护士绩效

护士绩效（精选9篇）

护士绩效 篇1

护士的绩效考核属于卫生部目前开展的“优质护理服务示范工程”的活动中与护理相关的一项中药内容。我院作为全省重点的此项目联系医院, 于2010年7月正式开始此示范工程活动。我院属于医院首批试点的一个病房, 在护理方面采取了一系列的改革措施, 尤其是针对责任制护理进行了绩效考核, 从而提高护理人员工作方面的积极性, 使其更好地服务病人, 2011年1月制定了综合绩效考核分配方案, 将考核所得的结果与实际的奖金挂钩, 实施后取得了较好的效果, 详细报告如下。

1 一般资料

我院为某地级市的一所三甲医院, 1200涨开放床位, 其中妇产科设置的床位有40张, 共16名注册护士。其中1名为副主任医生, 4例为主管的护师, 6例为普通护师, 5例为护士;学历为7明本科, 9明专科。针对以上人员采取小组责任制管理, 每名责任护理负责管理8位住院患者。

2 方法

2.1 绩效考核细则的制定

制定绩效考核规则, 主要通过对护理人员的工作质量、工作量进行考核, 同时结合工作态度、科研教学、岗位风险及技术职称等指标综合考核, 满分为100分。

2.1.1 工作量 (35分)

(1) 夜班的次数总分为6分, 其中每月住院护理夜班数应高于2次, 护师应高于4次, 护士应高于6次, 依据规定每上一次夜班加6分每人, 多上一次夜班加1分每人; (2) 病人总数为8分, 每人得分为护理病人总人次与本月病人总人次之比乘以8分; (3) 危重病人数为8分, 每人得分计算的方法为每人护理的危重患者人次与本月所有危重患者的总人此之比, 乘以8分便是最终评分; (4) Ⅰ级护理人数的分数为8分, 每人得分计算方法为每人所护理的Ⅰ级护理人次与本月Ⅰ级护理总人次之比, 乘以8分便是最终得分; (5) Ⅱ级护理人数的分数为5分, 每人得分的计算方法为每人护理的Ⅱ级护理人次与本月Ⅱ级护理总人次之比, 乘以5分便是最终得分。

2.1.2工作质量 (35分)

评价的标准为: (1) 若出现严重护理差错并引起不良的后果, 那么当事人便扣除30分每次, 责任组长则扣除10分每次, 若是实习生出现的差错, 那么便由相应的带教老师承担其错误; (2) 若出现严重的护理差错后未引起其他不良后果, 那么当事人便扣除20分每次, 同时其责任组长需要扣除5分每次; (3) 若发生的差错为一般差错, 那么扣除责任人10分每次, 出现安全隐患则扣除2分每次; (4) 若未依据要求对药物的有效期进行检查, 被护理长、护理部检查后发现扣除20分每次; (5) 若因护理措施不当导致患者出现压疮, 那么护士长、护理部分检查后扣除20分每次; (6) 若未按照规定要求进行护理质控, 那么扣除5分每次, 若同一错误连续出现3次, 那么其责任人员、质控人员均扣除10分每次; (7) 依据护理质控标准, 对于检查后不合格的给予2分扣除每次的处理; (8) 患者对于相应责任护理满意度高于90%的, 每增加1%的比例则加1分, 反之则每次扣除10分; (9) 通过综合满意度调查, 获得半票以上最满意护士的则每次加10分; (10) 对于患者进行点名表扬的护士每次加2分。

2.1.3 科研教学 (20分)

(1) 专利和科研成果均加10分; (2) 于中华级杂志中没发表一篇护理方面论文加10分; (3) 于国家级核心期刊每次发表一篇护理类的论文加5分; (4) 于省级杂志每发表一篇护理类论文加3分; (5) 参加病重比例讨论、讲课等每次加2分; (6) 参加课内护理查房的主持、学习讲课等每次加1分; (7) 于实习带教中学生评估满意率高于90%者每次加2分; (8) 参加院级考试得分高于90每次加5分, 反之不合格则每次扣除5分; (9) 对于院内举行的学习、会议等无故参加者扣除2分每次。

2.1.4 工作态度 (10分)

(1) 院内举行的各项活动均积极参与的人员每次加2分, 获奖者每次加5分; (2) 于院讯宣传报道科室工作的每篇加5分; (3) 因为科室内的工作需要, 主动要求加班的人员每次加1分; (4) 迟到、早退的人员每次扣除1分; (5) 私自进行换班或脱岗的每次扣除2分; (6) 对于工作未满且未按照规定进行培训学习的扣除1分。

2.2 绩效考核的实施

2.2.1 工作量的考核

(1) 针对工作量制定详细考核表格, 其中主要内容为护理病人总数、危重病人数、Ⅰ级护理人数、Ⅱ级护理人数, 责任组长每日对相应责任护理的各项工作情况进行详细的记录, 月底护士长总结并审核。 (2) 每月底护士长根据排班表统计各位护理人员上夜班的数量。按考核方案计算出工作量的分数。

2.2.2 工作质量的考核

(1) 针对工作质量情况制定详细的检查记录反馈苯, 对护理部、质控员及护士长在进行质量检查中所出现的问题进行激励, 并详细列出责任人及其所扣分值等。护理质量按照我院护理质量质控标准进行惯性检查, 认真记录, 及时反馈。 (2) 采用“病人对责任护士满意度调查表”于患者出院当天对其进行调查, 发现问题及时反馈, 月底由质控小组和护士长一起计算每位护士的满意度。 (3) 建立病人意见本放在病区显眼的地方, 方便患者填写, 护士长每周查看一次, 及时反馈, 月底统计病人提名表扬护士的次数。 (4) 每月底进行一次服务之星的评比, 由全体医生和护理人员参加。

2.2.3 科研教学、工作态度的考核

(1) 制定一份有关实习带教的评价表格, 每月将其发放给护生, 让其对带教老师的业务水平和教学态度两方面进行评价, 并计算出最终的满意率。 (2) 建立护士个人档案, 由教学秘书和护士长记录每位护士的理论、操作考试的分数, 科研教学、论文发表的数量及护理人员的出勤情况。

