员工开除处理通知

2024-07-30

员工开除处理通知（通用7篇）

员工开除处理通知篇1

导语：开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式。下面是公司员工开除处理通知。希望对你有所帮助！

开除员工通知书范文一

______：

鉴于您在本工地下班期间，外出酗酒闹事，您的行为触犯国家治安管理处罚条例并严重损害了本工地名誉和利益。根据我国相关法律并结合本工地的相关规定，决定予以员工开除的处理，截止8月2日预付工资已超出应付工资3500元。本单位将保留追究你的相关法律责任的权利。

特此通知。

______年______月______日

开除员工通知书范文二

物业部员工______（身份证号码：____________）：

鉴于您在无故殴打____，辱骂领导，且年龄较大等原因，已不再适合我公司的物业部保洁工作，且您的行为已经侵犯了他人的合法权益，并严重损害了我公司的名誉和利益。根据我国《劳动法》相关规定并结合我公司的相关规定，决定处以公司内通报，并立即解除劳动关系的处理。

请您于20____年____月____日16时之前到办公室办理离职手续。

我公司将保留追究你的相关法律责任的权利。

特此通知。

办公室

______年______月______日

开除员工通知书范文三

_______先生/女士：

根据本公司与您签订的第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司

拓展阅读：企业在开除和辞退员工时要防范法律风险

用人单位在决定与劳动者解除劳动合同时，往往都会有些顾虑，担心因不当解除而给自身带来法律风险，比如劳动者申请仲裁、被判令支付解除劳动合同的经济补偿金等。

为了预防解除劳动合同引发的法律风险，用人单位在与劳动者解除劳动合同时，要把握解除合同的程序，尤其是以处分的方式解除劳动合同时，一般最好遵循如下程序。

一、事实调查

当用人单位确认劳动者违反了公司规章制度，相关负责人员就应当及时启动调查程序。违纪情况，给单位造成的损失、影响等，都要彻底调查，出具详尽报告。在进行调查期间，可以暂停该员工的工作。及时而又精准的调查，对单位其他员工也有威慑作用。

二、规则遵循

对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。单位管理人员应当对规则熟练掌握，一般情况下最好对全体员工进行相关培训，在员工新入厂时及时告知相关劳动管理规则，如此，能有效督促员工知规则、守规则。在查清员工违规情况后，遵循规章制度，可以初步确定合理处分的范畴。

三、由轻及重

不到迫不得已，不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑，同时，在给予上述处分的同时，可以给予一次性罚款，从经济上予以惩戒。决定处分前，要参照原来类似违纪情况的处分，员工以往是否存在违纪情况，员工违纪后的认错态度，给单位造成的损失大小来综合判定处分级别。

关于员工的除名，《企业职工奖惩条例》只在第18条有明确规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”因此，开除的处分事由需要规章制度予以充分、明确。

另外，单位做好员工的违纪档案管理工作，极有必要。员工的过往违纪行为大小、多少，可以作为后来违纪行为处分的重要参考依据，小过不断积累到一定程度时单位亦有权实施除名处分。

四、集体合议

有了清楚的违纪事实依据，又有了充分的规则处分准绳，因对员工的开除处分极为慎重，应有严格充分的程序，企业的管理层、人事部门应当集体讨论、决议，相关知情员工也应出席陈述事实，必要时可征询律师意见，以避免开除后所带来的经济补偿、诉讼等风险。集体合议应做好会议记录，出席人员最好皆签署姓名。

五、开除公告

在查清违纪事实后，遵照规则，应及时做出开除处分，在开除事宜上应做好如下工作：

①结清工资，不要扣留员工的任何财物；

②开除公告中应写明被开除的真实原因及相关依据；

③视情况决定是否将开除公告在全单位范围内公开。

员工开除处理通知篇2

关键词：丰田,员工关系,重要性,协调处理

1 丰田外籍员工为何很忠诚

车到山前必有路, 有路必有丰田车。作为世界第一大汽车企业, 以安全性能著称的丰田汽车公司, 2010年却因为安全问题引发了“踏板门”、“脚垫门”、“刹车门”等事件, 这无疑“自己打自己的耳光”。巨额损失、销售下降自不必说, 其数十年塑造的质量口碑更是岌岌可危, 也让丰田汽车陷入了一场前所未有的危机之中。

与客户对丰田汽车的严重质疑不同, 丰田员工仍对企业忠心耿耿, 甚至在丰田章男到美国国会道歉时, 有200多名丰田员工在美国国会外举行支持丰田的游行活动, 并高声喊出“我们是丰田家族的成员!”后来, 丰田章男到美国其他地方的丰田公司视察的时候, 也得到了相同声音的支援。

一家跨国公司在异国因为质量问题遭到穷追猛打的时候, 其外籍员工却敢于逆势而动, 公开地站出来支持公司, 表示与公司是“一个家庭的成员”, 真是耐人寻味!

