门诊护士绩效考核标准

门诊护士绩效考核标准（精选14篇）

门诊护士绩效考核标准 篇1

门诊注射室护士绩效考核方案

绩效工资计算方法：

绩效工资=50%基本奖金+50%绩效奖金

绩效奖金=绩效得分×每分应得奖金

绩效得分=工作质量30分+工作数量25分+专业技能20分+护理安全25分 考核方法：

1.工作质量30分：消毒隔离8分、药品管理7分、抢救药品物品的管理10分、健康宣教5分。护士长每月考核护士2次，做好记录。

2.工作数量25分：根据不同的护理操作、技术风险、技术含量、工作数量定不同的分值静脉输液5分、皮试4分、肌肉注射4分、静脉注射3分、氧气吸入3 分、工作数量3（基础分值）+3分。同比上月降低减3分，同比上月增加3分。（未做操作不得分）

3.专业技能20分：根据每年制定的相应专业技术知识培训和基本理论、基本技能的考核计划，每月不参加培训者扣10分，考核不合格或不参加者扣10分。

4.护理安全25分：注射室建立护理安全登记本，严格执行查对制度，本月无差错或护理缺陷，或当班护士对工作中发生的差错或护理缺陷予以及时协调处理并上报登记的，得25分：发现差错或护理缺陷者扣25分，如出现严重差错，造成不良后果者，按医院的院级院规处理。

每月月初，护士长统计上月每位护士的绩效考核得分，并予以告知护士，护士如有疑问，可以及时反映，护理部全程监督和检查，做到公平、公正、公开。

门诊护士绩效考核标准 篇2

1 绩效考核指导思想

完善岗位责任制和考核制度是实行绩效考核的关键, 绩效奖金的分配是以工作数量、工作质量为依据的。在医院质量考核标准指导下, 科室补充和完善各类人员岗位工作职责和工作制度, 分解考核细则, 细化考核标准, 制定出考核制度, 做到每项工作有标准, 每位护士有考核, 日有记录, 月有小结。

2 考核原则

公开、公平、公正, 奖优惩劣, 考核细则标准化, 每月对绩效考核分值予以公示, 缺陷扣分公开, 每位护士都能知晓自己的缺点, 并对照标准反思, 惩前毖后, 减少缺陷发生, 提高护理质量, 保障患者安全。

3 考核方法

3.1 量化考核分 (基础分) =职称分值+手术分值+夜班分值

职称分值:根据护士职称给予不同分值, 护士80分, 护师100分, 主管护师120分, 副主任护师140分, 主任护师160分, 体现不同层次护士的各自价值, 鼓励护士们积极学习进取, 以获得更高的自我价值。

手术分值:手术费≤500元的小手术7分/例, 手术费500～1000的中手术10分/例, 手术费≥1000元的大手术20分/例;复合手术按照累计手术费计分;单台手术超时 (8:00开台) 另加分, 超14:00加原手术的50%, 超17:00加原手术的100%, 节假日加班手术的分值是原手术的200%;交接班手术各班各50%。

夜班分值:包括值班分值, 一个夜班10分;夜班提成分值, 根据手术大小在手术分值外另加分值, 小手术5分/例, 中手术10分/例, 大手术20分/例, 交接班手术各班各50%。

3.2 质控考核分

质控奖励加分奖励是一种激励正强化, 是对人的某种行为给予肯定与奖励, 使其保持和发扬这种行为[1]。根据每位护士的工作业绩, 指令性任务的完成情况加5～10分;科研论文的发表, 如在国家级杂志发表论文加20分, 省级杂志加10分;患者及医生的满意度高或者各类表扬, 加10分。质控惩罚扣分惩罚是一种激励负强化, 是对人的某种行为给予否定与惩罚, 已达到扬长避短的效果, 以强化大家的质量意识, 强化管理效果, 提高服务质量[2]。根据医院质量考核标准及科室规章制度、岗位职责制定严格的考核细则, 依据考核细则, 护士长及质控人员不定期对每位护士做出工作质量考核, 扣除相应考核分, 并做好记录。

3.3 增资分值

增资分值= (考核扣分总和-加分总和) /无扣分人数, 扣分超过30分, 说明该同志缺陷较多就不得增资分值。

3.4 绩效分值

护士绩效考核分值=量化考核分值 (基础分值) -质控扣分+质控加分+增资分值。

护士长绩效考核分值=得分护士手术分值总和/得分护士人数×1.4+增资分值×1.4。

器械室护士、敷料室护士、总务护士 (记账员) 绩效考核分值=当月手术例数。

4 考核结果

我科室护士共有32人, 其中护士长2人, 行政班分为后勤护士 (器械室护士、敷料室护士、总务护士各1人) , 手术护士 (怀孕期、哺乳期及年龄>45岁的护士) 6人, 参与值班的护士根据年资分为大班 (7人) 、中班 (7人) 、小班 (7人) 三班, 择期手术安排顺序大→中→小→行政, 急诊手术顺序小→中→大→行政。执行绩效考核管理后工作量大的护士分值高, 奖金高;夜班手术多的护士, 夜班提成多, 绩效高;工作态度认真, 手术配合质量高, 医患满意度高, 积极完成科室指令性的护士有加分, 扣分少, 绩效分值高, 奖金高;而工作态度懒散, 不积极完成手术配合, 配合质量不达标, 医患满意度差的护士扣分多, 绩效分值低, 奖金就越低。考核分值自行划分为4个等次, 小班、中班、大班、行政班, 每个班次之间月绩效考核分值差200～500分左右, 每组人员中优秀的护士比差的护士多100～200分左右, 22个月平均绩效分值2.03元/分, 4个等次各级别差额400～1000元, 各组员间差额200～400元。

5考核效果

每月科室公示个人绩效考核分值, 公布质量考核扣分, 科室护士在体会到绩效考核的优点后, 工作更加积极主动, 业余时间少了扎堆聊天, 多了埋头学习, 苦练基本功;科室安置的医师喜好册上写满了不同医师的喜好特点, 器械护士根据医师的喜好, 提前做好准备, 针对性提供个性化的服务, 提高了手术配合质量;科室业务学习风气高涨, 新技术、新理论普遍提高;与手术医师配合积极主动, 日益默契, 得到了手术医师的高度评价, 满意度提高。针对个别扣分严重的情况, 与相关护士单独诫勉谈话, 及时做好有效的沟通, 了解护士心理动态, 解决有关问题。护理质量是科室的根本, 确保质量改进的持续性和稳定性, 质量管理是一个不断自我完善的过程, “预防为主, 持续改进”是管理的精髓[1]。绩效考核是质量管理的重要方法手段。