2.3 绩效与奖金挂钩每月统计分析1次, 计算出每位护士的绩效分数, 将考核结果与奖金挂钩。

2.3.1 确定奖金系数

(1) 按照医院所规定的奖金系数对职称系数进行确定, 护士、护师、主管护师以、副主任护师以及主任护师的系数分别为1.0、1.1、1.2、1.3及1.4;而对于新山岗的护士则从其上班的次月开始计算, 本科、专科及一年后考核合格的护士系数分别为0.6、0.4及1.0。 (2) 按照岗位的职责、风险及服务数量对方位系数进行确定, 0.05、0.04及0.02。 (3) 对于工作量、工作质量系数, 则按照所考核的结果进行确定, 计算的方法为:±100分=±0.1系数, 即±1分=±0.001系数, 均以百分制对得分进行计算。

2.3.2 奖金分配

护士的奖金分配多是依据其职称、岗位及其工作量等多方面计算得出的, 比如某护士的奖金计算方法为:全科护士奖金总额÷全科护士绩效考核总系数×某护士绩效考核系数;某护士绩效考核系数=职称系数+岗位系数+ (工作量+工作质量) 系数。针对绩效考核, 成立科室考核小组, 可由护士代表、护士长组成, 依据绩效考核的原则对每位护士成绩进行计算得出奖金, 护士领取奖金时可对得分的明细进行查看, 确认无误后领取奖金。

2.4 评价方法

针对实施绩效考核前 (2010年1月至2010年12月) 与实施后 (2011年1月至2011年12月) 患者, 将其对护理工作进行满意度、护理质量方面的评价, 并进行对比, 采用我院自制的满意度、护理质量调查表及考核标准进行评价。 (1) 满意调查为护士长于患者出院时, 对其发放本院自制调查表, 调查内容共10项, 分别为入院接待、仪表规范、主动服务、输液巡视、解答疑问、及时告知、健康教育、专业技术、生活护理、出院指导, 共10分, 满意、基本满意及不满意分别为1分、0.5分及0分。在进行绩效考核参与调查的患者共518例, 绩效考核后参与调查的患者共960例。 (2) 护理部、病区护士长对护理质量进行随机抽查检查, 调查的内容主要包括病房管理、基础护理、安全管理及以及护理, 每项100分, 最终以平均分为准。

2.5 统计学方法

使用SPSS 11.0统计软件包, 计量资料行t检验, 检验水准a=0.05。

3 结果

3.1 综合绩效考核分配方案实施前后满意度和护理质量比较见表1。

4 讨论

4.1 强化了护士的责任感提高了护理质量

本绩效考核方案在将护士作为护理工作有效运行主体的前提下, 对其进行强化、激励, 以优良业绩为目标, 对其护理行为进行规范, 提高其服务意识, 改进工作方法、改善服务态度, 从而在整体上提高护理效果、减少护理缺陷的发生, 保证了护理安全;工作的质量与数量直接与其薪资奖金等联系起来, 采用加减评分的方法, 时刻警示护士对与错, 从而保证工作的规范性;采取绩效分配, 使责任组长尽职尽责进行管理, 加强对护士工作的指导及检查, 在提高整体工作质量的前提下, 加强对于自身的管理。表1显示, 实施综合绩效考核分配方案前后护理质量评分比较, 差异具有统计学意义 (P<0.01) 。

4.2 提高了护士学习积极性增强了科研教学意识

制定加分项目的考核, 有效的提高了护理人员科研教学方面的意识, 一定程度上活跃了学术分为。另外由于当月内发表论文可以加分, 激励护士积极撰写论文, 据统计去年有10篇论文在国家级杂志发表, 有三项实用新型专利, 护士的学习积极性得到了很大程度的提高。我院属于三甲医院, 在医疗、教学方面均较为重视, 所以对于进行教学、科研的人员给予奖励鼓励, 提高其参加的积极性及护理水平。

4.3 提高了患者满意度实现了优质护理服务

通过采用此绩效考核方案, 有效的针对护理的临床工作量、患者对于其护理工作的满意度以及护理质量等方面, 紧密的与护士的奖金晋升及评优等方面联系到一起, 这一举措与卫生部2010年“优质护理服务示范”活动中所提倡的精神相符, 不但有效的提高了护理满意度, 还使其意识到主动服务的重要性, 主动的和患者进行沟通交流, 给予其关注及指导, 使患者对其疾病知识有了更详细的了解, 从而主动、有效的配合治疗, 促进了医护关系良好发展。另外患者家属针对护士工作给予其表扬、肯定, 使得护士对于工作充满信心, 力求更好, 建立了一种良性护理服务循环模式[2]。表1显示, 实施综合绩效考核分配方案后, 效果较好, 护理满意度明显提高, 优质护理得以实现。

参考文献

[1]郭燕红.适应形势、锐意进取、促进护理工作可持续发展[J].护理管理杂志, 2010年, 10 (5) :305-307.

[2]耿荣娟, 陈莉, 张侠.护士长多维度量化考核指标的设立与应用[J].护理管理杂志, 2009, 9 (4) :55-56.

护士绩效 篇2

1、绩效考核根据工作数量（即出勤时间）和工作质量（即四方满意度调查及岗位管理考核）

进行考核，每月1次。

2、在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始（或平均分）得分×相应百分比。

3、工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日（如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、产假等）外的非正常休假（事假、病假等）10以内（不含10天），按天扣除，扣除系数=（相应岗位系数×实际休假天数）÷当月总天数，10天以上（不含10天）取消当月绩效分配。

4、工作质量考核实得分数≥80分者（采用四舍五入法，保留小数点后2位数）折合系数即

为为相应实得系数，实得分数位于80~89分降低0.1系数、70~79分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。

5、根据统筹总奖金÷护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员

手术室护士量化绩效考核方法探讨 篇3

1 绩效考核指导思想

完善岗位责任制和考核制度是实行绩效考核的关键, 绩效奖金的分配是以工作数量、工作质量为依据的。在医院质量考核标准指导下, 科室补充和完善各类人员岗位工作职责和工作制度, 分解考核细则, 细化考核标准, 制定出考核制度, 做到每项工作有标准, 每位护士有考核, 日有记录, 月有小结。

2 考核原则

公开、公平、公正, 奖优惩劣, 考核细则标准化, 每月对绩效考核分值予以公示, 缺陷扣分公开, 每位护士都能知晓自己的缺点, 并对照标准反思, 惩前毖后, 减少缺陷发生, 提高护理质量, 保障患者安全。

