员工关系处理思考

员工关系处理思考（通用9篇）

员工关系处理思考 篇1

人力资源的员工关系处理

随着社会的进步，企业面临最严重的考验是：不发展就倒退。而急剧的发展扩张，员工关系管理面临着巨大的挑战。在这危机之中究竟应该如何处理才能解决根本矛盾。我认为一味的引用国外的管理经验是不科学的。

1、拿来主义是要不得的，从文字结构就能体现出一个民族的思维方式，惯于用英语的人，其思维更偏重于把个体事务细分。而我国的语言文字更偏向于思考整体性结果。因此中国的员工比起个人的职位发展，更看重的是家庭的发展。

2、军队的组织模型，反应的是一个国家的管理组织文化，中国的组织更合适许国璋使用的军事组织模型。

我认为，中国企业想发展要成为有传承的民族企业，那么你的员工关系战略必须发展成为员工家庭关系战略，简单的形容就是，员工的家要帮助落户，员工的家属要安排工作，员工的子女要帮助安排学习，甚至员工子女将来的职业规划也要帮助安排妥当。只有近似与这种的组织模型才能够让企业真正的留住人。

员工关系处理思考 篇2

关键词：丰田,员工关系,重要性,协调处理

1 丰田外籍员工为何很忠诚

车到山前必有路, 有路必有丰田车。作为世界第一大汽车企业, 以安全性能著称的丰田汽车公司, 2010年却因为安全问题引发了“踏板门”、“脚垫门”、“刹车门”等事件, 这无疑“自己打自己的耳光”。巨额损失、销售下降自不必说, 其数十年塑造的质量口碑更是岌岌可危, 也让丰田汽车陷入了一场前所未有的危机之中。

与客户对丰田汽车的严重质疑不同, 丰田员工仍对企业忠心耿耿, 甚至在丰田章男到美国国会道歉时, 有200多名丰田员工在美国国会外举行支持丰田的游行活动, 并高声喊出“我们是丰田家族的成员!”后来, 丰田章男到美国其他地方的丰田公司视察的时候, 也得到了相同声音的支援。

一家跨国公司在异国因为质量问题遭到穷追猛打的时候, 其外籍员工却敢于逆势而动, 公开地站出来支持公司, 表示与公司是“一个家庭的成员”, 真是耐人寻味!

丰田在困难的时候能够得到美国员工声援和鼎力相助, 首先应该得益于丰田在当地雇佣了大量的美国本土员工。目前, 丰田在美国有约3万名员工, 分布在14个工厂, 其中90%以上为终身制雇员, 创造的间接就业岗位更多。作为来自外国的跨国公司, 由于丰田给所在国提供如此多的就业机会, 使它在面对外部危机时增加了来自内部的支持。再如, 2011年4月1日丰田中国有限公司正式宣布, 董长征就任该公司执行副总经理。此次任命对于丰田在华业务意义重大, 这是这家全球汽车巨头迄今为止, 首次将本土经理人提升至如此重要的职位。作为区域总部, 丰田 (中国) 的这一级别职位之前都由日本人担任。董长征的副总裁职位是丰田汽车专为实现“全球发展愿景”而专门在中国地区增设的一个岗位, 其工作职能重在“协调各方关系”, “推进丰田汽车在华本土化进程。”

其次, 在以往的企业困难时期, 丰田曾经与美国员工“共患难”。2009年上半年之前, 在金融危机形势严峻, 通用、福特等大汽车厂纷纷裁员的情况下, 丰田公司在美国一直坚持不裁员。这样, 当企业面临公关危机时, 得到了公司员工的大力支持。

第三, 丰田一直坚持“员工是最珍贵的资源”。丰田始终信奉只有把员工摆在公司第一的位置, 重视员工对企业的价值, 对自己的员工忠诚负责, 才会使员工以忠诚和负责的态度投入工作。丰田始终认为打动员工不是靠讲空话、说大话, 只有在实际工作中, 让员工感受到企业确实在关怀着他们, 企业在爱护着他们, 员工才会与企业有共同的价值观, 才能与企业荣辱与共。员工是企业产品的创造者和服务的提供者, 企业的所有工作都是依靠员工完成的。

2 员工关系的重要性

员工是企业的首要公众, 是整个公关活动的起点, 也是其他公众关系的基础和前提。员工在组织公共关系中承担着主客双重身份, 从企业内部公共关系的角度来看是客体, 从企业外部公共关系来看则是主体。员工的这种双重身份, 决定了员工在公共关系活动中的重要作用。

2.1 员工是公共关系活动的首要对象

员工是公共关系“内求团结”的首要对象, “外因需要通过内因起作用”, 只有内部上下左右关系融洽协调, 全体员工团结一致, 才可能成功地向外发展。员工是组织赖以生存和发展的细胞, 与组织的目标和利益关系最为密切。组织的一切方针政策、计划措施的实现, 只有首先得到员工的理解和支持才有可能。否则, 组织的任何目标都必将落空。因此, 只有员工之间相协调, 团结一致, 齐心协力, 才能使企业成功地实现自己的发展目标。

2.2 员工形象是企业形象的重要组成部分

员工处在对外公共关系工作的第一线, 组织内部许多具体而又经常的公共关系工作是从员工开始的。他们的一言一行都代表和反映企业形象。他们热情、周到的服务, 会给公众留下美好的第一印象。员工对组织的态度及宣传, 会影响周围的朋友、亲属及周围的公众。即便是普通的员工, 下班后也会有种交往活动, 如果他们在外与企业唱反调, 就会给外界公众一种组织内部离心离德的印象。

2.3 员工是企业的财富

第二次世界大战后, 日本经济萧条, 国内一片衰败。而到上世纪七十年代, 日本经济腾飞, 并且在国际贸易中屡屡打败美国, 靠的就是企业精神。日本企业精神可以总结为“和”、“同”、“忠”。和, 即人和, 和谐、和睦、和气;中国有句俗话:“天时不如地利, 地利不如人和”。同, 即同心同德, 同舟共济。忠, 即忠诚。日本的企业文化就是以人为中心, 相信人、尊重人, 在企业管理中非常重视员工的作用, 承认员工的贡献, 激励员工的自主性和创造性。这就是上世纪七十年代丰田、松下、东芝、三菱、日立等企业腾飞的动力。员工是企业的财富, 必须牢记这一基本观点。

