员工关系主管岗位权限

2024-12-02

员工关系主管岗位权限（共3篇）

员工关系主管岗位权限篇1

业务主管岗位职责、权限

直属上司：业务部总经理直接下级：团队业务员审核批准：业务负责总裁

岗位目的：负责制定团队业务目标、实施计划，团队新人带教及团队建设。与相关团队、部门协调工作安排，统管团队内日常工作。

岗位职责：

1、对团队日常工作进行安排、指挥和相互协调。

2、保持与重要客户的沟通，巩固与客户的关系。

3、协助团队成员，尤其是新人开拓新客户，提高成交率。

4、对团队成员的专业知识和业务知识进行培训、监督、检查。

5、及时反馈客户投诉意见和相关处理意见、结果。

6、做好客户报课记录及款项回收情况。

7、制定每月团队业务目标，并带领团队有效执行。

8、像部门领导及时汇报每周团队业务情况。

9、及时完成上级领导交办的各项临时工作任务。

岗位工作关系：

1、所受监督：对个人业务能力、团队建设、新员工带教，客户关系的管理维护等方面接受部门领导以及公司领导的监督和指导。

2、所施监督：对团队所有成员的业务能力，专业能力，素质、品格培养，团队管理制度的执行进行监督。

3、合作关系：在处理客户问题方面，与客服中心发生协作关系，在具体处理问题过程中与综合管理部发生协作关系，在款项回收方面与财务部发生协作关系。主要权限：1、2、3、4、5、任职资格：1、2、3、4、对团队成员考勤、奖罚权利。对团队业绩目标分配、执行权。

对团队成员专业技能、技术，学习情况检查、考核、促进权。团队活动组织权。

对新人表现出色者有申请提前转正或奖励的权利。

为人处事严谨、稳重，道德品质优良，具有良好的职业操守和职业道德

专业技能水平突出，有相关经验两年以上，具有良好的工作业绩。具备良好的客户服务意识、团队精神、开拓精神、谈判能力及协调沟通能力，勤奋敬业，能承受一定的工作压力。工作认真，责任性强，善于表达，善于交际，对人热情。

员工关系主管岗位权限篇2

国外学术界对员工承诺的研究由来已久,最早可以追溯到20世纪60年代,早期研究集中在对于组织承诺的研究。学者们从不同的角度对组织承诺的内涵界定、组织承诺的前因变量、组织承诺的结果变量以及组织承诺的相关变量进行了大量的研究,得出了一些有价值的结论。

在研究不断推进和深入的过程中,研究者们逐渐开始注意到,除了组织承诺之外,“多元承诺”是一个不可忽视的研究课题,员工对组织内部“实体”对象的承诺,按照承诺对象的不同,还可以划分为职业承诺,高级管理层的承诺,主管承诺,同事承诺,工会承诺和顾客承诺等等[1]。其中主管承诺吸引了很多研究者的目光,其原因是通过对整个华人文化的剖析,在华人文化的影响下,尤其是在中国内地,一个企业的主管充当着更加重要的角色,主管承诺对员工的行为可能产生更加重要的影响。

对于主管承诺,西方的学者比较普遍的观点是,主管承诺指员工对主管的价值观念、行为等的认同而产生的一种心理依附关系。香港学者二十世纪九十年代开始对主管承诺进行研究,陈振雄(2001)对主管承诺做了如下定义:一个下属对特定主管的认同、依附和奉献的相对强度[2]。陈振雄(2002)对主管承诺的定义做了补充和修正,他认为,在华人社会文化环境中,员工对主管的心理依附关系可以理解为“主管忠诚”或者“对主管的忠诚”[3],这种观点得到了国外一部分学者的赞同,他们也认为“commitment”与“loyalty”是同义词,可以互换使用。