3 考核方法

3.1 量化考核分 (基础分) =职称分值+手术分值+夜班分值

职称分值:根据护士职称给予不同分值, 护士80分, 护师100分, 主管护师120分, 副主任护师140分, 主任护师160分, 体现不同层次护士的各自价值, 鼓励护士们积极学习进取, 以获得更高的自我价值。

手术分值:手术费≤500元的小手术7分/例, 手术费500～1000的中手术10分/例, 手术费≥1000元的大手术20分/例;复合手术按照累计手术费计分;单台手术超时 (8:00开台) 另加分, 超14:00加原手术的50%, 超17:00加原手术的100%, 节假日加班手术的分值是原手术的200%;交接班手术各班各50%。

夜班分值:包括值班分值, 一个夜班10分;夜班提成分值, 根据手术大小在手术分值外另加分值, 小手术5分/例, 中手术10分/例, 大手术20分/例, 交接班手术各班各50%。

3.2 质控考核分

质控奖励加分奖励是一种激励正强化, 是对人的某种行为给予肯定与奖励, 使其保持和发扬这种行为[1]。根据每位护士的工作业绩, 指令性任务的完成情况加5～10分;科研论文的发表, 如在国家级杂志发表论文加20分, 省级杂志加10分;患者及医生的满意度高或者各类表扬, 加10分。质控惩罚扣分惩罚是一种激励负强化, 是对人的某种行为给予否定与惩罚, 已达到扬长避短的效果, 以强化大家的质量意识, 强化管理效果, 提高服务质量[2]。根据医院质量考核标准及科室规章制度、岗位职责制定严格的考核细则, 依据考核细则, 护士长及质控人员不定期对每位护士做出工作质量考核, 扣除相应考核分, 并做好记录。

3.3 增资分值

增资分值= (考核扣分总和-加分总和) /无扣分人数, 扣分超过30分, 说明该同志缺陷较多就不得增资分值。

3.4 绩效分值

护士绩效考核分值=量化考核分值 (基础分值) -质控扣分+质控加分+增资分值。

护士长绩效考核分值=得分护士手术分值总和/得分护士人数×1.4+增资分值×1.4。

器械室护士、敷料室护士、总务护士 (记账员) 绩效考核分值=当月手术例数。

4 考核结果

我科室护士共有32人, 其中护士长2人, 行政班分为后勤护士 (器械室护士、敷料室护士、总务护士各1人) , 手术护士 (怀孕期、哺乳期及年龄>45岁的护士) 6人, 参与值班的护士根据年资分为大班 (7人) 、中班 (7人) 、小班 (7人) 三班, 择期手术安排顺序大→中→小→行政, 急诊手术顺序小→中→大→行政。执行绩效考核管理后工作量大的护士分值高, 奖金高;夜班手术多的护士, 夜班提成多, 绩效高;工作态度认真, 手术配合质量高, 医患满意度高, 积极完成科室指令性的护士有加分, 扣分少, 绩效分值高, 奖金高;而工作态度懒散, 不积极完成手术配合, 配合质量不达标, 医患满意度差的护士扣分多, 绩效分值低, 奖金就越低。考核分值自行划分为4个等次, 小班、中班、大班、行政班, 每个班次之间月绩效考核分值差200～500分左右, 每组人员中优秀的护士比差的护士多100～200分左右, 22个月平均绩效分值2.03元/分, 4个等次各级别差额400～1000元, 各组员间差额200～400元。

5考核效果

每月科室公示个人绩效考核分值, 公布质量考核扣分, 科室护士在体会到绩效考核的优点后, 工作更加积极主动, 业余时间少了扎堆聊天, 多了埋头学习, 苦练基本功;科室安置的医师喜好册上写满了不同医师的喜好特点, 器械护士根据医师的喜好, 提前做好准备, 针对性提供个性化的服务, 提高了手术配合质量;科室业务学习风气高涨, 新技术、新理论普遍提高;与手术医师配合积极主动, 日益默契, 得到了手术医师的高度评价, 满意度提高。针对个别扣分严重的情况, 与相关护士单独诫勉谈话, 及时做好有效的沟通, 了解护士心理动态, 解决有关问题。护理质量是科室的根本, 确保质量改进的持续性和稳定性, 质量管理是一个不断自我完善的过程, “预防为主, 持续改进”是管理的精髓[1]。绩效考核是质量管理的重要方法手段。

6结论

建立护理绩效考核制度是医院人力管理的重要组成部分, 是充分调动护士积极性, 提高护理服务质量的重要措施[3]。护士的绩效考核与奖金分配是关系到每个护士切身利益的大事, 必须高度重视和认真对待[4]。绩效考核打破了传统的分配方式, 实现了按劳分配、多劳多得、优劳优得, 在收入上拉开档次, 充分发挥了激励作用, 提高了护理人员的能动性, 调动了护士的潜能, 护士的工作热情增加, 将以前的被动传递工作模式转变为积极主动参与模式, 做到术前沟通有准备, 术中积极配合有默契, 术后及时交流有完善, 满足各科医师的要求, 极大地提高手术配合质量, 进一步保障患者的安全, 医师及患者的满意度提高, 手术室的整体护理质量全面提升。

摘要：目的 探讨绩效考核对手术室护士工作的促进作用。方法 回顾性研究22个月绩效奖金发放的方法。结果 奖金分配层次分明, 结构合理, 各类人员各司其职, 各得其所。结论 绩效考核实现了按劳分配、多劳多得、优劳优得, 充分调动了护士们的工作积极性, 提高手术配合质量。

关键词：手术室,护士,绩效考核

参考文献

[1]李改珍.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理研究, 2010, 24 (7) :1856.

[2]林昌秀.激励方法在护理中的应用[J].中华护理杂志, 2004, (11) :274.

[3]陈小英.护理绩效考核管理制度探讨[J].中医药管理杂志, 2010, 18 (9) :825.