3 员工关系的协调处理方法

根据马斯洛的需要层次理论, 人的需要从低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其中生理需要和安全需要归为物质需要, 其他为精神需要。企业要建立良好的内部关系, 就必须提高员工的满意度, 培养员工的忠诚度。需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境, 建立合理的薪酬制度和公平、透明的晋升制度, 实行人性化的管理以及培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少 (尽管事实上可能并非如此) 的一员。员工才会对企业忠诚, 才有可能把自己融入企业, 从而使企业内部公共关系处于良好的状态。

3.1 重视职工的物质利益——薪酬福利因素

物质条件是人类生存最基本的条件。古人云:“衣食足而后知荣辱。”只有在物质需求得到适当满足的情况下, 员工才有可能无后顾之忧。

(1) 重视员工的物质利益是建立良好员工关系的基础, 也是维持员工工作热情的基本前提。如果撇开员工的物质利益奢谈其他, 显然是不符合客观实际的。因此, 企业必须对物质利益给予足够的重视。

(2) 薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素, 是维系和提升员工忠诚度最重要的因素。“金钱决不是最重要的, 但无疑是很重要的”, 员工对企业及职业的忠诚度都是建立在物质的基础上。良好的薪酬制度, 能够保证和满足员工物质需要, 使员工具有良好的忠诚度。

(3) 薪酬体系是否合理, 一是看是否达到了调动员工工作积极性的目的;二是看员工对薪酬体系是否满意、是否从中获得了满足感。随着社会的进步和发展, 员工需求的变化, 企业管理也要不断创新。合理薪酬体系的建立可以使企业与员工的利益紧密地结合起来。同时, 建立在公平、公正、平等的薪酬体系, 也可促使企业均衡、快速发展。

3.2 重视职工的精神需求

物质利益是调动员工积极性不可缺少的条件。但是在物质利益获得基本保证后, 精神需求就会逐渐上升为主要因素。精神需求包括赞扬、尊重、情感交流、参与等, 是较高层次的需求, 因为人是“社会人”, 而不是“经济人”。精神力量是无穷的, 精神需求得到相对满足, 员工会表现出更高的积极性, 所以企业要非常重视员工精神方面的激励作用。

3.2.1 充分提供员工发展成长的机会

留住人才的上策是要尽力在公司里扶植他们。企业给员工提供的发展机会和空间, 是企业满足员工自我实现需求的重要方面。员工大部分时间是在工作岗位上度过的, 为组织的发展倾注了大量的心血;同时, 组织也成为他们自身成长、实现自我价值的地方。员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。如果企业能为员工提供有效培训机会和设计良好的晋升渠道, 让员工感觉到自己在企业有成长的机会和发展的空间, 员工就会愿意长期留在企业并积极为企业发展努力工作, 从而有效促进忠诚度增强。

3.2.2 为员工创造安全感

一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境, 在这种环境中, 员工能得到企业的充分信任, 与企业共发展;另一方面就是完善福利制度, 为员工解除更多的后顾之忧, 让员工能全身心地投入到工作当中, 在企业中能感觉到一种安全感。

丰田公司的信条是:“雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司”, 为了表明公司命运与员工命运的紧密相连、不可分割, 公司以“没有许诺的终生雇佣”向员工表明对他们的忠诚。一方面, 公司的文件和经理的一些谈话中经常提到终身雇佣, 比如团队成员手册中写到:“终身雇佣是我们的目标”, “你和公司共同努力以确保丰田成功的结果”, “我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键”。公司总裁多次公开表示, 公司困难的时候, 不会裁员, 而是将劳动力“重新配置”。

3.2.3 让员工参与民主管理

员工参与企业民主管理和决策的范围越广、程度越大, 员工对自己在企业中的地位和重要性的评价就越高, 对企业的归属感也就越强。如果员工有参与管理和决策的希望和欲求, 而企业却不给他这种机会, 他们就会疏远企业和管理层, 那么企业对他来说也就只是一个临时工作的场所, 仅仅是一个“暂居之地”而已。

参与民主管理是企业员工的权利。它的意义主要在于: (1) 员工通过民主管理, 参与组织的经营决策活动, 可以满足员工的心理需要; (2) 有利于激发员工的主动性和创造性, 实现自己的人生价值; (3) 有助于树立员工的责任心, 使他们对目际的实现负有责任。 (4) 可以有效地改善员工与管理层、员工与各职能部门的关系。

职工参与民主管理的主要方法有: (1) 吸收或扩大员工在本企业的投资, 成为企业的股东。 (2) 完善合理化建议制度和奖惩制度。 (3) 完善员工代表大会制度, 等等。

3.2.4 多方面沟通、协调人际关系

有效的内部公共关系依赖于有效的内部信息交流, 可以使组织领导与职工相互信赖和理解, 使职工随时反映自己的意见, 有利于建立良好的人际关系, 实现员工的归属感。人人都有获取信息的需求, 信息沟通有其不可或缺的存在价值。企业内部纵向和横向之间的关系都需要通过沟通来传播信息、交流思想。员工获取信息的需求和可获得信息的多少, 会直接影响员工的工作绩效, 会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通与交流, 就可以创造一种坦诚、信任的良好氛围, 使员工产生强烈的归属感, 员工对企业的忠诚度就会提高。

组织内部信息沟通交流, 可以通过下列媒介和公共关系手段进行: (1) 设立热线电话, 随时接受职工的建议和意见。 (2) 编辑出版内部刊物, 介绍一切有关企业的消息, 国内外时事新闻、趣闻、短评, 职工发表意见的园地, 随时反映企业和职工生活和组织的信息。 (3) 设立沟通信箱 (邮箱) , 让职工能畅所欲言。 (4) 经常召开座谈会, 听取职工的意见和建议。 (5) 发展各类兴趣小组, 充分发挥员工的爱好、特长。 (6) 开展丰富多彩的文娱活动。等等。

参考文献

[1]王浩.如何提升员工忠诚度[M].北京大学出版社, 2005.

[2]许春珍.现代公共关系学[M].中国物资出版社, 2008.