随后,学者们开始着手探索主管承诺的前因变量,如Clugston,Howwell,Dorfman在研究中发现文化的因素是主管承诺的影响因素之一,文化的不同维度对主管承诺的不同维度有不同的影响,文化的权力差距维度显著影响员工对主管的继续承诺和规范承诺;文化的不确定性规避维度显著影响员工对主管的继续承诺;而集体主义-个人主义倾向维度显著影响员工对主管的情感承诺和规范承诺[4]。Stinghamber F,Vandenberghe(2004)的研究表明,领导-成员交换会显著影响员工对主管的情感承诺[5]。从目前的研究现状来看,探讨主管承诺的前因变量的很多研究中,研究者们往往关注是是环境的因素,如文化、组织支持感、领导-成员交换是主要的三个环境因素,就目前查阅到的文献来看,国外有些学者在研究中发现,人格特征与组织承诺存在一定的相关性,如Cropanzano等人(1993)的研究中把人格分为正向情感和负向情感,分别探讨它们与组织承诺的关系[6]。Jesse Erdheim等人(2006)的研究结果表明,员工的人格特征与组织承诺存在复杂性相关[7]。人格特征与主管承诺的关系研究是一个空白,开展这方面的研究显得尤为重要。

本研究由人力资源部门配合对航天部某研究所,西安电建某公司的员工进行了抽样调查。共发放问卷390份,收回问卷380份,经过一般社会赞许性量表筛选与缺失数据问卷的去除,获得有效问卷320份。

1 性别、工作年限、教育程度、婚姻状况对主管承诺的部分维度有显著性的影响

通过对主管承诺五个维度做性别的T检验分析,结果表明:性别在奉献、依附、内化、额外奉献维度上差异显著(p<.05),女性在主管承诺的依附奉献维度上的平均得分显著高于男性。男性在主管承诺的奉献、额外奉献维度上的平均得分显著高于女性。具体结果见表1。

本研究将年龄划分为25岁以下,26-30岁,31岁-35岁,36岁-40岁,40岁以上五个阶段,通过对主管承诺的五个维度做年龄的单因素方差分析,结果表明:不同年龄在五个维度上均不存在差异显著。

本研究将教育程度划分为大专以下,大专,本科,本科以上四个层次,通过对主管承诺五个维度做教育程度的单因素方差分析,结果表明:不同教育程度在依附和额外努力两个维度上存在显著差异。教育程度在主管维度上的多重比较显示,额外努力维度上,本科以上的员工显著大于本科的员工;在依附维度上,大专以下的员工显著高于大专、本科以及本科以上的员工。

研究中不同婚姻状况的员工在主管承诺上不存在明显差异,在主管承诺的依附维度上有显著的差异,已婚者在依附维度上的平均分显著高于未婚者。具体结果见表2。

通过以上人口统计变量对主管承诺的影响作用分析,人力资源部门可以有针对性地制定一些政策和措施,对不同人口特性的员工加以管理,发挥其积极因素的影响,克服消极因素的影响,增强主管承诺的水平。

2 员工的人格特征与主管承诺及主管承诺的各维度之间存在一定的相关性

本研究对企业员工人格特征的测量采用中科院引进的简式大五人格量表,问卷包含五个因子,即神经质、外向性、开放性、宜人性和严谨性。对主管承诺的测量采用2002年陈振雄等开发的主管承诺量表,量表共有五个维度17个项目,分别是对主管的奉献,对主管的额外努力,对主管的依附,认同主管以及内化主管的价值观进行测量。以上两个量表信度和效度均符合测量学的要求。

利用spss11.0对调查数据进行了大五人格与主管承诺各维度的相关分析,具体结果见表3。

注:*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,下文同.

综合以上数据表明,神经质与主管承诺,主管承诺的奉献、额外努力、内化维度呈显著负相关,与主管承诺的依附和认同呈显著性的正相关。外倾性与主管承诺,主管承诺的奉献维度、额外努力维度、内化维度呈显著正相关,与主管承诺的依附维度呈显著负相关;宜人性与主管承诺的奉献维度、额外努力维度、认同维度呈显著的正相关,与主管承诺的依附维度呈显著的负相关;严谨性与主管承诺,主管承诺的奉献维度、额外努力维度、认同维度、内化维度呈显著正相关,与主管承诺的依附维度呈显著负相关。

利用spss11.0对调查数据进行了大五人格各因子与主管承诺的逐步回归分析,具体结果见表4。

从表4回归数据可以看出,大五人格的五个维度预测主管承诺时,进入回归方程式的显著变量有2个,多元相关系数为.378,共联合解释变异量.143,也就是说两个变量能联合预测主管承诺14.3%的变异量。

