主任、业务员年终实际应领奖金。

昌顺集团

董事长或其授权人

销售奖励方案篇10

一、市场环境分析

(一) 目前我省大力推行各类考试的网上报名, 例如自考考生在网上报名的同时也可订购相关的考试教材, 并且已经实现了网上支付, 但并没有提供递送物流服务, 考生需要在规定时间前往报名点领取教材, 不是非常便捷。

(二) 现阶段, 由于自考教材销售网点较少, 除在报名点订购教材外, 有大量的考生采取的是自行购买教材的方式, 很多考生无法方便地通过正规途径购买到正版教材, 不得不购买盗版教材, 这一方面扰乱了正常的教材销售渠道, 另一方面也会给考生复习备考带来困扰。

(三) 反观淘宝网、当当网、卓越网等社会化网站已经推出了各类教材的在线销售服务, 销售量日益增加。当当网同时还在着手开设二手书交易市场, 这些社会化市场的发展必将对考试院官方教材销售渠道产生较大的冲击。

二、产品设计原则

本方案讨论研究的互联网自考教材销售平台将从以往电子商务网站的集成和开发经验出发, 结合考试院教材征订业务的自身特点, 坚持先进性、实用性、扩展性等原则, 打造出一个完善成熟的教材一体化服务平台。

(一) 数据高度融合

1、平台与网报系统无缝集成, 平台可根据考生报名的情况、考试通过情况、已订购记录等信息, 智能引导考生订购所需教材。

2、平台与教材库存管理系统对接, 通过将销售数据实时反馈到库存管理流程中, 逐步实现对库存的动态化管理, 最终实现降低库存、提高资金使用效率的目标。

(二) 网站功能丰富

1、网站支持考生免注册登录, 并能够根据考生报考信息, 向考生精确推荐相关教材, 引导考生快速完成订购。

2、网站展示在线销售的各类教材, 提供包括按专业代码、专业名称、课程代码、课程名称等在内的多种教材搜索方式。

3、网站能够实时展现某本教材的库存情况, 对于暂时缺货的教材, 提供在线预订功能;对于暂时未上线销售的冷门课程、新开课程的相关教材, 提供预约功能, 考生能够通过在线留言或电话等方式进行登记, 一旦教材到货, 将以短信、电话等方式及时通知考生完成订购。

(三) 用户体验良好

1、网站提供农行卡支付、银行转账等支付方式, 考生能够自由进行选择, 方便快捷地完成购书费用的支付。

2、在网站建设过程中, 树立以人为本的理念, 提供人性化的购书体验, 例如可通过现代化通信手段, 向考生实时反馈订单处理结果, 考生也可随时登陆网站查询订单状态。

3、开发面向管理员的管理门户, 提供包括仓储管理、订单配送管理、客服管理、统计查询等各项功能。

三、产品运营思路

(一) 建立完善的物流服务体系

1、平台提供成熟完善的物流服务, 初期实现到县级市的配送, 逐步实现可覆盖行政村的物流网络。

2、平台将根据考生填写的派送地址, 自动引导考生使用快递服务, 对于某些快递无法到达的地区, 引导考生根据自身需要, 选择使用EMS或普通邮局包裹的方式。

3、平台设定合理的物流价格, 合作快递公司物流价格实行全省统一价, 参考行业最低标准, 3公斤以内6-7元, 超出部分按标准计重加价;EMS和普通邮局投递方式参考邮局定价和当当网的定价策略, EMS方式价格为所购书价的100% (最低20元) , 普通邮寄方式与快递价格一致, 3公斤以内6-7元, 超出部分酌情加价。

4、平台提供高效率的物流, 在完成备货的情况下, 能够保证3天内递送至考生指定地点 (考生个人原因致无法签收除外) 。

(二) 物流操作流程

1、租用工作场地, 安排专人负责订单收集、配货、发货工作。根据业务发展情况, 将配置2-3名配货专员, 交叉核对每一个订单, 保证准确无误。

2、对于选择快递派送方式的订单, 快递公司将上门取货, 利用成熟的内部流程, 负责将相应货品派送至考生处, 处理无人签收等各类问题。

3、对于选择EMS和普通邮寄包裹的订单, 将由配货专员统一收集, 至邮局办理寄送业务。

4、配货专员负责定期确认货品签收状态, 及时更新至平台中。

(四) 打造一流的客户服务水平

1、建立专业的运营团队和客服中心, 提供优异的客户服务, 及时响应考生需求, 解决考生在购书过程中遇到的各种问题, 处理各类投诉与建议。

2、平台同时提供电话订购业务, 考生能够通过拨打客服热线的方式进行教材订购, 通过银行转账方式支付购书费用。

3、对客服人员进行专业培训, 能够利用考生信息查询系统, 帮助考生确定其报考专业、近期开考课程以及相关课程的指定教材, 并尽力辨别纠正考生由于口误或其他原因导致的错误的订购请求, 引导考生订购正确的、必需的教材。