员工关系处理思考 篇3

关键词：绩效评估 工作满意 薪资满意 非薪资满意

我们现在处于一个价值多元化的社会中，利益推动个人行为已成为公认的事实。从相关的研究发现，员工工作满意是否是其对企业高度承诺的主要驱动力；绩效评估的正确性、客观性和公平性是否影响员工工作满意。对企业来说，绩效评估是组织策略沟通的重要工具，也是组织用以衡量和评估员工某时段工作表现，并以评估结果作为薪资、晋升等调整依据。绩效评估是组织实施行政管理的有力依据，是组织在决定各种任用决策（升迁、降职、调薪或解雇）时所使用的规范、有力的依据。组织绩效评估和员工个人绩效评估对企业来说是非常重要的工作，员工个人绩效评估的正确性、客观性和公平性会影响员工的工作满意。

目前，许多企业虽然具有一定规模，但对员工的绩效评估一直采用主观式的评估，多数由直接主管以公司提出的多项准则进行考评，且无论员工是否具有特殊专长或优点，均采用相同的权重为下年调薪或晋升的基础，该做法严重影响部分高效率员工的积极性和工作满意感。

1 绩效与绩效评估的涵义

绩效是指员工工作实现的程度，用来衡量员工工作表现的情况。此外，还有一些学者认为绩效泛指有关表现、执行、完成、实践等活动。绩效评估是对所属员工所作贡献与发展潜力的一种考核与评定，是组织用来衡量与评估员工某一时段的工作表现，并协助员工成长的过程。绩效评估是对雇员关于职责的履行程度和表现以及由此带来的各种影响进行综合评估，并最终得出一个明确的答案。通常绩效评估具有以下三种基本功能：①针对每个人的工作绩效提供恰如其分的反馈意见；②作为改进行为进而养成更加高效的工作习惯的基础；③为公司领导层提供据以决定将来的职位和工资水平的依据。

2 员工工作满意的涵义

员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态。它是员工对工作和工作相关因素的感受或者情感性反应，是个人对工作特性加以解释后所得的结果，它的特性是个人对于工作环境的情感反应，即以工作本身、上司、薪资、升迁、同事关系与沟通等六个方面作为工作满意的界定因素，总体归结为薪资满意和非薪资满意。员工对其薪资的满意程度对企业来说是一项重要的课题，因为薪资是员工以其劳务换取的报酬，因此成为影响员工努力与绩效表现的重要因素。薪资对于员工的工作态度与行为具有一定程度的影响。员工对薪资满意与否决定于两种知觉的差距，即“个人觉得他应该得到多少报酬”与“他觉得自己实得多少报酬”之间的差距，当没有差距时员工会感到薪资满意，反之会感到薪资不满意。

3 影响员工工作满意的关键是绩效评估公平性

组织进行绩效评估中，常常无法公平正确地进行评估。评估过程中领导的主观性、人情因素等影响，使得评估公平性不为部属所信服。与绩效评估结果相关的薪资和非薪资报酬，当分配不公平时，员工将感到不公平，连带影响员工工作满意。

程序公平性是判断程序是否公平，针对决策制定程序作出的评价；分配公平性是判断结果是否公平，针对组织某项决策分配结果作出的评价。即程序公平注重处理程序，而分配公平重视实质内容。程序公平要求有五个方面：①在评估前收集并使用信息；②在面谈时进行双向沟通；③能對评估结果提出质疑或反驳；④评估者熟悉被评估者的工作；⑤使用一致的评估标准。分配公平需要做到两个方面：一是依据实际绩效评分。二是依据评估结果建议加薪和升迁。

大多数员工都希望能受到公平对待并关心他们所收到结果的公平性，事实上并非所有的员工都能在其组织中受到公平待遇，但是若员工相信他们是被公平对待的，他们将会对工作和部门主管抱持正面态度。

4 绩效评估与工作满意关系的表现

员工工作报酬与利益公平、公正的分配会使工作满意度增加，有高职位升迁通道或制度也会使员工的工作满意度提升，并可激励员工与提升员工对其工作的满意度。所以，员工所负荷的工作量与工作满意度有正相关的影响；薪资优厚与否和家庭收支与工作满意度呈正相关。

4.1 绩效评估对员工工作满意有正向影响作用

绩效评估会让员工对于组织执行绩效评估有更高的认同与接受度，对于自身工作有更高的满意度。不仅重视绩效评估结果与过程，能协助与引导员工，使员工能够积极主动地创造性工作，并对员工成长的管理方式有高度的认同。绩效评估能够衡量和评估员工某一时段的工作表现，更成为传递组织策略和组织沟通的重要工具。

4.2 绩效评估对于程序公平与非薪资满意存在显著正向影响

绩效评估过程中，组织重视员工发展和潜能开发，使得员工对于整个绩效评估过程产生信任，对工作环境与未来职业生涯的前瞻性更具信心和满意，有助于组织管理目标的实现。

4.3 影响员工工作满意的因素

当员工工作满意度较高时，员工的组织承诺也会随着提高。即员工满意直接影响员工工作积极性，直接影响组织绩效和竞争力。因此，提高员工工作满意对组织而言，是相当重要的管理工作。

绩效评估通过薪资满意与非薪资满意对工作满意产生正面影响，同时薪资满意与非薪资满意对工作满意有显著影响。其中，非薪资满意对工作满意的影响比薪资满意的影响要强。结果凸显出，薪资只是员工工作满意的重要因素，却不是最重要的依据。反而，工作安全、受到尊重的感受、社交需要、职业生涯发展和公司对员工的政策等非薪资满意的因素，成为影响员工工作满意的重要因素。因而，公司要增加员工工作满意时，不仅要着眼于薪资，还应该考虑员工对于工作环境的需求，满足员工的心理需求。

4.4 程序公平和分配公平对薪资满意的影响

分配公平对于薪资满意的直接影响效果较程序公平要强，考虑程序公平的间接效果，其对薪资满意的总影响两者差异并没有很大。这说明，增加程序公平性有助于提高结果满意的态度与行为，能使个体较容易接受与服从最终的决策结果。对组织来说，组织重视分配结果满意时，需要具备让员工感到客观、公平的处理程序。

综上所述，绩效评估通过程序公平、分配公平、薪资满意和非薪资满意等中间变量对员工工作满意产生正面影响。组织在构建绩效评估系统时，不仅要重视薪资满意与非薪资满意，也要重视分配结果决策过程参与度、分配结果公平性、非薪资因素（工作环境、安全感和社交等）等，从而增进员工的向心力和工作满意度。

参考文献：

[1]程贯平，王文颂.如何科学有效的进行员工满意度调查[J].中外企业家，2005（11）：71-73.

[2]付亚和，许玉林.《绩效管理》，上海：复旦大学出版社.2003.

[3]刘昕.现代企业员工关系管理体系的制度分析，一种全面的战略性人力资源管理视角，北京：中国人民大学出版社，2004.

[4]石伟.国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究，江海学刊，2005（3）：80-84.

[5]汪新艳，廖建桥.组织公平感对员工工作绩效影响机制研究[J].江西社会科学，2007（9）：152-155.

[6]周明建，叶文琴.组织对员工的忠诚、员工的工作满意感和组织忠诚感与员工绩效[J].软科学2006，20（3）.