6结论

建立护理绩效考核制度是医院人力管理的重要组成部分, 是充分调动护士积极性, 提高护理服务质量的重要措施[3]。护士的绩效考核与奖金分配是关系到每个护士切身利益的大事, 必须高度重视和认真对待[4]。绩效考核打破了传统的分配方式, 实现了按劳分配、多劳多得、优劳优得, 在收入上拉开档次, 充分发挥了激励作用, 提高了护理人员的能动性, 调动了护士的潜能, 护士的工作热情增加, 将以前的被动传递工作模式转变为积极主动参与模式, 做到术前沟通有准备, 术中积极配合有默契, 术后及时交流有完善, 满足各科医师的要求, 极大地提高手术配合质量, 进一步保障患者的安全, 医师及患者的满意度提高, 手术室的整体护理质量全面提升。

摘要：目的 探讨绩效考核对手术室护士工作的促进作用。方法 回顾性研究22个月绩效奖金发放的方法。结果 奖金分配层次分明, 结构合理, 各类人员各司其职, 各得其所。结论 绩效考核实现了按劳分配、多劳多得、优劳优得, 充分调动了护士们的工作积极性, 提高手术配合质量。

关键词：手术室,护士,绩效考核

参考文献

[1]李改珍.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理研究, 2010, 24 (7) :1856.

[2]林昌秀.激励方法在护理中的应用[J].中华护理杂志, 2004, (11) :274.

[3]陈小英.护理绩效考核管理制度探讨[J].中医药管理杂志, 2010, 18 (9) :825.

门诊护士绩效考核标准 篇3

【关键词】门诊导诊护士；岗位绩效管理；实践；成效

【中图分类号】R-1 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0176-02

为了从患者的切身利益出发，提高护理的服务质量，有必要明确护理人员的岗位职责，采用门诊导诊护士岗位绩效管理手段[1]。本文的目的在于探讨实施门诊导诊护士岗位绩效管理后，产生的效果。本院在2013年6月开始实施门诊导诊护士岗位绩效管理后，取得了显著的成效。现报告如下：

1 材料与方法

1.1一般资料

我院是一所三级综合医院，包括医疗、科研、急救、传染病防治等。开放床位1200张。本院现有护理人员650人。床护比为1：0.38。有120护士属于在编人员，其他均为合同工。在2013年实施绩效分配改革，然后在改革的基础上，制定了绩效分配方案。

1.2方法

门诊导诊护理的绩效=工作量绩效+工作质量绩效。下面是我院门诊导诊护士岗位绩效管理的具体办法。

第一，根据不同的岗位，设置岗位系数，然后进行工作量绩效的分配。首先，认真听取护理人员意见的基础上，综合考虑护理人员的岗位强度、劳动特点、风险系数，以及技术含量等因素，将护理人员的岗位设置为6个，并规定出岗位系数[2]。

第二，分配工作质量绩效。医院护士质量部门在分配护理人员的工作质量绩效时，应该严格按照相关的考核要求，对护理人员的实际工作进行打分。护理人员的个人质量得分，纳入到年终考核中，并与工资、福利挂钩。评分高的人员，可以获得晋升职称、培训教育的机会。质量积分包括：劳动纪律、患者满意度、教育培训等。在绩效分配改革中，应该遵循注重能力与护理质量考核的原则。计算的方法为：护理人员的工作总绩效乘以70%，然后除以总质量分数，最后乘以个人总分。

1.3 统计学方法

对上述两组患者各项记录数据进行分类和汇总处理，采取统计学软件SPSS19.0对上述汇总数据进行分析和处理，计量资料采取平均值±标准差（`x±s）表示，组间率对比采用T检验；对比以P<0.05为有显著性差异，具有统计学意义。

2 结果

对比实施门诊导诊护士岗位绩效管理前后的效果。考核的内容包括：护士业务技术、服务态度、服务流程、需求满足、交流沟通、健康教育。其中，业务技术与服务态度均为20分。其他各项均为15分。实施门诊导诊护士岗位绩效管理后，与之前相比，整体满意度更高。差异明显，P<0.05，具有统计学意义。如表1所示：

3 讨论

我院实施门诊导诊护士岗位绩效管理之后，取得了良好的效果。在门诊到诊护士岗位绩效管理中，护士的工资、福利待遇、岗位职责全部与工作绩效挂钩。与传统的管理方式相比，岗位绩效管理更体现了内部的公平性[3]。

在岗位绩效管理中，由于护士的绩效与薪酬挂钩，所以使护理人员的积极性得到了很大提高。具体表现为：护理人员在服务的过程中，能够与患者主动的沟通、交流，及时了解并满足他们的需求。与此同时，患者的满意度不断提高。在这种良性发展的形势下，提高了我院的医疗服务水平。另外，实施岗位绩效管理后，护理人员在正常工作时间外，能够严格要求自己，积极参与我院开展的多项知识、技能培训，从而提高了在护理方面的专业能力[4]。因此，患者在护理中依从性更好，配合度更高，并取得了良好的护理效果。在这种情况下，大大减小了医疗纠纷的几率，避免了因为医疗纠纷带来的经济损失，最终提高了医院的声誉。另外，当护理人员的自身素质得到提高后，她们也获得了精神上的成就感，从而以更加积极、饱满的热情投入到今后的工作当中。这样，就形成了一个良性的循环，使医院的护理质量不断得到提升。另外，绩效管理实施后，还促进了医院的整体改革。实践证明，科学的绩效考核与分配，能够公正的评价门诊到诊护士的工作业绩，激励护士积极进取，争取到更高层次的发展[5]。除此之外，加强门诊导诊护士岗位绩效管理，有助于建立一个团结奋进、积极上进的医疗团队，从而促进医院的长久、稳定发展[6]。

综上所述，在医院开展门诊导诊护士岗位绩效管理，调动了护士的工作积极性，取得了良好的发展成绩。值得大力推广。

参考文献

[1] 付晶晶. 导诊护士在医患纠纷中的心理应急与对策[J]. 赤峰学院学报（自然科学版）. 2015（12）： 109-110.