护士绩效考核方案 篇4

工作质量

1工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。

2准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

21分

1工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；

2在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；

3未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；

4辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；

5因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；

6因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本评‚星级护士‛资格；

8不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本‚星级护士‛评选资格；

服务质量

热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到‚三声‛（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

11分

1接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；

2对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；

护理人员岗位绩效考核评分标准

项目考核内容标准分考核标准总得分

仪表仪容、组织纪律

1仪表端庄，准时上岗。

2上班不迟到、早退、无故请假。

8分

1上班迟到、早退，每次扣1分；

2上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；

3上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；

4未经科护长同意私自调班，每次扣2分；

5无故请假，每次扣2分。

工作态度

3因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本‚星级护士‛评选资格。

沟通与协调

团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。

5分

1缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事‚背后话‛导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分；

2在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

3因推诿或不配合造成不良后果的，取消本‘星级护士’评选资格。扣2分；

成本意识

节省物力，避免浪费

不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

专业技能

对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，‚三基‛理论及技能考核合格。

5分

1不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分；

2技术操作考核不合格者扣1分；

3因事请假未获准而离岗者扣2分；

病区管理

对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。

8分

1治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分

2有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；

3床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分；

4科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。

规章制度

严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。

47分

1违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；

2因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣1分；

3床头交接班少一次扣2分；

4因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；

5分级护理制度不落实扣2分；

6出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分；

7巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分；

8不认真执行危重病人抢救措施扣10分；

9非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；

急救物品

急救药品、物品齐备，急救仪器完好。

5分

护士绩效 篇5

1 对象与方法

1.1 对象

我院护理示范病区共有护理人员132人, 其中副主任护师3人, 主管护师67人, 护师39人, 护士23人;年龄19岁~30岁45人, 31岁~40岁52人, 41岁~50岁35人。

1.2 方法

1.2.1 调查方法

于2011年3月、2012年3月分两次发放问卷调查表, 现场发放现场收回, 向调查对象说明调查目的和意义, 取得支持与合作。问卷设有统一指导语, 要求20 min~30 min内独立完成问卷填写, 当场收回。两次发放问卷分别为132份和129份 (其中有3人在1年内离开优护病区) , 分别收回有效问卷128份和126份, 有效回收率97.3%。

1.2.2 调查工具

第一部分采用王妤等[3]对中国护士压力源量表的修订, 该量表由38个条目组成, 分为5个维度, 采用1~4级评分法, 得分越高压力越小, 量表信度系数值为0.957。第二部分采用Zung于1971年编制的焦虑自评量表 (SAS) , 该量表由20个项目组成, 采用4级评分, 15个项目为正向积分, 从没有到经常有分别计1~4分, 其余5项按4~1分顺序反向计分, 将得分相加得到的粗分乘以1.25后, 取整数部分作为标准分, 得分越高表示焦虑越严重, 量表信度为0.950[4]。

1.3 统计学方法

计量资料采用t检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施绩效考核对护理人员工作压力的影响, 见表1。

2.2 实施绩效考核对护理人员焦虑情绪的影响

2011年实施绩效考核时护理人员焦虑评分 (40.39±1.87) 分, 2012年评分为 (35.36±3.07) 分, 前后比较差异有统计学意义 (t=-7.41, P<0.05) 。

3 讨论

护士的绩效考核是伴随2010年卫生部在全国卫生系统开展“优质护理服务示范工程”活动而启动的一项管理措施, 目的在于更好地促进“优护”的持续发展。但是在活动初始, 大多数病区护士配置不足, 护士承担了以前较少承担的生活护理, 工作量突然加大, 加班、倒班频繁, 身体疲劳感加大。此时绩效考核处于探索阶段, 出现了工作量越大, 出错机会越多, 考核分值就越低的现象, 护士工作压力及焦虑程度增大, 抵触情绪随之增加, 科室内护士与护士、护士与护士长之间矛盾加大, 同事关系紧张。随着活动的开展, 医院通过加强学习与培训, 使护士认识到绩效考核的核心是:多劳多得、优劳优得, 并鼓励每位护士参与绩效考核的探索, 以更快更好地完善绩效考核方案。同时, 通过增加临床一线护士人力, 加大支持保障力度, 配备必要的护理用具, 提高护士的福利待遇和夜班费, 护士的工作压力和焦虑情绪明显减轻。

护士从事着大量琐碎、具体的护理工作, 其工作压力直接影响护理质量与安全, 护理管理者应高度重视护士的工作压力, 及时缓解或减轻护士的工作压力, 有利于持续改进护理质量并保证护理安全。护士的绩效考核关系到每一位护士的切身利益, 在实施过程中, 只有不断探索科学的考核方法, 做到真实、客观、公正地考核护士的工作成效, 满足护士的专业价值感和自我成就感, 才能使护士工作压力及焦虑减轻, 真正调动护士的工作积极性和主观能动性。表1结果显示护理专业技能方面、地位与职业发展方面、工作环境及工作性质方面、患者及家属态度方面、管理及医护人际关系方面的问题造成的压力在绩效考核实施1年后显著减少 (P<0.05) , 说明绩效考核的科学性对于护士工作压力的显著差异。近期, 我院绩效考核内容增加“工作表现项”, 由病区其他医护人员对被考核护理人员就工作态度、业务水平、协作精神及人际交往作出评价, 也激发了同事间互相协作、互相补短的良好局面, 护士在管理及人际关系方面的压力和焦虑大大减轻。

综上所述, 在临床工作中不断探索科学的绩效考核方法, 能促进护士精神愉悦地面对工作, 协调同事关系, 使护士工作压力和焦虑明显减轻, 促进护理工作优质、高效地开展, 为患者提供更好、更安全的优质护理服务。

参考文献

[1]林新奇.绩效管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2010:4.

[2]王引霞, 张小菊, 张亚军, 等.优质护理服务绩效考核在护士长管理考评中的应用[J].中华现代护理杂志, 2012, 18 (22) :2640-2642.

[3]王妤, 孟宪璋.中国护士工作压力源量表的初步修订[J].中国临床心理学杂志, 2007, 15 (2) :129-131.