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企业处理与员工关系的分析报告 篇4

企业内部公共关系是通过一系列传播沟通活动，是企业与其内部公众相互理解、相互协调、相互支持。它对于改善企业内部公共关系状况、提高企业凝聚力有不可忽视的独特功能。

企业内部存在着员工与员工之间的关系、员工与管理者之间的关系、同级管理者的关系、上下级管理者之间的关系、与股东的关系。所谓“谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。而这里的人，值得就是企业的员工，他们成就了一个企业。

每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。那么，要如何处理好与员工之间的关系呢？

首先，我们来看看金陵饭店是怎么做的。金陵饭店位于南京市鼓楼区新街口十字路西北部，是江苏省首家五星级酒店，是南京金陵饭店集团有限公司的下属酒店。金陵饭店先后荣获“全国最佳五星级饭店”、“2002年全国质量管理先进企业”、“中国饭店业民族品牌先锋”、“中国最佳商务酒店”、“中国十大最受欢迎酒店”等称号。金陵饭店拥有豪华舒适的600间客房以及多种空间的会议场所，并与全球500强企业、国内大公司、世界著名旅行代理商建立了密切合作关系，已拥有南京地区最大份额的境外客源市场，商务客人比例高达95%以上。

那么他为什么会有如此成绩呢？不容置疑的，这里不开金陵饭店的所有员工。然而，他又是如何窗户里员工的关系的？

1、金陵饭店为员工营造了良好的工作环境

员工都有追求上下左右关系融洽、个人心情舒畅、能力得以充分发挥的工作环境的愿望。

在2011年3月8日，金陵饭店对员工的培训方式进入了E时代。即员工只要打开浏览器，登录专用地址，输入用户帐号，即可轻松进入培训网站。这无疑

给员工带来了更多的乐趣，即不让培训显得枯燥无味，又可以让员工更加投入学习。在网上进行培训也减轻了员工的负担，记录起来更加方便，还节约时间。

在2010年12月11日~2011年1月31日，在新加坡欣光集团董事长陶欣伯先生的精心安排下，金陵饭店楼宇管理小组前往新加坡进行为期52天的商业楼宇物业管理培训。这为员工提供更多更好学习的机会，是他们能够不断的自我提升，不断进步。

2、金陵饭店通过活动增强员工对其的归属感

为了使众多员工时刻以最佳以最佳的状态齐心协力的工作，就要使他们具有一种与企业共荣辱的归属感。

在2010年10月19日，金陵饭店举行了首届“我行我秀-----秀出我的风采”员工才艺展示。来自10个部门的120名员工呈献了戏剧、说唱、舞蹈、魔术、时装秀、情景剧、十字绣、茶艺、书法、插花等40 多个精彩节目。

这为员工提供了一个展现自我的平台，让他们展示自己的才能专长，更是丰富了他们的生活，这是一个 “诠释”金陵生活风尚的舞台。通过活动，让他们更加有归属感。

除此之外，企业还应掌握好与与员工沟通的方法。美国调查显示，只有1%的员工认为企业的事情与己无关，其余人都表示渴望掌握企业的最新动态，了解企业的内情。企业可以通过给员工开会、编印员工手册给员工写信等形式让员工了解企业的最新发展动向及其内部存在问题等。

现在大部分企业都会举行例会，就是为了与员工沟通、交流。

喜来登酒店编印员工手册，其内容包括规章、政治、义务、权利、禁止事项及其有关的产品、服务、历史和组织等介绍。这能够让员工更加了解喜来登的全部运作体系，更加全面完善的完成酒店的目标。

阿里巴巴的老董----马云，曾经给员工写过信，这封信让阿里巴巴的全体员工能够较好地了解阿里巴巴的发展现状以及未来十年的发展目标，无论冬天是否已经到来，都树立起来员工的危机感。因此，这封信所起到的作用恐怕比马云在多次会议上大谈危机、或强制下达命令等措施更有效。现在，一越来越多的企业会不定期的给下属员工写信，让他们更加了解企业。

员工关系处理思考 篇5

一间化妆品品牌专卖店的生存，除了产品的品质过硬赢得消费者的信任与支持外，还有一个重要原因，就是店铺员工的销售能力，是否能把产品销售出去，是否能实现终端销售。只有这两个想结合，你的店铺才能给你带来盈利的收获，因此，一个化妆品品牌专卖店的店主，除了要选择好经营的品牌之外，还要处理好员工间的关系，营造出团结、和谐、愉快的工作环境，不断的提升员工的技能及福利，这才能留住你店铺的销售人才。今天，格凌兰化妆品连锁加盟小编为大家带来的就是关于化妆品品牌专卖店的店主应如何处理员工关系相关讨论。

作为店主，要学会用心地倾听员工的意见，而不是一味的责骂。店主应与下属达成良好沟通，善用“倾听与沟通技巧”，在相互尊重中形成良好的朋友关系。

其次，店主除了给店铺制定盈利目标外，也要为下属设定挑战目标，店主应适时给予部属期望目标，并适时协助，以提升下属的职能技巧，并且制定奖惩制度，做到奖罚分明，让下属有危机感及不断进步的动力。

再次，一间化妆品品牌专卖店，不是依靠一个员工就能撑起来的，而是要大家共同的努力，才能激发团队力量。店主在营造团结、和谐、愉快的工作环境时，应合理运用团队力量，使下属间发挥团队精神，互助合作，共同达成销售目标。店主还要让员工学会协调、解决冲突，在销售中，与顾客有冲突的情况下，应共同去解决问题，而不是逃避问题。

最后，员工的进步，也是店铺销售力提升的前提。因此，店主要提供适当的资讯，还要把个人的经验以及化妆品品牌的相关知识技巧，无偿的提供给下属，在招聘新员工的时候，要给下属做好培训工作，知道合格的才能上岗。

员工关系处理思考 篇6

2013年四月十六日三点多，复旦大学的官方微博头像由原来的红色暗淡成黑白，这所著名的高等学府，在第一时间以这样的方式痛悼她优秀学生的离去。当天下午三时二十三分，复旦大学投毒案受害者黄洋终因多脏器衰竭，永远闭上了眼睛。“家长失去爱子，学校失去宝贵学生”复旦大学官方微博这样写到。

年轻而优秀的医学硕士黄洋，他原本可以继续深造，去感受医学的魅力、责任还有艰辛；他原本可以继续他的梦想，用自己的努力去报答年迈的父母；他原本可以继续他的西部支教路，用他的爱去温暖那些幼小心灵。然而，年轻的生命，却因为另一颗年轻黑暗的心，终止于他最绚烂之时。