四、营销策略分析

(一) 目标与市场定位

1、财务目标

2012年实现自考教材收入248万元, 2013年实现自考教材收入495万元, 实现自考教辅用书收入75万元。

2、营销目标

2012年实现自考教材订购用户6万人, 在考生中渗透率达到7%。2013年实现自考教材订购用户11万人, 在考生中渗透率达到15%, 教辅用户订购用户4万人, 渗透率达到5%。

3、目标市场

省内外参加自学考试, 有订购教材和教辅书籍需求的考生群体。

4、市场定位

作为传统线下教材销售的有力补充, 在空间和时间上形成互补, 着力打造差异化优势。

5、产品与服务

为考生提供最全面、最权威的教材选择, 实现足不出户的一键订购以及快捷的物流配送到家的服务。

6、价格

让利于考生, 订购超过一定数量时提供积分回馈、折扣或免物流费用等优惠, 建立长期、稳定的客户关系。

7、销售渠道

利用我公司擅长的线上推广、销售渠道, 充分发挥互联网时代的信息优势, 精确地向切实有需求的考生进行销售。

8、广告与公关

利用我公司与江苏省教育考试院长期的良好的合作关系, 获得最权威的第一手教材计划信息, 并获得独家销售代理权。同时在考试院门户网站、自考报名网站等与考生接触的第一界面进行广告宣传, 扩大产品知名度。

(二) 营销活动

1、利用电子化征订平台为考试院提供招生考试宣传辅助手段, 省考试院与我公司可联合推出专题优惠活动 (如面向贫困生) , 将传统单纯的教材征订工作转换为有效的宣传活动, 扩大自学考试的影响力, 增加考生报考意愿, 形成良性的互补局面。

2、考虑到自学考试是一个长期、滚动的过程, 顺利的话考生往往也需要几年时间才能通过某个专业的全部课程考试。可将教材征订与考生成绩相结合, 对曾经取得优异成绩, 继续参加后续课程报考的考生进行激励, 给予一定的优惠或赠送教材及教辅书籍, 并在征订平台上设置考生自考历程展示栏目, 供考生相互交流个人经历、感想, 构建广大考生的沟通桥梁, 吸引流量, 客观上提高产品关注度, 提高人气, 实现销量的提升。

3、通过目前成熟的纸质媒体 (如《高等教育自学考试报考指南》《江苏自学考试杂志》等) 进行宣传, 扩大电子化征订平台在考生中的知名度。

4、在江苏省教育考试院门户网站进行宣传, 争取让每位考生浏览获取所需信息的同时, 了解到电子化征订平台, 尝试进行登录使用。

5、结合我公司现有的各种营销宣传方式, 如网站广告、报纸媒体广告、短信推送、宽带推送和其他成熟的技术手段等, 进行及时有效的宣传, 引导考生进行网上教材订购。

(三) 营销预算

1、利用我公司现有的各类互联网营销、推广渠道进行线上宣传, 成本可内部消化。

2、在考试院门户网站、自考报名网站投放营销广告, 进行相关部门的公关, 预算5万元。

3、在各大互联网门户、教育论坛投放广告, 扩大产品知名度, 预算20万元。

4、印制宣传单页、展架, 在自考报名点向现场报名的考生进行派发, 预算5万元。

5、系统上线初期, 提供打折、积分赠送、消费返利等优惠活动, 预算10万元。

6、其他系统运营成本如下:

(1) 平台开发建设成本:大约需要4～5名程序员开发3个月完成, 开发成本约为30万元;另需新购2台服务器, 成本约为6万元, 共需36万元, 如果按照3年平均摊销, 成本约为12万元/年。

(2) 运营维护成本:将安排1～2人负责平台网络、服务器、数据库的运营维护及故障处理, 还需根据运营情况对平台功能进行完善开发。同时, 将安排1～2人负责客服、教材信息更新、封面采样、内容上传等工作。以上人工成本约为18万元/年。

(3) 工作场地租用成本:计划在考试院教材仓库附近租用一个工作场地, 作为配货及客服中心, 按照5000元/月价格估算, 成本约为6万元/年。

(4) 客服、数据更新人工成本:按照5000元/人/月测算, 成本约为6～12万元/年。

(5) 提货、配货、包装、发货成本:将安排2～3人负责订单处理、配货、包装、发货等工作, 按照5000元/人/月测算, 成本约为12～18万元/年。配货专员将分次分批从教材仓库提货, 运送至配货中心进行包装、发货, 成本约为1万元/年。以上成本为13～19万元/年。

(四) 营销计划概述

1、目标

电子化征订平台的建立能够成为现有教材销售渠道的有益补充, 为考生提供更加高水平的服务, 在省教育考试院、各地市考办、合作伙伴的共同努力下, 必将获得以下广阔的发展空间。

(1) 使考生更加方便快捷地完成所需教材的订购, 提高考生的满意度。

(2) 减少教材销售的中间环节, 在提高效率的同时能够节约销售和管理成本。

(3) 通过科学的销售与库存信息动态管理, 能够逐步减少教材库存量。

(4) 吸引原来通过其他社会渠道购买教材的考生, 在网上报名时一站式完成教材的订购, 扩大官方正版教材销售的市场规模。

(5) 共同做大市场, 构建立足江苏, 辐射华东乃至全国的教材网上销售渠道。

2、实现目标的战略

(1) 考生在电子化征订平台能够通过以中国银联网上支付功能进行支付。

(2) 为电子化征订平台引入成熟的物流体系, 目前我公司的爱冲印业务经过精心运营, 发展迅速, 已经具备了高质量的全国物流能力, 利用该项资源, 能够很好地满足省内自考教辅书籍配送的需求。