[2] 郭彩治. 特需门诊病人对导诊护士服务质量评价的调查分析[J]. 全科护理. 2011， 09（26）： 2429-2430.

[3] 吕露瑜. 门诊、导诊护士工作趋势于人文动态发展的思路探讨[J]. 中国保健营养（下旬刊）. 2012， 22（8）： 2754-2755.

[4] 齐晋. 强化培育导诊护士综合素质提高导诊服务质量[J]. 医学信息. 2015， 28（7）： 244.

[5] 魏亚莉. 提高导诊服务理念，加强导诊护士管理，提高护理质量[J]. 中外医疗. 2011， 30（30）： 122.

护士绩效考核 篇4

手术室护士月绩效考核方法（试行）

每人每月绩效考核基础分100，按加减的相应分数计入当月奖金分配。

一、加分：

1、职称（注册本院）：主管护师+

5、护师+

3、护士+22、工龄：在本院工作每满1年+13、当月正休未休每1天+24、工作积极，认真负责，主动与同事配合+55、能参与转班+26、工作中发现他人差错并及时纠正每次+17、提出合理化建议并被采纳每次+28、受到病人或家属表扬（由护士长以上院领导确认）每次+29、带教+410、因工作需要下午下班后顶替加班每次+20，上行政班每天+1

二、减分：

1、旷工当月无奖金

2、迟到、早退等违纪每次-23、事假每天-10，超过3天当月无奖金。病假每天-5，超过5天当月无奖金

4、受到病人或家属投诉（由护士长以上院领导确认）每次-25、工作消极怠工，不服从安排每次-56、不能完成岗位职责每次-1，一般护理差错每次-1，严重护理差错当月无奖金

7、无故不参加手术准备工作（布类整理、敷料准备、更换消毒液等）每次-18、中午值班坐班，其他班在医院内休息有手术通知不到位每次-29、被带教-410、行政班、值班、二线班下班后必须保持通讯通畅有手术不到位每次-20

护士绩效考核方案 篇5

三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，()给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

(一)医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

(二)护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

(三)三基考试考核

(四)住院患者满意度

(五)加分/减分

六、考核结果

ICU护士绩效考核方案 篇6

为进一步促进ICU的护理发展，规范管理，围绕“以病人为中心、全面提高护理服务质量”、构建和谐医患关系开展工作，充分体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，激励员工的工作积极性，挖掘经营潜力，努力实现“高效、优质、低耗、便捷、安全”的管理目标，我科根据《陈村医院经营、绩效、薪酬分配方案》结合本科实际情况，制订护士绩效考核与二级绩效挂勾的管理方案。

1、全勤计算：每月全勤统一定为26天。

2、二级绩效以量化分的方式上报财物科进行核算。

3、护士每月根据护理质量考核评分标准进行质量考核。

4、护士量化记分办法：

1）A班、P班、N班每班各基础分100分；P/N班每班基础分200分；正

常班每班80分；每班组长加10分。

2）按劳分配：收入院5分/例、专科出院5分/例。

3）层级：主管护师每月加100分；护师每月加50分。

4）工作年限：

毕业第一年（获取执业证）为量化分的：中专40%、大专60%，本科70%； 毕业第二年为量化分的：中专50%、大专80%，本科90%；

毕业第三年为量化分的：中专80%、大专、本科100%。

5）其他：参加科内、院内业务学习每次20分；待命班回院：每小时20

分，不足1小时按1小时计算。护理质量考核每扣一分为20分量化分。

6）最终量化分=以上总量化分—（护理质量考核评分标准扣分X20）。

ICU

门诊护士绩效考核标准 篇7

1 考核对象

选择2011年1月—2012年12月我院护士长15名, 学历:本科13名, 大专2名;职称:主管护师12名, 护师3名。护士长首先自我推荐, 医院对其资格审查后, 通过个人述职、民主测评等程序公平竞争产生, 由院党委研究后决定。

2 考核方法

2.1 成立考核小组

由护理部、质控科、人事科、核算科等部门组成, 考核过程由护理质量管理委员会具体组织实施。护理质量管理委员会由护理副院长为委员长, 护理部主任为副委员长, 各科护士长为委员。

2.2 明确考核指标

有效实施护士长绩效管理必须明确护士长绩效的结构和建立科学的护士长绩效考核指标体系, 科学、实用的绩效考核体系不但可以提高护理工作质量, 还可以体现业绩与报酬之间的协调性, 符合管理理论的要求。按照设计好的考核细则每月考核, 每半年汇总1次, 年底述职综合考核考评, 同时将新技术、新项目、论文等设计为加分项目, 三项指标考核得分相加, 即为该护士长年度考核总得分。

2.3 明确考核内容

包括每月考核内容、年底述职测评内容和年底奖励加分考核内容。

2.3.1 每月考核内容

包括护理质量管理、个人执行力、人力资源的管理、教学管理、安全管理、处理突发事件能力、医德医风、工作计划落实情况、工休座谈会、工作态度和工作责任心等项目。护理质量管理包括特、一级护理合格率、患者满意度、护士满意度等;安全管理包括护理不良事件等;教学管理包括接受实习护士人数和实习护士带教满意度。

2.3.2 年度述职考核内容

包括个人素质、业务能力、管理能力、人际及合作能力等。

2.3.3 年度奖励加分内容

主要是管理创新内容、新技术、新项目、个人发表论文情况、科室人均发表论文情况、个人理论知识平均分数、护理技术技能操作平均分数等。

2.4 明确考核方法

2.4.1 月度考核

护理部将考核重点直接对应护士长, 为了避免形成检查时和不检查时工作状态不一致的应付性、突击性质量管理[2], 护理部制订了具体的考核计划, 每周考核2～3项, 每月组织护理质量管理委员会成员随机到各科室依照标准认真检查, 并将存在的问题填写持续改进表格, 1个月内追踪检查, 检查结果由护理部月底汇总, 并反馈给相关科室, 在护士长例会上通报, 结果与当月护士长绩效工资挂钩。护士长月度考核评分<70分, 扣除科室及医院应发放的护士长当月全部绩效工资;护士长月度考核70～89分, 当月护士长实际发放绩效工资=应发津贴×当月考核评分%;护士长月度考核评分≥90分, 当月发放护士长全额绩效工资。