护士绩效 篇6

1 考核对象

选择2011年1月—2012年12月我院护士长15名, 学历:本科13名, 大专2名;职称:主管护师12名, 护师3名。护士长首先自我推荐, 医院对其资格审查后, 通过个人述职、民主测评等程序公平竞争产生, 由院党委研究后决定。

2 考核方法

2.1 成立考核小组

由护理部、质控科、人事科、核算科等部门组成, 考核过程由护理质量管理委员会具体组织实施。护理质量管理委员会由护理副院长为委员长, 护理部主任为副委员长, 各科护士长为委员。

2.2 明确考核指标

有效实施护士长绩效管理必须明确护士长绩效的结构和建立科学的护士长绩效考核指标体系, 科学、实用的绩效考核体系不但可以提高护理工作质量, 还可以体现业绩与报酬之间的协调性, 符合管理理论的要求。按照设计好的考核细则每月考核, 每半年汇总1次, 年底述职综合考核考评, 同时将新技术、新项目、论文等设计为加分项目, 三项指标考核得分相加, 即为该护士长年度考核总得分。

2.3 明确考核内容

包括每月考核内容、年底述职测评内容和年底奖励加分考核内容。

2.3.1 每月考核内容

包括护理质量管理、个人执行力、人力资源的管理、教学管理、安全管理、处理突发事件能力、医德医风、工作计划落实情况、工休座谈会、工作态度和工作责任心等项目。护理质量管理包括特、一级护理合格率、患者满意度、护士满意度等;安全管理包括护理不良事件等;教学管理包括接受实习护士人数和实习护士带教满意度。

2.3.2 年度述职考核内容

包括个人素质、业务能力、管理能力、人际及合作能力等。

2.3.3 年度奖励加分内容

主要是管理创新内容、新技术、新项目、个人发表论文情况、科室人均发表论文情况、个人理论知识平均分数、护理技术技能操作平均分数等。

2.4 明确考核方法

2.4.1 月度考核

护理部将考核重点直接对应护士长, 为了避免形成检查时和不检查时工作状态不一致的应付性、突击性质量管理[2], 护理部制订了具体的考核计划, 每周考核2～3项, 每月组织护理质量管理委员会成员随机到各科室依照标准认真检查, 并将存在的问题填写持续改进表格, 1个月内追踪检查, 检查结果由护理部月底汇总, 并反馈给相关科室, 在护士长例会上通报, 结果与当月护士长绩效工资挂钩。护士长月度考核评分<70分, 扣除科室及医院应发放的护士长当月全部绩效工资;护士长月度考核70～89分, 当月护士长实际发放绩效工资=应发津贴×当月考核评分%;护士长月度考核评分≥90分, 当月发放护士长全额绩效工资。

2.4.2 年度考核

每年12月, 医院对护士长按照科室绩效、科室护理质量管理、护理安全、护理科研与教学通过述职测评和年度奖励加分等对护士长进行考核, 并作为评优的依据。

3 结果

对护士长实施绩效考核管理前后6项指标比较见表1。

4 讨论

4.1 对护士长实施绩效考核管理可调动护士长的工作积极性, 提高护理管理水平。护士长必须全面提高综合素质, 明确工作目标和职责, 开拓性、前瞻性、创造性地开展工作, 才能完成护理管理任务[3]。对护士长实施绩效考核后, 为护士长创造了一个公平、公正的工作氛围, 使其产生了竞争意识, 护士长在一定压力下工作, 可发挥其最大潜力, 调动其积极性、创造性和主动性;同时也可发挥全体护士的积极性, 增强了科室的凝聚力, 提高了护理管理质量。尤其是每年年底的述职报告, 给护士长提供了一个交流管理经验的平台, 有效地提高了护士长的管理水平。

4.2 对护士长实施绩效考核管理可有效提高科室质量管理和护理安全。护理质量是护理管理的核心内容, 实施绩效考核管理, 使护士长更加关注工作效果和工作质量。通过每月的考核, 使护士长养成了自我管理、自我检查的良好工作习惯, 责任心逐步提高;护理人员互相提醒, 增强了护士间的凝聚力, 护理缺陷持续减少, 特、一级护理合格率明显提高, 不良事件发生数明显下降, 有效提高了护理质量, 保障了护理安全。

4.3 对护士长实施绩效考核管理有助于提高患者满意度, 改善护患关系。护士长是护理质量的直接控制者, 对最终实现护理管理目标起着极其重要的作用[4]。通过对护士长实施绩效考核, 护士长的工作积极性及管理意识明显提高。在护士长带领下, 全体护理人员的积极性也在不断提高。新发明、金点子不断增多, 服务态度明显改善, 工作流程逐渐优化, 落实了基础护理, 强化了专科护理, 实现了优质护理服务, 使患者和家属的满意度不断提升, 改善了护患关系。

4.4 对护士长实施绩效考核管理有利于护理队伍素质的整体提高。从表面上看, 实施护士长绩效考核管理是对护士长提出了更高的要求, 其实际上也是对全体护理人员的一种更高的要求。在绩效考核管理中年度奖励加分项目有创新和学习新知识能力的内容, 激励护士长必须改革传统管理思路, 推陈出新。护士长在注重自身业务素质培养的同时, 还要学会分析、归纳和总结, 将新的思路运用于实践, 这样不仅有利于个人成长, 还对科室团队起到了积极的推动作用。护理人员在护士长的带领下按照护士长的新方法认真完成各项目标和任务, 护理论文数量明显增多, 有效地挖掘了护士长在科、教、研方面的管理潜力, 促进了护理队伍整体素质的提高, 达到了为患者提供优质护理服务的效果。

摘要：目的 探讨对护士长实施绩效考核管理的效果。方法 设置护士长管理绩效评价表, 制订考核项目及每项分值, 进行量化考核, 主要以特、一级护理合格率、患者满意度、护士满意度、护理不良事件发生数、实习护士带教满意度、护理论文发表数对护士长进行月度考核和年度述职及奖励性考核。结果 对护士长实施绩效考核管理后, 特、一级护理合格率由2011年的90%上升到2012年的98.5%, 护理不良事件由3起下降到1起, 患者满意度由2011年的91%上升到2012年的98.5%, 护士满意度由2011年的89%上升到2012年的96%, 实习护士带教率由2011年的84%上升到2012年的93%, 护理论文由2011年的26篇上升到2012年的38篇。结论 对护士长实施绩效考核可有效调动护士长的积极性, 提高护理工作质量, 患者满意度明显提高, 有利于医院的快速发展。

关键词：护士长,绩效考核,效果,分析

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].第2版.上海:复旦大学出版社, 2009:9.

[2]施雁.护理质量管理实效性研究[J].中华护理杂志, 2006, 41 (5) :443.