就个别的变量来看,严谨性维度的预测力最佳,其解释量为10.8%,其次为外倾性维度,其解释量为3.5%。标准化回归方程式为:主管承诺=.279*严谨性+.193*外倾性。

对于以上研究的结果可以从如下几个方面解释:人格学家认为在神经质维度得高分的个体,容易出现极端的情绪和不良的情绪,他(她)们会经常感到忧伤,情绪容易波动,更容易体会到负性情绪。因此神经质的员工在平时的工作以及和主管的合作时,容易感受到激发负性的情绪,导致了与主管承诺的奉献维度、额外努力维度、内化维度呈显著负相关,另一方面,内倾性的员工由于内心过于敏感,缺乏人际关系的技巧,重新选择新的主管和工作会面临更大的问题,导致了其主管承诺的依附程度更高。宜人性表示利他、信赖和友好。宜人性高的个体意味着能与他人在工作中以一种轻松和满意的方式相处,它与情感的热情性相关,这种情感可能会提高员工对其所在环境的社会认同感。严谨性是个体是指目标导向行为上的组织、坚持和动机。也可称为“成就意志”或“工作”维度,严谨性得高分的人做事有条理,有计划,并能持之以恒。有很多的研究表明,严谨性可以对多数职业工作绩效进行有效的预测。本研究表明,严谨性与主管承诺的四个维度显著正相关,除了依附维度之外,对这一结果的解释是严谨性越强的员工,往往在工作上的有更加优越的表现,更能得到主管的重视和提拔,因而对主管的观念和价值观的认可和内化的程度更高,也更愿意为主管做出更多的奉献和额外努力,但是严谨性越强的员工依附程度越低,这表明严谨性强的员工并不是无条件追随自己的主管,一旦他(她)们得不到应有的重视和支持,他(她)们很可能会重新选择性的主管或者是工作。

心理学研究表明,人格特征会对人的行为产生广泛而持久的影响,本研究的结果表明员工的人格特征与主管承诺及主管承诺的各维度之间存在一定的相关性,可以给企业及人力资源部门一些有益的启示。在人才流动频繁的今天,在选拔企业员工的时候,除了考虑到员工的素质、能力、岗位匹配等因素之外,还需要考虑到员工的主管承诺水平,由于员工人格特征与主管承诺之间的相关性,在招聘和录用的过程中,需要更加注重员工人格特征的甄别和考察。

摘要：由于主管承诺的研究刚刚起步,对于主管承诺的前因变量探索不够,仅仅停留在“环境性”因素的层面如文化因素、主管支持感、领导-成员交换等的探索,缺乏对主管承诺研究的深层次影响因素—人格因素的研究。本研究应用问卷调查法采集数据,用spss11.0软件对数据进行了T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析,探讨了不同的人口学变量对主管承诺及主管承诺各维度的影响作用;企业员工的人格特征与主管承诺及其各维度之间的复杂关系。

关键词：主管承诺,人格特征,大五人格

参考文献

[1]Becker T E&Billing R S.Profiles of commitment:An empirical test[J].Journal of organizational behavior,1993,14(2):177-190.

[2]Zheng xiong Chen.Further investigation of the outcomes of loyalty tosupervisor:Job satisfaction and intention to stay[J].Journal of managerialpsychology,2001,16:650-660

[3]Zhen Xiong Chen,Anne S,Tsui,Jiing-Farh.Loyalty to supervisor vs.organizational commitment:Relationships to employee performance in china[J].Journal of occupational and organizational psychology 2002,75:339-354.

[4]Clugston M,Howell J P,Dorfman P W.Dose cultural socializationpredict multiple bases and foci of commitment[J]?.Journal of management,2000,26:5-30.

[5]Vandenberghe C,Bentein K,Stinghamber F.Affective commitment to theorganization,supervisor and work group:Antecedents and outcomes[J].Journal ofVocational Behavior,2004,64:47-71.

[6]Cropanzano R,James K,Konovsky M A.Dispositional affectivity as apredictor of work attitudes and job performance[J].Journal of organizationalbehavior,1993,14:595-606.