2.4.2 年度考核

每年12月, 医院对护士长按照科室绩效、科室护理质量管理、护理安全、护理科研与教学通过述职测评和年度奖励加分等对护士长进行考核, 并作为评优的依据。

3 结果

对护士长实施绩效考核管理前后6项指标比较见表1。

4 讨论

4.1 对护士长实施绩效考核管理可调动护士长的工作积极性, 提高护理管理水平。护士长必须全面提高综合素质, 明确工作目标和职责, 开拓性、前瞻性、创造性地开展工作, 才能完成护理管理任务[3]。对护士长实施绩效考核后, 为护士长创造了一个公平、公正的工作氛围, 使其产生了竞争意识, 护士长在一定压力下工作, 可发挥其最大潜力, 调动其积极性、创造性和主动性;同时也可发挥全体护士的积极性, 增强了科室的凝聚力, 提高了护理管理质量。尤其是每年年底的述职报告, 给护士长提供了一个交流管理经验的平台, 有效地提高了护士长的管理水平。

4.2 对护士长实施绩效考核管理可有效提高科室质量管理和护理安全。护理质量是护理管理的核心内容, 实施绩效考核管理, 使护士长更加关注工作效果和工作质量。通过每月的考核, 使护士长养成了自我管理、自我检查的良好工作习惯, 责任心逐步提高;护理人员互相提醒, 增强了护士间的凝聚力, 护理缺陷持续减少, 特、一级护理合格率明显提高, 不良事件发生数明显下降, 有效提高了护理质量, 保障了护理安全。

4.3 对护士长实施绩效考核管理有助于提高患者满意度, 改善护患关系。护士长是护理质量的直接控制者, 对最终实现护理管理目标起着极其重要的作用[4]。通过对护士长实施绩效考核, 护士长的工作积极性及管理意识明显提高。在护士长带领下, 全体护理人员的积极性也在不断提高。新发明、金点子不断增多, 服务态度明显改善, 工作流程逐渐优化, 落实了基础护理, 强化了专科护理, 实现了优质护理服务, 使患者和家属的满意度不断提升, 改善了护患关系。

4.4 对护士长实施绩效考核管理有利于护理队伍素质的整体提高。从表面上看, 实施护士长绩效考核管理是对护士长提出了更高的要求, 其实际上也是对全体护理人员的一种更高的要求。在绩效考核管理中年度奖励加分项目有创新和学习新知识能力的内容, 激励护士长必须改革传统管理思路, 推陈出新。护士长在注重自身业务素质培养的同时, 还要学会分析、归纳和总结, 将新的思路运用于实践, 这样不仅有利于个人成长, 还对科室团队起到了积极的推动作用。护理人员在护士长的带领下按照护士长的新方法认真完成各项目标和任务, 护理论文数量明显增多, 有效地挖掘了护士长在科、教、研方面的管理潜力, 促进了护理队伍整体素质的提高, 达到了为患者提供优质护理服务的效果。

摘要：目的 探讨对护士长实施绩效考核管理的效果。方法 设置护士长管理绩效评价表, 制订考核项目及每项分值, 进行量化考核, 主要以特、一级护理合格率、患者满意度、护士满意度、护理不良事件发生数、实习护士带教满意度、护理论文发表数对护士长进行月度考核和年度述职及奖励性考核。结果 对护士长实施绩效考核管理后, 特、一级护理合格率由2011年的90%上升到2012年的98.5%, 护理不良事件由3起下降到1起, 患者满意度由2011年的91%上升到2012年的98.5%, 护士满意度由2011年的89%上升到2012年的96%, 实习护士带教率由2011年的84%上升到2012年的93%, 护理论文由2011年的26篇上升到2012年的38篇。结论 对护士长实施绩效考核可有效调动护士长的积极性, 提高护理工作质量, 患者满意度明显提高, 有利于医院的快速发展。

关键词：护士长,绩效考核,效果,分析

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].第2版.上海:复旦大学出版社, 2009:9.

[2]施雁.护理质量管理实效性研究[J].中华护理杂志, 2006, 41 (5) :443.

[3]梁海英, 郭金凤, 张颖芳, 等.对病区护士长实行绩效管理量化考核的方法探讨[J].国际护理学杂志, 2010, 29 (12) :1869-1870.

护士工作考核标准 篇8

一 服务态度会运用四性语言：礼貌性、安慰性、解释性、保护性。对宾客在治疗中的疑问做到耐心解释，随叫随到，微笑服务。3 对来院治疗及参观的宾客，做到服务热情，笑脸迎送。客人不满意扣10分。

二、工作态度树立经营意识，工作认真负责，对手术宾客做好全程服务。2对住院宾客做好宣教，并协助做好生活护理。

3有节约意识，爱护每件物品，器械，耗材等。

损坏一件扣20分，丢失一件照章赔偿。

三、仪容仪表与形象应是精力充沛、身心健康、着装整洁，举止端庄文雅，动作轻柔、言语精练。不佩戴戒指、手链、耳饰等.淡装上岗。头发整洁、发辫不过肩。指甲清洁无污垢、不留长指甲、不染指、趾甲、不穿响底鞋。穿裙子时应着长筒袜。上班时间不穿短裤或超短裙，也不应穿下摆超过白衣的长裙。

发现一次扣10分。

四、劳动纪律坚持出满勤，不迟到、不早退、不无故请假。

2不违反医院制定的各项规章制度与员工守则。

3认真履行请假制度，无故不来者不说明原因扣30分。

五、专业技术水平静脉穿刺一次性成功率高，宾客认可。各项技术操作动作轻巧、敏捷、有条理性。理论与实践相结合，基础水平扎实，同仁认可。（可根据问卷调查形式给与适当奖励）