相信在座的每位在听闻到这则新闻时，都是震惊、唏嘘不已的，我们开始思考大学生心理健康问题，开始思考大学生人际交往问题。然而，发生这样的事情，我们最先想到的是那个伟大的“父母”。还记得儿时我们读朱自清的《背影》，还会记起那样蹒跚的翻过月台买橘子的父亲形象，有时候我想，也许“蹒跚”这个词，是我们渐渐老去的父母的专属形容词，无数次，我们离家，父母的深切的目光总是让我们不忍直视，我们内疚，我们内疚在大学里荒废的青春。黄洋的父母曾是自豪的，相信他们遇见熟人一定会说“我儿子是复旦大学医学硕士”，那语气是自豪，是一种发自肺腑的幸福之音。然而一切随着那一刻结束，白发人送黑发人自古以来都是让人痛不欲生，我们都熟悉的泰戈尔的“世界上最遥远的距离”，此刻，那是生离死别，想起汶川，想起玉树，想起雅安„„ 有人说，如果想知道父母有多爱你，就去医院产房走一圈吧，或者直到自己为人父母，才知道原来那些年那一直管我们，命令我们“烦人”的父母，他们是艰辛的。

让我们再次回到这次投毒事件，其实发生这样的事件两个人都是受害者，两个优秀学子，两个惨痛的家庭，四个两鬓斑白的父母，那泪眼朦胧，或许我们会感恩一些。假如，时光可以逆流，投毒者懂得感恩，他把对父母的感恩延伸到友情中，也许，他会懂得每个生命的来之不易，用最正确的方式报答父母，他已经很优秀，他会珍惜所拥有的一切，其实身边的人也是一种资源，亲情，友情，爱情缺一不可。健康的心理来源于家庭，一个从小生活在暴力没有关怀与爱的家庭的孩子，往往会心里扭曲，他开始不相信爱，不相信别人可以那么幸福，他用极端的方式处理着人际关系，也许当今社会，提到感恩，人们默然的摇头，或者转向那感动中国十大人物的电视节目，但是，试想一下，如果每人都以感恩的心对待身边的同学朋友，还会有心酸吗，还会有这样的惨剧吗，让我们以感恩的心去对待每个身边的人吧，多年以后，我们会回顾这段时光，这段一份努力拼搏的时光，记得，你我的友爱，记得，那个下雨天他她送的雨伞。也许，良好的交际关系，加上那些点点滴滴的感动，才是我们即将逝去的青春。

员工关系处理思考 篇7

张某原为云岗百员工。至本案发生张某向劳动争议仲裁机构申请仲裁时, 云岗百贷仍在为其缴纳社会保险费,但不发放工资。自1995年4月至2003年11月期间,北京乙公司聘用张某在某商场服装供售专柜担任导购,销售雪伦牌服装,由乙公司发放工资,双方未签订劳动合同。

2003年12月,美国某公司终止对北京乙公司在中国内地销售雪伦牌服装的授权,同时授权北京丙公司销售雪伦牌服装。张某自1995年4月至2007年9月一直在某商场销售雪伦牌服装,并未因乙公司和丙公司之间销售代理权地更迭而受到影响

此间,2007年6月30日北京甲公司与北京乙公司签订《公司合并协议》,约定: 由北京甲公司吸收合并北京乙公司,合并后,北京乙公司的债权债务由北京甲公司承继。2008年1月15日,北京市工商行政管理局核准注销北京乙公司。

2007年9月,北京丙公司以违反公司规章制度为由辞退了张某,张某以要求北京丙公司支付解除劳动关系经济补偿金、 額外经济补偿金、赔偿金及加班工资为由向北京市密云县劳动争议仲裁委员会提出申诉,2008年2月1日,仲裁委员会做出裁决:1.北京丙公司支付张某2007年7月3月休息日加班工资2962.16元;2.驳回张某的其他申诉请求。

后张某再次向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求北京甲公司支付加班费、解除劳动关系经济补偿金。2008年5月8日,仲裁委员会做出裁决:1.北京甲公司向张某支付解除劳动关系经济补偿金2.7万元及额外经济补偿金1.35万元; 2.北京甲公司向张某支付2003年10月、 11月双休日以及国庆节法定假日加班费5879.54元;3.驳回张某其他申诉请求。 北京甲公司不服此裁决,于法定期限内向法院提起诉讼。

在两次申请劳动仲裁中,密云仲裁委员会和北京市仲裁委员会在认定张某与云岗百货公司之间的关系为停薪留职关系。

北京甲公司认为:1995年4月至2003年11月张某到北京乙公司工作任商场导购员,每月报酬为500元至700元。因云岗百货商场在此期间一直在为张某缴纳社会保险费,张某与云岗百货商场之间的劳动关系依然存在,并不存在停薪留职期满解除劳动关系的情形。故北京乙公司未与张某签订劳动合同,张某与北京乙公司之间属于劳务关系而不是劳动关系,因此,公司不应支付经济补偿金。2003年11月,北京乙公司和北京丙公司均以会议的形式向全体员工作了说明,在北京乙公司工作的员工于2003年12月起由北京丙公司发放劳动报酬,全体员工包括张某在内均未提出异议,因此张某的申诉请求已超过仲裁时效。

[审理结果]

一审法院认为,张某自1995年4月至2003年11月期间在北京乙公司工作,双方虽未签订书面劳动合同,但北京乙公司向张某支付工资,张某为其提供劳动的行为,应视为双方存在事实劳动关系。本案中,虽然云岗百货为张某缴纳社会保险费,但北京乙公司与张某之间管理与被管理的关系已具备劳动关系的特征,故对于北京甲公司关于张某与云岗百货之间存在劳动关系、与北京乙公司之间存在劳务关系的主张,法院未予支持。

关于张某的工资标准,双方均未向法院提交充分有力的证据证明自己的主张, 故法院参照2003年的北京市职工月平均工资标准予以确定。2003年11月北京乙公司停止经营,张某与北京乙公司的劳动关系已不具备继续存续的条件,因此北京乙公司应向张某支付解除劳动关系经济补偿金。本案中,北京乙公司被北京甲公司吸收,北京甲公司应承担北京乙公司对张某所负义务。故北京甲公司应支付张某解除劳动关系经济补偿金1.803375万元(计算方法:2003.75x9)。因北京甲公司并无拖欠故意,故法院认为北京甲公司无需支付张某额外经济补偿金。北京甲公司未提供相关证据证明张某在2003年11月已经知道原北京乙公司员工由北京丙公司支付报酬,故法院采纳张某的主张,其在北京市密云县劳动争议仲裁委员会仲裁时才知道用人单位变更的情况,对于北京甲公司关于本案已超过仲裁时效的主张不予采信。 本案中,法院认为,张某未能提供充分证据证明加班情形,应承担举证不能的法律后果,故北京甲公司主张不予支付张某加班费的诉讼请求于法有据,法院予以支持。