丰田在困难的时候能够得到美国员工声援和鼎力相助, 首先应该得益于丰田在当地雇佣了大量的美国本土员工。目前, 丰田在美国有约3万名员工, 分布在14个工厂, 其中90%以上为终身制雇员, 创造的间接就业岗位更多。作为来自外国的跨国公司, 由于丰田给所在国提供如此多的就业机会, 使它在面对外部危机时增加了来自内部的支持。再如, 2011年4月1日丰田中国有限公司正式宣布, 董长征就任该公司执行副总经理。此次任命对于丰田在华业务意义重大, 这是这家全球汽车巨头迄今为止, 首次将本土经理人提升至如此重要的职位。作为区域总部, 丰田 (中国) 的这一级别职位之前都由日本人担任。董长征的副总裁职位是丰田汽车专为实现“全球发展愿景”而专门在中国地区增设的一个岗位, 其工作职能重在“协调各方关系”, “推进丰田汽车在华本土化进程。”

其次, 在以往的企业困难时期, 丰田曾经与美国员工“共患难”。2009年上半年之前, 在金融危机形势严峻, 通用、福特等大汽车厂纷纷裁员的情况下, 丰田公司在美国一直坚持不裁员。这样, 当企业面临公关危机时, 得到了公司员工的大力支持。

第三, 丰田一直坚持“员工是最珍贵的资源”。丰田始终信奉只有把员工摆在公司第一的位置, 重视员工对企业的价值, 对自己的员工忠诚负责, 才会使员工以忠诚和负责的态度投入工作。丰田始终认为打动员工不是靠讲空话、说大话, 只有在实际工作中, 让员工感受到企业确实在关怀着他们, 企业在爱护着他们, 员工才会与企业有共同的价值观, 才能与企业荣辱与共。员工是企业产品的创造者和服务的提供者, 企业的所有工作都是依靠员工完成的。

2 员工关系的重要性

员工是企业的首要公众, 是整个公关活动的起点, 也是其他公众关系的基础和前提。员工在组织公共关系中承担着主客双重身份, 从企业内部公共关系的角度来看是客体, 从企业外部公共关系来看则是主体。员工的这种双重身份, 决定了员工在公共关系活动中的重要作用。

2.1 员工是公共关系活动的首要对象

员工是公共关系“内求团结”的首要对象, “外因需要通过内因起作用”, 只有内部上下左右关系融洽协调, 全体员工团结一致, 才可能成功地向外发展。员工是组织赖以生存和发展的细胞, 与组织的目标和利益关系最为密切。组织的一切方针政策、计划措施的实现, 只有首先得到员工的理解和支持才有可能。否则, 组织的任何目标都必将落空。因此, 只有员工之间相协调, 团结一致, 齐心协力, 才能使企业成功地实现自己的发展目标。

2.2 员工形象是企业形象的重要组成部分

员工处在对外公共关系工作的第一线, 组织内部许多具体而又经常的公共关系工作是从员工开始的。他们的一言一行都代表和反映企业形象。他们热情、周到的服务, 会给公众留下美好的第一印象。员工对组织的态度及宣传, 会影响周围的朋友、亲属及周围的公众。即便是普通的员工, 下班后也会有种交往活动, 如果他们在外与企业唱反调, 就会给外界公众一种组织内部离心离德的印象。

2.3 员工是企业的财富

第二次世界大战后, 日本经济萧条, 国内一片衰败。而到上世纪七十年代, 日本经济腾飞, 并且在国际贸易中屡屡打败美国, 靠的就是企业精神。日本企业精神可以总结为“和”、“同”、“忠”。和, 即人和, 和谐、和睦、和气;中国有句俗话:“天时不如地利, 地利不如人和”。同, 即同心同德, 同舟共济。忠, 即忠诚。日本的企业文化就是以人为中心, 相信人、尊重人, 在企业管理中非常重视员工的作用, 承认员工的贡献, 激励员工的自主性和创造性。这就是上世纪七十年代丰田、松下、东芝、三菱、日立等企业腾飞的动力。员工是企业的财富, 必须牢记这一基本观点。