六、技效与工作量各项操作均按工作流程完成，考核标准及要求均达标。一项不合格扣10分。夜班护士单独值班时，应自觉遵守夜班工作职责。

发现差错一次扣20分。各种治疗：输液、注射、辅助换药、辅助拆线、参加手术例数等。均按实际数量统计并与奖金挂勾。每项可按奖金分配机制核算。

* 以上六项为护理人员奖金初步考核方案，可根据工作量的增加及新开展项目随时调整。

维美医疗美容医院护理部

门诊护士绩效考核标准 篇9

为用人单位发展及雇员收入多劳多得，双方本着公平、合理、自愿的原则，制定本绩效工资考核细则：

一、基本工资及奖金分配：

员工基本工资为1000元每月；绩效工资400元每月；满勤奖200元每月；年终奖600元每年；（五月节、八月节、春节等奖金另计）。

1、基本工资保证每月足额发放。

2、绩效工资考核明细：

① 迟到1次扣除20元每次；迟到2个小时以上视为旷工；早退1次扣除50元每次。

② 旷工1次扣除当天工资及当月满勤奖金。

③ 请假半日---1日无满勤奖、年终奖金扣除200元；

④ 工作时间干和工作无关的事情每次扣除20元每次（如吃零食、玩手机、干私活、睡觉及朋友来单位唠闲嗑等）。

⑤ 和患者吵架1次扣除当月100元及年终奖500元；屡教不改者下岗，扣除全部奖金。

⑥ 本职工作没做好或者当时没有做到位酌情扣除奖金额；工作到位的得扣除不到位的奖金百分比。

⑦ 损坏财物及办公物品按价扣除同等奖金额。

⑧ 患者满意度低（不定期民意测验）扣除年终奖金50%—100%。

二、年终奖金及其他奖金分配：

① 上述奖金每月足额发放者：

年终奖金全额另外加上扣除年终奖金者的奖金额百分比；

② 为单位创收做出贡献突出者多少另酌情增加奖金额.员工（同意）签字：

**社区卫生服务站

门诊护士绩效考核标准 篇10

关键词：绩效考核,护士长,护理工作

随现如今随着医疗卫生水平的不断提高, 临床工作和护理质量的好坏直接影响着患者的康复和医院的发展。护士长作为医院最直接的管理者, 在工作中起着极其重要的作用, 其素质领导行为和技能的高低直接影响着护理水平。目前, 很多医院将绩效考核作为全面、客观评价护士长各方面综合能力的有效工具, 成为提高护理质量减少护理纠纷的重要评价手段, 保证医院各项工作的顺利开展[1]。我院自2007年1月至2011年10月对各科护士长进行月与年绩效考核, 取得满意效果, 现报道如下。

1 临床资料及考核方法

对我院23名护士长进行护理管理绩效考核, 年龄34～49岁, 其中主管护师16名, 护师7名。文化程度:本科毕业12名, 专科毕业9名, 中专毕业2名。

考核内容及方法:根据科室工作目标及《医院护理质量管理要求及标准》制定[2], 从行政管理、护理服务质量、安全、医德医风、护士培训、专业技术水平、护理教学、护理文书质量、患者满意度等方面进行考核。每个月不定期检查各岗位护士长的工作情况, 询问护士对各项制度的知晓与护士长的落实情况, 从各方面评价护士长的能力。

2 结果

2007年至2011年从护理质量、患者与护士满意度、护理差错发生、护士素质、专业技术水平等方面比较, 见表1。

经过2007年至2011年绩效考核评比总结, 各方面均有很大改善。护理质量上升了47.2%, 患者满意度上升了40.91%, 护士素质提高了38.77%, 专业技术水平提高了35.95%, 护理差错发生在5年间减少了44.16%。护士长月度考核评分由2007年69分上升到2011年≥90分, 年度考核评分由2007年75分上升到2011年≥93分。

4 讨论

护士长在护理工作中不仅担任着患者疾病的康复、协调完善护患关系减少护理纠纷的重要作用, 还担负着对下达医院各项任务, 医院规章制度的落实情况。

4.1 护士长绩效考核存在的问题

(1) 护理管理职能落实不到位。护士长对护理工作中的护理管理问题存在缺陷, “责权利”不明, 对护理工作的优劣没有严格的奖惩措施。 (2) 在行政、业务管理上缺乏主观能动性和创新工作意识, 使护理部垂直管理失效, 影响着绩效考核的成效和护理事业的发展。 (3) 考核标准不明确, 指标单一, 不能全面有效地对护士长各项工作进行综合评价。在实际质量控制中未形成有效的质控环, 导致绩效考核效果不佳。

4.2 考核成效

(1) 提高患者满意率, 减少护患纠纷。在本次考核中患者满意度提高了40.91%, 护理纠纷减少了44.16%。这一数据表明了绩效考核使患者对护理工作的肯定, 加强了护士长对自身素质提高和护理纠纷的协调能力, 能以积极主动的态度对待每位患者, 做好各项工作。

(2) 加强护士职责, 提高护理管理。护理质量是直接影响医院发展和医院管理的核心。实行考核后提高了护士长的质量管理能力, 明确职责, 能按照标准进行自查比较, 找出缺点, 及时整改, 增加了责任感, 显著提高了护理质量和管理的成效性, 提高了自己的业务水平。

(3) 提高了护理质量持续性和稳定性。护理是医院质量和管理的重要组成部分。护理质量和管理也是护士长不断提高和自我完善的过程。发现工作中存在的问题, 持续改进, 避免错误的再次发生, 使护理工作得到全面提高, 确保技术操作标准、护理工作流程的执行力度, 维持护理工作向持续性、稳定性发展。

总之, 绩效考核是衡定和评价护士长各方面管理和职责能力的具体体现, 有利于护士的个人素质和技术成长, 促进护士长与护士互利共存, 有效调动护士长在质量安全管理和护患纠纷中的管理和协调能力, 不仅保证了考核的实效性和真实性, 也有效提高了护士长各方面综合能力, 帮助医院取得了较好的社会和经济效益。

参考文献

[1]殷建科, 胡友清.我院对护士长进行绩效考核的实践与体会[J].中国社区医师 (综合版) , 2009, 5:125.