综上,依据《中华人民共和国劳动法》 第27条,第28条之规定,判决如下:一,北京甲公司支付张某解除劳动关系经济补偿金1.803375万元,于本判决生效后7日内展行;二,北京甲公司无需支付张某加班费5879.54元;三,驳回北京甲公司的其他诉讼请求。

分析意见

本案虽属于常见的案件,但其中有不少法律问题仍值得我们思考,下面对本案中提出的双重劳动关系问题进行分析,并对劳动争议仲裁和法院的处理结果进行评述。

一、张某是否和甲公司存在劳动关系

(一) 一个劳动者是否可以同时和两个单位建立劳动关系

因张某和云岗百货仍保持着劳动关系,云岗百货仍为其缴纳社会保险费,张某和云岗公司存在劳动关系是无疑的,云岗百货和张某对此劳动关系,也均认可。 因此,要回答张某是否和甲公司存在劳动关系的问题,首先就要回答:一个劳动者是否可以有两个劳动关系?我认为,这个答案是肯定的,从《劳动合同法》的规定来看,该法允许劳动者和两个以上单位建立劳动关系,这种许可体现在两个规定上: 一是非全日制劳动者可以和两个以上的用人单位建立劳动关系[1];二是在不违反第39条第4项规定的情况下,劳动者和两个用人单位建立劳动关系。[2]因此,《劳动合同法》允许劳动者建立两个劳动关系。同时,根据这个规定,劳动者可以和一个用人单位建立一个全日制劳动关系,并和另外一个用人单位建立非全日制劳动关系。 第二个要回答的问题是,张某是否和甲公司构成劳动关系。这个问题涉及张某和甲、乙、丙三家公司的关系分析。

首先,张某和乙公司之间的关系。

根据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005) 2号)第一条的规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列形的,劳动关系成立:用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理, 从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

根据张某和北京乙公司之间的关系, 虽然双方没有签订书面劳动合同,但是: 双方主体资格符合上述要求;张某从事有偿工作,接受乙公司管理;张某从事的工作是乙公司业务组成部分。因此,张某和乙公司之间存在劳动关系。

其次,张某和丙公司之间的关系。

根据案情介绍,自1995年4月至2003年11月期间,张某在乙公司服装销售专柜担任导购,销售雪伦牌服装。但是该品牌服装销售权自2003年12月起,由授权的美国公司终止对乙公司的授权,转而授权丙公司。在对丙公司对该品牌服装销售前, 即在“2003年11月,北京乙公司和北京丙公司均以会议的形式向全体员工作了说明,在北京乙公司工作的员工于2003年12月起由北京丙公司发放劳动报酬。”这种做法的法律含义是什么呢?下面试做分析。

如果在该品牌服装销售授权被取消后,乙公司不再继续雇佣张某。那么,按照 《劳动法》的规定,用人单位因客观情况发生重大变化,可以解除张某的劳动关系, 并应向其支付补偿金。但是,乙公司对张某没有解雇,而是和丙公司联合安排张某继续销售该品牌服装,但是,工资由丙公司发放。所以,在没有解除劳动关系的情况下,作出这样的安排,意味着张某和乙公司仍保持着劳动关系。

那么,张某和丙公司之间的关系该如何定性呢?我认为,张某是以乙公司员工的身份,被安排到丙公司工作。其工作的性质是劳动者借用,即:丙公司是向乙公司借用了张某。张某是以乙公司员工的身份,被丙公司借用。借用期间,张某保留和乙公司的劳动关系。理由有两点:一是乙公司没有向张某支付解除劳动关系补偿,解除其劳动关系;二是张某到丙公司工作的不是其自己和丙公司单独协商,自愿建立劳动关系,而是乙丙两公司联合安排的结果。 案件的实际情况也是,“张某自1995年4月至2007年9月一直在某商场销售雪伦牌服装,并未因乙公司和丙公司之间销售代理权的更迭而受到影响。”因此,张某和丙公司之间不构成劳动关系。

需要特别说明的是,我国目前立法没有对劳动者的出租或者借用作出规范,非派遣单位出租劳动者或者出借劳动者的方式亟待规范,合理规范可以防止由此带来的纠纷,并合理安排劳动者的劳动风险。 这一规范内容应包括:出借的条件、出借的范围、出借方和借用方的法律责任等等。在经济不好的情况下,如果采取出租的方式安排劳动者在相关用人单位就业, 可以减少解雇劳动者,从社会作用上讲, 这是值得鼓励的,但是,没有规范的情况下运作,可能会带来不必要的纠纷,并会给劳动者带来很大的风险。

再次,张某和甲公司之间的关系。

根据案情介绍,2007年6月30日北京甲公司与北京乙公司签订《公司合并协议》，约定:由北京甲公司吸收合并北京乙公司,合并后,北京乙公司的债权债务由北京甲公司承继。2008年1月15日,北京市工商行政管理局核准注销北京乙公司。

张某在丙公司一直工作到2007年9月,其一直是以乙公司雇员的身份在丙公司工作,在2007年6月30日北京甲公司与北京乙公司签订《公司合并协议》时,张某是乙公司员工,因此,其与乙公司之间的权利义务关系,应由甲公司承担。

张某离开丙公司的原因是,被丙公司以违纪为由而解除劳动关系，我认为,丙这一做法是值得商榷的。假如,在张某和乙公司的劳动关系终止后,丙公司找到张某协商,要求张某为其工作,或者张某找丙公司,要求为其工作,且双方签订了书面劳动合同,那么就应该认定张某和丙公司之间存在劳动关系。丙公司对于张某的违纪行为也可以解雇。

但是,根据以上分析,张某是作为乙公司员工的身份为丙工作,丙公司不是和张某相对应的用人单位,只是一个借用单位。因此,我认为,丙公司无权处分张某,如果其有违纪行为,只能由丙公司将其退回乙公司,由乙公司处理。

这个案例中的关键问题是,乙公司没有按照规范进行补偿,丙公司也没有按照法律规定单独和张某建立劳动关系。乙公司试图以这种不明不白的方式逃避补偿责任,丙公司也试图以此不明不白的方式逃避签订合同的责任。因此双方联手,不明不白地约定:“在北京乙公司工作的员工于2003年12月起由北京丙公司发放劳动报酬。”而在张某违纪时,却又以用人单位的身份出现,行使解雇权,这种行为不应当得到支持。