3 员工关系的协调处理方法

根据马斯洛的需要层次理论, 人的需要从低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其中生理需要和安全需要归为物质需要, 其他为精神需要。企业要建立良好的内部关系, 就必须提高员工的满意度, 培养员工的忠诚度。需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境, 建立合理的薪酬制度和公平、透明的晋升制度, 实行人性化的管理以及培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少 (尽管事实上可能并非如此) 的一员。员工才会对企业忠诚, 才有可能把自己融入企业, 从而使企业内部公共关系处于良好的状态。

3.1 重视职工的物质利益——薪酬福利因素

物质条件是人类生存最基本的条件。古人云:“衣食足而后知荣辱。”只有在物质需求得到适当满足的情况下, 员工才有可能无后顾之忧。

(1) 重视员工的物质利益是建立良好员工关系的基础, 也是维持员工工作热情的基本前提。如果撇开员工的物质利益奢谈其他, 显然是不符合客观实际的。因此, 企业必须对物质利益给予足够的重视。

(2) 薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素, 是维系和提升员工忠诚度最重要的因素。“金钱决不是最重要的, 但无疑是很重要的”, 员工对企业及职业的忠诚度都是建立在物质的基础上。良好的薪酬制度, 能够保证和满足员工物质需要, 使员工具有良好的忠诚度。

(3) 薪酬体系是否合理, 一是看是否达到了调动员工工作积极性的目的;二是看员工对薪酬体系是否满意、是否从中获得了满足感。随着社会的进步和发展, 员工需求的变化, 企业管理也要不断创新。合理薪酬体系的建立可以使企业与员工的利益紧密地结合起来。同时, 建立在公平、公正、平等的薪酬体系, 也可促使企业均衡、快速发展。

3.2 重视职工的精神需求

物质利益是调动员工积极性不可缺少的条件。但是在物质利益获得基本保证后, 精神需求就会逐渐上升为主要因素。精神需求包括赞扬、尊重、情感交流、参与等, 是较高层次的需求, 因为人是“社会人”, 而不是“经济人”。精神力量是无穷的, 精神需求得到相对满足, 员工会表现出更高的积极性, 所以企业要非常重视员工精神方面的激励作用。

3.2.1 充分提供员工发展成长的机会

留住人才的上策是要尽力在公司里扶植他们。企业给员工提供的发展机会和空间, 是企业满足员工自我实现需求的重要方面。员工大部分时间是在工作岗位上度过的, 为组织的发展倾注了大量的心血;同时, 组织也成为他们自身成长、实现自我价值的地方。员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。如果企业能为员工提供有效培训机会和设计良好的晋升渠道, 让员工感觉到自己在企业有成长的机会和发展的空间, 员工就会愿意长期留在企业并积极为企业发展努力工作, 从而有效促进忠诚度增强。

3.2.2 为员工创造安全感

一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境, 在这种环境中, 员工能得到企业的充分信任, 与企业共发展;另一方面就是完善福利制度, 为员工解除更多的后顾之忧, 让员工能全身心地投入到工作当中, 在企业中能感觉到一种安全感。

丰田公司的信条是:“雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司”, 为了表明公司命运与员工命运的紧密相连、不可分割, 公司以“没有许诺的终生雇佣”向员工表明对他们的忠诚。一方面, 公司的文件和经理的一些谈话中经常提到终身雇佣, 比如团队成员手册中写到:“终身雇佣是我们的目标”, “你和公司共同努力以确保丰田成功的结果”, “我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键”。公司总裁多次公开表示, 公司困难的时候, 不会裁员, 而是将劳动力“重新配置”。

3.2.3 让员工参与民主管理

员工参与企业民主管理和决策的范围越广、程度越大, 员工对自己在企业中的地位和重要性的评价就越高, 对企业的归属感也就越强。如果员工有参与管理和决策的希望和欲求, 而企业却不给他这种机会, 他们就会疏远企业和管理层, 那么企业对他来说也就只是一个临时工作的场所, 仅仅是一个“暂居之地”而已。