[3]梁海英, 郭金凤, 张颖芳, 等.对病区护士长实行绩效管理量化考核的方法探讨[J].国际护理学杂志, 2010, 29 (12) :1869-1870.

护士绩效 篇7

1 考核标准及内容

1.1 考核标准的制订

根据护理人员存在的不足制订护理计划, 合同护士知识积累、临床教学水平和工作能力参差不齐。工作经验少, 流动性过大、思想不稳定, 年龄小, 基础差, 职业压力大, 服务效率低[1]。根据这些问题及合同制护士自身特点制订相应的绩效考核标准。

1.2 考核细则

实行分级考核制度, 成立院科两级护理质量管理考核机构。院级考核组由分管院长、护理部主任、科护士长组成, 主要负责护士绩效考核方案的制订、检查、指导及协调, 定期检查绩效考核实施情况[2]。科考核组由护士长领导责任组长, 负责对本科合同制护士进行绩效考核工作。每月末护士长根据考核结果分配绩效工资并上报财务处。

1.3 考核内容

合同制护士受聘上岗后护理部每季度要对其进行基础理论、基本操作技能和护理服务行为规范考核。同时还每年组织全院技能考试, 年终对每位合同制护士的总考核评分, 其主要考核内容有:临床护理专科知识、基础护理操作技能、无菌技术、护理表格书写、医嘱执行符合率、护理差错率和患者满意度等内容。

1.4 人事管理以绩效考核为依据

在现代护理管理中, 医院应充分重视合同制和临时护士的薪酬待遇问题, 实行同工同酬, 新人新办法。对于新录入的合同制和临时制护士只要是工作表现优秀的护士工资待遇应与在编护士一致, 并可享受进修学习和晋升的机会, 为其做好职业生涯规划, 使其增强对医院的归属感[3]。

2 结果

2.1 整体护理质量得到了提高

通过对合同制护士进行绩效考核, 我院合同制护士的综合素质有了全面的提高, 护理质量也有了较大提高。合同制护士的精神面貌焕然一新, 对待学习和工作的态度也由原来的被动变为主动, 其业务素质和服务质量都有了较大的提高。

2.2 稳定了护理队伍, 使医院的护理工作能够有序进行

自实行了以绩效考核为基础的人事制度后, 极大的调动了合同制护士的积极性, 合同制护士辞职率相对减少。医院护理队伍稳定性相对提高, 使医疗护理工作高质量的正常运行。

2.3 增强了合同制护士的进取心

合同制护士的学历层次不一, 知识水平和工作能力也都参差不齐, 至实施绩效考核管理制度后, 其认识到进行学历再教育, 提高学历层次, 才能适应现代护理发展需要的观念, 我院合同制护士很多均主动参加了高等护理自学考试、远程网络教育等, 以提高自己的业务知识和专业水平。

2.4 提高了患者满意度, 加大了就医率

至我院实施绩效考核后, 合同制护士在技术水平和服务态度上都有了较大的提高, 得到了广大患者的认可, 减少了患者的投诉率, 大部分合同制护士被评为星级服务明星。

3 讨论

随着医院规模的不断扩大, 以及整体护理与专科护理工作内容的不断增加, 医院原有编制配置的护士数量已经远远满足不了临床工作的需要, 聘用合同制护士在一定程度上缓解了护理人力资源的短缺问题, 同时也给护理管理工作者提出了新的挑战[4]。我院根据合同制护士普遍存在的一些问题, 对合同制护士采取绩效考核管理制度。通过院、科两级考核组对合同制护士的业务素质和服务质量实施层层考核, 并将考核成绩记录在案, 采取优胜劣汰竞优上岗的用人制度, 对考核成绩突出人员工满3年与在编护士同等待遇。所有这些激励政策均以绩效考核为基础, 极大的调动了我院合同制护士合的积极性和工作热情。使我院的护理质量有了大幅度的提升, 护理队伍相对稳定, 保证了临床护理及医疗安全。

合同制护士已成为新形势下医院人力资源管理不可或缺的补充力量, 在新的医院管理体系中, 为了使护理管理能更科学化、规范化的步入轨道中, 应对合同制护士实施更为科学和合理的绩效考核机制, 才能适应现代化管理的趋势。

参考文献

[1]张利群.关于合同制护士管理的思考[J].中国医药指南, 2009, 13 (7) :146-146.

[2]黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施[J].护士进修杂志, 2011, 26 (1) :13-14.

[3]赵菲, 张治国, 邓雪萍.合同制和临时护士人事管理现状研究[J].中国护理管理, 2008, 8 (10) :46-49.

护士绩效 篇8

关键词：积分制,绩效分配,手术室,护士

卫生部开展“优质护理服务示范工程”的重要内容之一是对护理人员的绩效考核。护理人员绩效分配关系到每名护士的切身利益, 直接影响着护理人员工作的积极性和主动性。我院自2002年开始实行科室二次分配, 经过不断改进, 不断完善, 总结出一套较成熟的绩效分配管理方案。现报告如下。

1 一般资料

我院手术部有一部手术室、二部手术室和门诊手术室3个部分组成, 共有手术间36个, 门诊手术间6个, 宫腔镜室2个, 共有护理人员138人, 女114人, 男24人, 年龄21岁~54岁 (28.0岁±7.2岁) ;学历:本科48人, 大专65人, 中专25人;主任护师1人, 副主任护师5人, 主管护师29人, 护理师30人, 护士73人, 人员结构低年资护士偏多;年手术量4万余例。

2 方法

2.1 成立绩效分配小组

科室成立由护士长、高年资护士、骨干护士组成的绩效分配管理小组。该小组的职责是制定绩效分配方案, 收集科室护理人员对绩效分配的意见和建议, 召开会议, 分析讨论修订方案, 使绩效分配方案实现持续改进。

2.2 制定总体分配方案

在医院绩效分配政策指导下, 制定手术室绩效总体分配方案, 其中护理人员能级部分占40%, 工作业绩部分占60%。

2.2.1 护理人员能级分配

由护理人员能级系数和出勤决定。经科室绩效分配小组讨论, 并经科务会通过, 设定能级系数, 其中N4级为2.2, N3级为2.0, N2级为1.8, N1级护士根据工作年限不同设定为1.0~1.6。未参加夜班工作的N1级护士不参与能级分配。