综上所述,张某和甲公司存在劳动关系,甲公司承担用人单位责任。

二、关于仲裁裁决的评述

(一)北京密云县的劳动争议裁决

北京市密云县劳动争议仲裁委员会的裁决,我认为是正确的。这里从经济补偿金和加班费的支付两个方面进行分析。

第一,关于支付经济补偿金的问题。

前面笔者己经讲到,从法律规定和乙丙公司之间关于员工交接的情况来看, 张某只是被丙公司借用的,属于乙公司的员工。丙公司无权解除其劳动关系,只能将张某退回乙公司。在甲乙公司吸收合并后,由甲公司将张某接受。因此,密云县劳动争议仲裁委员会,没有裁决丙公司支付经济补偿金,笔者认为是正确的。

第二,关于休息日加班工资的支付。

关于丙公司支付加班费的问题。由于张某属于乙公司外借劳动者,且乙公司和丙公司均同意张某的工资由丙公司发放,因此,丙公司不仅有按照劳动法律法规的规定向张某支付工资的义务,而且也应当按照规定尚张某支付法定加班工资。因此,密云县劳动争议仲裁委员会裁决丙公司支付其拖欠的加班工资是正确的。

(二)关于北京市劳动争议仲裁委员会的截决

第一,关于劳动关系的认定是正确的,但是关于经济补偿金的认定有失妥当。

在本案中,如果甲公司认可了其与张某存在劳动关系,在丙公司将张某退回后,接收了张某,另行安排张某的工作,则甲公司可以不支付经济补偿金。从另一个方面说,甲公司认可了其与张某的劳动关系前提下,如果甲公司因张某违背了丙公司的劳动规章,而解除其劳动关系,则张某只有在申请撤销了解除处分决定,且用人单位不同意其回去工作的情况下,才能主张经济补偿金。

而案件中,甲公司极力否认这种关系,拒绝张某回公司,实际上是构成了对劳动关系的单方面解除,在此种情况下, 北京市劳动争议仲裁委裁决其支付经济补偿金是正确的。但是,如果认定甲方故意不支付张某经济补偿金,却无正当理由支持。根据本案的实际情况,甲方可能在购并乙公司时并不知道张某的存在,也可能甲公司由于对于有关规定的误读而真诚地认为,其和张某不是劳动关系,而是劳务关系。因此,北京市仲裁委裁决认定,甲公司故意不支付经济补偿金,从而要支付惩罚性经济补偿金,不符合本案的实际情况的。

第二,关于加班费的问题。

笔者认为北京市劳动争议仲裁委关于加班费的认定是正确的,但存在其深层次的需要讨论的问题,将在下面进行分析主张。

三、关于法院判决的评述

(一)一审法法判决的正确之处

根据前面的分析， 一审法院关于劳动关系的认定,以及关于经济补偿金认定, 笔者认为都是合法合理的,符合案件的实际情况,这里不再赘述。

(二)一审法院到决的值得商榷之处

本案中关于判决不支付张某加班工资的理由,笔者认为值得商榷。法院否定了张某的加班工资请求,理由为:“本案中, 张某未能提供充分证据证明加班情形, 应承担举证不能的法律后果,故北京甲公司主张不予支付张某加班费的诉讼请求于法有据,法院予以支持。”但是这一说法是不符合我国目前法律规定的,因为加班工资问题,用人单位承担举证责任。[3] 同时,张某的加班费请求,也没有超过法定时效。[4]因此,笔者认为该判决值得商榷。

(三)本案所反映出的理论问题

虽然就我国目前的规定做了以上分析,但是笔者觉得有两个问题值得进一步深入讨论。

第一,对于第二个劳动关系,是否要给予和第一个劳动关系一样的法律保护?

《劳动合同法》对于劳动关系的稳定性要求较严格,符合条件要签订无固定期限合同。同时,为了稳定劳动关系,我国还建立了劳动合同终止补偿金制度,解雇的经济补偿金制度。但是,第二个劳动关系也应当享有同样的保护吗?是否应该在制度设计上有一定的区别,限于本文的篇幅,我不想在此多讨论,但是,这无疑是值得我们深入思考的问题。

第二,笔者认为,我国的工时制度,需要进一步加强灵活性。

一是加班工资的追索是否需要设定最长时效?实践中已经有不少案例请求支付数十万元的加班费用,例如不少单位有门房值班人员,由于我们对于值班人员的加班没有特殊的规定,不少劳动者主张自己每天工作24小时,这样算下来,如果工龄较长,常常加班费达到数十万元,而这种计算方式是不合理的,迫切需要立法上的改变,不少国家对此类值班人员均有专门规定。

此外,用人单位在加班工资上还有一个成本的转嫁问题。例如有的饭店长期加班,由于以前对加班工资要求不严,不少用人单位也不是严格按法律规定计算,而是笼统地将工资分为两部分:工资+奖金,而忽视加班工资的支付问题。然而,在双方解除劳动合同时,劳动者往往提出高额的加班费问题。实际上,如果以前国家执法要求很严,单位自然地调整工资结构,将奖金调整为加班费发放,并可以通过其产品或服务的价格调整将成本转嫁到全社会。但是,如果不设置追溯时效,并在以前执法不严的情况下,现在一次性地将成本全部加在用人单位的头上,可能会导致用人单位破产,给用人单位、劳动者,甚至全社会均造成不利后果。

二是不少行业由于各种原因,如季节变化,天气变化等,常需要调整工作时间,时长时短,我们应该在加班时间的规定上,有一定的灵活性,不能把工作时间制度推向极端的不合理。国外有不少立法值得我们借鉴,例如日本规定:关于工作时间、工间休息、休息日等法律的原则性规定,不适用于下列情形:1)在农业、畜牧业、渔业等行业工作的劳动者(《日本劳动基准法》第42条第3款);2)在监督、管理岗位或保密岗位工作的劳动者,无论企业为何种性质(《日本劳动基准法》第41条第2款);3)从事守护工作的劳动者或从事间歇性工作的劳动者,且雇主已经征得劳动基准监察局的许可(《日本劳动基准法》第41条第3号)。由此产生的法律后果是, 支付加班费的规定不适用于这些劳动者。 类似的规定值得我们借鉴。

北京甲公司主张,云岗公司仍旧为张某缴纳社会保险费,因此云岗公司和张某存在劳动关系,因而自己未与张某签订劳动合同, 不是劳动关系。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。