参与民主管理是企业员工的权利。它的意义主要在于: (1) 员工通过民主管理, 参与组织的经营决策活动, 可以满足员工的心理需要; (2) 有利于激发员工的主动性和创造性, 实现自己的人生价值; (3) 有助于树立员工的责任心, 使他们对目际的实现负有责任。 (4) 可以有效地改善员工与管理层、员工与各职能部门的关系。

职工参与民主管理的主要方法有: (1) 吸收或扩大员工在本企业的投资, 成为企业的股东。 (2) 完善合理化建议制度和奖惩制度。 (3) 完善员工代表大会制度, 等等。

3.2.4 多方面沟通、协调人际关系

有效的内部公共关系依赖于有效的内部信息交流, 可以使组织领导与职工相互信赖和理解, 使职工随时反映自己的意见, 有利于建立良好的人际关系, 实现员工的归属感。人人都有获取信息的需求, 信息沟通有其不可或缺的存在价值。企业内部纵向和横向之间的关系都需要通过沟通来传播信息、交流思想。员工获取信息的需求和可获得信息的多少, 会直接影响员工的工作绩效, 会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通与交流, 就可以创造一种坦诚、信任的良好氛围, 使员工产生强烈的归属感, 员工对企业的忠诚度就会提高。

组织内部信息沟通交流, 可以通过下列媒介和公共关系手段进行: (1) 设立热线电话, 随时接受职工的建议和意见。 (2) 编辑出版内部刊物, 介绍一切有关企业的消息, 国内外时事新闻、趣闻、短评, 职工发表意见的园地, 随时反映企业和职工生活和组织的信息。 (3) 设立沟通信箱 (邮箱) , 让职工能畅所欲言。 (4) 经常召开座谈会, 听取职工的意见和建议。 (5) 发展各类兴趣小组, 充分发挥员工的爱好、特长。 (6) 开展丰富多彩的文娱活动。等等。

参考文献

[1]王浩.如何提升员工忠诚度[M].北京大学出版社, 2005.

[2]许春珍.现代公共关系学[M].中国物资出版社, 2008.

开除不顾员工健康的雇主篇3

除了能为公司吸引更多的人才，赢得大众的青睐外，企业雇主注重员工健康的一个更为现实的原因是，忽视员工健康问题可能带来企业生产力降低、高昂的医疗福利成本、员工缺勤率提高以及离职率升高等问题。

在宝洁的日内瓦办公室里，摆放着3台“奇形怪状”的装置，这些类似“豆荚”形状的躺椅名为EnergyPod，他们的出现只有一个目的——拯救上班族的午睡时间。

暂且不问是否有足够的使用率(安装它的公司还包括普华永道、谷歌、思科在北卡罗来纳州的新办公室)，至少这证明公司正在改变和推进他们的健康观念——锻炼、营养、健康被视为保证健康的三大基石，除了提供健身室、改善食堂伙食，终于雇主们承认为它奋斗的“人类”需要正常的睡眠。曾经大多数雇主视睡觉为懒惰和效率低下，一再压缩午休时间，现在雇主们正在改变这种观念，企业对效率以及成本的计算方式可谓前进了一大步。

当然，你可以把这种行为理解成是作秀，就像谷歌在办公室里提供睡袋和各种有助身心健康的娱乐手段被业内不少人士认为是“陷阱”一样——“为什么需要睡袋和娱乐?因为要留你在办公室里，不想让你回家”——作秀和营造企业文化之举界限模糊，需要你我仔细区分。它到底是想留住你“卖命”，还是想能让你在乎健康这件事、培养你的健康习惯?

维吉尼亚房地产开发公司Wheeler Interests首席执行官乔恩·惠勒(Jon Wheeler)显然认为自己的公司属于后者。“我们正在建一座码头，凸式码头，我打算购置六艘皮划艇和独木舟。”他说。这家公司公司总部傍着Lynnhaven河支流，考虑到公司的地理位置，惠勒认为，是时候在免费伽课和公司内一块可供散步用的场地外加上更丰富的一笔。健康咨询公司Vielife的产品主管杰西·卡科林(Jessica Colling)认为，健身房之外的丰富的锻炼方式为不爱坚持的员工提供了多种选择。鼓励他们尝试不同类型的活动，对于长期健康是上上之选。