2.2.2 护理人员工作业绩分配

以积分制为基本原则, 主要包括工作时间、手术技术难度、超额劳动付出及其他4个方面。 (1) 工作时间是护理人员的劳动价值的充分体现, 手术时间越长护士付出的劳动价值就越大, 且工作时间不是由护士本身所能决定的。每60min按1分计算, 时间从病人进入手术室到病人离开手术室进行统计, 手术结束时巡回护士进行手术登记时录入His系统, 月末可自动统计汇总。 (2) 手术技术难度根据手术大小、难易程度赋分, 为方便统计, 按手术费收入将手术划分为特大、大、中、小4类分别赋予1.0分、0.8分、0.6分、0.4分。 (3) 超额劳动付出是指护士在正常工作时间之外付出的超额劳动, 体力透支增加, 牺牲个人休息时间, 应当增加分配额, 每60 min按1.5分计算。 (4) 其他主要有几个方面, 夜间工作量计算, 为调动夜班护士的积极性, 夜间工作量每60 min按1.5分计算;下午班 (14:00以后上班) 工作人员在非正常时间上班, 常常工作到22:00以后, 扰乱了正常的生活秩序, 增加分配额, 每60min按1.5分计算;承担教学科研工作的给予相应的补助;辅助岗位人员如库房管理人员等, 工作业绩分配额在一线护士平均值的基础上下调20%。承担应急工作的人员不分时间, 随叫随到, 给予相应的奖励。

2.3 积分数据统计计算

正常工作时间 (每天8h) 每60 min按1分计算, 其余时间每60min按1.5分计算。因工作量非常大, 分时段统计耗费时间太多, 为便于计算, 只需统计出护士正常白班数带入公式 (当月总分-白班数×8) ×1.5+白班数×8, 公式可设在Excel表内, 填入相应的数据可自动生成[1]。

2.4 设立全勤奖

手术量持续增加, 手术室人力资源相对不足, 年轻女性占大部分, 孕、产、哺乳等较集中, 很多护士常年不能休假, 为奖励他们, 也鼓励大家多出勤, 保证手术室工作的正常进行, 设立全勤奖, 每月奖励全勤护士300元。

2.5 工作质量及护理满意度考核

每周科室质控小组对每位护士进行质量考评, 满分为100分, 扣分每月进行汇总, 在当月积分中减去。每月给手术医生发放护理满意度调查表, 对满意度得分高的护士进行5分~10分的积分奖励, 对医生提名最不满意的护士扣除当月积分5分~10分。

3 实施效果

2010年至2013年手术室每半年发放1次问卷调查表, 了解护士对实施绩效考核的评价。5次共发放问卷425份, 回收有效卷422份, 有效率为99.3%。问卷调查结果显示护士满意度明显提高。护士对绩效分配的满意率由65.3%升至92.5%, 认为目前分配方案合理者由67.8%升至88.2%, 愿意主动加班的人员由68.2%上升至86.3%, 愿意承担夜班工作的人员由61.3%上升至82.5%。

4 讨论

4.1 激发了护理人员的工作积极性

经过持续改进逐步完善的绩效分配模式充分调动了手术室护士工作的积极性、主动性, 分配方案客观真实, 公正合理, 更具科学性, 通过绩效考核挂钩, 使分配向临床一线岗位倾斜, 体现了多劳多得、按劳分配的奖励原则[2]。同时创造了良好的工作环境和氛围, 提高了工作责任心和荣誉感。

4.2 提高了护理人员对工作的满意度

对护理人员提出关于绩效分配的合理化建议均进行讨论汇总, 对分配方案进行反复思考论证力求完善可行, 得到护士的认可和接受, 增强了护士的责任感, 和谐科室人员之间的关系, 提高了护士对工作的满意度。护士对本科室的工作环境及经济分配方案满意可减少护士离职或转行, 稳定护理队伍[3]。

4.3 促进了护理质量的持续改进

将绩效考核融入护理质量管理中, 已成为医院管理的一个重要组成部分[4]。护士出勤率提高了, 工作面貌改善了, 加班加点怨言少了。手术室是医院的瓶颈科室, 工作效率及工作质量的提高, 有利于医院的发展。

4.4 数据核算过程准确、高效

追求良好的工作业绩是医院的重要目标, 对护理人员的工作业绩的有效控制是医院人力资源管理的重要职能[5]。从医院His系统中调取数据, 方便快捷、准确, 大量节省了时间, 节约了人力, 提高了工作效率。

参考文献

[1]王惠琴, 刘惠, 邵丽.Excel在手术室护士绩效分配管理中的应用[J].护理学杂志, 2012, 27 (16) :55-56.

[2]李秀云.深化优质护理服务探索责任制护理绩效考核方式[J].中国护理管理, 2010, 11 (10) :26-27.

[3]陈月娥, 周慧.绩效考核体系在护理人员收入分配管理中的应用[J].护理研究, 2013, 27 (6B) :1774-1775.

[4]王引侠, 冯小菊, 张亚军, 等.优质护理服务绩效考核在护士长管理考评中的应用[J].中华护理杂志, 2012, 18 (22) :2640-2642.

护士绩效 篇9

1 对象与方法

1.1 对象

本院为二级甲等综合医院, 开设床位260张, 全院共有护理人员183名。护理垂直管理体系实行护理部-护士长二级管理, 设有护士长的科室共11个, 分别是内一科、内二科、外一科、外二科、外三科、眼一科、眼二科、妇产科、急诊科、手术室、供应室。因工作性质的区别, 各科室绩效考核方法有所不同, 故本次研究中, 急诊科、手术室及供应室不纳入其中。研究对象共8个, 均为住院科室。

1.2 方法

自2012年1月份起, 医院采用深圳康达信公司的绩效管理方法实施绩效管理, 护理部对全院护士长进行绩效考核。

1.2.1 分组

将8个科室2011年全年的护理质量情况及患者满意度情况作为实施前组, 2012年全年的护理质量情况及患者满意度情况作为实施后组进行对比, 对比结果作为判断护士长执行力是否提高的指标。

1.2.2 绩效考核方法主要内容

通过综合管理、工作量、护理质量、服务质量、教学培训及综合治理6个方面对护士长进行考核, 总分为100分, 其中综合管理占10%, 科室工作量占30%, 护理质量占30%, 服务质量占15%, 教学培训占10%, 综合治理占5%。每月考核, 考核情况予以公布, 根据总得分给予相应的绩效奖金。