参考文献

[1]《劳动合同法》第69条规定:“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

[2]《劳动合同法》第39条第四项规定:“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。”

[3]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”

关于员工与企业关系 篇8

@ 黄岳南V：同意您的判断。企业与员工在一起，应有共同的利益，或共同的事业，或共同的价值观，是一种缘分，是一种平等关系，无关乎感恩不感恩这些虚头巴脑的东西。当能做到互相关心，互相扶助时，我们就应感谢对方。

@ 依兰-梦想：企业和员工走到一起，便是一种缘分，是一种平等的关系。

@ 孙兵-同心动力V：感恩之于员工和企业，是一种带有蒙蔽作用的麻醉药品。

@ 傻笨笨小女：同意，企业应当更多关心员工的切身利益，设身处地为员工着想，为员工发展提供公平、可靠的平台，这样才能换来员工发自内心的忠诚。

@ 易风：明明是契约关系，非要扯点感情进去，非要员工对老板感恩戴德。

@ 远洋陈进V：孙总是个实在人企业与个人相互依赖，共同成长，又都是彼此的过客，感恩太重，感谢就到位了。

@ 神呀9958：老板整天说感恩，刚开始俺还以为是他感恩俺呢，后来才知道反了。。。

@ 瑞胜地产翟强：说的有道理，通常都是假道学的伪君子才爱谈感恩，真正该感恩的只有父母。只有他们从来都是付出不图回报!

@ 静脉橱窗V：感恩是种心态，如同知足常乐一般，并非知足就不奋进，并非有恩才会感激。

点评

孙兵：企业替员工着想创造平台，员工替企业着想创造价值。这既是法律契约又是心理契约。

企业员工关系管理 篇9

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把员工放在第一位是做好人

力资源管理的关键因素。虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工

关系管理”改善人力资源管理，为组织带来绩效，但仅有40%的被调

查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。员工关系管

理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各

种职能中最虚也是最实在的。

关键字：劳动管理；企业员工关系；劳动法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.现如今，如果被问到企业中受到最大挑战的是哪个部门？很多人的答案是人力资源部。因为《劳动合同法》的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。

员工关系管理是指与员工在组织中的职位变动相关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。主要有九个方面：1．劳动关系管理；

2．员工纪律管理；3．员工人际关系管理；4.沟通管理；5.员工绩效管理；6.员工情况管理；

7．企业文化建设；8．服务与支持；9.员工关系管理培训。从组织上开展的角度来看，它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；员工关系管理是一个组织照顾员工各方面的合理要求，留住并激励优秀人才或淘汰不合格员工的重要手段；从员工个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现自我职业生涯规划的必要措施。

员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率。每项都直接影响企业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员工主动流动率及员工满意度调查得以反映。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。

我将从我国企业员工关系管理的现状、原因以及启示来分析：

一、我国员工关系管理的现状：

随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理越来越受到社会的关注，并成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。企业员工关系贯穿于企业发展的始终，使企业文化及人力资源管理步步向上；也正因员工关系不和谐，有时因关系僵硬造成企业人才流失，造成不良后果。

同时，员工关系管理也是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分。国内大多企业对员工关系管理的重要性认识不足，认为员工关系不属于企业的事，放任员工在处理人际关系过程中自行处理的能力，造成企业人才流失、企业文化不浓厚、员工工作的凝聚力和对企业的归属感不强烈、企业人员积极性不高等一系列问题，没有认识到员工关系管理的汇报远远大于对它的投资。

二、针对我国企业的员工关系管理存在的问题，究其原因，有以下几点：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，管理者过于保守。针对企业未来的发展，管理者更愿意选择中庸之道。因此，企业中喜欢尝试创新的新员工，会边缘化组织，最终选择离开。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

记得国际假日集团的创始人凯蒙•威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，是我们今后发展的方向。

三、根据以上员工关系管理的问题，企业的改革有如下解决措施：

（一）加强对员工的人情关怀，把人的因素融入到企业的日常经营中。除完善员工关系管

理职能外，领导者和管理者不良的工作情绪也是对员工工作环境的挑战。不要一味地批评、否定，还要尊重员工在工作中的付出，对于取得的成绩给予及时的肯定和鼓励，增强员工的自信心和自我价值实现的成就感。在情绪管理的基础上，加强自上而下的沟通和管理，增进管理者与员工的沟通和交流。除了正式性的工作沟通和交流以外，一些形式多样的非正式团队活动也很有必要。比如那今年最盛大的活动来说，一些公司在世博期间，为员工推出集体游世博的活动，让员工在集体的氛围中，增进与其他同事的关系，愉悦身心。

（二）公司的人力资源管理改革。首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人

性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。

（三）公司战略制度管理。首先，根据全市休闲行业现状调查，得出行业现状分析报告一

份，作为决策的依据和根本。其次，制定公司战略规划，根据战略规划制定企业计划和项目，使企业的管理和发展有一定的计划性和规范性。最后，制定完善企业的管理制度，实行公司管理制度化、人性化和规范化，提高企业的执行力。

（四）管理者应明确员工关系管理中包含的要素。现代的、积极的员工关系管理主要包含

劳动关系管理、法律问题及投诉、心理咨询服务、员工的内部沟通管理、员工的信息管理、员工的奖惩管理、裁员及临时解聘、合并及收购、岗位轮换等。而“心理咨询服务”是现在企业人才管理中新兴的一种福利制度，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力，“员工的信息管理”对那些相对比较大的公司非常重要。

（五）以心理契约结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工心理契约时，应根据

员工的需求在激励措施上作出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为汇报。首先，名企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属的必要条件。其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到企业对他们的信任和尊重。再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己作出的承诺能够兑现。

其实，归根到底，要降低服务性企业的员工流动率，提高服务型企业的员工忠诚度和满意度需要各级管理者在实际管理过程中不断摸索，不断完善，只要管理者本着以人为本的原则，从企业的实际状况出发，尊重员工的现实需求，按照科学管理的模式进行管理，企业的问题总会得到有效解决。

四、根据员工缺陷的解决措施给我的启示是：

第一，现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

第二，从影响员工关系管理的三个方面，可得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。即顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。惟有如此，管理者才能以正确的心态来寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的问题。

总而言之，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化 中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和员工关系管理的重要性水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

[参考文献]： 1.朱瑜：企业员工关系管理，广东经济出版社，2005年出版。

2.许云华：探析基于组织承诺的员工关系管理，经济论坛，2005年第19期。

3.刘立祥、李廷：员工关系管理的社会学理论分析,西南石油大学学报，2009