位于美国北卡罗来纳的科技公司SAS总部就利用其足够大的场地建设了一个高尔夫击球区、一条跑道，甚至模拟建造“环法自行车赛”的活动场地；谷歌(又是它)在加州山景城的Google plex总部也有沙滩排球场，而在科罗拉多Boulder的办公室则有一面攀岩墙——你一定听得心驰神往，当然，除了在运动多样化方面努力，公司要考虑的事情显然更多，可能引起员工生产力下降的潜在风险除了缺乏锻炼，还包括不健康的饮食习惯、吸烟、个人压力、污染、工作压力、职业安全和健康。在中国，60％的男士吸烟，每天有3000人死于吸烟导致的疾病，年累计达100万人，面向公众的戒烟计划很少，职场提供的戒烟计划更少；肥胖人数在增加，饮酒人数在增加，上海和北京的企业注意到血压、血糖和血脂不正常以及相关疾病(癌症、心脏病、高血压、中风和糖尿病等)的发生率在增加。广州的企业更担心的是紧张的工作环境和职业健康风险。

“越来越多的企业和个人意识到。不能以牺牲个体健康来支撑企业发展。”美世医疗和员工福利中国区咨询总监梅燕说，只有在所有环节都做到“全面健康”，才能帮助员工做好健康管理，也保证企业的长久“健康”。

样板1 GE医疗集团

超级健康之外，渗透到细节中，渗透到生意里

把“健康”当做战略，而非展示

整整一年前，GE在全球启动了“健康创想”的战略计划。此次战略计划除了包括投资60亿美元用于改善公众健康，关注医疗成本、医疗机会以及医疗质量，对于GE员工的自身培养与投资的“健康至上”计划也是“健康创想”战略计划的重要组成部分。这是GE与各国政府及其他公司合作建立的一个工作场所健康认证项目，通过对一系列健康元素的评分来认证工作场所。

GE在全球范围内开展“健康至上——为你的健康动起来”员工健康日活动。全球160个国家的30多万名雇员暂停工作两到三个小时，用来参加锻炼、做身体机能测试和学习营养保健知识。

人居工程和营养，日积月累影响健康的两元素

员工最容易反映的健康问题主要集中在办公室的“人居工程”，比如椅子、电脑键盘、屏幕角度，还有食堂问题。GE医疗的办法是给大家提供了笔记本电脑支架，还计划投入100万美元彻底改变厨房的硬件设施，配备营养师。

样反2陶氏化学

超级健康之外不良生活习惯和压力问题也交它处理

把预防看得比治病更重要

“传统认为只要没病就是健康的，但我们看重的不仅如此。除了身体健康，重要的是有健康意识，有良好的情绪来适应公司环境，面对变革和压力。”“保医生”说。

“保医生”是陶氏员工对陶氏化学北亚区健康服务部总监保昱的昵称。其实，保昱就是科班出身，北京医科大学毕业，在北大医院工作多年后去德国留学。“但我的工作和在医疗机构看病开药不一样，比起治病，我们对预防更重视。拿抽烟举例。我们不能只像医院大夫一样说‘戒烟’，我们还需要了解戒烟者的困扰、变化，从家人可提供的帮助等多方面着手，这是普通医院无法提供的。”

对慢病做针对性的干预治疗

在慢病管理方面，陶氏是集中数据做针对性的干预治疗。“一些市场部和销售部的同事尿酸会偏高，可能有痛风风险，我们就会集中他们的数据。给予干预治疗，共同制订健康计划，而且定期回访。”

健康生活，改变观念不如改变行为

每年，陶氏会根据不同主题设计较为长期的健康活动，比如戒烟、体重管理、压力管理等，这些活动重在改变行为，形成相对健康的生活方式。

亚太区物流需求计划经理刘小强就是为期6个月的戒烟计划的受益者。“我吸烟的强度完全跟工作压力有关。”刘小强说，他在陶氏中国的七年，是这里发展最快的七年。“起初我烟瘾不大，职位改变后，因为压力，变得紧张、易退缩，时间管理成了问题，烟就抽猛了，原来是一天2～3支，后来每天半包。”在戒烟小团队中，大家互相交流、鼓励，再加上公司在时间管理等多方面提供的帮助让刘小强舒缓了压力，自然戒掉了烟瘾。

压力是需要解决的健康问题

工作族最常见的健康需求是肩颈背部的调适和压力管理。“我们会定期请中西医过来为大家做背部健康讲座，也安排健身教练指导大家做背部操，学习使用健身球。”

“去年金融危机给大家的工作生活带来了很大变化，我们就设计了‘韧性计划’这个主题来贯穿全年的健康服务项目。其核心还是压力管理，但借助了更好的传播手段，比如用弯而不折的竹子来做比喻，为大家提供与上司相处、认识自己、建立联系等方面的讲座。”你身处在一个有健康观念的环境里吗?