员工绩效考核标准 篇11

员工绩效考核标准
绩效考核的基本点：业绩、能力、态度。

对技术性岗位，需将业绩与能力结合评定考核。对基层一线员工，工作态度是评价的最基本方式。序号 1 2 3 4 姓名 李某 王某 张某 何某 岗位 数冲 数折 焊接 钳工 质量 25 分 25 20 20 15 效率 25 分 25 20 20 15 态度 20 分 20 20 15 15 安全 10 分 10 10 5 5 5S 10 分 10 10 10 10 团队合作 5分 5 5 5 5 学习能力 5分 5 5 5 5 总分 100 分 100 90 80 70

质量：力求完美，保证公差，按质按量，后工序无投诉，客服无投诉 效率：工装夹具运用合理，在确保质量下方便操作，简单、便捷 态度：服从安排，工作积极主动，对事不怕脏不怕累，勇于挑战自我 安全：一切按照规范操作，文明生产，不做有安全隐患的操作 5S：清洁、清扫、整理、整顿、素养每一条都按规程做事 团队合作：能很快融入团队，团队关系融洽，发挥团队效率 学习能力：虚心学习，努力学习，做到不懂就问，不盲目加工

绩效考核标准学习心得 篇12

我利用闲暇时间进行了有关《教师绩效考核标准》的认真阅读与学习，经过仔细的研读，发现此次绩效考核标准的出台，为的是激发作为教师的我们的工作热情，能使教师在自己的工作岗位上更加的专注与投入，相应的奖惩办法也是为更好的建设教师队伍保驾护航，可以说是国家一次重视教育很显著的表现。

首先，我明白在给我们教师提出更加细致、严格标准之前，试行办法中更多体现的是统一性、公平性、准确性、实用性的原则，希望的是作为教师的我们踏踏实实工作，安安心心生活，用一颗“教育者的良心”全心全意的扑在工作上，为祖国的将来源源不断输送新鲜的血液。

按照标准分为三个等级：优秀、合格、和不合格。在思想上教师应该全面贯彻国家教育方针，自觉遵守法律法规，履行教师职责权利；我能够完成政治任务的学习同时，每次都积极记录，在平日的行为中尽力去做到、做好。在校时刻做到知荣明耻，为人师表，严于律己。

在校期间能做到衣着得体，语言规范，举止文明，从不做一些伤害学生的动作，语言上从不侮辱学生及其家人的人格。关心集体，团结协作，尊重同事。在面对处理个人与他人、集体利益问题时，能够摆清关系，以学校集体利益为先。能做到关爱学生，尊重学生人格，平等公正对待每一个学生，对学生严慈相济，做学生良师益友。保护学生安全，关心学生健康，维护教育教学秩序，维护学生权益。在加强学生上下学安全的工作中，能够积极服从学校安排站好每一次岗，放学时严查每一位不熟悉家长的接送资格，力求学生在学校期间的安全。

在工作上爱岗敬业，忠诚于人民教育事业，甘为人梯，乐于奉献。力求保有高度工作积极性、责任心、事业心和进取心对待每一天的工作，但是客观的讲，有时因为心理和身体上的变化并未高度持有，这点我还需继续努力做到。平日的备课中我对照教材指导，反复研读课文，并且虚心与组内老师讨论相关的教学重难点及教学方法，力求在面对学生时让学生度过人生中有意义的40分钟，做到心中有课，眼中有学生，手中有板书，口中有牵引的问题。批改作业及辅导学生是课余时较为重要的工作之一，我虽然尽所能的利用闲暇时间抓一些学困生的作业指导，但是对于其他学生的指导就显得有些不够了，所以在今后的工作中我也需要认真思考，有指向的转移一部分注意力，把教学指导时间公平的分配好，把眼光放得再远些，毕竟受教育的权利每个人都是均等的，不能只是一味的去关注学困生，关注班级分数。

这些年我的教学能力有了一定的提高，这不仅仅是单一从书本上获得的，更多的是实践与学习，我利用闲暇时间从书本上获得的知识与方法，若没有在工作中的实践，那么一切都只是纸上谈兵—空谈。只有经历过作为一名教师的洗练，真正站上讲台，真正的从一次次失败中吸取教训，才能不断的总结经验与反思。此外，经过一学年的外出听课以及在听课和准备公开课的过程中我在慢慢转变着。而我的学生观也在进一步转变——从“我讲、学生听”向“学生是主体、我来引导”的方向在转变。给够学生时间，引导学生去主动探索，主动思考。老师不可以灌输知识和技能，更不能像我原来那样一着急就把答案都说出来了。我发现，得让学生自己充分地说，动手充分地做，主动参与其中，成为主角，学习快活极了。老师给孩子领路，流出自由的空间由孩子主动探索。比如：在教授新课时，以往是老师提问，学生思考，这样往往是由学习主动性的孩子跟着思考，而那些平日中主动性不强的孩子，就只是等待着别人给出的答案，然后飞速的记下，而另一部分学生就索性东张西望或是发呆，没有进入课堂中。后来，参考的老教师的经验，开始让学生在预习时就在树旁进行一些简单的批注，既带动了有效预习，也让我更加清楚地了解到学生存疑、质疑的地方，这样就使我教学更加的有的放矢，行之有效了。

凭着勇敢拼搏的精神，我相信一定会取得更大进步的。

门诊护士绩效考核标准 篇13

为进一步激活我校内部活力，不断提高广大教职工工作效率，为绩效工资的发放提供科学依据，促进我校教育事业全面、持续、高效发展，根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[2008]133号）、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）和《省人民政府关于批转省人力资源社会保障厅等部门河南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（豫政［2009］57号）等文件精神，结合县教育局文件精神以及我校实际情况，现制定出我校教职员工绩效考考核办方案：

一、指导思想和原则

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立科学的发展观、价值观、质量观和评价观。认真落实义务教育学校绩效工资分配政策，建立长效竞争激励机制，全面、准确地评价教职工工作实绩。

绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则，激励先进、促进发展的原则，以德为先、注重实绩的原则，方法恰当、定位准确的原则，突出重点、比重合理的原则，科学实用、简便

易行的原则。

二、考核内容

（一）教学人员绩效考核主要内容（满分100分）

1、师德规范（10分）

（1）忠诚于党和人民的教育事业，树立正确的人生观和价值观，坚持正确的社会政治方向；（2分）

（2）遵守教师的道德准则和行为规范，以身作则，言传身教，做到学为人师，行为世范；（2分）

【（1）（2）项中的8条全做到者得4分，每少一项者扣0.5分。】

（3）具有良好的职业道德，爱岗敬业，忠于职守，乐于奉献，有良好的社会正义感，自觉维护社会公德和学校形象，不做有违师德的事情，并用自己的言行维护学校声誉；（2分）

【第（3）中的8条全做到者得2分，每少一项者扣0.25分。】（4）关心学校建设与发展，以主人翁态度积极参与学校民主管理与民主监督，积极为学校的建设与发展献计献策；（1分）