(3) 树立以人为本的理念, 采用人性化的手段, 利用我公司自身优势, 将短信与订购流程相结合, 提供物流短信提醒等服务。

(4) 利用电子化征订平台为考试院提供招生考试宣传辅助手段, 省考试院与我公司可联合推出专题优惠活动 (如面向贫困生) , 将传统单纯的教材征订工作转换为有效的宣传活动, 扩大自学考试的影响力, 增加考生报考意愿。

(5) 视平台运营情况, 可考虑逐步扩大销售品范围, 如自考杂志、自考相关指导用书、模拟真题解答等各门类的参考书籍。

(6) 适当调整教材征订时间, 争取全年向考生开放, 根据实际征订情况, 配置合适的库存量。

3、行动方案

省教育考试院负责教材的发行、销售管理工作, 与我公司合作, 共同打造一个完善的正版教材电子化征订平台, 行动方案如下:

(1) 完善电子化征订平台服务模式, 提供基于互联网的教材订购方式, 实现网上订购、网上支付、物流配送的一站式服务。

(2) 整合成熟完善的物流服务和运营合作伙伴, 利用合作伙伴的资源优势, 为考生通过质优价廉的配送服务, 省内配送费用不超过6元。并通过优化订购、配送、客户服务流程, 确保在库存正常的情况下, 考生完成网上订购后的10个工作日内, 相应教材即可递送到考生手中。

(3) 网上征订渠道与现有的报名点现场征订渠道并存, 为考生提供更加多样化和更加贴心的服务, 考生可自由选择教材购买方式。

(4) 合作方建立专业的运营团队和客服中心, 负责提供优异的客户服务, 及时解决考生在购书过程中遇到的各种问题。

(5) 结合各类考试报名工作的需要, 可推出系列优惠活动, 回馈考生, 一方面扩大电子化征订平台的知名度, 同时也为报名工作提供一定的营销支持。

销售奖励方案篇11

为缩减集团的销售机构，降低销售运营成本，全面放开销售范围，提高业务员的销售业绩和收入水平，结合本集团各公司产品关联性较强的实际，现对《销售公司提成及奖励制度》补充说明如下：

1、产品销售范围各部都可以做本集团属下各公司的产品，包括亚日的变压器、箱变、高低压配电柜；金龙的电工圆铝杆；大元的电线电缆；泰宏的钢桩、支架、各种箱体、柜体；建设工程公司的土建安装等所有业务，但区域、客户将会明确划分，不会出现重复跟踪，浪费资源。现阶段本集团下属的营销团队，根据所在区域和组团先后只有“洛阳”、“伊川”“郑州”、“宜兴”、“无锡”“内蒙”和“北京”公司之分，不再分“亚日”、“金龙”、“大元”和“泰宏”。

2、销售业绩统计业务员的销售业绩按产品类别和业务性质，以回款额为准分类统计。业务员入职时自带的客户资源，亲朋好友介绍的且不产生差旅费和招待费的业务，以及利用节假日开发且费用自理的业务，视为个人业务；其余利用公司各种资源或产生各种费用，如工资、差旅费、招待费等所有业务，一律视为公司业务。

3、提成额度根据不同各公司的产品类别利润情况，业务员个人业务按销售回款总额的1%～5%计算提成，公司业务按销售回款总额的0.5%～3%计算提成；其中普通圆铝杆按3～8元∕吨计算提成，建设工程项目将根据项目的大小及利润情况给予一次性年终奖励。

4、结算周期销售提成及奖励的结算周期为一年，一般在每年元月中旬进行（根据农历春节而定），业务员只要没有人为造成货款呆账和坏账，则根据产品类别和业务性质，以当年的销售回款总额分别结算提成。留有质保金的电业局、央企、上市公司等大客户业务可先按50％～70%结算，其余待质保金到帐后一并结清。

5、低价销售为开拓市场经董事长同意低于正常价格的业务，一般不计算提成，但可计入本人销售任务，并可酌情予以奖励。

6、特别奖金业务员高于正常价格的个人业务和公司业务，除年底正常计算提成外，公司酌情给业务员发放特别奖金；如价格高出部分与客户有约在先并已事先向公司说明，业务员在货款到帐后经董事长审批，可以提前领取特别奖金。

7、年终奖金业务员个人业绩达到500万元以上或销售铝杆2000吨以上，酌情奖励现金1～5万元；达到1000万以上或销售铝杆3000吨以上，酌情奖励2～10万元；达到2000万以上或销售铝杆5000吨以上，酌情奖励5～30万元；销售团队业绩达到1000万以上，酌情奖励销售经理1～5万元，达到2000万元以上，酌情奖励销售部经理2～10万元。

亚日集团销售公司