“有一次，我拿着没吃完的洋快餐进了司。同事们就笑着问我，‘保医生，吃这个康吗?’”听到大家这么问，保昱感觉到自传播的作用，“健康的观念已经渗透在很多的意识里，我很享受这个过程。”

样板3微软亚太研发集团

超级健康之外带你找到兴趣，这是快乐的源头

鼓励工作，更鼓励给个人留空间

除了购买健身服务、去楼下的健身房，作为微软亚太研发集团商务软件事业部教育产品中国研发部的软件开发工程师。王宇洁最喜欢“民间俱乐部”——大家可以基于兴趣成立或加入某个俱乐部，涉及经费等问题由公司的福利平台负担，王宇洁是网球俱乐部的活跃分子之一。

“越是顶尖人才聚集的地方，工作给大家带来的压力会更突出。”微软亚太研发集团人力资源总监徐轶说。所以越是看重工作，越需要加入兴趣的元素，在工作和生活之间架起连接点，微软亚太研发集团的LIFE TALK活动为的就是如此，在过去4个月中。公司进行了5次这样的讲座，“员工作为主讲人，讲的内容都是非工作，比如自我防卫、滑雪、帆船航行、日常工作保护、乳腺癌防治等。”

教人“整理”自己太难，还是让人认清自己简单

关于工作与生活的平衡，徐轶和王宇洁的观点不谋而合：真正的平衡无法实现，它是一个选择问题——选择哪方面都要接受正面和负面后果。真正的平衡点不是工作与生活两端一样重，而是心理的平衡点。

《公司开除员工通告》篇4

对于严重违纪,损害公司利益的员工,公司会予以开除,开除时公司会发出开除通告，下面学习啦小编给大家带来公司开除员工通告范文，供大家参考!

公司开除员工通告范文篇一

鉴于您在本酒店员工宿舍住宿期间，未经他人同意，私拿房东手机，您的行为属于非法占有他人财物，触犯国家治安和形事条例并严重损害了酒店的名誉和利益。根据我国相关法律并结合本酒店的相关规定，决定予以员工酒店内通报，提前解除劳动合同的处理。

请您于xx年x月xx日xx之前到酒店人资部办公室办理离职手续。

本酒店将保留追究你的相关法律责任的权利。

特此通知。

xxxxxxxxxxxxx

xx年x月xx日

公司开除员工通告范文篇二

车间员工XX，于xxxx年XX月XX日起请假四天，截止XX月XX日仍未到岗。公司多次联系该员工未果，根据公司管理规定以及《员工手册》中员工处罚规定：“连续旷工三天或一个月累计旷工五天，即予以开除，不发工资。”等相关规定，公司决定：开除XX，并不发11月工资，且该员工自xxxx年XX月XX日起所发生的一切事宜，均与本公司无关，本公司概不承担任何责任。

特此通告!

XXXXXXX公司

20xx年x月x日

公司开除员工通告范文篇三

________先生/女士：

鉴于您在担任本单位

部________(写明职务)期间，违反公司____规定，严重违反了我单位的规章制度，损害了单位利益(根据实际原因注明)，根据我国相关法律并结合本单位的《规章制度》决定予以除名。

请您于____年____月____日前办理业务及离职交接手续。

本公司保留追究你的一切法律责任的权利。(视您的表现)

特此通知。

XXX有限责任公司

行政人事部

****年**月**日

公司开除员工通告范文篇四

先生/小姐：

因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”

予以辞退。

请于

****年**月**日

点至本单位行政人事部办理离职移交手续。

XXX有限责任公司

行政人事部

****年**月**日

公司开除员工通告范文篇五

物业部员工xxx(身份证号码：)：

鉴于您在无故殴打xCx，辱骂领导，且年龄较大等原因，已不再适合我公司的物业部保洁工作，且您的行为已经侵犯了他人的合法权益，并严重损害了我公司的名誉和利益。根据我国《劳动法》相关规定并结合我公司的相关规定，决定处以公司内通报，并立即解除劳动关系的处理。