【第（4）中的3条全做到者得1分，有一项没做到者扣0.3分】

（5）依法治教，关爱学生，遵守国家的法律法规，尊重学生人格，关心每一个学生，对学生不歧视、不讽刺、不体罚或变相体罚；（2分）

【第（5）中的6条全做到者得2分，如果违背第6条（即由于体罚或变相体罚，对学校造成不良影响者）扣1分，其余违反一条扣0.2分。】

（6）不得以任何理由、任何方式防碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益。（1分）

【第（6）中的4条全做到者得1分，有一项没做到者扣0.25分】

师德规范是教职工绩效考核合格的必备条件。

2、教学常规（15分）

（1）备课。备课认真，教案完整、规范；（2分）【教案在月评和学期末总评中全达到A者得2分，达到B者得1.8分，达到C者得1分】

（2）讲课。完成规定的授课任务，教学认真，讲究效率和质量；（2分）

【能保质保量完成讲课任务者得2分，能完成任务但效率不高者的1.5分】

（3）批改作业。作业布置适量，评改及时、认真、准确、规范；（2分）

【作业在月评和学期末总评中全达到A者得2分，达到B者得1.8分，达到C者得1分】

（4）辅导学生。准确掌握学生存在的难点和疑点问题，循循善诱，诲人不倦；（2分）

【教师所辅导的学生参加县级及以上比赛者得2分，参加镇级比赛者得1.8分，无辅导的得1.6分】

（5）考试（考察）学生。考试（考察）学生难度和密度适当，评价准确及时，并能提出可行的提高措施；（1分）

【评价准确及时并能提出可行的提高措施者得1分，评价准确及时但不能提出可行的提高措施者得0.5分】

（6）家访。经常与学生家长联系，家长来访热情接待，与家长密切配合教育学生；（2分）

【每学期家访达到学生总数的90%的的2分，达到80%的得1.8分，达到60%的得1.6分】

（7）出勤。遵守学校的作息制度，保证工作时间；（2分）【学期达到全勤者的2分，每学期累计请假超过两天者，每半天扣0.1分】

（8）相关工作。做好学校安排的升旗、课间、班会、团会等相关工作。（2分）

【◎值班教师本人做好每一周的国旗下讲话及上周纪律卫生总结，少一次者扣0.2分（讲话、总结各0.1分），不得代替讲话或总结；◎各班主任及任课教师做好各班的课间活动情况，每次课间活动班级总人数少于五个者，扣0.1分，课间秩序混

乱者扣0.1分，由值周教师做好记录；◎各班开好每周一次的班会，并做好班会记录，学期结束后交办公室，少一次者扣0.1分；◎脱岗或发生突发事件不及时处理或向学校汇报者，发现一次扣0.5分。】

3、履行职责（30分）

（1）承担学校分配的教育教学工作，履行相应专业技术职务岗位职责，完成规定的教学工作量和工作任务。超额完成工作量的超出部分要单独核算；（4分）

【全部完成者得4分，有一项没完成者扣1分。】

（2）结合所教学科特点，积极在课堂教学中实施德育教育；（4分）

【能在课堂中实施德育教育的得4分，做不到者得3分】（3）遵守学校的各项规章制度，包括请假制度、卫生制度、聘任制度、学习制度、值日制度、班主任制度等；（4分）

【能遵守者得4分，有一项不遵守者扣1分，扣完为止。】（4）遵守学校的工作纪律，不做违犯学校工作纪律的事情；（4分）

【做到不违反者得4分，每违犯一项扣一分，扣完为止。】（5）配合学校中心工作，完成学校分配的临时工作任务；（4分）

【保质保量完成者得4分，有一项完不成者扣一分，扣完

为止。】

（6）履行岗位规定的相关职责。（4分）

【全部履行着得4分，有一项完不成者扣一分，扣完为止。】（7）承担班主任工作，加强班级管理和对学生的教育引导，组织开展丰富多彩的班集体活动和团队活动，关注每一个学生的全面发展。班主任工作如没有纳入该教师总工作量，考核时要单列，并发放班主任津贴。其总额在学校30%奖励性绩效工资中列支，具体标准由学校考虑毕业班与非毕业班、大班额与小班额、寄宿生与非寄宿生等情况科学制定，并合理拉开差距。（6分）

【◎在学校组织的活动中被评为一等奖或优秀者，班主任得2分，被评为二等奖或良好者得1.8分，其余每位任课教师得1.6分；◎班级管理（包括纪律、卫生、中午看班、课间等）A等2个，得2分，B等4个，得1.9分，副班主任A等2个，得1.8分，B等1.7分；◎班级内无发生安全无事故者得2分，若发生安全事故造成不良影响者扣2分，并且取消评先资格。】

4、继续教育与教育科研（10分）

（1）积极参加继续教育学习，完成学习任务，取得继续教育证书；（2分）

【完成学习任务并取得证书者得2分，完成学习任务但没有取得证书者得1分】

（2）自觉终身学习，注意教育理念的更新，收集教育信息，拓展专业知识，不断接受新的教育思想、教育理念和教学方法；（2分）

【值周教师每周往学校上报一条信息，完成者得2分，无完成者每少一次扣0.1分】

（3）理论联系实际，把教育教学工作与教育科研工作有机结合起来，积极创新，严谨治学，善于从教育教学实际工作中发现问题，研究问题，解决问题，不断提高教育教学能力；（2分）

【能够联系实际并能力提高者得2分，能联系实际但能力无明显提高者得1.5分】

（4）加强与其他教师在教育思想、教育理念和教学方法等方面的沟通与交流，积极参加校本研修和上级部门组织的教改、教研活动；（2分）

【参加县级以上公开课者得2分，参加镇级公开课者得1.8分，参加校级公开课者得1.6分；担任语、数、英教研组者，写好计划、记录、总结，每学期另加0.1分。】

（5）及时总结教育教学经验，具有一定水平的书写实验报告、研究论文的能力并付于行动。（2分）

【能及时总结教育教学经验并付诸行动者得2分，能及时总结教育教学经验但无付诸行动者得1.5分】

5、教学效果（35分）

（1）积极推进素质教育，善于寓教育于教学活动之中，促进学生全面发展；具有扎实的业务基础知识，善于学习，不断钻研，掌握本学科、相关学科和前沿学科知识；具有一定的教学艺术水平和管理课堂教学的能力；能够掌握必要的现代教育技术，熟练运用多媒体等现代教育手段；能理解教学大纲和教材内容，进行化繁为简、化难为易的重新组合；教学方法正确科学，能因材施教；具有一定的组织能力、表达能力和书写能力；（7分）