1.2.2. 1 综合管理

内容包括协助科主任管理科室, 完成科室的各项日常工作;科室的抢救设备、水电设备维护;科室环境卫生维护等。不符合要求每项扣除5~20分。

1.2.2. 2 工作量

内容包括统计危重病人例数及出院病人例数, 将各科室的工作量由高到低排序, 最高者为100分, 第二名为95分, 第三名90分, 以下依次递减。

1.2.2. 3 护理质量

内容包括汇总每月、每季度的护理质量检查得分情况;执行护理不良事件上报制度, 根据不良事件是否发生以及发生后对病人或医务人员所造成的伤害将护理不良事件分为3级: (1) 一级护理不良事件:指已发生的造成病人死亡、残疾、组织器官损伤导致功能障碍、病情加重、康复延迟的事件, 或者下列情形之一者, 即护理过错行为引发的有效投诉或纠纷;医院感染暴发;手术身份部位识别错误;体内遗留手术器械;病人因意外事件死亡。 (2) 二级护理不良事件:指已发生并增加了病人的痛苦, 但对病人病情及治疗效果无影响的事件, 并将事件对病人的伤害程度分为无伤害、轻度伤害、中度伤害和重度伤害。 (3) 三级护理不良事件:指隐患事件, 是由于不经意或实时的介入, 不良事件未真正发生或事件未涉及病人, 或者是非护理行为造成的事件 (如公共设施事件、医疗设备器械事件) [3]。三级不良事件不予处罚, 科室针对事件认真讨论整改;二级不良事件扣罚护士长30~50分, 科室针对事件积极采取补救及抢救措施, 尽量减少不良的后果;一级不良事件扣罚护士长100分, 免去护士长职务, 对事件造成的不良影响应做好有关善后工作。

1.2.2. 4 服务质量

内容包括满意度低于95%, 扣罚护士长10分;低于90%扣罚护士长20分;低于85%则扣罚护士长40分。出现因服务质量的投诉按照不良事件的分级进行处理。获得书面表扬或锦旗表扬的给予20~40分奖励。

1.2.2. 5 教学培训

内容包括按照培训计划完成科室新护士及实习护士的教学工作;科室护理人员如出现各类考试不及格每人次扣罚护士长10分, 获奖则每人次奖励护士长10~30分。

1.2.2. 6 综合治理

内容包括科室防火防盗工作按规章制度执行;无治安、刑事案件;无集体上访事件。如出现上述事件则本项不得分。

1.3 评价标准

1.3.1 护理质量得分

护理部依据江西省护理质量控制标准, 每季度组织1次护理质量大检查, 检查内容包括病区管理、基础护理、院感管理、健康教育及护理文书五个项目, 各项目满分均为100分。每月组织1次护理质量抽查, 项目任选上述五项中的一项。由护理部指定的质控小组负责检查工作, 小组组长及组员相对固定, 遇特殊情况酌情调整。取实施绩效考核前、后各项护理质量检查得分平均值进行对比分析。

1.3.2 患者满意度情况

满意度调查工作由市场部与护理部共同完成, 每位患者出院时填写满意度调查问卷, 调查内容包括患者对护理技术、护理人员责任心及服务态度三方面是否满意。每份调查问卷共有15道问题, 每个问题有三个备选答案, 分别是很满意、基本满意及不满意。选择很满意得1分、基本满意得0.5分、不满意得0分, 每份调查问卷的最高分值为15分, 以实际得分所占最高分值的百分比作为满意度得分, 满意度≥90%视为满意, ﹤90%为不满意。每月公布各科室满意度情况, 取实施绩效考核前、后各科室满意度平均值进行对比分析。

1.4 统计学方法

所得数据采用SPSS 13.0统计学软件进行分析、处理, 计量资料以 (±s) 表示, 用t检验, 计数资料用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 绩效考核实施前、后护理质量得分情况比较, 见表1。

2.2 绩效考核实施前、后患者满意度情况比较, 见表2。

3 讨论

3.1 如表1、表2所示, 通过统计学数据比较, 两组在护理质量和患者满意度方面均差异有统计学意义 (P<0.05) , 说明实施绩效管理有效提高了护士长的执行力, 能更快、更好、更准确地执行医院及护理部布置的各项工作任务, 将规章制度落到实处, 从而持续改进护理及服务质量, 使科室管理更加完善, 整个护理团队的素质得到进一步加强。

3.2 护理绩效管理的出发点就是要加强护理人员专业能力、提升护理服务水平、保证护理工作安全、促进护理质量提升、提高患者满意度。通过绩效管理, 形成了规范的、有章可循的“以制度管人, 而非人管人”的开放、透明的管理制度, 增加了内部管理的公平性[4], 促进了护士长追求新的管理理念, 发挥管理者的执行表率作用, 对工作投入, 注重细节, 从而提升护士长的执行力, 使护士长的管理与时俱进, 符合现代化管理的需要。

3.3 现代的绩效管理是在目标管理的前提下, 根据组织的工作目标, 管理者与被管理者共同协商工作内涵和结果, 共同制订绩效考核标准和考核方式, 通过工作中管理者的协助、反馈与辅导, 使下属更顺利地完成目标, 在管理手段上更为主动[5]。而本院的绩效管理中下属角色是被考核者, 较为被动, 不能有效地发挥其主观能动性, 从而限制了绩效管理效能的进一步发展, 所以管理方法还需再学习和改进。

3.4 为进一步提高护士长执行力, 在日常护理管理工作中还应注意以下几方面:

3.4.1 加强护士长的管理培训, 提高文化素质鼓励护士长通过各种渠道参加学习, 增强专业知识和技巧, 从而提升执行力。

3.4.2 创建具有活力的护理团队的执行力文化[6], 构建团结协作的环境护士长在工作中应淡化个人的作用, 强调整体利益为先导, 工作中坚持按程序办事、按制度办事、按客观规律办事的原则。

3.4.3 做好工作分解, 简化工作流程在制订目标计划时注重科学性和可操作性, 在下发目标和布置工作时向下属交待清楚, 避免工作中的盲目性和随意性, 从而有效提高执行效果。

参考文献