请您于20xx年x月x日16时之前到办公室办理离职手续。

我公司将保留追究你的相关法律责任的权利。

特此通知。

办公室

20xx年x月x日

旷工开除通知书范本通用篇5

在现实社会中，能够利用到通知的场合越来越多，通告是党和国家机关、人民团体、企事业单位在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项时，使用的下行公文。你知道通知怎样才能写的好吗？以下是小编精心整理的旷工开除通知书范本通用，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

旷工开除通知书范本通用1

员工：

您于x年xx月xx日至今未遵守单位规章制度，未经请假批准，私自旷工，影响到正常工作，给公司造成损失，根据《劳动法》相关规定并结合我公司的`相关规定，决定处以公司内部通报，并解除劳动关系的处理。我公司将保留追究您的相关法律责任的权利。

特此通知

单位名称：

x年xx月xx日

旷工开除通知书范本通用2

请您于xx年x月xx日之前到酒店人资部办公室办理离职手续。

本酒店将保留追究你的相关法律责任的权利。

特此通知。

xx年x月xx日

旷工开除通知书范本通用3

兹有我厂职工，男，现年XX岁，系XX车间工种。

该同志自XX年XX月XX日到XX年XX月XX日连续旷工XX日，厂办多次通知拒不到厂报到，其行为违反了我厂规定，属于严重的违纪行为，为严肃厂纪，从即日起给予XX处分。

特此通知

X厂办

XX年XX月XX日

旷工开除通知书范本通用4

xx同学：

在任贵州师范学院大学生联合会外联部副部长期间，因严重违反贵州师范学院大学生联合会会规，由主席团协同秘书部、纪检部研究一致决定，撤销同学外联部副部长一职，并开除出贵州师范学院大学生联合会。

望其余各位学生干部引以为戒，牢记学生干部的神圣职责，以维护学生会荣耀为己任。

贵州师范学院大学生联合会

主席团

秘书部

纪检部

日期：xxxx

旷工开除通知书范本通用5

车间员工，于x年XX月XX日起请假四天，截止XX月XX日仍未到岗。公司多次联系该员工未果，根据公司管理规定以及《员工手册》中员工处罚规定："连续旷工三天或一个月累计旷工五天，即予以开除，不发工资。"等相关规定，公司决定：开除，并不发11月工资，且该员工自x年XX月XX日起所发生的一切事宜，均与本公司无关，本公司概不承担任何责任。

特此通告!

X公司

员工开除处理通知篇6

辞职、开除手续办理流程

辞职

辞职员工撰写辞职信完毕后，须在辞职信上书写本人身份证号码，同时书写清楚本人的用工形式，并在辞职信上留下可以联系到本人的电话号码。以方便办理相关辞职手续及时联系沟通。

辞职员工需由本人持辞职信向所在部门班组长递交辞职信,杜绝他人代为递交辞职信。班组长接到员工辞职信上报部门劳资员。部门劳资员在接到员工辞职信后，监督辞职员工履行工作交接手续。在履行完工作交接手续之后，部门劳资员才可将员工辞职信上报部门经理，须由部门经理签字批准。

开除

被开除人员定义为三日内未履行任何请假手续，拒不到单位参加生产劳动，经多次电话联系未果。此人严重违反企业劳动纪律，影响正常生产秩序，实属旷工行为。

请各营投部严格遵守以上规定，并及时上报。

考核办法

为更严谨的实施人员管理的规章制度，将于2011年12月1日起实行责任到人的考核制度，制度内容如下：

首先，各营投部如有辞职员工营投部负责人必须在3日内进行核实并提交辞职信及辞职交接等手续（包括所属商厦所人员由所长进行

逐级上报），如超过期限上报或代签辞职信由各营投部直属责任人（商厦所为所长）承担其后果并考核100元/人。

其次，各营投部如有三日内未履行任何请假手续符合开除标准的员工，各营投部负责人必须在第四日提交速递旷工处理申请进行开除手续申请，如超过第五日提出申请的，由直属负责人承担此开除员工的工资发放，考核额度为被开除员工的工资及奖金的发放损失额度（以开始旷工时间为起始日期至市速确认此开除员工离职日期为准）。

员工开除处理通知篇7

职工离职后工龄计算争议处理

Good fun网摘

自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；有的职工未说明原因不辞而别；也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。