【本条中7项全达标的得7分，每少一项者扣一分。】（2）学生（家长）评价。主要评价教师的师德表现、教学态度、教学方法、教学质量、教学常规完成情况等，以学生（家长）的满意程度作为主要衡量指标；（7分）

【学生对家长的满意率达到100%的得7分，达到90%的得6.5分，达到80%的得6分，达到80%以下的得4分。】

（3）同行评价。包括学校领导和学校有关部门负责人的评价。主要评价教师的师德表现、遵守纪律、学习提高、团结协作、教育科研等情况；（7分）

【同行评价全优或良者得7分，同行评价80%差着得6分。】（4）教学任务完成情况。主要考察是否完成规定的教学目标，是否达到基本教育质量要求，可以将学生的学习能力、质

量检测结果和行为习惯的转变程度作为考核的重要内容，但不得把升学率作为考核的唯一指标；（12分）

【保持原有名次者得12分，每上升一个名次加0.1分，每下降一个名次减0.1分，前两名者可以上下浮动，最后按成绩先后排出名次，然后每个名次之间相差0.2分。】

（5）奖惩。主要考察教师在教育、教学、教研等方面的获奖和惩处情况。（2分）

【有获得县级以上证件者得2分，其余的得1.9分。】

三、考核办法

对教职工的考核，可根据工作性质和工作特点，采取定性考核或定量考核的办法进行。考核过程应符合素质教育要求，注重岗位职责、工作量和实际贡献，切实发挥绩效考核的激励导向作用。

绩效考核坚持平时考核与阶段考核相结合，教职工自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法，同时适当听取学生、家长及群众的意见，充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用，具体考核可采取指标要素测评、实施问卷调查、建立教师考绩档案等多种形式进行，力争全面客观地反映教职工业绩和贡献。

四、考核等次的确定和结果的使用

（一）绩效考核等次及比例

按照绩效考核得分从高到低，将考核结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，各等次所占比例原则上按优秀占25%、称职占70%、基本称职占5%掌握，不称职人数不占比例。有下列行为之一者应评定为不称职：

1、触犯国家法律法规的；

2、体罚或变相体罚学生的；

3、从事有偿家教的；

4、旷工或请假超过国家规定的天数单位不进行考核的。

（二）绩效考核结果的使用

绩效考核结果是发放教职工绩效工资的重要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师和其他管理人员，全额发放基础性绩效工资。奖励性绩效工资，学校应根据绩效考核结果，采取将奖励性绩效工资分成与绩效考核对应的四个档次进行发放，或将学校奖励性绩效工资总额除以每人考核分数之和，按每分分值乘以个人考核分数的方法进行发放。总之，要充分发挥绩效考核的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，拉开奖励性绩效工资分配差距，体现按劳分配，优绩优酬的收入分配原则。

绩效考核结果也要作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。考核为优秀或称职等次的

可续聘，晋升、进修、表彰奖励优先；考核为基本称职的可续聘，不得晋升、评优评先；考核为不称职的待岗或转岗。

五、有关规定

（一）绩效考核实行师德考核一票否决制，凡师德考核不及格者，绩效考核等次不能定为称职及以上。

（二）因个人原因受降级以上处分或因重大失误对学校工作造成恶劣影响者，当年绩效考核等次不能定为称职及以上。

（三）凡工作任务（工作量）达不到标准工作量60%的，绩效考核等次不能定为称职及以上。

（四）一学期内累计旷工1-3个工作日的，绩效考核等次不能定为称职及以上，超过3个工作日的，绩效考核等次应定为不称职。

一学期内事假累计超过15个工作日不足30个工作日的，绩效考核等次最高定为称职，超过30个工作日的，绩效考核等次最高定为基本称职。

医院绩效考核标准与方法 篇14

效率指标包括:平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等;

消耗指标包括:平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等;

质量指标包括:院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断符合率，危重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等;

医院经营状况指标包括:人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。

医院的整体绩效的提高与医院对人力资源的重视程度关系密切，而且本身也承担着教育和预防任务，所以指标同时包括预防、教育和科研项目。由于群体的预防任务主要有社区承担，医院着重于院内预防。从医院的业务水平、经营状况和以病人为中心三个方面，根据调查医院的数据，给予意义重大或三年内有明显变化的指标较高的权重，进行计算。

著名管理大师彼德・德鲁克说过:“如果你不能评价，你就无法管理”。因此，科学而有效地对员工进行绩效考核是人力资源管理的一项重要职能。在医院管理人力资源管理实践中，常用的绩效考核方法主要有：

1、图尺度评价法

在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对员工从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的评价结果。

2、交替排序法

将所有被评价者的名字列出，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止。比如某科室共有10名员工，按照给定的绩效评价要素综合评价后排序

3、配对比较法

将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较，比如，对科室的10位员工协作能力进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)标明谁好一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，说明协作能力越强。

4、强制分布法

在绩效标准确定以后，按照一定的分配比例将被评价者分布到每一个绩效等级上去，医院管理培训比如，规定优秀比例为20%，良好比例为30%，合格比例为40%，不合格比例为10%。

5、关键事件法

考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在一定的时间内根据记录来与员工讨论工作绩效。

6、目标管理法

在工作计划实施前或者实施时就与员工确定一个双方互相认同的绩效评价标准，然后再定期检查和考核工作目标的完成情况。该方法的实施可分为明确医院目标、讨论和确定科室目标、确定员工个人目标、进行工作绩效评价以及提供反馈和沟通五个步骤。

7、平衡记分卡

平衡记分卡是由哈佛大学的罗伯特・卡普兰教授和来自波士顿的顾问大卫・诺顿两人共同开发的。这种方法医院管理制度从四个维度：财务、客户、流程和学习/成长来帮助管理层对所有具有战略重要性的领域做全方位思考，以确保日常业务运作与管理高层所确定的经营战略保持一致。

8、行为锚定等级评分法

将不同等级的绩效标准通过叙述加以等级量化，从而将描述性关键事件评分法和量化等级评价法结合起来，以达到更加公平的评价效果。该方法的实施可分为获取关键事件、建立绩效评价等级、对关键事件重新加以分配、对关键事件进行评定和建立最终的绩效评价体系五个步聚。

绩效管理办法是增强企业过程管理控制能力，提高企业管理水平。华康效率手册专注提供企业如何实现绩效目标及绩效管理办法的工具。