职工自动离职给企业造成了损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议，称为自动离职争议。

处理自动离职争议的主要依据有哪些？

目前，处理自动离职争议的主要依据有：

（１）《劳动法》。

（２）《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［１９９５］２２３号）。

（３）《企业职工奖惩条例》。

（４）《关于企业职工要求“停薪留职”的通知》（劳人计［１９８３］６１号、劳人计［１９８４］３９号）。

（５）《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》（劳人劳［１９８７］１４号）。

（６）《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发［１９９３］８３号）。

职工擅自离职、停薪留职期满不归如何处理？

原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计［１９８３］６１号）第２条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”。第３条“……停薪留职期满后的１个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳［１９８７］１４号）第１１条：“……对擅自离职的，以旷工论处，可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后１个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。原劳动部办公厅劳办力字［１９９２］４５号《复函》重申了以上意见。

企业用哪些形式通知职工回单位方能对逾期不归者进行处理？

根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［１９９５］１７９号）的规定，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过３０日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按《奖惩条例》的规定做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。

企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也按上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。

企业对停薪留职期满逾期不归的职工，可按劳人计［１９８３］６１号文件第６条和劳办发［１９９４］４８号《复函》的规定做自动离职处理。

职工擅自离职后企业惩罚其家属如何处理？

根据原劳动部办公厅《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办字［１９９３］６８号）和原劳动部劳办发［１９９４］３０４号《复函》的规定，企业制定规章，应在国家法律、法规规定的范围内，企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退、限期调离、停发待遇、停止工作等惩罚性措施。企业作出株连擅自离职职工家属的规定是不符合国家劳动管理政策的，因而也不能作为劳动仲裁的依据。对企业的这种做法应予以制止和纠正。

擅自离职的职工给企业造成损失，可视损失大小，责令其给予企业一定的经济赔偿。

关于职工被开除、除名、辞退后工龄计算争议如何处理？

对这种争议，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》（劳办发[1994]376号）和《对"关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示的复函》（劳办发[1995]104号）的规定执行。即：职工受开除处分的，开除前后的工龄不能合并计算为连续工龄；被除名的，除名前后的工龄可以合并计算为连续工龄；被辞退的，辞退前后的工龄可以合并计算；被按自动离职处理的，其被处理前后的工龄也可以合并计算。

计算工龄的方法

1、连续计算法，也叫工龄连续计算。例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。如果职工被错误处理，后经复查、平反，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间，连续计算为连续工龄。

2、合并计算法，也叫合并计算连续工龄。是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。

3、工龄折算法。从事特殊工种和特殊工作环境工作的工人，连续工龄可进行折算。如井下矿工或固定在华氏32度以下的低温工作场所或在华氏100度以上的高温工作场所工作的职工，计算其连续工龄时，每在此种场所工作一年，可作一年零三个月计算。在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中以及化学、兵工等工业中，直接从事有害身体健康工作的职工，在计算其连续工龄时，每从事此种工作一年，作一年零六个月计算。

在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内，但计算连续工龄时不应包括一般工龄(一般来说，因个人原因间断工作的，其间断前的工作时间只能计算为一般工龄)。现在确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时，一般只用连续工龄。所以一般工龄现在已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据，之前的连续工龄视同缴费年限。工作年限或连续工龄计算应按国发[1978]104号文件的规定计算，即“满”一个周年才能算一年。

工龄计算（被开除、除名、辞退及自动离职后

在计划经济时代，工龄对个人非常重要，如今已是市场经济，跳槽成了常见事，于是有人以为工龄似乎没有多大用处了。这种看法是不全面的，工龄的作用在劳动管理的进程中仍不可低估。

工龄是指员工以工资收入为生活资料全部来源或主要来源的以年为单位的工作时间，也就是，一般情况下，员工从参加工作到离退休的那一个时间段。分为一般工龄和连续工龄。

一般工龄包括上述全部工作时间;连续工龄是一般工龄的组成部分，过去称“本企业工龄”，是指员工在一个工作单位的连续工作时间。

员工如果曾经被开除、除名、辞退及自动离职又参加工作后前的工作时间除法律有特别规定的以外，一般不能与重新参加工作的工作时间合并计算为连续工龄。根据劳动部办公厅《关于除名员重新参加工作后工龄计算问题的请示的复函》和对《关于除名员工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示的复函》的规定。但以下情况除外：

被除名的，除名前后的工龄可以合并计算为连续工龄。

被辞退的，辞退前后的工龄可以合并计算。

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